viernes, 31 de enero de 2020

11 apuntes para la reforma de la contratación laboral en el nuevo Estatuto de los trabajadores del siglo XXI.


1. ¿De dónde se partía y hacia dónde se quiere ir?  

1980 -2020. De la aprobación de la Ley 8/1980 de 10 de marzo, del Estatuto de los trabajadores al anuncio de una nueva LET que se adapte a la realidad laboral actual.  

“Que veinte años no es nada”, decía el mítico tango de Carlos Gardel), pero cuarenta, y en la vida económica y laboral, son muchos, y más si el inicio (1980) se sitúa inmediatamente después de una dictadura política, la transición a la democracia, y la recuperación de las libertades democráticas, y el final (temporal, aunque sea una contradicción en sus propios términos) se sitúa en el inicio de gobierno de coalición de izquierdas y que es la primera vez que se da en España.

Y sí, cuarenta años son muchos para la realidad productiva y el cada vez más importante impacto de los procesos de digitalización y automatización en todos los sectores de actividad, aunque al mismo tiempo coinciden con mantenimiento de marcos productivos y realidades laborales que poco se diferencian del inicio del período en el que se aprobó el texto original de la LET.   

A la contratación laboral se presta atención, aunque no sea de primer orden de prioridades, en el acuerdo de gobierno PSOE-UP de 30 de diciembre. Hay, por ello, que apuntar algunas ideas a modo de reflexión para el inmediato debate.  

Ahora bien, sin duda habrá también que estar muy atentos a la dinámica del diálogo social del inmediato futuro, iniciada con éxito con el acuerdo sobre la nueva cuantía del Salario Mínimo Interprofesional, así como de los textos que presente el gobierno, ya sea mediante Real Decreto Ley o Proyecto de ley, con o sin tramitación por procedimiento de urgencia, en los próximos meses. Por tanto, estas ideas o reflexiones que expongo deberán, sin duda, ser completadas, y podrán variar, en función de como se desarrollen los acontecimientos. 

Y teniendo presente que toda la doctrina laboralista española ya aportó en 2018 sus ideas sobre cómo abordar estas reformas y reducir el importante volumen de contratación temporal injustificada, recogidas en el número monográfico (50/2018) de la Revista General de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. 

2. ¿Qué ha cambiado en la regulación de la contratación laboral del texto de la LET de 1980 al actual Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre?

En el examen de los marcos normativos, y a efectos de la reforma que debe operarse, hay que realizar un breve recordatorio de cuál era la normativa (breve y poco detallada) de los arts. 11 a 16 de la LET de 1980 y de cuál es la actual (mucho más desarrollada y ampliada), sobre la contratación indefinida y la temporal, con  afectación en ambas de la modalidad a tiempo parcial. En la segunda, hay que prestar breve atención a los contratos formativos, y mucha más y detallada a la contratación temporal estructural que ya estaba regulada en 1980 y lo sigue estando en 2020: contrato para obra o servicio determinado, contrato eventual por necesidades de la producción, y contrato de interinidad. En el periodo histórico examinado han existido modalidades específicas como el contrato temporal de fomento de empleo (desde 1984 y con un impacto indudable en el crecimiento y desarrollo de la cultura de la temporalidad en España), y el contrato de lanzamiento de nueva actividad (que tuvo mucha menos importancia). Fijémonos en cuál era la regulación de los tres contratos estructurales en 1980 y cuál es en 2020.   

Ley 8/1980
RDLeg. 2/2015.
Artículo quince. Duración del contrato.

Uno. El contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido. No obstante, podrán celebrarse contratos de trabajo de duración determinada:



a) Cuando se contrate al trabajador para la realización de obra o servicio determinados.






















b) Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas, exceso de pedidos o razones de temporada así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. En tales casos, el contrato tendrá una duración máxima de seis meses dentro de un período de doce meses y deberá expresarse causa determinante de su duración.
































c) Cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de la sustitución.

d) En atención a las circunstancias previstas en el apartado tres del artículo diecisiete, cuando el Gobierno haga uso de la autorización prevista en el mismo.

e) Cuando se trate de trabajos fijos y periódicos en la actividad de la empresa, pero de carácter discontinuo. Los trabajadores que realicen tal actividad deberán ser llamados cada vez que vaya a realizarse y tendrán la consideración, a efectos laborales, de fijos de trabajos discontinuos.

Dos. Adquirirán la condición de trabajadores fijos, cualquiera que haya sido la modalidad de su contratación, los que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, siempre que hubiera transcurrido un plazo igual o superior al periodo de prueba establecido para la actividad de que se trate. Todo ello sin perjuicio de las demás responsabilidades a que hubiere lugar en derecho, salvo que de la propia naturaleza de la actividad o de los servicios contratados se deduzca claramente la duración temporal de los mismos.


Tres. Se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de Ley.

Cuatro. Los contratos temporales se prorrogarán, por el tiempo que se determine mediante Decreto, previa consulta al Consejo General del INEM, y atendiendo a la situación del mercado de trabajo y a la evolución del nivel de empleo.

En los supuestos de prórroga de los contratos será preciso el común acuerdo de las partes, antes del vencimiento del plazo, así como la comunicación de la prórroga a la Oficina de Empleo correspondiente.
Artículo 15. Duración del contrato.

1. El contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada.

Podrán celebrarse contratos de duración determinada en los siguientes supuestos:

a) Cuando se contrate al trabajador para la realización de una obra o servicio determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta. Estos contratos no podrán tener una duración superior a tres años ampliable hasta doce meses más por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior. Transcurridos estos plazos, los trabajadores adquirirán la condición de trabajadores fijos de la empresa.

Los convenios colectivos sectoriales estatales y de ámbito inferior, incluidos los convenios de empresa, podrán identificar aquellos trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa que puedan cubrirse con contratos de esta naturaleza.

b) Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. En tales casos, los contratos podrán tener una duración máxima de seis meses, dentro de un periodo de doce meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas. Por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior, podrá modificarse la duración máxima de estos contratos y el periodo dentro del cual se puedan realizar en atención al carácter estacional de la actividad en que dichas circunstancias se puedan producir. En tal supuesto, el periodo máximo dentro del cual se podrán realizar será de dieciocho meses, no pudiendo superar la duración del contrato las tres cuartas partes del periodo de referencia establecido ni, como máximo, doce meses.

En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.

Por convenio colectivo se podrán determinar las actividades en las que puedan contratarse trabajadores eventuales, así como fijar criterios generales relativos a la adecuada relación entre el volumen de esta modalidad contractual y la plantilla total de la empresa.



c) Cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de sustitución.















2. Adquirirán la condición de trabajadores fijos, cualquiera que haya sido la modalidad de su contratación, los que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubiera podido fijar para el periodo de prueba, salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se deduzca claramente la duración temporal de los mismos, todo ello sin perjuicio de las demás responsabilidades a que hubiere lugar en derecho.


3. Se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley.

4. Los empresarios habrán de notificar a la representación legal de los trabajadores en las empresas los contratos realizados de acuerdo con las modalidades de contratación por tiempo determinado previstas en este artículo cuando no exista obligación legal de entregar copia básica de los mismos.

5. Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados 1.a), 2 y 3, los trabajadores que en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos.

Lo establecido en el párrafo anterior también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente.

Atendiendo a las peculiaridades de cada actividad y a las características del puesto de trabajo, la negociación colectiva establecerá requisitos dirigidos a prevenir la utilización abusiva de contratos de duración determinada con distintos trabajadores para desempeñar el mismo puesto de trabajo cubierto anteriormente con contratos de ese carácter, con o sin solución de continuidad, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal.

Lo dispuesto en este apartado no será de aplicación a la utilización de los contratos formativos, de relevo e interinidad, a los contratos temporales celebrados en el marco de programas públicos de empleo-formación, así como a los contratos temporales que sean utilizados por empresas de inserción debidamente registradas y el objeto de dichos contratos sea considerado como parte esencial de un itinerario de inserción personalizado.

6. Los trabajadores con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos derechos que los trabajadores con contratos de duración indefinida, sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades contractuales en materia de extinción del contrato y de aquellas expresamente previstas en la ley en relación con los contratos formativos. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado.

Cuando un determinado derecho o condición de trabajo esté atribuido en las disposiciones legales o reglamentarias y en los convenios colectivos en función de una previa antigüedad del trabajador, esta deberá computarse según los mismos criterios para todos los trabajadores, cualquiera que sea su modalidad de contratación.

7. El empresario deberá informar a los trabajadores de la empresa con contratos de duración determinada o temporales, incluidos los contratos formativos, sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, a fin de garantizarles las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que los demás trabajadores. Esta información podrá facilitarse mediante un anuncio público en un lugar adecuado de la empresa o centro de trabajo, o mediante otros medios previstos en la negociación colectiva, que aseguren la transmisión de la información.

Los convenios podrán establecer criterios objetivos y compromisos de conversión de los contratos de duración determinada o temporales en indefinidos.

Los convenios colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo de estos trabajadores a las acciones incluidas en el sistema de formación profesional para el empleo en el ámbito laboral, a fin de mejorar su cualificación y favorecer su progresión y movilidad profesionales.

8. En los supuestos previstos en los apartados 1.a) y 5, el empresario deberá facilitar por escrito al trabajador, en los diez días siguientes al cumplimiento de los plazos indicados, un documento justificativo sobre su nueva condición de trabajador fijo de la empresa. En todo caso, el trabajador podrá solicitar, por escrito, al Servicio Público de Empleo correspondiente un certificado de los contratos de duración determinada o temporales celebrados, a los efectos de poder acreditar su condición de trabajador fijo en la empresa. El Servicio Público de Empleo emitirá dicho documento y lo pondrá en conocimiento de la empresa en la que el trabajador preste sus servicios.





Deben hacerse referencias a que la contratación indefinida debe diferenciarse según sea “ordinaria” (es decir, sin ningún tipo de incentivación) y la “incentivada” por diversas vías: reducción/exención en las cotizaciones a la Seguridad Social, período de prueba ampliado a un año (ya derogado el contrato de fomento de emprendedores), medidas de apoyo concreto para colectivos de difícil acceso o vulnerables al mercado de trabajo, o conversión – con apoyo económico – de contratos temporales en indefinidos.  No parece, con datos estadísticos que las “incentivaciones” para algunos colectivos hayan dado resultados positivos.

3. Examen, breve, de la realidad de la contratación laboral en España con datos estadísticos oficiales, poniéndolos en relación con la estructura empresarial en España y como ésta afecta al uso (y abuso) de las distintas modalidades (sin olvidar, el impacto de la economía irregular, que por ello no puede ser cuantificada).

Con los datos estadísticos disponibles en el anterior Ministerio de Trabajo, migraciones y Seguridad Social, y en el actual Ministerio de Trabajo y Economía Social, y con los informes anuales sobre el mercado de trabajo que elabora el Observatorio de las Ocupaciones del Servicio Público de Empleo Estatal, debe analizarse cómo ha evolucionado la contratación, y como han ido variando las tasas de contratación indefinida y las de contratación temporal.

La atención especial ha de centrarse, ya que los datos estadísticos así lo avalan plenamente, a la importancia de las tres contrataciones temporales estructurales en las que se concentra más del 90 % del volumen de contratación llevada a cabo en España: obra o servicio, eventual por necesidades de la producción, e interinidad, especialmente los dos primeros, y con impacto especial en los últimos años de la modalidad a tiempo parcial. Ahora bien, sin olvidar en modo alguno la especial problemática, que merece atención aparte, a la contratación por interinidad en el empleo público.

Debe examinarse, y la respuesta es afirmativa en muchos caso, si después de una o más contrataciones temporales la persona trabajadora pasa a una situación de contrato indefinido, ya sea de forma voluntaria por la empresa (con o sin incentivos económicos) o de manera involuntaria (por actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social tendentes a controlar y reducir el volumen de contratación irregular, ya sea mediante cartas de advertencia o mediante actuaciones que lleven a requerimientos o levantamiento de actas de infracción).

Es especialmente importante prestar atención no sólo al dato cuantitativo (número de contratos anuales formalizados, por ejemplo, y dentro de ellos la diferenciación por razón de su duración y modalidad) sino también muy especialmente al cualitativo, es decir la duración media de tales contratos, habiéndose observado una disminución en los últimos años, según datos del MITRAMISS, el anuario estadístico laboral y los informes anuales del SEPE. 

4. ¿Cuál es la razón, o cuáles son la razones, del uso intensivo de la contratación temporal, extendida en todos los sectores productivos, y que por ello no puede pues identificarse solo con aquellos sectores en los que la estacionalidad es una de sus notas más características? 

¿Qué ocurre para que a pesar de todas las modificaciones operadas en la normativa laboral durante las dos pasadas décadas, tendentes a reducir la contratación temporal, esta se haya mantenido en tasas elevadas? Un punto de referencia muy importante es el artículo, de obligada lectura, del profesor Ignasi Beltrán de Heredia “Sesgos y pautas del comportamiento empresarial y temporalidad ilícita”


Me pregunto por mi parte: ¿Existe miedo (que sea más o menos  infundado es otra cuestión) al contrato indefinido por el temor a tener que abonar una indemnización que se considera elevada si el trabajador acude a los tribunales y la extinción se declara no conforme a derecho (45 días salario/año hasta la reforma laboral de 2012, reducida a 33 con esta)?

¿Se ha generado un hábito, una costumbre, de utilización de la contratación temporal ante las amplias facilidades habidas para ello durante buena parte de las décadas pasadas?

¿Existe poco miedo al incumplimiento de la normativa, dada la escasa cuantía de la sanciones que puede imponer la ITSS por el uso irregular o fraudulento de las modalidades de contratación laboral? ¿Sería necesario cambiar ese “poco miedo” y convertirlo en “mucho” con la imposición de sanciones realmente disuasorias, con la modificación de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el orden social, convirtiendo la infracción en muy grave?

¿Se ha asumido, voluntaria o involuntariamente, por parte de empresas y personas trabajadoras que la contratación temporal (uno o más contratos) es la llave que abre la puerta a una contratación indefinida posterior, y por parte de quienes trabajan hay temor a reclamar derechos ya que en tal caso no se les volvería a contratar? ¿Cobra aquí importancia que la decisión judicial de un contrato irregular sea la declaración de improcedencia (con opción empresarial a readmisión o indemnización), sin abono de salarios de tramitación en caso de decidirse la empresa por la indemnización, y con una indemnización muy pequeña dado el poco tiempo habitualmente trabajado?

5. ¿Hay diferencias en la contratación laboral en el sector privado y en el empleo público?

La respuesta es afirmativa, aun cuando de forma gradual y paulatina la contratación de duración determinada, y la regulación del funcionariado con nombramiento interino (incluyendo aquí también al personal estatutario) se ha ido acercando en ambos regímenes por las modificaciones operadas en la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (actualmente Real Decreto legislativo 5/2015 de 30 de octubre).  

Si hablamos del sector privado, vale la referencia genérica anterior a la contratación indefinida o temporal.

Si hablamos del sector público, debemos diferenciar, según la forma de acceso, en contratación fija, contratación indefinida no fija (para quienes hayan accedido anteriormente de forma irregular) y contratación temporal.

Los datos disponibles en el Boletín Estadístico del personal al servicio de las Administraciones Públicas, a 1 de enero de 2919, nos dan cuenta de 2.578.388 personas al servicio de las Administraciones Públicas, de las que 1.460.831 son personal funcionario, 603.439 personal laboral y 514.118 “otro personal”, con especial impacto del segundo y tercer colectivo en las Administraciones autonómicas y locales (126.849 y 429.614 las primeras, 312.726 y 64.554 las segundas). La tipología de personal utilizada, y que toma evidentemente como punto de referencia el EBEP, incluye, además del personal funcionario de carrera, el personal estatutario de los servicios de salud y el personal laboral, el ya citado “otro personal”, en el que se incluye, en su gran mayoría el personal funcionario interino, es decir “el que, por razones expresamente justificadas de necesidad y urgencia, es nombrado como tal para el desempeño de funciones propias de personal funcionario de carrera, cuando se dé alguna de las circunstancias recogidas en el artículo 10 del Real Decreto legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido del Estatuto Básico del Empleado Público”. 

Las limitaciones a la contratación vendrán marcadas por las anuales Leyes de Presupuestos Generales y las medidas concretas que se adopten para posibilitar el uso de la contratación temporal. ¿Ello afecta a la duración de los contratos de interinidad por vacante? Para el TS sí, aun cuando sus tesis pueden confrontarse con la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea.

Por otra parte, en las leyes de 2017 y 2018 ya se han impuesto responsabilidades a los gestores públicos que hayan autorizado contrataciones irregulares, algo que puede considerarse como un mecanismo que entra dentro de la cláusula 5.1 del acuerdo marco anexo a la Directiva 1999/70/CE sobre contratación de duración determinada para evitar el uso abusivo de esta.

6.  Es importante abordar cuál es el impacto de la jurisprudencia del TJUE en la normativa y jurisprudencia española, muy especialmente (aunque la incidencia ya existía con anterioridad) de las importantes sentencias de 14 de septiembre de 2016, en especial el caso Ana de Diego Porras.

Es evidente el impacto en el empleo público, y las idas y vueltas en materia de indemnización por extinción de cualquier modalidad de contratación temporal, tanto en el sector privado como en el sector público, hasta el cambio radical operado por las sentencia de 5 de junio de 2018 (caso Lucía Montero Mateos) y de 21 de noviembre del mismo año (caso Ana de Diego Porras II), seguidas de la del Pleno de la Sala Social del TS de 13 de marzo de 2019.

Cabe preguntarse si el TS acoge, integra, modifica o crea su propia doctrina, en relación con la jurisprudencia del TJUE, vista la sentencia de 5 de diciembrede 2019 y la aparición del concepto de contrato de interinidad “de duración injustificadamente larga”. 

En cualquier caso, el debate no puede ni debe centrarse sólo sobre la problemática del empleo público, al menos a mi parecer, sino que aquello a lo que debemos enfrentarnos es a una nueva, o cuando menos renovada, regulación de la contratación laboral temporal, con impacto tanto en el sector privado como en el público. No se olvide, en efecto, que la regulación originaria del art. 10 del EBEP, y mucho más la modificación posterior sobre las características del funcionario interino, se asemejan como dos gotas de agua a la regulación del art. 15.1 de la LET.

Por ello, cualquier cambio en el sector privado impacta de inmediato en el sector público, aunque ciertamente para este último quedan cuestiones propias como son la oferta de empleo público y su regulación, que queda condicionada tanto por el marco normativo propio, y al que convendría dar certeza jurídica para tratar de evitar en la medida de lo posible los vaivenes jurisprudenciales sobre qué debe entenderse por el plazo de tres años fijado en el art. 70.1 del EBEP para su ejecución, como por decisiones políticas vinculadas al uso de los recursos presupuestarios existentes y que pueden provocar (la crisis de 2009 a 2015 así lo ha puesto de manifiesto) un incremento del número de personas empleadas con carácter temporal y los consiguientes problemas jurídicos posteriores que llegan a los tribunales.

También hay que abordar el impacto de la normativa comunitaria más reciente, aun cuando aún se disponga de plazo por los Estados miembros para su transposición. Me refiero a la Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea, en cuyo considerando segundo se dispone que “El principio nº  5 del pilar europeo de derechos sociales, proclamado en Gotemburgo el 17 de noviembre de 2017, dispone que, con independencia del tipo y la duración de la relación laboral, los trabajadores tienen derecho a un trato justo y equitativo en materia de condiciones de trabajo, así como al acceso a la protección social y a la formación, y que debe fomentarse la transición hacia formas de empleo por tiempo indefinido. …. Por último, indica que deben evitarse las relaciones laborales que den lugar a unas condiciones de trabajo precarias, en particular prohibiendo la utilización abusiva de contratos atípicos, y que los períodos de prueba deben tener una duración razonable”.


7. No menos importante es abordar cuál es el impacto de las medidas adoptadas por los gobiernos españoles, a través de las actuaciones de la ITSS, para reducir el volumen de contratación irregular.

Hay que abordar la estrategia de la ITSS 2017-2020 del último gobierno del Partido Popular y al plan director de la ITSS por un empleo digno del primer gobierno socialista de 2018. Ahora, un solo punto de referencia con respecto al segundo documento debe ser la mención expresa a la lucha contra el abuso y el fraude en la utilización de los contratos temporales, que parece estar surtiendo efecto si nos fijamos en los datos periódicamente aportados por el anterior MITRAMISS y el efecto de las “cartas de advertencia”. Puede ser conveniente, en una posible reforma de la LISOS, tener en consideración que el Plan por un empleo digno ya apunta una mayor intensidad de la actuación inspectora en las empresas “en las que se observe un mayor número de trabajadoras y trabajadores afectados, en proporción a su plantilla o conductas fraudulentas reiteradas, y prestando especial atención a las contrataciones de duración inferior a siete días”.  

Y estar muy atentos a la necesaria coordinación entre los dos Ministerios en los que se “divide” la actuación de la ITSS. Es de esperar y desear que se de rápido cumplimiento a la regulación contenida en el muy reciente Real Decreto139/2020, de 28 de enero, por el que se establece la estructura orgánica básicade los departamentos ministeriales  cuya  disposición adicional octava lleva por título “Medidas de coordinación en el ámbito de competencias del organismo autónomo Organismo Estatal Inspección de Trabajo y Seguridad Social”, y estipula que los dos nuevos Ministerios, de Trabajo y Economía Social, y de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones “acordarán las medidas de coordinación necesarias para garantizar el funcionamiento cohesionado del organismo autónomo Organismo Estatal Inspección de Trabajo y Seguridad Social respecto de las actuaciones inspectoras de la competencia de la Administración General del Estado”, y fijando ya el plazo máximo de un mes para la creación, desde la publicación del RD, “a propuesta de ambos Ministerios y conforme a lo previsto en la Ley 40/2015, de 1 de octubre, de Régimen Jurídico del Sector Público, de un órgano de coordinación con participación paritaria de los mismos”.

8. ¿Qué aportaciones, comentarios, críticas y propuestas de cambios o reformas se han hecho desde organismos y organizaciones internacionales sobre el estado de la contratación laboral en España?

A) Qué dicen las Recomendaciones anuales del Consejo Europeo, previamente presentadas por la Comisión Europea? 

Recomendaciones 2019
Recomendaciones 2018
Recomendaciones 2017
RECOMIENDA a España que tome medidas en 2019 y 2020 con el fin de:


Favorecer la transición hacia los contratos indefinidos, en particular mediante la simplificación del sistema de incentivos a la contratación.
RECOMIENDA a España que tome medidas en 2018 y 2019 con el fin de:


 Favorecer la transición hacia contratos indefinidos.
RECOMIENDA a España que tome medidas en 2017 y 2018 con el fin de:


 Adoptar medidas destinadas a promover la contratación por tiempo indefinido.



B) ¿Cuál es el parecer de las perspectivas anuales de empleo de la OCDE y de los informes concretos realizados sobre España?

C) ¿Cuál es el criterio del FMI en su informes realizados anualmente tras la visita de evaluación?

D) En estrecha relación con A, ¿qué aportaciones realizan las Resoluciones del Parlamento Europeo en general?

Un buen ejemplo es la aprobada el 4 de julio de 2018 relativa a “Las condiciones laborales y el empleo precario”. En la parte introductoria, se pone de manifiesto el descenso porcentual de las formas típicas de empleo en los últimos diez años, manifestando el temor de que, de seguir en esta línea, los contratos típicos “se aplique únicamente a una minoría de trabajadores”; igualmente ya se apunta que las nuevas formas de empleo, surgidas en el marco de la digitalización y las nuevas tecnologías, desdibujan las fronteras entre el trabajo asalariado y el empleo autónomo, “lo que puede ocasionar una degradación de la calidad del empleo”; ya se muestra ese “necesario ajuste” que es necesario en muchas ocasiones en el Parlamento europeo (y no sólo en el mismo, sino en todos aquellos en los que no exista un bloque mayoritario absoluto) al referirse a las consecuencias de  estos cambios en el mundo laboral, ya que al mismo tiempo que manifiesta su preocupación por el empleo autónomo “ficticio”, por el deterioro de las condiciones de trabajo y por la reducción de la protección social, inmediatamente añade, aquí sin mayor concreción (sí la hay en el texto articulado”, que “… también pueden presentar ventajas”; en cualquier caso, enfatiza que debe hacerse especial hincapié, y atención, “en la calidad del empleo creado”, manifestando en el documento especial interés porque queda claro que los términos “atípico” y “precario”, referidos ambos al trabajo, “no pueden usarse como sinónimos”.  

9. Deben ser objeto de atención, o cuando menos de recordatorio, las propuestas presentadas por distintas fuerzas políticas españolas desde 2016, a salvo del acuerdo de 30 de diciembre de 2019 que es comentado en la introducción.

-- Acuerdos PSOE-Ciudadanos y PP -Ciudadanos de 2016.

-- Propuesta propias presentadas por PSOE y UP para la lucha contra la precariedad laboral.

Sobre el debate, ahora ya casi inexistente, sobre el “contrato único” o el contrato “de tutelas crecientes”, conviene recordar que este último fue declaradoinconstitucional en Italia por su TC, y que en Francia sigue vivo el debate sobre la conformidad a derecho del establecimiento de unos límites tasados de indemnización por despido, si bien el TS ha aceptado el marco normativo. 

10. Bloque importante, sin duda, es el de las medidas de reformas/modificaciones/cambios a efectuar en la regulación actual de la contratación temporal en la LET, con su indudable secuela sobre la normativa actual de desarrollo de los preceptos estatutarios. 

Ideas y sugerencias para el debate.

--El reforzamiento del carácter formativo de los CFA y en prácticas.

-- Nulidad de la extinción de la contratación temporal irregular ¿readmisión o indemnización? ¿Elección por parte del trabajador?

-- Sanciones económicas disuasorias en sede judicial (indemnización por daños y perjuicios causados) y en sede administrativas (modificación de la LISOS)

-- Supresión de la referencia al período de cómputo de la necesidad en el contrato eventual por necesidades de la producción.

-- desvinculación del contrato para obra  o servicio de las contratas.

-- ¿Es conveniente plantearse la reducción del período máximo de contratación temporal previsto en el art. 15.1 LET? ¿Hay que plantearse su aplicación a supuestos ahora excluidos? ¿Y qué decir de la ocupación del mismo o diferentes puestos de trabajo no por la misma persona sino por varias, con efectos para la última en punto a la consideración de la irregularidad contractual?.

--Mayor limitación de la eventualidad y reforzamiento del contrato fijo discontinuo.

SÍNTESIS. Diferenciación clara entre contratación temporal justificada y fraudulenta, Penalización de la segunda y no de la primera. Finalidad: que se utilice bien.

11. Recapitulación final.

Enfatizar que las reformas en materia de contratación no pueden desligarse de las que se operen en materia de extinción, ni tampoco de las de negociación colectiva, en cuanto que un mayor poder de negociación puede incidir en el establecimiento de mayores garantías formales para evitar la irregularidad (reforzamiento real de los derechos de información y consulta de las representaciones, unitaria y sindical, del personal).

Una contratación en suma que se adecúe a la necesaria flexibilidad demandada en sede empresarial y que tenga en consideración el impacto del cambio tecnológico, a la par que refuerce las garantías de las personas trabajadoras para evitar un uso abusivo de la contratación temporal. Todos saldríamos ganando.