UE. Sobre la no afectación de la normativa comunitaria a las posibilidades reguladas en la normativa nacional (rumana) para poder accionar directamente la parte trabajadora en materia de seguridad y salud en el trabajo. Notas a la sentencia del TJUE de 13 de noviembre de 2025 (asunto C-678/23).

 

1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia  dictada por la Sala quinta del Tribunal de Justicia de la Unión Europea el 13 de noviembre (asunto C-678/23), con ocasión de la petición de decisión prejudicial planteada, al amparo del art. 267 del Tratado de funcionamiento de la UE, por el Tribunal Superior de la ciudad rumana de Iasi  mediante resolución    de 10 de octubre de 2023

El litigio versa sobre la interpretación de los arts. 9 y 11, apartado 6, de la Directiva89/391/CEE del Consejo, de 12 de junio de 1989  , relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores en el trabajo, y de los arts. 31, apartado 1, y 47 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea. 

Se suscita por las discrepancias entre un médico especialista en neumología y el hospital en que presta sus servicios, en relación con la clasificación de la actividad profesional de aquel “como actividad que la expone a riesgos particulares para su seguridad y su salud”

El resumen oficial de la sentencia, que permite tener conocimiento del conflicto pero no del fallo, es el siguiente: “Procedimiento prejudicial — Política social — Directiva 89/391/CEE — Seguridad y salud de los trabajadores en el trabajo — Artículo 9 — Obligaciones de los empresarios — Clasificación de los lugares de trabajo en función de la exposición de los trabajadores a factores de riesgo para su seguridad y su salud — Artículo 11, apartado 6 — Recurso ante la autoridad competente en materia de seguridad y de salud en el trabajo — Tutela judicial efectiva”.

2. El abogado general, Athanasios Rantos, presentó sus conclusiones generales el 30 de abril, centrando en sus tres primeros apartados el debate:

1. “La actividad profesional de la Sra. JU (en lo sucesivo, «demandante»), contratada como médica por el Spitalul Clinic de Pneumoftiziologie Iaşi (Hospital Clínico de Neumofisiología de Iași, Rumanía; en lo sucesivo, «Hospital»), fue clasificada en la categoría de «condiciones particulares» por su alto grado de exposición al riesgo. Tal actividad le permitió disfrutar de derechos sociales adicionales. A raíz de la no renovación de la clasificación de su actividad en la categoría de condiciones laborales particulares, que dio lugar a la pérdida de los referidos derechos adicionales, la demandante interpuso recurso ante un órgano jurisdiccional nacional, que fue desestimado debido a que la normativa nacional, tal como la interpretan los órganos jurisdiccionales nacionales, no prevé ninguna vía de recurso de Derecho común para reconocer las condiciones particulares en las que los trabajadores han desarrollado su actividad o para ordenar a los empresarios que clasifiquen un puesto de trabajo en la categoría de condiciones particulares cuando no han obtenido o renovado el dictamen relativo a dicha clasificación.

2.        En este contexto, la Curtea de Apel Iaşi (Tribunal Superior de Iași, Rumanía) pregunta, en esencia, al Tribunal de Justicia si los artículos 9 y 11, apartado 6, de la Directiva 89/391/CEE, (2) este último en relación con los artículos 31, apartado 1, y 47 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea (en lo sucesivo, «Carta»), se oponen a una normativa nacional como la controvertida en el litigio principal.

3.        Esta cuestión ya fue examinada en el asunto Podilă y otros, (3) que se refería al mismo marco jurídico nacional. Por tanto, se solicita al Tribunal de Justicia que examine si el razonamiento seguido en dicha sentencia puede aplicarse en las circunstancias del presente asunto, que tiene por objeto los requisitos de concesión de la pensión de jubilación y de determinación de su importe, así como a la atribución de días de vacaciones anuales retribuidas adicionales”

Sus conclusiones fueron en gran medida acogidas por el TJUE, como se comprueba en el texto comparado que adjunto a continuación

Conclusiones del abogado general

Fallo de la sentencia

Los artículos 9 y 11, apartado 6, de la Directiva 89/391/CEE del Consejo, de 12 de junio de 1989, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores en el trabajo, así como la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo,   deben interpretarse en el sentido de que:   no se aplican a una normativa nacional, tal como la interpretan los órganos jurisdiccionales nacionales, que fija procedimientos que no permiten a los trabajadores recurrir a la autoridad competente en materia de seguridad y de salud en el trabajo ni a los órganos jurisdiccionales nacionales revisar o establecer la clasificación de las actividades de los trabajadores en distintos grupos de riesgo, clasificación que sirve de base para calcular las pensiones de jubilación de tales trabajadores y los días de vacaciones anuales adicionales que excedan el período mínimo exigido por el artículo 7, apartado 1, de la Directiva 2003/88.   2)      El artículo 11, apartado 6, de la Directiva 89/391 debe interpretarse en el sentido de que: no tiene efecto directo.»

Los artículos 9 y 11, apartado 6, de la Directiva 89/391/CEE del Consejo, de 12 de junio de 1989, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores en el trabajo,           deben interpretarse en el sentido de que   no se aplican a una normativa nacional que, tal como ha sido interpretada por los órganos jurisdiccionales nacionales, excluye que un trabajador pueda recurrir a la autoridad nacional competente en materia de seguridad y de salud en el trabajo o interponer un recurso ante un órgano jurisdiccional nacional para que se determine o se revise la clasificación —prevista por dicha normativa— de su lugar de trabajo en función de los riesgos para su salud más elevados de lo normal a los que está expuesto en él y para que, en virtud de esa nueva clasificación, se le concedan derechos adicionales en materia de pensión y de vacaciones anuales retribuidas

 

3. En la resolución de remisión del tribunal nacional al TJUE y en los apartados 35 a 51 de la sentencia, encontramos una amplia explicación de la razón de ser del conflicto y de la motivación de aquel para formular dos cuestiones perjudiciales en el apartado 52, ambas respondidas por el abogado general y solamente la primera por el TJUE, al considerar que no procedía responderla por la dada a la primera.

En apretada síntesis, destaco las que considero de mayor interés, además de las menciones ya efectuadas al caso por el abogado general.

El lugar de trabajo que ocupaba el médico fue calificado hasta el 31 de diciembre de 2006 como lugar expuesto a “condiciones particulares de trabajo”, que implicaba para el trabajador, por una parte “el derecho a días adicionales de vacaciones anuales, a un adelanto de la edad de jubilación y a un aumento del número de puntos a efectos del cálculo de su pensión de jubilación”, y para la parte empresarial, por otra, la obligación de “abonar cotizaciones a la seguridad social más elevadas que las exigidas por un trabajador cuyo lugar de trabajo estuviera clasificado como lugar en el que los trabajadores están expuestos a «condiciones normales» de trabajo”.

La situación varió a partir del 1 de enero de 2007, en virtud de la normativa aplicable, pasando el lugar de trabajo a ser considerado como uno más que estaba expuesto a “condiciones normales de trabajo”, por lo que la empresa dejó  de pagar las cotizaciones sociales más elevadas.

El descubrimiento por el facultativo de este cambio (“por casualidad”, según conocemos en el apartado 41), le llevó a interponer recurso ante el Tribunal de Distrito de Iasi, para volver a la situación anterior a todos los efectos, siendo desestimada su pretensión, ya que era la parte empresarial quien debía reclamar si consideraba que la “reclasificación” del lugar de trabajo no había sido conforme a derecho.

Interpuesto recurso de apelación ante el Tribunal Superior, será este el que eleve la petición de decisión prejudicial. En el recurso, el facultativo criticaba al hospital por no haber reclamado contra el cambio en la clasificación del lugar de trabajo, añadiendo que incluso habían aumentado las obligaciones y los riesgos asumidos, ya que “cuando trabajó en el servicio de atención sanitaria a pacientes afectados por la COVID‑19, su trabajo pasó a ser mucho más intenso y exigente, poniendo diariamente en peligro su vida y la de sus allegados”.  

Para el tribuna nacional remitente, es claro que según la normativa vigente, y la interpretación efectuada por el Tribunal Supremo solo permite accionar a la parte empresarial, no permitiendo a la parte trabajadora (véase apartado 46) “recurrir a la autoridad competente en materia de seguridad y de salud en el trabajo ni interponer un recurso ante los órganos jurisdiccionales nacionales si consideran que el empresario no ha cumplido sus obligaciones en materia de clasificación de su lugar de trabajo como lugar en el que están expuestos a «condiciones particulares», ni para el período trabajado ni para el período futuro”. Ello le suscita dudas, que remite al TJUE para que proceda a aclarar si tal interpretación es compatible con los arts. 9 y 11, apartado 6 de la Directiva 89/391, y los art. 31, apartado 1, y 47 de la CDFUE, ya que considera que la transposición del art. 9 de  la citada Directiva por la Ley 319/2006, “la norma que establece el derecho de los trabajadores a recurrir a la autoridad encargada de la seguridad y de la salud en el trabajo para que compruebe si las medidas adoptadas y los medios utilizados por el empresario son suficientes para garantizar la seguridad y la salud en el trabajo no se ha recogido en la normativa de rango inferior relativa a la evaluación de los riesgos profesionales a medio o a largo plazo para los trabajadores”. 

En fin, y ello dará lugar a la segunda cuestión prejudicial, que no será respondida por el TJUE, ya que el tribunal rumano es del parecer que al no ser posible una interpretación conforme de la normativa interna a la comunitaria, “se plantea el problema de si el artículo 11, apartado 6, de la Directiva 89/391 tiene carácter incondicional, completo y preciso, que pueda conferirle efecto directo, de modo que esta disposición, en relación con los artículos 31, apartado 1, y 47 de la Carta, pueda conferir a trabajadores como la demandante en el litigio principal una tutela judicial efectiva cuando los responsables legales, como los empresarios, no cumplen con sus obligaciones legales, en particular las relativas a la clasificación de un lugar de trabajo como lugar en el que los trabajadores están expuestos a «condiciones particulares”.

En definitiva, las dos cuestiones prejudiciales, de las que sólo la primera merecerá respuesta del TJUE, fueron las siguientes:

“«1)      ¿Se oponen los artículos 9 y 11, apartado 6, de la Directiva [89/391] a una normativa y práctica nacionales vinculantes en virtud de las cuales los trabajadores no tienen derecho a acudir directamente a la autoridad responsable en materia de protección de la seguridad y de la salud en el trabajo cuando consideren que las medidas adoptadas y los medios utilizados por el empresario no responden a los objetivos de garantizar la seguridad y la salud en el trabajo, ni pueden dirigirse a los órganos jurisdiccionales cuando consideren que los empresarios han incumplido las obligaciones que les incumben en materia de clasificación de los lugares de trabajo en la categoría de condiciones laborales particulares, ni para el período trabajado ni para el período futuro de la relación laboral?

2)  ¿Tiene efecto directo vertical el artículo 11, apartado 6, de la Directiva 89/391 y, en relación con los artículos 31, apartado 1, y 47 de la [Carta], confiere a los trabajadores el derecho a la tutela judicial en caso de que quienes legalmente deben cumplir las obligaciones establecidas en la norma las incumplan?”

4.  EL TJUE pasa revista, primeramente, a la normativa europea y estatal aplicable.

De la primera, son referenciados de la Directiva 89/931, los arts. 1 (objeto), 4 (adopción por los Estados de las disposiciones necesarias “para garantizar que los empresarios, los trabajadores y los representantes de los trabajadores estén sujetos a las disposiciones jurídicas necesarias para la aplicación de la presente Directiva”, así como también garantizar “en particular, un control y una vigilancia adecuados”, 5 (disposición general), y 9, apartado 6, párrafo primero (obligaciones varias de los empresarios).

De la Directiva 2003/88/CE, son citados los arts. 1 (objeto y ámbito de aplicación), 2 (definiciones), 7 (vacaciones anuales) y 15 (disposiciones más favorables)

Del derecho rumano son objeto de mención el art. 147.1 del Código del trabajo, y los arts. 12, apartados 1 y 2, 18, apartado 7, y 39, apartado 4, de la Ley nº 319/2006 de Seguridad y Salud en el Trabajo. Reproduzco el art. 18.7:

“Tanto los representantes de los trabajadores que tengan responsabilidades específicas en materia de seguridad y salud de los trabajadores como los propios trabajadores tendrán el derecho de recurrir a las autoridades competentes si consideran que las medidas adoptadas y los medios utilizados por el empresario no son suficientes para garantizar la seguridad y la salud en el trabajo”.

También, la Ley n.º 19/2000, relativa al sistema público de pensiones y otros derechos de seguridad social), de 17 de marzo de 2000, que establecía, a los efectos de las pensiones en materia de jubilación, una clasificación de los lugares de trabajo dividiéndolos en tres grupos: “...  el grupo de trabajo I, que incluía los lugares de trabajo en los que los trabajadores estaban expuestos a condiciones de trabajo muy nocivas, muy penosas o muy peligrosas; el grupo de trabajo II, que incluía los lugares de trabajo en los que los trabajadores estaban expuestos a condiciones nocivas, penosas o peligrosas, y el grupo de trabajo III, que incluía los demás lugares de trabajo”, definiendo el concepto de lugar de  trabajo, y los criterios y procedimientos para su clasificación, en el art. 19, apartados 1 y 2. Dicha Ley fu derogada por la núm. 263/2010, que entró en vigor el 1 de enero de 2011, de la que se mencionan los arts. 28, 29, 55 apartado 1, y 169, apartado 1. Cabe señalar (véase apartado 23) que las sucesivas legislaciones en materia de cotizaciones sociales ya previeron “tipos de cotización diferentes en función de si el trabajo se realiza en condiciones normales, particulares o especiales”.

Sobre la normativa relativa a la clasificación de los lugares de trabajo como lugares en los que los trabajadores están expuestos a condiciones de trabajo particulares, la mención es al art. artículo 2, apartados 1 y 2, del Decreto del Gobierno n.º 261/2001 sobre los criterios y el método de clasificación de los lugares de trabajo como lugares en los que los trabajadores están expuestos a condiciones particulares), de 22 de febrero de 2001. También, al art. 3, en el que se regula el procedimiento para concretar los requisitos a cumplir para la clasificación “de los lugares de trabajo como lugares en los que los trabajadores están expuestos a condiciones particulares”, siendo necesario el dictamen de la Inspección Territorial de Trabajo, cuyo contenido se regula en el art. 4. Por fin, las obligaciones empresariales para normalizar las condiciones de trabajo se regulan en el art. 8.

Del Decreto del Gobierno n.º 246/2007 sobre los criterios y el procedimiento de renovación de los dictámenes de clasificación de los lugares de trabajo como lugares en los que los trabajadores están expuestos a condiciones particulares), de 7 de marzo de 2007, se enumeran los arts. 1, 2 y 4.  

Del Decreto del Gobierno n.º 1622/2008 por el que se modifica y completa el Decreto del Gobierno n.º 246/2007 sobre los criterios y el procedimiento de renovación de los dictámenes de clasificación de los lugares de trabajo como lugares en los que los trabajadores están expuestos a condiciones particulares), de 10 de diciembre de 2008, es objeto de mención el art. 1.

Por fin, del Decreto del Gobierno n.º 1014/2015 sobre el procedimiento de renovación de los dictámenes de clasificación de los lugares de trabajo como lugares en los que los trabajadores están expuestos a condiciones particulares, de 30 de diciembre de 2015, el art. 4, que disponía que los empresarios que no hubieran obtenido la renovación del dictamen de clasificación de los lugares de trabajo como lugares en los que los trabajadores están expuestos a condiciones particulares tenían derecho a recurrir directamente al órgano jurisdiccional competente con arreglo a Derecho.

5. Al entrar en la resolución del conflicto y abordar la primera cuestión prejudicial, el TJUE procede a un amplio repaso de la Directiva 89/391, del que me interesa reseñar la cita del art. 11.6, que dispone que las y los trabajadores deben poder recurrir a la autoridad competente en materia de seguridad y salud en el trabajo si creen que la parte empresarial no ha cumplido con su obligación de adoptar las medidas suficientes para garantizar la seguridad y salud en el trabajo.

Igualmente, que no hay obligación alguna en la Directiva para los Estados miembros (véanse apartados 58 y 59) de velar “porque los lugares de trabajo se clasifiquen en función de la magnitud de los riesgos para la salud de las personas que trabajan en dichos lugares, con el fin de que estas personas disfruten, en su caso, de determinados derechos adicionales en materia de pensión y de vacaciones”, sin que a ello obste que “un sistema de clasificación de los lugares de trabajo en función de dichos riesgos pueda incidir en las obligaciones que incumben a los empresarios en virtud de la Directiva 89/391”, siendo así que en tal caso, “la aplicación por los Estados miembros de dicho sistema debe hacerse respetando las obligaciones de esta Directiva” ,

A continuación, la Sala analiza ampliamente la normativa rumana aplicable, enfatizando que esta, tal como ha sido interpretada por el Tribunal Supremo, sólo permite a la parte empresarial “presentar una solicitud de clasificación o de renovación de la clasificación del lugar de trabajo en función del riesgo”, no pudiendo hacerlo la parte trabajadora. Así, en el apartado 60 podemos leer que “El trabajador no puede recurrir a la autoridad nacional competente en materia de seguridad y de salud en el trabajo ni interponer un recurso ante un órgano jurisdiccional nacional con el fin de que se declare que sus condiciones de trabajo están incluidas en una categoría que reconoce su exposición a riesgos particulares o de que se obligue a su empresario a clasificar su lugar de trabajo en esa categoría”.

Es justamente que esta imposibilidad de accionar por la parte trabajadora en defensa de su derecho, al considerarlo lesionado, tiene evidentes consecuencias negativas si la acción no es llevada a cabo por quien solo puede únicamente llevarla a cabo, es decir la parte empresarial. Se comprueba caramente la razón de ser, el alcance de la crítica, en el apartado 63: “La demandante en el litigio principal critica el hecho de que su lugar de trabajo no haya sido clasificado como lugar en el que está expuesta a «condiciones particulares» de trabajo a partir del 1 de enero de 2007. Esta circunstancia, en su opinión, tiene principalmente como consecuencia que, a partir de esa fecha, se haya visto privada del derecho a un mayor número de días de vacaciones anuales retribuidas y de derechos adicionales en materia de pensión de jubilación como, por un lado, un adelanto de la edad de jubilación y, por otro, un aumento del número de puntos a efectos del cálculo de la pensión, que habrían implicado que el empresario estuviera obligado a pagar cotizaciones de seguridad social más elevadas”. Y ello lleva al TJUE a la necesidad de comprobar si la normativa antes referenciada “incide en las obligaciones que incumben a los empresarios en virtud de la Directiva 89/391 cuando la aplicación de dicho sistema puede dar lugar a que los trabajadores disfruten de determinados derechos adicionales en materia de pensión y de vacaciones anuales retribuidas”.

6. La respuesta será negativa. En primer lugar, ya que la concesión de derechos adicionales en materia de pensión de jubilación “no contribuye al objetivo de mejorar la seguridad y la salud de los trabajadores en el trabajo que persigue la Directiva”, haciendo suya el TJUE la tesis del abogado general, y tampoco guarda relación con tal objetivo el aumento del número de puntos a efectos del cálculo de la pensión de jubilación, siendo el parecer del abogado general y del TJUE que tales derechos “constituyen, en realidad, prestaciones compensatorias por el riesgo al que está expuesto el trabajador, que no están comprendidas en el ámbito de aplicación de la Directiva 89/931”.

¿Y que ocurre, en segundo lugar, con el disfrute de un mayor período de vacaciones? La Sala expone que la Directiva 89/391 debe interpretarse en relación con lo dispuesto en la Directiva 2003/88, ya que el art. 1, apartado 4, de esta, establece que las disposiciones de aquella “se aplicarán plenamente a los aspectos relativos al tiempo de trabajo regulados por la Directiva 2003/88, sin perjuicio de las disposiciones más exigentes o específicas de esta”.

Tras recordar cuál es la finalidad de la Directiva relativa a tiempo de trabajo, remitiéndose a la sentencia de 19 de diciembre de 2024 (asunto C-531/22), que fue objeto de mi atención en la entrada “Más trabajo para el mundo laboralista. Tres sentencias del TJUE, dictadas el 19 de diciembre de 2024. Examen del asunto C-531/23 sobre registro de jornada del personal al servicio del hogar familiar” , y el concepto de  “tiempo de descanso”, concluye, con acierto a mi parecer, que “la concesión de días de vacaciones anuales adicionales a un trabajador debido a unas condiciones de trabajo penosas que le exponen a riesgos para su salud o su persona pueden estar justificadas para garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores en el trabajo”, aunque inmediatamente matiza esta tesis, siguiendo al abogado general, al sostener que la Directiva 2003/88 “no obliga a conceder días de vacaciones adicionales por  tales motivos”, que ciertamente pueden ser concedidos por la normativa nacional y que consecuentemente se rigen por esta y no por la Directiva, trayendo a colación en su apoyo la sentencia de 19 de noviembre de 2019 (asuntos C-609/17 y C-610/17), que mereció mi atención en la entrada “UE. Nuevamente sobre el derecho a vacaciones. Los límites al efecto directo horizontal del art. 31.2 de la Carta de Derechos Fundamentales. Notas a la sentencia del TJUE de 19 de noviembre de 2019 (asuntos C-609/17 y C-610/17)” 

7. Ahora bien, aquí no acaba la resolución del litigio, ya que el TJUE recuerda que el tribunal nacional remitente de la petición de decisión prejudicial expuso que el facultativo no sólo pretendía el mantenimiento de las mejoras antes mencionadas, sino también (véase apartado 75) “el reconocimiento de los riesgos profesionales inherentes a las condiciones en las que ejerce su actividad, y ello tanto en lo que se refiere al pasado como al futuro”.

Y en este punto, el TJUE acude a la normativa interna de transposición de la Directiva 89/391 , para concluir, antes del fallo, que es pacifico que “a raíz de la transposición de los artículos 9, apartado 1, letras a) y b), y 11, apartado 6, de la Directiva 89/391 al Derecho rumano, el empresario está obligado a disponer de una evaluación de los riesgos y a adoptar las medidas necesarias para garantizar la seguridad y la salud en el trabajo y la demandante en el litigio principal tiene la posibilidad de denunciar ante la autoridad rumana competente en materia de seguridad y de salud en el trabajo y, en su caso, ante los órganos jurisdiccionales rumanos, la insuficiencia de las medidas adoptadas y de los medios empleados por su empresario para garantizar la seguridad y la salud en el trabajo tras una evaluación de los riesgos a este respecto”.

8. Por todo lo anteriormente expuesto, el TJUE declara que los arts.  9 y 11, apartado 6, de la Directiva 89/391/CEE ... deben interpretarse en el sentido de que

“no se aplican a una normativa nacional que, tal como ha sido interpretada por los órganos jurisdiccionales nacionales, excluye que un trabajador pueda recurrir a la autoridad nacional competente en materia de seguridad y de salud en el trabajo o interponer un recurso ante un órgano jurisdiccional nacional para que se determine o se revise la clasificación —prevista por dicha normativa— de su lugar de trabajo en función de los riesgos para su salud más elevados de lo normal a los que está expuesto en él y para que, en virtud de esa nueva clasificación, se le concedan derechos adicionales en materia de pensión y de vacaciones anuales retribuidas” .

Buena lectura.

 

ERTE injustificado por no acreditación de las causas económicas, organizativas y productivas alegadas. Notas a la sentencia de la AN de 11 de noviembre de 2025 (caso Ironlock Sistemas)

 

1. Es objeto de atención en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional el 11 de noviembre, de la que fue ponente la magistrada Ana Sancho.

La resolución judicial, adelanto ya la decisión de la AN, rechaza la pretensión de declaración de nulidad del Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE)  formulada por las organizaciones sindicales demandantes, en procedimiento de conflicto colectivo, y estima la petición subsidiaria de ser injustificado, al no haber quedado probadas las causas económicas, organizativas y productivas alegada por la parte empresarial.

Agradezco al letrado José Félix Pinilla Porlan  , la amabilidad que ha tenido al enviarme el texto de la sentencia.

La sentencia ha sido recibida lógicamente con mucha satisfacción por los tres sindicatos demandantes, como se comprueba en tres notas de prensa publicadas en sus respectivas páginas web.

Para la FeSMC-UGT,   “La Audiencia Nacional ha dado la razón a FeSMC-UGT, junto a CCOO del Hábitat y USO, al declarar INJUSTIFICADO el ERTE aplicado por la empresa IRONLOCK SISTEMAS S.L.U., que pretendía suspender la actividad de toda la plantilla durante un año, dejando sin trabajo ni salario a decenas de personas trabajadoras”.

La nota efectúa una síntesis de la sentencia, que adjunta  ,  y por parte del sindicato se reclama a la empresa que “Restituya de inmediato la actividad y las condiciones laborales de toda la plantilla. Abone las cantidades que correspondan por los periodos injustamente suspendidos. Abandone definitivamente prácticas que generan incertidumbre e inseguridad en las personas trabajadoras. Abra un diálogo real con la representación sindical para garantizar la estabilidad del empleo”.

Para la FSTSP-USO “La Audiencia Nacional declara injustificado el ERTE aplicado por Ironlock Sistemas”, y explica que

“el tribunal subraya que Ironlock aportó cuentas de 2024 sin auditar y datos provisionales de 2025, lo que limita su valor probatorio. Pese a que se constatan pérdidas, la sentencia destaca que no existe una certificación independiente que confirme la situación económica real”,

y en cuanto a las causas organizativas y productivas,

“la Sala considera que la memoria y el informe técnico presentado por la empresa carecen de “solidez suficiente”, ya que incluyen afirmaciones no respaldadas por datos concretos, porcentajes no justificados y previsiones basadas únicamente en estimaciones internas”.

En fin, para CCOOdel Hábitat,  , esta  “... tiene la razón sobre el ERTE de Ironlock Sistemas S.L.U. La sentencia de la Audiencia Nacional declara injustificado el ERTE aplicado por la empresa y reconoce el derecho de las personas trabajadoras a ser reincorporadas a su puesto de trabajo”, explicando que

“la Audiencia Nacional descarta la nulidad del procedimiento, al no apreciar mala fe en la negociación ni defectos esenciales en el periodo de consultas, pero concluye que la empresa no logró demostrar la existencia real de las causas invocadas, requisito indispensable para la adopción de medidas de suspensión temporal de contratos...”.

2. Del litigio teníamos ya conocimiento por la información publicada por la FeSMC-UGT el 20 de julio  ,  “UGT lleva a la Audiencia Nacional el ERTE promovido desde la empresa IRONLOCK SISTEMAS S.L    , explicando que  se trataba de

“un ERTE que afecta gravemente a las condiciones laborales, sociales y económicas de más de 132 personas trabajadoras y que a criterio de UGT no garantiza en ninguna de sus formas la viabilidad de la empresa ni el mantenimiento presente y futuro en el empleo para las personas trabajadoras afectadas por esta decisión que no contó con la aprobación de los sindicatos durante su negociación”.

Las pretensiones formuladas en la demanda, presentada el 15 de julio, y ratificadas en el acto de juicio celebrado el 14 de octubre, eran:

“la nulidad de la decisión empresarial que se impugna y, subsidiariamente, se declare injustificada dicha medida, reconociendo el derecho de los trabajadores afectados a ser repuestos en sus anteriores condiciones de trabajo, así como al abono de los daños y perjuicios que tal decisión empresarial hubiera podido ocasionarles durante el tiempo en que ha producido efectos, y se condene a la empresa al pago de los salarios dejados de percibir por las personas trabajadoras hasta la fecha de la reanudación del contrato o, en su caso, al abono de las diferencias que procedan respecto del importe recibido en concepto de prestaciones por desempleo durante el periodo de suspensión, sin perjuicio del reintegro que proceda realizar por la empresa del importe de dichas prestaciones a la entidad gestora del pago de las mismas, así como del ingreso de las diferencias de cotización a la Seguridad Social”.

3.Remitiendo a todas las personas interesadas a la lectura de los muy extensos y bien detallados antecedentes de hecho y los hechos probados, reproduzco de los segundos aquellos contenidos que me han parecido más relevantes a los efectos de fundamentar la AN su sentencia parcialmente estimatoria.

“PRIMERO.- Ironlock Solutions S.L (anteriormente Mantisa Capital Investments S.L) es propietaria al 100% de las empresas Ironlock Sistemas S.L. (antes denominada Global Alfeo S.L.U) e Ironlock Protección S.L.U (antes denominada Global Vercaster S.L.U). Ironlock Sistemas es una empresa de ámbito estatal con centros en distintas Comunidades Autónomas, que desarrolla su actividad en el sector de la seguridad privada, dedicándose al mantenimiento de aparatos, dispositivos y sistemas de seguridad contra robo e intrusión y de protección contra incendios.

SEGUNDO.- Por auto del Juzgado de lo Mercantil número 2 de Madrid, dictado en fecha 27-3-2024 en procedimiento de concurso ordinario, se autorizó la adquisición por Global Alfeo S.L.U de la empresa INV Sistemas y Soluciones de Seguridad S.L y por Global Vercarter S.L.U de la empresa INV Protección S.L, cuyas participaciones sociales serían posteriormente adquiridas en su totalidad por Ironlock Solutions S.L.

El auto disponía en su parte dispositiva que la actividad empresarial debería continuarse con ocasión de la transmisión y mantenerse durante al menos tres años.

Descriptor 67.

TERCERO.- El 13-3-2025 Ironlock Sistemas S.L comunicó a la autoridad laboral el inicio de un expediente de regulación de empleo temporal por causas económicas y de producción, que afectaría a un total de 33 trabajadores de una plantilla total de 187 trabajadores. La medida consistiría en la suspensión de los contratos de trabajo en el periodo comprendido entre el 31-3-2025 al 30-9-2026.

Descriptor 3.

CUARTO.- A la comunicación inicial se adjuntaría entre otra documentación el informe técnico y la memoria, que obran a los descriptores 4 y 5 dándose por reproducidos.

QUINTO.- El ERTE finalizó sin acuerdo, afectando finalmente a 31 trabajadores que verían suspendidos sus contratos de trabajo al 100% de la jornada en el periodo comprendido entre el 1-4-2025 y el 31-12-2025. Las causas justificativas eran económica, organizativa y productiva.

Descriptor 6.

SEXTO.- El 19-5-2025, Ironlock Sistemas S.L puso en conocimiento del comité de empresa del centro de trabajo de Madrid, en la persona de su presidente así como del resto de trabajadores en los centros de trabajo que no contaban con representación, la intención de iniciar un nuevo ERTE que alcanzaría a la totalidad de la plantilla de la empresa, instando que se procediera a la constitución de la comisión representativa de la parte social que habría de integrar la comisión negociadora del ERTE”.

En el hecho probado séptimo se realiza una muy detallada explicación del período de consultas, en concreto de la cuatro sesiones llevadas a cabo los días 29 de mayo, 5, 12 y 16 de junio, donde se recogen las distintas manifestaciones y propuestas de las partes, sin que se llegara a un acuerdo, siendo en el hecho probado octavo donde se recoge el texto de la comunicación final dirigida por la empresa a la representación del personal a los efectos de la aplicación del ERTE, cuyo contenido era el siguiente:

“a) La medida afectaría a un total de 122 trabajadores, excluyéndose a los 31 trabajadores que quedaron afectados por el ERTE previo.

b) Durante la vigencia del ERTE se aplicaría la medida de suspensión total del contrato (100%), pudiendo la empresa desafectar y afectar a los trabajadores en función de la alteración de las circunstancias señaladas como causa justificativa de las medidas. Si durante el desarrollo del ERTE surgieran nuevos proyectos u obras, o se incrementase la carga de trabajo, que permitieran la desafectación de algunos de los empleados en situación de suspensión contractual, se recurriría al mecanismo previsto en el referido artículo 47.7º c) ET. Por ende, los calendarios de afectación deberían entenderse como provisionales.

c) Siempre que fuera posible organizativamente, y en aquellos desplazamientos que no requirieran pernocta y cuya distancia total (ida y vuelta) fuera inferior a 300 km, se procuraría ejecutar los trabajos con personal disponible en la zona limítrofe más cercana, de tal manera que dicha movilidad para cubrir servicios o trabajos permitiera reducir los días de afectación en aquellas zonas con menor carga de actividad.

d) Durante la vigencia del ERTE, se mantendría el seguro médico a cargo de la empresa y se celebrarían reuniones mensuales para dar cuenta de la situación de la empresa.

e) La duración del ERTE sería el comprendido entre el 1-7-2025 y el 30-6-2026. Este periodo actuaría como horquilla temporal máxima, sin perjuicio del mecanismo de afectación/desafectación. El número máximo de días de afectación sería de 275 días/pax de suspensión.

f) Las causas invocadas eran económicas, organizativas y productivas, conforme a lo expuesto en la memoria, informe técnico y la documentación entregada.

g) Se presentaría copia de dicha comunicación a la Autoridad Laboral.

h) En el Anexo I de la citada comunicación se indicaban las personas afectadas por el ERTE.

Descriptor 14”.

Igualmente, debe mencionarse el informe emitido el 9 de julio por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, cuyas conclusiones se recogen en el hecho probado decimotercero, del que reproduzco el último apartado:

“Del análisis de la documentación contable presentada, se constata las pérdidas en el ejercicio económico anterior y el presente, no obstante, las cuentas anuales no están AUDITADAS, en consecuencia, hasta que no se sepa los resultados de las mismas, no se conocerá la fiabilidad y exactitud del balance, la cuenta de pérdidas y ganancias del año 2024 y 2025.Si las cuentas auditadas coinciden con las presentadas por la sociedad, se estima que concurre la causa económica, productiva y organizativa alegada por la empresa”.  

3. Al entrar en la resolución del conflicto, la Sala sintetiza el contenido de la demanda, los hechos probados y cómo se desarrolló el período de consultas que finalizó sin acuerdo, y pasa inmediatamente a examinar la petición principal de las demandantes, es decir la de declaración de nulidad de la decisión empresarial de aplicar el ERTE, y para ello acude primeramente a recordar el contenido de los preceptos que son de aplicación a este, es decir, los art. 47 de la Ley del Estatuto de los trabajadores,  y 16 y ss del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, en el ámbito sustantivo, y el art. 138.7 de la Ley reguladora de la jurisdicción social, en el ámbito procesal laboral.

Recordemos que los defectos en la tramitación del ERTE que llevaron a las demandantes a la petición de declaración de su nulidad, fueron las siguientes: la falta de entrega de la documentación preceptiva (art. 18 RD 1483/2021), por no haber aportado la empresa la documentación que acreditara que sus causas obedecieran a una situación coyuntural o temporal de la actividad de la empresa;  no haber entregado las cuentas de la sociedad debidamente auditadas, por lo que la representación del personal no pudo tener conocimiento exacto de la situación real de la empresa, tanto económica como patrimonial; no haber entregado, tanto a las y los trabajadores afectados como a la representación del personal, el calendario individualizado con los días concretos de suspensión de los contratos de trabajo; haber actuado en fraude de ley con  abuso de derecho.  

Para responder a estas alegaciones, la Sala acude primeramente a la jurisprudencia de la Sala Social del Tribunal Supremo sobre las obligaciones informativas y documentales en materia de despidos colectivos que tiene la empresa, que, afirma, con plena corrección a mi parecer, “con las convenientes adaptaciones es plenamente aplicable a los supuestos de suspensiones temporales de contratos de trabajo”, y transcribe muy ampliamente la sentencia  de 16 de marzo de 2022, de la que fue ponente  el magistrado Ángel Blasco (resumen oficial: “Despido colectivo. Corrección formal de la tramitación del despido colectivo. Suficiencia y adecuación documentación entregada. Ausencia de mala fe. Acreditación de las causas y proporcionalidad de la medida. Situación empresarial de carácter estructural”).   

Sobre la temática de la información y documentación que debe poner la empresa a disposición de la representación del personal al inicio, y/o durante su tramitación, del período de consultas, me he detenido en bastantes ocasiones en anteriores entradas del blog desde que se aprobó la reforma laboral del Partido Popular en 2012, es decir primero el Real Decreto-Ley 3/2012 de 10 de febrero, y después la Ley 3/2012 de 6 de julio, y prestando atención tanto a la doctrina judicial interna como a la jurisprudencia española y europea. Sirvan las que enumero a continuación como una muestra de referencia:

Entrada “Despido colectivo. Sobre el contenido del período de consultas, la actuación de las partes negociadoras y la concurrencia de las causas alegadas. Inexistencia de vulneración de derechos fundamentales. Notas a la sentencia del TS de 25 de septiembre de 2018, que confirma la del TSJ de Andalucía de 7 de junio de 2017” 

Entrada “Despido colectivo. Cumplimiento de los requisitos legales y reglamentarios por parte empresarial, y duras críticas judiciales a la estrategia, y argumentación, de la parte demandante. Notas a las sentencias de la AN de 10 de marzo de 2017 y del TS de 8 de noviembre de 2017 (caso Ericsson España)”  

Entrada “Despidos colectivos. Nulidad por falta de información y documentación y por mala fe negocial. EL TS, en sentencia de 2 de noviembre de 2021 confirma la de la AN de 30 de noviembre de 2020 (caso Arcerlormittal)” 

Entrada “UE. Despido colectivo. Sobre el concepto de “despido” y de los derechos de información y consulta de representantes del personal, y la amplia discrecionalidad que tiene el tribunal remitente para resolver el conflicto. Notas a la sentencia del TJUE de 4 de septiembre de 2025 (asunto C-249/24)” 

4. Dará respuesta la Sala a las alegaciones de las demandantes, con desestimación de todas ellas, y lo hará pasando repaso al contenido conocido de las actas del período de consultas, del que concluye que la empresa tuvo una posición negociadora y no fue inflexible en la defensa de sus tesis. Reitero en este punto una tesis que ya expuse hace bastante tiempo, cual es que el citado período es donde las partes han de justificar al máximo sus pretensiones, ya que de todo ello queda constancia en las actas que luego son aportadas en sede judicial para defender las respectivas tesis.

Acoge la Sala la tesis del TS de no ser toda la información y documentación relevante para la negociación entre las partes, sino solo aquella que sea verdaderamente relevante al efecto, y concluye que aún cuando las cuentas anuales de 2024 no estaban auditadas, ello no invalidaría o anulara el proceso negocial, y se basa en que la representación del personal tuvo “conocimiento pleno de las circunstancias económicas de la empresa”. Es decir, la Sala adopta una tesis flexible respecto a la información y documentación a presentar, siempre y cuando la parte social pueda disponer por una u otra vía de la necesaria para poder desarrollar sus tesis durante el período de consultas, y para fundamentar su desestimación, y una vez más puede comprobarse la importancia de aquello que se dice, y queda recogido en el acta, durante el período de consultas, en que de dicho examen “no se desprende advertencia alguna por la parte social de la falta de auditoría de las cuentas, y la incidencia que sobre el proceso negociador podría tener tal circunstancia, lo que hace que esta Sala descarte la mala fe negociadora por los hechos anteriores”.  

Reconoce la Sala, al dar respuesta a la alegación de las demandantes, de no constar un calendario con los días de suspensión, si bien no considera en modo alguno que ello afecte a la validez del período negocial, por cuanto sí queda probado que se realizaron las comunicaciones individuales a las y los trabajadores afectados, con posibilidades de modificación según cambiaran las circunstancias en las que se encontraba la actividad empresarial. Para la Sala, además de cumplirse el requisito de notificación individual, y nuevamente con una interpretación flexible y no meramente formalista de la normativa aplicable, era lógico que la empresa no hubiera dispuesto de “una “foto fija” de aplicación  en cuanto al calendario de los días de afectación, cuando de forma reiterada se afirma la posibilidad de modificarse el mismo si las causas económicas, organizativas o productivas variasen, permitiéndose así una desafectación-afectación conectada con la variación de las circunstancias, por lo que la causa de nulidad que se invoca por los sindicatos recurrentes al respecto tampoco puede tener favorable acogida”.

Tampoco toma en consideración la Sala la alegación de las demandantes de la inexistencia de acciones formativas, acogiéndose aquí sí a una lectura muy formalista de la normativa aplicable, cual es que no está prevista esta medida en una ERTE, algo que, añado por mi parte, siendo cierto no impide que se pudiera acordar, justamente para facilitar el tránsito gradual de una situación de crisis empresarial, si existe, a otra de recuperación y con el personal debidamente preparado y cualificado. Quede aquí mi reflexión para debate.

5. Pasa a continuación la Sala a examinar otras alegaciones de las demandantes en su defensa de la nulidad de la decisión empresarial, cuales eran haber incurrido la empresa en fraude de ley y abuso de derecho, al ser la medida adoptada estructural y no meramente coyuntural, tal como podía deducirse claramente del informe técnico presentado por la empresa durante el período de consultas, lo que abonaría la imposibilidad jurídica de presentación del ERTE.

Al respecto, y remitiéndome a los antecedentes de hecho, la FeSMC-UGT expuso, al ratificar las pretensiones formuladas en la demanda, que con su decisión la empresa pretendía ahorrarse las indemnizaciones a pagar si se tratara de un despido colectivo, siendo entones la carga económica a cargo del erario público al deber abonar prestaciones por desempleo a las y los trabajadores afectados y por consiguiente consumir estas y estos sus prestaciones por desempleo.

La desestimación por la Sala de esta tesis se apoya nuevamente en la jurisprudencia del TS, y en concreto ahora en la sentencia    de 10 de abril de 2025, de la que fue ponente el magistrado Rafael A. López (resumen oficial: “Impugnación de expediente de regulación temporal de empleo por causas económicas, organizativas y productivas. Entrega de la documentación. Acreditación de la causa”), en la que se plantea, por lo que respecta al objeto de mi exposición, una situación similar, en el terreno jurídico, a la ahora examinada (en el bien entendido que siempre habrá que prestar atención a los - diferentes- hechos probados de cada caso), por lo que me parece oportuno reproducir el fragmento de la misma en la que se apoya la Sala:

El cuarto motivo de casación se ampara en la letra e del artículo 207 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y denuncia la vulneración del artículo 6.4 del Código Civil. Se dice aquí que no concurre la causa justificativa de la suspensión de contratos laborales, ya que la situación económica de la empresa no es de naturaleza coyuntural, sino estructural, habiéndose iniciado una negociación previa a la eventual declaración de concurso de acreedores.

Esta afirmación no resulta apoyada por los hechos probados. Es evidente que en una situación como la descrita en la sentencia se produce una gran incertidumbre, puesto que la viabilidad de la empresa dependerá de la actitud de los acreedores en torno a eventuales quitas o esperas que puedan resultar de la negociación con los mismos, así como de su predisposición a reanudar en tales condiciones el suministro de existencias para la venta. Cuando la empresa acude al mecanismo del ERTE lo que se produce es esa incertidumbre y por tanto nada puede serle reprochado si opta por acudir a la suspensión de contratos a la espera del resultado de las negociaciones. Lo problemático hubiera sido, por el contrario, que acudiese directamente a un despido colectivo cuando todavía no conocía cuál pudiera ser el resultado de esa negociación en orden a recuperar la viabilidad de la actividad empresarial”.

Pues bien, para la Sala, que acoge en buena medida la tesis expuesta por la parte empresarial en el acto de juicio, la situación de incertidumbre en que se encontraba la empresa justificaba su adopción de llevar a cabo un ERTE y no un ERE. Por decirlo con las palabras de la propia sentencia, “lo cierto y verdad es que la pérdida de contratos primero con Iberdrola que motivó un primer ERTE y el escenario dibujado en el periodo de consultas, necesitado de un periodo de tiempo para reflotar la actividad, hacen que la empresa se sitúe en una situación de provisionalidad, sujeta a la efectividad de las medidas que han previsto para mejorar su situación. La coyunturalidad de la medida se sustenta precisamente en dicha incertidumbre, que impide adoptar de primeras una medida tan drástica como un despido colectivo”..,, para inmediatamente añadir, lo que me da pie para entrar en la última y muy importante, parte de la sentencia, “sin perjuicio de que el ERTE deba ser debidamente justificado en cuanto a sus causas”.

6. Y a ello es justamente a lo que se dedica el fundamento de derecho sexto, para llegar a concluir el carácter injustificado de la decisión empresarial.

Recordemos que las demandantes alegaron la inexistencia de las causas expuestas por la empresa, aportando en apoyo de sus tesis la sentencia    de la propia AN de 17 de abril de 2023, de la que fue ponente el magistrado José Pablo Aramendi (resumen oficial:  “Impugnación de suspensión colectiva de contratos de trabajo”.   Para aquellas, el antes citado  Informe Técnico no contenía ninguna referencia expresa a la concurrencia de causas técnicas, organizativas y productivas, siendo así además que el ERTE se sostenía básicamente en las mismas causas que se expusieron para justificar el anterior presentado el mes de marzo, apoyándose en este punto en otra sentencia de la AN, la dictada el 15 de septiembre de 2021  , de la que fue ponente el magistrado José Luis Niño  (resumen oficial: “Despido colectivo que finalizo con acuerdo en el periodo de consultas. Se alega defectuosa constitución de la comisión negociadora, falta de aportación de documentación y falta de criterios de designación de los trabajadores afectados”). Además, se alegó la falta de proporcionalidad de la medida en relación con las causas alegadas, ya que afectaba a todo el personal (si bien conocemos por los hechos probados que finalmente no se aplicó a aquellos trabajadores y trabajadoras a los que se les había aplicado el ERTE anterior).

Pues bien, la Sala procede al examen de la documentación en la que la empresa basa la existencia de causas: de una parte, las económicas, refiriéndose a las cuentas presentadas, sobre las que vuelve a recordar que no se encuentran auditadas, y, a diferencia de la respuesta más flexible dada a la alegación de nulidad, aquí subraya que ello “restringe el valor probatorio de las mismas sin que se sepa a ciencia cierta si los datos en ellas consignados, se corresponden con la realidad de la situación invocada por la empresa. Es cierto que se constatan pérdidas, pero dado que no se dispone aún de la auditoría correspondiente, el valor probatorio es restringido, sin que el documento pueda sustentar la existencia de la causa económica” (la negrita es mía)

De otra, las causas económicas y organizativas, para cuyo examen ha de recurrir al tantas veces citado informe técnico y a la memoria, y concluir que “no reúnen la solidez suficiente como para acreditar las causas organizativas y productivas invocadas por la empresa”, y más cuando no se puede inferir de ambos documentos su carácter pericial “al no haber sido ratificados en el acto de juicio”.

Pasa amplia revista la Sala al Informe técnico y a sus conclusiones (véase fundamento de derecho sexto), para llegar a la conclusión taxativa de aparecer estas últimas “huérfanas de cualquier tipo de soporte que avale los porcentajes y cifras referenciados” Así lo  fundamenta la Sala.

“...  De hecho, el informe técnico ha de ofrecer los datos objetivos de los que se desprenda la concurrencia de la causa, ex art. 5.2 del RD 1483/2012 y la memoria habrá de ofrecer las explicaciones sobre dicha concurrencia, basándose precisamente en los datos del informe técnico, ex art. 18.3.a) del mismo texto legal. Y el informe presentado, no refuta o avala con datos precisos y concretos las aseveraciones que se contienen en su redactado. Pero es que además si observamos el contenido de la memoria, no es hasta el folio 13 cuando se ofrecen las explicaciones concernientes a las causas alegadas, centrándose en las económicas (cuando su acreditación no exige informe técnico o memoria) recogiendo las mismas conclusiones que el informe técnico y en las organizativas-productivas, haciendo suyas las afirmaciones que se incluían en el informe técnico de los que ya apuntamos su falta de solidez. En cuanto a los apartados atinentes a la suspensión y cancelación de servicios a instancia de los clientes y la cuantificación de la pérdida estimada de trabajo, aquéllos se sustentan en meras afirmaciones que de nuevo no aparecen refrendadas” (la negrita es mía), sin que tenga mayor valor para refutar esta tesis el documento aportado por la empresa como plan de negocio”, en cuanto que, además de no haber sido reconocido por las demandantes, no podía considerarse “un documento acreditativo de las previsiones a futuro que se esperan por la empresa”.

También acoge la Sala la tesis de las demandantes sobre la vinculación del ETE actual con el anterior, o más exactamente el haberse sustentado en las mismas causas, “sin conocer a ciencia cierta los efectos que aquel pudiera producir en la actividad empresarial...”.

7. Por todo lo anteriormente expuesto, se estima la petición subsidiaria formulada en la demanda y se declara injustificado el ERTE, reconociendo el derecho de las y los trabajadores afectados “a ser repuestos en sus anteriores condiciones de trabajo, vigentes antes de la aplicación de la medida”.

Buena lectura, y a esperar, si la empresa decide interponer recurso de casación, la decisión de la Sala Social del Tribunal Supremo.

Dades detallades d’afiliació mitja de la població estrangera a la Seguretat Social del mes d’octubre

 

1. En la pagina web del Ministeri d’inclusió, Seguretat Social i migracions, es publicaren, el divendres, 14 de novembre, les dades generals d'afiliació de la població estrangera corresponents al mes d’octubre    

 

L’actual estructura ministerial ha suposat canvis en la informació sobre les dades d’afiliació, sent al meu parer la mes important que en les dades d’afiliació per sectors, tant en el regim general com en el d’autònoms, el % de participació no es calcula sobre el total del règim respectiu, sinó sobre el total de l’afiliació en cada sector.  Aquesta informació s’aporta sobre el total de l’afiliació a cada sector a tota Espanya, perquè les dades autonòmiques mantenen la del percentatge d’afiliació sobre el total, tant en un regim com en l’altre.

 

 A partir del mes de gener de 2012 les dades estadístiques aporten una modificació important amb relació a les dels mesos anteriors: la incorporació al regim general dels treballadors del regim agrari i del personal al servei de la llar familiar, com a conseqüència de les modificacions operades en la normativa de Seguretat Social per a ambdós col·lectius a partir de l’1 de gener de 2012.

 

Fetes aquestes puntualitzacions, pel que fa a la població estrangera les dades més destacades són les següents:

 

2. A tota Espanya, i amb dades de la mitja del mes d’octubre hi havia un total de 3.101.500 persones afiliades, de les quals 942.036 eren de països UE (499.582 homes i 442.454 dones), i 2.159.464 de  països no UE (1.266.115 homes i 893.349 dones). El 43,07 % (1.335.794) són dones i el 56,93%  (1.765.688) homes. Cal recordar que la mitja d'afiliats del mes d’octubre de 2024 era de 2.894.629. Es a dir, en els últims dotze mesos s'ha produït un increment de 206.871 persones. Segon països de procedència, el 30,37 % són de països UE i el 69,63 % d'altres Estats.

 

Cal destacar l’augment de l’afiliació en 13.159 persones, pel creixement en el regim general (9.897), i en el d’autònoms (3.429). El nombre de treballadors del règim d'autònoms és en l'actualitat de 494.246 (15,93 % del total de la població autònoma), i el del règim general és de 2.601.143.

 

La distribució percentual per règims és la següent: el 83,87 % està afiliat al règim general, el 15,94 % al d'autònoms, i el 0,20 % al del mar

 

Les dades inclouen informació sobre l'evolució del percentatge d'estrangers sobre el total de l'afiliació des de l'any 2012, sent important destacar al meu entendre que el del mes d’octubre  (14,20 %) supera en més de 4 punts i mig el de fa deu anys (9,49 %), produint-se a partir de llavors un increment anual fins aquest any, amb l’excepció de l’any 2020 a causa de la pandèmia.

 

Cal destacar, com s’explica en la nota de premsa de presentació del resultats, que les dades publicades incorporen les d’afiliació de la població estrangera per nacionalitat, regim d’enquadrament i gènere, estant el 83,9 % del total d’afiliats al regim general (2.91.246).

 

Per comunitats autònomes, i sempre amb dades de la mitja del mes d’octubre, Catalunya és la primera en nombre total d’afiliats (709.588, 22,88 %), seguida de Madrid (691.502, 19,97 %), Comunitat Valenciana (375.860, 12,12 %), i Andalusia (369.887, 11,93 %).

 

 Si prestem atenció al percentatge de persones treballadores estrangeres sobre el total de l’afiliació de cada CCAA, les Illes Balears es situen en la primera posició, 23,60 %, seguida de Catalunya, 18,27 % i d’Aragó (17,01 %)

 

 Pel que fa a la distribució de la població estrangera afiliada a la Seguretat Social en els diferents sectors d’activitat, d’acord amb la classificació nacional d’activitats econòmiques, en el règim general de la Seguretat Social (i posant en relleu que les incorporacions de el règim agrari i de el personal al servei de la llar familiar suposen el 35,05 i 41,59 %, del total de l'afiliació en el seu sector, respectivament) destaca el nombre d'afiliats en el sector de l'hostaleria, que ocupa a 464.873 (29,19 %), de les quals 350.142 són de països no UE, i que ocupa la primera posició. El segueix, en dades quantitatives, el sector del comerç i reparació de vehicles de motor i bicicletes, que ocupa a 329.301 (12,42 %), dels quals 232.818 són de països no UE, i en tercer lloc es troben les activitats administratives i serveis auxiliars, que agrupen a 265.484 (17,63 %), dels quals 195.894 són de països no UE; el sector de la construcció se situa en el quart lloc i ocupa a 241.355 (22,95 %), dels quals 190.210 són de països no UE; la indústria manufacturera ocupa el cinquè lloc, amb 207.929 (10,31 %), dels quals 143.353 són de països no UE. En el règim especial de treballadors autònoms, destaca la presència del sector del comerç i reparació de vehicles de motor i bicicletes (106.154, 14,73 %, sempre sobre el total de l'afiliació en el sector), del sector de l'hostaleria (80.213, 25,00 %), i del sector de la construcció (72.225, 17,10 % del total, i amb una elevada participació dels ciutadans de la UE (35.192).

 

Segons les dades del mes d’octubre, els treballadors i treballadores d’altres països suposaven  el 29,2 % en el sector de l’hostaleria, el 25,4 % en l’agricultura, ramaderia, silvicultura i pesca, i el 23 % en la construcció.

 

Sempre segons la informació difosa pel MISSMI. per règims cal destacar la important presència dels treballadors romanesos i marroquins en el general, seguint els criteris estadístics anteriors (228.831 i 225.464, respectivament), dels xinesos i romanesos en el d'autònoms (68.866 i 52.809), i els marroquins i romanesos en l'agrari, seguint encara els criteris estadístics anteriors (98.665 i 38.328). En les dades del personal al servei de la llar familiar que apareixen en el règim general, la presència romanesa és també majoritària (20.326), seguida de la colombiana (14.705) i de la peruana (8.501).

 

Per països de procedència, a tot l'Estat cal destacar que els treballadors marroquins  ocupen la primera posició (365.089), i els romanesos es situen a la segona posició amb 340.449 treballadors. Els colombians es situen en la tercera posició amb 251.084, i els italians es troben a la quarta  posició, amb 211.556, per davant dels veneçolans amb 209.714, dels xinesos amb 126.748, dels peruans, 98.920, dels ucraïnesos 78.298, dels equatorians, 75.242, i dels portuguesos, 71.049.

 

 La informació disponible també inclou com ha evolucionat l'afiliació dels vuit països amb més participació dels seus nacionals en el règim general i en el d'autònoms, des de l'any 2016 destacant el molt important creixement de la població veneçolana, colombiana i peruana  el darrers quatre anys. També hi ha hagut un creixement important de la població italiana en els últims tres anys. Com a dades mes significatives, la població colombiana ha passat, el mes d’octubre de l’any 2021, de  100.227 a 251.084 l’any 2025, i en el mateix període la població peruana afiliada ha passat de 43.106 a 98.920, i la veneçolana de 104.834  a 209.714.

 

3. La mitja del mes d’octubre d’afiliats estrangers a Catalunya és de 709.588, dels quals 196.918 són de països UE i 512.670 de països no UE.

 

Per règims, el 84,83 % dels afiliats estan inclosos en el general (amb la inclusió dels treballadors agraris i dels de la llar familiar), el 15,06 % en el d’autònoms, i el 0,11 % en el del mar.

 

Segons els criteris estadístics anteriors, per règims cal destacar la important presència de treballadors marroquins, italians i romanesos en el general (71.043, 52.121 i 37.275, respectivament), dels xinesos, italians i romanesos en el d’autònoms (19.062, 9.928 i 7.308), i dels marroquins i senegalesos en l’agrari (5.039 i 2.253). En les dades del personal al servei de la llar familiar que apareix en el regim general, la presència de la població hondurenya és majoritària (4.629) seguida de la població marroquí (1.590), i de la peruana (1.461).

 

 En el règim general de Seguretat Social (i posant en relleu que les incorporacions del regim agrari i del personal al servei de la llar familiar suposen el 2,72 i 3,75 % del total de l’afiliació, respectivament), el  primer lloc correspon a  l’hostaleria, amb 91.169 (15,15 %), dels quals 73.435 són de països no UE, i el segon al comerç de reparació vehicles motor i motocicletes, amb 89.241 (14,83 %), dels quals 63.996 són de països no UE, i el segon; el tercer és per a les activitats administratives i serveis auxiliars, amb 76.653 (12,73 %), dels quals 59.289 són de països no UE; el quart és per a la indústria manufacturera, amb 62.393 (10,37 %), dels quals 45.547 són de països no UE; en cinquè lloc trobem als afiliats en el sector de la construcció, amb 51.567 (8,60 %), dels quals 45.742 són de països no UE. En el règim especial de treballadors autònoms destaca la importància dels sectors del comerç i reparació de vehicles a motor i bicicletes (21.378, 20,00 % del total), de l’hostaleria (20.191, 18,89 %) i de la construcció (11.475, 10,74 %).

 

A Catalunya, els treballadors marroquins són els primers, 85.192, seguits dels italians 62.260, i els romanesos ocupen la tercera posició, 48.003. A continuació trobem, els colombians, 39.723, els xinesos, 35.898, els pakistanesos, 30.119, els veneçolans, 27.082, els francesos, 23.939, els hondurenys, 22.161, i els peruans, 20.949.