1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala primera del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (asunto C-485/24), con ocasión de la petición de decisión prejudicial planteada por el Tribunal de Casación de Francia mediante resolución de 10 de julio de 2024
2. Antes de
abordar la explicación de este litigio, cabe señalar que el TJUE dictó el mismo
día sentencia en el asunto C-743/23 , para dar repuesta a la petición de decisión prejudicial planteada por el
Tribunal de lo Social del Estado alemán del Sarre mediante resolución de 15 de noviembre de 2023.
El
tribunal nacional solicitó la interpretación
del art. 13.1. del Reglamento (CE) n.º 883/2004 del Parlamento Europeo y del
Consejo, de 29 de abril de 2004, sobre la coordinación de los sistemas de
seguridad social (modificado), en relación con el art. 14.8 del Reglamento (CE)
n.º 987/2009 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 16 de septiembre de 2009
(modificado). El conflicto se suscitó entre un trabajador y la Confederación de
Cajas de los Seguros Obligatorios de Enfermedad y de Dependencia de Alemania)
sobre la decisión de esta de expedir a aquel “un formulario A1 en el que se
certificaba que, durante el período comprendido entre el 1 de diciembre de 2015
y el 31 de diciembre de 2020, estuvo afiliado al régimen alemán de seguridad
social”.
Para conocer
la razón de ser del litigio, en los apartados 16 y 17 de la sentencia se
explica (hechos fijados por el tribunal remitente) que “El demandante en el litigio principal, que en la época residía en Alemania,
fue empleado a tiempo completo de Moguntia Food Group AG, una sociedad con
domicilio social en Basilea (Suiza), durante el período comprendido entre el 1
de diciembre de 2015 y el 31 de diciembre de 2020 (en lo sucesivo, «período
controvertido»).
De la resolución de
remisión se desprende que ejercía esta actividad por cuenta ajena en Suiza, a
razón de diez días y medio por trimestre, a la vez que en régimen de
teletrabajo en Alemania, a razón de diez días y medio por trimestre, así como
en terceros países. El importe de su salario mensual no experimentaba
variaciones en función del lugar en el que ejerciera su actividad” (la negrita es mía).
Las cuestiones prejudiciales planteadas fueron las
siguientes:
“1) ¿Debe interpretarse el artículo 13, apartado
1, del Reglamento [n.º 883/2004 en su versión modificada], en relación con el
artículo 14, apartado 8, del Reglamento [n.º 987/2009], en el sentido de que,
para determinar si una parte sustancial de la actividad se ejerce en un Estado
miembro, deben tenerse en cuenta todas las actividades del trabajador, incluida
su actividad en terceros países?
2) ¿[D]ebe interpretarse el artículo 13, apartado
1, del Reglamento n.º 883/2004 en su versión modificada, en relación con el
artículo 14, apartado 8, del Reglamento n.º 987/2009, en el sentido de que,
para determinar si una parte sustancial de la actividad se ejerce en un Estado
miembro, solo deben tenerse en cuenta las actividades ejercidas por el
trabajador en Estados miembros?”.
El TJUE hará suyas las conclusiones del abogado general, Athanasio
Ramos, presentadas el 5 de junio de
2025, y declarará que la normativa mencionada en las cuestiones prejudiciales
debe interpretarse “debe interpretarse en el sentido de que,
“para determinar si una persona que ejerce una
actividad por cuenta ajena en varios Estados miembros, uno de los cuales es su
Estado miembro de residencia, y en varios terceros países realiza una parte
sustancial de dicha actividad en su Estado miembro de residencia, en el sentido
de este artículo 13, apartado 1, no solo se ha de tomar en consideración la
actividad por cuenta ajena efectuada por esta persona en los Estados miembros,
sino también la ejercida en los terceros países” (la negrita es mía).
3. El litigio objeto de atención en esta entrada versa sobre la interpretación de los arts. 3 y 6 del Convenio sobre la Ley aplicablea las obligaciones contractuales, abierto a la firma en Roma el 19 de junio de 1980
Se plantea a partir del conflicto existente entre un
trabajador y su empresa en relación con diversas reclamaciones de indemnización
formuladas por aquel contra esta, tras la resolución de su contrato de trabajo.
El interés de la sentencia radica, como bien señala el
abogado general en sus conclusiones, en que el TJUE debe pronunciarse sobre un
supuesto algo diferente de los que anteriormente ha debido conocer, ya que la
parte trabajadora llevó a cabo su actividad prestacional de servicios en dos
fases distintas, “... en primer lugar, en varios Estados y posteriormente,
durante el período anterior a la finalización de la relación laboral, de forma
duradera en un único Estado”
El resumen oficial
de la sentencia, que permite tener un buen conocimiento del conflicto, es el
siguiente:
“Procedimiento
prejudicial — Convenio de Roma sobre la Ley Aplicable a las Obligaciones
Contractuales — Artículo 6 — Contrato de trabajo — Elección de las partes —
Disposiciones imperativas de la ley que sería aplicable a falta de elección —
Determinación de dicha ley — Lugar de trabajo habitual — Cambio del lugar de
trabajo habitual durante la relación laboral — Vínculos más estrechos del
contrato de trabajo con otro país — Criterios de apreciación — Consideración
del último lugar de trabajo habitual”.
La sentencia
mereció una nota de prensa del gabinete de la presidencia del TJUE, titulada “Trabajo
en varios países: el Tribunal de Justicia aclara la determinación de la ley
aplicable en caso de cambio del lugar de trabajo habitual , que sintetiza el fallo: “El Tribunal de Justicia ha
respondido que el nuevo lugar de trabajo destinado a convertirse en el lugar de
trabajo habitual debe tenerse en cuenta, en el marco del examen del conjunto de
las circunstancias, para determinar la ley aplicable a falta de elección de las
partes”.
El abogado
general, Rimvydas Norkus, presentó sus conclusiones generales el 3 de julio,
sintetizando en la introducción los ejes principales del litigio en estos
términos:
“1. El marco jurídico del presente
procedimiento prejudicial está formado por el Convenio sobre la Ley aplicable a
las Obligaciones Contractuales. Más concretamente, la cuestión planteada por la
Cour de cassation (Tribunal de Casación, Francia) versa, en esencia, sobre la
interpretación de los artículos 3 y 6 de este Convenio. El artículo 3 consagra
el principio de la autonomía de la voluntad de las partes en la elección de la
ley aplicable a las obligaciones contractuales. De acuerdo con este principio,
común a los Estados miembros, el contrato se regirá por la ley elegida por las
partes. El artículo 6, cuya interpretación constituye un elemento central de
esta cuestión, establece un mecanismo que permite designar la ley aplicable al
contrato de trabajo a falta de elección realizada de conformidad con el
artículo 3 de dicho Convenio y como excepción a lo dispuesto en el artículo 4
del mismo Convenio.
2. La petición de decisión prejudicial se
presentó en el marco de un litigio entre una empresa de transportes y un
conductor que había trabajado para esta empresa, acerca de diversas
reclamaciones de indemnización formuladas por este último contra su antiguo
empleador, tras la resolución de su contrato de trabajo.
3. En este marco jurídico y fáctico, la
cuestión del órgano jurisdiccional remitente insta al Tribunal de Justicia a
examinar la interpretación del concepto de «país en que el trabajador, en
ejecución del contrato, realice habitualmente su trabajo», en el sentido del
artículo 6, apartado 2, letra a), del Convenio de Roma.
4. Más específicamente, el Tribunal de
Justicia tendrá la oportunidad de precisar las consideraciones que expuso en la
sentencia Koelzsch, en un marco fáctico similar al de esa sentencia, pero
planteando una cuestión novedosa. Esta cuestión se refiere al período de
trabajo que debe tener en cuenta el órgano jurisdiccional remitente para
determinar la ley que será aplicable en virtud de esta disposición en el caso
de que el trabajador haya llevado a cabo sus funciones para su empleador en dos
fases distintas: en primer lugar, en varios Estados y posteriormente, durante
el período anterior a la finalización de la relación laboral, de forma duradera
en un único Estado”.
El abogado general
formuló una propuesta de resolución del litigio al TJUE que ha sido tenida en
consideración por este:
“... El artículo
6, apartado 2, letra a), del Convenio sobre la ley aplicable a las obligaciones
contractuales, abierto a la firma en Roma el 19 de junio de 1980, debe
interpretarse en el sentido de que, en el supuesto de que, por una parte, un
trabajador haya ejercido primero las mismas actividades por cuenta de su
empleador en diversos Estados, a continuación, durante el período anterior a la
finalización de la relación laboral, haya realizado sus funciones de manera
duradera en un único Estado, estando este último destinado, según la voluntad
clara de las partes, a convertirse en un nuevo lugar habitual de trabajo, y,
por otra parte, la reclamación de este trabajador se refiera a la extinción del
contrato, debe hacerse referencia, para determinar el lugar en que dicho
empleado realizaba habitualmente su trabajo y, por consiguiente, la ley
aplicable a falta de elección de las partes, al período de trabajo más reciente”
(la negrita es mía)
4. La temática
objeto de atención en este litigio, es decir la determinación del lugar
habitual de trabajo y su importancia para concretar la ley aplicable a la
relación laboral, fue objeto de atención por mi parte en entradas anterior del
blog, a cuya lectura remito a las personas interesadas.
Entrada “Concepto
de “lugar en el que el trabajador desempeñare habitualmente su trabajo”. El
caso Ryanair y Crewlink. Notas a la sentencia del TJUE de 14 de septiembre de
2017 (asuntos C-168 y 169/2016)
Entrada “Competencia
de los tribunales laborales españoles para conocer del despido de un trabajador
de Ryanair. El TS sigue la jurisprudencia del TJUE (sentencia de 14 de
septiembre de 2017, asuntos C-186/16 y C-169/16). Una nota a la sentencia de 24
de enero de 2019 (y recordatorio de la sentencia TJUE)”
Entrada “Vivo en
Austria y soy contratado en Austria para trabajar en Alemania durante tres
meses, pero ni trabajo ni cobro salario alguno. ¿Ante que tribunales puedo
accionar en defensa de mis derechos? Notas a la sentencia del TJUE de 25 de
febrero de 2021”
5. De los datos
facticos disponibles de caso, aportados tanto en la resolución del Tribunal de
Casación como en los apartados 12 a 27 de la sentencia, interesa, en síntesis,
destacar lo siguiente:
El trabajador fue
contratado el 15 de octubre de 2022 por una sociedad de transporte, con la
categoría de conductor, con sede en Luxemburgo, para llevar a cabo su actividad
por varios países deEuropa, estipulándose en el contrato que la ley aplicable
sería la de dicho estado, y que el tiempo de trabajo mensual sería de 166 horas.
El 14 de enero de 2014 la empresa comunicó al
trabajador que reduciría su tiempo de trabajo mensual a 151,55 horas a partir
del 16 julio, manifestando aquel su discrepancia con la decisión.
Antes de llevarse a cabo la reducción del tiempo de
trabajo, el 31 de marzo, la empresa comunicó al trabajador que “... tras analizar
la actividad de este como asalariado durante los dieciocho meses anteriores,
había constatado que ES llevaba a cabo una parte sustancial de dicha actividad,
a saber, más del 50 %, en Francia y de que, por consiguiente, tenía la
obligación de afiliarlo a la seguridad social francesa.
No llegó a consumarse la decisión empresarial, ya que el
17 de abril (véase apartado 15), la empresa procedió a la extinción del
contrato ante la negativa del trabajador a la aceptación de la reducción del
tiempo de trabajo mensual, teniendo además conocimiento aquella de que el
trabajador “había recibido una oferta de empleo en una empresa francesa”.
A partir de aquí se inicia el conflicto en sede
judicial laboral, con la presentación de demanda ante el Conseil de Prud’hommes
de Dijon, el 8 de enero de 2015, mediante la que se impugnaba la resolución del
contrato y se demandaba la condena a la empresa al abono de una indemnización
por diferentes conceptos. La demanda fue desestimada por concluir el Conseil
que “la ley aplicable a la ejecución y a la resolución de su contrato de
trabajo era la ley luxemburguesa y que la renuncia de ES era clara e inequívoca
y no procedía calificarla de una resolución abusiva”.
El recurso de apelación interpuesto por la parte
trabajadora fue estimado por el Tribunal de Apelación de Dijon, calificando la
decisión empresarial como despido, y condenando a la empresa al abono de la
indemnización. Es conveniente reproducir su fundamentación al respecto, ya que
será después el punto central del debate. El tribunal,
“... señaló
que las partes del contrato de trabajo controvertido habían elegido aplicar el
Derecho luxemburgués a la relación laboral, pero que, en el escrito de 31 de
marzo de 2014 mencionado en el apartado 14 de la presente sentencia, Locatrans
había reconocido que ES realizaba la parte principal de su trabajo en Francia,
extremo que el citado órgano jurisdiccional consideró confirmado por ES. Habida
cuenta del artículo 6 del Convenio de Roma, dicho órgano jurisdiccional
consideró que la elección por las partes de la ley luxemburguesa no podía tener
por resultado que se privara a ES de la protección que le proporcionaban las
disposiciones imperativas de la ley francesa, en particular las relativas a la
modificación y a la resolución del contrato de trabajo (la negrita es mía).
La parte empresarial interpuso recurso ante el Tribunal
de Casación, siendo este el que decidió presentar la petición de decisión prejudicial.
A partir de la jurisprudencia existente al respecto, sentencias de 15 de marzode 2011 (asunto C-29/10) y 27 de
febrero de 2002 (asunto C-37/00) , el órgano jurisdiccional remitente se pregunta si “...en
el caso de autos, para determinar la ley que sería aplicable a falta de
elección de las partes, procede tener en cuenta toda la duración de la relación
laboral para identificar el lugar en el que el interesado realizaba
habitualmente su trabajo, a efectos del artículo 6, apartado 2, letra a), del
Convenio de Roma, o únicamente el período de trabajo más reciente” (la
negrita es mía).
La cuestión prejudicial concretamente planteada fue la
siguiente:
“¿Deben
interpretarse los artículos 3 y 6 del [Convenio de Roma] en el sentido de que,
cuando un trabajador realiza las mismas actividades para su empresario en más
de un Estado contratante, a efectos de la determinación de la ley que sería
aplicable a falta de elección por las partes, debe tenerse en cuenta toda la
duración de la relación laboral para determinar el lugar en el que el
interesado realizaba habitualmente su trabajo, o debe tenerse en cuenta el
período de trabajo más reciente cuando el trabajador, después de haber
realizado su trabajo durante cierto tiempo en un lugar determinado, realiza
posteriormente sus actividades de manera duradera en un lugar distinto que está
destinado, según la voluntad clara de las partes, a convertirse en un nuevo lugar
habitual de trabajo?
6. El TJUE pasa
revista primeramente a la normativa europea y estatal aplicable.
De la primera, en concreto del Convenio de Roma, son
referenciados los arts. 3.1 y 6 (contrato individual de trabajo).
Del Primer Protocolo relativo a la interpretación por
el Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas de dicho Convenio, el art.
2.
Del Reglamento Roma I, n.º 593/2008 del
Parlamento Europeo y del Consejo, de 17 de junio de 2008, sobre la ley
aplicable a las obligaciones contractuales, que sustituyó al Convenio de Roma y
es de aplicación a los contratos celebrados después del 17 de diciembre
de 2009, el art. 8 (contrato individual de trabajo).
Del Convenio de Bruselas, de 27 de septiembre de 1968,
relativo a la competencia judicial y a la ejecución de resoluciones judiciales
en materia civil y mercantil, el art. 5.
Del Reglamento Bruselas I, n.º 44/2001 del
Consejo, de 22 de diciembre de 2000, relativo a la competencia judicial, el
reconocimiento y la ejecución de resoluciones judiciales en materia civil y
mercantil, que sustituyó al Convenio de Bruselas, el art. 19.
Del Reglamento Bruselas I bis, n.º 1215/2012 del
Parlamento Europeo y del Consejo, de 12 de diciembre de 2012, relativo a la
competencia judicial, el reconocimiento y la ejecución de resoluciones
judiciales en materia civil y mercantil, que sustituyó y derogó al anterior, el
art. 21 (anterior art. 19)
7. Al entrar en la resolución del litigio, el TJUE
debe pronunciarse sobre la pertinencia de la presentación de la cuestión
prejudicial planteada, y así lo explica en el apartado 29:
“Con carácter preliminar, debe señalarse que (el
trabajador), aunque no plantea expresamente la inadmisibilidad de la cuestión
prejudicial, impugna la premisa fáctica en la que se basa esta cuestión,
alegando que, en realidad, su lugar de trabajo no cambió durante la relación
laboral. Afirma que, aunque ejercía su actividad de transporte en diversos
lugares, lo hacía en el marco de un vínculo de conexión significativo con
Francia, situación de hecho que (la empresa) no hizo sino confirmar en el
momento de la resolución de su contrato de trabajo. En consecuencia, considera
que la cuestión prejudicial planteada no es pertinente”.
A partir de aquí, el TJUE iniciará una larga y
detallada exposición de su jurisprudencia sobre la normativa aplicable a este
caso, que le llevará a concluir en los mismos términos que la propuesta
formulada por el abogado general. Dicha exposición la hará tras recordar
previamente la delimitación competencial con los tribunales de los Estados
miembros y recordando que son estos los competentes para apreciar los hechos
del conflicto, y que el TJUE solo está facultado para pronunciarse sobre la
interpretación o la validez de una norma de la Unión “a partir de los hechos
que le proporcione el juez nacional”.
Partiendo, pues, de los hechos recogidos en la
Resolución remitida por el Tribunal de Casación, el TJUE inicia su
fundamentación jurídica (véanse apartados 34 a 57), recordando los contenidos
de los arts. 3 y 6 del Convenio de Roma y su jurisprudencia contenida en las
sentencias citadas con anterioridad y también en otras como la de 15 de diciembrede 2011 (asunto C-384/10) y
12 de septiembre de 2013 (asunto C-64/12) , que sintetiza en estos términos:
“... en lo referente a la letra a) del apartado 2
del artículo 6 del Convenio de Roma, el Tribunal de Justicia ha declarado que
el criterio del país en el que el trabajador «realice habitualmente su
trabajo», al que se refiere esta letra, debe interpretarse en sentido amplio,
mientras que el criterio del país en que se encuentre «el establecimiento que
haya contratado al trabajador», previsto en la letra b) del apartado 2 del
mismo artículo, debería aplicarse cuando el juez que conozca del asunto no
pueda determinar en qué país se realiza habitualmente el trabajo ...
... Así pues, en el supuesto de un trabajador
que realice sus actividades en varios Estados contratantes, el criterio
contenido en el citado artículo 6, apartado 2, letra a), habrá de
aplicarse igualmente cuando el órgano jurisdiccional que conozca del asunto
pueda determinar con qué Estado tiene el trabajo un vínculo significativo
... En tal supuesto, debe entenderse que el
criterio del país en que se realice habitualmente el trabajo se refiere al
lugar en el cual o a partir del cual el trabajador desempeña efectivamente su
actividad profesional y, a falta de centro de actividad, al lugar en el que
este realice la mayor parte de su trabajo
8. Ahora bien, siguiendo la estela de las conclusiones
del abogado general, el TJUE subraya las
diferencias con las sentencias referenciadas de 15 de marzo y 15 de diciembre de
2011, ya que estas “se referían a sendos trabajadores que habían ejercido
sus actividades, durante la totalidad de su relación laboral, en más de un
Estado contratante y respecto de los cuales el criterio de conexión llevaba a
determinar un mismo lugar de trabajo habitual”, mientras que el caso
litigioso ahora analizado “... se refiere a la situación de un trabajador
que también ejercía sus actividades en varios Estados, pero cuyo lugar de
trabajo habitual se desplazó al territorio de otro Estado contratante durante
el último período de ejecución de su contrato de trabajo” (la negrita es mía).
El TJUE apunta las dificultades con las que se
encuentra en el caso actual para darle respuesta, ya que del art. 6.2 a) del
Convenio de Roma (“... No obstante lo dispuesto en
el artículo 4 y a falta de elección realizada de conformidad con el artículo
3., el contrato de trabajo se regirá: a) Por la ley del país en que el
trabajador, en ejecución del contrato, realice habitualmente su trabajo, aun
cuando, con carácter temporal, haya sido enviado a otro país, o b) Si el
trabajador no realiza habitualmente su trabajo en un mismo país, por la ley del
país en que se encuentre el establecimiento que haya contratado al trabajador, a
menos que, del conjunto de circunstancias, resulte que el contrato de trabajo
tenga vínculos más estrechos con otro país, en cuyo caso será aplicable la ley
de este otro país”) no puede identificarse cuál debe
ser la normativa aplicable cuando durante una relación laboral “considerada en
su conjunto, se produce un cambio relativo al lugar de trabajo habitual).
Y es aquí donde el TJUE centra ya más concretamente la
cuestión litigiosa, siempre partiendo de los hechos aportados en la resolución
del órgano jurisdiccional remitente y su pregunta de si el si
el criterio del país en el que el trabajador «realice habitualmente su
trabajo», en el sentido del artículo 6, apartado 2, letra a), del Convenio
de Roma, “puede interpretarse de manera análoga al criterio del «lugar […] en
el que el trabajador desempeñ[e] habitualmente su trabajo» que figura en el
artículo 5, punto 1, del Convenio de Bruselas, según lo interpretó el Tribunal
de Justicia en su sentencia de 27 de febrero de 2002 (asunto C-37/00)
En la citada sentencia el TJUE concluyó que “debería
tenerse en cuenta el período de trabajo más reciente cuando el trabajador, tras
haber realizado su trabajo durante un determinado período en un lugar concreto,
ejerce sus actividades de manera duradera en un lugar distinto y, según la
voluntad clara de las partes, este último lugar está destinado a convertirse en
un nuevo lugar de trabajo habitual”.
A
continuación, y tomando en consideración lo expuesto en su sentencia de 15 de
marzo de 2011 (asunto C-29/10) el TJUE se plantea si cabe en este caso tener en
cuenta el art. 5.1 del Convenio de Bruselas (“«Las
personas domiciliadas en un Estado contratante podrán ser demandadas en otro
Estado contratante: 1) en materia contractual, ante el tribunal del lugar en el
que hubiere sido o debiere ser cumplida la obligación que sirviere de base a la
demanda; en materia de contrato individual de trabajo, dicho lugar será aquel
en el que el trabajador desempeñare habitualmente su trabajo, y, si el
trabajador no desempeñare habitualmente su trabajo en un único Estado, podrá
también demandarse al empresario ante el tribunal del lugar en que estuviere o
hubiere estado situado el establecimiento que hubiere contratado al trabajador”),
“a los efectos de la interpretación del artículo 6, apartado 2, del Convenio
de Roma”.
Llegará a una conclusión negativa, ya que las dos
normas “persiguen objetivos distintos”, ya que “mientras que
las disposiciones del Convenio de Roma son aplicables, según su artículo 1,
apartado 1, a las obligaciones contractuales en las situaciones que impliquen
un conflicto de leyes, con el fin de determinar el Derecho sustantivo
aplicable, el Convenio de Bruselas establece normas que permiten determinar el
órgano jurisdiccional competente para resolver un litigio en materia civil y
mercantil” y por consiguiente, “... aun cuando, en materia de contratos
individuales de trabajo, los dos convenios establecen normas dirigidas a
proteger al trabajador como parte débil en la relación contractual, no siempre
resulta posible extrapolar la interpretación de las disposiciones de un
convenio a las del otro” (la negrita es mía).
Una sentencia que toma especialmente en consideración
el TJUE para dar respuesta al litigio enjuiciado es la dictada el 12 deseptiembre de 2013 (asunto C-64/12) , y siempre teniendo en consideración
que la normativa de aplicación no prive a la parte trabajadora de las
disposiciones imperativas previstas en otra. Para el TJUE
“el juez nacional debe tener en cuenta la totalidad de
los elementos que caracterizan la relación laboral y apreciar el elemento o
elementos que, a su juicio, son más significativos. Entre estos elementos
figuran, en concreto, el país en el que el trabajador por cuenta ajena paga sus
impuestos y los tributos que gravan las rentas de su actividad y aquel en el
que está afiliado a la seguridad social y a los distintos regímenes de
jubilación, seguro por enfermedad e invalidez. El juez nacional debe tener en
cuenta también la totalidad de las circunstancias del asunto, como, en
particular, los parámetros relacionados con la fijación del salario u otras
condiciones de trabajo”.
Y en esa “totalidad de las circunstancias del asunto”,
el TJUE enfatiza que el lugar en el que
el trabajador realice su trabajo durante el último período de ejecución de su
contrato de trabajo, que está destinado a convertirse en un nuevo lugar de
trabajo habitual, “constituye un elemento pertinente que debe tomarse en
consideración en el marco del examen del conjunto de las circunstancias que ha
de efectuarse en virtud del artículo 6, apartado 2, última frase, del Convenio
de Roma”, siendo esta interpretación “conforme con los objetivos
perseguidos tanto por dicha disposición como por este Convenio en su conjunto”,
ya que, garantiza una protección adecuada al trabajador, al aplicar al contrato
de trabajo “la ley del país con el que ese contrato establece los vínculos más
estrechos, y además, con apoyo en la sentencia de 6 de octubre de 2009 (asunto
C-133/08) permite dar cumplimiento al objetivo del
Convenio de Roma, que en su conjunto es “elevar el nivel de seguridad jurídica
acrecentando la confianza en la estabilidad de las relaciones entre las partes
en el contrato, lo que presupone que el sistema para determinar la ley
aplicable sea claro y que esta última resulte previsible con un cierto grado de
certeza”, “constituyendo un elemento de esta índole, que puede ser
objeto de una comprobación objetiva, el hecho de que el trabajador, tras haber
realizado su trabajo durante un determinado período en un lugar concreto,
ejerza sus actividades de manera duradera en un lugar distinto, destinado a
convertirse en un nuevo lugar de trabajo habitual” (la negrita es mía).
En definitiva, y siempre partiendo de la delimitación competencial
entre el TUE y los tribunales nacionales, deberá ser el órgano jurisdiccional
remitente el que deberá dar respuesta a la cuestión litigiosa y decidir cuál es
la normativa aplicable, si la fijada en el contrato (luxemburguesa) o la del
lugar donde se desarrolla la última parte de la relación contractual (francesa),
aportando su orientación, muy clara al respeto, el TJUE al señalar que “... en
el marco de este examen, se deberán tener en cuenta todos los elementos que
caracterizan la relación laboral, como el último lugar de trabajo habitual de
ES y la obligación de afiliación a la seguridad social francesa”.
9. Por todo lo
anteriormente expuesto, el TJUE declara que los arts. 3 y 6 del Convenio sobre
la Ley Aplicable a las Obligaciones Contractuales, abierto a la firma en Roma
el 19 de junio de 1980, y en particular la última frase del art.6.2, deben
interpretarse
“en el sentido de
que, cuando el trabajador, tras haber realizado su trabajo durante un
determinado período en un lugar concreto, debe ejercer sus actividades en un
lugar distinto, destinado a convertirse en el nuevo lugar de trabajo habitual
de dicho trabajador, procede tener en cuenta este último lugar, en el marco del
examen del conjunto de las circunstancias, para determinar la ley que sería
aplicable a falta de elección de las partes”.
Buena lectura.
