Casos Foodora (Australia) y Take It Easy (Francia). No son riders, drivers, o contractors. Son trabajadores por cuenta ajena.

1. La segunda sesión de aula iuslaboralista de la Universidad Autónoma de Barcelona, que codirijo junto con el profesor Albert Pastor, ha estado dedicada a la explicación de los contenidos más importantes, y de todo el marco político y social que le rodea, del Plan Director por un trabajo digno 2018-219-2020, a cargo del Dr. Juan Ignacio Marín Arce, Inspector de Trabajo y Seguridad Social.

Sobre la diferencia y discriminación salarial por razón de género. A propósito del Informe Mundial de la OIT sobre salarios 2018/2019 (y de otras aportaciones de interés).

1. El lunes 26 de noviembre era hecho público el último informe mundial elaborado por la OII sobresalarios, correspondiente al período 2018/2019, que ha estado dedicado en gran parte a la brecha salarial de género. El texto se encuentra disponible en su página web, tanto en su versión íntegra en ingles como en un amplio resumen ejecutivo disponible en varios idiomas, entre ellos el español. La nota de prensa en la que se da debida cuenta de la publicación del Informe tiene un título ya suficientemente indicativo de aquello que será la primera parte, general, de su contenido: “El crecimiento mundial del salario registra el nivel más bajo desde 2008 mientras que las mujeres todavía ganan 20 por ciento menos que los hombres”, con un amplio subtítulo en el que se explica que el Informe “constata que el crecimiento mundial del salario ha sido débil, mientras que las diferencias de remuneración entre hombres y mujeres, de alrededor 20 por ciento a escala mundial, siguen siendo inaceptablemente altas”.

¿Sigue siendo el trabajo un antídoto contra la pobreza y exclusión? (y III).

VII. Luces y sombres del mercado laboral. El futuro del trabajo[1].

Por fin, el 22 de noviembre impartía una ponencia en el marco del Encuentro interterritorial para el impulso y la cooperación de los pactos y acuerdos territoriales de empleo en la Comunidad Valenciana, de la que ahora recupero algunos contenidos que considero de especial interés para mi exposición.

¿Sigue siendo el trabajo un antídoto contra la pobreza y la exclusión? (II)

V.  2008 - 2018. El mundo laboral ante los riesgos de una sociedad (des) integrada y (des)ligada. A propósito del avance de datos de la encuesta del VIII Informe FOESSA[1].

El 30 de septiembre dediqué mi atención al avance de dato del VIII Informe FOESSA, documento de extraordinaria importancia para conocer la realidad social española, y cómo afectan a las personas (trabajadoras o no) las situaciones que hemos vivido en la “década de la crisis”. Recupero ahora los contenidos que considero más relevantes para mi exposición.

¿Sigue siendo el trabajo un antídoto contra la pobreza y la exclusión? (I)

Reproduzco el texto de mi intervención el día 26 de noviembre, en las III Jornadas sobre desigualdades sociales. Trabajo, pobreza y exclusión social, organizadas por la Cátedra Obra Social La Caixa de Estudios sobre desigualdades sociales, de la Universitat de Lleida.

Sobre la posible restricción a la libre prestación de servicios y el desplazamiento de trabajadores extracomunitarios. Una nota a la sentencia del TJUE de 14 de noviembre de 2018 (asunto C-18/17).

1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala tercera delTribunal de Justicia de la Unión Europea el 14 de noviembre, con ocasión de la cuestión prejudicial planteada, al amparo del art. 267 del Tratado defuncionamiento de la Unión Europea, por el Tribunal Supremo de lo Contencioso-Administrativo de Austria mediante resolución de 13 de diciembre de 2016.

De padres “ordinarios”, padres “sustitutos” y padres “acogedores profesionales”. Entre el cuidado de los hijos, la existencia (o no) de relación laboral y la mayor o menor protección de los derechos laborales. Notas a la sentencia del TJUE de 20 de noviembre de 2018 (asunto C- 147/17).

1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Gran Sala delTribunal de Justicia de la Unión Europea el 20 de noviembre, para dar respuesta a la cuestión prejudicial planteada, al amparo de lo dispuesto por el art. 267 del Tratado de funcionamiento de la Unión Europea, por el Tribunal Superior de la ciudad rumana de Constanza, que versa sobre la interpretación del artículo 2 de la Directiva 89/391/CEE del Consejo, de 12 de junio de 1989, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores en el trabajo y de los artículos 1, apartado 3, 2, punto 1, y 5, 7 y 17 de la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo.

Entre protección y desprotección. La complicada, incierta e insegura, vida judicial de los trabajadores interinos. Notas a la sentencia del TJUE de 21 de noviembre de 2018 (C-245/17), que no acoge la tesis de la abogado general.

1. Vive el personal interino en una permanente situación de inseguridad jurídica, a la que no es ajena el vaivén de cambios de criterios jurisprudenciales en la aplicación de la normativa aplicable. El propósito de esta entrada es poner de manifiesto esta situación a partir del examen de la sentencia que se enuncia en el título, que continua a mi parecer en la senda abierta por la dictada el 5 de junio en el caso LMM y continuada con otra sentencia también dictada el 21 de noviembre, en el que se ha dado en llamar caso ADP (II).  

Dades detallades d’afiliació mitja de la població estrangera a la Seguretat Social del mes d’octubre.

El Ministeri d’Ocupació i Seguretat Social publicà el dimarts 20 de novembre les dades generals d'afiliació de la població estrangera corresponentsal mes d’octubre.

A partir del mes de gener de 2012 les dades estadístiques aporten una modificació important amb relació a les dels mesos anteriors: la incorporació al regim general dels treballadors del regim agrari i del personal al servei de la llar familiar, com a conseqüència de les modificacions operades en la normativa de Seguretat Social per a ambdós col·lectius a partir de l’1 de gener de 2012.

Feta aquesta puntualització, pel que fa a la població estrangera les dades més destacades són les següents:

2. A tota Espanya, i amb dades de la mitja del mes d’octubre hi ha un total de 2.010.634 afiliats, dels quals 835.636 són de països UE (444.758 homes i 390.878 dones), i 1.174.998 són de països no UE (682.593 homes i 492.405 dones). És a dir, s’ha produït un increment anual del 8,62 %. Cal recordar que la mitja d’afiliats del mes d’octubre de  2017 era de 1.851.014. Es a dir, en els darrers dotze mesos s’ha produït un augment de 159.620.

Cal destacar l’augment de l’afiliació en el regim general, que ha guanyat 15.658 afiliats (ja s’han incorporat els treballadors dels regim agrari i de la llar familiar, i la disminució es produeix utilitzant els mateixos criteris estadístics). Pel que fa al regim de treballadors autònoms, cal fer esment del creixement en 1.892 afiliats, i en sèrie interanual hem passat dels 301.218 del mes d’octubre de 2017 als actuals 326.529.

En les dades estatals del mes de febrer de 2012 no apareixia la distribució percentual per règims, que havia estat substituïda per la variació mensual en percentatge, però en les dades del mes de marc ja tornà a aparèixer aquesta distribució. Aquesta distribució el mes d’octubre és la següent: el 83,52 % pertanyen al general (amb la inclusió dels treballadors agraris i de la llar familiar), el 16,24 % al d’autònoms, i el 0,24 % al del mar.

Per règims, cal destacar la important presència dels treballadors romanesos i marroquins en el general, seguint els criteris estadístics anteriors (208.976 i 135.801, respectivament), del xinesos i romanesos en el d’autònoms (55.695 i 37.902), i dels marroquins i romanesos en l’agrari, seguint encara els criteris estadístics anteriors (77.003 i 60.183).  En les dades del personal al servei de la llar familiar que apareixen en el regim general, la presència romanesa és també majoritària (35.148), seguida de la paraguaiana (16.162) i boliviana (15.228).

Per comunitats autònomes, i sempre amb dades de la mitja del mes de setembre, Catalunya és la primera en nombre total d’afiliats (481.698, 23,96 %), seguida de Madrid (406.100, 20,20 %), Andalusia (232.633, 11,57 %) i la Comunitat Valenciana (10,73 %). A Catalunya l’augment en sèrie interanual ha estat de 40.071, un 9,07 %. Fa un any, Catalunya era la primera en nombre total d’afiliats  (441.626, 23,86 %), seguida de Madrid (372.468, 20,12 %), Andalusia (216.712, 11,71 %) i la Comunitat Valenciana (201.152, 10,87 %).

Cal destacar, pel que fa a la distribució de la població estrangera afiliada a la Seguretat Social en els diferents sectors d’activitat, que la vigent classificació nacional d’activitats econòmiques (CNAE), aprovada pel reial Decret 475/2007 de 13 d’abril, entrà en vigor el mes de gener de 2.009, i això introdueix algunes modificacions d’importància en relació amb la distribució feta d’acord amb l’anterior CNAE. Destaca al meu parer la divisió de l’anterior “activitat immobiliària i de lloguer, i serveis empresarials”, en “activitats immobiliàries”, “activitats professionals científiques i tècniques”, i “activitats administratives i serveis auxiliars”.

En el règim general de la Seguretat Social (i posant en relleu que les incorporacions del regim agrari i del personal al servei de la llar familiar suposen el 12,94 i 10,43 %, del total de l’afiliació, respectivament) destaca el nombre d’afiliats en el sector de l’hostaleria, que ocupa a 302.255 persones (18,00 %), de les quals 189.702 són de països no UE, i que ocupa la primera posició. Li segueix el sector del comerç i reparació de vehicles a motor i bicicletes, que ocupa a 204.417 treballadors, un 12,17 %, dels quals 126.493 són de països no UE, i en tercer lloc es troben les activitats administratives i serveis auxiliars, que agrupen a 148.207 treballadors, un 8,83 % del total, dels quals 89.584 són de països no UE; el sector de la construcció es situa en el quart lloc i ocupa a 125.006 persones, un 7,44 %, dels quals 75.792 són de països no UE (sent important destacar el creixement d’un 19,12 % en sèrie interanual);la industria manufacturera ocupa el cinquè lloc, amb 118.249 afiliats (7,04 %), dels quals 65.486 són de països no UE. En el règim especial de treballadors autònoms, destaca la presència del sector del comerç i reparació de vehicles de motor i bicicletes (91.490, 28,02 %), del sector de l’hostaleria (59.693, 18,28 %), i del sector de la construcció (39.640, 12,14 % del total i amb una participació majoritària dels ciutadans de la UE, 25.907, i amb un creixement de l’afiliació del 13,35 % en sèrie interanual). Fa un any (i posant en relleu que les incorporacions del regim agrari i del personal al servei de la llar familiar suposaven el 13,21 i 11,72 %, del total de l’afiliació, respectivament) destaca el nombre d’afiliats en el sector de l’hostaleria, que ocupava a 282.613 persones (18,29 %), de les quals 174.711 són de països no UE, en la primera posició. Li seguia el sector del comerç i reparació de vehicles a motor i bicicletes, que ocupava a 190.536 treballadors, un 12,33 %, dels quals 116.488 són de països no UE, i en tercer lloc es trobaven les activitats administratives i serveis auxiliars, que agrupaven a 129.688 treballadors, un 8,39 % del total, dels quals 77.161 eren de països no UE; la industria manufacturera ocupava el quart lloc, amb 106.147 afiliats (6,87 %), dels quals 57.101 eren de països no UE; el sector de la construcció es situava en el cinquè lloc i ocupava a 104.941 persones, un 6,79 %, dels quals 60.513 eren de països no UE (sent important destacar el creixement d’un 18,64 % en sèrie interanual). En el règim especial de treballadors autònoms, destacava la presència del sector del comerç i reparació de vehicles de motor i bicicletes (88.199, 29,28 %), del sector de l’hostaleria (56.308, 18,69 %), i del sector de la construcció (34.971, 11,61 % del total i amb una participació majoritària dels ciutadans de la UE, 23.251, i amb un creixement de l’afiliació del 10,85 % en sèrie interanual)

Per països de procedència, a tot l’Estat, els treballadors romanesos ocupen la primera posició (342.373), i els marroquins es situen en la segona posició amb 246.577 treballadors. Els italians ocupen la tercera posició, amb 114.795, quedant els xinesos en la quarta posició, 104.261, per davant dels equatorians amb 73.356, dels britànics amb 68.303, dels colombians amb 64.106, dels búlgars amb 60.731, dels portuguesos amb 53.782, i dels bolivians amb 50.493. Fa unany,els treballadors romanesos ocupaven la primera posició ((326.711), i els marroquins es situaven en la segona posició amb 225.444 treballadors. Els xinesos ocupaven la tercera posició, amb 100.404, quedant els italians en la quarta posició, 100.086, per davant dels equatorians amb 70.479, dels britànics amb 65.254, dels búlgars amb 57.412, dels colombians amb 56.855, dels bolivians amb 49.903, i dels portuguesos amb 47.650.

3. La mitja del mes d’octubre d’afiliats estrangers a Catalunya és de 481.698, dels quals 158.387 són de països UE i 323.310 de països no UE.

Per règims, el 84,34 % dels afiliats estan inclosos en el general (amb la inclusió dels treballadors agraris i dels de la llar familiar), el 15,50 % en el d’autònoms, i el 0,15 % en el del mar.

Segons els criteris estadístics anteriors, per règims cal destacar la important presència de treballadors marroquins, romanesos i italians en el general (48.059, 34.107 i 29.532,   respectivament), dels xinesos, italians i romanesos en el d’autònoms (14.832, 6.229 i 5.909), i dels marroquins i romanesos en l’agrari (4.883 i 3.107). En les dades del personal al servei de la llar familiar que apareix en el regim general, la presència boliviana es majoritària (5.197), seguida de la població hondurenya (4.620) i romanesa (2.393).

En el règim general de Seguretat Social (i posant en relleu que les incorporacions del regim agrari i del personal al servei de la llar familiar suposen el 3,91 i 7,81 % del total de l’afiliació, respectivament), el primer lloc correspon a l’hostaleria, amb 68.739 (16,92 %), dels quals 51.063 són de països no UE, i el segon al comerç i reparació de vehicles de motor i bicicletes, amb 59.797  afiliats (14,72 %),  dels quals40.914 són de països no UE; el tercer lloc és per a les activitats administratives i serveis auxiliars, amb 49.975 afiliats (12,30 %), dels quals 33.963 son de països no UE, i el quart per a la indústria manufacturera, amb 39.488 (9,72 %), dels quals 25.899 són de països no UE; en cinquè lloc trobem als afiliats en el sector de la construcció, amb 29.733 (7,32 %), dels quals 24.201 són de països no UE. En el règim especial de treballadors autònoms destaca la importància dels sectors del comerç i reparació de vehicles a motor i bicicletes (17.927, 24,01 % del total), de l’hostaleria (15.108, 20,23 %) i de la construcció (6.626, 8,87 %). Fa un any,(i posant en relleu que les incorporacions del regim agrari i del personal al servei de la llar familiar suposaven el 4,09 i 9,00 % del total de l’afiliació, respectivament), el primer lloc corresponia a l’hostaleria, amb 64.950 (17,50 %), dels quals 48.050 eren de països no UE, i el segon al comerç i reparació de vehicles de motor i bicicletes, amb 56.001 afiliats (15,09 %),  dels quals 38.215 eren de països no UE; el tercer lloc era per a les activitats administratives i serveis auxiliars, amb 43.385 afiliats (11,69 %), dels quals 29.315 son de països no UE, i el quart per a la indústria manufacturera, amb 34.850 (9,39 %), dels quals 22.291 són de països no UE; en cinquè lloc trobàvem als afiliats en el sector de la construcció, amb 24.766 (6,67 %), dels quals 19.847 eren de països no UE. En el règim especial de treballadors autònoms destacava la importància dels sectors del comerç i reparació de vehicles a motor i bicicletes (17.411, 24,96 % del total), de l’hostaleria (14.031, 20,12 %) i de la construcció (5.954, 8,54 %).

A Catalunya, els treballadors marroquins són els primers (59.941), seguits dels romanesos (45.568), i els italians ocupen la tercera posició (36.023). A continuació trobem els xinesos (29.809), els pakistanesos (20.756), els francesos (18.938), els bolivians (16.382), els equatorians (13.905), els colombians (12.544), i els hondurenys (11.485). Fa un any, els treballadors marroquins eren els primers 54.478), seguits dels romanesos (43.643), i els italians ocupaven la tercera posició (31.364). A continuació trobàvem els xinesos (27.869), els pakistanesos (18.861), els francesos (17.601), els bolivians (16.121), els equatorians (13.292), els colombians (11.415), els senegalesos (9.911), i els anglesos (9.749).

Luces y sombres del mercado laboral. El futuro del trabajo (y IV).

VI. El futuro del trabajo. Claves, retos, dudas e interrogantes. Reflexiones y propuestas.

1. Una nota introductoria. 

“El mundo del trabajo está experimentando grandes transformaciones como resultado de nuevos modelos empresariales apoyados por el cambio tecnológico, los cambios en la economía mundial, la demografía y otros factores que continuarán, y potencialmente se intensificarán, en el futuro”. Así empieza el documento de presentación de la sexta conferencia sobre la regulación del trabajo decente, en la que participa la OIT y que tendrá lugar el próximo mes de julio.  A estas cuestiones me propongo referirme en este bloque de mi exposición, ya que, como sigue diciendo el citado documento, estas transformaciones “están afectando las condiciones de trabajo y el bienestar de los trabajadores de manera compleja, al tiempo que plantean nuevas cuestiones a las instituciones que rigen las relaciones de empleo y modifican las fronteras entre los segmentos formales e informales de la economía, tanto en los países industrializados como en los países en desarrollo. Al mismo tiempo, la pobreza extrema persiste en muchas regiones del mundo y el aumento de la desigualdad, junto con la degradación del medio ambiente, sigue siendo un problema”.

Luces y sombras del mercado laboral. El futuro del trabajo (III)

IV. En busca del trabajo decente. Un objetivo irrenunciable.  

1. Un intento de conceptuación.

¿Qué es el trabajo decente? Hace ya casi veinte años, el entonces director general de la OIT, Juan Somavía, presentaba la Memoria a la Conferencia Internacional del Trabajo de 1999, que llevaba por título “Trabajo decente”, en cuyo prólogo se afirmaba que proponía “una finalidad primordial para la OIT en estos momentos de transición mundial, a saber, la disponibilidad de un trabajo decente para los hombres y las mujeres del mundo entero. Es la necesidad más difundida, que comparten los individuos, las familias y las comunidades en todo tipo de sociedad y nivel de desarrollo. El trabajo decente es una reivindicación mundial con la que están confrontados los dirigentes políticos y de empresa de todo el mundo. Nuestro futuro común depende en gran parte de cómo hagamos frente a ese desafío”.

Luces y sombras del mercado laboral. El futuro del trabajo (II)

Reproduzco en esta entrada, y en las dos siguientes, el texto de la ponencia presentada en el "Encuentro territorial para el impulso y la cooperación de los pactos y acuerdos territoriales de empleo en la Comunidad Valenciana", celebrado en Burjassot el 22 d enoviembre. La introducción de la ponencia se publicó en una entrada anterior.

II. Consideraciones generales sobre la política de empleo y formación. Algunas reflexiones teóricas y prácticas.

1. Cambios en el mundo del trabajo y su impacto sobre el empleo.

Realizo primeramente algunas consideraciones de índole académica, como consecuencia de mi actividad docente. El hecho de poder dedicar menos tiempo a las explicaciones docentes de la parte histórica de la disciplina del Derecho del Trabajo, debido a los ajustes que todas las titulaciones académicas han llevado a cabo con ocasión de las sucesivas reformas de los planes de estudio, no debe impedir dedicar una parte del tiempo disponible a explicar dicha historia y su conexión con el mundo laboral actual.

En primer lugar, hay que abordar la diversidad del mundo del trabajo actual, para poner de manifiesto cómo ha cambiado su composición a lo largo de los tiempos, básicamente desde el inicio de las modernas relaciones laborales, e inmediatamente referirse a las diversas transiciones que se producen a la lo largo de la vida laboral de una persona, o más exactamente desde que pretende acceder a ella desde el ámbito educativo hasta su finalización por razón de la extinción contractual por acceso a la jubilación. No hay que olvidar tampoco introducir brevemente al alumnado en el concepto de aquello que es el Derecho del Trabajo, cuáles son sus notas conceptuales más relevantes y cuáles son las fuentes normativas de las que se alimenta para su aplicación e interpretación.

Llega inmediatamente después la explicación de cómo ha evolucionado el concepto de “trabajo” a lo largo de la historia, y las diferencias entre este término y el de “empleo”, aunque se trate de una distinción conceptual, ciertamente importante (piénsese por ejemplo en el trabajo doméstico no valorado estadísticamente como productivo, y el empleo doméstico que sí lo es en cuanto que llevado a cabo por una persona que tiene una relación contractual con su empleador), que queda difusa en el lenguaje habitual de las relaciones laborales.

Y, sin solución de continuidad, debemos pasar al análisis histórico, a la regulación del trabajo por el ordenamiento jurídico, con una idea clave inicial cual es que siempre existió un régimen de trabajo por cuenta ajena desde la esclavitud, pero que aquello que no existió hasta bien entrado el siglo XIX era un régimen jurídico laboral propiamente dicho, y si tenemos que hilar más fino debería decirse que habrá que esperar a los primeros años del siglo XX para poder empezar a hablar con propiedad de relaciones laborales reguladas por un marco normativo propio.

En definitiva, durante mucho tiempo a lo largo de toda la historia no existieron las relaciones laborales, no existió el marco normativo laboral y de protección social tal como se entiende en la actualidad, pero sí hubo muchas, muchísimas, personas que pusieron su fuerza de trabajo a disposición de otras que se lucraron con su actividad. La explotación acelerada de gran parte de la población desplazada a las fábricas llevó a la organización del movimiento obrero y a la creación de organizaciones sindicales para la protección y defensa de los (entonces casi inexistentes) derechos de los trabajadores. Nuestros antepasados contemplarían hoy con orgullo cómo ha cambiado el mundo del trabajo y cómo la regulación de derechos en materia de tiempo de trabajo, por ejemplo, es considerado como el ADN de una parte importante (no toda, ni mucho menos) de la regulación laboral.

Hemos de comprender el presente. ¿Y cambiarlo? Sí, porque el mundo del trabajo es extraordinariamente dinámico y mucho más desde que la introducción de la tecnología ha posibilitado cambios muy importantes en las relaciones entre el tiempo, el lugar y la prestación de trabajo. Cambiar el presente sí, y desde la certeza, datos estadísticos la avalan, de que sigue habiendo un elevado porcentaje de población que cada día, a través de las múltiples formas jurídicas existentes, por medio de vías regulares, irregulares o informales vende su fuerza de trabajo, presta sus servicios para otros sujetos, empleadores, ya sean personas físicas o jurídicas, que retribuyen aquella prestación. Cambiar el presente es conseguir que las condiciones laborales respondan al reto de una población trabajadora, y empresarial, que se inserta en una realidad económica cada vez más global y que condiciona las decisiones productivas que se adoptan, y en donde no sólo el salario sino otras condiciones laborales como por ejemplo la formación, la posibilidad de conciliar adecuadamente vida propia y vida laboral y con la corresponsabilización de los sujetos implicados, el ser “escuchado” y participar en la organización de tu trabajo, son cada vez más importantes. Y en esta tarea, sigue siendo necesaria la participación de los sujetos colectivos, de los agentes sociales, en suma, de las organizaciones sindicales y empresariales para regular en cada sector aquello que sólo puede hacerse de forma general en el ámbito político internacional, europeo y estatal.

¿Mirar hacia el futuro, con propuestas de cambio? Sí, porque el mundo del trabajo debe atender a los retos antes apuntados y dar voz a todas las personas que tienen mucho que decir, en un marco de relaciones laborales que debería ser cada vez menos jerarquizado y más participativo, aunque sigan existiendo relaciones de trabajo subordinadas, que cada vez se combinarán más, que sea de forma voluntaria o involuntaria es otra cuestión, con proyectos emprendedores o de autoocupación puestos en marcha por jóvenes, y no tan jóvenes, que desean ser sujetos activos y no meramente pasivos de la vida económica y social. En este proceso, el Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social debe adaptarse, sin duda, para no perder sus señas de identidad, que no son otras que la protección y defensa de las personas más necesitadas de aquella y que siguen siendo muchas, muchos millones, en todo el planeta. Adaptación, que va de la mano con un cambio en la ordenación de las relaciones laborales y la estrecha implicación de todas las personas implicadas en ellas. Cobra importancia igualmente, y cada vez mayor, el papel de las organizaciones internacionales y supraestatales, y cada vez es más necesaria la implicación de los agentes sociales a escala internacional.

Es particularmente necesario, al hablar de políticas de empleo y formación, abordar, como ya se ha indicado, el cambio tecnológico y su impacto en el mundo del trabajo. Hoy puede hablarse ya de la cuarta revolución industrial y de la necesidad de responder a los retos que plantea.

La primera revolución industrial, la del siglo XVIII, fue la del nacimiento de la producción fabril y la aparición del movimiento obrero y las organizaciones sindicales. La segunda, trajo la aparición de las cadenas de montaje, el surgimiento del taylorismo y del fordismo, donde la persona trabajadora era un mero engranaje más de la máquina, y las luchas por las mejoras condiciones de trabajo. La tercera, es la de la tecnología electrónica y digital. La última, hasta el presente, con un indudable impacto en el empleo, es la llamada cuarta revolución industrial o industria 4.0, la que ha sido conceptuada y definida en los estudios realizados al efecto como la que utiliza la inteligencia artificial e información en tiempo real para aumentar la productividad y reducir los costos. Para las organizaciones sindicales el reto es no quedarse ancladas en una realidad productiva que está cambiando a pasos agigantados y ser sujetos activos del cambio, poniendo en el centro de la negociación con las organizaciones empresariales, con las empresas y los gobiernos, la puesta en marcha de las medidas adecuadas y necesarias para incentivar la adquisición del conocimiento necesario en un marco productivo donde la persona y la máquina trabajarán, de hecho ya es así en bastantes ocasiones, conjuntamente.

2. No importa sólo la cantidad, sino también la calidad del empleo.

El estudio de las políticas activas de empleo debe hacerse, ciertamente, desde el atento examen y estudio del marco normativo existente, con atención especial en España al Real Decreto Legislativo 3/2015 de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley de Empleo (LE), que define dichas políticas. Desde una perspectiva más general, puede afirmarse que, para alcanzar los objetivos de una buena política activa de empleo, consistente en gestionar correctamente la oferta y la demanda de trabajo, hay básicamente tres vías de actuación: las políticas de formación, las políticas de creación de empleo (ej.: subvenciones a la contratación), y las políticas de funcionamiento del mercado laboral (ej.: unos buenos y eficaces Servicios Públicos de Empleo).

Ahora bien, cualquier análisis de las políticas de empleo debe realizarse teniendo en consideración la situación económica y social, dado que sus objetivos de posibilitar el acceso al empleo y de garantizar una protección social adecuada en caso de no disponer del mismo deben tratar de conseguirse de una forma u otra según cuál sea aquella situación. Se requiere el esfuerzo reforzado de todos los poderes públicos y de las organizaciones representativas de trabajadores y empresarios para adoptar medidas que faciliten la disminución del número de personas desempleadas y también la creación de empleo con garantías de estabilidad.

Es necesario poner en marcha políticas activas de empleo que guarden estrecha relación con las llamadas políticas pasivas, pero que además refuercen la necesidad de apostar por un nuevo modelo productivo que permita incrementar el volumen de ocupación estable y de calidad, y que al mismo tiempo que se adapta a los nuevos requerimientos de la sociedad del conocimiento no olvida que muchas personas necesitan mejorar sus niveles de cualificación profesional para acceder o permanecer en el mercado de trabajo.

Las políticas de empleo deben apostar por la búsqueda del pleno empleo estable y de calidad, mediante la adecuada combinación de políticas activas de acceso al mercado de trabajo y de políticas de protección económica para las personas que se encuentran en situación de desempleo. Hay que prestar una atención especial, tanto en políticas “de cantidad” como “de calidad”, a los colectivos con más dificultades, como son las mujeres, los desempleados de larga duración, los jóvenes, los discapacitados, y buena parte de los inmigrantes incorporados, de forma regular o irregular, al mercado de trabajo español Se trata de dirigirse a un mercado de trabajo cada vez más diversificado y con instrumentos adecuados que permitan hacer frente a esa diversidad.

Así pues, los datos cuantitativos no deben hacer olvidar la importancia de acercarnos a la calidad del empleo para entender la realidad del mercado de trabajo en España. Por ejemplo, el optimismo sobre el volumen de la contratación queda bastante diluido cuando se comprueba el escaso porcentaje de contratos de carácter indefinido, y que el resto son temporales, con un dato que debe hacer reflexionar seriamente: los contratos temporales con jornada a tiempo parcial suponen ya un tercio del total de la contratación.  A título de ejemplo muy reciente, prestemos atención a los datos sobre contratación del mes de octubre: según los datos facilitados por el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), uno de cada cuatro contratos firmado, en concreto, un 26,8% del total, tuvo una duración de una semana o menos. De los 2,2 millones de contratos registrados, 600.533 duraron menos de una semana y 821.754, un máximo de un mes. En el mes de octubre uno de cada tres contratos firmados fue temporal y a jornada parcial[1].

Si nos fijamos brevemente en los datos sobre protección por desempleo, aquel al que debemos prestar más atención es a la calidad de la protección, es decir cuándo se percibe prestación contributiva y cuándo asistencial, si bien desde la segunda mitad de 2017 ha mejorado la protección contributiva, siguen siendo mayoría las personas desempleadas que perciben únicamente la prestación asistencial (44.59 y 55,41 %, respectivamente según datos del mes de septiembre).

¿Qué decir del importante incremento del número de trabajadores afiliados a la Seguridad Social? Que, ciertamente, es positivo, aunque aquello que realmente es importante es tanto la modalidad contractual como muy especialmente el salario percibido por el trabajador y sobre el que se cotiza. De ahí, la importancia de los acuerdos entre organizaciones empresariales y sindicales sobre el incremento de los salarios pactados en convenios, así como también del Salario Mínimo Interprofesional.

Con datos de la encuesta anual de la estructura salarial de 2017, publicada por el Instituto Nacional de Estadística[2], se comprenderá la razón del escaso incremento de las cantidades abonadas en concepto de cuotas empresarial y obrera a la Seguridad Social. Así, el salario bruto medio mensual se sitúa en 1.889,0 euros, cuantía que no debe dejar pasar  por alto que un 30 % de asalariados percibió menos de 1.230,9 euros, cantidad que se situó entre la citada y 2.136,3 para un 40 %, y superior para el restante 30 %., siendo las Comunidades Autónomas del País Vasco y Extremadura las más diferenciadas, ya que en la primera el 44,4 % de salarios se sitúa en la franja superior, mientras que ese porcentaje se reduce al 22,3 % en la segunda. No conviene olvidar, por otra parte, que el salario mediano (el que divide al número de personas trabajadoras en dos partes iguales, las que tienen un salario superior y aquellas que perciben un salario inferior) es inferior, concretamente de 1.590.3 euros. Por otra parte, la brecha salarial de género se observa en la ubicación de trabajadoras y trabajadoras dentro de cada grupo, ya que en el de mayor cuantía salarial encontramos a un 34,7 % de varones y a un 24,9 de mujeres, mientras que el inferior se invierten los porcentajes, siendo el 40,3 % el de las mujeres y sólo un 20,6 % el de los trabajadores masculinos, por lo que ello nos lleva necesariamente a matizar la afirmación inicial de la cuantía del salario bruto medio mensual, ya que al desagregar los datos por razón de sexo se refleja que la media percibida por las trabajadoras es de 1.668,7 euros mensuales, subiendo hasta  los 2.090,6 euros para los hombres, diferencias que el INE justifica por la mayor presencia femenina en los contratos de duración determinada, a tiempo parcial y en ramas de actividad de bajos niveles de remuneración.

Bajos salarios y contratos de muy corta duración, así como las irregularidades producidas en materia salarial respecto al abono y cotización de algunas cantidades (horas trabajadas y no declaradas, por citar un ejemplo bien conocido), no contribuyen precisamente a la mejora de los ingresos de la Seguridad Social aun cuando sea importante ciertamente el incremento del número de afiliados. En esos bajos salarios y en la existencia de irregularidades influye sin duda la estructura del tejido empresarial español, preferentemente de pequeña y microempresa, en donde la presencia de representantes de los trabajadores es prácticamente inexistente. Los datos publicados por el Directorio Central de Empresas sobre dicha estructura empresarial, a 1 de enero de 2018[3], lo ponen claramente de manifiesto, ya que afirmar que el tejido empresarial español es de micro y pequeña empresa principalmente, responde a una realidad estadísticamente contrastada, con datos que dejan para una reflexión de mayor alcance que esta nota si el elevado número de empresas sin personas asalariadas se ajusta a la legalidad o hay detrás de las cifras un número no desdeñable de relaciones laborales asalariadas encubiertas. Repárese en que más de 1,84 millones de empresas, el 55,3 % del total, no emplearon a ningún asalariado en 2017, y que otro porcentaje nada despreciable, el 27,3 %, es decir 910.866, sólo daban ocupación a uno o dos personas asalariadas, por lo que entre ambas sumaban el 82,6 % de total. 80.860 es el número de empresas que ocupaban de 10 a 19 trabajadores, y 71.472 el de aquellas que proporcionaban ocupación a 20 o más trabajadores.

La lectura de los datos estadísticos no puede ni debe hacerse, pues, sobre el mero crecimiento o disminución cuantitativa de la población ocupada, sino también sobre la calidad del empleo creado, tanto en términos de estabilidad como de condiciones de prestación de la actividad (nivel de formación, cualificación, salario, condiciones de trabajo).

En este punto es de interés acudir a la lectura de la Memoria anual (2016) del Consejo Económico y Social sobre la situación socioeconómica y laboral[4],  que subraya un dato del alcance internacional y que por supuesto afecta e interesa a España, cual es que los informes de situación y perspectiva de organismos económicos internacionales, en la nueva fase de ciclo económico abierto a partir de la salida gradual y paulatina (para una parte de la población, desde luego no para otra mucho más cuantitativamente importante) de la crisis iniciada en 2007 en Estados Unidos y “trasladada” después a todas las economías desarrolladas, ponen el acento “en garantizar que la senda de crecimiento sea sostenida, capaz de aumentar la productividad y crear empleo de calidad para todos los colectivos, prestando especial atención  a los más afectados por la crisis”, señalando en todos ellos que en los debates sobre el empleo, su creación o disminución, y su calidad, hay que prestar cada vez más atención a dos factores como son “la creciente digitalización de la economía y el uso de las nuevas tecnologías”, siendo prudentes sobre su afectación al número, y calidad, de puestos de trabajo creados o destruidos, ya que las consecuencias de la digitalización “...dependerán no solo del curso de las transformaciones del propio proceso de digitalización, sino también de factores institucionales (como las características de los mercados de trabajo, de las relaciones laborales o de los sistemas de protección social de cada país), así como de las políticas que se emprendan en cada uno de ellos, no pudiéndose establecer conclusiones deterministas al respecto”.

3. Un apunte crítico sobre la EEAE 2017-2020[5].

El Consejo de Ministros celebrado el viernes 15 de diciembre aprobó la Estrategia española de activación para el empleo 2017 – 2020, publicada el sábado 16 en el Boletín Oficial del Estado, en anexo al Real Decreto 1032/2017 de 15 de diciembre, que entró en vigor al dia siguiente de la publicación.  La segunda parte del entra de forma concreta en la explicación de los “principios de actuación y objetivos” de la nueva EEAE, aun cuando tiene muchos puntos de conexión con la anterior, explicándose en la parte introductoria del RD que persigue ir más allá de la anterior, y poner el centro de las actuaciones en “en desarrollar y poner a disposición de todos los agentes del Sistema Nacional de Empleo nuevas herramientas, infraestructuras y sistemas de información, y en mejorar los ya existentes, de forma que la utilización de medios comunes y el intercambio de experiencias y buenas prácticas constituyan los mejores vectores para la modernización del Sistema”.

También se explica en la misma introducción que el texto incorpora “las recomendaciones que se derivaron de la primera evaluación de los factores que inciden en el desempeño de los Servicios Públicos de Empleo, realizada en 2016 en el marco de la Red Europea de Servicios Públicos de Empleo (Red SPE-UE), y resulta coherente con la Agenda de Cambio que impulsa esta misma Red Europea para los siguientes ciclos de evaluación”, y que igualmente “concede especial relevancia a la planificación, evaluación y seguimiento de las políticas de activación para el empleo en base a resultados, una de las líneas de actuación prioritarias expresamente acordadas en la Conferencia de Presidentes del 17 de enero de 2017”.

El marco general de la Estrategia lleva a que la concreción de los programas y medidas a adoptar para abordar cómo dar respuesta a los objetivos clave, estratégicos o prioritarios, y estructurales, se deja a los planes anuales, por lo que hay que estar a lo dispuesto en los PAPE 2017 y 2018 para conocer la concreción de las medidas que se adopten al respecto, si bien todas las medidas deben ir destinadas a mejorar los niveles formativos y el impulso de la activación e inserción de aquellos que sean demandantes de empleo, con una manifestación genérica, que dudo que alguien pueda cuestionar (cuestión distinta, y con respuesta negativa a mi parecer, es que las reformas laborales instrumentadas en los últimos años, hayan favorecido esta tesis), cual es que “para ganar la batalla de la competitividad es imprescindible poder contar con todo el talento disponible, y para ello se necesita contar con más trabajadores, que sean más productivos y que estén más motivados”.

Tras la explicación de cuáles son los principios de actuación, poniendo la nueva Estrategia especial énfasis en la orientación a resultados y en el tratamiento individualizado de las situaciones de cada demandante de empleo, así como también (en cumplimiento de los acuerdos adoptados en la Conferencia Sectorial de Empleo y Asuntos Laborales de 18 de septiembre, para dar respuesta a las cuestiones jurídicas suscitadas por la sentencia del TC núm. 100/2017 de 20 de julio sobre las competencias autonómicas en relación con el plan PREPARA) “de coordinación entre las políticas activas, la protección económica frente al desempleo y otras prestaciones públicas de protección social, como aspectos complementarios de la misma política de integración social”, se define cuál es la finalidad y cuáles son los objetivos, definiendo aquella como “los esfuerzos que realizan los distintos agentes del Sistema Nacional de Empleo para mejorar su eficacia y eficiencia en la consecución de unos objetivos comunes para las políticas de activación, de conformidad con los principios indicados anteriormente”, y entendiendo por cada objetivo “una finalidad a alcanzar o una línea de actuación a desarrollar en el ámbito de las políticas activas de empleo”.

Como novedad con respecto a la Estrategia anterior, se fijan unos objetivos clave, de carácter general, cuales son la reducción del desempleo, la reducción de los períodos de desempleo por una mayor activación de quienes se encuentran en tal situación, una mejora de la participación de los SPE en la cobertura de vacantes, y una mejora de la satisfacción de los usuarios de los servicios prestados por estos.

Respecto a los objetivos estratégicos, un total de seis, cabe destacar la importancia de abordar la problemática de los jóvenes a través del programa de Garantía Juvenil, la especial atención concedida a la activación de los desempleados de larga duración y los mayores de 55 años, la necesidad de adecuar la oferta formativa a las necesidades de un mercado de trabajo cada vez más cambiante, y la igualmente necesidad de tomar en consideración las dimensiones sectorial y local en las políticas de activación, estableciendo para ello “marcos de colaboración con empleadores, interlocutores sociales y otros agentes públicos y privados”.

En fin, sobre los objetivos estructurales son aquellos que se agrupan en los seis ejes de las políticas de activación para el empleo recogidos en el art. 10 de la Ley de Empleo, destacando, tal como se explica en el texto la incorporación al eje núm. 1, orientación, “el objetivo de mejora de la satisfacción de los usuarios de los servicios públicos de empleo, demandantes y empleadores, siguiendo la recomendación que la Red Europea de Servicios Públicos de Empleo hizo tras su evaluación del Sistema Nacional de Empleo en el año 2016”.

Como digo, el primer eje es el de orientación, siendo uno de los objetivos instrumentales incorporados al mismo el de orientación y acompañamiento de itinerarios individualizados personalizados. El segundo es el de formación, al objeto de mejorar la competitividad de las empresas y la empleabilidad de los trabajadores, destacando a mi parecer el objetivo instrumental de “promover la formación vinculada a contratación y obtención de experiencia laboral”. Las oportunidades de empleo es el tercer objetivo estructural, con atención especial para los colectivos desfavorecidos, la dimensión local de la política de empleo y la promoción de la activación de quienes perciben prestaciones por desempleo, llamándose una vez más a “la vinculación de las políticas activas y pasivas”.

El eje cuarto está dedicado a la igualdad de oportunidades en el acceso al empleo, con especial énfasis en las medidas que favorezcan la conciliación de la vida familiar y laboral. El reto del emprendimiento está recogido como quinto objetivo (recordemos que el art. 10 de la LE dispone al respecto que comprende “las actividades dirigidas a fomentar la iniciativa empresarial, el trabajo autónomo y la economía social, así como las encaminadas a la generación de empleo, actividad empresarial y dinamización e impulso del desarrollo económico local”), incluyéndose en el mismo como objetivo estructural, como especial novedad que demuestra la importancia que está adquiriendo en el mundo laboral, no sólo la promoción del empleo autónomo, sino también “las nuevas oportunidades laborales que ofrecen la economía digital y las distintas fórmulas de la economía social y de la economía colaborativa”. Cuáles sean esas fórmulas deberían plantearse con una delimitación previa sobre la distinción entre el verdadero trabajo por cuenta propia y el mal llamado autoempleo que existe en la mal llamada economía colaborativa que (no) practican algunas importantes empresas que se autoproclaman incluidas en esta realidad económica productiva, y creo que la sentencia dictada el 20 de diciembre de 2017 por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea en el caso UBER (asunto C-434/15) que concluye que su actividad se ubica en el sector del transporte, debe servirnos como punto de referencia.   

Por fin, el eje sexto está dedicado a la mejora del marco institucional, de carácter transversal y por tanto de afectación a todos los cinco anteriores, destacando a mi parecer uno de sus objetivos instrumentales novedosos, cual es el de “evaluación del desempeño y desarrollo de una Agenda de Cambio en base a sus resultados”. 

III. Hacia un mercado de trabajo inclusivo.

1. Intento de conceptuación.

Si acudimos a la página web de la Comisión Europea dedicada a los mercados de trabajo inclusivos (“marché du travail ouverts à tous”, “inclusive labour markets”) nos encontramos con que se define a los mismos como aquellos que permiten a todas las personas en edad de trabajar disponen de un empleo remunerado, y en particular a las personas vulnerables y desfavorecidas. La promoción y potenciación de este tipo de mercados requiere de diversas medidas, tales como “permitir que las personas se incorporen o reincorporen con mayor facilidad al mercado de trabajo; suprimir las medidas que las disuadan de trabajar; incentivar la creación de empleo de calidad y prevenir el fenómeno de los trabajadores pobres, poniendo el acento en los salarios y las prestaciones sociales, las condiciones de trabajo, la seguridad y la salud, el aprendizaje a lo largo de toda la vida, las perspectivas de desarrollo profesional, y en fin como ayudar a los trabajadores a conservar su empleo y a progresar en dicho desarrollo” [6].

Leída la definición, y examinadas las medidas requeridas para su promoción y potenciación, cabe preguntarse si estamos hablando de un número reducido de personas trabajadoras (vulnerables y desfavorecidas) o en realidad podemos aplicarla a gran parte de quienes están, o pretenden estar, en el mundo laboral, dada la situación de inseguridad existente para buena parte de los mismos. Ya les adelanto que mi respuesta es la segunda, y que por ello, se ha de contemplar la necesidad de adoptar medidas que favorezcan la creación de un mercado de trabajo inclusivo para todas las personas trabajadores, medidas que deben tomar en consideración tanto la “cantidad” (el número de personas a las que afectan) como la “calidad” (las condiciones laborales en las que desarrollan, o desarrollarán, su actividad tales personas).

Por consiguiente, no es ocioso en modo alguno preguntarse qué significa hablar de trabajo digno o decente, inclusión, desigualdad, precariedad y vulnerabilidad en el mundo del trabajo, cuestiones todas ellas que serán abordada con mucho detalle más adelante. Tampoco lo es preguntarse qué función cumple la normativa laboral y de protección social en la actualidad, y qué semejanzas y diferencias guarda con sus orígenes de finales del siglo XIX (bastantes más similitudes de las que pudiera pensarse, pero ello sería motivo de otro debate), e igualmente cuáles son los derechos que deben regularse, y sus contenidos, por dicha normativa y que den respuestas adecuadas a los cambios en el mundo económico y laboral.

Todo ello me lleva a plantear las siguientes preguntas. ¿Hay derecho al trabajo? ¿Hay trabajos con derechos? Trataré de demostrar que las respuestas son, y deben seguir siendo, afirmativas, a partir del estudio de los marcos normativos y de la realidad del cada vez más diversificado mundo del trabajo.

2. Propuestas, y respuestas, en documentos internacionales.

Para comenzar, conviene acudir a documentos emanados del máximo foro político a escala mundial, la Organización de las Naciones Unidas (ONU)[7], en el que se debaten cuestiones de indudable interés social y que afectan a la mayor parte de la población mundial. Pues bien, en el documento de su Consejo de Derechos Humanos de 22 de marzo de 2016, debatido en el 31 período de sesiones y titulado “Promoción y protección de todos los derechos humanos, civiles, políticos, económicos sociales y culturales, incluidos el derecho al desarrollo” , se afirma con contundencia, fundamentada en Convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y de los Pactos suscritos en el marco de la ONU, que “El derecho al trabajo no sólo es esencial para la efectividad de otros derechos humanos, sino que también constituye una parte inseparable e inherente de la dignidad humana y es importante para garantizar la satisfacción de las necesidades y los valores humanos, que son fundamentales para el disfrute de una vida digna”. 

No menos importante es el Informe del Alto Comisionado de las Naciones Unidas para los Derechos Humanos dedicado a la “Efectividad del derecho al trabajo”, de 21 de diciembre 2015 y que se elaboró “de conformidad con la Resolución 28/15 del Consejo de Derechos Humanos”, cuyo contenido es sustancialmente asumido por el citado Consejo en el texto enunciado con anterioridad. En el informe se afirma, con la misma contundencia que el anterior, que el trabajo “no debería considerarse como una mercancía en venta con arreglo a las leyes del mercado, pues ello crea el riesgo de que se trate a las personas como meros recursos económicos y se vulnere su derecho a vivir con dignidad”. Con cita de otros documentos de organizaciones internacionales se recuerda que el trabajo “es una condición especial para integrarse en el país de acogida”, y se efectúa expresa mención de la Convención de Ginebra de 1951 sobre el Estatuto de los refugiados, cuyos arts. 17 a 19 “contemplan disposiciones concretas sobre el acceso a oportunidades de trabajo para los refugiados que implican, como mínimo, la eliminación de los obstáculos jurídicos que impiden a los refugiados ejercer un empleo remunerado”. No menos importante me parece su expreso reconocimiento de que “la brecha entre las realidades del trabajo en el mundo de hoy y los instrumentos normativos sobre el derecho al trabajo muestra claramente que es necesario seguir fortaleciendo la protección de este derecho”.  

B) La adopción de medidas que potencien la creación de empleo (cantidad) en buenas condiciones (calidad) para tales colectivos se pone aún más de manifiesto cuando se constata el cada vez mayor riesgo de que, aun trabajando, una persona no salga del círculo de pobreza. Al respecto, un estudio de la Fundación Bertelsmann, que lleva el significativo título de “La justicia social en Europa: la mejora del mercado laboral no llega a todas las personas”, constata, en el ámbito europeo, que sigue creciendo el número de personas “working poors”, “trabajadores pobres”, aun realizando una actividad a jornada completa, un 7,2 % en la UE, y un 7,8 en el ámbito más extenso del estudio. Para los autores del trabajo los motivos de tal situación son, entre otros, “un creciente sector de salarios bajos y una división de los mercados laborales en formas regulares y atípicas de empleo”, manifestando su preocupación por esta situación ya que “las personas afectadas están excluidas de una participación social plena”[8].

C) La pérdida de calidad de los empleos no se produce únicamente por pactar condiciones que limitan, y mucho, acceder a salarios y otras condiciones laborales mínimamente dignas, sino también, y es especialmente preocupante, por el incumplimiento del marco normativo, tanto por la elusión de la propia existencia de una relación jurídica laboral asalariada, como por el no respeto de aquello pactado en el contrato o las normas de obligado cumplimiento. De todo ello se hace eco el Parlamento Europeo en su Resolución de 14 de septiembre de 2016 sobre el dumping social[9], calificado como “una amplia variedad de prácticas intencionalmente abusivas y la elusión de la legislación nacional y europea vigentes (incluidas leyes y convenios colectivos de aplicación universal), lo que permite el desarrollo de una competencia desleal al reducir al mínimo de manera ilegal los costes laborales y operativos y conduce a violaciones de los derechos de los trabajadores y a su explotación”. El PE considera que las consecuencias de estas prácticas y situaciones pueden tener repercusiones en los aspectos económicos, social, y financiero y presupuestario, y pide “eliminar las carencias legislativas con miras a garantizar el cumplimiento de la legislación de la Unión en materia social y laboral, y defender el principio de igualdad de trato y no discriminación”, y ello pasa por reforzar la lucha contra el trabajo no declarado y el fenómeno de las “empresas ficticias”, el cumplimiento de la normativa en las cadenas de subcontratación, y el respeto a la normativa relativa al desplazamiento de trabajadores en el seno de la UE.  Más pegado al impacto del cambio tecnológico, la Resolución pide anticipar los desafíos vinculados a la digitalización de la economía y la elaboración  de propuestas de regulación de la economía digital y colaborativa “a fin de garantizar una competencia legal y la protección de los derechos de los trabajadores”, poniendo de manifiesto que la digitalización puede generar nuevos modelos de negocios y nuevos empleos tanto para trabajadores de alta cualificación como para otros que no lleguen a ese nivel, pero que al mismo tiempo “también puede derivar en formas de empleo precario”.

3. Propuestas para lograr un mercado de trabajo inclusivo.

Formulo a continuación unas propuestas de mejora, en cantidad y calidad, de la normativa laboral y de protección social para lograr mercados de trabajo inclusivos.

¿Qué cabe hacer para mejorar la situación de la población trabajadora en general, y de los colectivos desfavorecidos en particular, en el mercado de trabajo? No faltan propuestas relevantes, y sí que falta en muchas ocasiones la voluntad política para ponerlas en marcha y corregir las situaciones, tanto legales como fácticas, de desigualdad existentes. A algunas de estas propuestas me refiero a continuación, con la finalidad de demostrar que no sobran las palabras y las propuestas, sino que aquello de que carecen muchos gobiernos es de las voluntades para aplicarlas.

A) Empiezo por un estudio elaborado por la OIT[10], hecho público el 14 de noviembre de 2016, sobre las denominadas formas atípicas de empleo, que tiene por finalidad en primer lugar conocer y entender los restos que tienen todos los países en que existen tales formas, y en segundo lugar formular propuestas para corregir los desajustes existentes.

Fijémonos que las propuestas que se formulan no pueden calificarse en modo alguno de revolucionarias, sino que apuestan por la adopción de medidas que fortalezcan el cumplimiento, vía legal y convencional, de las normas laborales y de protección social. Tales son, entre otras, las siguientes: políticas normativas que garanticen la igualdad de trato para todos los trabajadores, sin importar el tipo de acuerdo contractual; limitación de ciertos usos de formas de empleo atípicas a fin de evitar abusos; fortalecimiento de la negociación colectiva y extensión de los acuerdos alcanzados de tal forma que sean de aplicación a todos los trabajadores de un sector o categoría específica. reforzamiento de la protección social y flexibilización de los requisitos para poder acceder a las prestaciones contributivas, es decir las vinculadas a una actividad laboral previa, cambios que deberían ser complementados, y me parece importante destacarlo porque he puesto énfasis en la misma medida con anterioridad, “con políticas universales que garanticen un nivel mínimo de protección social”; en fin, políticas que faciliten la formación y readaptación profesional, si fuere necesario, de la población trabajadora, y medidas que permitan una adecuada compatibilidad de las responsabilidades laborales con las familiares . 

B) Desde planteamientos sindicales a escala internacional, me parece relevante la declaración de la Agrupación “Global Unions” a las reuniones anuales del Fondo Monetario Internacional y del Banco Mundial que se celebraron en la capital de Estados Unidos del 7 al 9 de octubre de 2016[11], en la que se plantea con contundencia que las políticas de las Instituciones Financieras Internacionales (IFI) “deben apoyar unas instituciones del mercado de trabajo más fueres y mayor inversión pública”. Se exige la adopción de medidas que permitan la creación de trabajo decente y que contribuyan a reducir las desigualdades, y quienes las lean con detenimiento comprobarán, al igual que en el caso anterior, que son básicamente pragmáticas y de sentido común para avanzar en el logro de los objetivos perseguidos. Son, entre otras: “Poner fin a la promoción de la desregulación del mercado de trabajo y, en su lugar, revertir el aumento de la desigualdad de ingresos promoviendo el diálogo social, un refuerzo de la negociación colectiva y unos salarios mínimos fuertes como parte de una serie de políticas del mercado laboral coherentes para un crecimiento más inclusivo. Asegurarse de que las mujeres se beneficien de estas acciones políticas a fin de evitar un mayor deterioro en las brechas de género respecto al empleo y los niveles de ingresos. Ayudar a los países a restaurar o establecer políticas fiscales que reduzcan la desigualdad por medio de regímenes fiscales más progresivos, incluyendo la imposición de mayores impuestos a los ingresos más elevados, así como una mayor cobertura de los programas de protección social. Desarrollar acciones para contribuir al logro de los Objetivos de Desarrollo Sostenible, que incluyen metas sobre el empleo pleno y productivo, la protección de los derechos de los trabajadores, la reducción de la desigualdad, cobertura sanitaria universal, educación primaria y secundaria universal, y sistemas de protección social para todos, incluyendo pisos de protección social”.

C) De los foros internacionales y del mundo sindical nos vamos a quienes están muy directamente en contacto con la realidad de la población trabajadora con mayores dificultades para estar, y permanecer, en el mercado de trabajo, y para poder acceder a prestaciones sociales derivadas de la actividad productiva anterior, y no meramente a prestaciones asistenciales con cuantías cercanas a la pura supervivencia.

Es muy recomendable la lectura del documento de Cáritas Europa, publicado en noviembre de 2016, sobre la posibilidad, y las medidas necesarias a adoptar, de la justicia social y la igualdad en Europa (“Social justice and equality in Europe is posible!” )[12], y en la que considera el trabajo como un fuente de bienestar que permite avanzar en la creación o consolidación de mercados de trabajo  inclusivos, siempre que se cumplan una serie de requisitos, a los que me estoy refiriendo, de una forma u otra, a lo largo de mi exposición.

Son, entre otros, la protección de los derechos de todos los trabajadores y la lucha especial contra la explotación laboral de las personas indocumentadas; establecimiento de una salario mínimo “adecuado”; políticas de igualdad laboral y salarial entre trabajadores y trabajadoras; potenciación de las medidas normativas de seguridad en el empleo, vía limitación y justificación de los contratos de duración determinada; políticas de información, orientación y asesoramiento para facilitar la incorporación al mercado laboral, o la reincorporación de las personas desempleadas, con especial atención a las necesidades de la población migrante (en la que hay que incluir sin duda la población refugiada); medidas que faciliten una adecuada transición, gradual y efectiva, entre los mundos educativos y laborales para las personas jóvenes, de tal manera que exista conexión entre los conocimientos que se adquieren en el ámbito educativo y las necesidades que existen (y que son muy variables) en el ámbito laboral; facilitar una adecuada transición desde la vida laboral a la jubilación de personas de edad, con adopción de medidas que adapten las condiciones laborales a la edad de dichas personas; avanzar en el reconocimiento de las titulaciones profesionales obtenidas en el país de origen de la población inmigrada o bien de la población autóctona que ha obtenido dicha titulación en estudios realizados en otros Estado; en fin, no podría faltar en un documento de esta organización, adoptar medidas que apoyen la creación de empleo en las empresas de economía social y solidaria, “haciendo uso de su potencial creación de empleo”.

4. Cómo gobernar el tránsito de un modelo a otro.

A modo de breve recapitulación final de este apartado del texto, hay que decir que en el  tránsito de una seguridad y estabilidad garantizada hacia otro en el que se han cambiado las reglas del juego, en muchas ocasiones, hay que decirlo con claridad, por opciones políticas determinadas que han apostado de manera deliberada por el incremento del poder empresarial y el debilitamiento de los derechos  individuales y colectivos de los trabajadores, en el que la inseguridad e inestabilidad han alcanzado una importancia relevante, requiere detenerse en las transformaciones  estructurales, económicas y sociales, que afectan al mundo del trabajo, en las que los factores demográficos, medioambientales y tecnológicos juegan un papel de primera magnitud, pero en donde el factor humano, las propias personas trabajadoras y sus organizaciones representativas juegan un rol que no hay en absoluto que menospreciar.

El examen de los acuerdos alcanzados entre los agentes sociales europeos, y algunos documentos de ámbito también comunitario, subrayan el interés (¿preocupación?) por las situaciones de  vulnerabilidad y desigualdad en que se encuentran algunos colectivos, y que hay que adoptar medidas adecuadas para su resolución si no queremos seguir incrementando las cuotas de desigualdad y un mayor riesgo de fractura social (que puede acabar, y la frase no tiene nada de mera hipótesis de trabajo, en el incremento de los populismos que llevan al crecimiento de fuerzas y dirigentes políticos que tienen “recetas mágicas” para corregir los problemas existentes, y que en la práctica se manifiestan contrarias a los intereses reales de la población más necesitada de apoyo y ayuda).

Por fin, no podemos quedarnos con una mirada negativa de la realidad, sino que hay que prestar atención a propuestas emanadas de diversos foros políticos y sociales para revisar el marco sociolaboral actual y conseguir efectivamente la puesta en práctica de mercados de trabajo en donde se garanticen, por ser realmente inclusivos, los derechos de la población trabajadora, tanto en el ámbito del empleo como en el de la protección social.

Convendría, pues, “no repetir errores: acabar con la precariedad del empleo”, tal como sostiene algunos economistas y juristas integrados en el colectivo “Economistas frente a la crisis”[13]. Muy recomendable es la lectura del documento de trabajo que lleva justamente el título entrecomillado, redactado por los economistas Antonio González y Alberto del Pozo, y por los laboralistas Silvia Parra y Borja Suarez, en el que constatan algo que ha sido repetidamente destacado en los estudios sobre la contratación de duración determinada en España, esto es que “a pesar de la clara definición legal, es un hecho notorio que una parte muy importante de la contratación temporal no se atiene a la misma”, y que por ello la excesiva tasa de temporalidad española responde “... como explicación fundamental, a un uso fraudulento generalizado de los contratos temporales”, planteando diversas medidas para corregir la situación, también señaladas por la doctrina laboralista con anterioridad y que no han sido acogidas hasta ahora en sede política de propuesta de modificaciones legislativas, como son (resumo su contenido y remito a la lectura íntegra del documento): “Clarificar aún más las causas y situaciones legales para las que se pueden utilizar los contratos temporales. ... ; Realizar las modificaciones legales para evitar la justificación de contratos temporales asociados, no a la temporalidad de la actividad, sino a la falta de claridad en la norma, al vacío legal o a una interpretación laxa de los tribunales...; suprimir los actuales ‘incentivos’ económicos de las empresas al fraude, invirtiéndolos y convirtiéndolos en desincentivos económicos”.

Aunque no es del mismo parecer el Fondo Monetario Internacional (FMI) que, machaconamente y año tras año en sus notas sobre España, insiste en una mayor flexibilidad en el mercado laboral para acabar con la “dualidad”. Vale citar la “Declaración final de la Misión de la consulta del artículo IV de 2017”, publicado el 18 de julio de 2017, que dedica un apartado concreto al mercado de trabajo, que debería tender a “una mejor empleabilidad y una menor dualidad”, siendo estas sus (archiconocidas) recetas: “Fomentar un mercado de trabajo dinámico y saneado que ofrezca oportunidades de empleo a todos los segmentos de la sociedad requiere un planteamiento integral. A tal fin, convendrá mantener la competitividad de la economía, lo que requiere a su vez que las condiciones de trabajo se establezcan de manera flexible con arreglo a las características específicas de las distintas empresas y sectores, y afrontar el persistente problema de la dualidad del mercado de trabajo. Por otra parte, las políticas activas de empleo bien diseñadas y dirigidas pueden desempeñar un papel mayor a la hora de ayudar a la reinserción laboral de los jóvenes escasamente cualificados y de los desempleados de larga duración. Para maximizar su efectividad, las políticas activas de empleo deberían complementar los esfuerzos destinados a mejorar la calidad de la educación y la formación. Con ello se contribuiría a abordar la falta de adecuación de algunas cualificaciones y a aumentar la productividad”. En la Declaración final de 2018, publicada el 3 de octubre, no podía faltar tampoco la obligada y recurrente referencia a la “arraigada dualidad del mercado laboral”, considerando que la misma “sigue siendo un obstáculo fundamental a la hora de potenciar la productividad de los trabajadores, además de limitar la movilidad regional y contribuir a la persistente brecha entre las tasas de desempleo de las comunidades autónomas”, afirmando que “aumentar el atractivo de los contratos indefinidos continúa siendo una prioridad para la política de empleo. Afrontar la dualidad del mercado de trabajo y la elevada tasa de desempleo estructural ayudará, además, de forma significativa, a reducir la desigualdad”. Si bien, por una vez parece que el FMI esté de acuerdo con las tesis gubernamentales (cierto es que, formalmente, lo eran tanto del gobierno anterior como de este, pero realmente es a partir del plan director por un trabajo digno 2018- 2020 cuando se han puesto en marcha medidas importantes para corregir la situación de irregularidad existente), cuando se afirma que “los importantes esfuerzos actualmente en curso para atajar el abuso de los contratos temporales contribuyen a este fin”, pero inmediatamente añade que “no bastarán por sí solos”.[14]

En definitiva, crisis económica y reducción de calidad del empleo han sido de la mano, y desde luego no sólo en España. Así lo ha puesto de manifiesto con meridiana claridad la diputada socialista Eva Granados en sus notas introductorias[15] al informe social 2018 de la Fundación Rafael de Campalans, que lleva por título “Recuperación económica, debilidad social”, para quien “… han sido las clases trabajadoras las que han acabado pagando el precio más caro: los estratos más pobres de nuestra sociedad han perdido durante la crisis – entre 2008 y 20016- casi el 22% de lo que ganaban. Los que ya estaban bien antes de la crisis sólo han perdido el 7,7%”, enfatizando que “Lo que queremos asegurar ahora, sin embargo, es que las víctimas, sus hijos y sus nietos no seguirán cargando con todo el peso mientras que los que han salido beneficiados de la crisis siguen acumulando riqueza. Parece que hemos aprendido poco o nada y, encima, han pasado diez años y lo que antes eran retos ahora ya son riesgos ciertos: envejecimiento poblacional, cambio climático, agravamiento de la dualización social, populismo”, y sigue afirmando que “Sí, crece el PIB y baja el paro. Pero queremos poner el foco en la denuncia: es un fracaso colectivo que el crecimiento económico no esté llegando al conjunto de la sociedad. No podemos soportar que los beneficios se concentren en una finísima capa opulenta de la ciudadanía mientras que para el grueso del cuerpo social el panorama no mejora. La recuperación económica es tan desigual que las cifras de crecimiento del PIB avergüenzan a cualquiera que las ponga al lado del porcentaje de pobreza infantil y de pobreza laboral”.

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[1] http://prensa.mitramiss.gob.es/WebPrensa/noticias/laboral/detalle/3395 (Consultado: 10 de noviembre).

[2] https://www.ine.es/prensa/epa_2016_d.pdf (Consultado: 14 de noviembre)

[3] https://www.ine.es/prensa/dirce_2018.pdf  (Consultado: 17 de noviembre).

[4] http://www.ces.es/documents/10180/4959569/Memoria_Socioeconomica_CES2016.pdf  (Consultado: 9 de noviembre).

[5] Para un análisis más detallado, remito a mi artículo “Una visión crítica de la política de empleo en España. Análisis de las estrategias españolas de activación para el empleo 2014-2017 y 2017-2020”, publicado en Trabajo y derecho: nueva revista de actualidad y relaciones laborales. Nº. 45, 2018, págs. 15-32.

[6] http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=1134&langId=en (consultado: 3 de noviembre).

[7] Los documentos citados del Consejo de Derechos Humanos pueden consultarse en https://www.ohchr.org/SP/HRBodies/HRC/Pages/Home.aspx  (consultado: 10 de noviembre).

[8] https://www.fundacionbertelsmann.org/es/home/zona-de-prensa-raiz/zona-de-prensa/notas-de-prensa/2016/la-justicia-social-en-europa-la-mejora-del-mercado-laboral-no-llega-a-todas-las-personas/  (Consultado: 12 de noviembre).

[9] http://www.europarl.europa.eu/sides/getDoc.do?pubRef=-//EP//TEXT+TA+P8-TA-2016-0346+0+DOC+XML+V0//ES&language=ES (Consultado: 10 de noviembre)

[10] Todos los documentos, informes y estudios de la OIT citados en este trabajo pueden consultarse en su  página web https://www.ilo.org/global/lang--es/index.htm 

[11] https://www.ituc-csi.org/declaracion-de-la-agrupacion-17850?lang=en (Consultado: 15 de noviembre).

[12] http://www.caritas.eu/sites/default/files/esm_2016.pdf?utm_source=socialeuropeEU&utm_medium=newsletter (Consultado: 16 de noviembre).

[13] https://economistasfrentealacrisis.com/no-repetir-errores-acabar-con-la-precariedad-del-empleo/  (Consultado: 11 de noviembre).

[14] Más extensamente, vid mi artículo “De la declaración del FMI al acuerdo Gobierno UP-ECP-EM. Dos formas, dos maneras, distintas y distantes, de entender el mundo del trabajo. Unas notas a los contenidos laborales de ambos documentos”.  http://www.eduardorojotorrecilla.es/2018/10/de-la-declaracion-del-fmi-al-acuerdo.html (Consultado: 20 de octubre).

[15] https://economistasfrentealacrisis.com/recuperacion-economica-debilidad-social/  (Consultado: 15 de noviembre).