1. Es objeto de
análisis en esta entrada la sentencia dictada por la Sala segunda del Tribunal
Constitucional, núm. 79/2023, de 3 de julio
, de la que fue
ponente el magistrado César Tolosa,. El resumen oficial, o “síntesis analítica”
por utilizar la terminología del propio TC, es el siguiente: “Vulneración del
derecho a la libertad ideológica, en conexión con las libertades de expresión y
de reunión: despido disciplinario de quien participó en una manifestación y
difundió por las redes sociales fotografías con mensajes políticos tomadas en
su puesto de trabajo”.
Se trata de la
tercera sentencia dictada por el TC en materia laboral desde que se produjo su
renovación.
De la primera, mi examen lo llevé a cabo en “El estreno delrenovado Tribunal Constitucional en materia laboral y de protección social.Constitucionalidad del Real Decreto-Ley 6/2019 de 1 de marzo de medidasurgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeresy hombres en el empleo y la ocupación (con voto particular discrepante de tresmagistrados y una magistrada” .
El estudio de
la segunda se encuentra en “Derecho a la tutela judicial efectiva por excesiva
dilación en la fecha de fijación del juicio: los vaivenes del TC”
No hago ningún spoiler
del fallo ya que es suficientemente conocido desde que el propio TC emitió una
nota de prensa el 7 de julio titulada “El Tribunal
Constitucional estima por unanimidad el recurso de amparo de un director de
sucursal de Madrid del Banque Chaabi du Maroc que fue despedido por participar
en una manifestación”, y de la que reproduzco un fragmento:
“... la Sala
Segunda del Tribunal Constitucional subraya que la sentencia de la Sala de lo
Social del TSJ de Madrid impugnada en el presente recurso amparo no cumplió con
las exigencias de la doctrina constitucional sobre la distribución de la carga
de la prueba en los supuestos en que se invoca y acredita la existencia de
indicios de lesión de derechos fundamentales por el trabajador en la actuación
empresarial y, por consiguiente, no sólo no reparó sino que también lesionó el
derecho del recurrente a la libertad ideológica (art. 16.1 CE), en conexión con
aquellos otros derechos que también son cauce del principio democrático
participativo como son los de libertad de expresión [art. 20.1.a) CE] y de
reunión art. 21 CE), también afectados en el presente caso”. La sentencia, en su fallo, declara que “1º. ha
sido vulnerado su derecho a la libertad ideológica (art. 16.1 CE), en conexión
con los derechos a la libertad de expresión [art. 20.1.a) CE] y de reunión
(art. 21 CE). 2º Restablecerle en su derecho y, a tal fin, declarar la nulidad
de la sentencia núm. 525/2019, de 29 de mayo de 2019, de la Sala de lo Social
del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (recurso de suplicación núm.
19/2019), y en la medida en que declaró su firmeza, del auto de 11 de junio de
2020, de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo (recurso de casación para la
unificación de doctrina núm.3594/2019). 3º Declarar la firmeza de la sentencia
núm. 217/2018, de 15 de junio de 2018, del Juzgado de lo Social núm. 27 de
Madrid (autos de despido núm. 1069/2017)”
Cabe indicar
también en esta introducción que, salvo error en la búsqueda por mi parte en
CENDOJ, no se encuentran disponibles ni la sentencia del Juzgado de lo Social
núm. 27 de Madrid de 15 de junio de 2018, que estimó la demanda interpuesta en
procedimiento por despido y declaró su nulidad por vulneración de derechos
fundamentales, ni la dictada por la Sala Social del Tribunal Superior de
Justicia de Madrid de 29 de mayo de 2019, que estimó el recurso de suplicación
interpuesto por la parte empresarial, anulando la sentencia de instancia y
confirmando la decisión de empresarial de despido disciplinario del trabajador.
No obstante, afortunadamente tenemos en esta ocasión una amplia explicación del
contenido de ambas sentencias en la dictada por el TC, por lo que puede
seguirse perfectamente el itinerario del conflicto jurídico, y también
encontramos parte del mismo en el auto, disponible en CENDOJ, dictado por laSala Social del Tribunal Supremo de 11 de junio de 2020 , del que fue ponente la magistrada Rosa
Virolés (resumen oficial: “Despido disciplinario. Nulidad. Vulneración del art.
16 CE. Libertad ideológica. Falta de contradicción”.
El alto tribunal
inadmitió el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto
por la parte trabajadora, que había aportado como sentencia de contraste, dando
cumplimiento al art. 219.1 de la Ley reguladora de la jurisdicción social, la dictada por la Sala Social del TSJ de
Andalucía (sede Sevilla) el 21 de marzo de
2014 de la que fue
ponente la magistrada María Begoña Rodríguez. La inadmisión por el TS se
justificó en estos términos:
“La contradicción
alegada no puede apreciarse porque tanto las categorías profesionales de los trabajadores
como las situaciones de hecho son distintas. El actor de la sentencia recurrida
es el director de una sucursal bancaria de Marruecos en España y es despedido
por acudir a una manifestación en defensa de los ciudadanos del valle del Rif,
que tuvo gran difusión en Marruecos, publicando luego fotos en su cuenta de
Facebook en su puesto de trabajo y en las que aparece el slogan del banco, con
comentarios en árabe sobre la situación. En la sentencia de contraste el
trabajador tiene la categoría de peón albañil y es despedido con reconocimiento
de la improcedencia, en cumplimiento de la amenaza que días antes le había
hecho la alcaldesa en ese momento y candidata a la alcaldía después de que el
padre de aquel le negara su voto.
Por otra parte, la
Sala Cuarta ha declarado reiteradamente que la calificación de conductas a los
efectos de su inclusión en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores,
salvo supuestos excepcionales que aquí no concurren, no es materia propia de la
unificación de doctrina ante la dificultad de que se produzcan situaciones
sustancialmente iguales, ya que en los casos de calificación de los despidos
como procedentes o improcedentes la decisión judicial se funda en una
valoración individualizada de circunstancias variables, que normalmente no
permite la generalización de las decisiones fuera de su ámbito específico (
STS, por todas, de 6 de octubre de 2016, rcud 5/2015 y las que en ella se
citan)”.
En los medios de
comunicación y redes sociales encontramos poca información sobre el conflicto,
si exceptuamos las referencias a la nota de prensa del TC antes citada. Sobre
la valoración por el propio trabajador despedido de la sentencia dictada por el
JS podemos acudir al excelente artículo de la redactora de eldiario.es Laura
Olías, publicado poco después de dicha sentencia, titulado “Despedido por ir a una manifestación:
condena a un banco marroquí en España por vulnerar los derechos de un empleado”
2. Pongamos ya
orden en la exposición, después de estas consideraciones iniciales,
manifestando ya de entrada mi parecer de encontrarnos ante una sentencia muy
bien argumentada y fundamentada, que refuerza los derechos constitucionales
fundamentales en el ámbito de una relación contractual laboral, teniendo además
especial interés sus aspectos procesales sobre la distribución de la carga de
la prueba y la acreditación de los indicios de vulneración de uno o más
derechos fundamentales, y en la que además hay un amplio recordatorio de la
jurisprudencia del TC sobre la protección de los derechos fundamentales en la
relación de trabajo y sus límites.
El litigio
encuentra su origen en sede judicial con la presentación de una demanda, en
procedimiento por despido. ¿Cuál era la base jurídica para tal decisión
empresarial, según el escrito remitido el 10 de agosto de 2017 al trabajador?:
la transgresión de la buen fe contractual y abuso de confianza (art. 54.2 d Ley
del Estatuto de los trabajadores) “transgresión de la buena fe contractual y
abuso de confianza, en la que se le imputaba “hacer un uso indebido de la
imagen de la empresa al publicar en su cuenta de la red social ‘Facebook’ una
foto de sí mismo en su puesto de trabajo y en la que aparece el eslogan publicitario
del banco, junto a mensajes tales como ‘orgulloso de ser rifeño’, ‘los rifeños
no son escoria. El Rif no es separatista’ y ‘¿sois un gobierno o una banda de
delincuentes?’” (hecho probado sexto, SJS 217/2018)”.
Ahora bien, la
decisión empresarial llegó tras la apertura de un “proceso de investigación” el
5 de junio, con suspensión de empleo pero no de sueldo, tres días después de que el trabajador
acudiera, junto con otra compañera, a la antes citada manifestación, quedando
recogido en los hechos probados de la sentencia del JS que “Por su condición de
director de la oficina en Madrid del Banque Chaabi du Maroc, que es próxima a
la monarquía marroquí, el suceso tuvo gran difusión en los medios de
comunicación de dicha nación”. El mismo día, la empresa procedió a despedir a
la trabajadora que acompañó al ahora recurrente a la manifestación, siendo
declarado improcedente su despido (sentencia del JS núm. 32 de Madrid de 25 de
enero de 2018, confirmada por el TSJ de dicha Comunidad Autónoma el 15 de febrero
de 2019 , de la que fue
ponente la magistrada María del Rosario García, que desestimaron la petición
principal de nulidad por no haber quedado probado que la razón del despido
fuera la asistencia a la manifestación).
El citado “proceso
de investigación” se prorrogó en el tiempo hasta convertirse en un expediente
contradictorio (el trabajador era delegado de personal) el 28 de julio, siendo
la razón de ello según la empresa, no solo la existencia de la transgresión de
la buena fe contractual y abuso de confianza (causa de despido disciplinario
tipificada en sede legal y convencional) sino también la vulneración del código
deontológico de la entidad bancaria. Es importante reproducir el hecho probado
sexto de la sentencia de instancia tal como lo recoge la dictada por el TC: “Se
le indicaba al respecto que habiéndose tenido indicios desde el comienzo del
mes de junio de que el recurrente estaba haciendo un “uso indebido de la imagen
del banco en redes sociales”, se comenzó una investigación en el curso de la
cual se había tenido acceso el día 13 de julio de 2017 a su perfil público
abierto en la red social “Facebook”, en la que se presentaba como director en
Chaabi Bank, figurando una fotografía sentado en su despacho y en la que podía
verse de fondo un documento publicitario que señalaba: “A tu lado, para
financiar tus proyectos, Chaabi Bank”. Esa misma imagen se había utilizado para
realizar diversas publicaciones (10 de enero, 6 de marzo, 16 y 19 de mayo,
todos ellos de 2017), con parches o ilustraciones superpuestas en árabe y que
traducidas al castellano señalaban: “Orgulloso de ser rifeño”, “Los rifeños no
son escoria. El Rif no es separatista”, “¿Sois un gobierno o una banda de
delincuentes?”.
De tales
actuaciones del trabajador vía redes sociales, se concluyó que el trabajador no
sólo había vulnerado la normativa legal y convencional vigente, sino que
también había generado un daño potencialmente real a la entidad, por proyectar
hacia el exterior una imagen de esta que no se correspondía en modo alguno con
la oficial y que además no era la de la mayor parte de su clientela, por lo que
procedió a su despido.
La pretensión
principal de la demanda interpuesta contra la tal decisión fue la de nulidad
del despido por vulneración de los derechos fundamentales antes referenciados,
siendo estimada por el JS. En sus alegaciones, además de referirse al despido
de su compañera inmediatamente después de haberse celebrado la manifestación,
hacia constar que la directora del banco en España le había comunicado a
mediados del mes de junio, “que estaba recibiendo presiones de la embajada de
Marruecos y del director del banco en Francia para que fuera despedido por su
participación en la manifestación y por sus opiniones en defensa del pueblo
rifeño”.
La aceptación en
instancia de la pretensión de nulidad del despido se debió al haber quedado
suficientemente acreditados los indicios de actuación vulneradora de derechos
fundamentales por parte de la empresa (art. 181.2 LRJS: “En el acto del juicio,
una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido
violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al
demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable,
suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad”),
que no habían sido desvirtuados por esta, de tal manera que había “enmascarado”
la verdadera causa del despido, que era haber acudido a la manifestación. En el
apartado c) del antecedente de hecho 2 de la sentencia del TC se encuentra una
amplísima reproducción de los argumentos
del juzgador para llegar a su decisión, de los que me interesa destacar dos: “)
el periodo de investigación abierto con la suspensión de empleo del trabajador
tuvo lugar el 5 de junio de 2017, es decir, “el primer día laborable con
posterioridad a que aquel hubiera acudido a la manifestación que tuvo lugar la
tarde del viernes 2 de junio en defensa de los derechos de los ciudadanos del
Valle del Rif”; “(vi) “en ninguna de las cartas que la empresa remitió al
trabajador para comunicarle su suspensión de empleo para dilucidar los hechos
acaecidos se especifica, siquiera en grado mínimo, los hechos que precisamente
motivaron la preocupación de la empresa y la apertura de dicha investigación,
haciendo presumir una intención evidente de ocultación de la causa cierta del despido
disciplinario impugnado”.
Interpuesto
recurso de suplicación por la parte empresarial, ya conocemos que fue estimado
por el TSJ, haciendo suyas las argumentaciones expuestas en el escrito de
despido y que posteriormente fueron ratificadas tanto en el acto de juicio como
en el escrito del recurso, en el que se alegó infracción de la normativa y
jurisprudencia aplicable al amparo del art. 193 c) LRJS. Reproduzco el último
párrafo del apartado d) del antecedente de hecho 2 de la sentencia del TC en la
que este sintetiza la tesis del TSJ: “En suma, cabía apreciar que el recurrente
“se extralimitó en su cometido, que era de naturaleza laboral y profesional
únicamente, actuando en otros ámbitos y sobre otras cuestiones que no eran las
propias del banco ni las de un cargo de director”, y que al hacerlo “sin
autorización, porque no la pidió”, aunque era consciente de su transcendencia y
relevancia no profesional, quebrantó la buena fe contractual y defraudó la
confianza que se le había otorgado. Su “fraudulenta” conducta resultaba
incompatible y materialmente contraria al principio de buena fe, al haber
utilizado las instalaciones del banco para un uso no bancario, profiriendo
expresiones vejatorias para los gobernantes marroquíes en un asunto de interés
y transcendencia públicas. Y, por ello, la sanción impuesta fue proporcionada a
la comisión de una infracción grave y culpable de los deberes laborales, lo que
había de conducir a la desestimación del recurso de suplicación formulado por
el actor y a la estimación del interpuesto por la empresa demandada, mediante
la revocación de la sentencia recurrida y la calificación de la procedencia del
despido”.
3. Tras haberse
dictado el auto de inadmisión del RCUD, por no apreciarse la contradicción
exigida por el art. 219.1 LRJS con la sentencia aportada de contraste, tal como
he expuesto con anterioridad, la parte trabajadora interpuso recurso de amparo
el 23 de julio, con alegación de vulneración por aquel, y por la sentencia del
TSJ, del derecho a la libertad ideológica reconocido en el art. 16.1 CE. Aun
cuando el escrito de despido se refería a unos determinados motivos, a los que
he hecho referencia con anterioridad, el recurrente sostuvo que en realidad el
despido estuvo motivado por su participación en la manifestación del 2 de junio
de 2020 por la defensa de los derechos de los ciudadanos del Valle del RIF, una
manifestación de índole político que, según el recurrente, “se oponía
frontalmente a los postulados conservadores y tradicionales de la entidad
bancaria empleadora” y que ello vulneraba su libertad ideológica y era
merecedor de la calificación de nulidad. Para justificar la especial
trascendencia constitucional del recurso de amparo interpuesto, requisito
requerido por el art. 50.2 de la Ley Orgánica del TC, expuso que el asunto
planteado versaba sobre una determinada faceta del derecho reconocido en el
art. 16.1 CE sobre el que no existía jurisprudencia constitucional, por lo que
daba la oportunidad al TC crear doctrina que le permitiría “impedir injerencias
empresariales como la denunciada, limitativas o neutralizadoras de la vertiente
externa de la libertad ideológica del trabajador”.
Admitido a trámite
el recurso por providencia de 10 de enero de 2021, las alegaciones del
Ministerio Fiscal se presentaron el 8 de mayo, y, al igual que ocurrió con las
sentencias del JS y del TSJ, son ampliamente reproducidas en la sentencia
(fundamento jurídico 8), en las que concluyó que el motivo real del despido no
fueron las imágenes publicadas en las redes sociales (tesis de la empresa,
rechazada por el JS y posteriormente acogida por el TSJ), sino que estas solo
fueron las aparentes, cuando la real fue la participación en una manifestación
en el ejercicio de su derecho fundamental a la libertad ideológica, habiendo
aportado suficientes indicios de que este era el motivo real de la decisión
empresarial para trasladar la carga de la prueba a la parte demandada en
instancia y no haber podido desvirtuar esta tales indicios. Aspecto relevante
de la tesis de la fiscalía, en aplicación de la consolidada doctrina del TC,
fue que el TSJ no llevó a cabo la obligada ponderación del derecho fundamental
cuya vulneración se alegaba, “ignorando la dimensión constitucional de la
cuestión controvertida”, habiendo resuelto con argumentos “de mera legalidad
ordinaria” y criticándola que sólo hubiera citado una sentencia del TC que,
además, se refería a la libertad de información en un asunto de índole penal y
no laboral. Para la Fiscalía, y siempre partiendo de los hechos probados en
instancia, aquello que hizo el trabajador despedido fue acudir a una
manifestación en el pleno ejercicio de su libertad ideológica en relación con
la libertad de reunión, al acudir a la manifestación “fuera de las horas de
trabajo y sin utilizar en ese acto ninguna imagen del banco”, enfatizando para
sostener su tesis estimatoria del amparo que resultaba contrario al derecho
fundamental despedir al trabajador “por la mera discrepancia con las ideas
políticas de la dirección del banco, máxime cuando este no tiene un ideario
definido, como ocurría en el caso de los centros de enseñanza católicos a los
que la doctrina constitucional hace referencia” (la negrita es mía) y que
por ello la publicación de las imágenes en las redes sociales “fue tan solo el
motivo aparente de su despido”, y no el real, encontrando además pleno apoyo
esta última tesis para la fiscalía en el hecho de que la parte empresarial
hiciera referencia en su escrito de recurso de suplicación antes el TSJ a la
asistencia del trabajador a dicha manifestación, “aun cuando no era esa la
causa de despido alegada en la carta”
Por otra parte, la
lectura de las alegaciones del Ministerio Fiscal es altamente interesante ya
que su primer bloque está dedicado a recordar la jurisprudencia constitucional
sobre los derechos fundamentales, específicos e inespecíficos, y su ejercicio,
y protección, en el marco de las relaciones de trabajo. Destaco dos sentencias
que afectan especialmente al caso ahora analizado: “el derecho de reunión (art.
21 CE) es una manifestación colectiva de la libertad de expresión ejercitada a
través de una asociación transitoria (SSTC 38/2009, de 9 de febrero, y
170/2008, de 15 de diciembre) y el derecho de manifestación es una vertiente
del de reunión (STC 172/2020, de 19 de noviembre), de lo que puede deducirse
que cuando sirva de instrumento para expresar una ideología, los participantes
en una manifestación estarán haciendo uso de su libertad ideológica al acudir a
la reunión o manifestación”, y el TC “queda vinculado por los hechos declarados
probados en la jurisdicción ordinaria (STC 165/2020, de 16 de noviembre)”.
4. El 19 de mayo
fueron presentadas las alegaciones de la parte empresarial recurrida
(fundamento jurídico 9), basadas esencialmente en defender la plena conformidad
a derecho de la sentencia del TSJ y subrayando que las actuaciones del
trabajador en las redes sociales suponían un “manifiesto quebranto de la buena
fe contractual” que justificaba el despido, como así entendió aquel al anular
la sentencia del JS. Insistió mucho, lógicamente, la parte recurrida en la
posible limitación del ejercicio de los derechos fundamentales en las
relaciones de trabajo, trayendo a colación la sentencia 93/2021 de 10 demayo (resumen oficial:
“Supuesta vulneración del derecho a la libertad de expresión: mensajes
difundidos a través de una red social en los que tilda de asesino y se expresa
alivio por la muerte de un torero en el curso de la lidia. Voto particular”), y
le sirve para sostener, a modo de conclusión de sus alegaciones, su tesis en
estos términos: “los incumplimientos del trabajador (no controvertidos), a
pesar de no ser de “interés vinculado a la actividad laboral”, sí se realizaron
desde el “altavoz” del banco, utilizando sus medios. En otras palabras, si la
libertad de expresión no ampara —según la sentencia señalada— determinados comentarios,
incluso en la esfera del desarrollo individual, una superior modulación podrá
sufrir el derecho fundamental cuando la actuación se produce en el seno de la
relación laboral y con incumplimientos acreditados en ese concreto marco. La
tutela de la libertad ideológica del trabajador no puede implicar, en
consecuencia, la vulneración del derecho al honor de esa entidad bancaria, por
asociarse y vincularse al mismo, como propias, una serie de declaraciones
políticas realizadas por su director, considerando, en definitiva, plenamente
ajustadas a derecho la sentencia y auto recurridos”.
Dado que se
alegaron además varios defectos procesales que al parecer de la recurrida
deberían conducir a la inadmisión o desestimación del recurso, la Sala deberá
pronunciarse primeramente sobre los mismos para pasar después, una vez que han
sido rechazados, a los argumentos sustantivos o de fondo de la parte
recurrente.
5. Al entrar en la
resolución del litigio, el TC recuerda primeramente cuál es el objeto de
recurso y cuáles son las pretensiones de las partes, con una buena síntesis de
las sentencias en juego, de las tesis defendidas por cada parte, y de las
alegaciones formuladas por el Ministerio Fiscal, pasando después a formular las
que califica de “precisiones previas”, tanto sobre el objeto como respecto de
los “óbices de procedibilidad” opuestos por la parte recurrida. Ello le servirá
en primer lugar para rechazar con contundencia la tesis de esta de haber
infringido la recurrente la carga de concretar debidamente los preceptos
constitucionales infringidos, requisito requerido por el art. 49.1 de la LOTC,
con una clara y contundente critica jurídica a la recurrida por “rehacer la
demanda de amparo” para llegar al resultado que persigue, ya que la parte
recurrente alega con toda claridad en su recurso de amparo cuál es el derecho
fundamental que considera vulnerado (art. 16.1 CE). Por consiguiente, si el
recurso gira alrededor de la posible vulneración de este derecho fundamental,
la Sala no puede limitarse, en aplicación de su consolidada doctrina, a “verificar
el carácter motivado, razonable y no arbitrario de la resolución judicial
impugnada, cual pretende la parte demandada, debiendo también comprobar si se
ha producido o no la vulneración del derecho fundamental denunciada (SSTC
131/2017, de 13 de noviembre, FJ 5, y 172/2021, de 7 de octubre, FJ 2 a), de
modo que, caso de constatarse tal lesión constitucional, procederá el reconocimiento
del derecho y la consiguiente anulación de la sentencia que lo niega”.
Es igualmente
rechazada la alegación procesal formal de no contener el recurso de amparo “la
más mínima argumentación” que sostenga su tesis de tener el litigio planteado
especia trascendencia constitucional. Para el TC, que recuerda que ha abordado
la protección del derecho fundamental a la libertad ideológica en el seno de
las relaciones de trabajo en varias sentencias anteriores, básicamente
centradas en los despidos de profesorado de religión, la relevancia del caso,
que justificó su admisión a trámite y que ahora se reitera, radica en que
plantea “una problemática novedosa relativa a la eventual infracción de la
libertad ideológica del trabajador por la mera discrepancia con las ideas
políticas de su empleadora, cuando la misma no es una empresa de tendencia que
tenga un ideario que le permita la modulación de las libertades
constitucionales de sus empleados en los términos que han sido examinados por
este tribunal. Y a esto habría que añadir ahora la peculiaridad de no estar
comprometido solo el ejercicio de la libertad ideológica del trabajador (art.
16.1 CE), sino también el de otros derechos conexos como son el de reunión
(art. 21.1 CE) y la libertad de expresión [art. 20.1 a) CE], que tan estrecha
relación mantienen con el pluralismo político (art. 1.1 CE)”, sin que un asunto
que considera similar, resuelto en sentencia 20/2002 de 28 de enero , de la que fue
ponente la magistrada María Emilia Casas, sea suficiente para negar la
relevancia constitucional, por existir una diferencia sustancial entre ambos
(libertad de expresión en dicha sentencia, libertad ideológica en el litigio
ahora analizado). Todo ello es, en definitiva, lo que lleva al TC a concluir,
en esta fase procesal formal, a rechazar las alegaciones de la parte recurrida
por existir “sobradas razones para adoptar una decisión de fondo por parte de
este tribunal (art. 501 b LOTC) que incida en la determinación del alcance de
la libertad ideológica en el marco de la relación laboral”, insistiendo una vez
en su obligación de examinar si las resoluciones judiciales impugnadas han
realizado, en su valoración de los hechos probados, una ponderación de adecuada
“que respete la correcta definición y valoración constitucional del derecho
fundamental aquí en juego y de las obligaciones que puedan modularlo...”.
6. Inmediatamente
a continuación, entrando ya en el examen del conflicto en su vertiente
sustantiva o de fondo, el TC delimita cuál es el objeto del recurso, para el
recurrente el examen de la hipotética vulneración del art. 16.1 CE, siendo así
que su tesis es que no debe ser objeto del recurso el debate sobre la
asistencia a la manifestación por parte del trabajador despedido, ya que,
basándose en la sentencia del TSJ que estimó sus argumentos, “la controversia
habría de centrarse en el motivo que fue alegado por la empresa en la carta de
despido y, concretamente, en la utilización indebida de los medios
empresariales para realizar comentarios políticos”.
Se rechaza esta
tesis, ya que, en primer lugar, los restantes preceptos constitucionales
alegados como infringidos por la parte recurrente han sido objeto de atención
con anterioridad por los órganos jurisdiccionales laborales, y en segundo
término, siendo esta conclusión la especialmente relevante a mi parecer, porque
el objeto del proceso constitucional actual “lo constituye determinar,
precisamente, si su participación en tal acto fue la causa real de su despido”,
tesis recogida y debidamente argumentada y fundamentada en la sentencia de
instancia.
7. Repasa a
continuación la Sala el derecho al honor de las personas jurídicas y su
protección en sede constitucional y legal, ya que justamente su argumentación
fue el daño que le había producido las manifestaciones del trabajador en su
cuenta, abierta, de Facebook y por ello aportó en su defensa la tesis expuesta
por el TC en la antes citada sentencia 93/2011 de 10 de mayo, habiendo sido
citada otra sentencia en la del TSJ, la núm. 85/1992 de 8 de junio , de la que fue
ponente el magistrado Eugenio Díaz, para abundar en la misma línea. Tras
repasar ampliamente su doctrina constitucional al respecto, el TC concluye que
“aunque las afirmaciones del empleado despedido, de haber sido ofensivas,
podrían haber afectado a la consideración pública de la empresa que no, en modo
alguno, menoscabar su dignidad, sin embargo, hemos de insistir en que el
conflicto traído ante esta sede constitucional no es el eventualmente producido
entre dos derechos fundamentales, a saber, la libertad de expresión del
trabajador y la pretendida reputación de la empresa, como pretende esta, sino
que queda circunscrito exclusivamente al materializado entre la libertad
ideológica de aquel (en un entorno ajeno al trabajo) y el poder disciplinario
empresarial. Nuestra función ha de limitarse a examinar, entonces, si la
sanción de despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual ha
vulnerado aquel derecho fundamental, y también la sentencia dictada en
suplicación, en la medida en que no reparó la lesión, o si, por el contrario,
su participación en la manifestación controvertida, por las connotaciones
políticas asociadas a la misma, excedió de los límites constitucionalmente
admisibles, siendo proporcionada y adecuada la medida disciplinaria adoptada
por la empresa”.
8. Repasa muy
ampliamente el TC, en su fundamento jurídico 8, la “doctrina constitucional
aplicable”, es decir la protección que otorga al derecho fundamental a la
libertad ideológica, y también cuales pueden ser sus límites, en el bien
entendido que estos han de ser, valga el juego de palabras, limitados al
tratarse de un derecho fundamental, y lo hace tanto desde una perspectiva
general como desde la más concreta, y que interesa especialmente al litigio
ahora analizado, que es su afectación al ámbito laboral (véase apartado b del
fundamento jurídico 3), centrándose en la problemática del profesorado de
religión y enfatizando la dificultad de trasladarla miméticamente a realidades
laborales distintas. Por decirlo con las palabras del propio TC, no puede
trasladarse “so pena de alterar su originario y legítimo significado, a los
casos en los que, o bien el trabajador, a pesar de estar contratado en una
empresa con ideario realiza dentro de ella una actividad “neutra”, o bien es la
propia empresa la que se dedica a una actividad calificable como tal, al no
estar vinculada a un ideario...”.
Se detiene a
continuación el TC en las reglas procesales sobre la inversión de la carga de
la prueba “para la efectividad de los derechos fundamentales en el ámbito
laboral”, con una muy bien cuidada recopilación de las numerosas sentencias
dictadas a respecto, bastando ahora resaltar por mi parte la necesidad de
aportar por el recurrente indicios que permitan trasladas al recurrido la carga
de la prueba de la inexistencia de vulneración de tales derechos. Aborda a
continuación la problemática de los llamados “despidos pluricausales”, a la que
también es aplicable la regla general sobre las traslación o inversión de la
carga de la prueba, trayendo a colación su sentencia 125/2008 de 20 de octubre , de la que fue
ponente el magistrado Eugeni Gay. Sobre dicha temática, remito al artículo “Despidopluricausal. Malos tratos (sexismo) de palabra y actuaciones del trabajadordespedido que dañan las relaciones laborales en la empresa. Notas a lasentencia del TSJ de Cataluña de 19 de diciembre de 2022”
9. Llega ya el
momento procesal de abordar el enjuiciamiento del caso del que está conociendo
el TC, para el que parte de una consideración previa de especial importancia y
que le llevará ya a una conclusión jurídica también de especial relevancia,
basándose en su consolidada jurisprudencia: estamos en presencia de una empresa
“que no es ideológica”, o lo que es lo mismo, que pueda exigir a su personal el
respeto a su ideario.
Aquí y ahora, estamos
ante un conflicto que se produce en una empresa financiera, que realiza una
actividad calificable por el TC como “neutra”, y acudiendo a su sentencia
106/1996 de 12 de junio , de la que fue
ponente el magistrado Diego González Campos, subraya que “la prestación laboral
que el actor cumple en la oficina bancaria, meramente técnica y, por lo tanto,
totalmente neutra respecto de la ideología de la empresa sitúa a esta respecto
de aquel en un plano de legalidad laboral, “no permitiendo al empresario exigir
al trabajador más que el cumplimiento de las obligaciones que se derivan del
contrato laboral que las une”. No hay, en suma, ninguna “ideología empresarial”
que pueda condicionar la actividad laboral del trabajador, no entrando dentro
de dicha “ideología” a los efectos constitucionales el hecho de estar la
entidad bancaria “próximo a la monarquía marroquí”, y poseer “unos valores
radicalmente opuestos a los del recurrente”.
Partiendo de esta
premisa, fundamental para resolver el conflicto, y con análisis de constitucional,
y no de mera legalidad, tal como corresponde al TC, de la posible vulneración
de derechos fundamentales, la Sala se adentra en el caso para, partiendo de los
hechos probados inalterados de instancia, determinar si la parte recurrente
aportó indicios suficientes de vulneración de alguno o algunos de aquellos, y
en caso de ser así si la parte recurrida ha podido desvirtuarlos y probar que
su actuación fue ajena a cualquier propósito discriminatorio.
Llegará a una
conclusión afirmativa respecto a la existencia de indicios, ya que de aquellos
hechos probado se deduce que el recurrente “desplegó una actividad alegatoria y
probatoria suficientemente precisa en torno a la eventual violación de su
derecho fundamental, habiendo aportado indicios razonables y suficientes sobre
la posible conexión entre el ejercicio de su derecho a la libertad ideológica y
el despido acordado”., bastando ahora recordar por mi parte que si el despido
se basaba en las publicaciones y manifestaciones efectuadas por el trabajador,
estas estaban disponibles (nada más ni nada menos, me permito añadir por mi
parte) desde el 10 de enero, es decir, casi cinco meses antes de la fecha de la
manifestación y el posterior “proceso de investigación” y, más adelante, apertura
de expediente contradictorio, hasta concluir con la carta de despido el 10 de
agosto.
Las sospechas de
haber “construido” los motivos (aparentes) del despido para enmascaras el
motivo real fueron claras para el juzgador de instancia, y lo son igualmente
para el TC, siendo así además que el uso de imágenes corporativas en las redes
sociales, que fue el motivo formal del despido, “solo fue descubierto en el
curso de la investigación, tras la participación (del trabajador en la
controvertida manifestación”. Para el TC, en la misma línea que la sentencia de
instancia, es poco creíble que fuera necesario abrir un (largo) proceso de
investigación cuando la participación del trabajador en la manifestación había
sido difundida, y por tanto era conocida, a través de los medios de comunicación,
y además ya se había dado el caso del despido de la compañera que había asistido
a la manifestación, inmediatamente después de que esta se celebrara.
¿Pudo demostrar la
parte recurrida que esta “razonable sospecha” de ser el despido debido a unos
determinados hechos, la manifestación en la que el trabajador participó, fuera
de horas de trabajo y en el ejercicio de su derecho fundamental a la libertad
ideológica en relación con los de reunión y manifestación, carecía de fundamento
y que su decisión fue ajena a toda voluntad discriminatoria? En modo alguno,
subraya, con pleno acierto a mi parecer, el TC, por cuanto que se centró en
demostrar la existencia de un grave incumplimiento contractual referenciado en
la carta de despido, y no realizó, son palabras del TC, “esfuerzo alguno para
desvirtuar los claros indicios de discriminación aportados de contrario”, aunque
en suplicación sus tesis fueran acogidas por el TSJ, que no entró en modo
alguno en el conocimiento de las alegaciones de discriminación formuladas por
la parte trabajadora y que habían sido acogidas por el JS.
El TC es
concluyente al respecto: el TSJ “se limitó a abordar su enjuiciamiento desde el
estricto plano de la legalidad ordinaria, como apunta el fiscal, ignorando la
dimensión constitucional de la cuestión controvertida y abdicando, con ello, de
la función tutelar que le correspondía como primer garante de los derechos
fundamentales del trabajador”. En definitiva, el trabajador fue despedido por
ejercer su derecho a la libertad ideológica, aunque sus convicciones pudieran
ser diferentes a las de su empresa (que recordemos que no era una empresa de
tendencia), y lo hizo fuera del ámbito de la relación contractual laboral, sufriendo
una injerencia injustificada de la parte trabajadora en el ejercicio de sus
derechos constitucionales laborales inespecíficos, no , ni mucho menos, de más
el recordatorio que efectúa el TC, acudiendo a su sentencia 56/2008 de 14 deabril , de la que fue ponente el magistrado Pascual Sala, de no existir “un deber
genérico de lealtad con significado omnicomprensivo de sujeción del trabajador
al interés empresarial”.
10. Concluyo esta
entrada recordando aquello que expuse al inicio, es decir la declaración por el
TC de la nulidad de la sentencia del TSJ y la confirmación de la firmeza de la
dictada por el JS, por no ver cumplido la primera con las exigencias de la
doctrina constitucional “sobre la distribución de la carga de la prueba en los
supuestos en que se invoca y acredita la existencia de indicios de lesión de
derechos fundamentales por el trabajador en la actuación empresarial y, por
consiguiente, no solo no reparó sino que también lesionó el derecho del
recurrente a la libertad ideológica (art. 16.1 CE), en conexión con aquellos
otros derechos que también son cauce del principio democrático participativo
como son los de libertad de expresión [art. 20.1 a) CE] y de reunión art. 21
CE), también afectados en el presente caso”.
Buena lectura.
