1. He dicho en más
de una ocasión, y ahora reitero, que me sorprenden algunos litigios que llegan
a los juzgados y tribunales laborales ante la falta de acuerdo en el ámbito de
las empresas sobre la cuestión debatida.
También he
expuesto en muchas ocasiones que la fijación del período vacacional es uno de
los contenidos de la relación de trabajo que más interesa a las personas
trabajadoras, y que por ello cualquier discrepancia con la dirección de la
empresa sobre la fijación del período o períodos de descanso corre el riesgo,
si no es bien abordada, habitualmente en el seno de la comisión paritaria del
convenio colectivo de aplicación, de “encender un fuego” que tiene su
concreción jurídica en la presentación de una demanda en sede judicial laboral.
Y todo ello, con independencia de que el art. 38 de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores marca las reglas generales que deben ser respetadas en la fijación
del período vacacional.
Justamente sobre
conflictos “vacacionales”, me permito recordar un ya lejano laudo arbitral que dicté en 2004 y en el que la cuestión a
la que debía responder era la
interpretación de convenio colectivo de empresa, en el que se disponía que “el
personal disfrutará de 31 días naturales de vacaciones anuales”, y que debido a
las características de los servicios prestados por la empresa “el período de
vacaciones se establece en los meses de Julio y Agosto de cada año, salvo acuerdo
a título individual. Si por necesidades de la empresa cualquier trabajador
tuviera que disfrutar su período vacacional fuera de estas fechas se le
compensará con 5 días más de vacaciones”.
¿Debían empezarse
las vacaciones en día laborable, o debía aplicarse la literalidad del precepto?
Remito a las personas interesadas a la lectura integra del laudo y toda mi
argumentación, al amparo del art. 3.1 del Código Civil, que me llevó a concluir
que “... El artículo 8 del convenio colectivo debe interpretarse en el
sentido de que el período vacacional que se disfruta durante los meses de julio
y agosto debe durar 31 días naturales, siendo indiferente a los efectos de
cómputo que se inicie en día festivo o laborable, salvo que exista acuerdo
individual con un trabajador para el disfrute en otras fechas y en otras
condiciones. Por consiguiente, el período vacacional al que se refiere el
artículo 8 del convenio, se iniciará, según el calendario pactado por las
partes, el día 1 de cada mes, y dado que el día 1 de agosto de 2004 es festivo,
el período vacacional de dicho mes se iniciará en día festivo” (la negrita es
mía)
2. Pues bien, el
conflicto del que ha conocido recientemente la Sala Social del Tribunal Supremo
versa sobre qué debe entenderse por “período estival”, al dar respuesta al
recurso de casación interpuesto por la parte empresarial contra una sentencia
dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional que estimó la demanda
interpuesta por parte sindical.
Pongamos orden en
la explicación. La sentencia anotada en esta entrada es la dictada por el
TS el 9 de septiembre, de la que fue ponente el magistrado Juan Manuel San
Cristóbal, en Sala también integrada por la magistrada María Luisa Gómez y los
magistrados Antonio V. Sempere, Sebastián Moralo y Feliz Azón.
La sentencia
desestima, en los mismos términos que la propuesta formulada por el Ministerio
Fiscal en su preceptivo informe, el recurso de casación interpuesto contra la
sentencia dictada el 23 de enero de este año por la AN,
de la que fue ponente el magistrado Francisco J. Piñonosa.
El resumen oficial
de la sentencia del alto tribunal, que ya permite tener un buen conocimiento
del conflicto y del fallo, es el siguiente: “CONFLICTO COLECTIVO. CASTILIAN
ENTERPRISE UNIÓN SA. Interpretación de la expresión "periodo estival"
contemplada en el art. 29 del III Convenio Colectivo de ámbito estatal del
sector de Contact Center suscrito el 14 de marzo de 2023 (BOE de 9 de junio de
2023) a los efectos de determinar la nulidad parcial de la Normativa de
Vacaciones para 2025 unilateralmente fijada por la empresa, que considera como
tal el periodo de 9 de junio a 14 de septiembre de 2025. Se confirma la
sentencia de la AN que había entendido que "periodo estival" se
refiere al que va del 21 de junio al 21 de septiembre de 2025”. El mucho más
escueto de la AN es este: “Fijación de vacaciones, Sector de contact center.
Concepto de periodo estival”.
Dicho sea
incidentalmente, una vez más el conflicto se sitúa en el sector de Contact
Center, que ha “visitado “, si me permiten la expresión, muchas ocasiones este
blog. Sólo por recordar las dos más recientes, son estas:
Entrada “Empresa
que niega el uso de algoritmos en las relaciones de trabajo, y queda probada en
juicio su utilización. Vulneración del derecho fundamental de libertad
sindical. Notas a la sentencia de la AN de 4 de julio de 2025”
Entrada “Cambio de
jornada de trabajo (de lunes a viernes a de lunes a domingo): modificación
sustancial de condiciones de trabajo. Notas a la sentencia del TS de 4 de abril
de 2025”
3. El litigio
ahora examinado encuentra su origen en sede judicial con la presentación de
demanda, en procedimiento de conflicto colectivo, por parte de la Federación
Estatal de Servicios, Movilidad y Consumo de la UGT (FeSMC-UGT) el 18 de
noviembre de 2025, a la que se adhirieron en el acto de juicio los sindicatos
CCOO, USO y CGT, siendo la pretensión formulada, y ratificada en el acto de
juicio celebrado el 21 de enero de 2025, era la siguiente:
“se reconozca y
declare que el "período estival", dentro del cual las personas
trabajadoras han de disfrutar dos semanas de vacaciones, comprende desde el
solsticio de verano hasta el equinoccio de otoño, siendo en 2025 las fechas
comprendidas desde el 21 de junio hasta el 21 de septiembre. Y en
consecuencia con lo anterior, declare la nulidad del apartado de la
"Normativa de vacaciones 2025" que señala que tal período es el
comprendido entre el 09 de junio y el 14de septiembre de 2025. Condenando a la
demanda a la demandada a estar y pasar por dichas declaraciones" (la
negrita es mía).
En los
antecedentes de hecho de la sentencia de la AN conocemos cómo argumentaron la
parte demandante y demandada sus respectivas tesis en el acto de juicio. En
apretada síntesis, la demandante expuso que la normativa de vacaciones 2025
elaborada por la empresa no respetaba el convenio colectivo, y que se trataba
de una decisión unilateral no ajustada a derecho, mientras que por la parte
demandada, tras haber alegado inicialmente varias excepciones procesales
formales que después retiraría en el trámite de conclusiones, sostuvo que el
período estival, no concretado en el convenio colectivo, incluía el período
comprendido entre los meses de junio a septiembre, inclusive, y que ya el TS se
había pronunciado en estos términos en su sentencia de 13 de marzo de 2024, de la que fue ponente
el magistrado Ignacio García-Perrote
(resumen oficial: “RC. Modificación sustancial de condiciones de trabajo de
carácter colectivo. Condición más beneficiosa. Posibilidad de extender el
disfrute de las vacaciones del año natural a la semana de Reyes del año
posterior); sentencia, que no versaba sobre la misma temática que la debatida
en el presente litigio, como se encargarían de demostrar primero la AN después
el TS.
También intervino,
como parte interesada, la asociación empresarial “Asociación de Compañías deExperiencia con Cliente (CEX)” , que respecto al
fondo del litigio sostuvo que podían fijarse las vacaciones entre los meses de
junio y septiembre.
Es necesario
conocer algunos de los hechos probados, o de sus fragmentos, en instancia para
poder abordar posteriormente cómo se resolvió el conflicto, primero por la AN,
y más adelante, y en los mismos términos, por el TS.
“PRIMERO.-El
presente conflicto colectivo afecta a todos los trabajadores de CASTILIAN
ENTERPRISE UNIONS.A. que prestan servicios en los centros de trabajo de Madrid,
Elche y Córdoba y Bollullos de la Mitación -Sevilla- (no controvertido).
SEGUNDO.-La
empresa CASTILIAN ENTERPRISE UNION S.A. aplica el III Convenio colectivo de
ámbito estatal del sector de Contact Center, suscrito el 14/03/2023 entre la
patronal CEX y los sindicatos FeSMC-UGT y CCOO-SERVICIOS (BOE nº 137, de 9 de
junio de 2023).
Dicho Convenio
regula en su artículo 29 el régimen de vacaciones en los siguientes términos:
"Artículo 29.
Vacaciones.
Las vacaciones
serán de treinta y dos días naturales.
Se podrán dividir
en periodos de 7 días continuados, debiéndose disfrutar en periodo estival,
preferentemente, al menos 14 días continuados, respetando las necesidades del
servicio...
TERCERO.-CASTILIAN
ENTERPRISE UNION ha comunicado a su plantilla la "Normativa de
vacaciones2025"para las personas trabajadoras de los centros de trabajo de
Madrid, Elche y Córdoba adscritos a la campaña Masmóvil/Yoigo, así como para
los trabajadores/as del centro de trabajo de Bollullos de la Mitación(Sevilla).
En dicha normativa se señala que el "período estival" (dentro del
cual se han de disfrutar dos semanas de vacaciones) es el comprendido entre el
09/06/2025 y el 14/09/2025 (no controvertido y descriptores nº 3a 6, 102 a 105
y 109).
QUINTO.-Según
cálculos del Observatorio Astronómico Nacional el verano de 2025 en el
hemisferio norte comenzará el día 21 de junio a las 22 horas 42 minutos, hora
oficial peninsular, y terminará el 22 de septiembre con el comienzo del otoño
(descriptor nº 125).
SEXTO.-En fecha 9
de mayo de 2023 se planteó consulta a la Comisión Paritaria del Convenio
Colectivo, interesando la concreción temporal del período estival. En acta de
tal Comisión de fecha 12 de julio de 2023se indicó que "la patronal se
compromete a dar respuesta en el plazo de una semana en relación al período de
vacaciones"(descriptores nº 7 y 8) (la negrita es mía).
4. La cuestión ha quedado ya delimitada. Para la
parte empresarial, las vacaciones de 2025, más exactamente una parte de ellas,
debían disfrutarse preferentemente entre el 9 de junio y el 14 de septiembre;
para la parte sindical, el disfrute podía serlo entre el 21 de junio y 21 de
septiembre, por ser estas fechas, de acuerdo a los datos facilitados por el
Observatorio Astronómico Nacional , “el período comprendido entre el solsticio
de verano y el equinoccio de otoño”
La AN entra a
conocer del conflicto, preguntándose si era posible sostener las dos
interpretaciones del art. 29 del convenio colectivo que acabo de mencionar, y
antes de dar una respuesta pasa revista ampliamente a la jurisprudencia del TS
sobre la interpretación de un precepto convencional o de un acuerdo colectivo
de eficacia general. Partiendo de esta, a la que he dedicado atención en
anteriores entradas, repasa el contenido del art. 29 del convenio en la parte
que está directamente implicada en el conflicto, subrayando, con acierto a mi
parecer en atención a la dicción literal del precepto, que aquello que no
hicieron las partes negociadoras fue “concretar las fechas o la duración del
período estival”. A partir de aquí, aplicando la jurisprudencia anteriormente
descrita, y la interpretación basada en el art. 3.1 del Código Civil, concluye
que
“... La
literalidad del Convenio se remite al "periodo estival". Y, en
ausencia de pacto adicional al respecto alcanzado con la representación de los
trabajadores, tal periodo no puede extenderse por la mera voluntad empresarial
a fechas distintas del periodo estival en sentido estricto; esto es, el periodo
comprendido entre el solsticio de verano y el equinoccio de otoño (para el año
2025, del día 21 de junio y hasta el 22 de septiembre). En definitiva, la
literalidad del precepto convencional es la que permite compartir la
interpretación contenida” (por la parte demandante).
Rechaza la Sala la
tesis empresarial de ser aplicable la doctrina sentada en la citada sentencia
del TS, muy acertadamente a mi entender, ya que, tras recordar su contenido,
concluye que la cuestión a la que ahora debe responder “no fue objeto de
debate” en aquella. También rechaza la tesis empresarial de basarse en acuerdo
adoptados en otros centros de trabajo en períodos anteriores al de entrada en
vigor del convenio aplicable, ya que “... el tenor literal del vigente Convenio
(posterior a aquella regulación) no permite extender el periodo estival en
función de las necesidades empresariales”
La conclusión a la
que llega esta Sala consiste en afirmar que, en ausencia de concreción en la
norma convencional y de pacto expreso alcanzado con la representación de los
trabajadores, “la empresa no puede atribuirse la facultad unilateral de
extender artificialmente el periodo estival en el que las personas trabajadoras
han de disfrutar dos semanas de vacaciones”, añadiendo “de su propia cosecha”
una precisión adicional, y creo que muy adecuada, cual es que “... la empresa
tampoco acredita en forma alguna que con tal medida se esté favoreciendo, precisamente,
la conciliación de la vida personal y familiar de la plantilla”.
No cuestiona la
Sala, y no puede hacerlo obviamente en razón del marco normativo vigente, que
deban fijarse con precisión las fechas de disfrute de cada persona trabajadora,
pero ello en modo alguno, reitera, y aquí tiene un perfecto asidero legal en el
art. 38 LET, que dicho marco, y su posterior concreción en sede negocial, “no
permite que se produzca una extralimitación respecto del convenio colectivo de
aplicación en cuanto a la extensión del periodo estival no prevista por las
partes negociadoras”, enfatizando que “... es más, tal extralimitación también
se produciría si esta Sala compartiese la interpretación pretendida por la empresa
pues la misma excede, como hemos señalado, de la literalidad del precepto
convencional en cuestión”.
5. Contra la
sentencia de instancia se interpuso recurso de casación por la empresa
demandada en instancia, al amparo de los apartados d) y e) del art. 207 de la
Ley reguladora de la jurisdicción social, es decir solicitando modificación de
un hecho probado, y con alegación de infracción de la normativa y
jurisprudencia aplicable.
Con prontitud
centra la Sala la cuestión a la que debe dar repuesta, que “... se ciñe a un
debate interpretativo entre las partes sobre el concepto de "periodo
estival" que el convenio de aplicación contiene a la hora de regularlas
vacaciones”.
La modificación
del hecho probado cuarto será rechazada por la Sala por considerarla, en
aplicación de su consolidada jurisprudencia, intrascendente para la
modificación del fallo, no apreciándose por esta “el error claro, patente e
indubitado del juzgador de instancia a la hora de establecer los hechos
probados...” También rechaza l alegación formulada en el apartado segundo del
segundo motivo, que cito más adelante, por cuanto se trata de una pretensión
que no puede tener acogida por cuanto se refiere a los antecedentes de hecho,
recordándole pedagógicamente la Sala a la parte recurrente que “... las
revisiones fácticas deben ir dirigidas a los hechos declarados probados, no a
los Antecedentes de Hecho, que sólo dan cuenta de los avatares procesales
previos a la deliberación y fallo. No existe un motivo de casación adecuado
para tal petición...”
En cuanto a la
alegada infracción de normativa y jurisprudencia aplicable, conocemos cuál fue
en el apartado 4 del fundamento de derecho primero:
“el primero al
amparo del apartado d) del art. 207 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción
Social (LRJS) por considerar que hay un error en la apreciación de la prueba
que lleva a la sentencia a no recoger adecuadamente la redacción del Hecho
Probado Cuarto; así como reprocha una mención a la patronal CEX en los
Antecedentes de Hecho de la sentencia de instancia. Plantea un segundo motivo
de infracción jurídica por el cauce de la letra e) del art. 207 de la LRJS, que
a su vez subdivide en dos apartados, el primero por infracción del art 29 del
Convenio Colectivo de Contact Center (que regula las vacaciones) en relación
con su correlativo del ET, y el segundo por infracción del art.155 (sic) del
Estatuto de los Trabajadores, considerando que la patronal CEX no tenía cabida
en la litis como parte interesada”.
Para da respuesta
a la argumentación sustantiva o de fondo, la Sala aborda la cuestión en términos
semejantes a como lo había hecho la AN. Es decir, en primer lugar recuerda su doctrina
“sobre los mecanismos de interpretación de los convenios colectivos”, hasta
llegar a la tesis actual que se concreta en estas dos ideas:
“a) no puede
dotarse a la interpretación efectuada en instancia del carácter de una
presunción cuasi-automática de corrección y de ser ajustada a derecho, so
pretexto de la proximidad del juzgador de instancia a la prueba practicada y su
mayor objetividad sobre el inevitable subjetivismo de las partes afectadas;
y b) debe
aceptarse que la conclusión interpretativa alcanzada por el órgano de instancia
puede ser analizada a la luz de los criterios hermenéuticos aplicables para
contrastar si han sido bien utilizados”.
Y a continuación,
aborda el examen del caso de acuerdo a los criterios de interpretación del art.
3.1 del Código Civil (literal o gramatical, sistemático, histórico, y finalista
o teleológica. Sin olvidar, en cuanto se refiere a la “parte contractual” de
los convenios colectivos, que también hay que tomar en consideración las reglas
sobre interpretación de los contratos recogidas en los arts. 1281 a 1289 del
Código Civil.
Y en aplicación de
todas estas reglas y criterios, la Sala llega a la misma conclusión que la AN,
en cuanto que esta, ese es su parecer y con el que concuerdo, “ha aplicado
correctamente las reglas hermenéuticas reseñadas en la medida en que utilizado
adecuadamente los distintos criterios interpretativos que resultaban de
aplicación al supuesto examinado y sus conclusiones no se alejan de la lógica
jurídica ni conducen a una solución irrazonable o absurda”.
Llega a esa
conclusión tras repasar los datos fácticos del litigio y la argumentación de la
sentencia de instancia. Antes de concluir con la desestimación del recurso, el
TS matiza la importancia del litigio, que ciertamente es poca si nos atenemos a
la diferencia de posibles días de vacaciones entre la pretensión de la parte
sindical y aquella de la parte empresarial, pero que probablemente sea superior
para la organización sindical que presentó la demanda para defender los
derechos de las y los trabajadores afectados por la decisión empresarial.
También menciona algo que sí es cierto, aun cuando no me atrevo a negar que se
produzcan cambios en el futuro inmediato ante el cambio climático y los fenómenos
de calor extremo, como es que en el período objeto de cuestionamiento es cuando
la mayor parte de personas trabajadoras desean disfrutar de todo o al menos una
parte del período vacacional, llegando a manifestar que ese período vacacional
de verano tiene “profundas raíces culturales, que como es sabido, no coinciden con
las costumbres de otros países de nuestro entorno”. No sé, repito, si este
argumento seguirá siendo válido en próximos años ante el ya menado cambio
climático. Tampoco se olvida la Sala de
vincular el disfrute de ese período de vacaciones con la “conciliación familiar
(coincidiendo con vacaciones escolares, etc.), argumento que, no siendo
ciertamente incorrecto, no se aplica a toda aquella población que no se
encuentra ante tal necesidad de conciliar, pero sí que podemos decir que tienen
derecho a conciliar la vida laboral con su vida personal.
En definitiva, y
ante la ausencia de concreción en el convenio colectivo, y acudiendo a los
criterios interpretativos antes expuestos, y acudiendo también a la definición
que proporciona la RAE de período estival, acabará confirmando la tesis de la
AN y por consiguiente desestimando el recurso de casación. Por decirlo con las
propias palabras de la sentencia:
“... la expresión
" período estival" es una forma de referirse al verano, la estación
más cálida del año, que astronómicamente aparece delimitada por las fechas que
la sentencia de la AN ha referido. Que la empresa, unilateralmente establezca
que el periodo se amplíe por delante desde el 9 de junio y por detrás se acorte
al 14 de septiembre supone una alteración del concepto natural de "época
estival", que además, y como se ve en el HP Cuarto (los trabajadores
provenientes de Konecta tenían fijado para este caso de las vacaciones veraniegas
en 2016 y 2108 unas fechas muy parecidas a las postuladas en la demanda) encaja
mejor con la práctica tradicional en el sector. Esa actuación unilateral al
concretar el concepto de "periodo estival", en una materia como las
vacaciones, que se basa esencialmente (art. 38 ET) en el común acuerdo, va en
contra del a interpretación literal y finalista de la cláusula convencional, y
por ende debe declararse nula”.
Sin olvidar la
Sala, para finalizar su respuesta al recurso, que su citada sentencia de 13 de
marzo de 2024, alegada por la parte empresarial en defensa de su tesis, “... pues
en ésta, en el marco del XVII Convenio Colectivo Estatal de empresas de consultoría
y estudios de mercado y de la opinión pública, se discutía sobre la alteración
que la empresa había producido del calendario de vacaciones anuales excluyendo
la semana de Reyes del año siguiente”.
Buena lectura.
