1. El pasado 15 de marzo, la Oficina Estadística de la Unión Europea, Eurostat, publicaba los datos de tasa de vacantes de empleo en la zona euro y en la UE del cuartotrimestre de 2023, que era del 2,7 y 2,5 % respectivamente.
Los datos más
desglosados, eran los siguientes:
“En el cuarto
trimestre de 2023, la tasa de vacantes de empleo fue del 2,7% en la zona euro,
por debajo del 2,9% del trimestre anterior y del 3,1% del cuarto trimestre de
2022... La tasa de vacantes de empleo en la UE fue del 2,5% en el cuarto
trimestre de 2023, por debajo del 2,6% del trimestre anterior y del 2,8% del
cuarto trimestre de 2022.
En la zona del
euro, la tasa de vacantes de empleo en el cuarto trimestre de 2023 fue del 2,5%
en la industria y la construcción, y 3,0% en los servicios. En la UE, la tasa
era del 2,3% en la industria y la construcción y 2,7% en los servicios.
Entre los Estados
miembros para los que se dispone de datos comparables..., las tasas de vacantes
de empleo más elevadas en el cuarto trimestre de 2023 se registraron en Bélgica
(4,4%), Países Bajos (4,2%), Austria (4,1%) y Alemania (3,9%). Por el
contrario, las tasas más bajas se observaron en Bulgaria y Rumanía (0,7%
en ambas), España y Polonia (0,8% en ambas), Irlanda (1,0%) y Eslovaquia
(1,1%).
En comparación con
el mismo trimestre del año anterior, la tasa de vacantes de empleo aumentó en
cinco Estados miembros, se mantuvo estable en tres y disminuyó en diecinueve.
Los mayores aumentos se observaron en Chipre (+0,9 puntos porcentuales), Grecia
(+0,8 puntos porcentuales) y Malta (+0,4 puntos porcentuales). Los mayores
descensos se registraron en Austria (-1,0 pp), Luxemburgo (-0,9 pp) y Chequia
(-0,8 pp).
Desglosadas por actividad
económica, las tasas de vacantes de empleo más elevadas, tanto para la UE como
para la zona del euro, se registraron en: - Sección N: "Actividades
administrativas y servicios auxiliares" que incluye las empresas de
trabajo temporal (4,4% en la zona euro, 4,2% en la UE), - Sección F:
"Construcción" (3,8% en la zona euro, 3,4% en la UE), - Sección M:
"Actividades profesionales, científicas y técnicas" (3,4% en la zona
euro, 3,1% en la UE), - Sección J: "Información y comunicación" (3,3%
en la zona del euro, 3,0% en la UE) y - Sección I: "Hostelería" (3,0%
en la zona del euro, 2,9% en la UE)”.
2. Para España, el
Instituto Nacional de Estadística publicaba el 18 de diciembre del pasado año
que el número de vacantes era de 139.314 en el cuarto trimestre, 1.203 menos
que en el mismo trimestre del año anterior. Las comunidades con mayor número de
vacantes fueron Comunidad de Madrid, Cataluña y Andalucía, y las que menos fueron
Cantabria, La Rioja y Extremadura. Por sectores de actividad, es abrumador el
dato de las vacantes en el sector servicios, 123.680 (88,8 %), siendo mínimo el
número en la industria (9.323, 6,7 %) y en la construcción (6.311, 4,8 %). El
motivo también abrumadoramente mayoritario por el que no existen vacantes, es “no
necesitar ningún trabajador más” (93,0 %, con muy poca diferencia por
sectores), seguida a muchísima distancia por el “elevado coste de contratación”
(3,9 %, con el dato más elevado en construcción, 5,1 %) y “otros” (3.1 %).
3. Mientras, en
España por parte de algunos sectores empresariales se sigue insistiendo en la
escasez de mano de obra y las dificultades para encontrar personal trabajador
adecuado a las ofertas de empleo. El Informe de CEPYME “El reto de las vacantesen España” aporta amplios
datos al respecto, expone que “El mercado laboral español manifiesta un
desajuste entre la oferta y la demanda de trabajadores que se ha visto agravado
en los últimos años, especialmente tras la pandemia del coronavirus en 2020. Si
bien antes la dificultad de encontrar trabajadores para cubrir los puestos
ofertados se focalizaba en sectores con una mayor especialización, al requerir
estos a su vez una formación específica, el espectro de vacantes se ha ido ampliando
con bastante intensidad en consonancia con la recuperación de la actividad
económica. Entre las causas, se esgrimen pautas demográficas, cambios culturales
y sociales, y cuestiones educativas y de formación, entre otras razones”, y concluye
que “Es urgente abordar la reflexión sobre un problema que aqueja al tejido
productivo español hasta en sus sectores más dinámicos, y dada la multitud de
factores que lo producen, tejer soluciones multiministeriales, ya que son
varios los ámbitos de los que deriva el desajuste. Ello requiere una
implicación desde todas las carteras ministeriales afectadas y todos los
niveles de la Administración”.
De contrario, por
parte sindical, el trabajo del Servicio de Estudios de la UGT, “¿Gran dimisión?
No, precariedad excluyente” , publicado en
junio de 2022, realiza una lectura muy diferente, y con una muy amplia
aportación y un muy amplio análisis de datos estadísticos, concluye que “A
pesar de la recurrencia de noticias en los últimos meses sobre las supuestas
dificultades de algunas empresas y actividades para contratar trabajadores que
ocupen puestos de trabajo vacantes, los datos desmienten en términos generales
la existencia de un problema significativo en este aspecto en España y, además,
ofrecen pistas sobre las raíces que poseen aquellas situaciones en las que sí
se puede constatar algún tipo de fricción a la hora de encontrar personas para
cubrir determinados empleos, y que se concentran en tres factores: la elevada
precariedad laboral existente, la ineficacia de las políticas activas de empleo
y las disfunciones en la interacción entre el modelo formativo y el productivo,
que afectarían especialmente a aquellos sectores de alto nivel tecnológico”,
así como también que “No hay, en definitiva, un problema de gran dimisión voluntaria
de las personas trabajadoras (especialmente jóvenes) de sus empleos en busca de
nuevos horizontes vitales; ni tampoco existe la necesidad efectiva de modificar
las condiciones de entrada a España de personas migrantes para cubrir puestos
de trabajo vacantes. Lo que existe, en los casos en los que se constata la
eventual existencia de vacantes, es la imposibilidad real de acceder a un
empleo en condiciones dignas, tengan los trabajadores la nacionalidad que
tengan. Todo ello como consecuencia de un sistema económico y laboral que se ha
basado tradicionalmente en un empeoramiento continuo de las condiciones de
trabajo y los salarios, generando unas rentas laborales cada vez más
insuficientes para llegar a fin de mes o emanciparse de la vivienda familiar”.
Eso sí, comparte parcialmente las conclusiones del informe posterior de CEPYME,
ya que constata que “Dos de cada tres vacantes (67,8%) se ubican en pequeñas y
medianas empresas, siendo las que cuentan con menos de 50 trabajadores en
nómina las que mayor cuota de puestos sin cubrir acumulan (43,5%), para añadir
inmediatamente después que “Sin embargo, hasta un 95% de las empresas españolas
encuestadas declararon no tener vacantes por no necesitar ningún trabajador
adicional, por lo que no se trata de un problema recurrente entre el tejido
empresarial”.
En la misma fecha
que la publicación del Informe de UGT, se publicaba el elaborado por CCOO,
“Análisis de las vacantes laborales en España” , acompañado del
muy significativo subtítulo “Un problema irreal que intenta encubrir otro real:
la incapacidad empresarial para generar pleno empleo de calidad”, en el que
concluía que “En España no hay un problema de vacantes o de mano de obra
cualificada sino, por el contrario, de infradesarrollo del tejido empresarial
que condena al 29,2% de los asalariados y asalariadas del sector privado a trabajar
en empleos que requieren una cualificación inferior a la que tienen. Entre las
explicaciones de este infradesarrollo está el bajo nivel de formación de los
empresarios españoles cuando se comparan con los europeos”, y entrando en el
polémico asunto de la necesidad de disponer de mano de obra inmigrantes,
afirmaba que “Las malas condiciones laborales ofertadas en algunos sectores
como la agricultura, hostelería o el transporte están en el origen de los
problemas para cubrir vacantes en puestos de baja cualificación. Ofrecer
regularizar la situación legal de personas que viven a España a cambio de
aceptar malas condiciones de trabajo perpetúa las estructuras empresariales de explotación
-que deberían desaparecer, pues impiden la modernización del aparato
productivo- y tiñen la política migratoria de clasismo y racismo”.
4. Un debate, el
de la inmigración y la necesidad de mano de obra en la UE en general, y en
España en particular, que se ha reavivado en los últimos meses, en el ámbito
europeo a partir de la reunión tripartita de Val Duchesse celebrada el 31 deenero , y en España con anterioridad, al ampliarse
el catálogo de ocupaciones de difícil cobertura a determinados puestos de
trabajo en el sector de la construcción.
En la nota de
prensa en la que se informa de la reunión y de la Declaración suscrita, se explicaba que las partes habían acordado “Hacer
frente a la escasez de mano de obra y de capacidades. Si se quiere impulsar la
competitividad de la UE, se necesitan trabajadores cualificados y empleos de
calidad. La escasez de mano de obra y de capacidades supone un obstáculo para
la actividad de las pequeñas y medianas empresas. Por ello, debemos mejorar las
condiciones de trabajo, atraer a más personas al mercado laboral, facilitar el
reconocimiento de las cualificaciones e integrar a los trabajadores procedentes
del extranjero”, anunciándose que la Comisión presentaría “un plan de acción
para hacer frente a la escasez de mano de obra y de capacidades en la primavera
de 2024”, como efectivamente así ha hecho mediante la Comunicación de 20 de marzo
“Labour and
skills shortages in the EU: an action plan” (“Escasez de mano de obra
cualificada en la UE: plan de acción”), que explicaré más adelante).
Al respecto , la Confederación
Europea de Sindicatos es muy crítica con la pretendida escasez de mano de obra
en la UE para cubrir los puestos de trabajo existentes, apoyándose en un
informe de su Instituto Sindical de Estudios publicado en 2023 “Labour shortages– turning away from bad Jobs” (“Escasez
de mano de obra: alejarse de los malos trabajos”) , por el
investigador Wouter Zwysen , que argumenta que “El debate político tiende a
centrarse en la necesidad de cualificaciones y, cuando se considera que faltan,
en aportarlas a través de la inmigración y la movilidad. La mayoría de los
debates ignoran el papel de la calidad del empleo, a pesar de que la escasez de
mano de obra ha aumentado más y es peor en los empleos con salarios más bajos y
peores condiciones”. Al presentar dicho estudio, la Secretaria General de la CES
, Esther Linch,
manifestó que “Los empresarios no encuentran suficientes trabajadores porque no
ofrecen salarios o condiciones de trabajo suficientemente buenos. Como dijo Joe
Biden, la respuesta es sencilla: pagarles más.... La UE también debería seguir
el ejemplo de Estados Unidos y condicionar la financiación pública de las
empresas al compromiso de pagar salarios decentes, ofrecer condiciones justas y
mejorar las cualificaciones de los trabajadores, junto con una obligación clara
en materia de negociación colectiva... Europa debería dejar de intentar
competir basándose en salarios y condiciones bajos y, en su lugar, debería
aumentar la productividad mediante la inversión en empleos de alta
cualificación, alta tecnología y alta calidad”.
Muy diferente es
el planteamiento de la organización empresarial europeo Business Europe en su
informe “Analysis of labour and skills
shortages: overcoming bottlenecks to productivity and growth” (“Análisis de la escasez de mano de obra
cualificada: superar los obstáculos a la productividad y el crecimiento”) , publicado en octubre de 2023, en el que
concluyó, tras una encuesta realizada a sus organizaciones asociadas, que “Al
reflexionar sobre sus experiencias actuales en materia de escasez de mano de
obra y de cualificaciones, los encuestados confirmaron que los empleadores se
enfrentan a la escasez de personal en todos los niveles de cualificación,
aunque la escasez es más aguda en las profesiones técnicas (especialmente
matemáticas e informática) y relacionadas con la ingeniería, así como en las
funciones orientadas al servicio al cliente. Esto también se refleja en las
respuestas sobre las competencias específicas que se demandan. Casi la mitad
(46%) de los encuestados señalan la necesidad de competencias digitales y STEM.
También es destacable el hecho de que alrededor de un tercio de los encuestados
(34%) identificó una demanda de cualificaciones profesionales”. Sobre la política migratoria en relación con
la problemática abordada en el informe, concluyó que “Casi dos tercios de los
encuestados (60%) identificaron un papel cada vez más importante para la
movilidad dentro de la UE y/o la migración de terceros países como forma de
ayudar a compensar su escasez de mano de obra y de personal cualificado.
También hay que señalar que vario empresarios matizaron su respuesta señalando
que la movilidad y la migración pueden formar parte de la respuesta, pero que
la educación y la formación inicial y continua de los nacionales de los Estados
miembros sigue siendo la principal vía de acceso a una mano de obra cualificada”.
Sobre la
inmigración en a UE, los últimos datos estadístico facilitados por Eurostat el
27 de marzo, son los siguientes: “En 2022, 5,1 millones de personas inmigraron
a la UE desde países no pertenecientes a la UE, mientras que 1,0 millones de
personas emigraron desde la UE a destinos fuera de la UE. La afluencia de
inmigrantes procedentes de países no pertenecientes a la UE se duplicó con
creces en comparación con los 2,4 millones estimados en 2021. Por el contrario,
el número de residentes en la UE que emigraron a países de fuera de la UE se
mantuvo estable, con 1,0 millones de emigrantes en 2021. Se calcula que en 2022 habrá 11 inmigrantes de
países no comunitarios por cada 1 000 residentes en la UE. En relación con el
tamaño de la población residente, Malta registró la mayor tasa de inmigración
procedente de países de la UE y de fuera de la UE en 2022 (66 inmigrantes por
cada 1 000 residentes), seguida de Luxemburgo (48) y Estonia (37). Por el
contrario, Eslovaquia registró la tasa más baja de inmigración, con 1
inmigrante por cada 1 000 residentes, seguida de Bulgaria y Francia, cada una
con 6 inmigrantes por cada 1 000 residentes. A 1 de enero de 2023, más de la
mitad (50,4%) de la población de Luxemburgo habrá nacido en el extranjero.
Malta (28,3%) y Chipre (22,7%) completan los 3 países de la UE con mayor
proporción de población nacida en el extranjero. Por el contrario, los
porcentajes más bajos se registraron en Polonia (2,5%), Bulgaria (2,6%) y
Rumanía (2,8%). En términos absolutos, el mayor número de residentes nacidos
en el extranjero (procedentes o no de otros países de la UE) se registró en
Alemania (16,5 millones de personas), Francia (8,9 millones) y España (8,2
millones). En términos relativos, Luxemburgo tiene con mucho la mayor
proporción de residentes nacidos en otro país de la UE, un 33,2%, seguido de
Chipre, con un 10,6%, y Austria, con un 9,5%. Los porcentajes más bajos de
residentes nacidos en otros países de la UE, inferiores al 1%, se registraron
en Polonia (0,6%), Lituania (0,7%) y Bulgaria (0,9%) (la negrita es mía)
Para España, remito
a la entrada “Contratación de trabajadores extranjeros en el sector de la
construcción. Ampliación del Catálogo de Ocupaciones de Difícil Cobertura” en la que
explicaba que “... quien haya seguido los debates habidos sobre la ampliación
de dicho CODC a otros sectores, que han existido desde la aprobación del Real
Decreto 629/2022 de 26 de julio, por el que se procedió a la reforma del
Reglamento de Extranjería (Real Decreto 557/2011 de 20 de abril, sabe que tras
casi un año de debates y negociaciones, tanto entre Ministerios (no es ningún
secreto la diferencia de criterios entre el Ministerio de Inclusión, Seguridad
Social y Migraciones, partidario de la ampliación, y el Ministerio de Trabajo y
Economía Social, con un planteamiento mucho mas restrictivo al respecto) como
con las organizaciones empresariales de sectores para los que se reclamaba
dicha ampliación, y con las organizaciones sindicales más representativas, que
en la misma línea del MITES eran muy reticentes, por no decir contrarias, a la
ampliación, se llegó finalmente a un acuerdo sobre una “ampliación limitada”,
concentrada en el sector de la construcción y referida únicamente a siete ocupaciones
para las que las empresas podrán contratar personal extranjero en todas las
provincias”.
También, a la
entrada “La presencia de trabajadores extranjeros en el mercado de trabajo
español. Una nota sobre los datos de afiliación a la Seguridad Social (y un
apunte final sobre la calidad del empleo en España)” , y a la más
reciente entrada “Inmigración: fenómeno y oportunidad. Datos estadísticos,
marcos normativos de derechos y obligaciones, y problemas jurídicos y sociales
que hay que abordar (A propósito de la Jornada “Pobreza y Derechos”)” , en la que
aporte datos facilitados por Eurostat relativos a la sobrecualificación de las
y los inmigrantes para los puestos de trabajo ocupados: “En cuanto a los
ciudadanos empleados de fuera de la UE de entre 20 y 64 años con un título, el
39% de ellos estaban sobrecualificados en 2022, lo que significa que estaban
trabajando en un puesto de trabajo de baja o media cualificación, para el que
no se requería un título. Esto se compara con el 32% de los ciudadanos de
la UE que viven en otro país de la UE y el 21% de los nacionales que viven en
su propio país. Entre los países de la UE, la tasa de sobrecualificación de
ciudadanos de fuera de la UE fue más alta en Grecia (74%), Italia (68%)
y España (58%). Por el contrario, fue más bajo en Luxemburgo (12%), los
Países Bajos (22%) y Finlandia (24%). En comparación, la tasa de
sobrecualificación de los ciudadanos de la UE empleados que viven en otros
países de la UE fue más alta en Italia (49%), Chipre (48%) y España
(44%), mientras que fue más baja en Luxemburgo (7%), Chequia (11 %) y Malta
(16%)” (la negrita es mía).
En este punto,
igualmente conviene aportar el dato de la población solicitante de asilo, en
cuanto que una vez admitida a trámite la solicitud pueden acceder al mercado de
trabajo a la espera de la resolución sobre la aceptación o no de la petición. En
2023, según datos facilitados por Eurostat el 25 de marzo, “1.048 900
solicitantes de asilo por primera vez (ciudadanos de fuera de la UE) pidieron
protección internacional en países de la UE, un 20% más que en 2022 (873 700)
... Con 329 000 solicitantes de asilo por primera vez registrados en 2023,
Alemania siguió siendo el país de la UE con mayor número de solicitantes, con
casi un tercio de todos los solicitantes por primera vez en la UE (31%). Le
siguieron España (160 500, 15%) y Francia (145 100, 14%), por delante de
Italia (130 600, 12%). Estos 4 miembros de la UE juntos representaron casi tres
cuartas partes (73%) de todos los solicitantes de asilo por primera vez en la
UE el año pasado... En 2023, en la UE había 2 solicitantes de asilo por primera
vez por cada 1 000 personas” (la negrita es mía).
5. Como ya he
indicado con anterioridad, la Comisión Europea cumplió con el compromiso
asumido en la Cumbre tripartita celebrada el 31 de enero y publicó hace pocos
días, el 20 de marzo, la Comunicación en la que propone un plan de acción para
abordar la “escasez de mano de obra y de cualificaciones” en la UE”, a fin de
proponer propuestas concretas a los mensajes plasmados en la Declaración
tripartita en estos términos:
“La escasez de
mano de obra y de personal cualificado en muchos sectores se ha convertido en
un obstáculo para el crecimiento sostenible. La futura competitividad a largo
plazo de la UE debe ir acompañada de empleos de calidad y de una mano de obra
dotada de las cualificaciones adecuadas. El derecho a una educación, formación
y aprendizaje permanente de calidad e integradores, tal como se establece en el
Principio 1 del Pilar Europeo de Derechos Sociales, es esencial para ayudar a
todos los trabajadores, desempleados e inactivos.
Basándose en las
medidas políticas puestas en marcha por la UE y sus Estados miembros, los
firmantes se comprometen a poner cada uno de su parte para atraer a más
personas al mercado laboral, mejorar las condiciones de trabajo, facilitar el
reconocimiento de las cualificaciones e integrar a los trabajadores procedentes
del extranjero, a través del diálogo social y la negociación colectiva”.
Recordemos que el
Principio 1 del PEDS lleva por título
“Educación, formación y aprendizaje permanente”, y dispone que “Toda persona
tiene derecho a una educación, formación y aprendizaje permanente inclusivos y
de calidad, a fin de mantener y adquirir capacidades que les permitan
participar plenamente en la sociedad y gestionar con éxito las transiciones en
el mercado laboral”
La Comunicación
consta de una introducción en la que trata de situar los términos del debate y
los puntos que deben abordarse, seguida de un examen de las principales causas
de las carencias, el papel del diálogo social y principales ámbitos de
actuación, que son los cinco siguientes: “1. Apoyar la activación de las
personas infrarrepresentadas en el mercado laboral; 2. Apoyar la cualificación,
la formación y la educación; 3. Mejorar las condiciones de trabajo; 4. Mejorar
la movilidad justa dentro de la UE de trabajadores y estudiantes; 5. Atraer
talentos de fuera de la UE”. Cada uno de dichos ámbitos de actuación es
analizado detalladamente y con medidas anunciadas por la Comisión para su el
logro de los objetivos perseguidos, peticiones formuladas a los Estados
miembros para que vayan en la misma línea, y manifestaciones favorables sobre
las medidas adoptadas y/o propuestas por las organizaciones sindicales y
empresariales europeas. Por último, formula unas conclusiones cuya tesis
central es reiterar una vez más la necesidad de una acción concertada más
estrecha entre la Comisión, los Estados miembros y los agentes sociales para
abordar el problema expuesto en la Comunicación, la escasez de mano de obra y
las cualificaciones. El objetivo de la Comunicación es “orientar las medidas pertinentes
a corto y medio plazo, poniendo en práctica nuevas medidas concretas,
especialmente a nivel sectorial, que la UE, los Estados miembros y los
interlocutores sociales tomarán o deberían tomar para abordar los desafíos
planteados por la escasez de mano de obra y capacidades. Además, prepara el
terreno para posibles acciones o iniciativas en el futuro”.
Dicho sea
incidentalmente, una muy directa relación entre el nivel educativo y el acceso
al mercado de trabajo en la Comunidad Autónoma de Cataluña ha sido puesta de
manifiesto por el Presidente del Consejo Económico y Social de Barcelona,
Francesc Castellana, en su artículo “Eduació i treball, cap a una nova relació”(Educación y trabajo, hacia una nueva relación” , en la que, con
aportación bien documentada, expone que “En conclusión, las personas entre 16 y
19 años que no siguen estudiando una formación reglada, se encuentran en un
territorio marginal y marginado, abandonados por la oferta laboral y
desvinculados del sistema educativo. En ese momento crítico para la vida del
joven, esta marginación puede suponer una exclusión social que condicionará su
vida futura. Y todo esto ocurre cuando algunos ya piensan en abrir el
contingente migratorio en algunos sectores de actividad por motivo de trabajo,
cuando las empresas tienen más dificultades para cubrir sus vacantes y se
incrementan los requerimientos de talento de las mismas. Y por otro lado en un
momento en el que son más las personas que abandonan el trabajo por jubilación,
que las jóvenes que entran como relevo”.
La Comunicación es
también especialmente interesante, a la par que útil, por su anexo, el dedicado
al “mapa de iniciativas recientes y futuras”, en el que recoge “una amplia gama
de políticas e instrumentos, puestas en marcha por la Comisión, para hacer
frente a la escasez de mano de obra y de cualificaciones, la mayoría de ellos
en el marco del Plan de Acción del Pilar Europeo de Derechos Sociales y del
Semestre Europeo”, para cada uno de los ámbitos de actuación examinados.
6. Destaco a
continuación algunos de los contenidos que considero más relevantes de la
Comunicación, remitiendo a todas las personas interesadas a la lectura íntegra
del documento (disponible únicamente en inglés cuando redacto
este texto, a la espera de publicación en los restantes idiomas próximamente)
En primer lugar, en
la introducción, el recordatorio de las 42 ocupaciones con vacantes de empleo
en la UE, recogidas en el Anexo de la Propuesta de Reglamento del Parlamento Europeo y del Consejo por el
que se establece una Reserva de Talentos de la UE, presentada el 15 de
noviembre de 2023, que son las siguientes:
“Ingenieros
civiles, Ingenieros electricistas, Médicos generales, Médicos especialistas,
Profesionales de enfermería, Contables, Analistas de sistemas, Desarrolladores
de software, Desarrolladores web y multimedia, Programadores de aplicaciones,
Desarrolladores y analistas de software y multimedia y analistas no
clasificados bajo otros epígrafes, Electrotécnicos, Profesionales de nivel
medio de enfermería, Cocineros, Camareros de mesas, Trabajadores de los
cuidados personales en instituciones, Albañiles, Operarios en cemento armado,
enfoscadores y afines, Carpinteros de armar y de obra blanca, Techadores,
Revocadores, Fontaneros e instaladores de tuberías, Mecánicos-montadores de
instalaciones de refrigeración y climatización, Soldadores y oxicortadores, Chapistas
y caldereros, Montadores de estructuras metálicas, Reguladores y operadores de
máquinas herramientas, Mecánicos y reparadores de vehículos de motor, Mecánicos
y reparadores de máquinas agrícolas e industriales, Electricistas de obras y
afines, Mecánicos y ajustadores electricistas, Carniceros, pescaderos y afines,
Conductores de autobuses y tranvías, Conductores de camiones pesados,
Limpiadores y asistentes de oficinas, hoteles y otros establecimientos,
Técnicos en ciencias físicas y en ingeniería no clasificados bajo otros
epígrafes, Ingenieros medioambientales, Profesionales de la protección
medioambiental, Ingenieros químicos, Ingenieros mecánicos, Técnicos en
ingeniería mecánica, Ingenieros industriales y de producción”.
En segundo
término, la reflexión sobre los aspectos positivos y negativos de la escasez de
mano de obra, ya que “aunque en algunos casos la escasez puede conducir a una
mejora de las condiciones de trabajo y a una mejor inclusión de personas de
grupos subrepresentados debido a una mayor competencia entre los empleadores
para atraer trabajadores, (también) puede dar lugar a una mayor intensidad del
trabajo y tensión laboral para los trabajadores de los sectores y ocupaciones afectados.
7. En el bloque
dedicado a examinar los factores claves de la escasez de mano de obra, se
destaca la importancia que está adquiriendo el cambio demográfico, “que reduce
la oferta laboral y aumenta la demanda de servicios”, tales como la asistencia
sanitaria y los cuidados de larga duración. Igualmente, la escasez de personal
cualificado puede incrementarse con el crecimiento del empleo en las
transiciones verde y digital; por fin, como elemento que considero de primera
importancia, hay condiciones laborales que dificultan la contratación de nuevos
trabajadores o trabajadoras y la retención del personal, subrayando la
Comunicación que “las condiciones de trabajo inadecuadas y extenuantes, como
una tensión laboral superior a la media y salarios bajos, son un factor clave
detrás de la persistente escasez de mano de obra en algunas ocupaciones y
sectores”.
8. Al abordar la
medida de activación de las personas que están infrarrepresentadas en el
mercado laboral, se recuerda que incluso teniendo una tasa de empleo elevada en
el conjunto de la UE, hay un 21 % de la población entre 20 y 64 años que
permanece inactiva. Se abordan las circunstancias que afectan negativamente al
empleo de mujeres, trabajadores poco cualificados (educación secundaria o
inferior), trabajadores de mayor edad, jóvenes, personas de origen inmigrante o
minoritario racial o étnico, y personas con discapacidad, y se explican las
medidas ya puestas en marcha por la UE y en algunos Estados. Por lo que
respecta a la población inmigrante o de origen racial o étnico minoritario, la
Comunicación constata que “la falta de adecuación de habilidades, las
habilidades inadecuadas, las dificultades lingüísticas, la discriminación y el
acceso deficiente o nulo a los servicios de apoyo generan desafíos para su
integración en el mercado laboral”. Las medidas que pretende poner en marcha la
Comisión son las siguientes:
“Financiar
proyectos en el marco del capítulo de innovación social del FSE+ sobre
desempleo cero de larga duración y evaluar los puntos fuertes y débiles de
estos proyectos con vistas a difundir las mejores prácticas en toda la UE.
Financiar
proyectos en el marco del capítulo de innovación social del FSE+ para activar y
mejorar las capacidades de los jóvenes que ni trabajan, ni estudian ni reciben
formación (ninis).
Financiar
proyectos en el marco del mecanismo temático del Fondo de Asilo, Migración e
Integración (FAMI) para fomentar iniciativas de múltiples partes interesadas
para la integración de los inmigrantes en el mercado laboral.
Estudiar las
causas del empleo a tiempo parcial involuntario para comprender mejor los
obstáculos que impiden que los trabajadores a tiempo parcial involuntario,
especialmente las mujeres, trabajen a tiempo completo, y explorar la
posibilidad de una acción de la UE.
Analizar las
políticas nacionales de licencia por enfermedad y estudiar sus impactos en la
salud y la productividad de los trabajadores, para identificar las mejores
prácticas para los trabajadores y las empresas, incluso para promover un
retorno gradual a la actividad después de licencias por enfermedad más largas.
Evaluar el impacto
de las reformas de las pensiones que introduzcan más oportunidades de
jubilación flexible y de combinar los ingresos de las pensiones con un salario,
con vistas a fomentar una mayor participación en el mercado laboral de los
trabajadores de mayor edad fomentando un envejecimiento más activo y saludable”.
9. Hay que
proporcionar apoyo para las capacidades la formación y la educación, siendo
ello del todo punto necesario, ya que se espera que desde ahora a 2030 “se
creen 3,5 millones de nuevos puestos de trabajo en los sectores de las energías
renovables. La transición a la economía circular también afectará a los
mercados laborales en todos los sectores y el desarrollo de capacidades es
clave para apoyar a todos los sectores de la economía azul. La escasez de
habilidades en estas áreas puede frenar el crecimiento del sector de
tecnologías de energía limpia. En el ámbito digital, el mayor uso de
tecnologías avanzadas como la inteligencia artificial (IA) y los macrodatos,
además de aumentar los riesgos de ciberseguridad, aumentarán las necesidades de
mejora de las capacidades...”.
La relación entre
educación y formación es absolutamente necesaria, como ya he señalado con
anterioridad al referirme al artículo del Presidente del CESB, debiendo
proporcionar en su fase inicial “las habilidades necesarias para un mundo
laboral cambiante en medio del cambio tecnológico y la automatización,
incluidas competencias digitales, empresariales, sociales, ecológicas y cívicas”,
y siendo también muy necesario potenciar la formación a lo largo de toda la
vida, tanto para mantener los conocimientos disponibles como aprender las
nuevas aptitudes y habilidades necesarias para la adecuación a los cambios
operados en los puestos de trabajo. En
este punto, la Comunicación recuerda que los Estados miembros “se han
comprometido a adoptar medidas para alcanzar el objetivo principal sobre
aprendizaje de adultos del Plan de Acción del Pilar Europeo de Derechos
Sociales, según el cual al menos el 60 % de todos los adultos deben participar en
formación cada año de aquí a 2030”.
Las medidas que
adoptará la Comisión son las siguientes:
““Promover la
creación y aplicación de nuevas asociaciones de capacidades sectoriales y
regionales en el marco del Pacto por las Capacidades y apoyar el lanzamiento e
impulsar el trabajo de todas las Academias de Capacidades en tecnologías net
cero y cibercapacidades, también a través de las Alianzas Blueprint. La
Comisión también proporcionará servicios de apoyo a los miembros del Pacto, con
información sobre la financiación disponible para mejorar y reciclar las
capacidades.
·Cofinanciar más
Centros de Excelencia Profesional, con un objetivo de al menos 100 proyectos
para 2027, para apoyar las estrategias europeas y regionales de desarrollo,
innovación y especialización inteligente.
Trabajar junto con
los Estados miembros y los interlocutores sociales para adoptar en 2025 una
nueva declaración sobre educación y formación profesionales (EFP) en el
contexto del Proceso de Copenhague , para alinear aún más las acciones
políticas y las reformas en la EFP con los nuevos desarrollos en el sector
laboral. mercado y el impacto del desarrollo tecnológico como la inteligencia
artificial.
Mejorar la
inteligencia sobre habilidades y la recopilación de datos en estrecha
coordinación con las agencias de la UE (Eurofound, Autoridad Laboral Europea y
Cedefop), para ampliar el alcance de la información armonizada y comparable
disponible sobre la escasez de mano de obra y habilidades a nivel de la UE”.
10. ¿Qué decir y
qué hacer, sobre la mejora de las condiciones laborales? Se constata algo que es suficientemente conocido,
como es que “unos salarios adecuados, incluidos los salarios mínimos, pueden
ayudar a reducir la escasez de mano de obra en ciertos sectores, teniendo
también en cuenta los costos de vida y el equilibrio entre la oferta y la
demanda de mano de obra en todas las ubicaciones geográficas”, así como también
que “la salud y la seguridad en el trabajo, los lugares de trabajo adaptados,
la oferta de formación y oportunidades de desarrollo profesional, el acceso a
una protección social adecuada, un equilibrio adecuado entre la vida laboral y
familiar, incluido el derecho a la desconexión y la adopción de modalidades de
trabajo flexibles, desempeñan un papel en la mejora la calidad del empleo y,
por tanto, puede ayudar a reducir la escasez de mano de obra”, y que “la
reducción de la tensión laboral también podría contribuir a atraer y retener
trabajadores en algunos sectores”, siempre insistiendo que el impacto de las
condiciones laborales en la escasez de mano de obra “varía según el sector y la
ubicación, por lo que se requiere un enfoque que corresponda a los desafíos
enfrentados”
Tras efectuar una
breve explicación de las medidas ya puestas en marcha, que incluyen varias
Directivas que han sido objeto de detallado estudio en entradas anteriores del blog,
la Comisión formula las propuestas de actuación para el próximo futuro:
“Adoptar una
propuesta para un marco de calidad reforzado para las prácticas con el fin de
mejorar las vías para que los jóvenes adquieran experiencia profesional,
mejoren sus capacidades y accedan al mercado laboral.
Como seguimiento
del informe de iniciativa legislativa del Parlamento Europeo sobre el derecho a
la desconexión y el teletrabajo, lanzar la primera consulta a los
interlocutores sociales con vistas a proponer una iniciativa sobre el
teletrabajo y el derecho a la desconexión para garantizar el equilibrio entre
la vida laboral y personal de los trabajadores en el contexto de una mayor
digitalización del mundo del trabajo, así como su salud física y mental y, a su
vez, la calidad general de su empleo.
Adoptar una
propuesta, en el tercer trimestre de 2024, para la sexta modificación de la
Directiva sobre sustancias carcinógenas, mutágenas y tóxicas para la
reproducción para mejorar la salud y la seguridad de los trabajadores abordando
cinco sustancias o grupos de sustancias pertinentes.
Analizar el
impacto de las tecnologías de digitalización y automatización, incluida la
inteligencia artificial, en los mercados laborales y evaluar la posible
necesidad futura de regular el uso de algoritmos en el mundo del trabajo.
Realizar una
encuesta sobre la salud mental del personal sanitario y presentar algunas
directrices para proteger su salud mental, en el marco del programa EU4 Health.
Llevar a cabo una
revisión por pares con los Estados miembros sobre sus enfoques legislativos y
de aplicación para abordar los riesgos psicosociales en el trabajo en los
Estados miembros con vistas a considerar una posible iniciativa a nivel de la
UE a medio plazo, sujeta a sus conclusiones y a las aportaciones de los
interlocutores sociales.
A nivel sectorial,
seguimiento del informe legislativo de propia iniciativa del Parlamento Europeo
sobre la situación social y profesional de los artistas y trabajadores de los
sectores cultural y creativo. En este contexto, la Comisión tiene la intención
de lanzar varias iniciativas, como reforzar la implementación y el cumplimiento
de las normas existentes e identificar cualquier laguna regulatoria que
requiera un mayor seguimiento a través de otras iniciativas y propuestas.
Proponer una
Recomendación del Consejo sobre carreras atractivas y sostenibles en la
educación superior, para promover condiciones de trabajo más atractivas en el
sector de la educación superior y una mejor gobernanza.
Organizar una
conferencia participativa sobre el mercado laboral el 23 de abril de 2024 con
las partes interesadas relevantes del sector del transporte, que se ve
particularmente afectado por la escasez de mano de obra, e intercambiar buenas
prácticas y soluciones”.
11. ¿Cómo mejorar
la movilidad equitativa de trabajadores y estudiantes dentro de la UE?
La Comisión
subraya primeramente que la movilidad laboral justa “puede ayudar a abordar la
escasez que es particularmente aguda en algunos países o regiones, mientras que
es menos frecuente en otros”, aportando los datos de que en 2023 “cerca de 10,7
millones de ciudadanos de la UE de entre 15 y 64 años vivían en un Estado
miembro de la UE distinto del de origen, y más de 7,5 millones de personas
estaban activas en el mercado laboral, lo que corresponde aproximadamente al
3,6 % de la población activa total de la UE”.
Destaca la
importancia de las tareas a llevar a cabo por la Autoridad Laboral Europea
(ALE), y la efectiva coordinación de los sistemas de Seguridad Social para
garantizar la cobertura de las personas desplazadas a un Estado miembro
distinto del de su residencia habitual.
Entre las medidas
propuestas para mejorar la movilidad de trabajadores y estudiantes, cabe
destacar las siguientes:
“En cooperación
con la ALE, implementar sinergias adicionales entre EURES y EUROPASS para
mejorar los servicios a los Estados miembros, los solicitantes de empleo y los
empleadores, aprovechar al máximo el potencial de EURES y aumentar el número de
colocaciones transfronterizas.
Promover el
acuerdo oportuno y la implementación generalizada de una forma común de formato
electrónico para las declaraciones de trabajadores desplazados, complementado
con el desarrollo de un portal digital multilingüe a través del cual las
empresas puedan presentar declaraciones de desplazamiento para los Estados
miembros que decidan hacer uso de esta herramienta, que permitirá contribuir a
reducir la carga administrativa.
Alentar a la ALE a
trabajar en estrecha cooperación con los Estados miembros y los interlocutores
sociales en una herramienta que facilite el cálculo de la remuneración de los
trabajadores desplazados.
Actualizar las
recomendaciones para los Estados miembros sobre cómo reformar el acceso a las
profesiones reguladas.
Explorar la
posibilidad de una reforma más amplia del sistema de la UE en materia de
reconocimiento de cualificaciones y validación de capacidades, para garantizar
que el marco jurídico, las herramientas y los sistemas existentes estén
preparados para el futuro, sean ambiciosos y contribuyan a un mercado único que
funcione bien.
Seguir promoviendo
la movilidad de los aprendices a través de la Alianza Europea para el
Aprendizaje y el Conjunto de herramientas para la movilidad de los aprendices,
así como proyectos de experimentación transnacionales específicos en el marco
de Erasmus+ sobre este tema).
Proponer un
paquete de educación superior que incluya una iniciativa sobre un plan para
obtener un título europeo y una propuesta de recomendación del Consejo sobre un
sistema europeo de garantía y reconocimiento de la calidad en la educación
superior, con el objetivo de facilitar aún más la movilidad de los estudiantes
eliminando las barreras restantes para reconocimiento automático de
cualificaciones y periodos de aprendizaje en el extranjero”.
12. Por último,
hay que plantearse como atraer talento de fuera de la UE, una temática abordad
en el marco del Pacto Europeo de Migración y Asilo y que mereció mi atención
detallada en dos entradas anteriores del blog, disponibles aquí http://www.eduardorojotorrecilla.es/2023/12/pacto-europeo-de-migracion-y-asilo-del.html
y aquí http://www.eduardorojotorrecilla.es/2024/02/inmigracion-fenomeno-y-oportunidad.html
. Baste ahora añadir las propuestas formuladas por la Comisión para el
inmediato futuro:
““Explorar cómo
seguir apoyando a los países no pertenecientes a la UE en el desarrollo de
planes de estudio y módulos de formación, incluso en el marco de asociaciones
de talentos y mediante el apoyo de los programas de financiación de la UE.
Establecer el
Fondo de Talento de la UE, una vez adoptado por los colegisladores, para
facilitar la contratación internacional de nacionales de terceros países que
residen fuera de la UE.
Intensificar la
cooperación en materia de capacidades y vías jurídicas con países socios no
pertenecientes a la UE, incluso mediante el refuerzo y la exploración de nuevas
asociaciones de talentos como parte de una cooperación estratégica e integral
en materia de gestión de la migración y otras iniciativas de cooperación
pertinentes, evitando al mismo tiempo la "fuga de cerebros" y
convirtiéndola en "fuga de cerebros". ganancia" en los países
socios.
Intensificar su
compromiso con los Estados miembros y los interlocutores sociales en cuestiones
que unen la migración legal y el empleo a través de la Plataforma sobre
Migración Laboral”.
Buena lectura.
