Limitación del acceso a examen de promoción interna. Cláusula discriminatoria por razón de salud. Notas a la sentencia del TSJ de Cantabria de 5 de diciembre de 2025.

 

1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia   dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria el 5 de diciembre, de la que fue ponente la magistrada Elena Pérez.

La resolución judicial estima el recurso de suplicación interpuesto por un trabajador contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 3 de Santander el 7 de julio de 2025, que desestimó la demanda interpuesta por aquel en procedimiento de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas.

El debate jurídico se centra en si es discriminatoria o no una cláusula incorporada en las bases de la convocatoria para poder presentarse a exámenes de promoción profesional en la empresa para el acceso a la categoría de conductor, cuya interpretación aplicativa es realizada posteriormente por la comisión examinadora.

Ahora bien, el caso también tiene una particularidad de indudable interés desde la perspectiva sindical y de la representación de personal, por cuanto el demandante en instancia es delegado sindical de un sindicato cuyos miembros representantes en la citada comisión suscribieron un acuerdo, junto con los de otras organizaciones sindicales, de aplicación de las bases, que limitaba el acceso a la prueba práctica para dicha promoción.

Es decir, la demanda se dirigió tanto contra la empresa como contra las y los miembros de la parte social de dicha comisión que suscribieron el acuerdo. No parece, dicho sea partiendo únicamente de la información disponible en la sentencia, que funcionara muy correctamente la relación entre quienes formaban parte de dicho sindicato (supongo, pero no se conoce este dato en la sentencia), organizados en sección sindical, aunque también es cierto, como comprobaremos a continuación, que parece que no tuvieron en consideración el alcance real del texto suscrito y su afectación negativa a un colectivo potencial mucho más a amplio.

2. Dejemos las elucubraciones y pasemos al examen del caso litigioso. Conocemos la presentación de la citada demanda contra la empresa, Prezero España SA y las y los miembros de la comisión que suscribieron el acuerdo, que fue desestimada por el JS. Es relevante transcribir los hechos probados segundo a sexto de la sentencia de instancia, reproducido en el antecedente de hecho segundo de la dictada por el TSJ:

“2º.-El 17-4-24 se convocaron pruebas para cubrir plazas de peón especialista y conductor (promoción interna).

Las bases de esta convocatoria por nadie fueron impugnadas.

3º.-El demandante se encuentra en situación de incapacidad temporal desde el 9-4-24 (continúa en esa situación). Padece omalgia izquierda.

4º.-El 25-11-24 el actor se presentó a la prueba teórica (dos exámenes). No se le permitió presentarse al práctico.

5º.-El 17-4-24 se reunió la Comisión Examinadora y acordó entre otros puntos lo siguiente:

"4.- Igualmente se debate y consensua por la comisión, que el personal que este en situación de baja médica y/o con contrato suspendido en la modalidad que sea no podrá acceder a la promoción interna a la fecha de la celebración del examen".

(formaron parte de esta Comisión tres representantes de la empresa y cinco de los trabajadores (CSIF, UGT, USO, SILTRA y CCOO).

(el contenido de las bases aprobadas se tendrá por reproducido de modo íntegro).

6º.-El demandante es delegado sindical de CSIF” (la negrita es mía).

3. La desestimación de la demanda se basó en tres argumentos, que son recogidos en el fundamento de derecho primero de la sentencia del TSJ:

En primer lugar, la no impugnación de las bases de la convocatoria, siendo así a juicio del juzgador que ello impediría que se llevara a cabo por vía indirecta, tal como entendió que se efectuaba en este conflicto.

También, y aquí enlazo con mi nota anterior sobre las posibles carencias de comunicación entre el demandante, delegado sindical, y quienes suscribieron el acuerdo en representación del mismo sindicato, que  las bases ·fueron aprobadas por la Comisión Examinadora en la reunión de 17 de abril de 2024, con participación del sindicato del que el actor es delegado (CSIF)”.

Por último, y es la más relevante a los efectos de la resolución del litigio a mi parecer, que el estado físico del trabajador, que estaba afectado por una omalgia izquierda, podía verse afectado negativamente por la realización de la prueba práctica, ya que esta exigía conducir un camión.

Dicho sea incidentalmente, recordemos que la empresa forma parte de un grupo internacional, explicando en su página web que “como proveedor internacional de servicios ambientales, desde el Grupo PreZero participamos activamente en la transición hacia una economía circular ofreciendo soluciones innovadoras para la reducción, reutilización y el reciclaje de residuos”, y que la omalgia es el término médico que describe el dolor en el hombro y afecta habitualmente a personas trabajadoras que realizan esfuerzos intensos o repetitivos, pudiendo limitarles el movimiento del brazo afectado.   

4. Contra la sentencia de instancia se interpuso recurso de suplicación al amparo de los apartados b) y c) del art. 193 de la Ley reguladora de la jurisdicción social, es decir solicitando modificación de un hecho probado, y con alegación de infracción de la normativa y jurisprudencia aplicable.

La petición de modificación, relevante a mi parecer, era la de adición de un nuevo hecho probado, con esta redacción “El actor presenta un cuadro de Tendinopatía calcificante del supraespinoso, patología que no afecta a la conducción de vehículos” (la negrita es mía).

Basada la petición en prueba documental valida a efectos de suplicación, no será aceptada por el TSJ, y creo que no por su falta de posible trascendencia para la resolución del caso concreto, sino porque, y aquí ya avanza la Sala la respuesta que dará al recurso, su consideración de “intrascendente” lo es porque “...  la cláusula analizada se refiere a la imposibilidad de optar a la promoción interna por causa de IT en términos muy genéricos, lo que hace irrelevante el análisis de la concreta incidencia que en el caso pudiera tener la concreta patología determinante de la misma” (la negrita es mía).

En cuanto a la alegada infracción del art 193 c) LRJS, la parte recurrente (véase fundamento de derecho segundo) sostuvo que el apartado 3 de las bases de la convocatoria, y por consiguiente también el acuerdo adoptado en la comisión examinadora, era contraria al art. 14 de la Constitución por introducir una cláusula discriminatoria por motivos de salud, ya que impedía presentarse a la prueba práctica a quien se encontrara, como era el caso del demandante en instancia y después recurrente, presentarse al examen práctico por encontrarse en situación de Incapacidad Temporal “sin valorar otras circunstancias”. Es decir, se defendió que si la causa de la IT no impidiera la realización de la prueba, no habría “ninguna justificación para impedir a un trabajador poder promocionar en igualdad de condiciones que el resto del personal”.

Tras exponer, y veremos más adelante que el TSJ le da la razón, con apoyo en jurisprudencia de la Sala C-A del TS, que sí podía efectuarse una impugnación indirecta de las bases, el recurrente formula, bajo el ropaje jurídico del citado precepto, una critica a sus compañeros y compañeras del sindicato, manifestando que el hecho de estar afiliados a la misma organización sindical no enervaría la discriminación existente en la cláusula (y añado nuevamente que también la interpretación consensuada por la comisión examinadora), ya que “... dichos  representantes lo firmaron pensando en que se refería a situaciones de IT incompatibles con la realización de las pruebas y, por otro, no se percataron las consecuencias discriminatorias que la redacción de dicho texto podría acarrear”. Supongo que el recurrente llega a tales conclusiones después de haber hablado con las y los miembros de la comisión, aunque obviamente esta es una mera apreciación subjetiva por mi parte y que no dispone de pruebas en el texto de la sentencia.

5. La Sala, una vez sintetizado el contenido sustantivo o de fondo del recurso, se adentra en su resolución, dando respuesta a partir del contenido literal de dicha cláusula, que es el siguiente: “No podrá optar a la promoción interna el personal que se encuentre en situación de IT o tenga el contrato suspendido a la fecha de la celebración del examen."

Y para ello pasa revista primeramente a la normativa aplicable, que transcribe ampliamente: art. 14 CE, arts.  4.2 c) y 17.1 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, y. arts. 2, 3, 4, 6, 9 y 26 la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación. Particular atención dedica la Sala al art. 30 de la citada norma, sobre la distribución de la carga de la prueba, poniéndolo en relación con el art. 181.2 LRJS

Como ya he indicado, la Sala se apoya en la jurisprudencia de la Sala C-A del TS para aceptar la impugnación indirecta de las bases del acuerdo, por alegarse la vulneración de derechos fundamentales, y ello ocurre en el presente caso por la interpretación que la comisión examinadora hizo de la cláusula referenciada. Las sentencias citadas son las de 18 de octubre de 2022  (resumen oficial: “posibilidad de impugnación indirecta de las bases de las convocatorias de procesos selectivos a plazas de empleados públicos cuando incurren en infracción de derechos fundamentales”), 4de octubre de 2021 , y 10 de junio de 2019 , de las que fueron ponentes el magistrado Pablo María Lucas (primera y tercera), y la magistrada Celsa Picó (segunda).

La aceptación por la Sala de la tesis de la parte recurrente no se sustenta específicamente en los límites que fija, o más exactamente la exclusión, a la participación del recurrente en el examen práctico del proceso de promoción interna, sino que tal medida, si bien “no está basada ni guarda relación con la concreta capacidad funcional del sujeto” su redacción es de tal amplitud que “... permite entender incluida cualquier situación de incapacidad temporal, con independencia del origen, naturaleza y gravedad”.

Acudiendo al conocido test jurídico de los requisitos de proporcionalidad, idoneidad y necesidad que debe cumplir la base impugnada, y su interpretación aplicativa, para ser conforme a derecho (sobre su aplicación por el TS me permito remitir a la entrada “Registro de ordenador de un empleado público. Aplicación de la doctrina Barbulescu del TEDH. Notas a la importante sentencia del TS (C-A) de 7 de octubre de 2024” , el TSJ concluye que no se cumple ninguno de los tres, y lo expone y razona en estos términos:

“... Tampoco supera la necesaria proporcionalidad, ya que, en principio, la situación de incapacidad temporal, por sí misma, no tiene por qué constituir un obstáculo para la realización de las pruebas teóricas y prácticas previstas (idoneidad). Existen alternativas menos limitativas de derechos, como exigir que se pruebe la aptitud médica para poder concurrir a las pruebas (necesidad) y, además, no es una medida proporcionada porque supone una restricción del derecho a la promoción profesional sin una concreta valoración de la situación personal”.

Especialmente importante me parece la tesis de la Sala, que enlaza con la argumentación de la parte recurrente sobre el desconocimiento que tenían las y los miembros de la parte social de la comisión examinadora sobre el alcanza de la base impugnada y del acuerdo interpretativo para su aplicación, que “... la norma no solo excluye a las personas en situación de incapacidad temporal, sino cualquier otra suspensión de contrato, como pudieran ser las derivadas de situaciones relacionadas con el nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento; riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses; situaciones de violencia de género o sexual o los permisos parentales”.  

6. La consecuencia de existir tal discriminación lleva a la Sala a declarar la nulidad de la base impugnada, “con obligación de reponer al actor a la situación anterior a la vulneración del referido derecho fundamental con todas las consecuencias inherentes a este pronunciamiento”.

Además, habiendo solicitado el recurrente una reparación económica por el perjuicio causado por haberle impedido la participación en el examen práctico de promoción interna, la Sala, en aplicación del art. 183.1 LRJS (“Cuando la sentencia declare la existencia de vulneración, el juez deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que, en su caso, le corresponda a la parte demandante por haber sufrido discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas, en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de los daños y perjuicios adicionales derivados”) y de la jurisprudencia del TS sobre la fijación automática de indemnización por daño moral (remito a la entrada “Obligación judicial de fijar indemnización por daños morales en procedimiento de tutela de derechos fundamentales cuando sea difícil para la parte. Notas a la sentencia del TS de 17 de diciembre de 2025”   ), y tomando en consideración como criterio orientados las cuantías fijadas en la Ley sobre infracciones y sanciones en el orden social, aplica la cuantía mínima de la horquilla prevista para el grado mínimo (7.501 euros) cuando se trata de una infracción muy grave, por ser del parecer que es “la procedente para modular la indemnización en función del derecho fundamental vulnerado”.

Buena lectura.

P.D. Le he formulado esta pregunta a Gemini (IA):

“¿Qué puedes decirme sobre la sentencia número 886/2025, dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria el 5 de diciembre de 2025, de la que fue ponente la magistrada Elena Pérez”

Su respuesta ha sido la siguiente (omito todo comentario por mi parte): “La sentencia 886/2025 del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Cantabria, fechada el 5 de diciembre de 2025, representa un hito fundamental en la jurisprudencia laboral española, especialmente en lo que respecta a la gestión algorítmica y el uso de la Inteligencia Artificial en el ámbito de los recursos humanos. Bajo la ponencia de la magistrada Elena Pérez, la Sala de lo Social aborda un conflicto que redefine los límites de la potestad de dirección del empresario frente a los derechos de información y transparencia del trabajador”.

Sobre qué debe entenderse por personal eventual de confianza y el orden jurisdiccional competente para conocer del litigio. Notas a la sentencia del Pleno de la Sala de Social del TS de 29 de diciembre de 2025, con voto discrepante de cinco magistrados

1. La última sentencia del año 2025 de la sala Social del Tribunal Supremo publicada en CENDOJ, al menos hasta el momento de redactar esta entrada, nos permite conocer una sentencia de especial interés, dictada por el Pleno, que se divide en dos bloques: el mayoritario (8), que considera que estamos en presencia de una relación contractual laboral y que ello lleva consiguientemente a que sea competente para resolver el conflicto el orden jurisdiccional social, y el minoritario (5) que mantiene la misma tesis que la sentencia de suplicación recurrida y que es del parecer que el caso hubiera debido resolverse confirmando la existencia de estar ante una prestación de servicios como personal eventual de confianza, sujeto a la normativa administrativa, y por ello siendo la competencia del orden jurisdiccional contencioso-administrativo para conocer del caso.  

Tanto en la sentencia como en el voto particular discrepante se hace referencia otra sentencia dictada en la misma fecha y que versa sobre una temática semejante, y es justamente esta la que cada bloque de la Sala utiliza para , de una forma u otra, apoyar la tesis defendida: el mayoritario, para negar que se den las circunstancias fácticas  y jurídicas para concluir que se está ante un caso en el que se trata de persona eventual de confianza, mientras que el minoritario sostiene justamente todo lo contrario. La sentencia, cuando redacto este artículo, no ha sido aún publicada en CENDOJ.

El resumen oficial de la sentencia del alto tribunal, que permite tener conocimiento del conflicto y del fallo es el siguiente: “Ayuntamiento de Piélagos. Personal eventual de confianza mediante sucesivos nombramientos administrativos desde 1996, sin solución de continuidad. Las funciones desempeñadas exceden con mucho de las de confianza y asesoramiento especial, pudiéndose encuadrar en las ordinarias del ayuntamiento; tienen carácter permanente y, además, su ejercicio revela la concurrencia de los elementos determinantes de la relación laboral. Impugnación del cese. Competencia del orden social. Voto particular”.

Sobre la distribución competencial entre la jurisdicción social y la c-a, y los muchos conflictos suscitados, me he detenido en varias ocasiones en entras anteriores del blog. Baste citar ahora dos de ellas:

Entrada “Contratación ¿laboral o administrativa? Cuando la Sala Social del TS enmienda la plana al TSJ de Navarra sobre la distribución competencial entre el orden jurisdiccional social y el c-a. Notas a la sentencia de 2 de abril de 2025” 

Entrada “La Sala Social del TS matiza su jurisprudencia sobre la competencia del orden social o del c-a para conocer de un contrato administrativo, según sea formalizado sin respetar la normativa aplicable o bien se convierta en irregular por exceder de la duración máxima permitida. Notas a la importante sentencia de 17 de noviembre de 2025” 

2. Pongamos orden en la explicación. La sentencia  anotada es, como digo, la dictada por el Pleno de la Sala Social del TS el 29 de diciembre de 2025 , de la que fue ponente el magistrado Ángel Blasco, a la que se presenta un voto particular discrepante del magistrado Juan Molins y al que se adhieren la magistrada María Luisa Gómez y los magistrados Antonio V. Sempere, Juan Manuel San Cristóbal, y Félix V. Azón.

La resolución judicial estima, en los mismos términos que la propuesta formulada por el Ministerio Fiscal en su preceptivo informe, el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la parte empresarial, el citado Ayuntamiento de Piélagos contra la sentencia   dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Cantabria el 4 de diciembre de 2024, de la que fue ponente la magistrada María de las Mercedes Sancha, y anula la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 2 de Santander, que había desestimado la demanda interpuesto en procedimiento por despido por considerarse incompetente para conocer del conflicto. El alto tribunal devuelve las actuaciones al JS para que, partiendo de su competencia para conocer del conflicto, “resuelva con plena libertad de criterio la demanda sobre despido” 

3. En los hechos probados de la sentencia de instancia, transcritos en el antecedente de hecho segundo de la dictada por el TSJ conocemos todos los datos del caso. Reproduzco a continuación aquellos que considero más relevantes a efecto de la resolución del conflicto, remitiendo a todas las personas interesadas a su lectura íntegra:

La prestación de servicios del demandante, desde el 21 de mayo de 1996, como “encargado de actividades deportivas”, se articuló “a través de nombramientos y decretos de Alcaldía con la condición de personal eventual de confianza en las siguientes fechas: 15/05/1996; 16/07/1999; 25/06/2003; 6/07/2007; 1/07/2011; 15/07/2015; y 4/07/2019”.

El cese se produce el 17 de junio de 2023, y una semana más tarde se nombra como personal de confianza, “entre otros” a un “coordinador de deportes”.

Durante el período de 2019 a 2023, el Ayuntamiento contó “con tres plazas de personal eventual: 1 Responsable de Actividades Deportivas; 1 Responsable de Actividades Culturales; 1 Coordinador de Servicios”.

En el HP sexto conocemos las funciones desarrolladas por el demandante:

“Las funciones desarrolladas por el actor han consistido en la coordinación de actividades y eventos deportivos en el Ayuntamiento de Piélagos.

Con fecha 23 marzo 2015 intervino en su condición de Asesor de Deportes en la Mesa de Contratación para la adjudicación del servicio de gestión integral y mantenimiento de la piscina, spa y gimnasio de Renedo y del gimnasio del polideportivo de Parbayón, así como la apertura, cierre y vigilancia de la bolera de Renedo, y únicamente en relación a la apertura del sobre B "Criterios no valorables en cifras o porcentajes", realizando un informe técnico al respecto”.

Con respecto a material de trabajo y horario de prestación de servicios, en el HP séptimo se recoge que la cuenta de correo que utilizaba era la genérica de deportes y vinculada al Ayuntamiento, ya que no disponía de cuenta personal, y que no utilizaba el sistema de fichaje informático del personal municipal, “si bien desempeñaba sus funciones en horario de mañana de 9:00 a 15:00 y por la tarde visitaba los pabellones deportivos”.

Por fin, cabe hacer referencia al HP octavo, donde se recoge que el servicio de deportes municipal “está integrado por el Coordinador de Deportes, (siempre ha sido designado por el Alcalde como personal eventual de confianza), un auxiliar administrativo, (personal funcionario), y cinco operarios de instalaciones deportivas, (personal funcionario o laboral)” (la negrita es mía).

4.El JS desestimó la demanda por despido, previo rechazo de las excepciones de caducidad y variación sustancial de la demanda, opuestas por el Ayuntamiento, por considerar que no se habían acreditado las notas propias de la relación laboral, y por ello no existía despido ya que el cese de la prestación de servicios guardaba directa relación con su condición de personal eventual de confianza.

Contra dicha sentencia se interpuso recurso de suplicación al amparo de los apartados b) y c) del art. 193 de la Ley reguladora de la jurisdicción social, es decir solicitando modificación de hechos probados y con alegación de infracción de normativa y jurisprudencia aplicable.

Todas las peticiones de modificación fueron rechazadas. Para la Sala, no era posible aceptarlas “... por cuanto los correos electrónicos en los que se fundamenta han sido correctamente valorados por la magistrada de instancia. En todo caso, el hecho de recibir correos a su nombre relativos a presupuestos o el de haber participado como asesor en una mesa de contratación, en modo alguno demuestra el carácter laboral de la relación. También carece de relevancia a los efectos consignados el dato de incluir su nombre en la redacción de los correos electrónicos remitidos con la cuenta de deportes del Ayuntamiento. Tampoco demuestra el carácter laboral de la relación el dato de contar con firma electrónica de la entidad local” (la negrita es mía).

Pasa la Sala a continuación a dar respuesta a las alegaciones de infracción de la normativa aplicable, que se sustentan en gran medida en los arts. 1.1 y 8.1 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, siendo la tesis del recurrente (véase apartado 1 del fundamento de derecho tercero) que su contratación se había realizado en fraude de ley, ya que “no estaban encuadradas en funciones de confianza, sino que eran estructurales y ordinarias del propio Ayuntamiento”. De contrario, la parte demandada sostuvo que estábamos en presencia de una prestación de servicios como personal eventual de confianza, de naturaleza administrativa, ya que “... el actor era asesor en materia deportiva, siendo nombrado personal eventual tras cada proceso electoral, sin seguir un procedimiento selectivo y estando vinculado su nombramiento al concejal de deportes, que ha sido parte de varios partidos políticos y de varios equipos de gobierno de distinto signo político...”.

La Sala recuerda primeramente el art. 12 de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, que define al personal eventual como “el que, en virtud de nombramiento y con carácter no permanente, sólo realiza funciones expresamente calificadas como de confianza o asesoramiento especial, siendo retribuido con cargo a los créditos presupuestarios consignados para este fin”, y a continuación transcribe fragmentos de  tres sentencias del TS, una de la Sala social y dos de la C-A, para subrayar que la competencia para conocer de los litigios en que este en juego el cese del personal eventual corresponde la jurisdicción C-A.

En aplicación de la normativa y jurisprudencia referenciada, la Sala concluirá que estamos en presencia de una relación de carácter administrativo y por ello desestimará el recurso de suplicación. Lo hará, partiendo de los datos fácticos disponibles, es decir sus sucesivos nombramientos desde el lejano año 1996, la coincidencia de estos con las elecciones municipales, encontrarse el puesto desempeñado por el recurrente en la relación de puestos de trabajo “con dicha condición y retribuido con cargo al presupuesto municipal”, las tareas desarrolladas, no disponer de dirección de correo personal, no estar sometido a control horario, y  no disponer de despacho en las dependencias municipales.

Para la Sala, “La valoración de dichos datos nos llevan a concluir la inexistencia de relación laboral, lo que hace ocioso entrar en el análisis de la caducidad de la acción de despido, esgrimida por la parte demandada en su escrito de impugnación”, por lo que “... no concurriendo las notas que justifiquen el carácter laboral de la relación, debemos desestimar el recurso, declarando la incompetencia de la jurisdicción social, dejando imprejuzgada la cuestión y remitiendo a las partes para su conocimiento a los órganos jurisdiccionales del orden contencioso-administrativo ante el que el demandante podrá formular la oportuna pretensión”.

5. Contra la sentencia del TSJ se interpuso RCUD por la parte trabajadora, aportando como sentencia   de contraste la dictada por la Sala Social del TSJ de Galicia de 20 de mayo de 2020 (por error se cita 2023), de la que fue ponente el magistrado José Elías.

Con prontitud centra la Sala la cuestión a la que debe dar respuesta, que no es otra que “...  determinarla competencia -social o contencioso administrativa- para examinar y decidir sobre la impugnación del cese que el Ayuntamiento demandado ha llevado a cabo respecto del actor que ostentaba la condición de personal eventual de confianza como consecuencia de sucesivos nombramientos desde el año 1996 y que había prestado servicios desde entonces sin solución de continuidad como "Encargado de actividades deportivas".     

Tras repasar las sentencias de instancia y suplicación, la Sala entra en el examen de la existencia, o no, de la contradicción requerida por el art. 219.1 de la LRJS entre las sentencias recurridas y de contraste, respondiendo de manera afirmativa en estos términos:

“...  El análisis comparativo de las funciones realizadas -al margen de sus evidentes diferencias al ser responsables de áreas distintas- revela que las tareas laborales podían exceder de las que razonablemente pueden corresponderse con las de asesoramiento o realización de gestiones de confianza del cargo público que las nombraba. Es más, a fortiori, consta en la recurrida que el puesto de trabajo ocupado por el actor estaba previsto en la RPT de la entidad municipal demandada.

Sin embargo, las sentencias han llegado a conclusiones diametralmente opuestas ya que mientras la sentencia recurrida entiende que la relación del actor con el Ayuntamiento demandado non tiene carácter laboral y declara la incompetencia de jurisdicción; la de contraste califica la relación como laboral y se declara competente   la impugnación del cese efectuado por la entidad demandada” (la negrita es mía).

A continuación (véase fundamento de derecho tercero) se relacionan aquellas normas que la Sala considera relevantes para la resolución del conflicto.

Son transcritos, total o parcialmente, los arts. 8 y 12 del EBEP, los arts. 89 y 104.2 de la Ley reguladora de las bases de régimen local, y el art. 1.3 a) de la LET. Y tomando como punto de partida el art. 12 del EBEP explica cuáles son las características legales del personal eventual de confianza, “que no suscribe ningún contrato, sino que presta servicios en virtud de un nombramiento de carácter no permanente”, y se apoya en varias sentencias del TS (C-A) al efecto, para enfatizar que “han negado que las funciones de confianza y asesoramiento del personal eventual puedan identificarse con los cometidos que «encarnan tareas de carácter permanente dentro de la organización administrativa del Ayuntamiento”.

6. Si nos atenemos a la lectura del párrafo primero del apartado 3 del fundamento de derecho tercero, podría intuirse que la Sala se va a decantar por la desestimación del recurso, ya que se efectúa una referencia la sentencia dictada en la misma fecha (rcud 43/2025), y se expone que “en principio, el cese de personal eventual es un acto administrativo sujeto al Derecho administrativo que debe ser impugnado ante el orden contencioso-administrativo”, si bien inmediatamente dicha intuición debe quedar en el olvido ya que la Sala afirma que sus pronunciamientos acerca del orden jurisdiccional competente para conocer de las irregularidades del personal eventual “han estado condicionados por las concretas circunstancias de cada caso enjuiciado”, enumerando a continuación varias sentencias de la Sala Social, y todo ello para concluir, abriendo camino a la que será su tesis estimatoria del RCUD, que “... la controversia surge cuando el actor alega que se ha producido un fraude de ley porque el nombramiento eventual encubre una prestación de servicios en la que concurren todos los requisitos definitorios de una relación laboral e interpone para impugnar su cese una demanda de despido ante un Juzgado de lo Social. En estos casos, corresponderá al órgano judicial averiguar si se está o no en presencia de una situación excepcional -ligada indisolublemente a un fraude de ley- para determinar si se asume o no la competencia” (la negrita es mía).

7. Será en el fundamento de derecho cuarto cuando la Sala entre en el examen, propiamente dicho, de la resolución del conflicto, tras una nueva mención a la jurisprudencia del TS (C-A) sobre las muchas limitaciones jurídicas al nombramiento de personal eventual de confianza, y lo hará examinando las circunstancias concretas del caso, al igual que ya hizo el TSJ de Cantabria, para llegar a un resultado contrario al alcanzado por este último.

Sobre la prestación de servicios durante más de 27 años, tras insistir en las restricciones jurídicas al trabajo eventual, con referencias tanto la normativa aplicable estatal como la autonómica no aplicable por razón de no regular los entes locales, y destacar que el demandante prestó servicios mediante nombramiento de diversos alcalde “de distinto signo político”, concluye que “difícilmente puede sostenerse que un puesto de trabajo que se ocupa durante 27 años pueda ser considerado «no permanente» como exige el EBEP”.

Me pregunto qué importancia puede tener que los nombramientos fueran por alcaldes de diversos signos políticos, y la misma pregunta se la hará el voto particular discrepante. No le veo ninguna concreta, y en todo caso el debate debe centrarse sobre las funciones del personal eventual, es decir si corresponden realmente a personal de confianza y no son las propias de personal con relación contractual laboral.

Concede la Sala especial importancia, en segundo lugar, a que el puesto de trabajo que ocupaba el demandante en instancia se contemplaba en la RPT “con dicha condición”, y que se encontraba retribuido en el presupuesto municipal “previsto para el personal incluido en la citada relación de puestos de trabajo”. Tras efectuar un amplio repaso del marco normativo que regula la RPT, y con una amplia mención a la diferencia que establece el art. 90 de la Ley reguladora de las bases de régimen local entre plantillas y RPT, se apoya en esta norma, y en su propia jurisprudencia, para concluir que  aquella “debe acomodarse a los preceptos del ordenamiento jurídico que son de obligada observancia, entre los que se encuentra el no poder crear puestos de carácter eventual para la realización de tareas permanentes de colaboración profesional en típicas actividades administrativas”. Tras una muy larga exposición, con apoyo normativo y jurisprudencial, de aquello que considera “absolutamente extraño e ilógico por la propia naturaleza del personal eventual”, como es que las funciones que desarrolla el actor figuren “en un instrumento estable cual es la RPT del municipio con carácter permanente”, concluye que dicha inclusión “constituye un indicio más a sumar en la comprensión del carácter permanente de las actividades realizadas” (la negrita es mía).

Examina a continuación la Sala las funciones del actor y cuestiona que puedan encuadrarse dentro de las que puede asumir el personal eventual, deduciendo de los hechos probados de la sentencia del TSJ, que como he explicado con anterioridad no se explaya en demasía sobre aquellas, que se trata de actividades “ordinarias”, para las que “en modo alguno, es precisa la confianza especial – esencial – en el personal laboral”, siendo además “de carácter permanente dentro de  la organización administrativa del Ayuntamiento”. El análisis que hizo el TSJ, dentro de su carácter más bien escueto, fue completamente contrario al que ahora realiza la sentencia del TS.

Para finalizar su argumentación que le llevará a considerar que estamos en presencia de una relación contractual laboral y que, consiguientemente, es el orden jurisdiccional social el que debe conocer del litigio, la Sala, reiterando implícitamente argumentos anteriores, sitúa la actividad del demandante dentro del ámbito organizativo y de dirección del Ayuntamiento, al que conceptúa como su sujeto empleador, y siempre partiendo de esta tesis, sitúa las funciones del demandante dentro de los presupuestos sustantivos de ajenidad y dependencia que son los propios de una relación contractual laboral, concluyendo que la prestación de sus servicios era “de carácter permanente y absolutamente integrada en la estructura de la prestación ordinaria de servicios del Ayuntamiento demandado”, dado que la realización del trabajo se enmarcaba “en la normalidad de una ordinaria prestación de servicios por cuenta ajena en régimen de subordinación en el ámbito de dirección del empleador”.

A mi parecer, el apartado 3 del fundamento de derecho no hace sino reiterar todo lo anteriormente expuesto, nuevamente con apoyo jurisprudencial para sostener la tesis ya expuesta, y no creo que quepa caber duda de lo que acabo de decir, a leer el primer párrafo, cuyo contenido reproduzco a continuación:

“Lo expuesto hasta aquí lleva a la conclusión de que los sucesivos nombramientos como personal eventual efectuados por los respectivos alcaldes de distinto signo político, a lo largo de un extensísimo período de tiempo, en realidad no eran más que el instrumento formal que enmascaraba la innegable realidad -que no era la de un trabajo no permanente de asesoramiento especial o confianza- sino que consistía en un verdadero trabajo ordinario de carácter permanente en el que se realizaban funciones propias de los servicios que ordinariamente prestaba al ayuntamiento demandado. En definitiva, al no estar reservado dicho puesto de trabajo a personal funcionario, hay que entender que los nombramientos de personal eventual constituyeron fraude de ley y encubrieron una verdadera relación laboral; por lo que el cese controvertido resulta ser competencia de la jurisdicción social”.

De seguir por esta línea hay que afirmar, pues, que sucesivos alcaldes “de diversos signos políticos”, vulneraron (¿conscientemente?) la normativa laboral, ocultando bajo el paraguas de la normativa administrativa una relación contractual laboral.

En definitiva, la Sala (ocho miembros de los trece) consideran que la justa y recta doctrina se encuentra en la sentencia recurrida, y que “estamos, por tanto, ante un supuesto excepcional derivado de la realidad acreditada y de su calificación jurídica como fraudulenta por querer encubrir un verdadero contrato de trabajo a través de sucesivos nombramientos administrativos incumpliendo la ley” (la negrita es mía)

8. Tras la lectura de la sentencia, y mas exactamente de las dudas que he ido exponiendo sobre su contenido, era necesario leer con la debida atención el voto particular discrepante para conocer su argumentación que, en caso de haber prosperado, hubiera llevado a la desestimación del recurso.

Y nos encontramos en primer lugar con una amplia referencia a la sentencia (aún no publicada en CENDOJ) dictada el mismo día que la ahora analizada, y en la que se establecieron criterios generales “relativos a la competencias material para conocer de las impugnaciones del cese del personal eventual”, refiriéndose a un buen número de sentencias, tanto de la Sala Social como de la C-A, y también a un auto de la Sala de conflictos de competencia, para concluir que fuera de los casos  excepcionales que se listan en las mismas, “corresponde al orden contencioso-administrativo resolver los conflictos relativos al personal eventual”, y con apoyo en varias de ellas subraya que  “...la nulidad del nombramiento como personal eventual, por la indebida utilización de esta figura, no conlleva la transformación de personal eventual a personal laboral; y que lo decisivo es la específica condición de «personal eventual» con el que fue nombrado”, y que “la declaración de que el personal eventual tiene la condición de trabajador de una Administración pública puede perpetuar en sus puestos a quienes han sido nombrados discrecionalmente por cargos políticos y no han superado el mínimo test constitucional de acceso al empleo público” (la negrita es mía)

Más exactamente, las sentencias en las que sustenta este planteamiento, y en las que destaca la tesis de que  “el nombramiento eventual se fundamenta en la confianza de un cargo público con la persona que ha designado y que puede desaparecer cuando ese cargo público es sustituido por otro... el fraude de ley afecta a las actuaciones administrativas realizadas pero, salvo casos excepcionales, no debe permitir el acceso al empleo público profesional”,    son las de 26 de enero de 2022   (resumen oficial: “Cese de funcionaria eventual de la Junta de Andalucía. Incompetencia del orden jurisdiccional social. La competencia es del orden contencioso-administrativo en aplicación jurisprudencia anterior. No procede plantear cuestión de inconstitucionalidad”), 22 de marzo de 2022  (mismo resumen oficial que la anterior) y 25 de abril de 2023 (resumen oficial: “Personal eventual contratado al amparo del artículo 12 EBEP. Incompetencia del orden social de la jurisdicción para enjuiciar la pretensión actora. Aplica doctrina SSTS 70/2022, de 26 de enero (rcud 2346/2019) y 245/2022, de 22 de marzo (rcud 1275/2020)”, de las que fueron ponentes la magistrada Concepción Rosario Ureste (primera y segunda citadas) y el magistrado Ángel Blasco Tercera).

9. Conozcamos los argumentos del voto particular discrepante.

A diferencia, por completo, a mi parecer, de la tesis mayoritaria y que ha prosperado en la sentencia, quienes suscriben el voto, como firmante y como adheridos y adherida, son del parecer que cumple todos los requisitos marcados por la normativa que regula la figura del personal eventual y que en consecuencia no estamos en uno de los “casos excepcionales” (insiste el voto en este punto) que “permiten atribuir las competencias para conocer del cese del personal eventual al orden social”.

No les parece de recibo la importancia que le concede la sentencia a que el demandante prestara sus servicios durante más de 27 años, nombrado por alcaldes de “diversos signos políticos”, y lo argumenta con un buen ejemplo que se ha plasmado en numerosas ocasiones en conflictos en los que se ha planteado la misma problemática; que la prestación de servicios dure mucho tiempo, y más allá del carácter “no permanente” del personal eventual, no implica, y es los que jurídicamente importa, que la relación funcionarial o eventual se transforme en laboral “si los nombramientos son conformes a derecho”,

Le da el voto la vuelta, como un calcetín, a la tesis insistente de la sentencia sobre los diversos signos ideológicos de los alcaldes y que le ha servido en parte para defender la laboralidad, afirmando, y no les falta razón, que “la diversidad ideológica no impide que se pueda depositar la confianza en la misma persona”.

Sobre la importancia concedida por la sentencia a que el puesto de trabajo del demandante estuviera incluido en el RPT como una señal evidente de estar ante una relación contractual laboral , manifiesta su discrepancia, si bien no yendo más allá de la afirmación, de que el hecho que aquella mencione al personal eventual “no es indiciario de la existencia de un contrato de trabajo”· Obsérvese aquí que la sentencia pone el foco de atención en la distinción entre RPT y plantilla, mientras que el voto lo hace en el cumplimiento de los requisitos requeridos por la normativa para ser nombrado personal eventual y en las funciones efectivamente desarrolladas.

Pues es justamente sobre dichas funciones donde se oponen aún con mayor claridad la sentencia y el voto particular discrepante, haciendo en gran medida suyas el voto las tesis de la sentencia de suplicación, que sintetiza en estos términos:

“A nuestro juicio, las funciones desempeñadas por el demandante, consistentes en coordinar y dirigir los centros y actividades del municipio, con asesoramiento de los diversos concejales del Área de Deporte, sí que constituyen funciones de confianza del Alcalde. A diferencia del personal funcionarial y laboral, no fichaba al entrar y salir. No tenía despacho en las dependencias municipales, ni una cuenta o dirección electrónica personal. El personal eventual puede prestar servicios con un horario y, como Coordinador de Deportes, encargarse de la unidad de deportes, en la que prestaban servicio varios funcionarios, asesorando a los concejales del Área de Deporte”.

Lógica consecuencia de todo lo anteriormente expuesto, es la “manifestación de la competencia del orden jurisdiccional c-a para conocer del conflicto, ya que se trata de funciones de confianza atribuidas por el alcalde a un personal eventual y que el art. 1.3 a) de la LET excluye del conocimiento de la jurisdicción social.

Por todo ello, concluye el voto, “no se ha probado que se trate de uno de los supuestos excepcionales que permiten declarar la competencia del orden social, por lo que las eventuales irregularidades en los nombramientos eventuales del demandante deberían examinarse por los Tribunales del orden contencioso-administrativo” (la negrita es mía)    

Buena lectura.

La importancia de la jurisprudencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos. Profesor universitario despedido por posibles vínculos con organizaciones terroristas (en Turquía), sin conocimiento por su parte de las pruebas para ello. Violación del derecho a un juicio justo. Sentencia de 13 de enero de 2026 (demanda núm. 48061/19).

 

1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog una nueva sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos, dictada por la sección segunda el 13 de enero (demanda núm. 48061/19), en la vuelve a plantearse un conflicto de interés directo en el ámbito de las relaciones de trabajo, cual es el despido de un profesor contratado laboralmente por una universidad privada, siendo el motivo de la decisión empresarial su posible conexión, según las autoridades turcas, con una organización armada calificada de terrorista por las mismas.

El caso llegará al TEDH tras haber pasado por los tribunales laborales y por el Tribunal Constitucional, habiéndose desestimado en todos ellos, o declarado inadmisibles, las pretensiones de la parte trabajadora demandante, consistentes básicamente en que la razón de ser de la decisión adoptada, medidas adoptadas en el marco de un estado de excepción en 2016, eran inconstitucionales, y  también, y esta es la parte más relevante del conflicto a los efectos del ámbito procesal laboral, que el trabajador no tuvo acceso en instancia a las pruebas que pudieran avalar en su caso la decisión empresarial de proceder a su despido.

Es cierto que, con posterioridad al despido, se iniciaron actuaciones en sede penal por la posible vinculación del trabajador a una organización terrorista, pero ello fue, reitero, mucho más adelante en el tiempo, con lo que la sentencia del tribunal laboral de instancia no disponía de ninguna prueba al respecto, y que la empresa no hizo nada más que aplicar una norma dictada por las autoridades estatales para que procedieran a la extinción de contratos de quienes estuvieran (presuntamente) vinculados a una organización terrorista, siendo la prueba alegada para ello que el nombre del profesor aparecía entre los usuarios de un servicio de mensajería utilizado por las y los miembros de dicha organización.

2. Sintetizo a continuación los datos fácticos más relevantes del caso, remitiendo a todas las personas interesadas a la lectura íntegra de los mismos. Me detendré más adelante en las tesis del TEDH para estimar la demanda y declarar violado el art. 6.1 del Convenio para la Protección de los Derechos Humanos y de las Libertades Fundamentales (CEDH), es decir el derecho a un juicio justo (“Toda persona tiene derecho a que su causa sea oída equitativa, públicamente y dentro de un plazo razonable, por un Tribunal independiente e imparcial, establecido por la Ley, que decidirá los litigios sobre sus derechos y obligaciones de carácter civil o sobre el fundamento de cualquier acusación en materia penal dirigida contra ella”).

Antes, reproduzco el resumen (no oficial) de la sentencia, que ya nos permite tener un muy buen conocimiento de todo el contenido del conflicto y del fallo del tribunal.  

“Artículo 6 § 1 (Civil) • Juicio justo • Revisión judicial insuficiente del despido de un profesor de una universidad fundacional, en virtud de un decreto-ley de estado de excepción, debido a que su nombre aparecía entre los usuarios de ByLock, un servicio de mensajería utilizado, según las autoridades, exclusivamente por una organización terrorista armada • El tribunal de primera instancia no recopiló información ni documentos relativos a la exactitud y validez del motivo alegado por el empleador del demandante • Los jueces de primera instancia no dieron al demandante una oportunidad real de impugnar este motivo de despido • Desequilibrio, en detrimento del demandante, incompatible con el principio de igualdad de armas • Controversia que podría tener graves consecuencias para la carrera del demandante debido a sus implicaciones para su lealtad a su empleador

Artículo 15 • Incumplimiento de los requisitos de un juicio justo no justificado por la derogación en caso de estado de excepción • El decreto-ley de estado de excepción no excluye clara y explícitamente la revisión judicial Revisión de las medidas adoptadas para su ejecución. Restricciones al derecho del solicitante a un juicio justo que excedieron los límites de lo estrictamente necesario debido a la situación”.

3. El demandante prestaba sus servicios como profesor de una Universidad privada turca, en el Departamento de Historia de la Facultad de Ciencias y Letras, desde el 12 de julio de 2010. En su contrato se estipulaba (véase apartado 4 de la sentencia) que los Tribunales Laborales de Ankara tendrían jurisdicción sobre cualquier controversia entre el trabajador y su empleador.

Es sabido que hubo un intento (fallido) de golpe de Estado en Turquía el 15 de enero de 2016  y que inmediatamente después el gobierno adoptó diversos Decretos-Leyes, comunicando al Secretario General del Consejo de Europa que lo hacia al amparo de las posibilidades ofrecidas por el art. 15 del CEDH (“1. En caso de guerra o de otro peligro público que amenace la vida de la nación, cualquier Alta Parte Contratante podrá tomar medidas que deroguen las obligaciones previstas en el presente Convenio en la medida estricta en que lo exija la situación, y supuesto que tales medidas no estén en contradicción con las otras obligaciones que dimanan del Derecho internacional”).

A los efectos de mi exposición, interesa destacar los núms. 667 y 668, publicados en el Diario Oficial los días 23 y 27 de julio respectivamente, con apoyo en el art. 121,entonces vigente, de la Constitución (derogado el 16 de abril de 2017)  .

En el primero, el art. 4.1 g) disponía que “las organizaciones que dependían de un ministerio despidieran a sus empleados considerados pertenecientes, afiliados o vinculados a organizaciones terroristas o a organizaciones, estructuras o grupos para los cuales el Consejo de Seguridad Nacional había establecido que participaban en actividades perjudiciales para la seguridad nacional del Estado”.

Por su parte, en el segundo, el art. 4 § 8 d) estipulaba que el personal sujeto a la Ley No. 2914 sobre Personal de Educación Superior “podría ser despedido del servicio civil por decisión del Consejo de Educación Superior a propuesta de su presidente”, y que en virtud de esta disposición, el resto del personal sujeto a la Ley n.º 657 sobre Funcionarios Públicos que trabajaban en Instituciones de Educación Superior “podía ser despedido de la función pública por decisión del comité administrativo de la universidad, a propuesta del director de la misma”.

4. Muy poco después, el 5 de agosto, la Universidad en la que prestaba sus servicios el profesor le comunicó la rescisión de su contrato, con efecto del día8, “de conformidad con las disposiciones pertinentes de los Decretos-leyes núms. 667 y 668”. Ante dicha decisión, interpuso demanda ante el Tribunal Laboral de Ankara el 15 de noviembre. Conocemos en el apartado 8 los argumentos y las pretensiones del demandante:

“... En primer lugar, impugnó la legalidad de su despido cuestionando la constitucionalidad de las disposiciones pertinentes de los decretos-leyes en cuestión y solicitando que se sometieran a un control constitucional ante el Tribunal Constitucional. También argumentó que la rescisión de su contrato de trabajo no respetó las garantías procesales mínimas, como la oportunidad de presentar su defensa, tal como lo exige el artículo 6 del Convenio. Sostuvo que su despido vulneró su derecho a la presunción de inocencia y fue incompatible con el principio de legalidad de la pena. En particular, argumentó que la rescisión de su contrato de trabajo fue improcedente y carente de fundamento. También solicitó la suma de 1.000 liras turcas (TRY) en concepto de indemnización por despido y compensación por su antigüedad, reservándose el resto de su reclamación” (la negrita es mía).

Con ocasión de la vista judicial celebrada el 21 de marzo de 2017, la parte demandante declaró que el motivo alegado por el empleador para proceder a la rescisión del contrato, el supuesto uso del servicio de mensajería utilizado por la organización terrorista, “no le había sido comunicado al momento de la rescisión de su contrato de trabajo y que no se le había dado la oportunidad de defenderse”, por lo que solicitó que se proporcionara al tribunal “la información y los documentos relativos a la exactitud y validez de este motivo”.

Las pretensiones de la parte demandante fueron desestimadas por el Tribunal, que, por lo que respecta a la decisión empresarial, consideró que la rescisión del contrato “se basó en una causa justa”. Igual suerte desestimatoria corrió el recurso ante el Tribunal de apelación, y después el Tribunal Constitucional declaró inadmisible el recurso interpuesto ante el mismo.

5. ¿Qué interesa especial destacar de la información disponible en la sentencia sobre el caso, antes de llegar a conocer cómo lo abordó el TEDH?

En el apartado 33 conocemos que las quejas del demandante se refirieron al cuestionamiento de la imparcialidad de los procedimientos judiciales iniciados tras la rescisión de su contrato de trabajo y a las consecuencias de su despido.

Uno de los argumentos del gobierno turco en sus alegaciones ante el TEDH es que se había iniciado una investigación penal contra el demandante en 2017 por pertenencia a una organización terrorista. La respuesta del tribunal para desestimar que ello afectara a la resolución de la demanda se basa fundamentalmente en tratarse de una actuación judicial iniciada tras el despido, y lo fundamenta de manera muy detallada en estos términos (apartado 34):

“... el Tribunal desconoce si el demandante fue informado de esta investigación preliminar, que dio lugar al inicio del proceso penal el 9 de agosto de 2020, es decir, después de la presentación de la presente demanda (véase el párrafo 18 supra). Además, durante el procedimiento ante el Juzgado de lo Social, ni este ni el empleador del demandante hicieron referencia a la investigación penal en cuestión. En cuanto a la investigación disciplinaria en cuestión, si bien la información proporcionada por el Gobierno sobre este procedimiento es relevante para evaluar las consecuencias de la rescisión del contrato de trabajo del demandante, debe tenerse en cuenta que estos hechos también se produjeron después de la presentación de la presente demanda. Por último, en cuanto al argumento del Gobierno de que el demandante continuó su vida profesional tras la rescisión de su contrato de trabajo y comenzó a percibir una pensión de jubilación el 1 de abril de 2019, el Tribunal considera que se trata de elementos circunstanciales y no esenciales para evaluar las consecuencias de la medida a la que fue sometido. En estas circunstancias, no se puede concluir que el demandante no informara al Tribunal desde el principio sobre uno o más elementos esenciales para el examen del caso. Por consiguiente, no hay fundamento para considerar que el demandante abusó de su derecho de petición individual en este caso. Por lo tanto, debe desestimarse la objeción planteada por el Gobierno sobre este punto”.

6. La tesis sobre la que gira la argumentación del demandante de violación de su derecho a un juicio justo, previsto en el art. 6.1 del CEDH, es que le fueron negadas por el tribunal de instancia las pruebas que según la empresa justificaban su despido, “sin respetar los principios de contradicción e igualdad de armas, y que la administración no aportó motivos ni criterios para justificar el despido” Según constató el TEDH, partiendo de los datos fácticos del litigio, “el Tribunal Laboral, ante el cual se presentó, desestimó todas las reclamaciones del demandante, considerando que el contrato de trabajo se había rescindido por justa causa de conformidad con los Decretos antes mencionados. Su recurso fue declarado inadmisible sin examen del fondo”.

7.  Conocidos, sumariamente, los datos fácticos del caso y los argumentos de las partes demandante y demanda, me interesa detenerme a continuación, también de forma sintética y con remisión a su lectura íntegra a todas las personas interesadas, en los argumentos del TEDH para llegar a una sentencia estimatoria de la pretensión de la demandante, si bien sin fijación de indemnización alguna y contrariamente a la petición formulada por aquella, y así lo justifica en los apartados 70 y 71

“El Tribunal reitera que conceder a los solicitantes sumas en concepto de satisfacción equitativa no es una de sus principales funciones, sino que es accesoria a su función en virtud del artículo 19 del Convenio, que consiste en garantizar que los Estados cumplan con sus obligaciones en virtud del Convenio.... “ y  que “...Dependiendo de las circunstancias, también puede considerar que la constatación de una violación constituye una satisfacción equitativa suficiente y, por lo tanto, rechazar las reclamaciones formuladas sobre esa base”, que es justamente lo que decide en el presente litigio por ser del parecer que “el demandante tiene la posibilidad de obtener la reapertura del procedimiento interno en virtud del artículo 375, apartado 1, letra i), del Código de Procedimiento Civil desde la fecha de la presente sentencia y que, de solicitarlo, la reapertura del procedimiento, de conformidad con los requisitos de las disposiciones pertinentes del Convenio, constituiría, en principio, la forma más adecuada de reparación”.

Esta es la síntesis-resumen que realizo por mi parte de la argumentación del TEDH, contenida en los apartados 47 a 66 de la sentencia: 

En cuanto a los principios relevantes, de carácter general, sobre el respeto a lo dispuesto en el art. 6.1 del CEDH:

“... el Tribunal reitera que, según su jurisprudencia reiterada, las garantías del artículo 6, apartado 1, se refieren únicamente a la práctica procesal de la prueba. En consecuencia, la admisibilidad y la valoración de las pruebas sobre el fondo son, en principio, competencia exclusiva de los tribunales nacionales, responsables de la valoración de las pruebas que han recabado... A este respecto, en la jurisprudencia reiterada del Tribunal, si bien se reconocen las prerrogativas de las autoridades judiciales nacionales para evaluar las pruebas y determinar su pertinencia y admisibilidad, el artículo 6 implica, en particular, la obligación del tribunal de realizar un examen efectivo de los argumentos, alegaciones y ofertas de prueba de las partes...

“... el principio de contradicción y el principio de igualdad de armas, estrechamente vinculados, son elementos fundamentales del concepto de "juicio justo" en el sentido del artículo 6, apartado 1, del Convenio. Exigen un "equilibrio justo" entre las partes: cada una debe tener una oportunidad razonable de presentar su caso en condiciones que no la coloquen en una desventaja significativa respecto de su(s) oponente(s).

“... en casos de responsabilidad civil por daños derivados de actos delictivos, ha sostenido que las decisiones nacionales deben basarse en un examen exhaustivo de las pruebas presentadas y estar suficientemente motivadas, dadas las graves consecuencias que dichas decisiones pueden conllevar... Estos principios podrían aplicarse mutatis mutandis a un procedimiento de despido simplificado, como el del presente caso, basado en la existencia de una presunta vinculación de un empleado con una organización ilegal, habida cuenta de las repercusiones de dichas medidas en los sujetos obligados (la negrita es mía)

Y sobre la aplicación de estos principios generales al caso litigioso examinado:

... el Tribunal observa que la acción del demandante ante el Tribunal de lo Social se refería a importantes cuestiones de hecho y de derecho. Impugnó la legalidad de la rescisión de su contrato de trabajo, cuestionando la constitucionalidad de las disposiciones pertinentes de los decretos-leyes en cuestión y solicitando que estas disposiciones, así como el procedimiento seguido por su empleador para rescindir su contrato de trabajo, se sometieran a revisión del Tribunal Constitucional. Argumentó, en particular, que la rescisión de su contrato de trabajo fue improcedente y carente de fundamento. También reclamó una cantidad en concepto de indemnización por despido y antigüedad.

... el empleador del demandante alegó ante el Tribunal Laboral que había decidido rescindir el contrato de trabajo del demandante basándose en la información proporcionada por el Consejo de Educación Superior, que indicaba que su nombre figuraba entre los usuarios de ByLock, un servicio de mensajería utilizado, según las autoridades, exclusivamente por miembros de FETÖ/PDY. Para fundamentar su reclamación, se limitó a citar cartas del Consejo de Educación Superior, sin siquiera presentar una copia de las mismas (la negrita es mía)

“... El Tribunal observa en el presente caso que, al no haber recibido garantías procesales durante el procedimiento relativo a la rescisión de su contrato de trabajo, el único recurso del demandante fue solicitar a los tribunales nacionales la presentación de pruebas fácticas o de otro tipo que justificaran la evaluación de su empleador de su afiliación a una organización ilegal. Solo así podría el interesado cuestionar la plausibilidad, veracidad y fiabilidad de estos elementos. En consecuencia, determinar el marco legal que regía el despido del demandante y los factores que llevaron al empleador a considerar que se había roto el vínculo de confianza con su empleado eran cuestiones de hecho y de derecho importantes para la resolución de la controversia. Por lo tanto, correspondía a los tribunales examinar todas las cuestiones de hecho y de derecho relevantes para el litigio que se les plantea, a fin de ofrecer a la persona afectada, en este caso el demandante, una revisión judicial efectiva de la decisión del empleador. Para el Tribunal, esta es la cuestión central del caso” (la negrita es mía)

“... el demandante se queja de que el Juzgado de lo Social no obtuvo la prueba decisiva. A este respecto, el Tribunal observa, en particular, que en la vista del 21 de marzo de 2017, el demandante declaró que el motivo alegado por su empleador (a saber, su presunto uso del servicio de mensajería ByLock) no le había sido comunicado en el momento de la rescisión de su contrato de trabajo y que había solicitado que se le proporcionara al tribunal la información y los documentos relativos a la exactitud y validez de dicho motivo (párrafo 11 supra). El Juzgado de lo Social no atendió esta solicitud sin explicar el motivo de su denegación (la negrita es mía)

“... en el presente caso, el único aspecto problemático es que el tribunal de primera instancia no recabó información ni documentos relativos a la exactitud y validez del motivo alegado por el empleador del demandante... Además, los tribunales inferiores, al no atender la solicitud del demandante de que se presentaran ante el tribunal las pruebas en las que se basó la decisión en cuestión, no examinaron la exactitud de dicha información ni le dieron al demandante una oportunidad real de impugnar este motivo de despido. Según el TEDH “esto creó un desequilibrio, en detrimento del demandante, que era incompatible con el principio de igualdad de armas” (la negrita es mía).

“... , no puede ignorarse que el contrato de trabajo se rescindió debido a la afiliación del demandante a una organización ilegal. De hecho, dado lo que estaba en juego para el demandante en la controversia —a saber, su lealtad a su empleador, lo cual podría tener graves consecuencias para su carrera—, el Tribunal considera que la cuestión planteada ante los tribunales inferiores justificaba que se le diera al demandante la oportunidad de examinar todas las pruebas y presentar sus observaciones antes de que estos dicten sentencia. De igual modo, es indudable que, en este tipo de casos, es imperativo que las decisiones internas se basen en una evaluación exhaustiva de las pruebas presentadas y estén suficientemente motivadas

“.. Cabe señalar, sin embargo, que en el presente caso estas pruebas (obtenidas en proceso penal) se obtuvieron mucho después de que el Tribunal Laboral dictara sentencia. Dicho esto, estas pruebas o información nunca fueron reveladas al demandante ni fueron objeto de un procedimiento contradictorio en el procedimiento ante el Tribunal Laboral (la negrita es mía)

“... en opinión del Tribunal, incluso en el marco de un estado de excepción, debe prevalecer el principio fundamental del Estado de derecho (ibid., § 350). Sería incompatible con el Estado de derecho en una sociedad democrática y con el principio fundamental que subyace al artículo 6, § 1, del Convenio, a saber, que las demandas civiles deben poder interponerse ante un juez para su revisión judicial efectiva, y que un Estado podría, sin reservas ni control por parte de los órganos del Convenio, sustraer toda una serie de acciones civiles de la jurisdicción de los tribunales o exonerar a categorías de personas de toda responsabilidad.... Sin embargo, la revisión judicial realizada en este caso no parece suficiente. En estas circunstancias, el Tribunal considera que las restricciones impuestas al derecho del demandante a un juicio justo excedieron lo estrictamente necesario en esta situación. Concluir lo contrario en las circunstancias de este caso equivaldría a negar las garantías consagradas en el artículo 6 § 1 del Convenio, que siempre deben interpretarse a la luz del principio del Estado de derecho”.

“... El demandante denuncia una vulneración de su derecho al respeto de su vida privada como consecuencia de su despido.... El Tribunal observa que del expediente se desprende claramente que el demandante no formuló la queja basada en el artículo 8 (párrafo 8 supra) ante el Tribunal Laboral, ni siquiera en cuanto al fondo. En cuanto al Tribunal Constitucional, ante el cual el demandante interpuso inicialmente esta queja, cabe señalar que el máximo tribunal la desestimó por no haberse agotado los recursos ordinarios. Por consiguiente, debe estimarse la objeción del Gobierno y declararse inadmisible la queja basada en el artículo 8 del Convenio por no haberse agotado los recursos internos (la negrita es mía)

8. En definitiva, y por todo lo anteriormente expuesto, el TEDH declara, por unanimidad

“... admisible la demanda que alega una violación del derecho a un juicio justo en virtud del artículo 6, § 1, del Convenio, y el resto de la demanda inadmisible.

Que se ha violado el artículo 6, párrafo 1, del Convenio.

Que la constatación de una violación constituye en sí misma una justa reparación por cualquier daño moral que el demandante haya podido sufrir...”

Buena lectura.

Vulneración del derecho de huelga. El RCUD no puede construirse sobre la pretensión de modificación de los hechos probados en instancia e inalterados en suplicación. Notas a la sentencia del TS de 17 de diciembre de 2025, que confirma la del TSJ del País Vasco de 16 de julio de 2024

 

1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia    dictada por la sala de lo Social del Tribunal Supremo el 17 de diciembre, de la que fue ponente el magistrado Juan Manuel San Cristóbal, también integrada por la magistrada Ana María Orellana y los magistrados Antonio V. Sempere, Juan Molins y Félix V. Azón.

La resolución judicial desestima, en los mismos términos que la propuesta formulada por el Ministerio Fiscal en su preceptivo informe, el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la parte empresarial contra la sentencia  dictada por la Sala Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco el 16 de julio de 2024, de la que fue ponente el magistrado Florentino Eguaras.

La Sala autonómica había desestimado el recurso de suplicación interpuesto contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 2 de San Sebastián el 14 de febrero de 2024, que estimó la demanda y declaró la nulidad de la conducta empresarial por vulneración del derecho de huelga.  

El interés especial de la sentencia del TS radica a mi parecer en su análisis de cómo el RCUD no puede construirse en modo alguno, ya que no es su función, sobre la pretensión de modificación de los hechos probados en la sentencia de instancia y mantenidos inalterados en suplicación. O, dicho en otros términos, no puede construirse dicho recurso sobre cómo entienda la parte recurrente que debieron ser fijados tales hechos. Es la sentencia del TS, por consiguiente, una buena respuesta a las tesis de la parte recurrente, combinando el análisis teórico del art. 219.1 de la Ley reguladora de la jurisdicción social con su aplicación práctica al litigio enjuiciado.

En cualquier caso, no conviene olvidar, y sin duda esta es la parte más importante para las y los trabajadores demandantes por medio del sindicato ELA, y para el mismo sindicato, que se confirma la vulneración del derecho de huelga por parte de la empresa demandada en instancia y posteriormente recurrente en suplicación y casación. Por ello, es conveniente analizar primeramente la sentencia del TSJ para más adelante hacerlo con la del TS.  

El resumen oficial de la sentencia del alto tribunal, que permite conocer con claridad la razón de la desestimación del recurso, es el siguiente: “CONSTRUCCIONES DE LAS CONDUCCIONES DEL SUR (COTRONIC). Tutela de derechos Fundamentales. Determinar si el comportamiento empresarial, consistente en mantener la operativa anterior a la huelga, constituye o no una conducta calificable de esquirolaje. Resolver si en suplicación pueden esgrimirse motivos de modificación fáctica con remisión a bloques documentales. Falta de contradicción y defectuosa construcción del recurso de casación unificadora pretendiendo modificaciones fácticas”.

2. Antes, me permito recordar que los conflictos laborales en la citada empresa han merecido mi atención en entradas anteriores del blog, a cuya lectura remito a todas las personas interesadas:

Entrada “¿Listas negras en el mundo laboral en 2015? Pues sí, lo afirma el Tribunal Supremo. Notas a la sentencia de la Sala Civil de 12 de noviembre” 

Entrada “Sobre la inexistente vulneración del derecho de libertad sindical y las dudas que suscita la resolución judicial. Notas a la sentencia de la AN de 24 de junio de 2020” 

Entrada “Esquirolaje de la empresa principal durante una huelga en la empresa contratista externa. Notas a la importante sentencia del TS de 14 de noviembre de 2024” 

Sobre esta última sentencia, hay un excelente análisis del profesor José Luís Monereo en su artículo   “La vulneración del derecho fundamental de huelga en los supuestos de pluralidad de empleadores vinculados: Externalización y grupos de empresas y alcance de la responsabilidad indemnizatoria por daños y perjuicios”, publicado en la Revista de Jurisprudencia Laboral 1/2025

3. El litigio encuentra su origen en sede judicial con la presentación de demanda por el sindicato ELA en su propio nombre y en el de varios trabajadores y trabajadoras, en procedimiento de vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas.

En el fundamento de derecho primero de la sentencia del TS conocemos que su pretensión se fundamentaba en que “durante la huelga indefinida convocada en Gipuzkoa entre octubre de 2022 y marzo de 2023, la empresa sustituyó a los huelguistas y realizó trabajos que debían quedar paralizados. También denunciaban el incumplimiento de los servicios mínimos y falta de consulta a la representación sindical”, Se solicitaba el reconocimiento de tal vulneración, la condena a indemnizaciones económicas y por daño moral, y además “la reparación pública de los derechos vulnerados”.   

En la página webdel sindicato   encontramos amplias referencias a la sentencia del JS. Se explica que “ELA acudió a los tribunales a raíz de la sustitución de trabajadores huelguistas en la huelga indefinida que comenzó el 24 de octubre de 2022, ante la imposición por parte de la empresa de una Modificación Sustancial de Condiciones Colectivas. ELA acusaba a la empresa de utilizar las subcontratas para realizar trabajos designados exclusivamente al personal propio. Pues bien, el Juzgado de lo Social ha ratificado que el trabajo de la empresa Cotronic y subcontratas se realiza mediante zonas delimitadas y designadas y que por ende, es clara la imposibilidad de las subcontratas a trabajar en las zonas exclusivas de la empresa principal”.

Sobre la huelga, también se encuentra información, en la misma página web, en este enlace 

En los hechos probados de la sentencia de instancia, transcritos en el antecedente de hecho segundo de la dictada por el TSJ conocemos con precisión la razón de ser del conflicto, basada en la no aceptación por la parte trabajadora de la pretensión por parte empresarial de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Tras la convocatoria de huelga indefinida, la empresa solicito al Departamento de Trabajo y Empleo del Gobierno Vasco la fijación de servicios mínimos, siendo inicialmente desestimada tal petición, y posteriormente aceptada tras la interposición de recurso de reposición contra la primera

Al estimar la demanda, el JS declaró la nulidad de la conducta empresarial, condenó a la empresa al abono al sindicato de 900 euros, y a cada uno de los 17 trabajadores y trabajadoras demandantes unas cantidades que oscilaron entre 11.835,83 y 13.282,53 euros según cual fuera su salario y la pérdida económica sufrida por los días de huelga a cada trabajador, en atención al salario de cada uno y a la pérdida económica por los días de huelga, más 7.501 euros a cada afectado y afectada en concepto de daños y perjuicios morales. La sentencia también condenó a la empresa a publicitar el fallo de la sentencia en los medios de comunicación.

4. Contra la sentencia de instancia se interpuso recurso de suplicación por la parte empresarial, al amparo del art. 193, apartados b) y c) de la LRJS, es decir con petición de modificación de hechos probados y alegación de infracción de la normativa y jurisprudencia aplicable.

EL TSJ, al dar respuesta a las peticiones de modificación, adelanta ya de inicio su respuesta desestimatoria, siendo sus tesis las que tratará la parte empresarial de modificar vía RCUD, algo que, como ya he indicado con anterioridad, el TS declarará que no tiene cabida en tal recurso.

Con carácter general, y apoyo en la jurisprudencia del TS, la Sala afirma que “la designación genérica de prueba documental no es admisible”, así como también que no son admisibles documentos propios de la empresa, “al carecer de identificación”.

La recurrente solicitó la modificación del hecho probado séptimo, rechazado por la Sala por primar el criterio objetivo de la sentencia de instancia cuando hay una contradicción entre pruebas y no haber quedado probado que hubiera error en la decisión del juzgador.

Sobre la modificación del hecho probado duodécimo, relativo al informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en el que se concluía que “no ha podido constatarse la vulneración del derecho de huelga mediante la sustitución de los técnicos huelguistas”, se rechaza porque el elemento en el que se apoya “no es de los que permiten acceder a la vía de suplicación”.

Respecto a un nuevo hecho que se pretende introducir, se afirma que las tesis de la parte empresarial son de carácter meramente especulativo y basadas en hipótesis, siendo así que, como sostiene el TS; “las hipótesis no son susceptibles de introducirse en el relato fáctico”.

5. Desestimadas las peticiones de modificación, la Sala se adentra en las alegaciones de infracción de normativa y jurisprudencia aplicable, en concreto de los arts. 4 y 20 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, 28 y 37 de la Constitución, 6 del Real Decreto-Ley 17/1977 de 4 de marzo, y 183 de la LRJS, sintetizando la Sala las que califica de “dos líneas discursivas del recurso”, esto es, “que no se ha realizado ninguna sustitución de trabajadores huelguistas pues en las denominadas zonas de exclusión se llevaba a cabo función de instalación por subcontratas, aunque no mantenimiento”, y considerar  desproporcionada la indemnización, “negando la concurrencia de una vulneración de derecho fundamental”.

La Sala rechaza con rotundidad la primera alegación, partiendo de los hechos probados que han permanecido inalterados, y así lo recoge:

“...  queda constatada a través de la Sentencia de instancia la vulneración del derecho de huelga, en cuanto que si existen zonas en las cuales no es posible la subcontrata, por ser de exclusiva actividad de la empresa, recurso propio, y se han ejercitado funciones productivas mediante subcontratas, se está cercenando el derecho de los trabajadores y se ha acudido al esquirolaje externo, lo que supone que: por un lado, en aquel tiempo en el cual no se habían fijado servicios mínimos, cualquier actividad era rechazable; y, una vez que éstos se han perfilado, la empresa debía acometer las funciones de urgencia, para aquellos servicios para los que fue autorizada, pero en modo alguno llevar a cabo las actividades tanto de mantenimiento como de instalación, que eran de incidencia directa de la huelga. Consta, y así lo hemos establecido al rechazar la revisión fáctica, que la empresa cuenta con cuatro zonas ...”

Respeto a la segunda alegación, también es rechazada de plano, tras recordar la consolidada jurisprudencia del TS de que “los daños y su cuantificación son materias propias de la instancia, solo revisables en aquellos casos en los cuales existe un error o una irracionalidad clara en la determinación del perjuicio...”, y que “un parámetro de analogía para determinar la cuantía de la indemnización es la normativa de la LISOS...”.

Tras un muy cuidado y riguroso análisis de la razón de ser de las indemnizaciones previstas en la normativa procesal laboral cuando se produce una vulneración de derechos fundamentales, como ha ocurrido en este conflicto con la del derecho de huelga, por el daño tanto económico como moral que produce tanto a la organización sindical que la convoca como a las y los trabajadores participantes, perdiendo estos última su salario durante el tiempo del conflicto, siendo un coste, afirma a mi parecer a modo de obiter dicta la sentencia, pero con un claro conocimiento de la realidad sindical, “a veces paliado con la caja de resistencia pero no modo alguno en la tensión e inquietud que sufre el empleado ...”, la Sala rechaza el recurso ya que considera que la indemnización fijada se encuentra “dentro de los parámetros de razonabilidad”, y que con la decisión del Juzgador se repara el perjuicio causado tanto al sindicato como a las y los trabajadores, contribuyendo de esta forma a una “labor preventiva respecto a conductas posteriores/futuras de la propia empresa”.

Sobre la Caja deResistencia de ELA  es de interés, aunque algo lejana en el tiempo, la entrevista publicada en su página web a la que fuera en aquel momento tesorera del sindicato, Amaia Muñoa   , en la que explicaba que

“La Caja de Resistencia de ELA es el instrumento solidario por excelencia del sindicato. Todos los meses, el 25% de la cuota que paga cada afiliado y afiliada se destina a la Caja para sostener las huelgas presentes y futuras. El papel que juega en la negociación colectiva es vital. ELA quiere ser un instrumento útil para luchar contra esa precariedad que el poder político y económico está imponiendo en el mundo del trabajo, y sus mejores armas son la organización y la Caja de Resistencia. “Son nuestras señas de identidad; las que nos permiten tener un pulso distinto en la acción sindical...”.

6. Contra la sentencia del TSJ se interpuso RCUD por la parte empresarial, aportándose como sentencia de contraste, para dar cumplimiento al requisito obligatorio fijado por el art. 219.1 LRJS, la sentencia dictada por la misma Sala autonómica el 2 de mayo de 2023   , de la que fue ponente la magistrada Ana Isabel Molina, que desestimó el recurso de suplicación interpuesto por ELA contra la sentencia dictada por el JS  núm.  9 de Bilbao el 16 de noviembre de 2022, en procedimiento de tutela de derechos fundamentales (lesión del derecho de huelga), tras demanda interpuesta por dicho sindicato contra la empresa ZARA ESPAÑA S.A.

Con prontitud centra el TS la cuestión a la que debe dar respuesta, que no es otra que “decidir si el comportamiento de la empresa, consistente -en su opinión- en mantener la operativa anterior a la huelga, constituye o no una conducta calificable de esquirolaje” aun cuando inmediatamente añade, y lo destaco por su importancia para la resolución del recurso que “... esa cuestión de fondo está condicionada por una actuación procesal de la sala de suplicación que la empresa impugna en su recurso, cuál es la no aceptación por el TSJ de las menciones genéricas de documentos para fundamentar las revisiones fácticas que pidió en su recurso de suplicación, y que la sala de lo Social del País Vasco no atendió, por lo que no accedió a las revisiones de hechos interesadas”.     

El recurso se estructura en dos motivos (véase apartado 5 del fundamento de derecho primero), que los expone el TS en estos términos:

“el primero por infracción de las normas y jurisprudencia aplicables al caso en cuanto al fondo -aunque trufado de datos fácticos no acogidos por el TSJ en apoyo de su tesis sobre el fondo...”,

“el segundo por aplicación e interpretación errónea del art. 196.3 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS), la jurisprudencia emanada del TC (cita la STC93/1997 de 8 de mayo  , ponente magistrado Manuel Jiménez de Parga ) respecto de los requisitos formales en cuanto a concreción de prueba documental y la revisión fáctica y el principio de seguridad jurídica, argumentando que los autos no habían sido debidamente foliados, por lo que no podía exigírsele más concreción en la cita de los documentos que invocó en suplicación y que por eso no fueron tomados en cuenta por el TSJ. Para este segundo motivo invoca la misma sentencia de contraste”.

Tanto el sindicato ELA, parte recurrida, como el Ministerio Fiscal, solicitaron la desestimación del recurso. Más concretamente por parte de la Fiscalía, se sostuvo que no había contradicción con la aportada de contraste en el primer motivo, por ampararse en “hechos probados inexistentes”, y que tampoco procedía la estimación del segundo, por no poderse acoger en casación “... discusiones sobre los Hechos probados de la sentencia recurridas”.

7. La Sala procede primeramente a examinar si concurre la contradicción requerida entre las sentencia recurrida y la aportada de contraste, con un repaso inicial de la consolidada jurisprudencia del TS sobre el cumplimiento de los requisito procesales y sustantivos para su aceptación, que puede sintetizarse en que “requiere que las resoluciones que se comparan contengan pronunciamientos distintos sobre el mismo objeto, es decir, que se produzca una diversidad de respuestas judiciales ante controversias esencialmente iguales y, aunque no se exige una identidad absoluta, sí es preciso, como señala el precepto citado, que respecto a los mismos litigantes u otros en la misma situación, se haya llegado a esa diversidad de las decisiones pese a tratarse de "hechos, fundamentos y pretensiones sustancialmente iguales".

Se intuye la respuesta, negativa de la Sala, al leer varios fragmentos del apartado 2 del fundamento de derecho segundo, refiriéndose al primer motivo del recurso, formulado con carácter general, afirma aquella, “de manera confusa”.

Motivo del recurso en el que, siempre según su síntesis realizada por el TS, se discutía “la conclusión de fondo de la sentencia combatida por entender que no hay esquirolaje, para lo cual realiza un detallado discurso lógico sobre los Hechos Probados que no aparecen en la sentencia recurrida y que debieron hacerlo, por, entre otras cosas, considerar que los trabajadores que sustituyeron a los huelguistas en las zonas exclusivas no hicieron más que continuar lo que era la operativa normal antes de la huelga: existen zonas donde sólo opera la demandada, y otras zonas donde las tareas técnicas han sido subcontratadas”, y más adelante, “en base a los HP que ella considera debieron quedar probados, procede a la comparación con lo acontecido en la sentencia de contraste, donde sí queda probado respecto de la empresa ZARA que la operativa empresarial anterior a la huelga fue exactamente la misma que se siguió durante ésta”.   

8. Con imprecisión procesal a mi parecer, y comprobaremos a continuación que es igualmente la tesis de la Sala, la recurrente alega en el segundo motivo la infracción del art. 196.3 LRJS (“también habrán de señalarse de manera suficiente para que sean identificados, el concreto documento o pericia en que se base cada motivo de revisión de los hechos probados que se aduzca e indicando la formulación alternativa que se pretende”), siendo su tesis que “no debió rechazar las modificaciones fácticas postuladas ...  en su recurso de suplicación so pretexto de que habían sido articuladas en base a bloques documentales, siendo además que el foliado de los documentos se produjo ya en el TSJ, con lo que hizo lo que pudo a la hora de citar tales documentos”, y sosteniendo que la doctrina correcta era la de la sentencia de contraste en la que sí se aceptó “la articulación de motivos de suplicación de revisión fáctica en base a la invocación de bloques documentales”.

9. Pues bien es a partir del apartado 4 cuando la Sala inicia una respuesta muy crítica al recurso, que es ciertamente bien educada en las formas y, al mismo tiempo, contundente en el fondo, que parte de la errónea conformación de aquel, ya que el segundo motivo hubiera debido ser el primero, en cuanto que de aceptarse “ello conduciría no a un análisis de la cuestión de fondo, sino a la devolución de las actuaciones al TSJ para que abordase las revisiones fácticas adecuadamente con libertad de criterio, pero sin rechazarlas por apoyarse en la mención de bloques documentales”.

Y tras esta crítica, entra en el examen de la alegada contradicción para manifestar ya de inicio que no concurre en ninguno de los dos motivos del recurso. 

Como ya he indicado, la sentencia es una excelente construcción teórico-práctica de aquello que es el RCUD, tanto si se plantean cuestiones sustantivas o de fondo como procesales.  

Para un examen muy detallado de este recurso, remito a la obra colectiva dirigida por el profesor Joaquín García Murcia “El recurso de casación para unificación de doctrina en el Orden Social de la Jurisdicción. un estudio a través de la jurisprudencia de la sala de lo social del Tribunal Supremo” 

También me permito remitir a la entrada “La dificultad de apreciar contradicción en recurso de casación para la unificación de doctrina cuando se trata de infracciones procesales. Notas a la sentencia del TS de 12 de enero de 2022” , y a la entrada “RCUD. ¿Contradicción sí, contradicción no? El art. 219.1 de la Ley reguladora de la jurisdicción social y su interpretación. Notas a dos sentencias del Pleno del TS de 22 y 26 de julio”  

10. La sentencia ahora comentada del TS procede en el fundamento de derecho tercero a un muy detallado recordatorio de su jurisprudencia sobre el análisis de las cuestiones procesales que pueden plantearse en un RCUD, y concluye que “cuando se invoque un motivo de infracción procesal, las identidades del citado precepto hay que entenderlas referidas a la controversia procesal planteada, debiendo existir, para apreciarla contradicción, la suficiente homogeneidad entre las infracciones procesales comparadas”, y que “Es preciso por consiguiente que las irregularidades formales constituyan el núcleo de la argumentación o la ratio decidendi (razón que fundamenta la decisión)de las sentencias”.

En aplicación de esta jurisprudencia al caso litigio ahora examinado, y tras subrayar que en la sentencia de contraste también fueron rechazadas todas las modificaciones fácticas propuestas, es claro para la Sala, muy correctamente a mi  parecer, que estamos “en un supuesto de una confrontación de criterios puramente teórica o doctrinal entre ambas sentencias, pero ambas acaban rechazando la modificación fáctica, con lo que en este aspecto final e indispensable, no hay contradicción pues el resultado es perfectamente coincidente” (la negrita es mía).

11. Se plantea a continuación la Sala la posibilidad de que hubiera decidido aceptarse la existencia de contradicción requerida por la normativa procesal laboral “atendido el hecho de que en la de contraste, aunque desestimatoria de la revisión fáctica, parece aceptarse no obstante la invocación genérica de bloques documentales”, e inmediatamente responde que el motivo “no podría prosperar de ningún modo”, continuando con su contundente crítica al contenido del RCUD interpuesto, que puede sintetizarse a mi parecer en estos términos:

Con apoyo en el art. 224.2 LRJS (“... se expresará separadamente, con la necesaria precisión y claridad, la pertinencia de cada uno de los motivos de casación, en relación con los puntos de contradicción a que se refiere el apartado a) precedente, por el orden señalado en el artículo 207, excepto el apartado d), que no será de aplicación)”, que  en este recurso “no tienen cabida las discusiones sobre los HP ni la revisión fáctica, que es lo que parece pretender la recurrente en su recurso, como bien advierten tanto el Fiscal como el sindicato impugnante”, ya que “... es patente que la LRJS no acepta motivos de revisión fáctica en el recurso unificador, cuando exceptúa la vía del art 207 apartado d) de la LRJS, que es el cauce para pretender alteraciones fácticas de las sentencia combatida en casación ordinaria”. No existe debate en casación unificadora de doctrina sobre revisiones fácticas o valoración de la carga de la prueba, ya que la finalidad del recurso es “evitar una disparidad de criterios susceptibles de producir un quebranto en la unificación de la interpretación del derecho y en la formación de la jurisprudencia; quebranto que no se produce cuando el órgano judicial de suplicación parte de una distinta apreciación de los hechos, que -acertada o no- no puede corregirse a través de este recurso” (la negrita es mía).

12. ¿Cómo se traslada esta jurisprudencia al caso litigioso a examen? De forma clara e indubitada, en perfecta coherencia con todo lo anteriormente expuesto, se concluye que

“... en tanto es preciso que el documento que sujeta la revisión fáctica pretendida sea claro, determinante, sin necesidad de conjeturas ni reflexiones adicionales, quesea demostrativo claramente del error del juzgador y que no venga contradicho por otras pruebas valoradas por el juez de instancia, es lógico concluir que -como resolvió la recurrida- no es viable un recurso de suplicación como el que condujo a este recurso unificador en el que el recurrente hace mención genérica de bloques de documentos- en ocasiones con remisión a documentos de varias decenas de páginas sin más concreción, por lo que el rechazo de la modificación fáctica por parte del TSJ sería correcto, independientemente de la dificultad adicional de la falta de foliado del procedimiento- que no nos consta más que por la invocación del recurrente- porque ello no impide identificar cabalmente los concretos documentos obrantes en el ramo de prueba por su denominación concreta, su página y su ubicación, lo que conduce a la conclusión -si es que existiera la contradicción ya negada- de que la doctrina correcta la contiene la sentencia recurrida”.

Y, dada la inexistencia de contradicción requerida por la normativa procesal laboral, la respuesta de la Sala a la pretensión de la recurrente a entrar y debatir partiendo de hecho probados que no son los recogidos en la sentencia de instancia y que se ha mantenido inalterados en la del TSJ, es también contundente: la parte recurrente persigue “un objetivo inviable”, ya que incurre en aquel defecto que la jurisprudencia del TS ha puesto de manifiesto en numerosas de sus sentencias, cual es el vicio procesal de “la llamada «petición de principio» o «hacer supuesto dela cuestión». Defecto que se produce cuando el recurso parte -sin pretender revisarlas- de premisas fácticas distintas a las de la resolución recurrida”.  No existe contradicción entre las dos sentencias ya que, acogiendo la Sala tanto la tesis de la parte sindical recurrida como la de Ministerio Fiscal, en la primera “queda probado que la operativa de la empresa anterior a la huelga se ha alterado para disminuir sus efectos”, y en la segunda que “lo probado es justo lo contrario, que la operativa se mantuvo igual, por lo que no hubo esquirolaje”, por lo que “no hay contradicción entre las sentencias comparadas porque ambas resolvieron en base a hechos diferentes y contrarios”.  

13. Por todo lo anteriormente expuesto, el TS desestima el RCUD, declara la firmeza de la sentencia recurrida del TSJ del País Vasco, y condena en costas a la empresa en la cuantía de 1.500 euros, y a la pérdida del depósito efectuado para recurrir.

Buena lectura.