1. Es objeto de
anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala de lo Social del
Tribunal Superior de Justicia de la Rioja el 27 de noviembre, de la que fue
ponente la magistrada María de las Mercedes Oliver.
La resolución
judicial estima parcialmente el recurso de suplicación interpuesto por la parte
trabajadora contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 3 de Logroño
el 30 de junio y que desestimó la demanda interpuesta en procedimiento de
extinción de la relación contractual por causa imputable al sujeto empleador. La
citada estimación parcial lleva a la Sala a reconocer el derecho de la
recurrente a la extinción indemnizada de su contrato laboral, siendo la
indemnización, equivalente a la del despido improcedente según dispone el art.
50.2 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, que se fija en 56.844,94
euros.
El interés de la
sentencia radica a mi parecer tanto en sus respuestas a las numerosas peticiones
de modificación de los hechos probados en instancia, todas ellas desestimadas,
como en la fundamentación de haberse producido una modificación sustancial en
las condiciones de trabajo, llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el art.
41, y que ha afectado a la dignidad de la trabajadora, o lo que es lo mismo,
encaja dentro del art. 50.1 a) LET como causa que posibilita la petición de
extinción indemnizada.
2. El litigio
encuentra su origen en sede judicial laboral con la presentación de la citada
demanda. De los muy amplios y detallados
hechos probados de la sentencia de instancia, que se recogen en el antecedente
de hecho segundo de la dictada por el TSJ (ocho páginas), retengo aquellos que
considero especialmente más relevantes al objeto de mi exposición, y remito a
su lectura íntegra a todas las personas interesadas.
Se trata de una
trabajadora que presta servicios para la empresa demandada , Asprodema Empleo
SL, agencia de colocación (tras varios procesos de subrogación empresarial), con
antigüedad de 1 de marzo de 2007, categoría profesional de Titulado Grado
Superior, mediante contrato regulado por la relación laboral de carácter
especial de las personas con discapacidad que trabajen en los Centros
Especiales de Empleo (Real Decreto 1368/1985 de 17 de julio )
Constan en el HP
tercero todos los títulos académicos de la trabajadora, entre ellos el ser licenciada
en derecho por la Universidad de Zaragoza, y en el HP cuarto que, desde su incorporación
a la empresa para la que prestaba sus servicios desde el inicio de la relación
laboral, desempeñó el puesto de responsable de recursos humanos del grupo, identificándose
en el mismo todas las amplias funciones que tenía encomendadas.
Será en el HP
quinto cuando conozcamos que se van a producir cambios importantes en la
organización empresarial, derivados de la incorporación de una nueva persona
como gerenta de la Asociación en febrero de 2023, que se recogen de forma muy
detallada en este.
Los “problemas
jurídicos” se inician a partir del HP sexto, cuando la nueva gerenta le
comunica a la trabajadora después demandante que “dejaba de ser la responsable
de RR HH y asumía las funciones de PRL y compliance”, dejando constancia
escrita de tales cambios en un correo remitido el 12 de septiembre y que se
transcribe en dicho HP.
Se intuyen los
problemas jurídicos, o mas exactamente, los problemas que tendrá la trabajadora
con las nuevas funciones asignadas, cuando en el hecho probado séptimo podemos
leer que
“Previo el
desempeño de las nuevas funciones de PRL y por Dª Raimunda se trasladó a la
actora el listado de empresas para coordinación de actividades que como nueva
responsable de PRL debía asumir mediante email de 22.06.2023, comunicándole
también por esa vía el 4.07.2023 que se había despedido de los técnicos y dado
su contacto del correo electrónico y teléfono.
Para realizar las
funciones como tal debía manejar información (TC2) por cliente y trabajador,
siendo conminada el 22.06.2023 por la Gerente para obtener certificado digital
y acceder a la misma, sin asistencia del personal de administración, a la
vuelta de vacaciones”,
Y son algo más que
intuiciones las que pueden extraerse de los HP octavo a decimoquinto, apareciendo
en el HP decimoprimero un correo de la gerente a la trabajadora que me parece
muy claro de la situación de tensión que ya estaba apareciendo en las
relaciones de trabajo entre ambas:
“... "Buenos días Rocío,
Independientemente
de con quien te tengas que coordinar, como te comenté en la última reunión tú y
eres la responsable de garantizar que todos estos contratos se cumplen y las
fechas de revisión y de mantenimiento se llevan a cabo, además de cualquier
trámite administrativo que corresponda. Veo que le Excel está sin rellenar, no quiero
un correo informándome, yo no me voy a aprender esto ni lo voy a controlar,
quiero un sistema de control que se pueda revisar.
Crea el Excel
completo y me das la ruta".
De las actuaciones
disciplinarias de la empresa con la trabajadora tenemos conocimiento exhaustivo
en el HP decimosexto, del que reproduzco, por su relevancia para el examen
jurídico que hará más adelante el TSJ el comunicado remitido por la empresa el
7 de marzo de 2024 mediante burofax.
“Por la presente
te comunicamos que la empresa ha tenido conocimiento de que Ud. ha realizado
actuaciones que según el artículo 65.d) del convenio de aplicación,
perjudicarían los intereses de la empresa y que constituyen una especial
transgresión de la buena fe contractual que- consiste en una grava desviación,
por su parte,- en el ejercicio de las facultades que la empresa te ha delegado
y que además supone un riesgo y daño para los intereses. de la empresa, dando
lugar a que le empresa pueda perder la confianza en usted depositada.
Así la empresa
conoce que usted el día 20 de febrero de 2024. procedió a la eliminación de
todos los archivos de las carpetas: existentes -en el correo electrónico
corporativo "CV.ASPRDEMA," y cuya gestión es compartida con otros
compañeros de la entidad. A dicho correo llegan todos los correos de personas
que envía sus currículums para procesos de selección tanto de promoción interna
como libre y los cuales son la bolsa de empleo para cobertura de puestos
vacantes.
Los hechos se
detectaron cuando la Responsable de Selección accedió el día 21 de febrero de
2024 al correo electrónico corporativo, para un recabar documentación para un
proceso selección de personal que estaba abierto y detectó que no había ningún
documento en ninguna de las carpetas de dicho correo. Ese mismo día se puso en
contacto con el Responsable de Sistemas para transmitirle la incidencia y
averiguar que había sucedido. Y ese mismo día el- Responsable de Sistemas
transmitió a la responsable de selección que usted le habia comunicado que el
día 20 de febrero de 2024 había eliminado todos los documentos de las carpetas
del correo electrónico indicándole que como usted ya no iba a hacer uso de ese
correo electrónico corporativo, hizo limpieza de todas las carpetas, sin tener
en cuenta el grave perjuicio que sus actos originaron a su compañera y por lo
tanto a la empresa Y además recalcar que ese correo corporativo y por tanto su
contenido no es de su propiedad, sino de la empresa Se tuvo que hacer un
proceso de recuperación de toda la documentación con el consiguiente sobre
coste de recursos humanos que ese proceso de recuperación supuso tanto para el
Responsable de Sistemas como para la Responsable de Selección la cual se quedó
sin las herramientas necesarias para desempeñar sus funciones de selección en
el tiempo solicitado y por lo tanto retrasando la cobertura del puesto vacante.
Además, transmitirle que se han recuperado 33 correos de la carpeta
"BANDEJADE ENTRADA" con la correspondiente documentación adjunta
Currículum Vitae, sobre los cuales tenemos que establecer las medidas técnicas
y organizativas para garantizar la protección. de datos personales de dichos curriculum
guardados en dicha carpeta.
Estos hechos
ocurridos el día 20 de febrero de 2024 incurren en una negligencia en el
desempeño de sus funciones, quebrantando los deberes de fidelidad y lealtad
para con la empresa en sus funciones y obligaciones respecto al uso,
conservación y mantenimiento de la documentación e información pertenecientes a
la empresa
En virtud de todo
lo antedich0s procedemos a apercibirle formalmente por escrito con el fin de
que no vuelva a incurrir en dichas actuaciones.
Este
apercibimiento no tiene, ni mucho menos carácter de sanción siendo por tanto,
su único fin requerirle para que haga uso correcto de la documentación y medios
pertenecientes a la empresa para el desempeño de sus funciones laborales. En el
caso de no cumpla correctamente sus compromisos para con la empresa, ésta se
verá en la obligación de tomar las medidas correspondientes, incluidas en su
caso, las disciplinarias.
Para su
conocimiento, le informamos disponemos del informe de auditoría emitido por el
"Centro de Administración de Exchange" donde se informa del acceso
que tuvo usted al buzón de correo del que no es usted propietario y los
movimientos de eliminación por usted realizados en fecha 20 de febrero de
2024".
El escrito era
ampliación del llevado a cabo el 28 de febrero, destacando por mi parte esta
fecha ya que poco después el 4 de marz0, es decir antes del inicio de la
segunda comunicación, la trabajadora inició, según conocemos en el HP decimoséptimo,
“proceso de IT por contingencia de enfermedad común y diagnóstico de problemas de acoso laboral. Así se
expone en el segundo párrafo de este HP:
“Derivada a
psiquiatría del USMC por su MAP de manera preferente, fue valorada el
14.04.2024 por este servicio(teleconsulta) con impresión diagnóstica de
trastorno de adaptación con sintomatología ansiosa y depresiva, reseñando en
informe: "El cuadro que ha motivado la IT se trata de un proceso reactivo
a un conflicto laboral bien identificado. Presenta clínica ansiosa y de la
esfera depresiva, aguda y limitante, por lo que recomiendo mantener IT hasta
remisión del cuadro".Había iniciado tto con psiquiatra privado y tenía
intención de iniciar seguimiento con psicólogo también privado”.
En fin, la demanda
fue presentada el 24 de junio, y el acto de conciliación sin avenencia tuvo lugar
el 11 de julio.
3. Contra la
sentencia de instancia se interpuso recurso de suplicación por la parte trabajadora,
al amparo de los apartados b) y c) del art. 193 de la Ley reguladora de la jurisdicción
social. En el recurso se mantuvo la pretensión principal de declaración de su
derecho a la extinción indemnizada, y la condena a la empresa de una
indemnización adicional de 70.000 euros por vulneración de derechos
fundamentales y daño moral. De manera subsidiaria, la petición fue que se
declarara la nulidad de la decisión empresarial y la consiguiente retroacción de
las actuaciones “para que se emita informe multidisciplinar preceptivo conforme
a la condición especial de la trabajadora, y se motive debidamente en derecho
la causa de la movilidad funcional y la incidencia sobre la dignidad personal...”.
4. Como he
indicado con anterioridad, todas las numerosas peticiones de modificación de
hechos probados serán desestimadas por el TSJ, previa ordenación por este de la
que considera “falta de sistemática en la formalización del recurso por la parte
recurrente”.
Los rechazos (véanse
fundamentos de derecho segundo, tercero y cuarto), se basan en
-
Incorporar
cuestiones nuevas no suscitadas en la instancia, algo que, subraya la Sala, “esta
vetado (su examen) en este momento procesal, dado el principio de interdicción
de la indefensión que informa en todo procedimiento”
-
Incorporar
algunas peticiones valoraciones jurídicas subjetivas que no pueden encontrar
cabida en hechos probados.
-
La
no incorporación de un texto alternativo a la propuesta de modificación efectuada.
-
La
pretensión de sustituir la valoración efectuada por el juzgador de instancia
por la propia de la recurrente
5. Será a partir
del fundamento de derecho quinto cuando la Sala entre en el examen del
contenido sustantivo o de fondo del recurso, es decir de las alegadas infracciones
de normativa y jurisprudencia aplicable, concretamente del art. 50.1 a) LET,
que se concretan en estos términos:
“ - Degradación
funcional o trato humillante: las funciones de mantenimiento directo que se la
han impuesto y ordenado continuadamente suponen una verdadera degradación,
humillación, vaciamiento de contenido profesional relevante, con una sola
finalidad, la de atacar la consideración autoestima de la trabajadora ante sí y
ante los demás.
- Ausencia
justificación empresarial: alega al respecto, que ni Doña Montserrat , ni
ASPRODEMA SLU, aportan razones técnicas u organizativas objetivas que
justifiquen la medida, y la decisión no responde a necesidades reales del
puesto. De hecho, contradice el propio contenido del Documento 8 de la demanda
y 4 aportado por la demandada en juicio, donde expresamente refiere que quedan
excluidas las labores que posteriormente de modo constante le obliga a realizar
de mantenimiento directo (realizar hojas de pedido de mantenimiento, llamadas,
o incluso labores directas del mismo.)
- Incumplimiento
de procedimiento: todo ello añadido a que la empresa omitió desde el inicio del
cambio funcional, la comunicación a los representantes y no siguió el
procedimiento previsto legalmente para cambios sustanciales como es el recabar
el informe previo multidisciplinar para empleados con discapacidad”.
Para dar respuesta
a estas alegaciones, el TSJ repasa primeramente de la consolidada jurisprudencia
existente sobre que debe entenderse por una modificación sustancial de las
condiciones de trabajo que se lleve a cabo sin respetar el marco normativo
vigente y que suponga año un atentado a la dignidad de la persona trabajadora
afectada por tal decisión.
Dicho sea
incidentalmente, la temática objeto del presente litigio ha merecido mi atención
en entradas anteriores del blog. Sirvan como ejemplo
Entrada “Extinción
del contrato de trabajo por incumplimientos graves del empleador. Protección de
los créditos impagados a los trabajadores en caso de insolvencia empresarial.
Notas a la sentencia del TJUE de 22 de febrero de 2024 (asunto C-125/23)”
Entrada “Extinción
contractual que vulnera el derecho fundamental (art. 23 CE) a participar en
asuntos públicos. Despido nulo e indemnización reducida por daños morales.
Notas a la sentencia del TS de 19 de mayo de 2020”
6. En el litigio
que estoy examinando en la presente entrada, la Sala apreciará la conducta
contraria a derecho de la parte empresarial y estimará, como ya he indicado, la
pretensión de extinción contractual indemnizada, que justifica con muy cuidado
detalle en el apartado segundo del fundamento de derecho quinto, en el que, al
mismo tiempo que va recordando los hechos probados, incorpora sus valoraciones
jurídicas. Por ejemplo, que
“... aun cuando no
se le encargara el mantenimiento puro y duro como no podía ser de otro modo, no
dejaban de ser funciones de categoría inferior las asignadas, reconociéndose en
la Sentencia recurrida, "Pudo constatarse en juicio, en suma, que las
tareas de mantenimiento asumidas por la actora como responsable de PRL no
involucraban la gestión directa de esas incidencias, aunque como tal se le haya
solicitado intervención de forma errónea y a consecuencia de malentendidos,o en
alguna ocasión así lo haya hecho sin orden previa, sino en el contexto de
colaboración entre compañeros (ver doc .13 con demanda), tal y como de manera
repetida se le ha venido indicando por la gerente"
“... No se ha
justificado la modificación unilateral llevada a cabo por la nueva gerente, ni
las razones técnicas u organizativas que lo pudieran justificar, ni porque, en
concreto, se le destituye de sus funciones ocupando su lugar la propia gerente
Por otro lado, por
mucho que en el email remitido por la Gerente, a instancia de la actora,
posterior a la reunión mantenida por ambas, se hable de acuerdo, no se ha
acreditado que existiera el acuerdo al que alude la Gerente; cuando la actora
le solicita email al respecto, no dando valor a la reunión previa...
... Aun cuando en
la sentencia recurrida, se afirme que la decisión del cambio de funciones
impuestas se acometió en el contexto de una remodelación integral de la
organización, con nueva gerente que asumió por sí misma las funciones de RRHH
que antes desarrollaba la actora,lo que descarta el escenario persecutorio en
su contra que se expone en demanda; a continuación, se reconoce el sentimiento
de devaluación profesional quelas nuevas funciones asignadas le haya podido
provocar, si bien se añade, que no se trata objetivamente de tal, por más que
el desempeño de nuevas funciones conlleve en muchas ocasiones una coordinación
con el personal de otros Departamentos, sin que de ello derive atentado alguno
a su dignidad, por más que con ocasión de esta coordinación debe entablar
relación horizontal con personas que en su condición de responsable de RRHH se encontraban
o hubieran encontrado bajo su dirección jerárquica, pasando a realizar
gestiones administrativas como el acceso a los TC2 que antes hubiera delegado
en sus subordinados como directora de RRHH.”
En definitiva, la
Sala aparecía un perjuicio a la dignidad de la persona trabajadora, o más
concretamente que “la modificación introducida en las condiciones de trabajo de
la misma, provoca un ataque al respeto que el trabajador merece ante sus
compañeros de trabajo y ante sus nuevos jefes, como persona y como profesional,
habiéndose producido una verdadera degradación profesional por diferencia
notable de funciones”.
7. Por último,
cabe indicar que no encontramos en la sentencia del TSJ ninguna referencia
concreta de la pretensión referida a la indemnización reclamada por el daño
moral producido por la decisión empresarial, salvo únicamente en el fallo del
recurso y que desestima dicha pretensión.
Buena lectura.
