1. El Pleno delCongreso de los Diputados aprobó el jueves 25 de agosto el Proyecto de Ley Orgánica de garantía integral
de la libertad sexual, siendo el resultado de la votación final de 205 votos a
favor, 141 en contra y 3 abstenciones.
La citada Ley Orgánica, núm. 10/2022 de 6 de septiembre, ha sido publicada en el BOE del día 7.
La norma entrará
en vigor, según lo previsto en la disposición final quinta a los treinta días
de su publicación, con la excepción del capítulo I (“alcance y garantía del
derecho) del Título IV (“Derecho a la asistencia integral especializada y
accesible”), y el Título VI (“acceso y obtención de justicia”), que lo hará a
los seis meses. Asimismo, la letra d (“atención a las necesidades económicas,
laborales, de vivienda y sociales, tanto inmediata como de emergencia y crisis
en centros de 24 horas, de acompañamiento y de recuperación integral en el largo
plazo, en los términos establecidos en el artículo 35”) del art. 33 (“El
derecho a la asistencia integral especializada y accesible”) entrará en vigor a
partir a partir de la entrada en vigor de la modificación normativa prevista en
la disposición final vigésimo primera (“En el plazo de un año desde la entrada
en vigor de la presente ley orgánica, el Gobierno remitirá a las Cortes
Generales un proyecto de reforma de la Ley 1/1996, de 10 de enero, de
asistencia jurídica gratuita, al objeto de garantizar la asistencia jurídica
gratuita a las víctimas de violencias sexuales, en los términos y con los
objetivos previstos en esta ley orgánica”.
Concluye así la
tramitación de un proyecto de ley que ha durado casi un año, ya que el texto
fue aprobado por el Consejo de Ministros celebrado el 6 de julio. Toda su
tramitación parlamentaria puede seguirse en este enlace
2. En una entrada publicada poco después de la aprobación
del Proyecto centré mi atención en los contenidos propiamente laborales y de
Seguridad Social del texto, en cuya introducción explicaba que su finalidad era
“meramente descriptiva, para facilitar el conocimiento de la normativa vigente
y las novedades que se introducen en las normas laborales y de Seguridad Social,
además de referirme a otros preceptos en los que también se incorporan
referencias que les afectan, alguna sin duda de relevancia reseñable. Será tras
la presentación de las enmiendas, debate en la Comisión de Justicia y
posteriormente en el Pleno del Congreso, y las posibles modificaciones que
introduzca posteriormente el Senado, cuando podremos analizar con el debido
detalle qué implica, qué supone la norma por lo que respecta a la protección de
los derechos laborales y de la Seguridad Social de las personas que son sujetos
de la misma, o más exactamente de
quienes tiene la edad legal para trabajar o bien son familiares de sujetos que
sí la tienen o la han tenido”.
El atento examen
de las enmiendas introducidas en el Proyecto por el informe de la Ponencia en
la Comisión de Igualdad del Congreso, y en el texto aprobado por la Cámara Baja
para su remisión al Senado, en el que sólo se aprobó una enmienda que no afecta
a la normativa laboral y de protección social, pone de manifiesto claramente
que han sido pocas las modificaciones operadas sobre el texto original. No
obstante, y con la misma finalidad descriptiva que en la citada entrada, me ha
parecido conveniente poner a disposición de todos los lectores y lectoras las
ya plasmadas en la norma definitivamente aprobada.
3. Antes de ello,
cabe recordar que el Consejo de Estado emitió Dictamen sobre el anteproyecto de
ley de ley el 10 de junio de 2021 Reproduzco las observaciones, que como se comprobará son de carácter meramente
formal, a las disposiciones finales decimosegunda, decimotercera y
decimocuarta, en las que se procedía a modificar la Ley del Estatuto de los
trabajadora, La Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, y la Ley General
de Seguridad Social:
“G) Disposición
final decimosegunda. Modificación del texto refundido de la Ley del Estatuto de
los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de
octubre
En relación con
las modificaciones introducidas en el Estatuto de los Trabajadores por la
disposición final decimosegunda (que sería más correcto calificar
"duodécima" y, de igual forma, "undécima" debería llamarse
la disposición anterior) pueden formularse consideraciones análogas a las
realizadas en relación con la disposición final novena, tanto en lo que se
refiere al indebido uso del plural en lugar del singular como a la sugerencia
de evitar la redoblada reiteración del término "víctima" para
referirse a quien lo es de violencia de género, de violencia sexual, de
terrorismo...; nótese que en ocasiones se evita, correctamente, tanto el plural
como la reiteración (p. ej., en apartado cuatro).
Por lo demás, se
considera preferible no referirse a los apartados identificados mediante una
letra (p. ej., 45.1.n), 49.1.m), 53.4.b)...) como "párrafos" pues en
ocasiones esos apartados constan de más de un párrafo. Por la misma razón se
sugiere suprimir las modificaciones que en este sentido se introducen en
distintos apartados del Estatuto de los Trabajadores.
H) Disposición
final decimotercera. Modificación del texto refundido de la Ley del Estatuto
Básico del Empleado Público, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2015,
de 30 de octubre
Las observaciones
del apartado anterior (sobre la reforma del Estatuto de los Trabajadores)
pueden trasladarse a la modificación proyectada del Estatuto Básico del
Empleado Público: no es mayor el alcance de las modificaciones introducidas que
el de incluir referencias a la violencia sexual o a las violencias sexuales donde
ya existen referencias a la violencia de género.
I) Disposición
final decimocuarta. Modificación del texto refundido de la Ley General de la
Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de
octubre
En relación con
las modificaciones introducidas en el texto refundido de la Ley General de la
Seguridad Social, se sugiere modificar la referencia que en el apartado tres se
hace a "... la comisión contra la mujer de alguno de los supuestos de
violencias sexuales determinados por la Ley Orgánica..." (que se podría
sustituir por una frase del siguiente o parecido tenor: "... la comisión
contra la mujer de algún acto de violencia sexual tal y como se define en la
Ley Orgánica...").
En el apartado
seis es necesario suprimir el párrafo que se pretende sustituir en el artículo
271.4.b), puesto que se ha mantenido la redacción todavía vigente a
continuación de la ahora proyectada”.
Bastante antes en
el tiempo, se había emitido informe por el Pleno del Consejo Económico ySocial, el 25 de noviembre de 2020, en el que se prestó especial atención al art. 12, “Prevención y sensibilización
en el ámbito laboral”, exponiendo que “reproduce en gran medida el contenido
del artículo 48.1 de la Ley Orgánica 3/2007, de igualdad efectiva entre mujeres
y hombres al que se remite, si bien introduciendo algunas modificaciones
sustanciales y eliminando algún inciso. Así, en el primer apartado, si la
redacción del artículo 48.1 de la Ley Orgánica 3/2007 establece que las empresas
deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso
por razón de sexo, este artículo del Anteproyecto extiende también dicha obligación
a “evitar la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y
la integridad moral en el trabajo”, además de incidir especialmente en las
anteriores. Como novedad, se añade la referencia a los delitos y conductas de esa
índole cometidas en el ámbito digital”.
La valoración del
precepto era positiva, si bien se criticaba que adolecía de “una notoria confusión
en sus términos”, y pedía que “... en pro de la necesaria seguridad jurídica,
debería reformularse la redacción de este artículo de forma congruente con las previsiones
del ordenamiento jurídico en vigor, concretando su alcance y tomando en
consideración los instrumentos específicos existentes en el marco de las
relaciones laborales”.
4. Como ya he
dicho, las modificaciones incorporadas al proyecto de ley en
materia laboral y de protección social fueron pocas. Así, en el art. 12 se
incorporó la referencia a la protección de las personas trabajadoras con
contratos en prácticas, y también las becarias y quienes lleven a cabo tareas
de voluntariado, e igualmente la obligación empresarial de promover la
sensibilización, y ofrecer formación “para la protección integral contra las
violencias sexuales a todo el personal a su servicio”, y algunas modificaciones
relativa a la concesión del distintito “empresas por una sociedad libre de
violencia de género”.
Con respecto a las
víctimas de violencias sexuales que se encuentren en situación administrativa
irregular en España, se incorporó la expresa mención a su derecho “a la
residencia y trabajo en los términos previstos para las autorizaciones por
circunstancias excepcionales en la Ley Orgánica 4/2000, de 11 de enero,
reguladora de los derechos y libertades de los extranjeros en España y su integración
social en aquellos supuestos no regulados en esta norma y que serán
desarrollados reglamentariamente”.
En fin, baste
añadir que en el trámite del Senado, fue rechazada una enmienda, núm. 18 presentada por el grupo popular al art.
12, que era calificada de “mejora técnica”
y se justificaba en que “De conformidad con la observación cuarta del Informe
del Consejo de Estado al Anteproyecto de Ley Orgánica de 10 de junio de 2021
que advierte que «como ocurre en muchos preceptos de este título, lo previsto
en este artículo resulta ya exigible a las empresas, con arreglo a la
legislación laboral y a las normas “compliance”, lo que contribuye a las
reiteraciones y solapamientos aludidos en las observaciones generales”.
5. Paso ya a continuación
al texto de la Ley.
A) Es obligado partir del art. 1, que
regula su objeto y finalidad, en cuyo apartado 2 tenemos conocimiento de que
esta es “la adopción y puesta en práctica de políticas efectivas, globales y
coordinadas entre las distintas administraciones públicas competentes, a nivel
estatal y autonómico, que garanticen la prevención y la sanción de las
violencias sexuales, así como el establecimiento de una respuesta integral
especializada para mujeres, niñas y niños, en tanto víctimas
principales de todas las formas de violencia sexual”. (la
negrita es mía), dirigiéndose las medidas de protección integral y de
prevención a la consecución, entre otros (vid apartado 3) a “b) Fortalecer las
medidas de sensibilización ciudadana y de prevención, promoviendo políticas
eficaces de sensibilización y formación en los ámbitos educativo, laboral,
digital, publicitario y mediático, entre otros”, y “d) Garantizar la autonomía
económica de las víctimas con el fin de facilitar su recuperación integral a
través de ayudas y medidas en el ámbito laboral, en el empleo público, y en el
ámbito del trabajo autónomo que concilien los requerimientos en estos ámbitos
con las circunstancias de aquellas trabajadoras por cuenta ajena y por cuenta
propia y empleadas públicas que sufran violencias sexuales”. A los efectos de
gozar de la protección referenciada, y es importante destacarlo por su
afectación a las personas de nacionalidad extranjera, la futura norma será de
aplicación, a quienes se encuentren en España, “con independencia de su
nacionalidad o situación administrativa”.
A la reparación se dedica el título VII,
que incluye (art. 53) en el ámbito de la indemnización por daños y perjuicios
materiales y morales una satisfacción económica que incluya, entre otros
conceptos, “la pérdida de oportunidades, incluidas las oportunidades de
educación, empleo y prestaciones sociales”, y “los daños materiales y la
pérdida de ingresos, incluido el lucro cesante”, y que remite (art. 54) a la
LGSS para el reconocimiento del derecho a una pensión o prestación de orfandad
a los hijos e hijas de personas fallecidas como consecuencia de haber sido
víctimas de violencias sexuales.
Por otra parte, es importante reseñar
que entre los principios rectores que han de guiar la actuación de los poderes
públicos (art. 2) se encuentra en primer lugar, muy correctamente a mi parecer,
el “respeto, protección y garantía de los derechos humanos y fundamentales”.
Por supuesto, también se incluye como principio rector la prohibición de
discriminación “por motivos de sexo, género, origen racial o étnico, nacionalidad,
religión o creencias, salud, edad, clase social, orientación sexual, identidad
de género, discapacidad, estado civil, migración o situación administrativa, o
cualquier otra condición o circunstancia personal o social”, y se recoge
expresamente que puede darse, y deben tener la protección adecuada, la llamada
“discriminación interseccional y múltiple” que puede afectar a las víctimas de
violencias sexuales. Por lo que respecta al principio rector de participación
en el diseño, aplicación y evaluación de los servicios y las políticas públicas
previstas en la norma, se garantiza la presencia de las organizaciones
sindicales y empresariales.
B) No menos importante, antes de abordar
cómo se regulan los derechos laborales y de Seguridad Social, es conocer ámbito
de aplicación objetivo de la norma, definiéndose la violencia sexual como
“cualquier acto de naturaleza sexual no consentido o que condicione el libre
desarrollo de la vida sexual en cualquier ámbito público o privado, incluyendo
el ámbito digital”.
Ahora bien, la pregunta que sin duda
debe hacerse toda persona interesada en esta temática es cómo y quién acredita
la existencia de las violencias sexuales. La respuesta la encontramos en el
art. 37, y por su incidencia en el ámbito laboral deseo destacar que en el
párrafo segundo del núm. 1 se incluye, entre las posibilidades de tal
acreditación, “informe de la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social en
los casos objetos de actuación inspectora”, y “sentencia recaída en el orden
jurisdiccional social” así como una
cláusula abierta que la permite “por cualquier otro título, siempre que ello
esté previsto en la legislación sectorial que regule el acceso a cada uno de
los derechos y recursos”.
C) Encontramos un primer precepto de
contenido directamente laboral en el capítulo I del Título II, exactamente en
el art. 12, ya mencionado, que lleva por título “prevención y sensibilización
en el ámbito laboral”. Incluye medidas que complementan las recogidas en la Ley
Orgánica 3/2007 de 22 de noviembre, para la igualdad efectiva entre mujeres y
hombres, llaman a la negociación en el seno de la empresa para su adopción, y
recuerdan que deben ser de aplicación a toda la plantilla y también
a quienes presten sus servicios a través de empresas de trabajo temporal, o más
exactamente a toda la plantilla femenina, ya que recordemos que la norma se
refiere en su artículo 1 a “las mujeres”, y también a los trabajadores menores
de 18 años, ya que recuérdese que el art. 1 de la Convención de las
Naciones Unidas sobre los derechos del niño ,adoptada el 20 de noviembre de
1989, considera como tal a toda persona
menor de dicha edad.
Su texto es el siguiente:
“1. Las empresas deberán promover
condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas
contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo
especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, en los términos
previstos en el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la
igualdad efectiva de mujeres y hombres, incluidos los cometidos en el ámbito
digital.
Asimismo, deberán arbitrar
procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias
o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido víctimas de estas
conductas, incluyendo específicamente las sufridas en el ámbito digital.
2. Las empresas podrán establecer
medidas que deberán negociarse con los representantes de las personas
trabajadoras, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas
prácticas, la realización de campañas informativas, protocolos de actuación o
acciones de formación.
De las medidas adoptadas, de acuerdo con
lo dispuesto en el párrafo anterior, podrá beneficiarse la plantilla total de
la empresa cualquiera que sea la forma de contratación laboral, incluidas las
personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración
determinada y con contratos en prácticas. Asimismo, podrán beneficiarse de las
anteriores medidas aquellas personas que presten sus servicios a través de
contratos de puesta a disposición.
Las empresas promoverán la sensibilización
y ofrecerán formación para la protección integral contra las violencias sexuales
a todo el personal a su servicio.
3. Las empresas que adecúen su
estructura y normas de funcionamiento a lo establecido en esta ley orgánica
serán reconocidas con el distintivo de «Empresas por una sociedad libre de
violencia de género». Cabe valoración de la retirada de este distintivo cuando
se den circunstancias que así lo justifiquen.
4. Por real decreto se determinarán el
procedimiento y las condiciones para la concesión del distintivo al que se
refiere el apartado anterior, las facultades derivadas de su obtención y las
condiciones de difusión institucional de las empresas que lo obtengan”.
Las mismas medidas tendentes a promover
condiciones de trabajo “que eviten las conductas contra la libertad sexual y la
integridad moral en el trabajo”, con procedimientos o protocolos específicos
para su abordaje, se recogen en el art. 13 que se refiere expresamente a las
medidas a adoptar en el ámbito de la Administración Pública.
D) Hemos de llegar al capítulo II
(“Autonomía económica, derechos laborales y vivienda”, del título IV (“Derecho
a la asistencia integral especializada y accesible”), para encontrar varios
preceptos de contenido laboral y de protección social, si bien el núcleo duro
de estos contenidos, por las modificaciones que se introducen) se encuentra en
disposiciones adicionales.
Son concretamente los arts. 38 a 41, y
que a mi parecer amplían, para las personas a cuya protección se dirige la
futura norma, las medidas ya recogidas en la LO 3/2007 y que se concretan en la
LET, en la LGSS y, por lo que respecta a
las personas de nacionalidad extranjera, en la tantas veces modificada LO
4/2000 de 11 de enero sobre derechos y libertades de los extranjeros en España
y su integración social; medidas, que también afectan directamente a las
empresas en las que prestan sus servicios las personas (el art. 37 habla de
“trabajadoras”, pero insisto que la normativa internacional conceptúa como niño
a todo menor de 18 años, es decir pudiendo trabajar, según dispone
el art. 6 de la LET, a partir de los 16) víctimas de violencias sexuales, ya
que se beneficiarán de bonificaciones en las cuotas empresariales a la
Seguridad Social siempre que efectúen contrataciones para sustituir
interinamente a quien haya ejercido los derechos reconocidos en la norma.
Igualmente, es importante reseñar que la
norma no sólo incluye a quienes presten servicios por cuenta ajena, sino que
también afecta a quienes trabajen por cuenta propia, previendo las situaciones
en que pueden suspender o extinguir su actividad y tener derecho a prestaciones
de la Seguridad Social.
Quizás el aspecto más novedoso es el
reconocimiento del carácter justificado de las ausencias o faltas de
puntualidad al trabajo motivadas “por la situación física o psicológica
derivada de las violencias sexuales”; y no porque tengan relevancia a efectos
de una posible extinción del contrato por causas objetivas, al haber sido
derogado en 2020 el llamado “despido por absentismo”, sino porque se dispone expresamente que serán
remuneradas “cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o
servicios de salud”, siendo una medida que también se contempla específicamente
para quienes tienen la consideración de “funcionarias públicas”. Como colectivo
especialmente vulnerable se regula la obligación de incluir en el Plan anual de
empleo (PAPE) un programa de acción específico para quienes estén inscritas
como demandantes de empleo.
El texto de los art. 38 a 41 es el
siguiente:
Artículo 38. Derechos laborales y de
Seguridad Social.
1. Las trabajadoras víctimas de
violencias sexuales tendrán derecho, en los términos previstos en el texto
refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, a la reducción o a la reordenación de su
tiempo de trabajo, a la movilidad geográfica, al cambio de centro de trabajo, a
la adaptación de su puesto de trabajo y a los apoyos que precisen por razón de
su discapacidad para su reincorporación, a la suspensión de la relación laboral
con reserva de puesto de trabajo y a la extinción del contrato de trabajo.
El período de suspensión tendrá una
duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las
actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de
protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este
caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por períodos de tres meses, con un
máximo de dieciocho meses.
2. Las víctimas de violencias sexuales
tendrán derecho a la protección por desempleo en los términos previstos en el
texto refundido de la Ley de Seguridad Social, aprobado por Real Decreto
Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, y en la Ley Orgánica 4/2000, de 11 de
enero, sobre derechos y libertades de los extranjeros en España y su
integración social.
3. Las empresas que formalicen contratos
de interinidad, siempre que el contrato se celebre con una persona desempleada,
para sustituir a trabajadoras víctimas de violencia sexual que hayan suspendido
su contrato de trabajo o ejercitado su derecho a la movilidad geográfica o al
cambio de centro de trabajo tendrán derecho a una bonificación del 100 % de las
cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes durante
todo el período de suspensión de la trabajadora sustituida o durante seis meses
en los supuestos de movilidad geográfica o cambio de centro de trabajo. Cuando
se produzca la reincorporación, esta se realizará en las mismas condiciones
existentes en el momento de la suspensión del contrato de trabajo,
garantizándose los ajustes razonables que se puedan precisar por razón de
discapacidad.
4. Las ausencias o faltas de puntualidad
al trabajo motivadas por la situación física o psicológica derivada de las
violencias sexuales se considerarán justificadas y serán remuneradas cuando así
lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud, según
proceda, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la
trabajadora a la empresa a la mayor brevedad.
5. A las trabajadoras por cuenta propia
víctimas de violencias sexuales que cesen en su actividad para hacer efectiva
su protección o su derecho a la asistencia social integral se les considerará
en situación de cese temporal de la actividad, en los términos previstos en el
texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por Real
Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, y se les suspenderá la obligación
de cotización durante un período de seis meses que les serán considerados como
de cotización efectiva a efectos de las prestaciones de Seguridad Social.
Asimismo, su situación será considerada como asimilada al alta.
A los efectos de lo previsto en el
párrafo anterior, se tomará una base de cotización equivalente al promedio de
las bases cotizadas durante los seis meses previos a la suspensión de la
obligación de cotizar.
Artículo 39. Programa específico de
empleo.
1. En el marco de los planes anuales de
empleo a los que se refiere el artículo 11 del texto refundido de la Ley de
Empleo, aprobado por Real Decreto Legislativo 3/2015, de 23 de octubre, se
incluirá un programa de acción específico para las víctimas de violencias
sexuales inscritas como demandantes de empleo. Este programa incluirá medidas
para favorecer el inicio de una nueva actividad por cuenta propia.
2. Las trabajadoras desempleadas que
hayan sufrido violencias sexuales, así como las trabajadoras autónomas que
hubiesen cesado su actividad por ser víctimas de violencias sexuales, tendrán
derecho, en el momento de demandar un empleo, a participar en las ayudas de
contenido económico a que se refiere el artículo 41, así como a participar en
programas específicos de inserción laboral.
Artículo 40. Derechos de las
funcionarias públicas.
1. Las funcionarias públicas víctimas de
violencias sexuales tendrán derecho a la reducción o a la reordenación de su
tiempo de trabajo, a la movilidad geográfica de centro de trabajo y a la
excedencia en los términos que se determinen en su legislación específica.
2. Las ausencias totales o parciales al
trabajo motivadas por la situación física o psicológica derivada de la
violencia sexual sufrida por una mujer funcionaria se considerarán justificadas
y serán remuneradas cuando así lo determinen los servicios sociales de atención
o los servicios de salud, según proceda, sin perjuicio de que dichas ausencias
sean comunicadas por las funcionarias a su Administración a la mayor brevedad.
3. La acreditación de las circunstancias
que dan lugar al reconocimiento de los derechos de movilidad geográfica de
centro de trabajo, excedencia y reducción o reordenación del tiempo de trabajo
se realizará en los términos establecidos en el artículo 37.
Artículo 41. Ayudas económicas a las
víctimas de violencias sexuales.
1. Cuando las víctimas de violencias
sexuales careciesen de rentas superiores, en cómputo mensual, al salario mínimo
interprofesional, excluida la parte proporcional de dos pagas extraordinarias,
recibirán una ayuda económica equivalente a seis meses de subsidio por
desempleo.
En el supuesto de víctimas de violencias
sexuales dependientes económicamente de la unidad familiar, cuando ésta no
obtenga rentas superiores, excluida la parte proporcional de dos pagas
extraordinarias, a dos veces el salario mínimo interprofesional, recibirán en
todo caso la ayuda económica descrita en este artículo.
2. El importe de la ayuda podrá
percibirse, a elección de la víctima, en un pago único o en seis mensualidades.
Dicha ayuda podrá prorrogarse por una sola vez, siempre que sigan sin superarse
los umbrales económicos descritos en el apartado 1.
Cuando la víctima de la violencia sexual
tuviera reconocida oficialmente una discapacidad en grado igual o superior al
33 %, el importe será equivalente a doce meses de subsidio por desempleo,
prorrogables por una sola vez, siempre que se mantengan las condiciones que
dieron lugar a la concesión inicial.
En el caso de que la víctima tenga
personas a cargo, su importe podrá alcanzar el de un período equivalente al de
dieciocho meses de subsidio, o de veinticuatro meses si la víctima o alguno de
los familiares que conviven con ella tiene reconocida oficialmente una
discapacidad en grado igual o superior al 33 %, en los términos que establezcan
las disposiciones de desarrollo de la presente ley orgánica. Dicha ayuda será
igualmente prorrogable por una sola vez, en los mismos términos que los
anteriores, siempre que se mantengan las condiciones que dieron lugar a la
concesión inicial.
3. Por real decreto se regulará el
procedimiento de concesión de estas ayudas, financiadas con cargo a los
Presupuestos Generales del Estado. En cualquier caso, la concurrencia de las circunstancias
de violencia se acreditará de conformidad con lo establecido en el artículo 37.
4. Estas ayudas serán compatibles con la
percepción de las indemnizaciones acordadas por sentencia judicial, o,
alternativamente, con cualquiera de las ayudas previstas en la Ley 35/1995, de
11 de diciembre, de ayudas y asistencia a las víctimas de delitos violentos y
contra la libertad sexual. Igualmente, serán compatibles con las ayudas
previstas en el Real Decreto 1369/2006, de 24 de noviembre, por el que se regula
el programa de renta activa de inserción para desempleados con especiales
necesidades económicas y dificultad para encontrar empleo; con las ayudas
establecidas en la Ley 19/2021, de 20 de diciembre, por la que se establece el
ingreso mínimo vital, y con la percepción de las ayudas que establezcan las
comunidades autónomas en este ámbito material.
5. Las víctimas acreditadas de violencia
sexual tendrán la consideración jurídica de víctimas de violencia de género a
los efectos del artículo 2.2.c) del Real Decreto 1369/2006, de 24 de noviembre,
por el que se regula el programa de renta activa de inserción para desempleados
con especiales necesidades económicas y dificultad para encontrar empleo”
E) Llegamos ya a las disposiciones
adicionales, teniendo varias de ellas especial interés en lo que respecta al
reconocimiento y protección de los derechos laborales y de la Seguridad Social.
no siendo desde luego menos importante que se disponga (DA 2ª) que los costes
que supongan las medidas previstas en la futura norma para la Seguridad Social
se financiarán mediante transferencia de los Presupuestos Generales del Estado.
Así, encontramos modificaciones de la LO 4/2000 (DF 6ª), de la Ley Orgánica
1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la
Violencia de Género (DF 9ª), de la LO 3/2007 (DA 10ª), de la Ley 20/2007 de 11
de julio, del Estatuto del trabajo autónomo (DF 11ª), de la LET (DF 14ª), del
EBEP (DF 15ª), y de la LGSS (DF 16ª).
a) En la LET, son objeto de modificación
varios preceptos para incluir expresamente las violencias sexuales como causa
que habilita a la persona afectada para ejercer derechos reconocidos en dicha
norma. Por ello, se modifica el art. 37.8, regulador actualmente del derecho de
quienes sean víctimas de violencia de género o de terrorismo, que permite la
reducción de jornada, con reducción proporcional del salario, y la readaptación
de la jornada de trabajo, siendo conveniente recordar que en caso de desacuerdo
sobre la petición formulada de readaptación o de reducción, la concreción de
los derechos corresponde a las personas que los solicitan.
También, el art. 40.4, regulador de la
movilidad geográfica, incluyendo la novedad de que, una vez finalizado el
período máximo permitido en el precepto, podrá solicitarse la extinción de
contrato con derecho a la indemnización prevista para las extinciones por
causas objetivas, es de 20 días de salario/año de servicio y un máximo de 12
mensualidades.
El art. 45 n) incluye como causa de
suspensión del contrato la decisión de la trabajadora que se vea obligada a
ello como consecuencia de ser víctima de violencia sexual, y el art. 49.1 m)
incluye el mismo supuesto como causa de extinción contractual. La protección
reforzada de quienes sufren tales violencias se recoge en las modificaciones
operadas en el art. 53.4 b) y 55.5 b), considerándose nulas las extinciones por
causas objetivas y los despidos disciplinarios cuando en realidad se produzcan
(es una manifestación clara a mi parecer del derecho constitucional a la tutela
judicial efectiva en su vertiente de garantía de indemnidad) por el ejercicio
de “los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su
derecho a la asistencia social integral”.
b) Por lo que respecta a la LGSS se
introducen las modificaciones pertinentes, un total de catorce, para proteger a
las trabajadoras afectadas por las violencias sexuales a los efectos de tener
derechos a las prestaciones reguladas en dicha norma.
En primer lugar, se modifica el art.
165, regulador de las condiciones del derecho a las prestaciones, incluyéndolas
en el apartado 5 cuya dicción actual es la siguiente: “El período de suspensión
con reserva del puesto de trabajo, contemplado en el artículo 48.10 del texto
refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores para supuestos de
violencia de género, tendrá la consideración de período de cotización efectiva
a efectos de las correspondientes prestaciones de la Seguridad Social por
jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad,
desempleo y cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave”.
En segundo lugar, se modifica el art.
207, regulador de la jubilación anticipada por causa no imputable al
trabajador, para incluir las violencias sexuales dentro del apartado 1 d), en
concreto de su último párrafo, con esta redacción: “La extinción del contrato
por voluntad de la trabajadora por ser víctima de la violencia de género o
violencia sexual prevista en el art. 491.m) del texto refundido de la Ley del
Estatuto de los trabajadores.
A continuación, encontramos una tercera
modificación en el art. 224.1, que regula la pensión de orfandad, reconociendo
el derecho a los hijos e hijas de la trabajadora fallecida que cumplen los
requisitos previstos en la norma y cuando el fallecimiento se deba a la
comisión contra aquella “de algunos de los supuestos de violencia sexuales
determinados por la Ley Orgánica de Garantía Integral de la Libertad Sexual”.
La cuarta modificación se encuentra en
el art. 267.1. b), ordinal 2º, reconociéndose el derecho a la protección por
desempleo cuando la suspensión del contrato responda a una decisión de la trabajadora
víctima de violencia sexual, y la quinta en el mismo precepto, apartado 3 b),
que se refiere a cómo acreditar la situación legal de desempleo, que puede ser
a los efectos de tal acreditación en casos de violencias sexuales por medio de
cualquiera de los documentos a los que se refiere el art. 36 de la futura Ley
orgánica de garantía integral de la libertad sexual, que recordemos que incluye
el informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y sentencia del orden
jurisdiccional social.
La sexta modificación aparece en el art.
271.4 b), regulador de la reanudación de la prestación o subsidio por
desempleo, debiendo acreditar los trabajadores por cuenta propia que la
suspensión tuvo su origen en la concurrencia de violencia sexual.
Por su parte, la séptima modificación se
incluye en el art. 300, regulador del compromiso de actividad, incluyéndose en
el último párrafo la referencia a la condición de trabajadora afectada por
violencias sexuales “a efectos de atemperar, en caso necesario, el cumplimiento
de las obligaciones que se deriven del compromiso suscrito”.
La octava modificación aparece en el
art. 329.1 b). La regulación de la protección por cese de actividad incluye la
no obligación de cotizar en determinados supuestos, añadiéndose ahora lo
dispuesto en el art. 37.5 de la futura ley, es decir el de “las trabajadoras
por cuenta propia víctimas de violencias sexuales que cesen en su actividad
para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social
integral”.
Una nueva, la novena, modificación, está
recogida en el art. 331.1 d), incluyéndose como situación legal determinante
del cese de actividad, temporal o definitivo, de la trabajadora autónoma la
violencia sexual.
La décima modificación se encuentra en
el art. 332.1 c). La acreditación de la situación legal de cese de actividad
podrá efectuarse, cuando deriva de una situación de violencia sexual, a través
de los medios permitidos por el art. 37 de la nueva Ley.
Los socios trabajadores de cooperativas
de trabajo asociado que padezcan violencia de genero también son objeto de
protección, ya que la undécima modificación aparece en el art. 335.1 a) y la
duodécima en el apartado 2 b), reconociéndose tal violencia como causa legal de
su cese de actividad y debiéndose acreditar por cualquiera de los medios
permitidos por el art. 37.
En fin, la decimotercera modificación,
aparece en el art. 336 d). Referida a los trabajadores autónomos que ejercen su
actividad profesional conjuntamente, se incluye la violencia sexual como
determinante del cese temporal o definitiva de la actividad autónoma.
La última modificación se recoge en el
art. 337.2, y en cuanto a la solicitud y nacimiento del derecho a la protección
por cese de actividad, que incluye la violencia sexual, siendo la dicción
literal del texto actual la siguiente: “El reconocimiento de la situación legal
de cese de actividad se podrá solicitar hasta el último día del mes siguiente
al que se produjo el cese de actividad. No obstante, en las situaciones legales
de cese de actividad causadas por motivos económicos, técnicos, productivos u
organizativos, de fuerza mayor, por violencia de género, por voluntad del
cliente, fundada en causa justificada y por muerte, incapacidad y jubilación
del cliente, el plazo comenzará a computar a partir de la fecha que se hubiere
hecho constar en los correspondientes documentos que acrediten la concurrencia
de tales situaciones”.
F) Por último, conviene referirse a la
modificación del art. 184 del Código Penal, ubicada en la DF 4.
En su redacción vigente, el apartado 1 dispone
que “El que solicitare favores de naturaleza sexual, para sí o para un tercero,
en el ámbito de una relación laboral, docente o de prestación de servicios,
continuada o habitual, y con tal comportamiento provocare a la víctima una
situación objetiva y gravemente intimidatoria, hostil o humillante, será
castigado, como autor de acoso sexual, con la pena de prisión de tres a cinco
meses o multa de seis a 10 meses”, y en el apartado 2 que “Si el culpable de
acoso sexual hubiera cometido el hecho prevaliéndose de una situación de
superioridad laboral, docente o jerárquica, o con el anuncio expreso o tácito
de causar a la víctima un mal relacionado con las legítimas expectativas que
aquélla pueda tener en el ámbito de la indicada relación, la pena será de
prisión de cinco a siete meses o multa de 10 a 14 meses”.
La modificación consiste en el
incremento de las penas. En caso de darse una situación contemplada en el
apartado 1, pasa a ser “pena de prisión de seis a doce meses o multa de diez a
quince meses e inhabilitación especial para el ejercicio de la profesión,
oficio o actividad de doce a quince meses”, y si el supuesto esta previsto en
el apartado 2, “la pena será de prisión de uno a dos años e inhabilitación
especial para el ejercicio de la profesión, oficio o actividad de dieciocho a
veinticuatro meses”.
Buena lectura.
