1. No faltan
reuniones, congresos, jornadas, en las que se debata sobre cómo está cambiando
el mundo del trabajo y cómo han de ser las relaciones de trabajo, con la
presentación de documentos de mucho interés y por supuesto también de ponencias
a cargo de personas que llevan trabajando en dichos ámbitos desde hace mucho
tiempo.
Desde la clásica,
y fundamental, reunión anual de la Conferencia Internacional del Trabajo (OIT),
o el informe anual sobre el empleo que presenta la OCDE, las orientaciones
generales para las políticas de empleo de los Estados miembros de la Unión
Europea que aprueba el Consejo, los estudios sobre esos cambios en las
relaciones de trabajo y con especial impacto, así se expone, de la Inteligencia
Artificial que elabora el Foro Económico de Davos, y los Congresos de la
Sociedad Internacional de Derecho del Trabajo y Seguridad Social, por citar
sólo algunas de las más destacadas a escala internacional, sus programas
abordan, como digo en el título de la presente entrada, todas (o casi todas)
las cuestiones a explorar, analizar..., y que hay que responder con propuestas
concretas para la mejora, al menos es lo que personalmente siempre defiendo, de
las condiciones de vida y de trabajo de la mayor parte de la población, aquella
que vive de su trabajo, formal o informal, o que necesita de protección social
en períodos en los que busca por primera vez o trata de reincorporarse a aquel.
No es de extrañar, por consiguiente, que las organizaciones sindicales que la defienden,
en ámbitos internacionales, regionales y estatales, elaboren propuestas de
actuación dirigidas a lograr ese objetivo.
A escala
geográfica inferior, la problemática laboral en las ciudades también es de
indudable importancia, ya que hay que responder a las cuestiones y problemas
concretos, y no meramente teóricos, con los que se enfrenta su población. Y
ello ha de hacerse con las competencias jurídicamente disponibles y,
ciertamente, también con un punto de imaginación para aprovechar todas las
posibilidades que otros marcos competenciales ofrecen. Sin duda, la política de
empleo es uno de esos ámbitos en los que, como he dicho y repetido en muchas
ocasiones, ningún poder político sobra y todos pueden y deben actuar de manera
conjunta y coordinada.
Justamente, sobre
las políticas de empleo locales, y en concreto de la ciudad de Barcelona, versó
la reunión de la comisión permanente del Acuerdo de Barcelona para el Empleo de
Calidad 2021-2030 , que se celebró el miércoles 10 de
septiembre en el Salón de Crónica del Ayuntamiento, y en donde por parte de
quien coordina todas las actuaciones para el desarrollo del mismo, la sociedad
municipal Barcelona, se presentaron sus principales resultados y avances, y
también el plan de acción para el futuro inmediato, así como la metodología
sobre el proceso de elaboración del nuevo Plan de Acción 2025-2027.
En el debate
posterior a las presentaciones, diversas intervenciones, entre ellas la mía
como Presidente del Consejo Económico y Social de Barcelona, plantearon mejoras
en el desarrollo del acuerdo y dónde prestar atención especial a algunas de los
diez puntos centrales, es decir, el decálogo, del Acuerdo, sin duda con
especial relevancia para las políticas dirigidas a la juventud, la formación y
la calidad del empleo, sin olvidar en modo alguno, y también se apuntó, que en
la actualidad (la referencia era obviamente a Barcelona pero es perfectamente
extrapolable a gran parte del territorio catalán y también a buena parte de
España) la problemática del trabajo, de las condiciones de trabajo, de su
regulación en definitiva, y con especial atención a la remuneración salarial,
va de la mano obligadamente con un factor que hasta hace poco tiempo era ajeno
a nuestros debates, cuál es la problemática del acceso a un vivienda digna,
dado el elevado coste que ello implica para gran parte de la población; sin
olvidar igualmente su relación con un factor que, este sí, siempre está en los
debates que se desarrollan en las mesas de negociación colectiva, cuál es el
índice de precios al consumo y cómo su subida se “come” gran parte, o toda en
más de una ocasión, la subida salarial que se haya pactado en el convenio
colectivo aplicable, llevando al fenómeno de los conocidos como “trabajadores
pobres”, es decir quienes no superan los estándares de pobreza aun cuando
dispongan de uno, o varios, trabajos.
Y si de este
importante ámbito municipal pasamos a del todo el territorio de Cataluña, no
hay duda de que los debates, ya iniciados en el marco de su comité científico y
que continuarán en el futuro inmediato, adquirirán especial relevancia, y con
innegable proyección estatal e internacional, con ocasión de la celebración del
II Congreso Catalán del Trabajo que está previsto que se lleve a cabo en la
primavera del próximo año.
La lectura de
muchos documentos, mi participación en las actividades de Barcelona y de
Cataluña sobre cómo han de ser las relaciones laborales y las políticas de
empleo, mi interés, teórico y práctico, sobre todo ello, y el aprendizaje
permanente de las aportaciones de otros compañeros y compañeras que, desde el
día y tanto en ámbitos de dirección de políticas laborales como desde las
organizaciones que tienen en su ADN la preocupación por las mismas (de qué
forma, sin duda, puede ser muy diferente para unas y otras), me llevan a
sugerir, sin ninguna pretensión de exhaustividad sino todo lo contrario,
algunas temáticas que creo que puede ser útil, interesante y necesario abordar
en el futuro inmediato, en el bien entendido que muchas (¿quizás todas?) de
ellas ya tienen recorrido en su estudio teórico y en desarrollo normativo y
convencional práctico, con independencia de sus mejores o peores resultados. Me
baso también para ello en documentos y en reflexiones que desde el CESB se
pusieron en marcha bajo la anterior presidencia del Sr. Francesc Castellana i
Aregall, y en otras que hemos considerado conveniente explorar desde mi
asunción de dicha presidencia el pasado mes de marzo, sin obviar asuntos que
sin duda son conflictivos y de cuyo análisis y medidas posteriores a adoptar
(mejor dicho, que se están adoptando) depende mucho que se fortalezca la necesaria
cohesión social y el diálogo entre todos los actores implicados, y por supuesto
también toda la ciudadanía.
Y mis reflexiones
no surgen, reitero, desde el vacío. Por ello, hago en este texto referencia a
recientes documentos cuyas aportaciones, propuestas, y en algunos casos líneas
claras de actuación, son de indudable interés para completar aquellas, y desde
el planteamiento previo de que el trabajo debe ser un derecho (tanto a escala
internacional como regional, estatal y local) y no ser considerado como un
privilegio.
2. Vamos allá.
- De la
importancia de la compleja problemática de los jóvenes con baja formación y
pocas posibilidades de incorporación al trabajo.
- de la
importancia del trabajo de las mujeres (y las recomendaciones hechas al
Ayuntamiento de Barcelona),
- de la importancia de la regulación del derecho
a la formación para las personas trabajadoras, tanto en el ámbito legal como en
el convencional (negociación colectiva sectorial y de empresa).
- de la importancia
del tamaño de las empresas para saber qué tipo de políticas de empleo deben
ponerse en marcha y a quienes (empleadores y trabajadores) deben ir dirigidas
para lograr sus objetivos, con especial importancia de la evaluación regular y
periódica de dichas medidas.
- de la importancia
de analizar los datos no de forma general sino por sectores, dada la
importancia real de cada uno de ellos (por ejemplo, el sector de los servicios
en la ciudad de Barcelona). Es una reflexión extrapolable a cualquier estudio
sobre el empleo que se realice en ámbitos territoriales superiores. Y también
dicho análisis deberá permitir el grado de disponibilidad para el trabajo de
las personas demandantes de empleo
- de la importancia
de reflexionar teniendo en consideración el marco jurídico, y huir de conceptos
“vagos” y “genéricos” que requieren de concreción práctica. De poco sirve a mi
parecer hablar, por ejemplo, de jornadas y salarios “adecuados” si no conocemos
primeramente el marco normativo legal y convencional, y la realidad económica
de cada ámbito territorial, para poder dar una respuesta, ahora sí, “adecuada”
- de la importancia
de trabajar en equipo, habiendo tantos grupos, personas, entidades, que en
Barcelona y la RMB (reflexión extrapolable al ámbito estatal e internacional)
trabajan y actúan en y sobre las políticas de empleo
- de la
importancia de prestar especial a la realidad del mundo del trabajo, una foto
que no es fija y cada vez se mueve más, con la obligación de reflexionar sobre cómo
se aplican las normas laborales cuando hay sectores laborales en donde la
formalidad laboral es mínima (voluntaria o involuntariamente), y donde la
informalidad es la regla.
- de la
importancia de conocer, y de cómo se aplican, las obligaciones existentes en materia
medioambiental, y mucho más de cuáles son las medidas que deben adoptarse, ya,
ante el fenómeno incontestable del cambio climático, con ejemplo tan claros e
indubitados como las olas de calor extremo, con especial afectación a las
condiciones de trabajo de las personas trabajadoras que están expuestas a las
mismas.
- de la
importancia de abordar la transformación del mercado laboral y el impacto que sobre
este, y en concreto sobre el empleo, tiene la digitalización y la
automatización de tareas. para efectuar propuestas y recomendaciones que vayan
en la línea de mejorar tanto la actividad empresarial como las condiciones
laborales de las personas trabajadoras.
¿Quién dirige, quién controla, el cambio tecnológico? ¿hacia dónde puede
dirigirse?
(Véase el estudio
de la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y Trabajo
(Eurofound) "Tareas laborales en la UE: implicaciones para la escasez de
habilidades y mano de obra"
Véase “Digitaltalent Overview” Mobile World Capital Barcelona “La economía digital sigue creciendo en Europa. Durante la última década el
número de especialistas TIC ha crecido un 56,7 %, muy por encima del 9,1 % del
empleo total, y superan los 10,2 millones..., la formación continua se
convertirá en imprescindible para mantener la competitividad en entornos
cambiantes y altamente digitales” ..., ninguno de los países de la Unión supera
el 30 % en talento femenino”).
- de la
importancia de las políticas de igualdad y diversidad, que deben llevar a
políticas de integración, en atención a la ya indicada composición cambiante y
diversa del actual mundo del trabajo, con especial atención a evitar el sesgo
discriminatorio por razón de la edad.
- de la
importancia de las políticas de formación, captación y retención del talento.
Sabemos que la formación adecuada a las nuevas necesidades productivas es
fundamental para que las personas trabajadoras puedan incorporarse, en unos
casos, y readaptarse, en otros, al mercado de trabajo, y es necesario conocer
cómo están actuando los poderes públicos, los empresarios y las personas
trabajadoras para conseguir unos objetivos de formación que sean beneficiosos
para todas las partes implicadas, y muy especialmente para quienes más
necesitan mejorar sus niveles formativos.
- de la
importancia del diálogo social bipartito y tripartito, pieza fundamental en las
relaciones de trabajo, y cómo abordar las desigualdades sociales y económicas
que fracturan y dividen a nuestras sociedades, siendo del todo punto necesario
seguir muy de cerca como están aplicando los Objetivos de desarrollo sostenible
(ODS) y su impacto sobre el empleo y la reducción de las desigualdades.
_ de la
importancia de la economía social en el desarrollo de un modelo empresarial
sostenible y solidario, y de su impacto en la mejora de las condiciones de vida
y de trabajo de la población trabajadora.
- De la
importancia de repensar la representación de las personas trabajadoras y de
cómo debe abordar el mundo sindical ante las realidades laborales del siglo XXI
y la nueva composición, cada vez más diversa, de la población trabajadora, y de
cómo ven el mundo del trabajo las nuevas generaciones. ¿Hay que democratizar las relaciones de
trabajo ante la llegada de nuevas generaciones que no aceptan el ordeno y mando
anterior?
(Véase InformeRandstat “Claves laborales de la generación Z. Visión a futuro y humanismo”: “Los
empleadores deben replantear sus estrategias de formación y desarrollo e
invertir en programas de crecimiento profesional. Si bien la IA ahora puede
encargarse de algunas de las tareas que estos roles habrían realizado
tradicionalmente, no crear nuevas vías de mejora podría generar importantes
lagunas de conocimiento en años posteriores, a medida que los talentos de mayor
edad abandonan”
- de la
importancia de prestar atención a trabajo de cuidados, tan poco valorado social
y jurídicamente, y tan importante en las sociedades desarrolladas cada vez más
envejecidas.
- de la
importancia de una transición justa ante los cambios ecológicos, digital y
demográfico. ¿Qué significa para las empresas? ¿Y para las personas
trabajadoras?
- de la
importancia de conseguir que las normas internacionales (ej.: Convenios de la
OIT) se apliquen en toda la cadena de valor de las empresas transnacionales.
- de la
importancia del conocimiento real del fenómeno positivo de la inmigración y de
los flujos migratorios.
- de la
importancia de unas políticas de tiempo que pongan el acento tanto sobre la
duración (aspecto cuantitativo) de la jornada de trabajo, como sobre las
condiciones (aspectos cualitativos) en que se desarrolla el mismo, en especial
para conciliar vida laboral con familiar y personal.
3. Documentos de
apoyo a las propuestas formuladas con anterioridad.
A) Indicadores de
la OCDE Informe educación 2025
(fragmentos del resumen
ejecutivo)
La desigualdad de
oportunidades frena a algunos estudiantes que podrían beneficiarse de la
educación superior. En todos los países, los niños de entornos desfavorecidos
tienen muchas menos probabilidades de alcanzar niveles educativos superiores
que aquellos de entornos más favorecidos. En promedio, en la OCDE, solo el 26%
de los jóvenes adultos cuyos padres no completaron la educación secundaria
superior poseen una titulación terciaria, en comparación con el 70% de los
jóvenes adultos con al menos un padre con educación terciaria.
Apoyar el acceso
equitativo a la educación terciaria sigue siendo crucial para fortalecer la
movilidad social, ya que el nivel educativo se refleja estrechamente en los
resultados del mercado laboral. Si bien una titulación de educación secundaria
superior ofrece una buena protección contra el desempleo en la mayoría de los
países, muchos empleos altamente cualificados y bien remunerados requieren una
titulación terciaria.
Los adultos con
una titulación terciaria ganan, en promedio, un 54 % más que quienes solo han
cursado educación secundaria superior. Incluso considerando los costos de la
educación terciaria, el beneficio financiero promedio a lo largo de la vida que
supone obtener una titulación terciaria supera los 300 000 USD en toda la
OCDE. La ventaja salarial es especialmente considerable para quienes poseen una
maestría o un doctorado, quienes ganan, en promedio, un 83 % más que quienes
han completado la educación secundaria superior.
Para brindar a
todos las mismas oportunidades de acceder a estos empleos y aumentar la
movilidad social, es esencial romper el vínculo entre el entorno socioeconómico
y el rendimiento educativo. En un momento en que la escasez de habilidades es
generalizada en muchos sectores, esto también proporcionaría beneficios más
amplios en el mercado laboral al aumentar la reserva de trabajadores
cualificados.
B) Educación en
España Informe español 2025
(fragmentos
extraídos del Informe)
En los países de
la OCDE, el nivel educativo de las personas sigue estando estrechamente
vinculado al de sus progenitores: tres de cada cuatro jóvenes en España con
progenitores con estudios superiores alcanzan también este nivel, mientras que
entre quienes proceden de hogares con bajo nivel educativo persiste un alto
riesgo de reproducir la desventaja.
... El aprendizaje
basado en el trabajo en los programas profesionales
Incorporar el
aprendizaje basado en el trabajo en los programas de formación profesional
ofrece múltiples ventajas. El entorno laboral facilita la adquisición de
habilidades técnicas, así como de competencias personales y sociales. Sin
embargo, en España, solo el 3 % del alumnado sigue programas que cumplen el
estándar internacional para considerarse aprendizaje en el lugar de trabajo, lo
que corresponde al alumnado de Formación Profesional Dual. La reciente reforma
introducida por la Ley Orgánica de Ordenación e Integración de la Formación
Profesional busca generalizar esta modalidad, por lo que se prevé un aumento de
esta proporción en los próximos años.
... Educación y empleo
Situación
educativa y laboral de las personas jóvenes entre los 18 y los 24 años
En España, la
proporción de jóvenes de 18 a 24 años que sigue en educación (60,1 %) es
superior tanto a la media de la OCDE (53,5 %) como a la de la UE25 (58,5 %),
aunque destaca por su baja combinación de estudiantes empleados (10,6 %, frente
a más del 30 % en países como Alemania, Noruega o Países Bajos).
Al mismo tiempo,
España presenta un porcentaje reducido de jóvenes de 18 a 24 años que, estando
fuera del sistema educativo, se encuentran empleados (22,3 %), muy por debajo
de la OCDE (32,5 %) y la UE25 (28,7 %). Finalmente, la proporción de jóvenes
que ni está empleada, ni está en educación o formación (NEET) es en España más
elevada (17,6 %) que en la media de la OCDE (14,1 %) y de la UE25 (12,9 %),
situándose en una posición desfavorable respecto a los países europeos más
avanzados, donde las cifras son inferiores al 10 %.
En España, tanto
el nivel educativo como las competencias influyen en la empleabilidad, aunque
con menor intensidad que en la media de la OCDE. La tasa de empleo pasa del 56
% al 78 % entre quienes tienen bajo y medio nivel de competencia matemática
(frente a 56 % y 73 % en la OCDE). Incluso con igual nivel de competencias, el
empleo varía del 61 % al 80 % según el nivel educativo alcanzado, mientras que
en la OCDE oscila entre el 60 % y el 83 %. Esto muestra que en España la
combinación de educación y competencias mejora las oportunidades laborales,
pero el efecto diferencial es menor que en otros países.
Beneficios
retributivos de la educación
En España, la
probabilidad de tener un salario por encima de la mediana general aumenta con
el nivel educativo: un 30 % entre quienes no alcanzan la segunda etapa de
secundaria, un 42 % entre quienes sí la completan y un 66 % entre la población
con educación terciaria, cifras muy próximas a las medias de la OCDE (26 %, 42
% y 68 %). Sin embargo, las diferencias se amplían al considerar los salarios
más altos: el 27 % de la población con educación terciaria en España gana más
del doble de la mediana, frente al 22 % en la OCDE, mientras que solo un 9 % de
quienes tienen secundaria y un 3 % de quienes no la alcanzan se sitúan en ese
nivel. En el extremo contrario, un 28 % de la población con bajo nivel
educativo en España percibe menos de la mitad de la mediana, frente a un 22 %
en secundaria y un 12 % en terciaria, valores algo superiores a los promedios
internacionales. Estos resultados reflejan que, aunque la educación terciaria
ofrece claras ventajas salariales, la desigualdad en los ingresos asociados a
la educación es más marcada en España que en la media de la OCDE, especialmente
en los tramos más altos y más bajos de la distribución.
C) Plan Estratégico de la Inspección de Trabajo ySeguridad Social 2025-2027
(fragmentos de su
contenido)
La Inspección de Trabajo y Seguridad Social debe ser
un agente clave para facilitar y garantizar el cumplimiento de este nuevo
acervo normativo, que en definitiva persigue mejorar la calidad en el empleo.
el Plan Estratégico de la
Inspección de Trabajo y Seguridad Social 2025-2027: Nuevos tiempos, nuevas
formas de actuación, diseña una estrategia dirigida a que la Inspección de
Trabajo y Seguridad Social alcance altos estándares de calidad en el
cumplimiento del servicio público que tiene encomendado, en un contexto de
incremento de la demanda de sus actuaciones, de aumento de la complejidad del
acervo normativo sociolaboral y de profundas transformaciones provocadas por
las transiciones digital, climática y demográfica. Todo ello exige adoptar
también medidas de muy diverso tipo (estructural, organizativas, normativas)
que se exponen en el plan.
Nuevos tiempos de trabajo, nuevas formas de actuación
Parte II. Ejes de actuación,
objetivos y medidas.
Eje 1. Actividad inspectora:
las personas, en el centro del servicio público.
Objetivo 1. Estar donde
debemos estar para garantizar los derechos laborales.
Línea 1.1 Garantizar el
derecho a la estabilidad en el empleo. Control del fraude en la contratación.
Línea 1.2 Garantizar el
derecho al descanso y a la limitación de la jornada laboral.
Línea 1.3 Garantizar el
derecho al salario.
Línea 1.4 Despidos colectivos.
Línea 1.5 Adaptar la normativa
para reforzar el cumplimiento de la normativa del orden social.
Objetivo 2. Garantizar los
derechos de los y las representantes de las personas trabajadoras, como aliados
para el cumplimiento de la normativa laboral.
Objetivo 3. Garantizar el
derecho a la seguridad y salud, un derecho fundamental.
Línea 3.1 Prevención de
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales en sectores de mayor
siniestralidad.
Línea 3.2 Contribuir a la
prevención del cáncer de origen profesional.
Línea 3.3 Anticiparse a los
riesgos derivados de las transiciones.
Línea 3.4 Impulsar acciones
informativas y de asistencia técnica en materia de seguridad y salud.
Objetivo 4. Garantizar la
igualdad y la inclusión.
Línea 4.1 Difundir las
competencias de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en materia de
igualdad de trato y no discriminación, así como de las vías de acceso a la
misma.
Línea 4.2 Incrementar la
actividad inspectora para vigilar el impacto de la utilización de las nuevas
tecnologías en el ámbito de la igualdad de trato y no discriminación.
Línea 4.3 Adecuar la normativa
sancionadora a las normas sustantivas en materia de igualdad de trato y no
discriminación.
Línea 4.4 Atención a los
colectivos especialmente vulnerables.
Objetivo 5. Garantizar la
efectiva aplicación del principio de igualdad de trato y no discriminación por
razón de sexo y la adecuada integración de la perspectiva de género en la
actuación inspectora.
Línea 5.1 Intensificar la
actuación inspectora en la lucha contra la discriminación por razón de sexo.
Línea 5.2 Potenciar las
actuaciones dirigidas a luchar contra el acoso sexual y el acoso por razón de
sexo en el trabajo.
Línea 5.3 Igualdad:
perspectiva de género.
Objetivo 6. Garantizar el
cumplimiento de la normativa en materia de promoción y protección del empleo.
Línea 6.1 Intermediación
laboral.
Línea 6.2 Bonificaciones y
otras ayudas para el fomento del empleo.
Línea 6.3 Más control en el
sistema de formación en el trabajo.
Línea 6.4 Luchar contra el
fraude en prestaciones de desempleo.
Objetivo 7. Aflorar empleo con
derechos.
Línea 7.1 Plataformas
digitales.
Línea 7.2 Falsos autónomos.
Línea 7.3 Fraude en el uso del
contrato a tiempo parcial.
Línea 7.4 Cooperativas de
trabajo asociado.
Línea 7.5 Empresas buzón.
Línea 7.6 Teletrabajo.
Línea 7.7 Aflorar el empleo de
los más jóvenes.
Objetivo 8. Erradicación de
supuestos de precariedad extrema y trabajo forzoso.
Objetivo 9. Actividad
inspectora en materia de Seguridad Social.
Línea 9.1 Luchar contra el
fraude en la cotización al sistema de Seguridad Social.
Línea 9.2 Luchar contra el
fraude en prestaciones de Seguridad Social.
Línea 9.3 Vigilar el
cumplimiento de obligaciones formales en materia de Seguridad Social.
Línea 9.4 Controlar la
correcta aplicación de los beneficios en la cotización.
Línea 9.5 Control de las
Mutuas Colaboradoras con la Seguridad Social.
PARTE I. INTRODUCCIÓN
Introducción
.
, se elabora este Plan Estratégico
de la Inspección de Trabajo para los años 2025-2027, organizándose en
torno a dos ejes:
– Defensa de los derechos de las
personas trabajadoras: el primer eje establece las acciones que se deben
desarrollar para lograr objetivos que se alineen con la función que la
Inspección de Trabajo y Seguridad Social debe cumplir como defensora de los derechos
laborales, así como del sistema de Seguridad Social, el cual constituye la base
de un amplio sistema de protección social destinado a las personas
trabajadoras. Nuestro servicio se dirige principalmente a ellos.
– Servicio público de calidad: el
segundo eje se centra en la identificación de medidas estructurales,
organizativas y operativas que buscan alcanzar siete objetivos, cuyo propósito
final es ofrecer un servicio público que se distinga por su alta calidad, eficacia
y eficiencia.
Desafíos y oportunidades
Desafíos
El diseño de este Plan estratégico
parte de los siguientes desafíos:
1. Aumento de la demanda social: la
sociedad demanda, en creciente medida, una intervención más activa de la
Inspección de Trabajo en las relaciones laborales. Se ha observado un aumento
significativo en el número de denuncias y en las comunicaciones recibidas a
través del Buzón de la Inspección, un 43 % más en los últimos tres años.
Asimismo, diversas entidades y organismos de la Administración están
solicitando con mayor frecuencia la intervención de la Inspección de Trabajo y
Seguridad Social.
2. Expansión y dispersión del marco
normativo: se ha producido un progresivo ensanchamiento de las normas del orden
social y de los derechos laborales. El avance del Estado social ha dado lugar a
una normativa más extensa y más compleja cuya vigilancia y control compete a la
Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
3. Evolución tecnológica: asistimos
a un acelerado avance tecnológico que ha provocado transformaciones en los
lugares de trabajo, así como en las modalidades de organización y prestación de
servicios.
4. Nuevos riesgos laborales: surgen
nuevos riesgos para la seguridad y salud de las personas trabajadoras derivados
de la digitalización, el cambio climático, la mayor diversidad de la población,
el envejecimiento de la misma y la creciente demanda de cuidados en
determinados sectores de la sociedad.
5. Impacto de las reformas
normativas: las modificaciones normativas traen consigo frecuentemente
transformaciones y ajustes de la conducta social de las personas afectadas, así
como la aparición de nuevas modalidades de fraude y de incumplimientos en el orden
social, a las cuales la Inspección de Trabajo y Seguridad Social debe
adaptarse.
D) Discurso de
la Presidenta Úrsula Von del Leyen. El estado de la Unión 2025 Parlamento
Europeo 10 de septiembre de 2025
Señorías:
Cuando
hablamos de competitividad hablamos de empleo.
Estamos
hablando de las personas y de sus medios de subsistencia.
Así pues, la
principal consideración es que los trabajadores deben estar capacitados si
queremos tener una economía competitiva.
Por esta
razón, propondremos una Ley de Empleo de Calidad.
Garantizar que
el empleo moderno vaya a la par con la economía moderna.
Y esto es
importante porque sabemos lo mal que lo han pasado muchas familias.
Cómo se han
disparado los costes.
Los
sacrificios que hacen para llegar a fin de mes.
Se trata de
una cuestión de justicia social básica.
Por ello,
necesitamos urgentemente una estrategia europea de lucha contra la pobreza que
sea ambiciosa.
Presentaremos
nuestro plan para ayudar a erradicar la pobreza de aquí a 2050.
Respaldado por
una sólida Garantía Infantil para proteger a nuestros niños de la pobreza.
También
presentaremos una serie de paquetes de medidas sobre la asequibilidad y el
coste de la vida.
E) ETUC. “Ley deEmpleos de Calidad: Los trabajadores no se conformarán con medias tintas”.
(Original
inglés 10.9.2025:
La Confederación
Europea de Sindicatos (CES) afirma que la Ley de Empleos de Calidad debe
introducirse este año y cumplir con los siguientes requisitos:
Cobertura de la
negociación colectiva: El 80 % de los trabajadores en todos los países de la UE
están cubiertos por convenios colectivos, con planes nacionales verificados
establecidos con los sindicatos.
Público ético
Contratación pública: Los contratos públicos se adjudican únicamente a
organizaciones cuyos trabajadores están cubiertos por convenios colectivos.
Directiva de
Transición Justa: Legislación de la UE para garantizar que los cambios en la
economía se realicen mediante una planificación proactiva y la participación de
los trabajadores, no mediante despidos caóticos.
IA en el lugar de
trabajo: Una Directiva que garantiza que los sistemas de IA en el trabajo
respeten el principio de "control humano" y funcionen de forma
transparente, respetando los derechos de los trabajadores.
Protección contra
el estrés y el agotamiento: Directiva de la UE que garantiza la protección
contra los riesgos psicosociales, el acoso en línea y el derecho a la
desconexión.
Límites a la
subcontratación: Los intermediarios laborales están regulados y la
subcontratación está limitada a dos niveles para prevenir la explotación.
La Comisión
Europea también debe aclarar que el 28.º Régimen de Empresa propuesto no
atentará contra la legislación laboral, lo cual sería totalmente contradictorio
con la Ley de Empleos de Calidad.
F) Consejo de Europa. Comité Directivo sobre
Antidiscriminación, Diversidad e Inclusión
6 de junio de 2025
Documento deorientación sobre estrategias de inclusión en los ámbitos de responsabilidaddel Comité Directivo sobre Antidiscriminación, Diversidad e Inclusión (CDADI)
Original inglés
Resumen Ejecutivo
la inclusión se
entiende como un enfoque holístico que permite la participación plena y activa
de todas las personas y grupos de la sociedad. Se caracteriza por valorar la
diversidad social, permitir la interacción y la participación significativas, y
garantizar que se atiendan las necesidades específicas de grupos concretos,
incluyendo a quienes se encuentran en las intersecciones de estos grupos. Se
basa en promover y lograr la igualdad, permitir el ejercicio y el disfrute de
los derechos humanos y las libertades individuales, y eliminar eficazmente
todas las formas de discriminación.
Garantizar una
amplia participación de las partes interesadas. Estos ámbitos de actuación y
enfoques se resumen en la imagen a continuación. La integración de la
perspectiva de género debe ser un elemento importante de cualquier estrategia
de inclusión.
Una estrategia de
inclusión busca crear, mediante un enfoque que abarque a toda la sociedad, una
sociedad más inclusiva y cohesionada que valore la diversidad, defienda la
igualdad, rechace la discriminación y comparta un sentido común de pertenencia,
donde todos puedan contribuir y prosperar en beneficio de toda la sociedad.
Debe beneficiar a todos, incluidas las minorías étnicas, culturales,
lingüísticas y religiosas, las personas migrantes, la comunidad romaní y
nómada, y las personas LGBTI. Si bien busca ser inclusiva para todos, también
atiende las necesidades específicas de estos grupos, abordando sus desafíos
únicos y promoviendo su plena participación en la sociedad.
Medidas de empleo.
El empleo es
esencial para la independencia económica, el desarrollo personal y la inclusión
social. Además, permite a las personas contribuir al crecimiento económico y
beneficiarse de él. Entre las medidas clave en este ámbito se incluyen:
Prohibir la discriminación mediante la aplicación de leyes
antidiscriminatorias, la lucha contra los estereotipos y la protección contra
la discriminación. Promover la igualdad mediante acciones positivas y la
eliminación de las barreras laborales. Esto puede lograrse mediante programas
de formación (profesional) y la sensibilización de los empleadores sobre los
beneficios de la diversidad, así como mediante la promoción del empleo en el
sector público para todos los grupos y la impartición de formación antidiscriminatoria.
Garantizar la igualdad de oportunidades y de trato, incluso abordando los
retos y las barreras laborales, como, por ejemplo, la falta de reconocimiento
de cualificaciones extranjeras.
En relación con el empleo, las normas y
directrices del Consejo de Europa establecen un doble enfoque: 1. prohibir y
combatir la discriminación en el mercado laboral, tanto en el sector privado
como en el público, lo que incluye reforzar los mandatos de los organismos
públicos responsables de su aplicación; 2. promover acciones positivas para que
las personas expuestas a la discriminación accedan a un trabajo digno y
remunerado, y concienciar a los empleadores sobre los resultados positivos de
contratar a empleados de orígenes diversos, como el fomento de la innovación y
la adaptabilidad de la organización.
G) Fernando Rocha Sánchez
A) Publicado un nuevo e interesante informe,
"El trabajo en la era digital: cómo la tecnología está transformando el
trabajo y las ocupaciones" , elaborado por Enrique Fernandez
Macias., Ignacio Gonzalez Vazquez., Sergio Torrejon Perez y Laura Nurski, del
Centro Común de Investigación de la UE (JRC).
Este informe ofrece un análisis exhaustivo del impacto de las tecnologías
digitales en el trabajo y las ocupaciones en Europa, reevaluando críticamente
las narrativas dominantes sobre el desempleo masivo y la polarización laboral.
El informe sintetiza el trabajo realizado por el equipo de Empleo del JRC
durante los últimos años. Basándose en una amplia gama de investigaciones
empíricas, presenta un marco analítico que distingue tres vectores principales
de cambio: la automatización, la sustitución de la mano de obra por máquinas;
la digitalización, el uso creciente de herramientas digitales en los procesos
de trabajo; y la plataformización, el uso de plataformas digitales para
coordinar el trabajo.
Contrariamente a los temores generalizados, la investigación concluye que el
impacto de la automatización, como la robótica industrial, en los niveles netos
de empleo en las últimas décadas ha sido modesto y, a menudo, positivo. Si bien
se automatizan tareas específicas, esto ha impulsado principalmente la
productividad y ha provocado una reasignación de la mano de obra, en lugar de
una destrucción neta de empleos.
La transformación más profunda proviene de la digitalización. Este proceso, si
bien mejora la eficiencia, ha alterado fundamentalmente la organización del
trabajo al permitir niveles sin precedentes de estandarización, supervisión y
control gerencial.
Finalmente, el informe identifica el auge de la plataformización, no solo en la
economía gig, sino como una lógica de gestión y vigilancia algorítmica que se
extiende a los lugares de trabajo tradicionales
H) DeclaraciónMinisterial de Trabajo y Empleo del G20
31 de agosto de 2025
(original inglés )
Tema: «Solidaridad, Igualdad,
Sostenibilidad: Vivir y trabajar en un mundo desigual: Garantizar trabajo
decente y vidas decentes»
1. Nosotros, los
Ministros de Trabajo y Empleo de los miembros del G20, reunidos con los países
invitados en George, Sudáfrica, los días 30 y 31 de julio de 2025, nos
comprometimos a construir economías más prósperas mediante el fomento de una
fuerza laboral sostenible y resiliente, reconociendo la urgente necesidad de
abordar las desigualdades, promover la equidad en el mundo del trabajo y
garantizar el trabajo decente. Guiados por la presidencia sudafricana del G20 y
el tema general de Solidaridad, Igualdad y Sostenibilidad, recordamos el
Preámbulo de la Constitución de la OIT y reafirmamos nuestro compromiso de
impulsar políticas de trabajo decente que fomenten una fuerza laboral preparada
para el futuro.
2. Ante las
transformaciones generalizadas y los desafíos globales, provocados, entre
otros, por los cambios tecnológicos, climáticos y demográficos, sumados a la
incertidumbre geopolítica y las persistentes desigualdades, reafirmamos que el
crecimiento económico y el trabajo decente son esenciales para construir
sociedades más justas, inclusivas y resilientes. Destacamos la importancia de
proteger los derechos laborales y humanos, promoviendo al mismo tiempo
instituciones laborales sólidas, un diálogo social eficaz y la cooperación
internacional para la creación de mercados laborales equitativos.
4. Empoderar a los
jóvenes a través de la educación, el empleo y la participación es esencial para
la cohesión social a largo plazo, el crecimiento económico sostenible y el
logro del trabajo decente.
10. Casi todos los
países han reducido la brecha de participación laboral entre hombres y mujeres
desde 2012. Aproximadamente la mitad de los países del G20 están en vías de
alcanzar la meta de reducción del 25% para 2025, y más países están en vías de
alcanzarla para 2030. Recordando nuestro compromiso de cumplir la meta acordada
por nuestros líderes en Brisbane en 2014, de “reducir la brecha en las tasas de
participación entre mujeres y hombres en nuestros países en un 25% para 2025”,
y teniendo en cuenta las circunstancias nacionales, adoptamos el Objetivo de
Brisbane-EThekwini, que se basa en la ambición original al ampliar nuestro
compromiso de reducir las brechas de género en la participación laboral en un
25% para 2030 con respecto a los niveles de 2012. Reconocemos la
subrepresentación de las mujeres en puestos de liderazgo y toma de decisiones,
y que la participación por sí sola no es suficiente para garantizar la igualdad
en la calidad del empleo y las condiciones laborales. El rápido ritmo de los avances
tecnológicos, los cambios demográficos y la transición hacia economías
sostenibles hacen que el objetivo de cerrar estas brechas de género sea aún más
desafiante y esencial.
17. Nos preocupa
la continua disminución de la participación de la renta laboral en algunos
miembros del G20 durante las últimas dos décadas y el deterioro de la calidad
del empleo para una proporción significativa de la fuerza laboral. Estas
tendencias también se han visto impulsadas por la disociación entre los
salarios y la productividad, especialmente para los trabajadores con salarios
más bajos, y la persistencia del trabajo informal y precario. Estas tendencias
han afectado de forma desproporcionada a los grupos vulnerables y a las
personas en situación de vulnerabilidad.
19. Nos
comprometemos a promover mecanismos de fijación de salarios y políticas de
protección salarial.
23. Si bien
reconocemos los riesgos que presentan las tecnologías digitales en términos de
acceso a la protección social para los trabajadores en diferentes tipos de
empleo, incluidas las categorías de trabajadores que a menudo tienen tasas de
cobertura más bajas que otras, la transformación digital puede mejorar la
eficiencia, la accesibilidad y la transparencia en la prestación de la
protección social.
Camino a seguir
25. Como Ministros
de Trabajo y Empleo del G20, reafirmamos nuestra responsabilidad compartida de
promover un futuro del trabajo sostenible, resiliente, inclusivo y próspero.
Continuaremos la implementación coordinada de las cuatro áreas prioritarias que
hemos abordado: (i) crecimiento inclusivo, creación de empleo y empoderamiento
juvenil; (ii) igualdad de género en la fuerza laboral; (iii) abordar la
desigualdad y garantizar ingresos laborales justos; y (iv) protección social y
digitalización para un futuro laboral inclusivo.
26. Nos
comprometemos a fortalecer la formulación de políticas basadas en la evidencia
utilizando datos desagregados del mercado laboral, sistemas de monitoreo
mejorados y un diálogo social tripartito eficaz. Fortaleceremos la colaboración
en el G20 y con las organizaciones internacionales pertinentes, a la vez que
continuamos el diálogo con el L20, el B20 y otros grupos de participación para
promover una agenda compartida para el crecimiento económico y la
sostenibilidad.
27. También
reafirmamos los compromisos asumidos durante presidencias anteriores, incluida
la promoción de vías migratorias bien gestionadas, regulares y basadas en
competencias para abordar la brecha global de competencias y apoyar un
crecimiento global sostenible e inclusivo, reconociendo los desafíos para
retener la mano de obra cualificada.
28. Recordamos
nuestro compromiso de considerar el desarrollo de una clasificación
internacional de referencia de ocupaciones según los requisitos de competencias
y cualificaciones para promover un intercambio óptimo de competencias,
beneficiando tanto a los países de origen como a los de destino. Instamos a la
OIT y a la OCDE a que completen el estudio de viabilidad sobre el desarrollo de
la clasificación internacional de referencia, incluyendo un proyecto piloto en
sectores clave para 2027, y a que presenten un informe de progreso en 2026.
I) Comisión europea. Segunda fase dela consulta a los interlocutores sociales, de conformidad con el artículo 154del TFUE, sobre una posible actuación en el ámbito del derecho de lostrabajadores a la desconexión y al teletrabajo
Bruselas 25.7.2025 C(2025) 7020 final
(original inglés)
Nota de prensa
La Comisión inicia
la segunda fase de las conversaciones con los interlocutores sociales sobre el
derecho a la desconexión y el teletrabajo justo.
Bruselas, 25 de
julio de 2025.
La Comisión
Europea está dando los siguientes pasos hacia la introducción del derecho de
los trabajadores a la desconexión y el teletrabajo justo, y ha iniciado hoy la
segunda fase de las conversaciones con los interlocutores sociales. Estas
conversaciones recogerán las opiniones de los interlocutores sociales de la UE
sobre una posible iniciativa a nivel de la UE para reducir los riesgos de la
cultura del trabajo "siempre conectado" y garantizar un teletrabajo
justo y de calidad para los trabajadores. En concreto, se invita a los
interlocutores sociales a compartir sus puntos de vista sobre:
El derecho de los
trabajadores a la desconexión;
El teletrabajo
justo y de calidad, incluyendo la no discriminación, el acceso a equipos, la
protección de datos y la supervisión;
La seguridad y
salud en el trabajo. El teletrabajo se ha duplicado en la UE desde 2019, y uno
de cada cinco europeos (20,3%) trabajaba desde casa al menos parte de su tiempo
en 2024.
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