domingo, 28 de octubre de 2007

Los problemas de los trabajadores de edad madura.

La “edad madura” es un eufemismo con el que se suele encubrir la llegada a los 50 años y el inicio de las preocupaciones de los trabajadores del sector privado, y ahora ya también de una parte del sector público, por la posible pérdida del empleo derivada de procesos de reestructuración o ajustes productivos de su empresa. En los últimos años, las propuestas presentadas, y en algunos casos ya pactadas, por importantes y potentes empresas para reducir el número de trabajadores de plantilla, y en especial de quienes ya tienen esa edad “madura”, ha abierto en toda Europa, y España no es una excepción, un debate que me parece positivo, y que no se acabará en mucho tiempo, sobre el uso de recursos públicos para financiar decisiones de empresas privadas que implican un coste económico considerable. Piénsese en lo que supone que una persona prejubilada perciba prestaciones públicas a partir de los 58, 56, o incluso 50 años como ya se ha planteado en importantes empresas.

La reflexión que debemos hacer, y que va en la misma línea que está formulando la UE en estos momentos sobre la necesidad de permanencia de los trabajadores de edad en el marcado laboral, no guarda relación sólo con el posible coste económico de la medida, sino también con lo que la misma supone de desperdicio y despilfarro, en bastantes ocasiones, de un capital humano que cada vez es más necesario para ayudar a las jóvenes generaciones a una incorporación ordenada y tutelada al mercado laboral.

Además, si cada vez más se constata la necesidad de una formación a lo largo de toda la vida y se pide a la juventud que estudie y se forme suficientemente antes de acceder al mercado laboral, con lo que la edad de acceso al trabajo se retrasa en muchos casos, voluntaria o involuntariamente, hasta los 24 o 25 años, y la estabilidad laboral no suele alcanzarse, para quien la alcanza, hasta una edad cercana a los 30, ¿cómo podemos plantearnos razonablemente que la edad de los 50 sea un momento crítico para poder permanecer en el mercado de trabajo?

Quizás dichas empresas rejuvenezcan sus plantillas, aligeren costes de personal básicamente por razón de la menor antigüedad del nuevo personal, pacten condiciones de trabajo más flexibles que las existentes con anterioridad, y a medio plazo ello pueda repercutir, aunque tengo bastantes dudas, en su mejora y nueva creación de empleo. Pero los costes económicos para los fondos públicos, la pérdida de capital humano y el poco rendimiento obtenido en bastantes ocasiones de la formación de las personas afectadas, ¿no son motivos suficientes para hacernos pensar en la necesidad de reordenar los mecanismos jurídicos existentes en la actualidad para evitar esa sangría?

En un momento en que la expectativa media de vida se sitúa en España, por referirnos ahora de forma concreta a nuestro país, en cerca de 77 años para los hombres y de 82 años para las mujeres, ¿es socialmente ético plantearse la separación del mundo laboral de personas que cumplen los 50? ¿No será más correcto plantearse una nueva organización del trabajo en donde una mayor flexibilidad organizativa y una reducción del tiempo trabajado por cada persona posibilite un mayor volumen de empleo y un menor coste económico para las arcas públicas? Creo que cada vez será más necesario dedicar una mayor atención al aspecto de la edad en la gestión de los recursos humanos, ya que una mayor participación de las personas maduras, ineludiblemente acompañada de un incremento sensible de la participación femenina en el mercado de trabajo, es cada vez más necesaria para fortalecer el tejido social y el sistema de protección social.

Planteo ahora otra cuestión que me gustaría someter a debate y discusión. Creo que no es aceptable plantear el debate, y analizar las respuestas jurídicas posibles, de igual forma para todo tipo de empresas. Es decir, no es lo mismo una empresa del sector industrial, en donde la dureza del trabajo y una organización de la jornada laboral a turnos puede haber hecho mella en quien empezó a trabajar a los 14 o 16 años, que algunas empresas del sector servicios en donde la causa de las prejubilaciones no es tanto la dureza física del trabajo como la falta de adecuación al cambio tecnológico y la consiguiente menor productividad de quien ha cumplido los “malditos 50”.

El debate sobre la edad de salida del mercado de trabajo ha de formar parte de otro mucho más amplio, cual es el de fomentar la solidaridad intergeneracional. Dicha solidaridad tiene interés para la juventud ya que permite no desaprovechar el caudal de experiencias y de conocimientos que posee la gente madura, y para ésta posee importancia por su interés en el mantenimiento de un sistema público consolidado de protección social, para el cual es requisito indispensable un incremento de la tasa de actividad y del número de cotizantes a la Seguridad Social. Las cifras recogidas en los Informes de la Comisión Europea nos deben hacer recapacitar muy críticamente sobre la bondad de las medidas de prejubilación que se están adoptando: la previsión es que la población de 0 a 15 años descenderá al 15’7 % en el año 2015, mientras que la generación de 50 a 64 años aumentará en un 26 %, es decir cerca de 15 millones de personas, y además se producirá un incremento del 30 % del número de trabajadores que accedan a la edad ordinaria de jubilación.

Dentro de los llamados trabajadores maduros debemos prestar especial atención a los trabajadores de edad avanzada que abandonan prematuramente el mercado de trabajo por razón de prejubilaciones, es decir por extinción de la relación laboral sin expectativas de reingreso en la vida laboral hasta que se pase a percibir una pensión, consiguientemente a las reestructuraciones que se producen en las empresas en que trabajaban hasta entonces, en el bien entendido que aquí no se trata de prever medidas que faciliten su reincorporación al mercado de trabajo sino de establecer medidas que faciliten su permanencia en el mismo y que eviten la pérdida de un capital humano e intelectual, en gran parte de los casos, de primera categoría. En nuestro país no tenemos una normativa propia sobre la prejubilación, si bien alguna norma parece identificarla con la salida del mercado de trabajo a partir de los 52 años, ya que se considera situación asimilable a la jubilación “cualquier supuesto de extinción o suspensión de la relación laboral de un partícipe con al menos 52 años de edad cumplidos, que determine el pase a la situación de desempleo y siempre que se inscriba como tal en el Instituto Nacional de Empleo o se encuentre en dicha situación a partir de dicha edad”.

Es significativa también una reflexión efectuada por el Consejo Económico y Social español sobre esta cuestión en su Informe sobre “Vida laboral y prejubilaciones”: al salir antes del mercado de trabajo, las generaciones actuales “se retiran cada vez más antes que sus progenitores de la actividad laboral, teniendo por delante más esperanza de vida que ellos”, y la perspectiva que emerge a medio plazo es preocupante y algo desconcertante ya que podríamos tener “una sociedad compuesta en su tercera parte por un ejército de seniors retirados del mercado laboral en plenitud de facultades”. Hay que pensar en fórmulas que posibiliten el mantenimiento de buena parte de estas personas en el mundo laboral, atendiendo al incremento de la expectativa media de vida, con propuestas tales como reordenación de los tiempos de trabajo, flexibilidad en la contratación, políticas de formación dirigidas especialmente a estos colectivos, potenciación del autoempleo mediante la concesión de incentivos para ello y la utilización al mismo efecto de las partidas presupuestarias destinadas a protección pasiva por desempleo, y posibilidad de compatibilizar el percibo de la pensión con una actividad profesional a tiempo parcial, en la misma línea que se sugiere en documentos de organismos internacionales y que se ha incorporado ya al ordenamiento jurídico español aún cuando los resultados no sean significativamente positivos hasta el momento presente.

La presencia de los inmigrantes en España y en su mercado de trabajo.

1. La diversidad de la inmigración, tanto en su vertiente cuantitativa como cualitativa, aparece plenamente reflejada en los datos estadísticos del conjunto de la población, de la población trabajadora y afiliada a la Seguridad Social, aunque desafortunadamente todavía aparece muy poco reflejada en la composición sectorial del empleo porque los inmigrantes se concentran en un reducido grupo de subsectores y actividades productivas.

El Informe elaborado por el Observatorio Ocupacional del Servicio Público de Empleo Estatal sobre el mercado de trabajo de los extranjeros en España durante el año 2006 confirma con más detalle la afirmación anterior, poniendo de manifiesto que “casi la mitad de los contratos de extranjeros se acumulan en cinco ocupaciones, se trata de trabajos poco cualificados, son peones de los cuatro sectores y personal de limpieza. Entre las diez ocupaciones con mayor contratación se sitúan también albañiles y camareros, con porcentajes del 9,41 % y 7,63 % sobre el total, y dependientes, cocineros y trabajadores agrícolas, con proporciones por encima del dos por ciento en cada una de ellas”. Por cierto que dicho Informe confirma también las intuiciones sobre el elevado grado de temporalidad contractual de los extranjeros y de acumulación de sucesivos contratos de trabajo (recuérdese, en cualquier caso, que los datos son del año 2006 y que se habrán visto sólo muy ligeramente afectados por la reforma de la política de contratación que se puso en marcha a partir del acuerdo tripartito de 9 de mayo de dicho año y que culminó con la Ley 43/2006 de 29 de diciembre para la mejora del crecimiento y del empleo): “un quinto de los extranjeros contratados ha tenido un contrato durante el año 2006, el 20,86 % ha iniciado dos contratos, la cuarta parte posee tres o más contratos, el 20,54 % de cinco a diez, y el 12,74 % posee once o más contratos”.

Datos más reciente de los servicios públicos de empleo ponen de manifiesto, aún más si cabe, la importancia de la presencia de la población extranjera en el mercado de trabajo; durante el primer semestre de 2007 se han registrado 1.964.283 contratos que corresponden a trabajadores extranjeros, el 21,31 % del total, con un incremento de 257.831 (15,11 %) sobre el mismo período del año anterior. La presencia contractual es mayoritaria entre trabajadores marroquíes y ecuatorianos, que suponen el 33,76 % del total de contratos registrados, destacando por ámbitos geográficos el volumen de contratación de trabajadores iberoamericanos, un 37,96 %, y por sectores de actividad el de la construcción, un 24,29 % del total frente al 16,32 % que supone la contratación del sector (autóctonos y extranjeros) en el total de la contratación. En nuestra Comunidad Autónoma, se formalizaron 415.330 contratos, un 29,39 % sobre el total, porcentaje que se eleva hasta el 40,95 % en la provincia de Lleida y al 37,22 % en la de Girona.

2 Fijémonos en los datos del padrón municipal a cargo del Instituto Nacional de Estadística, y en concreto en los datos provisionales del padrón municipal a 1 de enero de este año, hechos públicos el día 11 de junio. Hay ya 4.482.568 extranjeros empadronados, es decir un 9,9 % del total de 45.116.894 personas empadronadas, y de las 408.000 personas de incremento con respecto a los datos de 2006 338.000 son extranjeras. Cataluña, con 7.197.174 personas, acoge a 966.004 extranjeros, un 13,4 % sobre el total de la población, y del incremento de 62.000 personas operado durante el año 2006 52.000 corresponde a nuevos ciudadanos extranjeros.

Ahora bien, tomemos los datos con cautela y dejemos claro que cuando nos referimos a la inmigración estamos hablando de las personas de países extracomunitarios y que no forman parte del Espacio Económico Europeo, por lo que no incluimos, salvo cuando hagamos la referencia expresa, al 1.702.613 ciudadanos de la Europa-27. La precisión es importante porque el incremento del último año ha sido debido en gran medida a la aportación de los ciudadanos comunitarios (+ 275.000) y señaladamente los rumanos.

Desde una perspectiva más detallada de análisis por países la presencia de marroquíes, ecuatorianos, colombianos y, ahora ya, bolivianos, es mayoritaria en el conjunto de la población inmigrante, si bien el incremento relativo más importante entre las nacionalidades con mayor número de empadronados se produce entre los paraguayos.

Veamos los datos desde una perspectiva histórica más amplia para captar la verdadera importancia del cambio operado en España en los últimos años. El Anuario Económico de España 2007, publicado recientemente por el servicio de estudios de La Caixa, publica una serie de indicadores, y entre ellos destaca para nuestro estudio el de la aportación de la inmigración a la variación de la población total en el período 2001-2006, conceptuando como población extranjera aquella que está empadronada y que no tiene la nacionalidad española. Los datos son claros y contundentes: en dicho período la población creció en 3.590.546 habitantes, de los que eran extranjeros 2.773.517, y españoles 817.029; o lo que es lo mismo, sobre el porcentaje de crecimiento de la población en dicho período, que fue del 8,7 %, los extranjeros aportaron 6,7 puntos porcentuales y los españoles el 2,0 restante. Más significativo es el dato de Cataluña, que vio incrementada su población en un 12,2 %, es decir 773.332 habitantes, siendo la aportación extranjera del 10,4 % y la española del 1,8 %.

3. Detengámonos ahora en los datos oficiales sobre ciudadanos extranjeros con autorización de residencia en España a 30 de junio de 2007, un total de 3.536.347, con un importante y significativo incremento de 514.539 personas durante el primer trimestre de este año, y de los que el 64,25 %, es decir, 2.272.226 personas, están incluidas en el régimen general. A destacar igualmente que por detrás del colectivo marroquí se sitúa ya la población rumana (comunitaria, no se olvide, a partir del 1 de enero de 2007) que han superado en número a los ecuatorianos. Otros datos, a nuestro parecer, que son especialmente importante de destacar para entender cuál es el mapa de la inmigración en España son los siguientes: que la población extranjera se encuentra en edad para trabajar en más de un 83 % del total, 2.939.694; que su media de edad es de 33 años, si bien es aún inferior la de los africanos (28 años) y asiáticos (31 años); en fin, que el 33,59 % de los extranjeros, es decir un total de 763.292, disponían ya de autorización de residencia permanente a 30 de junio de este año.

4. Paremos ahora nuestra atención en los datos de la población trabajadora recogidos en la Encuesta de Población Activa (EPA), en el bien entendido que ahora no hacemos diferenciación por razón de procedencia comunitaria o extracomunitaria de la población. Pues bien, en el tercer trimestre segundo trimestre de este año, de un total de 4.235.500 personas extranjeras de 16 y más años, 3.226.400 eran activos (una tasa de 76,17 %, más de 19 puntos por encima de la española), 2.846.400 ocupados y 380.000 desempleados (tasa del 11,78 %, más de 4 puntos por encima de la española), siendo el dato más importante a considerar, a mi parecer, que se ha producido un incremento en serie anual de 328.400 ocupados y de 73.700 desempleados; o lo que es lo mismo, el crecimiento de la población ocupada extranjera en el mercado de trabajo español ha sido del 13,04 %. En el tercer trimestre, la EPA nos indica que el peso de los extranjeros en la población ocupada es del 13,88 %, frente al 13,52 % del trimestre anterior.

5. El registro de afiliación a la Seguridad Social es otra herramienta de trabajo imprescindible para analizar los cambios, la diversidad, que se ha operado en el mercado de trabajo en España en los últimos años, y baste indicar que hace algo menos de nueve años, al finalizar 1998, el número de afiliados de países extracomunitarios era de 161.384 personas, mientras que a 30 de septiembre 2007 era de 1.361.077 trabajadores , a los que hay que añadir los 675.505 comunitarios (recuérdese aquí, por su importancia, que a partir del 1 de enero de este año los trabajadores rumanos y búlgaros han pasado a engrosar las filas comunitarias).

Una vez superado ya el efecto derivado del proceso de normalización de trabajadores extranjeros en situación irregular, con una presencia ciertamente exagerada de trabajadores en el régimen del personal al servicio del hogar familiar, se ha incrementado la presencia en el régimen general, hasta llegar al 74,83 % (porcentaje por cierto varios puntos más elevado que en Cataluña, 68,79 %, debido en gran medida al mayor impacto que la afiliación en el régimen especial agrario tiene en nuestra Comunidad Autónoma con respecto al conjunto del Estado, 12,89 y 7,03 % respectivamente). Y también es importante destacar que Cataluña afilia al 25,30 % de la población trabajadora no comunitaria, con una presencia muy destacada de trabajadores marroquíes y ecuatorianos, seguidos ya a cierta distancia por los peruanos, chinos, argentinos, pakistaníes y bolivianos.

6. Por último, no debemos tampoco dejar de fijar nuestra atención en otro registro estadístico, el del desempleo registrado en las Oficinas de Empleo de los diferentes Servicios Públicos de Empleo, y aquí hay un dato que conviene también poner de manifiesto, el porcentaje superior en cerca de cuatro puntos de la población desempleada extranjera con respecto a la autóctona.

Con las cifras facilitadas por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, a 30 de septiembre había 170.581 desempleados extranjeros en España (con un incremento interanual no menospreciable de 30.944 personas), de los que 120.878 eran de países extracomunitarios. Cataluña es la autonomía que tiene un mayor número de personas desempleadas, un total de 31.320, de las que una gran mayoría, 24.505, son extracomunitarias. Y tampoco debemos olvidarnos de “la diversidad” que ya existe en el percibo de prestaciones por desempleo, que reciben 85.029 trabajadores extracomunitarios y 32.183 comunitarios, es decir el 7,96 % del total de perceptores, si bien ese porcentaje sube hasta el 11,61 % cuando la referencia es únicamente a quienes cobran la prestación contributiva, siendo la cantidad total percibida por los trabajadores de 102,5 millones de euros, el 7,7 % sobre el total de gasto de las prestaciones.

No hay duda de que estamos en presencia de un nuevo mercado de trabajo en España, y de que los inmigrantes juegan cada vez más un papel destacado en el mismo.

lunes, 22 de octubre de 2007

Encuesta europea sobre las condiciones de trabajo.

La cuarta encuesta europea sobre las condiciones de trabajo se realizó a finales de 2005 y sus resultados se han publicado durante este año. Se trata de una encuesta que se realiza desde el año 1990 y que aporta una información de indudable interés para conocer la situación laboral, y señaladamente la calidad del trabajo, de los trabajadores encuestados. En la encuesta de 2005 el universo laboral de los 31 países en la que se llevó a cabo era de alrededor de 235 millones de personas. Cabe destacar que en los cinco años transcurridos desde que se llevó a cabo la encuesta anterior se han incorporado diez nuevos Estados a la Unión Europea, y que en muchos de ellos las relaciones de trabajo son sensiblemente diferentes de las de los países de la UE-15, pero aún así el estudio constata que las condiciones de trabajo se han mantenido relativamente estables y que un elevado porcentaje, que supera el 80 %, se encuentra satisfecho o muy satisfecho con dichas condiciones.

Me gustaría destacar en esta nota algunos datos de la encuesta que demuestran, a mi parecer, la necesidad de abordar los cambios que se están produciendo en el mercado laboral europeo y en las condiciones de trabajo de las personas afectadas, ya sea por cuenta ajena o por cuenta propia.

En primer lugar, la afirmación de que un 25 % de los trabajadores (frente al 21 % de la encuesta anterior) declare que su ritmo de trabajo es siempre o casi siempre muy elevado, es decir “que la intensidad del trabajo está aumentando y cada vez es mayor el número de personas que deben trabajar a un ritmo muy elevado y sometido a plazos ajustados”.

En segundo término, que ha aumentado considerablemente desde que se hizo la primera encuesta el número de personas que utilizan el ordenador durante toda o casi toda su jornada de trabajo, ya que hemos pasado desde un 13 al 27 %, aún cuando convendría reflexionar, en el marco de una sociedad informatizada, sobre el dato aportado en la encuesta de que el 64 % de los trabajadores “aún no utilizan nunca o casi nunca Internet o el correo electrónico”.

En tercer lugar, sigue incrementándose el número de trabajadores que presta su actividad en el sector servicios (66 %), en detrimento de los ocupados en el sector industrial (29 %), aún cuando no sería justo olvidar que buena parte de ese cambio puede ser más fruto de procesos de reestructuración empresarial que no de un incremento propiamente dicho en la actividad del sector servicios (piénsese, a título de ejemplo, en el importante proceso de externalización de actividades de gestión y asesoramiento que anteriormente se llevaban a cabo en el seno de la propia empresa).

Un dato que diferencia la realidad española de la media de los países encuestados es el volumen de contratación indefinida, que es del 78 % de promedio en los 31 Estados, destacando una presencia superior de la contratación de duración determinada en sectores como la hostelería y restauración, la agricultura y la educación.

Queda bastante por hacer en el ámbito de las políticas de igualdad y de una mejor distribución de los trabajadores y las trabajadoras en las distintas actividades y sectores productivos. La encuesta pone de manifiesto que sólo el 23 % de la mano de obra trabaja en aquellos ámbitos en los que se ha producido “la integración de género”, es decir que entre el 40 y el 60 % de la mano de obra es femenina. También deberá seguir actuándose en materia salarial, ya que los datos de la UE-27 demuestran que alrededor del 50 % de las trabajadoras ocupan el tercio inferior de la escala salarial.

No menos importante son los datos aportados por la encuesta sobre la edad de la población trabajadora, ya que se constata que numerosos países perderán en los próximos diez años alrededor de un 13 % de su mano de obra actual por llegar a la edad de jubilación, y que “la considerable proporción de trabajadores (superior a un 15 %) que se encuentra en el grupo de edad correspondiente a los 55 años o más plantea un importante reto para las políticas actuales, “en particular en los Países bajos y en los países escandinavos”.

En fin, si bien la jornada laboral de cinco días y 40 horas semanales sigue siendo la regla general para la mayor parte de trabajadores europeos (con poca flexibilidad para su adaptación, ya que el 56 % de los trabajadores no tienen ninguna posibilidad de modificar el horario fijado por la empresa), hay una parte no menospreciable de trabajadores que realizan largas jornadas de trabajo, es decir de más de 48 horas semanales. En dicha situación se encuentran el 15 % de los europeos (20 % varones y sólo 8 % mujeres), y siendo mayoritariamente algo que afecta de manera preferente a los trabajadores autónomos (44 %, frente a sólo el 9 % en los trabajadores por cuenta ajena). No obstante, también es importante reseñar que la última encuesta no sólo ha contemplado el tiempo de trabajo de la única o principal actividad del trabajador, sino que también ha incluido el tiempo que se dedica a un hipotético segundo trabajo, el invertido en los desplazamientos al trabajo (que se cuantifica como media en 40 minutos al día) y el invertido en el trabajo no remunerado, es decir “cuidado de los niños, atención a familiares y ancianos y tareas domésticas”. Las conclusiones refuerzan otros estudios realizados con los mismos criterios: en el trabajo remunerado, los hombres superan a las mujeres, pero en la suma de todos los trabajos “las mujeres trabajan más que los hombres, incluso en el caso de las mujeres que trabajan a tiempo parcial”.

No debemos olvidar, por último, el drama que significa para una persona ser víctima de violencia, hostigamiento o acoso moral en el trabajo, que la encuesta cuantifica en un 5 % durante los últimos doce meses, con especial intensidad en las empresas de mayores dimensiones y en los sectores de educación, salud, hostelería y restauración.

domingo, 21 de octubre de 2007

Los jesuitas (en recuerdo de Joan N. García-Nieto).

Estoy convencido que a mi maestro Joan N. García-Nieto, jesuita siempre unido al pueblo y desgraciadamente fallecido en 1994 mientras oficiaba la misa matutina, le hubiera gustado mucho el excelente trabajo del periodista Jesús Rodríguez que hoy domingo publica el suplemento dominical de El País y que lleva por título “Jesuitas. Los marines del Papa”, y muy especialmente su explicación de cómo la Compañía de Jesús, o quizás sería más exacto decir que una parte importante de la misma, se ha ido acercando cada vez más a las personas más desfavorecidas y ha compartido su vida, sus problemas y sus alegrías.

La referencia a José Mª Díez Alegría en el artículo me ha recordado una conversación que tuve con él en el año 1975, de la que sólo debo explicar en un foro público que me llenó de vitalidad y fortaleza a mis 22 años para seguir avanzando en mi desarrollo personal y social. José Mª Alegría con sus 96 años y sus ganas de vivir es un fiel ejemplo de aquello que yo he aprendido durante más de 25 años de mis relaciones con el mundo jesuítico, con personas de la elegancia y buen hacer de Joan N. García-Nieto, Francesc Riera o Ignasi Salvat, por citar sólo algunos de los muchos a los que profeso una intensa admiración y cariño desde que tuve la fortuna de incorporarme al Centro de Estudios Cristianismo i Justicia el año 1982.

Las referencias del artículo al general de la Compañía, Peter Kolvenbach me han traído también a la memoria mi participación en una reunión de los jesuitas de Misión Obrera en una pequeña población italiana cerca de Turín que tuvo lugar en agosto de 1986. Tuve la oportunidad de conversar durante unos minutos con el Padre Kolvenbach y pude apreciar de inmediato su inteligencia y su capacidad para saber captar lo más importante de aquello que le explicaban.

Como pueden comprobar, mi acercamiento al mundo jesuítico ha influido mucho en mi formación en todos los terrenos (religioso, político y social). Por ello, y en memoria de Joan N. García-Nieto me he permitido recuperar en este artículo un apartado de mi intervención en el acto de homenaje que se celebró en su ciudad, Cornellà del Llobregat, pocos meses de su fallecimiento, porque creo que después de más de trece años de haber sido escrita sigue manteniendo plena vigencia.

“El acto de hoy no es un homenaje para el recuerdo. Es un acto de consolidación y refuerzo de unos valores y de unos ideales, es un acto que no mira hacia el pasado sino hacia el futuro y que quiere que las ideas de Juan sigan vigentes. Aunque lagunas fueran más o menos acertadas, y otras, por qué no decirlo, taimen pudieran llegar a ser erróneas. Pero por encima de todo, fueron muchísimas más las virtudes que los defectos que pudieron haber existido en estas ideas, plasmadas en sus numerosísimos escritos y publicaciones, y en todas sus intervenciones públicas

Juan n. García-Nieto, Alfonso Carlos Comín, Ignacio Ellacuría, José Mª LLanos, han muerto como personas, pero no han muerto los ideales que defendieron a lo largo de sus vidas. Y desde el cielo, en esa conversación imaginaria de los cuatro, Juan, bebiendo un trago lago de güisqui con un “hielito” y después de recordarle a San Pedro, guardián del cielo, que debe adaptarse a las nuevas tecnologías y que ya no son necesarias las llaves sino que basta con una sencilla tarjeta con banda magnética para entrar en él, nos diría ánimo, adelante, no os dejéis ganar por las dificultades, porque la historia es de quienes siguen luchando diariamente contra las injusticias.

Yo, desde este foro, hago mías y de toda la Fundación estas palabras, y animo a todas las personas asistentes a este acto, y también a quienes se han solidarizado con él, a seguir batallando y peleando por un futuro mejor, sin exclusiones y sin discriminaciones entre las personas”.

Reflexions sobre el model social europeu.

El model social europeu es basa fonamentalment en una combinació de garantia de l’estabilitat en el treball i de protecció social davant els riscos que qualsevol persona pot patir al llarg de la seva vida laboral, com poden ser les situacions de desocupació o de malaltia. Podem dir que aquest model neix els anys 50 a l’Europa comunitària, tot i que les seves arrels es poden trobar en els sistemes de protecció social dissenyats per Lord Beveridge i el canceller alemany Bismark. És, certament, un model no estàtic i que necessita de permanent adaptació als canvis econòmics i socials.

Per això, i al meu parer, probablement la feblesa més important dels nostres mercats laborals en l’actualitat sigui la dificultat per incorporar plenament l’economia del coneixement i de la innovació a totes les activitats productives, tot i que no seria just oblidar que hem fet molts passos endavant en aquesta línia. A hores d’ara, és ben clar que no podem competir amb polítiques empresarials que es basin, principalment, en els baixos costos salarials, sinó que s’ha de prestar molta atenció, tant a la major qualitat dels productes com a una molt més gran implicació dels treballadors en el funcionament de la seva empresa. Tanmateix, no podem oblidar que els nostres mercats tenen dificultats per incorporar, d’una forma que sigui eficaç i fructífera per a tots, l’alt nombre d’immigrants que provenen d’altres Estats.

Quan es va aprovar l’estratègia sobre creixement i ocupació l’any 2000, ens trobàvem en una fase alcista del cicle econòmic i les perspectives, tant econòmics com socials, eren molt atractives per al proper futur.

En el quinquenni 2000-2005 s’han van produir canvis importants en les relacions econòmiques i socials a escala internacional que feien més difícil assolir els objectius previstos en aquella cimera, i és per això que la Comissió Europea plantejà la seva revisió l’any 2005. Europa, Espanya i Catalunya es troben en uns mercats econòmics i socials cada vegada més globalitzats i s’ha de saber actuar en aquests àmbits per poder preservar els eixos fonamentals del model social europeu. Espero i desitjo que el nou Tractat de la UE, aprovat aquesta setmana en la reunió de caps d’Estat i de govern a Lisboa, serveixi per enfortir aquest model.


Con ja he escrit en altres ocasions, hem de trobar el just equilibri entre la flexibilitat de demanen les empreses per competir en els mercats econòmics i la seguretat que demanen els treballadors davant dels canvis tan sobtats que s’estan produint, dia rere dia, en el món del treball. L’eix fonamental de les noves polítiques hauria de centrar-se, al meu parer, en la millora de les competències professionals de tots els treballadors, per tal que puguin tenir garantida l’estabilitat en el mercat de treball, sigui per compte aliè o per compte propi, i no únicament l’estabilitat en un lloc de treball. Certament, això requereix, també, una participació molt activa dels poders públics per garantir protecció econòmica i polítiques actives de mercat de treball a totes aquelles persones que les requereixen.

En efecte, els estudis fets sobre les noves realitats econòmiques i socials posen de relleu que les persones que s’incorporen al mercat de treball, així com bona part de les que ja hi són presents, canviaran moltes vegades de lloc de treball al llarg de la seva vida, i puc dir que aquesta afirmació la puc constatar personalment quan parlo amb la major part dels meus alumnes. D’aquí que moltes vegades dic que les reformes del mercat de treball és molt bo que posin l’accent en la contracció estable i la reducció de la contractació temporal, però que aquests canvis tindran poca eficàcia real si les persones no disposen de les competències i qualificacions que els permetin moure’s en uns mercats de treball cada vegada més canviants. Crec, a més, que aquesta perspectiva l’hem ja de plantejar des del món educatiu i és una tasca important de totes les persones que treballem en aquest àmbit.

Catalunya, i molts especialment alguns del seus territoris, ha estat capdavantera en les polítiques de concertació social, amb l’estreta participació dels agents socials i de les administracions, per trobar respostes no ja solament a les crisis empresarials sinó també als canvis que s’han succeït en els últims anys a les activitats productives. Hem d’apostar per una economia oberta i basada en el coneixement de les persones, on el capital més important sigui les seves actituds i aptituds per enfrontar-se als canvis, i això que acabo de dir afecta tant al món empresarial com al món assalariat. Però, atenció, en aquestes polítiques que es duguin a terme no haurem mai d’oblidar l’existència de col•lectius menys afavorits que necessiten especial protecció, i tampoc no haurem d’oblidar, com he dit abans, la nova realitat de la immigració a casa nostra, que és una realitat clarament perceptible en bona part dels centres de treball. Estic totalment convençut que Catalunya, els seus agents socials i l’administració autonòmica, té el capital humà i econòmic per assolir els objectius d’un major creixement de l’ocupació estable i de qualitat, que ha de ser l’objectiu fonamental de qualsevol política duta a terme pels poders públics.

sábado, 20 de octubre de 2007

Hacia un Servicio Exterior de Empleo

La complejidad de la inmigración desde la óptica laboral aconseja plantear un debate sobre la posible creación de un Servicio Exterior de Empleo que proporcione respuestas adecuadas a las nuevas necesidades del mercado de trabajo español, en el marco de actuación conjunta con la política migratoria de la Unión Europea en este ámbito, y también para articular una acción coordinada con los países de los que proviene la mayor parte de los flujos migratorios hacia nuestro país y que requieren de nuestra ayuda y colaboración para poner en marcha políticas de migración legal que eviten muchos dramas humanos, señaladamente la perdida de vidas de muchos de sus ciudadanos; políticas laborales que deben ir acompañadas de otras de codesarrollo y de creación de riqueza en el propio territorio para evitar la pérdida de su capital humano más cualificado.

El dato cierto de que gran parte de la inmigración laboral se ubique en puestos de trabajo de baja cualificación no significa en modo alguno que una buena parte de los inmigrantes que acceden a España no tuvieran trabajo en su país de origen ni tampoco que sus conocimientos y titulación no sea de grado medio o superior. A título de ejemplo significativo, los estudios sobre la emigración de América Central y del Sur realizado por la Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL) constatan que en promedio los inmigrantes tienen un nivel educativo superior mayor que el de sus poblaciones de origen, dato que revela la selectividad del proceso migratorio y que el número de inmigrantes cualificados es muy importante en relación con la disponibilidad de recursos humanos de similar nivel educativo en sus países de origen.

Desde ámbitos sindicales europeos, como la Confederación Europea de Sindicatos, se ha puesto de manifiesto la necesidad de conseguir condiciones de trabajo justas y dignas para todas las personas que trabajan como paso necesario para lograr la integración de los inmigrantes, dado que en ningún caso el recurso a la mano de obra de terceros Estados puede ser una alternativa a las condiciones de trabajo penosas o a sistemas de formación profesional deficientes. De ahí que sea necesario y conveniente actuar contra la degradación del mercado de trabajo y las situaciones de explotación laboral, y la posible creación del Servicio Exterior de Empleo debería contribuir de forma eficaz a ello.

La evolución de la normativa, con la aprobación de la Ley de Empleo, la Ley sobre derechos y libertades de los extranjeros en España y su integración social y el Real Decreto de desarrollo de la norma anterior, suponen un nuevo marco legal que posibilita una actuación hacia el exterior en materia de empleo y que permite asimismo una ordenación del flujo migratorio hacia España. Desde la perspectiva de la política de empleo, quiero destacar que la Ley de Empleo manifiesta ya en su Exposición de Motivos que uno de los factores que han llevado a su adopción, y que han afectado al mercado de trabajo en estos últimos años, ha sido “el fenómeno inmigratorio, con la consiguiente llegada de importantes recursos humanos procedentes del exterior a nuestro mercado de trabajo”.

Nuestra política de empleo dirigida hacia los trabajadores de terceros países que se incorporan al mercado de trabajo español debe ir estrechamente coordinada con la, aún incipiente, política de inmigración laboral de la UE. En efecto, en las Conclusiones del Consejo Europeo celebrado en Bruselas los días 14 y 15 de diciembre de 2006 se apuesta por elaborar, por lo que respecta a la inmigración legal, políticas de migración bien gestionadas, en el pleno respeto de las competencias nacionales, para ayudar a los Estados miembros a cubrir las necesidades actuales y futuras de mano de obra, contribuyendo simultáneamente al desarrollo sostenible de todos los países.

No hay duda de que hemos de apostar por la mejora de calidad y la competitividad de nuestro tejido productivo, y ello no puede hacerse por la vía de una política de mano de obra que opte por la precariedad, la desregulación y el incumplimiento de la legalidad. Necesitamos apostar por una política de mano de obra que potencie la formación y la cualificación del personal. De ahí que la incorporación de los inmigrantes al mercado de trabajo ha de hacerse de forma que aprovechen todos sus conocimientos y habilidades, y no como ocurre en la actualidad en muchas ocasiones, ya que prestan sus servicios en los niveles más bajos de cualificación profesional. De ahí que cobre toda su importancia la posible creación de un Servicio Exterior de Empleo que canalice el acceso al mercado de trabajo español de los ciudadanos extranjeros que puedan incorporarse en adecuadas condiciones y con los conocimientos profesionales requeridos.
Además, la posible creación de un Servicio Exterior de Empleo encuentra ahora una excelente oportunidad para dar respuesta no sólo a las necesidades de incorporación de trabajadores extracomunitarios a nuestro mercado de trabajo, sino también porque será necesaria su puesta en práctica si queremos dar respuesta adecuada a las nuevas obligaciones impuestas por la nueva normativa que regula los derechos de los emigrantes españoles, la Ley 40/2006, de 14 de diciembre, que debe ser una excelente oportunidad para reestructurar nuestro servicios consulares laborales, al objeto de facilitar no sólo la reincorporación de emigrantes españoles sino también el acceso regular y ordenado de los inmigrantes extracomunitarios a España.
Por último, y no menos importante, cualquier análisis que efectuemos en orden a la posible creación de un Servicio Exterior de Empleo ha de partir de la asunción de un dato previo: la cooperación entre las administraciones públicas para la contratación de trabajadores extranjeros en origen, cooperación que debe incardinarse en el ámbito del nuevo marco jurídico competencial de las políticas de inmigración y de empleo.

lunes, 15 de octubre de 2007

Hay que reflexionar sobre la inmigración y formular propuestas de actuación

1. Desde la Fundació Utopía Joan N. García-Nieto d’Estudis Socials del Baix Llobregat deseamos contribuir a la reflexión al estudio y a la información seria y rigurosa de la inmigración. A tal efecto estamos trabajando a medio plazo en la creación de un grupo de trabajo interdisciplinar, integrado por personas de diferentes ámbitos temáticos, que pongan en común sus conocimientos y sus experiencias sobre un fenómeno que afecta a toda la sociedad catalana y española. Los resultados de las reuniones de trabajo serían objeto de posterior difusión por medio de la Fundació para ayudar, justamente, a un mejor conocimiento de lo que supone en la actualidad la inmigración. Un fenómeno que tiene carácter global y que, sin duda, puede tener aspectos positivos, tanto para los países de origen como de acogida, siempre y cuando vaya acompañado de las medidas políticas adecuadas.

2. Desde la Fundació nos proponemos trabajar para poder comprender qué cambios se está operando en el rostro de la inmigración, en especial en los últimos años, y ubicarlos en el contexto de una reflexión más general sobre los retos de las migraciones, teniendo además presente en nuestras reflexiones los cambios normativos acaecidos tanto en el ámbito comunitario como en el estatal y autonómico, con especial atención a la asunción de nuevas competencias por la Generalitat de Catalunya a partir del Estatuto de Autonomía.
3. El fenómeno migratorio se ha convertido en uno de los rasgos socioeconómicos más destacados de la actualidad, y parece paradójico que en un mundo en el que los flujos financieros y comerciales se incrementan cada día, continúen existiendo importantes restricciones a la libertad de circulación de las personas. Nos encontramos ante una nueva realidad migratoria y son necesarias propuestas que tengan en consideración esta realidad. La Fundació pretende trabajar en el futuro con voluntad de contribuir a formular propuestas que garanticen la dignidad de todas las personas con independencia de su nacionalidad, y que contribuyan a reforzar la cohesión social de nuestra sociedad. Al mismo tiempo, deberemos analizar, e intentar dar respuestas, por qué en bastantes ocasiones los marcos teóricos y la realidad social van por caminos separados.

4. En las primera reflexiones que se han efectuado por directivos y amigos de la Fundació se ha puesto de manifiesto, que el fenómeno de la emigración a países ricos desde los países empobrecidos no es un hecho puntual o circunstancial, sino que es una necesidad permanente de los seres humanos en situación de pobreza, explotación, sumisión e indignidad, mientras no se produzca un cambio profundo en las condiciones socioeconómicas del mundo actual. Por ello, el futuro grupo de trabajo debería aportar reflexiones sobre la migración en general, como fenómeno propio de los pueblos y las sociedades menos favorecidos.

5. En nuestros trabajos nos proponemos tomar como referente principal la Declaración Universal de Derechos Humanos “como norma común de comportamiento para todos los pueblos y todas las naciones y como fuente de inspiración para la ulterior promoción y protección de todos los derechos humanos y las libertades fundamentales – políticos, sociales, económicos, civiles y culturales – con inclusión del derecho al desarrollo”. Los derechos humanos y las libertades fundamentales “dimanan de la dignidad y el valor inherente a la persona humana y por consiguiente son universales, indivisibles, interdependientes y relacionados”, según se afirma en documentos de las Naciones Unidas con los que manifestamos nuestro pleno acuerdo.

6. La riqueza de los debates debería permitir aportar propuestas de reforma de los marcos jurídicos, económicos y culturales existentes, si así se considera necesario por las personas participantes en el grupo de trabajo, señaladamente en materia de la relación entre inmigración y empleo, una de las características más relevantes que afectan a la nueva realidad económica y social de numerosos territorios, y desde luego mucho más en el caso español. Tal como afirma el Secretario General de la Organización Internacional de Trabajo (OIT), Juan Somavia, la mayoría de los movimientos migratorios en el mundo se encuentra en el hecho de que “en demasiados países del mundo, ni las medidas de la economía globalizadas ni la mayoría de las políticas nacionales están proporcionando empleo suficiente allí donde la gente vive y desea permanecer”.

7. En definitiva, desde la Fundació deseamos trabajar por aportar conocimientos y propuestas en materia de inmigración para lograr el máximo consenso entre todas las fuerzas políticas y sociales en esta materia, en la línea propuesta del pacto nacional por la inmigración planteado por el gobierno autonómico catalán, un pacto que, como explicaba el ahora presidente de la Generalitat, José Montilla, en su discurso de investidura, “parta del reconocimiento que la inmigración ha sido un factor especialmente importante en el crecimiento económico de los últimos años, así como un fenómeno que comporta problemas que hay que afrontar”.

miércoles, 10 de octubre de 2007

Diez años de la puesta en marcha de la Estrategia Europea para el Empleo.

El próximo mes de noviembre se cumplen diez años de la puesta en marcha de la Estrategia Europea para el Empleo. Las decisiones que se adoptaron en la cumbre extraordinaria de Jefes de Estado y de Gobierno celebrada los días 20 y 21 de noviembre de 1997 marcaron la línea de trabajo comunitaria y de todos los Estados miembros de la Unión Europea para los años venideros, por lo que debe destacarse su indudable importancia. A diez años vista, el mercado de trabajo comunitario ha cambiado sensiblemente, pero no es menos cierto que los objetivos que se marcaron en dicha reunión, y que se plasmaron después en términos tanto cuantitativos como cualitativos en las Directrices comunitarias anuales para el empleo, han sido el punto de referencia ineludible para intentar mejorar el funcionamiento de dicho mercado.

La cumbre extraordinaria del Luxemburgo marcó a mi parecer un renacimiento de lo social y un cuestionamiento de la primacía de lo económico en el ámbito comunitario; probablemente, el riesgo de fractura social que implicaba dar prioridad absoluta a las cuestiones económicas y monetarias en perjuicio de las cuestiones sociales llevó a los gobiernos progresistas a poner el acento nuevamente en las cuestiones que interesaban, y que estoy seguro que siguen interesando hoy en día, mayoritariamente a la ciudadanía, entre ellas las del empleo y la mejora de la calidad de vida. Esta realidad se produjo no sólo en Europa sino también en otros ámbitos geográficos, al hilo de las convulsiones económicas ocurridas en el período inmediatamente anterior (en especial en el sureste asiático) y debido al incremento de las desigualdades sociales, paradójicamente acompañadas de un destacado crecimiento económico. En aquel momento se constataba que la creación de empleo debía convertirse en la cuestión prioritaria en las políticas de la UE, porque el crecimiento económico no servía, no ya para reducir el desempleo, sino fundamentalmente para posibilitar la incorporación al mundo laboral de la “reserva potencial de empleo” que se cifraba en 1997 en algo más de 20 millones de personas.

Los resultados de la reunión de Luxemburgo se plasmaron en el Programa de Acción Social de la Comisión 1998-2000, texto en el que se fijaron las grandes líneas maestras a desarrollar por la Comisión, tanto en su ámbito competencial como en el de las relaciones con los Estados miembros y con las organizaciones sociales, y que perseguía la concreción y desarrollo de los pilares sobre los que se asentaría la EEE a partir de 1997 y que eran básicamente tres: creación de empleo y prevención del desempleo; adaptación del mundo empresarial y laboral a un entorno productivo cambiante; fijación de reglas que permitieran considerar la sociedad europea como no excluyente para colectivos necesitados de protección.

En el primer pilar, la Comisión se marcó el objetivo de asegurar la puesta en práctica de la EEE aprobada en Luxemburgo en 1997, fomentar el intercambio de las prácticas de los Estados y apoyar el desarrollo de una base de datos comparable en todos los Estados para facilitar el seguimiento de la puesta en práctica de las Directrices anuales para el empleo. Entre las medidas más concretas, y algunas de ellas fueron poniéndose en práctica de forma gradual y paulatina en los años posteriores, se propuso el desarrollo de formas innovadoras de creación de empleo por medio de medidas de desarrollo local, incluidos los Pactos Territoriales para el Empleo, en el marco de los Fondos Estructurales; también se apostó por mejorar la libre circulación de trabajadores con el desarrollo y fortalecimiento de la red EURES de servicios europeos de empleo.

A pesar de la limitada competencia comunitaria en materia de empleo, desde 1997 se puso en funcionamiento un importantísimo proceso de gran visibilidad, basado en un firme y serio compromiso político que fue aceptado y apoyado por todos los agentes implicados para alcanzar el objetivo común, reconocido como prioritario, de combatir el desempleo y elevar los niveles de empleo de forma duradera. Muestra de ello es que el Consejo Europeo de Luxemburgo de noviembre de 1997, al que me he referido con anterioridad, decidió aplicar el nuevo artículo 128 del Tratado de la Unión Europea antes de la entrada en vigor del Tratado de Ámsterdam, con el fin de poder coordinar las políticas de empleo de los Estados miembros a partir de 1998. Según las conclusiones de la Presidencia de la cumbre extraordinaria, la aplicación se decidió con el objetivo de “crear, tanto para el empleo como para la política económica, la misma voluntad de convergencia hacia objetivos, verificables y actualizados periódicamente. Frente al problema del empleo, para el que no existe una respuesta simple, el Consejo decidió “señalar un nuevo punto de partida para la reflexión y la acción de los Estados miembros y de la Unión, iniciadas desde el Consejo Europeo de Essen”, concretado en las directrices para el empleo.

De tal forma, la Resolución del Consejo de 15 de diciembre de 1997 sobre las directrices para el empleo en 1998 tenía por objeto fijar unas directrices generales para todo el ámbito comunitario en materia de empleo que deberían ser tenidas en cuenta por todos los Estados miembros en la elaboración de sus planes nacionales de empleo, además de que estos se obligaban a cuantificar los objetivos a alcanzar. Como aspecto más relevante a destacar, a mi parecer, se encontraba la apuesta por potenciar la cultura de la empleabilidad; los poderes públicos debían ofrecer, en un período de cinco años, un puesto de trabajo o una formación adecuada a todo desempleado que llevara en esa situación al menos doce meses, y a los jóvenes que se encontraran en dicha situación como mínimo desde hace seis meses, pudiendo ampliarse ese plazo de cinco años en los Estados miembros que tuvieran una tasa de desempleo particularmente elevada. Los Estados miembros quedaban obligados a elaborar planes preventivos centrados en la capacidad de inserción profesional y a adoptar medidas activas que fueran sustituyendo de forma gradual y paulatina a las políticas pasivas.

En octubre de 2007, y como se ha constatado en la Conferencia de la presidencia europea sobre la EEE, celebrada en Lisboa esta semana, el mercado de trabajo europeo acoge a más trabajadores, tiene mucha presencia femenina que hace diez años, y ha permitido un crecimiento del número de personas de edad avanzada que se han incorporado o mantenido en el ámbito laboral. Y al mismo tiempo, tiene que encarar nuevos retos que no eran contemplados, o al menos con la intensidad que aparecen en la actualidad, en el año 1997, tales como la integración económica europea e internacional, el rápido desarrollo de las nuevas tecnologías o el envejecimiento demográfico, sin olvidar, como ha destacado el comisario europeo V. Spidla, que debe incrementarse la tasa media europea de empleo y que subsiste un problema importante por lo que se refiere al número de personas desempleadas de larga duración, y yo añadiría la problemática de las personas trabajadoras con bajos salarios y que corren el riesgo de caer en situaciones de exclusión social. Y desde luego, tampoco en 1997 nos acercábamos a la temática de la inmigración de la misma forma que lo hacemos ahora en la Europa comunitaria, donde es una de las cuestiones de mayor importancia en el mercado de trabajo y en donde las políticas laborales deben ir de la mano con otras políticas sociales que posibiliten lograr la integración y la cohesión social en el marco de la gestión de una diversidad cada más presente en las empresas y centros de trabajo.

En el marco de las reflexiones sobre las nuevas políticas de empleo comunitarias cobra especial relevancia el debate sobre la flexeguridad, al que me he referido en un comentario anterior en este blog, y a que buen seguro seguirá mereciendo especial atención porque nos jugamos un equilibrio adecuado entre la flexibilidad demandada por las empresas y la seguridad deseada por los trabajadores, un equilibrio que permita dotar de una clara dimensión social a la política comunitaria y que tal como ha afirmado el comisario europeo en la reunión de Lisboa, no nos obligue a elegir “entre la dimensión económica y la dimensión social, entre la eficacia y la equidad, o entre la productividad y el empleo”.

sábado, 6 de octubre de 2007

Nos ha dejado Carlos Llamas.

El pasado jueves día 4, al llegar a la Universidad de Jaén donde iba a impartir por la tarde una conferencia sobre la política de empleo y las rentas mínimas de inserción, un compañero de dicha Universidad me comunicó que el que fuera director de Hora 25, programa informativo nocturno de la cadena Ser, desde 1992, había fallecido pocas horas antes víctima de un cáncer.

Desde este blog quiero rendir un pequeño homenaje a una persona, y sobre todo a su voz, que durante muchos años fue compañero inseparable de mis cenas. Hora 25 era un referente ineludible de información para quienes querían, queríamos, tener una información amplia y crítica de todo lo que pasaba a nuestro alrededor. Quizás en alguna ocasión Carlos Llamas se acercaba de forma exagerada a los planteamientos gubernamentales de los gobiernos socialistas y era muy crítico, por el contrario, con los del partido popular, pero la calidad de la información, el tono ágil y ameno de sus intervenciones, y muy especialmente las excelentes tertulias que fue consolidando con el paso de los años, hicieron que en la franja horaria de las 22 a las 24 horas estuviera más atento en muchas ocasiones a la radio que a la televisión, y que Internet fuera en los últimos años un buen vehículo para escuchar Hora 25 mientras leía las últimas noticias de la prensa digital.

Echaremos en falta a Carlos Llamas, un excelente periodista.

Tabaco y trabajo.

Hace ya más de veinte años, cuando mi actividad profesional se desarrollaba en la Universidad de Barcelona, vino a verme un alumno en el horario de tutoría y asistencia al alumnado y me preguntó, muy educadamente, si podía hacerme una consulta personal sobre los problemas personales que tenía en su trabajo. Me explicó que trabajaba en la Administración y que su actividad se llevaba a cabo en un despacho con muy poca luz natural y muy poca ventilación, pero que no era esto lo que realmente le preocupaba sino que sus compañeros eran fumadores y ello, obviamente, afectaba al buen ambiente físico y psíquico de trabajo de los no fumadores, o más exactamente del no fumador, ya que mi alumno era el único trabajador que no fumaba. Me preguntó, y observé su preocupación, qué podía hacer para mejorar sus condiciones de trabajo, y en especial para conseguir que hubiera un ambiente libre de humo, dado que había ya comprobado que le afectaba negativamente a su salud.

Le respondí que en aquel momento, antes de la aprobación y la entrada en vigor de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, veía pocas posibilidades de que prosperara una denuncia presentada ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, o una demanda ante la, entonces, Magistratura de Trabajo, porque la normativa vigente dejaba, siempre a mi parecer, poco margen de actuación para la interposición de acciones en defensa de la salud de los trabajadores y, mas concretamente, en defensa de un ambiente de trabajo sano y seguro, sin riesgos para la salud. Hoy, afortunadamente, le podría explicar sus derechos.

La Ley de prevención de riesgos laborales de 1995 abrió un camino jurídico importante para garantizar la salud física de los trabajadores en las empresas y centros de trabajo, salud que obviamente, y por si a alguien se le olvida, incluye el disponer de un entorno ambiental libre de contaminación. Igualmente, diversa normativa autonómica prohibió el fumar en establecimientos públicos, afectando dicha prohibición tanto al personal que presta sus servicios en los mismos como al personal usuario en general, normativa que, ciertamente, tuvo desigual aplicación en la realidad cotidiana.

El día 15 de diciembre de 2005 se aprobó por el Parlamento español la ley que regula, entre otros aspectos relevantes, la prohibición absoluta de fumar en centros de trabajo, sin que finalmente prosperaran algunas enmiendas que planteaban la posibilidad de que hubiera salas reservadas para fumadores en dichos centros. Las reacciones ante esta ley desde algunas organizaciones empresariales y sindicales pusieron más el acento en los riesgos que conllevaba, siempre según su parecer, de destrucción de empleo, de conflictos entre las direcciones de las empresas y los representantes los trabajadores, y también entre los propios trabajadores. Desde el ámbito empresarial se alertó, igualmente, de la dureza de las sanciones que podían recibir por no hacer cumplir la ley, y de las tareas prácticamente policiales que se les encomendaba para dicho cumplimiento.

Casi dos años después, hemos avanzado mucho en la protección de la salud de los trabajadores en las empresas, pero queda aún bastante por hacer, en especial en sectores como la restauración.Soy consciente de las dificultades que las direcciones de las empresas y los representantes de los trabajadores pueden tener en más de una ocasión para garantizar su efectivo cumplimiento, pero estoy seguro que por parte de las primeras no será muy superior a las responsabilidades que ya tienen asumidas en la normativa laboral y de seguridad social como manifestación de su poder de dirección, de organización y de sanción en la empresa, y que por parte de los segundos recibirán cada vez más el respaldo mayoritario de las personas trabajadoras, entre las que quizás se encuentre todavía el alumno que me planteó su problema, por el empuje que la ley concede a la protección de la salud.

A quienes defienden las reglas recogidas y aprobadas en la Ley 26/2005 de 26 de diciembre se les ha tachado en más de una ocasión de fundamentalistas y de querer coartar los derechos de los fumadores hasta hacerles prácticamente la vida imposible. Es cierto que ha podido haber excesos tanto por parte de los defensores como de los opositores a la ley, y que el diálogo, los acuerdos y la conciliación entre posiciones enfrentadas es, habitualmente, la mejor forma de dar solución a los conflictos laborales que se plantean en el mundo del trabajo. Ahora bien, de lo que no debe caber duda alguna es de que debe primar el derecho a la salud y a un ambiente de trabajo sano y seguro. Hay que desear y luchar porque la ley siga contribuyendo a ello, y que las organizaciones empresariales y sindicales contribuyan activamente a su aplicación.

miércoles, 3 de octubre de 2007

La inclusión social.

¿Qué debe entenderse por inclusión social? En los Informes comunitarios se cataloga como “un proceso que garantiza que las personas en situación de riesgo de pobreza y de exclusión social lleguen a tener las oportunidades y los recursos necesarios para participar plenamente en la vida económica, social y cultural, y se beneficien de un nivel de vida y un bienestar considerados normales en la sociedad en que viven. Esto les asegura una mayor participación en la toma de decisiones que afectan a su vida, así como el acceso a sus derechos fundamentales”.

Entre las propuestas que se formulan para avanzar en la corrección de las desigualdades existentes destacan a mi parecer las siguientes: promoción de la inversión en medidas activas de mercado de trabajo y adecuación de estas para responder a las necesidades de los colectivos desfavorecidos; garantizar que los sistemas de protección social sean suficientes y accesibles para todos y que proporcionen incentivos de trabajo suficientes para las personas que pueden trabajar; posibilitar el ejercicio de los derechos sociales por parte de los colectivos desfavorecidos, entre los que se incluye el acceso a una vivienda adecuada, una salud de calidad y oportunidades de aprendizaje permanente; adopción de medidas que prevengan el abandono escolar prematuro y promover la transición adecuada desde la escuela al mundo laboral. Para llevar a cabo todas estas medidas y propuestas hay que reforzar la cooperación entre las distintas Administraciones implicadas y conseguir una mayor implicación de todos los agentes sociales que actúan en el ámbito de los programas de lucha contra la pobreza y exclusión.

Sería injusto olvidar en este apartado los trabajos realizados por Cáritas Española y su ajustado análisis y diagnóstico del problema, tanto a escala comunitaria como en España. Me permito aquí hacer referencia a un documento del año 2001 en el que tuve la oportunidad de colaborar, y en el que se llamaba ya la atención sobre la problemática tanto territorial como sectorial de la exclusión social en los Estados de la UE, destacándose la existencia en la sociedades ricas y desarrolladas europeas de zonas y barrios desfavorecidos como “zonas rurales en depresión, gran número de sectores urbanos afectados por el desempleo, el subempleo, la discriminación, la segregación, la violencia y la conversión en guetos de barrios con cada vez más carencias y apartados de la sociedad que los rodea”, así como la existencia de grupos de alto riesgo como desempleados de larga duración, hogares monoparentales (en una gran mayoría con mujeres al frente), menores, quienes han salido prematuramente del sistema educativo, hogares con rentas bajas, etc. Se afirmaba también entonces, y creo que las consideraciones siguen siendo plenamente válidas, que la exclusión social va de la mano con situaciones preocupantes como la feminización de la pobreza, la discriminación de personas minusválidas, la discriminación y xenofobia en relación con los inmigrantes, o las formas de exclusión relacionadas con el desconocimiento o no acceso a las tecnologías de la información.

De cara al inmediato futuro las propuestas comunitarias van en una línea semejante a la que acabo de explicar, y se sigue manifestando la necesidad de dar prioridad a siete cuestiones clave: aumentar la participación en el mercado laboral, con especial atención a los jóvenes, las mujeres y los colectivos desfavorecidos; modernizar los sistema de protección social, tomando en consideración las nuevas problemáticas laborales y familiares; abordar las desventajas en materia de educación y formación, con el objetivo de reducir los índices de fracaso escolar y lograr una mayor presencia de la población adulta en la formación permanente; eliminar la pobreza infantil y reforzar la asistencia a las familias; garantizar una vivienda digna, siendo ésta una de las cuestiones de mayor importancia a mi parecer para lograr una mayor cohesión social; superar la discriminación y aumentar la integración de las personas con discapacidad, las minorías étnicas y los inmigrantes, tratando de que puedan acceder al mercado de trabajo.

En esta línea, se pone de manifiesto que hay que abordar de forma prioritaria tres grandes retos: el aumento de la inmigración y su indudable e innegable impacto sobre todas las políticas sociales, ya que buena parte de la inmigración es público potencial de tales servicios, como mínimo durante una primera fase de su proceso de integración en la sociedad de acogida; el aumento del coste sanitario y de los seguros, con un importante y polémico debate sobre la conveniencia del copago por parte de los usuarios; en fin, una mejora de los servicios de atención y cuidado de las personas dependientes como son los niños, discapacitados y mayores, destacándose que dichos servicios adquirirán en el inmediato futuro una importancia indudable, tanto por el proceso de envejecimiento gradual y paulatino de la sociedad europea como por el aumento de la participación de las mujeres en el mercado laboral.

Obsérvese, y creo que no puede ser de otra forma, que los cinco objetivos prioritarios de la Estrategia española para la inclusión social 2006-2008, coinciden sustancialmente con las propuestas y recomendaciones comunitarias. El Plan estatal apuesta por fomentar el acceso el empleo, promover la participación en el mercado laboral y luchar contra la pobreza y la exclusión social; garantizar unos recursos económicos mínimos; alcanzar una educación con equidad; apoyar la integración social de los inmigrantes; garantizar la atención a las personas en situación de dependencia. Especialmente importante me parece la propuesta de adopción de medidas que tiendan a reducir el abandono escolar prematuro (uno de nuestros déficits más importantes con respecto a la media de la UE) al 20 % en el año 2008 y al 15 % en el 2010.

lunes, 1 de octubre de 2007

Sería precioso...

Sería precioso, y quizás algún día lo consigamos, que los debates políticos se basen en la contraposición de buenas tesis e ideas defendidas por cada una de las partes y escuchadas atentamente por la contraria, y que no se sustenten, como ocurre ahora desgraciadamente en muchas ocasiones, en la pura y simple descalificación de todo aquel que no piensa como yo o de todas las ideas que son distintas de las mías.

Sería precioso que un día pudiéramos valorar la riqueza cultural que supone el contacto con personas de otras etnias, razas y orígenes, y que detrás de cada ser humano con el que estamos no veamos a un enemigo o a un potencial competidor en el mercado laboral sino a una persona con la que poder poner en común nuestro empeño de ayudar a construir un mundo mejor.

Sería precioso que todos pudiéramos ejercer plenamente nuestros derechos y también cumplir escrupulosamente con nuestros deberes, y no sólo reivindicar el ejercicio de nuestros derechos cuando nos conviene y pasar después olímpicamente de la responsabilidad de cumplir con nuestros deberes como ciudadanos y trasladar la responsabilidad de los males a los poderes públicos.

Sería precioso que cualquier persona en su vida laboral tuviera la sonrisa en la boca y cumpliera seriamente con su tarea, y que aquellos que mandan y gobiernan en los centros de trabajo trataran a su personal como seres humanos, como personas merecedoras de respeto y confianza, y no como subordinados que sólo merecen el ordeno y mando.

¿Estoy soñando despierto? No lo creo. Hay miles y miles de personas en el mundo que, de forma anónima, tratan cada día de que ello sea posible. No hay que desfallecer en el intento.