jueves, 28 de febrero de 2019

Sobre la brecha laboral y salarial por razón de género. A propósito de la presentación del Informe mundial de la OIT sobre salarios en la Facultad de Derecho de la UAB el 1 de marzo.



Se trata de un acto sin duda relevante, y qué tendré la fortuna de moderar, ya que por primera vez se presenta dicho Informe en una Universidad española. Está organizado por el Observatoriopara la Igualdad y el Centro de Estudios e Investigación Mujeres y Derechos, con motivo de la celebración del Día Mundial de la Mujer Trabajadora el 8 de marzo y de la celebración del centenario de la OIT. Tras la presentación del informe tendrá lugar una mesa redonda, con participación de representantes de la Administración autonómica y de las organizaciones sindicales y empresariales más representativas.

Hay que agradecer especialmente a la Dra. María Jesús Espuny, profesora emérita de la unidad docente de Historia del Derecho y de las Instituciones del Departamento de Derecho Público y Ciencias Histórico Jurídicas, y a la Dra. Esther Zapater, decana de la Facultad de Derecho, todos sus esfuerzos para conseguir que el acto pudiera tener lugar.

Es un evento sin duda alguna importante, tanto por la importancia del tema abordado como por la calidad de la ponente, ya que la Sra Vázquez-Álvarez, licenciada en matemáticas y economía por la London School of Economics, presta sus servicios en la división de mercados laborales inclusivos, relaciones laborales y condiciones de trabajo de la OIT, y es responsable del desarrollo y aplicación de métodos cuantitativos para el asesoramiento de los agentes sociales, instituciones y gobiernos, en especial en países emergentes y de bajos ingresos, en temas relacionados con políticas salariales y desigualdad salarial. Desde su atalaya privilegiada del máximo foro mundial en materia sociolaboral, conoce muy bien la realidad del mundo laboral, a la que une la realización de tareas directas del conocimiento de dicha realidad, y participación en proyectos de evaluación y desarrollo del salario mínimo, en varios países, como por ejemplo Botswana, Cabo Verde y México.

Y también es importante la celebración de la Jornada ya que coincide con el día en que el gobierno aprobará previsiblemente un Real Decreto-Ley que introduzca medidas tendentes a garantizar la igualdad y no discriminación salarial en el seno de las empresas, en la línea de la proposición de ley presentada hace varios meses en el Congreso por el grupo parlamentario socialista, junto con otra en términos semejantes del grupo confederal Unidos Podemos- En Comú Podem – En Marea. Pero, respecto a esta cuestión, no adelantemos acontecimientos y esperemos a conocer si finalmente se aprueba la norma, para poder efectuar su comentario y análisis con pleno conocimiento de causa.  

2. La celebración de una jornada de trabajo sobre los salarios en general, y mucho más concretamente sobre las diferencias salariales por razón de género, la ya conocida como “brecha salarial”, es un buen momento para seguir reflexionado sobre esta problemática, reordenar artículos ya publicados con anterioridad en el blog, referirse a nuevos documentos de importancia para esta temática, y destacar datos estadísticos a escala internacional, española y catalana que ponen de manifiesto la existencia de esa brecha, así como de repasar recientes aportaciones de las organizaciones sindicales y del mundo académico con ocasión del día por la igualdad salarial, el 22 de febrero, en las que se constatan las importantes diferencias existentes.

Igualmente, es una buena ocasión para recordar que las diferencias salariales guardan una estrecha relación con las diferencias más generales existentes en el mundo laboral y las mayores dificultades que tienen las mujeres para incorporarse, primero, y permanecer después en el mismo, y al mismo tiempo, la mayor facilidad que poseen para quedar en situación de desempleo.

Al respecto, y refiriéndose a España, así lo ha puesto claramente de manifiesto la profesora Sara de la Rica en su artículo Porla igualdad laboral de género”, publicado en el diario El País el 21 de febrero, en el que destaca que “... la primera brecha laboral a tener en cuenta es la que se deriva de una desigual participación en el empleo entre hombres y mujeres. 61 de cada 100 varones entre 16 y 64 años tienen un empleo, por sólo 51 mujeres —una brecha que asciende al 16%—“, argumentando que la diferencia tiene una doble motivación: la  primera, “es que es mayor la proporción de mujeres, relativa a varones, que estando en edad de trabajar son inactivas —ni trabajan ni buscan empleo—“, y la segunda “es la proporción de mujeres en edad de trabajar que, si bien desean un empleo, no lo tienen y entran en la categoría de personas desempleadas”. Refiriéndose después solo al colectivo de personas trabajadoras ocupadas, y analizando aquí ya la brecha salarial, constata, a partir de la información disponible que “Si se compara el salario medio mensual de mujeres y hombres, los hombres cobran de media un 23% más que las mujeres. Pero es preciso no olvidar que la remuneración que mujeres y hombres reciben a su vez depende, por una parte, del número de horas trabajadas en un empleo remunerado y, por otra parte, del salario por hora recibido en dicho empleo”, concretando esta afirmación con datos como que “el 25% de las mujeres trabajan a jornada parcial, frente al 8% de los varones. Por otra parte, de la totalidad de trabajos que se realizan a tiempo parcial, el 75% son realizados por mujeres”, y que “La evidencia señala que por cada hora trabajada los varones de media reciben un 15% más que las mujeres. Es decir, las mujeres no sólo cobran menos al mes porque trabajan menos horas —involuntariamente en tres de cada cuatro casos—, sino que además reciben menos por cada hora trabajada”, destacando especialmente la desigualdad en el percibo de complementos salariales, que según los  datos de la encuesta de estructura salarial de 2014 “nos permiten computar una brecha de género en los complementos salariales superior al 50%”.

Las desigualdades existentes en España han sido muy recientemente constatadas por los servicios técnicos de la Comisión Europea en su informe anexo a lacomunicación de la Comisión sobre la prevención y corrección de losdesequilibrios macroeconómicos, hecho público el 27 de febrero, tal como se pone de manifiesto en estos términos: “Las disparidades de género en el acceso al mercado de trabajo y en las carreras profesionales siguen siendo considerables. En 2017, la tasa de actividad femenina (para las mujeres de entre 15 y 64 años) se estabilizó en el 68,8 %, ligeramente por encima de la media de la UE. Tanto la tasa de actividad como la tasa de empleo de las mujeres seguían estando muy por debajo de las de los hombres (-10,1 puntos porcentuales y -10,8 puntos porcentuales, respectivamente, en 2017), sin que existiesen señales de convergencia. En 2017, la duración media de las carreras profesionales era considerablemente más corta entre las mujeres que entre los hombres (4,5 años de diferencia), pese a la reciente reducción de una brecha que se explica en parte por la temporalidad y la contratación a tiempo parcial involuntaria (Jansen y TroncosoPonce, 2018). Las diferencias de género, tanto por actividad profesional como por sector, continúan superando la media de la UE ... La brecha salarial de género (no ajustada) se mantuvo estable en el 14,2 % en 2016, nivel que, pese a estar 2 puntos porcentuales por debajo de la media de la UE, es aún importante. El Gobierno anunció nuevas medidas para reducir las brechas de género y fomentar la igualdad de oportunidades para todos. Esas medidas incluyen auditorías salariales para las grandes empresas e incentivos a la conciliación entre la vida profesional y la familiar y la responsabilidad compartida. En julio de 2018, la baja por paternidad se amplió de cuatro a cinco semanas”.

3. Desde una perspectiva que combina el cuidado análisis teórico con el no menos riguroso análisis de la jurisprudencia comunitaria en la materia, me parece obligado hacer referencia a la reciente monografía de la profesora María Amparo Ballester Pastor, Catedrática de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Valencia, dedicada a “La discriminación retributiva por razónde sexo. Brecha salarial y desigualdades de género en el mercado de trabajo”. Creo importante reseñar que la profesora Ballester participará en los actos de celebración del 8 de marzo en la UAB.

En dicha monografía, la profesora Ballester, realiza un detallado estudio, primeramente, de la identificación de la discriminación retributiva por razón de género, para pasar después a la valoración de los puestos de trabajo en el ordenamiento español y de la Unión Europea, con estudio de la normativa aplicable y los criterios jurisprudenciales existentes, para concluir con quince propuestas de reforma.

A mi parecer, la tesis más relevante de la monografía es la constatación por su autora de la necesidad de disponer de una “tutela global” antidiscriminatoria, y pone de manifiesto que es la puesta en marcha con la Resolución de la Comisión Europea de 7 de marzo de 2014, referida a la transparencia salarial, y que se recoge también en “las leyes o proposiciones de leyes que se han presentado recientemente en algunos países europeos y también en España”. No es modo alguno casual esta última referencia, además de ser correcta, ya que la profesora Ballester ha tenido una participación muy destacada en la elaboración de dos proposiciones de ley presentadas por el grupo confederal de Unidos Podemos – En Comú – En Marea en el Congreso de los Diputados, siendo la más reciente la de “tiempo de trabajo corresponsable”, en cuya  exposición de motivos se considera como “incuestionable” su elaboración por diversos motivos, y entre otros, citado en quinto lugar, “ porque debe atenderse al mandato de efectividad de la tutela antidiscriminatoria por razón de género que establecen los artículo 17 y siguientes de la Directiva 2006/54, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación (refundición). Dicho mandato implica que los Estados miembros no cumplen sus obligaciones en esta materia si se limitan a establecer prohibiciones meramente formales, puesto que deben asegurar también el control de las actuaciones discriminatorias, el derecho a la acción judicial de las personas discriminadas, la reparación adecuada a las víctimas y la aplicación de sanciones disuasorias a los infractores. De ahí que sea necesario acompañar la configuración de derechos sustantivos en materia de conciliación y corresponsabilidad de las correspondientes garantías instrumentales, fundamentalmente en la norma procesal y sancionadora”. Cabe destacar también que la profesora Ballester tuvo una activa participación en la elaboración de la proposición de ley sobre igualdad retributiva entre mujeres y hombres presentada el mes de octubre 2017 en el Congreso de los Diputados por el mismo grupo parlamentario, admitida a trámite el mes de febrero por el Pleno (con la abstención del grupo popular) y que está siendo objeto de debate en la Comisión de Empleo y Seguridad Social.

En una línea semejante se manifiesta la profesora Susana Rodríguez Escanciano, en un artículo de próxima publicación que lleva por título Cerrandola brecha salarial: la apuesta por la igualdad retributiva por razón de género”, en una obra que recogerá las Jornadas celebradas el mes de marzo de 2018 en la Universidad de León con el título “La empleabilidad y la calidad en el empleo: apostando por la igualdad efectiva”. Para dicha profesora, “El reconocimiento, desde hace más de cuatro décadas, del principio de igualdad de retribución entre trabajadores de uno y otro sexo para un mismo puesto de trabajo o, en la nueva versión del Tratado de Ámsterdam, para un trabajo de igual valor, no ha impedido el mantenimiento de niveles salariales más bajos para el conjunto de la mano de obra femenina. La segregación de la mujer, vertical y horizontal, en el mercado de trabajo sigue siendo evidente e incontestable. El lastre de su tradicional papel como cuidadora, las dificultades de acceso a los empleos que ocupan altas posiciones en los escalafones profesionales y la inherente sobre representación en los niveles más bajos o directamente en el subempleo o en el empleo sumergido obligan a introducir un cambio de ruta en el camino a seguir, adoptando contenidos más amplios y comprometidos en aras a la consecución de unos parámetros sustantivos de integración digna de la mujer en el trabajo y de supresión de las barreras que condicionan este objetivo”.

Muy interesante también para comprobar las situaciones de desigualdad, laboral en general y salarial en particular, es acercarse a películas que pueden ser un muy buen recurso didáctico, especialmente en la enseñanza virtualizada. Un claro ejemplo de ello es la película “Pago justo”, objeto de análisis en el artículo de la profesora de la Universidad de Siena Mª Dolores Santos, titulado “El cine como recurso didáctico para el aprendizaje de la igualdad salarial y la diferencia sexual en Derecho del Trabajo: Pago Justo, Nigel Cole, 2010” (en Juan Escribano Gutierrez -director- “El cine como recurso didáctico en laenseñanza personalizada” Ed. Edual, 2016). Se trata de una película que, como bien explica la profesora Santos, narra la lucha de 187 trabajadoras del metal (en una factoría londinense de la Ford), a finales de los años sesenta para conseguir la igualdad salarial, y de la que explica que  “Es la narración de una lucha que no solo deja muy claro desde el principio la herida profunda y estructural que la diferencia salarial entre hombres y mujeres significa para cualquier sociedad civilizada, sino que la propia dinámica de los acontecimientos va desvelando y denunciando los cimientos patriarcales que sostienen las relaciones entre los dos sexos en el trabajo, en el sindicato, en la familia..., en la vida”.

Desigualdades laborales que no solo se dan, ni mucho menos, en países emergentes o de bajo ingreso, aunque ciertamente tengan mucha relevancia como destacan los informes de la OIT a los que me referiré a continuación, sino que también se dan en la que hasta muy poco tiempo era considerada la primera potencia económica del planeta, los Estados Unidos de América. Me parece especialmente relevante destacar a estos efectos, la reciente presentación, el 7 de febrero,  de una propuesta de Resolución en el Congreso estadounidense por parte de un destacado grupo de congresistas demócratas, y con la primera firma de Alexandria Ocasio-Cortez, que a sus 29 años ya se ha ganado una merecida fama por su activismo político en defensa de la población más necesitada, que lleva por título Recognizing the duty of the FederalGovernment to create a Green New Deal”, y que llama a una intervención decidida de los poderes públicos para revertir las desigualdades existentes, afirmando con contundencia en el texto que su pas está actualmente viviendo varias crisis relacionadas, siendo una de ellas “la desigualdad salarial más importante desde los años 20”, que se concreta en estos datos: “(A) el 1 por ciento superior de los asalariados acumula el 91 por ciento de las ganancias en los primeros años de recuperación económica después de la Gran Recesión; (B) una gran división de riqueza racial que equivale a una diferencia de 20 veces más riqueza entre la familia blanca promedio y la familia negra promedio; y (C) una brecha en los ingresos de género que resulta en que las mujeres ganen de media aproximadamente el 80 por ciento de lo que ganan los hombres,”.

4. Vayamos ya al estudio de los documentos de ámbito internacional, y es obligado primeramente referirse al Informe correspondiente al período 2018-2019 que será objeto de presentación en la jornada de estudio, publicado el 26 de noviembre del pasado año. 

El texto se encuentra disponible en su página web, tanto en su Versión íntegra en inglés como en un amplio resumen ejecutivo disponible en varios idiomas, entre ellos el español. La nota de prensa en la que se da debida cuenta de la publicación del Informe tiene un título ya suficientemente indicativo de aquello que será la primera parte, general, de su contenido: “El crecimiento mundial del salario registra el nivel más bajo desde 2008 mientras que las mujeres todavía ganan 20 por ciento menos que los hombres”, con un amplio subtítulo en el que se explica que el Informe “constata que el crecimiento mundial del salario ha sido débil, mientras que las diferencias de remuneración entre hombres y mujeres, de alrededor 20 por ciento a escala mundial, siguen siendo inaceptablemente altas”.

La presentación del Informe está acompañada de dos videos de muy recomensdable visionado: en el primero, el experto de la OIT XuDing presenta las principales conclusiones del Informe; en el segundo, la ponente de la Jornada de la Facultad de Derecho de la UAB, RosalíaVázquez-Álvarez, examina, más concretamente, las conclusiones en materia de disparidad salarial entre hombres y mujeres.

A) Justamente, la problemática salarial fue objeto de atención en el informe de la OIT de 2015 sobre “La protección de los trabajadores en un mundo del trabajo en transformación”, en el que podía leerse que “El informe constata “la divergencia entre el crecimiento de los salarios medios reales y la productividad media del trabajo entre 1999y 2013 en las economías desarrolladas”, así como también que esta “desconexión” va de la mano con un incremento de la desigualdad salarial y con un elemento adicional de mayor preocupación por el impacto que tiene sobre el deterioro de la cohesión social: “el estancamiento de los salarios es mayor para los trabajadores que se encuentran en la parte inferior de la distribución salarial, que son principalmente trabajadores poco calificados y en una posición más débil para negociar aumentos salariales y, por tanto, con mayor necesidad de mecanismos de apoyo institucional, como la negociación colectiva y los salarios mínimos”.

Igualmente, se ponían de manifiesto las diferencias salariales por razón de sexo, que según el informe mundial sobre salarios situaba al de las mujeres entre un 4 y un 36 %, según países, por debajo del de los hombres.  El dato, positivo, de la existencia del salario mínimo, vía legal o convencional, en cerca del 90 % de los Estados miembros debe matizarse con la constatación de que no alcanza a parte de la población trabajadora en algunos de ellos, y que no ha sido convenientemente actualizado en los últimos años como consecuencia de la crisis económica, o que su cuantía está bastante por debajo del salario medio, e incluso por el grado de incumplimiento de la normativa. Como dato concreto referido a 2010, y siendo conscientes de que el Convenio 189 de la OIT ha ayudado a la mejora de la situación, el informe revela el dato de que de 53 millones de trabajadores domésticos “el 43 % (o sea 22,3 millones) han quedado excluidos de la cobertura del salario mínimo”, y también que en el seguimiento del cumplimiento de la normativa sobre salario mínimo en 11 países en desarrollo “un tercio de 326 millones de asalariados cubiertos por la legislación recibe una remuneración inferior al mínimo legal”.

B) El informe de la OIT relativo a los salarios en el período 2016-2017, estuvo dedicado específicamente a la desigualdad en el lugar de trabajo. El incremento de las desigualdades provoca sin duda alguna un aumento del descontento social y la posibilidad de conflictos sociales importantes. La tendencia, ya constatada en informes de años anteriores, se reiteraba en el informe 2017, con particular preocupación para las desigualdades por razón de género y el incremento de las brechas (no únicamente la salarial) entre hombres y mujeres en perjuicio de estas últimas, recordando en este punto las diferencias existentes “pese a las legislaciones en materia de remuneración equitativa adoptadas en varios países”. La falta de empleo decente en buena parte de países en desarrollo y en países emergentes incentiva el interés (forzado, no se olvide, en la mayor parte de las ocasiones) en la emigración, poniendo de manifiesto el informe que en el África subsahariana, América Latina y el Caribe, y África del Norte, la proporción de personas dispuestas a desplazarse al extranjero es del 32, 30 y 27 % respectivamente.

En su análisis cabe destacar dos datos de especial importancia a mi parecer: el primero, que la desigualdad salarial se agudiza en el tramo superior, de tal manera que “en la mayor parte de los países los salarios van subiendo paulatinamente en casi toda la distribución salarial, aunque al llegar al 10 por ciento superior se registra un aumento drástico, en especial en el caso del 1 por ciento de asalariados con el nivel máximo de remuneración. En Europa, el 10 por ciento mejor remunerado percibe un promedio equivalente al 25,5 por ciento del total de los salarios abonados al total de trabajadores de los respectivos países, casi tanto como lo que percibe el 50 por ciento con menor remuneración (29,1 por ciento)”; el segundo, que “El informe indica que los salarios y la desigualdad entre ellos no vienen determinados solo por el perfil de las personas en términos de competencias (como el nivel de instrucción, la edad o la antigüedad en el puesto), sino que hay otra serie de factores determinantes, entre otros, el género, el tamaño de la empresa, el tipo de contrato y los sectores a los que pertenecen los trabajadores. Las estadísticas descriptivas de una muestra de países desarrollados y en desarrollo documentan que un título universitario no garantiza necesariamente un empleo bien remunerado; que los sectores inmobiliario y financiero destacan entre los que tienen trabajadores con niveles máximos de remuneración; y que la proporción de mujeres no deja de reducirse a medida que se asciende hacia los deciles mejor remunerados. En Europa, por ejemplo, las mujeres representan en promedio entre el 50 y el 60 por ciento de los trabajadores de los tres deciles con menor remuneración; esta proporción cae hasta el 35 por ciento entre el 10 por ciento de asalariados mejor remunerados, y hasta un 20 por ciento entre los del 1 por ciento con la máxima remuneración”.

C) También es  importante referirse a las preocupaciones puestas de manifiesto en la Memoria presentada por el Director General de la OIT en la conferencia internacional de este año, titulada “Impulso en favor de la igualdad”, una de las siete iniciativas, tal como se expone en la presentación del documento, “con las cuales la OIT va a señalar su centésimo aniversario y prepararse para el futuro”,  y apuntando ya la necesidad de poner en marcha métodos “inéditos e innovadores” para fomentar la igualdad, ya que reconoce, y es algo que deberían preocuparnos a todas las personas interesadas por alcanzar el objetivo perseguido, que las fórmulas del pasado “no permiten ya de por sí remover los arraigados obstáculos estructurales que erizan el camino hacia la igualdad”, debiendo transformarse la indignación que podamos sentir por tal situación en acción tendente a la consecución del objetivo, “en particular en el lugar de trabajo y en el mercado laboral”.

Una de sus propuestas o líneas de actuación es justamente la de fortalecer el control de las mujeres sobre su tiempo, que guarda obviamente muy estrecha relación con las políticas de ordenación del tiempo de trabajo y poder disponer las trabajadoras y los trabajadores de horarios laborales, y de lugar de prestación de servicios, que pueda adaptarse a sus intereses personales, siendo el diálogo social, plasmado en acuerdo entre organizaciones empresariales y sindicales, la vía más adecuada para lograrlo, siempre y cuando, añado por mi parte, se disponga de un marco normativo que siente las bases para esa flexibilidad pactada o estructurada. No es casualidad que en la Memoria se haga expresa referencia al  acuerdo alcanzado poco tiempo antes en el sector siderometalúrgico alemán como “un ejemplo alentador e innovador de cómo se pueden determinar las combinaciones de modalidades de salario y trabajo a través de las negociaciones a fin de satisfacer las necesidades de la empresa y los trabajadores”.

El 2 de noviembre es el día de la igualdad salarial. Desde ese día hasta final de año las mujeres trabajan gratis. Eso significa la brecha salarial. La igualdad está reconocida, y no es una cuestión de índice, sino de la presencia femenina en determinados sectores de actividad con salarios por debajo de la media y de baja cualificación. Eso es lo que explica buena parte de la brecha salarial. Queda mucho por hacer en negociación colectiva para que, por ejemplo, los complementos salariales se apliquen de forma escrupulosa, y también sobre la gestión de la diversidad en la empresa.
  
D) El primer dato destacable del Informe 2018-2019 es justamente el que da pie al titular de la nota de prensa publicada con ocasión de su presentación: los salarios a escala mundial, cuyo crecimiento se calcula tomando como punto de referencia los salarios mensuales brutos, “registraron en 2017 su crecimiento más bajo desde 2008”, que se situó “muy por detrás de los niveles alcanzado antes de la crisis financiera mundial”.

Dicho crecimiento fue inferior en los países de alto ingreso, aún cuando se haya producido en los últimos años una recuperación económica y la reducción de las tasas de desempleo, consecuencia entre otros factores, en Europa del crecimiento reducido en dos países tan importantes como son Alemania y Francia, y también, y nos afecta de forma directa desgraciadamente para buena parte de la población trabajadora, por la “disminución de los salarios reales en Italia y España”, dato este último que no deja precisamente en buen lugar a quienes defendieron a capa y espada las bondades de la reforma laboral iniciada en 2012, y continuada con otras medidas en años posteriores, por el gobierno del Partido Popular.

Me parece digno de mención que el informe reconozca que no hay una explicación concreta del motivo de tal crecimiento lento de los salarios en los países de ingreso alto, cuando al mismo tiempo se ha recuperado el PIB y se ha reducido el desempleo, y señala diversos factores que pueden estar detrás de esta situación, cuales son “el crecimiento lento de la producción, la intensificación de la competencia mundial, la disminución del poder de negociación de los trabajadores, así como la incapacidad de las estadísticas de desempleo para captar fielmente la holgura del mercado de trabajo y una perspectiva económica incierta que puede haber desalentado a las empresas a aumentar los salarios”.

Sin tener tampoco por mi parte una respuesta única, sí deseo destacar, como buen conocedor del mundo laboral, que tanto las medidas normativas puesta en prácticas en algunos países, como diversas estrategias empresariales, han llevado, de forma deliberada  o no ya sería motivo de otro análisis, a una reducción de la influencia sindical en la determinación de las condiciones de trabajo, al limitar su poder de negociación en ámbitos supraempresariales, con incidencia directa en los niveles salariales globales, por lo que el aumento de la negociación de ámbito de empresa y el paralelo reforzamiento del poder de dirección empresarial estarán sin duda, al menos en España, en un lugar de primera importancia para explicar el fenómeno antes referenciado, que iría muy vinculado a otro dato puesto de manifiesto en el informe, cual es que la recuperación económica (no se olvide, solo para una parte de la población) habrá obedecido principalmente a “un mayor gasto en inversión y no tanto al consumo privado”.

Con mayor claridad si cabe, haciendo buenas las tesis recogidas en estudios académicos sobre el incremento de las desigualdades económicas entre la población, la OIT constata como el crecimiento de la productividad en 52 países de ingreso alto ha sido superior al de los salarios reales en un período de casi veinte años analizados, de 1999 a 2017, un 17 y un 13 % respectivamente, y que ello explicaría, aun cuando se haya producido una corrección de estas desigualdades en los dos último años del período examinado, que la participación del ingreso del trabajo, es decir el porcentaje del PIB correspondiente a la remuneración del trabajo, “sigue estando por debajo de los valores registrados a principio del decenio de 1990”. 

Otros datos significativos, con carácter general, del informe, es un crecimiento mayor d ellos salarios en países de ingreso bajo y mediano, si bien al mismo tiempo, subraya el Informe, con grandes oscilaciones entre países y entre regiones. El dato general más destacado es el de que los salarios reales en los países emergentes y en desarrollo del G-20 “casi se han triplicado entre 1999 y 2017, mientras que en los países avanzados del G-20 el aumento ha sido mucho más bajo con apenas un 9 por ciento en total”. En cualquier caso, y dado los bajos niveles salariales existentes, se enfatiza que los salarios medios que se percibe en los países de ingreso bajo y mediano “siguen siendo bajos e insuficientes para cubrir adecuadamente las necesidades de los trabajadores y sus familias”.

E) La segunda parte del Informe está dedicada, como ya he indicado con anterioridad, a la medición de las brechas salariales entre hombres y mujeres, y al análisis de las causas que las provocan. A partir de todos los datos disponibles, y utilizando diversas variables, que se explican con detalle en el texto, se llega a la conclusión de que a escala mundial la brecha salarial de género oscila entre el 16 y el 22 por ciento.

En cuanto al examen y análisis de los factores que se esconden detrás de la brecha salarial, y poniendo de relieve las diferencias existentes entre países de ingreso alto y los ingreso bajo y mediano, sí se constata un dato o patrón común a escala mundial, cuál es que a medida que se pasa de los salarios por hora más bajos a los más elevados, “la proporción de mujeres disminuye, en algunos casos de manera acusada”.

No parece, a juzgar por los datos disponibles, que ni la educación ni otros atributos del mercado de trabajo (formación, edad, sector profesional, ubicación geográfica), tengan una importancia significativa en la brecha salarial con carácter global, y además, con respecto al nivel de formación es un punto de referencia en los países de ingreso alto que las mujeres tienden a tener mayor nivel educativo que el de los hombres.

Sí que adquieren relevancia factores que el Informe sitúa dentro de “la parte no explicada” de la brecha salarial, cuales son la infravaloración del trabajo femenino y el impacto provocado por la maternidad.   Respecto al primer factor, los datos revelan que los salarios “tienden a ser más bajos en las empresas que están muy feminizadas que en las empresas que no lo están pero que guardan similitudes en cuanto a número de trabajadores, sector económico, propiedad y tipo de convenio colectivo en vigor”; en cuanto al segundo, que  puede estar relacionado con “con multitud de factores, incluidas las interrupciones o reducción del tiempo de trabajo, el empleo en puestos de trabajo más fáciles de conciliar con la vida familiar, que están peor pagados, o las decisiones de contratación o promoción estereotipadas que penalizan las carreras de las mujeres con hijos”.

El Informe propone diversas medidas para avanzar en el camino de la reducción de las desigualdades salariales, en sintonía con propuestas que se han hecho en anteriores documentos de la propia OIT, en el bien entendido que debe prestarse atención, en cualquier medida que se adopte, en las características propias y específicas de cada país.

Se requiere disponer de datos más fiables para conocer la magnitud del fenómeno; también, adoptar medidas que tomen en consideración no los datos globales agregados, sino de forma más concreta, analizando las brechas salariales de género “en subgrupos más homogéneos”, y calculándolas “ponderadas por factores que controlan algunos de los principales efectos de composición”; revisar de qué forma inciden las diversas medidas normativas existentes y que afectan a las instituciones del mercado de trabajo a la eficacia de las medidas que se adopte, citándose como ejemplos qué impacto puede tener un salario mínimo “bien concebido con una cobertura legal amplia” en la reducción, y de qué forma el paso de la economía informal a la formal es positivo para la población femenina, en cuanto que puede facilitar una protección social para una gran parte de la misma que anteriormente no tenía, al mismo tiempo que “empoderándolas para defender mejor sus intereses”.

Una parte no poco importante, ni mucho menos, de la lucha contra las desigualdades guarda relación con medidas que son más de carácter educativo y cultural que no de índole económica, y que desde luego no es la primera vez, ni creo que sea la última, que se recogen en documentos internacionales para avanzar en el ámbito de la igualdad salarial. Así, la importancia de la educación, con una mayor presencia femenina en especial en países de ingreso bajo y  mediano, y en ámbitos relacionados con la ciencia, la tecnología, la ingeniería y las matemáticas; un cambio en las percepciones y estereotipos asociados habitualmente a los trabajos “feminizados”; políticas que potencien la contratación y  la promoción de las trabajadoras (aquí sí, ciertamente, necesitadas de un decidido apoyo normativo). Todas ellas,  pueden contribuir y mucho, en el largo y tortuoso camino hacia la igualdad.

Que las normas pueden ayudar mucho a lograr esa igualdad, aunque requieran ciertamente de cambios en los patrones culturales, me parece que es algo evidente, y buena prueba de ello son las medidas adoptadas en diversos países para avanzar en la transparencia salarial, siguiendo los pasos de la Recomendación de la Unión Europea de 7 de marzo de 2014,  Se trata, y el ejemplo reciente de la normativa francesa sería un buen ejemplo, de normas que obliguen a los empleadores a “examinar regularmente sus prácticas de compensación, evaluar las brechas salariales entre trabajadores y trabajadoras y adoptar medidas para eliminar la parte de la brecha que obedece a la discriminación salarial”. También, un reparto corresponsable de las tareas familiares contribuiría a esa igualdad, y toda medida normativa que avance en ese camino sería bienvenida, y recordemos para España las diversas iniciativas que están pendientes de tramitación en sede parlamentaria.  

¿En qué consiste la norma francesa referenciada en el párrafo anterior?  Se trata de la reforma del Código de Trabajo francés operada por la “Ley n° 2018-771 de 5 de septiembre de 2018 sobre la libertad de elección del futuro profesional". Dicha norma ha procedido a su modificación con la incorporación de un nuevo artículo L.1142-7, que dispone que “El empresario tendrá en cuenta un objetivo de eliminación de la diferencia de retribución entre mujeres y hombres”. La concreción de cómo y cuándo, y enqué empresas por razón de su tamaño, ha de llevarse a cabo tal eliminación, se encuentra en el enlace que adjunto del Ministerio de Trabajo francés, que incluye además los cinco elementos que se tomarán en consideración parta medir el grado de aplicación de la norma, según acuerdo alcanzado el 22 de noviembre en el marco del diálogo social existente entre las autoridades ministeriales y las organizaciones empresariales y sindicales. Son los siguientes: “La eliminación de las diferencias salariales entre mujeres y hombres, en puestos y edades comparables; las mismas posibilidades de aumento para las mujeres que para los hombres; las mismas posibilidades de obtener un ascenso para las mujeres que para los hombres; todas las empleadas incrementan su salario al regreso de la licencia de maternidad, siempre que los aumentos se hayan dado en su ausencia;  por lo menos cuatro mujeres u hombres en los diez puestos de trabajo mejor remunerados".

El Informe 208-2019, en fin, pasa revista y constata todo el largo camino ya realizado y, al mismo tiempo, el no menos largo que queda por recorrer, si bien manifiesta que las condiciones objetivas para avanzar de forma decidida y mucho más rápida que en etapas históricas anteriores está abonado tanto por las acciones emprendidas por las mujeres para reivindicar esta igualdad  como por las decisiones adoptadas en los foros internacionales al respecto, sirviendo como punto ineludible de referencia los Objetivos 2030 de desarrollo sostenible. El número 8 es el de “Promover el crecimiento económico sostenido, inclusivo y sostenible, el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todos”, y debe ponerse en estrecha relación con el número 5, el de “Lograr la igualdad entre los géneros y empoderar a todas las mujeres y las niñas”, ya que, tal como se explica en los documentos elaborados por la ONU para su explicación, “ si se facilita la igualdad a las mujeres y niñas en el acceso a la educación, a la atención médica, a un trabajo decente, y una representación en los procesos de adopción de decisiones políticas y económicas, se estarán impulsando las economías sostenibles y las sociedades y la humanidad en su conjunto se beneficiarán al mismo tiempo. Estableciendo nuevos marcos legales sobre la igualdad de las mujeres en el lugar de trabajo y la erradicación de las prácticas nocivas sobre las mujeres es crucial para acabar con la discriminación basada en el género que prevalece en muchos países del mundo”.

¿Y cómo avanzar más rápido? La OIT pide adoptar medidas “más dinámicas y decisivas”, tales como potenciar el compromiso político y la transformación social, siendo necesario introducir “cambios en las normas sociales y en los estereotipos de género”, así como también, enfoques “integrales y transversales de la igualdad de género”, integrando las medidas tendentes a reducir las desigualdades salariales en una perspectiva más global dirigida a lograr la igualdad de género; en fin, y reiterando machaconamente una tesis expuesta a lo largo y ancho de todo el informe, tener en cuenta las características, especificidades y condicionamientos propios de cada país, es decir “llevar a cabo una labor analítica sólida para determinar los principales factores que inciden en los distintos contextos nacionales y, seguidamente, señalar los remedios más efectivos”.  

Coincido con el Informe en que el marco social existente apoya avanzar, en muchos países, en una acción decidida a favor de la igualdad. Todas las fuerzas políticas y sociales empeñadas en lograrla deberían actuar de manera consecuente para avanzar lo más rápidamente posible para lograr el objetivo, de tal manera que los próximos informes de la OIT pueden proporcionar datos globales generales y propios de cada país mucho más satisfactorios que de los presente Informe.

F)  Hay que referirse por último al muy reciente Informe anual de la OIT Perspectivas sociales y de empleo en el mundo. Tendencias 2019”, publicado el pasado 13 de febrero, si bien con anterioridad cabe hacer mención a los datos sobre diferencias salariales por razón de género en el informe anterior.

En el informe 2018 se planteaba la existencia de mercados de trabajo desiguales por razón de género y de edad, con respuesta afirmativa si hemos de hacer caso a los abundantes datos aportados en el informe sobre la desigualdad experimentada por las mujeres y también por las personas jóvenes menores de 25 años. Para las primeras, el llamado “déficit de participación en el mercado laboral (siempre con datos agregados) es de 26 puntos con respecto a los hombres; participación, que no implica menor desigualdad en el acceso efectivo al empleo o de estar ocupada en un sector de actividad y en una categoría o grupo profesional de menor entidad que aquellos en los que prestan servicios los varones. Para los jóvenes, su tasa de desempleo está cercana al 13 %, es decir tres veces más elevada que la de los adultos, que es del 4.3 %. Un dato especialmente importante para comprender la problemática de la inmigración, y que afecta de lleno a España, es la tasa de desempleo de los jóvenes en la zona regional de África del Norte (Marruecos, Argelia, Túnez, Libia, Egipto y Sudán), que alcanza el 30 %...”

Con ocasión de la presentación del Informe de este año, cuyo vídeo depresentación de sus contenidos más importantes puede verse en este enlace, en la nota de prensa oficial de síntesis, se destaca que “el principal problema de los mercados de trabajo en el mundo es el empleo de mala calidad. Millones de personas se ven obligadas a aceptar condiciones de trabajo deficientes.

Los datos recientes recabados para elaborar el informe Perspectivas sociales y del empleo en el mundo: Tendencias 2019  (WESO) indican que, en 2018, la mayoría de los 3300 millones de personas empleadas en el mundo no gozaba de un nivel suficiente de seguridad económica, bienestar material e igualdad de oportunidades. Es más, el avance de la reducción del desempleo a nivel mundial no se ve reflejado en una mejora de la calidad del trabajo.

Este informe publicado por la OIT alude a la persistencia de diversos déficits de trabajo decente, y advierte de que, al ritmo actual, la consecución del objetivo de trabajo decente para todos establecido entre los Objetivos de Desarrollo Sostenible  (ODES), concretamente en el ODS 8, es inalcanzable para muchos países”. 

A mi parecer, los contenidos más destacados del Informe, por lo que respecta a la temática de la igualdad/desigualdad salarial por razón de género son los siguientes:

“Persiste una gran brecha entre los géneros en la participación laboral La tasa de participación laboral femenina fue del 48 por ciento en 2018, muy inferior a la masculina, que fue del 75 por ciento; vale decir que, en 2018, alrededor de tres de cada cinco de los 3500 millones de integrantes de la fuerza de trabajo mundial eran varones. La evolución hacia el cierre de la brecha de género en las tasas de participación tuvo un lapso de rápida mejora que se prolongó hasta 2003 pero luego se estancó. Los alarmantes 27 puntos porcentuales de disparidad registrados en 2018 en la participación laboral debieran impulsar medidas políticas destinadas a mejorar la igualdad de género en los mercados de trabajo del mundo y también a potenciar las capacidades de las personas”.

“Aparte de las personas desempleadas, en 2018 hubo otros 140 millones de personas en la categoría de «fuerza de trabajo potencial», un grupo clasificable como fuerza de trabajo subutilizada. En este grupo de quienes buscan empleo pero no están disponibles para incorporarse a un empleo, o que están disponibles pero no buscan empleo, hay muchas más mujeres (85 millones) que hombres (55 millones). En consecuencia, la correspondiente tasa de subutilización de la fuerza de trabajo es más elevada en el caso de las mujeres –del 11,0 por ciento– que en el de los hombres –del 7,1 por ciento–. Además, es mucho más probable que las mujeres trabajen a tiempo parcial, aunque un importante porcentaje de ellas afirma que preferiría trabajar más horas”.

“...pese a que la desigualdad entre mujeres y hombres en el mercado laboral también es un fenómeno mundial, cabe señalar que las mayores brechas se aprecian en los Estados Árabes y las subregiones de África del Norte y Asia Meridional”.

“La mayoría de los países presentan brechas salariales de género «ponderadas por factores», que oscilan entre el 10 y el 25 por ciento, lo cual indica que el mundo dista mucho de hacer realidad el principio de una remuneración igual por un trabajo de igual valor...”..

5. Pasemos a continuación al examen y análisis de la realidad española, a partir de datos recientes sobre la situación del mercado de trabajo y la desigualdad laboral y salarial por razón de género.

A) Fijémonos en primer lugar en el informe del Instituto Nacional de Estadística sobre “Los salarios en España. El decil de salarios del empleo principal en 2017”, hecho público el 9 de 2018, a partir de los datos obtenidos en la Encuesta de Población Activa.

Recordemos que la remuneración a la persona trabajadora es una obligación asumida por el sujeto empleador en virtud de la formalización de un contrato de trabajo, es decir una obligación que es de entrega periódica de cantidades de carácter económico, y que se abona por la prestación profesional de servicios por un trabajador cuenta ajena.

El salario bruto medio mensual se sitúa en 1.889,0 euros, cuantía que no debe dejar pasar  por alto que un 30 % de asalariados percibió menos de 1.230,9 euros, cantidad que se situó entre la citada y 2.136,3 para un 40 %, y superior para el restante 30 %., siendo las Comunidades Autónomas del País Vasco y Extremadura las más diferenciadas, ya que en la primera el 44,4 % de salarios se sitúa en la franja superior, mientras que ese porcentaje se reduce al 22,3 % en la segunda. No conviene olvidar, por otra parte, que el salario mediano (el que divide al número de personas trabajadoras en dos partes iguales, las que tienen un salario superior y aquellas que perciben un salario inferior) es inferior, concretamente de 1.590.3 euros,

La brecha salarial de género se observa en la ubicación de trabajadoras y trabajadoras dentro de cada grupo, ya que en el de mayor cuantía salarial encontramos a un 34,7 % de varones y a un 24,9 de mujeres, mientras que el inferior se invierten los porcentajes, siendo el 40,3 % el de las mujeres y sólo un 20,6 % el de los trabajadores masculinos, por lo que ello nos lleva necesariamente a matizar la afirmación inicial de la cuantía del salario bruto medio mensual, ya que al desagregar los datos por razón de sexo se refleja que la media percibida por las trabajadoras es de 1.668,7 euros mensuales, subiendo hasta  los 2.090,6 euros para los hombres, diferencias que el INE justifica por la mayor presencia femenina en los contratos de duración determinada, a tiempo parcial y en ramas de actividad de bajos niveles de remuneración. 

B) Acercándonos a realidades sectoriales concretas, es de mucho interés prestar atención al estudio elaborado por la Fundación Tomillo, sobre “Las desigualdades de géneroen los sectores de media y alta tecnología. Una visión desde las empresas”, publicado el pasado mes de diciembre, del que me quedo, para destacar a los efectos de esta entrada, con estas conclusiones:  

“Con independencia del grado de feminización, las mujeres enfrentan barreras en la promoción profesional como investigadoras, catedráticas y directoras de centros de investigación. Existe claramente un techo de cristal. Además, el control de los fondos de investigación sigue en muchos casos masculinizado. Los planes de igualdad en Universidades y OPI no parecen tener a priori un impacto determinante en el acceso de las mujeres a los órganos de gobierno. Otras cuestiones requieren de mayor investigación.

... En términos de condiciones laborales, además, según las empresas la temporalidad (lo apoya el 42%) y la parcialidad (lo apoya el 52%) afectan más a las trabajadoras, aunque niegan la existencia de brecha salarial en su sector (el 65%), lo que contrasta con los datos del INE a este respecto.
Pese a ello el 77% de las empresas no ven diferencias en la promoción profesional por sexo, y dicen apoyar por igual a un hombre o a una mujer en un proceso de promoción (79%).

...Del conjunto del estudio se infiere estamos muy lejos de alcanzar la paridad en estos sectores y conseguir erradicar las desigualdades – de diferente alcance e intensidad - que hoy por hoy, actúan como barrera a la participación femenina en ellos”.

Una de las recomendaciones formuladas en el documento, con total relación con la temática objeto de esta entrada y de la jornada del 1 de marzo, es que “En particular resulta urgente mejorar las condiciones de trabajo en el sector, con medidas específicamente dirigidas a facilitar el acceso y promoción en puestos tecnológicos, acabar con la brecha salarial, a promover acciones para conciliar la vida laboral con la personal y a equilibrar la presencia de las mujeres en puestos de staff directivo y representativos”.

C) Pasemos ahora al Informe presentado por la UGT el 19 de febrero, con ocasión de la celebración del día por la igualdad salarial el 22 del mismo mes, que lleva por título “Reducir la brecha salarial, la prioridad”.
Los datos que aporta, de los que ahora sólo recojo algunos más destacados a mi parecer, ponen claramente de manifiesto la situación de desigualdad tantas veces denunciada. Así:

“La brecha salarial en España se sitúo, en 2016, en el 22,35%, medio punto inferior respecto a 2015. Las trabajadoras cobraron de media en España, en el año referido, 20.131,41 euros anuales, 5.793,02 euros menos que los varones, que percibieron de media 25.924,43 euros.

... Para alcanzar un promedio salarial equivalente a lo largo de una vida laboral de 35 años con los salarios medios actuales de los hombres, y suponiendo que la brecha salarial se estancara, las mujeres tendrían que trabajar diez años más que los hombres para alcanzar las mismas retribuciones, si su trabajo fuera reconocido en la misma medida.

... La cifra de mujeres pobres con empleo asciende a 1.644.710, dos de cada diez asalariadas. Y más de la mitad de las mujeres con empleo son, en el mejor de los casos, mileuristas, un total de 4.037.952 trabajadoras de los poco más de siete millones de trabajadoras asalariadas.

... Prevalece el reparto desigual de las modalidades de jornada. Tres de cada cuatro jornadas a tiempo parcial son desempeñadas por mujeres, con salarios medios brutos anuales de 10.000 euros, que perciben de media 713,80 euros menos que sus compañeros varones. Tener una jornada a tiempo completo no evita tampoco ser una trabajadora pobre. El 72,81% de las personas que desempeñan una jornada a tiempo completo y cobran como máximo 655,20 euros brutos mensuales, son mujeres”.

D) La otra organización sindical más representativa, Comisiones Obreras, también ha hecho público muy recientemente, a principios de febrero, su informe sobre la cuestión ahora analizada, que lleva por título “Romper la brecha salarial. Unacuestión de justicia”, en el que además de poner de manifiesto datos semejantes a los del informe anterior, se enfatiza la importancia de adoptar medidas, legislativas y convencionales, que ayuden a revertir la situación, presentando una serie de propuesta generales que deberían contribuir a la superación de aquella brecha.

Dicha superación, se subraya, sería sin duda importante para “Ayudar a cambiar estereotipos sobre las aspiraciones, preferencias, capacidades y la "idoneidad" de las mujeres para determinados empleos y/o puestos.Valorar las cualidades y capacidades profesionales y laborales, sin concepciones sexuadas del ámbito laboral.Mejorar las políticas de formación y capacitación profesional, anulando la división sexual del trabajo. Fomentar una mayor y mejor adaptación de las mujeres en el desarrollo de nuevos escenarios y relaciones laborales. Facilitar el desarrollo y aplicación de políticas de empleo que fomenten la transversalidad y la igualdad de género. Hacer que las mujeres sean menos vulnerables a la posibilidad de caer en la pobreza. Aumentar la capacidad de las empresas para atraer y retener a las mejores trabajadoras y trabajadores. Mejorar y aumentar la productividad empresarial, favoreciendo un mejor clima de trabajo. Favorecer políticas de corresponsabilidad y conciliación reales y eficaces entre vida laboral, familiar y personal. Aumentar las pensiones de las mujeres y reducir el riesgo de pobreza durante la vejez. Reducir la probabilidad de que los hogares con ingresos bajos, entre ellos aquellos sustentados por mujeres, caigan en la pobreza o permanezcan en ella”.

D) ¿Qué medidas se están adoptando en España para tratar de corregir primeramente y suprimir después desigualdades salariales por razón de género carente de toda justificación objetiva?

Fijémonos ahora en el Plan director por un trabajo digno 2018-2019-2020 de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, presentado por el gobierno socialista poco después de su toma de posesión en junio de 2018, que dedica un apartado específico a laProtección de derechos fundamentales y promoción de la igualdad”, y dentro del mismo a la discriminación por razón de género, manifestando lo siguiente:

“El presente Plan Director fija como objetivos de actuación preferentes en materia de igualdad por razón de género, por estar directamente ligados con supuestos de precarización laboral, los siguientes: 

a) discriminación salarial por razón de género; b) acoso sexual y por razón de sexo; y c) discriminación en el acceso al empleo.

a) Discriminación Salarial por razón de género: Según la Encuesta de Estructura Salarial 2016, la diferencia salarial hombre/mujer en España se sitúa en el 22,4%. La brecha salarial es un fenómeno multidimensional, de una gran complejidad por la variedad de causas y factores que la desencadenan, estando condicionada por una serie de factores sociales, culturales, legales y económicos, lo que imposibilita que la actuación inspectora pueda corregir los elementos estructurales de la sociedad que participan de la existencia de este fenómeno.

La Inspección de Trabajo y Seguridad Social en el ejercicio de sus competencias realiza actuaciones en una empresa en particular, resultando difícil la detección de supuestos de brecha salarial en ese ámbito, que es donde se circunscribe la actuación inspectora y donde se obtienen los resultados.

Además, se debe tener en cuenta, que no toda diferencia salarial está basada en causas discriminatorias, siendo en éstos casos en los que actúa la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
Siendo por lo tanto una de las causas, entre otras, que inciden en la citada brecha, la discriminación salarial por razón de género, resulta imprescindible potenciar las actuaciones destinadas a la corrección de estas situaciones en las empresas en las que se constate su existencia, exigiendo las responsabilidades pertinentes, así como incrementar la efectividad de las actuaciones llevadas a cabo.

Con la finalidad de incrementar la efectividad de la actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en este ámbito, se pondrán en marcha las siguientes medidas:

Medida 21: Utilización de cruces de bases datos, a través de la Herramienta de Lucha contra el Fraude, con la finalidad de detectar posibles situaciones de discriminación salarial en las empresas, tanto directas como indirectas, sobre las cuales realizar las actuaciones inspectoras correspondientes.

Medida 22: Acuerdo con las Comunidades Autónomas de un incremento en el número de actuaciones a realizar por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en materia de discriminación salarial.

Medida 23: Acuerdo con las autoridades laborales autonómicas, así como con la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social, para la realización de controles de legalidad de convenios colectivos, con la finalidad de detectar cláusulas discriminatorias en los mismos. Se promoverá la elaboración con dichas autoridades de un protocolo que establezca procedimientos dirigidos a los Inspectores/as actuantes, que permita la impugnación de las cláusulas discriminatorias en materia de igualdad entre mujeres y hombres por las Autoridades competentes.

Medida 24: Impartición anual de acciones formativas, a través de la Escuela de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, destinadas a la especialización de Inspectores/as de Trabajo y Seguridad Social en materia de igualdad y no discriminación, prestando especial atención a la igualdad de género. Así mismo, la Unidad de lucha contra la discriminación potenciará la realización de las actuaciones inspectoras con perspectiva de género, fomentando para ello, a través de la Escuela de la Inspección de Trabajo, una formación adecuada de Inspectores/as y Subinspectores/as”.

E) Cabe hacer referencia a los datos disponibles sobre el mercado de trabajo. El últimoinforme elaborado por el servicio de estudios del Servicio Público de EmpleoEstatal se refiere a año 2017, y los datos más significativos a mi entender son los siguientes:

“En 2017 se realizaron más de veintiún millones de contratos, un millón quinientos mil más que en 2016 y se encadenan por primera vez desde 2006 cinco años de incrementos sucesivos. Si bien se ha superado el número de contratos de los años previos a la crisis, no ha ocurrido lo mismo con el número de personas contratadas, cuyo incremento es muy inferior en este periodo. El resultado ha sido el aumento de la rotación, que en 2017 se sitúa en 2,88 contratos de media por persona, la más alta de los últimos diez años”.

“En cuanto al tipo de jornada el incremento fue superior en los contratos a tiempo completo. Hombres y mujeres presentan una variación muy similar. En los contratos a tiempo parcial, la presencia femenina es especialmente relevante, ya que el 46,50 % de las mujeres contratadas lo fueron a tiempo parcial, mientras que entre los hombres este porcentaje se sitúa en el 25,41 %”.

“En el conjunto del Estado, el perfil de la persona inscrita como demandante de empleo con la condición de parado, sigue siendo una mujer con un nivel de estudios que no supera la Educación secundaria obligatoria, con una edad comprendida entre de 45 y 54 años, cuyo último empleo fue en el sector servicios y con una antigüedad como demandante de empleo que no supera los seis meses”.

“En el periodo analizado el número de contratos de mujeres es siempre inferior al de hombres. La presencia de la mujer en la contratación se situó entre el 47,09 % sobre el total de contratos en 2008, como la cifra más alta, y el 43,55 % de 2015, como la más baja. En 2017 el porcentaje de mujeres es del 43,87 %, muy similar al del año anterior, situado en 43,86 %”  (Hombres 12.067.909,  mujeres 9.433.394, con tasa de parcialidad del 46,50 % y tasa de temporalidad del 90,67 %. Total: 21.501.303)

“La distribución por sexo difiere según los niveles formativos. En los niveles más elementales, Sin estudios / No acreditados y ESO más del 61 % de los contratados son hombres. La proporción de hombres y mujeres se iguala en Bachillerato y Formación Profesional con una ligera ventaja para las mujeres. Entre los contratados universitarios el 63,64 % son mujeres frente al 36,36 % de hombres”.
“La contratación de mujeres según sectores varía de manera significativa; solamente en el sector servicios la contratación femenina supera el cincuenta por ciento (52,64 %); en industria las mujeres firman el 31,14 % de los contratos del sector; en agricultura y pesca el 24,86 % y en construcción se limita al 8,12 %”.

“En cuanto a la jornada laboral el 64,40 % de los contratos establecen una jornada a tiempo completo; el 34,67 % son de jornada parcial. El restante 0,93 % son fijos discontinuos en los que no consta el tipo de jornada. El 58,86 % de los contratos a tiempo parcial en 2017 están suscritos por mujeres. Desde el año 2009 la contratación a tiempo parcial ha aumentado un 94,58 % y en el último año el incremento ha sido del 6,19 %. Entre los hombres fue de un 5,56 % y en las mujeres un 6,64 %. En este tipo de jornada la presencia de las mujeres es especialmente relevante, ya que el 46,50 % de las mujeres contratadas lo fueron a tiempo parcial, mientras que entre los hombres este porcentaje se sitúa en el 25,41 %.”.

F) para cerrar esta entrada, me refiero a la brecha salarial por razón de género en la ComunidadAutónoma de Cataluña, con datos de 2016 hechos públicos por el Observatorio de Trabajo y Modelo Productivo, dependiente de la Consejería de Trabajo, asuntos sociales y familias, el 20 de febrero.

En dicho documento se pone de manifiesto que “En 2016, por segundo año consecutivo, disminuye la brecha salarial de género en términos anuales, situándose en el 23,4%.

Los colectivos que presentan una brecha salarial más elevada siguen siendo las personas de 55 años y más, la población con nacionalidad española, las personas que trabajan a tiempo completo, la población con contrato indefinido y los que trabajan en una ocupación elemental.

Respecto de 2015, disminuye bastante la brecha salarial de género entre la población trabajadora de 35 a 44 años, los trabajadores y trabajadoras temporales y los operadores y operadoras de instalaciones y maquinaria, y montadores. Por el contrario, aumenta significativamente entre las personas de 45 a 54 años; la población extranjera; los trabajadores a tiempo parcial, y los técnicos y profesionales de apoyo”. El salario medio masculino es de 25.572,8 euros, mientras que el femenino es de  21.110,3 euros, siendo una razón de ello, al igual que ocurre para el conjunto del Estado, la mayor presencia femenina en el trabajo a tiempo parcial (20 de cada 100, por 7 de cada 100 entre los hombres)”.

6. Concluyo. Muchas normas, en efecto. Ahora, falta que realmente sean de utilidad para revertir la situación de desigualdad. Aunque, como bien sabemos los juristas, las normas son una parte, muy útil ciertamente, pero no la única de la solución de cualquier problema, y el de las diferencias salariales y laborales requiere también de un cambio cultural respecto a los roles sociales. Esperemos que la Jornada a celebrar en la Facultadde Derecho de la UAB contribuya a ello.