Obligación judicial de fijar indemnización por daños morales en procedimiento de tutela de derechos fundamentales cuando sea difícil para la parte. Notas a la sentencia del TS de 17 de diciembre de 2025.

 

1. La reciente actualización en CENDOJ de la sentencias y autos dictados por la Sala Social del Tribunal Supremo permite tener conocimiento de varias resoluciones judiciales de indudable interés, además de la que será examinada en esta entrada.

Entre otras la dictada el 16 de diciembre   (rec. 193/2024)     , de la que fue ponente el magistrado Antonio V. Sempere (resumen oficial: “LA PAU SOCIEDAD COOPERATIVA CATALANA LIMITADA. Interpretación de los preceptos convencionales aplicables. Transporte sanitario. El tiempo de trabajo prestado de forma voluntaria (para intervenir en eventos deportivos o similares) debe considerarse hora extraordinaria, sin necesidad de esperar a que finalice el año. Aplica criterios sobre interpretación de convenios colectivos y, de conformidad con Ministerio Fiscal, desestima recurso de la empresa accionante”),

Y otra de la misma fecha (rec. 5058/203)    de la que fue ponente el magistrado Ignacio García-Perrote (resumen oficial: “Almacenaje y Total Distribución Logística (ATDL). Revocación del mandato de delegado de personal. El artículo 67.3 ET requiere que el voto sea "secreto", sin que pueda ser a mano alzada. De conformidad con el Ministerio Fiscal, se confirma la sentencia recurrida”).

Esta última ya ha merecido un buen examen por parte del profesor Ignasi Beltrán de Heredia en su blog, en el artículo titulado “La revocación del mandato de un delegado de personal no puede efectuarse a mano alzada, sino mediante voto secreto (STS 16/12/25)”  

2. En la presente entrada es objeto de anotación la sentencia dictada el 17 de diciembre   , de la que fue ponente la magistrada Ana María Orellana, estando también integrada la Sala por la magistrada Luisa María Garrido y los magistrados Antonio V. Sempere, Sebastián Moralo y Juan Molins.

La resolución judicial estima parcialmente, en los términos también sostenidos por el Ministerio Fiscal en su preceptivo informe y en el que abogaba por su procedencia, el recurso de casación para la unificación de doctrina presentado por la parte trabajadora contra la sentencia   dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco el 3 de diciembre de 2024, de la que fue ponente el magistrado Pablo Sesma.

La Sala autonómica había estimado parcialmente el recurso de suplicación presentado por la parte empresarial contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 7 de Bilbao el 11 de junio de 2024. El JS estimó la demanda y declaró la nulidad del despido, condenando a la empresa al abono de una indemnización de 7.501 euros a la parte demandante más el abono de las costas procesales hasta un límite de 600 euros. Por su parte, el TSJ revocó la sentencia de instancia en lo relativo a la condena de indemnización y 0pago de las costas procesales.  

El resumen oficial de la sentencia del alto tribunal, que ya permite tener conocimiento del conflicto y del fallo, es el siguiente: “LOOMIS SPAIN, SA. Despido nulo por vulneración de derechos fundamentales. La indemnización por daño moral derivado de la vulneración de un derecho fundamental ha de ser fijada por el órgano judicial, cuando sea muy difícil para la parte, el establecimiento de las bases para su cuantificación”.

El interés de la sentencia, como ya puede deducirse del resumen, es la fijación por la Sala Social, en interpretación de la normativa procesal laboral, y más concretamente del art. 183.2 de la Ley reguladora de la jurisdicción social, de la obligación de fijar, por el órgano jurisdiccional que conozca del litigio, una indemnización por los daños morales que haya provocado la vulneración de uno o varios de sus derechos fundamentales, atendiendo a la pretensión de la parte demandante o bien fijándola de motu proprio cuando sea muy difícil de precisar por aquella, diferenciándola de la indemnización por los daños y perjuicios adicionales causados.

Un primer análisis de esta sentencia se encuentra en TirantPrime en el artículo “Despido nulo y daño moral: el criterio del órgano judicial. El criterio del órgano judicial permite fijar el daño moral en el despido nulo, asegurando una tutela judicial efectiva y real”  . Se destaca la relevancia jurídica del fallo, ya que

“...refuerza el papel activo del órgano judicial en la protección de los derechos fundamentales en el ámbito laboral. El Tribunal Supremo recuerda que el resarcimiento por daño moral no puede quedar condicionado exclusivamente a la iniciativa de la persona trabajadora, especialmente cuando esta se encuentra en una situación de especial vulnerabilidad. Se trata de una resolución que consolida la capacidad del órgano judicial para garantizar una tutela judicial efectiva, incluso en contextos donde la prueba del daño moral resulta compleja o de difícil acreditación”.

3. El litigio encuentra su origen en sede judicial con la presentación de demanda por parte de una trabajadora contra su empresa, Loomis Spain SA, en procedimiento por despido con vulneración de derechos fundamentales.

En los escuetos hechos probados de la sentencia de instancia conocemos que fue contratada el 19 de septiembre de 2023 y que el 27 de octubre se le comunicó la extinción de su contrato por no haber superado el período de prueba. En dicha fecha, la trabajadora se encontraba en situación de baja médica, iniciada el 21 de octubre.

Como ya he indicado, el JS declaró la nulidad de la decisión empresarial, y contra la misma se interpuso recurso de suplicación al amparo de los apartados b) y c) del art. 193 de la Ley reguladora de la jurisdicción social.

Sin trascendencia las pretensiones de modificaciones de los hechos probados presentadas por la parte recurrente para la del fallo por lo que respecta a la declaración de nulidad, la Sala autonómica se adentra en el examen de la argumentación sustantiva o de fondo, basada por la recurrente en la infracción por la sentencia de instancia de los arts. 14, 55 y 56 de la Ley del Estatuto de los trabajadores.

Para la Sala (véase fundamento de derecho cuarto), en principio la parte empresarial puede extinguir la relación laboral durante la celebración del período prueba fijado legal o convencionalmente, si considera que la parte trabajadora no lo ha superado debidamente (art. 14 LET: “El empresario y el trabajador están, respectivamente, obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba”).

Cuestión bien distinta es que la decisión empresarial no responda a dicha razón, sino que tenga como trasfondo el interés empresarial por desprenderse de una persona trabajadora por encontrarse en situación de baja en esos momentos. Y aquí es donde entra en juego el razonamiento de la Sala que le llevará a la desestimación del recurso por lo que respecta a este punto del litigio. Es decir, al haber una extinción contractual pocos días después de inicio de un periodo de baja médica, o lo que es lo mismo, un indicio razonable de que pudiera haber una discriminación prohibida por razón de enfermedad, le correspondía a la empresa aportar la debida justificación de la falta de conexión entre su decisión y la situación médica de la trabajadora, y habiendo quedado probado en instancia que “nada demostró la empleadora”, la presunción no quedo desvirtuada y la vulneración del derecho a la salud de la demandante llevaría en instancia, y confirmaría el TSJ, a la nulidad del despido.

Por el contrario, si será estimado el recurso en los apartados relativos a la condena en instancia a la indemnización por daños morales y al pago de las costas procesales. En un breve fundamento de derecho quinto se encuentra la fundamentación de tal decisión:

“nulidad del despido no conlleva la presunción de la concurrencia de daños indemnizables.

En el presente caso nada se ha acreditado por la trabajadora en tal sentido.

Se une a ello tanto que el motivo de la incapacidad temporal fue por la contingencia de enfermedad común sin relación demostrada alguna con el ambiente laboral como la ausencia de prueba sobre cualquier conducta de acoso de la que la trabajadora hubiera sido víctima. Se revela claramente que la sentencia nada declaró probado al respecto más allá de las referencias de la demandante.

Por consiguiente, la reparación del derecho de la trabajadora se materializa en la readmisión en su puesto y el cobro de los salarios de tramitación; debiéndose acoger la denuncia de infracción de los Arts. 66, 179.3 y183.3 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

En relación a la imposición de costas por mala fe de la demandada, no existe fundamento fáctico para ello ni la sentencia lo razona debidamente. Que la conducta empresarial merezca la calificación de nulidad del despido no significa sin más que actuara de mala fe”.

A los efectos de un mejor conocimiento del conflicto que llegará al TS, cabe adelantar aquello que se expone en el tercer párrafo del apartado 2 del fundamento de derecho tercero de su sentencia:

“En el presente supuesto, la parte reclama el importe de los daños morales derivados de la vulneración del derecho fundamental. La sentencia recurrida se refiere al derecho a la salud y, en el escrito de formalización del recurso de casación para la unificación de doctrina, la parte recurrente invoca que se ha producido la vulneración del derecho a la igualdad y a la no discriminación, en relación con el derecho a la salud de los trabajadores. No se debate en la casación unificadora esta cuestión”.

4. Contra la sentencia del TSJ se interpuso RCUD por la parte trabajadora, aportando como sentencias de contraste, para dar debido cumplimiento a la obligación fijada por el art. 219.1 LRJS, las dictadas por el TS el 9 de marzo de 2022    (primer motivo del recurso) , de la que fue  ponente el magistrado Ángel Blasco (resumen oficial: “Despido nulo. Resarcimiento del daño moral por vulneración de derechos fundamentales. La sentencia debe pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización. Reitera jurisprudencia anterior”, y la de 6 de junio de 2023  (segundo motivo), de la que fue  ponente la magistrada Rosa María Virolés (resumen oficial: No acreditada desproporción: vulnerada la libertad sindical por modificación sustancial declarada nula, se cuestiona si procede la rebaja del importe de la indemnización según baremo LISOS porque por otra trabajadora se le impuso una inferior a la empresa”)

Con prontitud centra el TS la cuestión a la que debe dar respuesta, que no es otra que “determinar si la declaración de nulidad del despido por la vulneración de un derecho fundamental da lugar a la indemnización por daño moral, aunque la parte no haya facilitado las bases para la cuantificación”.

Dado que no hay información en la sentencia del TSJ sobre si la parte demandante en instancia facilitó tales bases al juzgador, y que la sentencia del JS no se encuentra disponible, hasta donde mi conocimiento alcanza, en CENDOD, debemos partir de la manifestación del alto tribunal sobre su inexistencia.

Más concretamente, y dado que, como ya he indicado, no hay debate en casación sobre la vulneración operada por la decisión empresarial y apreciada en instancia, la Sala ha de determinar si la indemnización por daños morales “...  opera de forma automática y, debe declararla el órgano judicial, aunque la parte no haya facilitado las bases de su cuantificación”.

5. En el fundamento de derecho primero, tras fijar los términos del conflicto, la Sala repasa las sentencias de instancia y de suplicación, para pasar después a sintetizar el contenido del RCUD, la tesis del Ministerio Fiscal, y la impugnación por la parte recurrida.

La Sala pasa revista primeramente a la existencia o no de contradicción entre la sentencia recurrida y las alegadas de contraste, subrayando que se resuelve el conflicto de acuerdo a la redacción anterior del art. 219.1 LRJS a la modificación operada por el art. 24 de la Ley Orgánica 1/2025 de 2 de enero, de medidas en materia de eficiencia del Servicio Público de Justicia, ya que la sentencia recurrida es de fecha anterior a su entrada en vigor.

Recordemos esta modificación:

 

Texto anterior Art. 219

Texto vigente Art. 219

1. El recurso tendrá por objeto la unificación de doctrina con ocasión de sentencias dictadas en suplicación por las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia, que fueran contradictorias entre sí, con la de otra u otras Salas de los referidos Tribunales Superiores o con sentencias del Tribunal Supremo, respecto de los mismos litigantes u otros diferentes en idéntica situación donde, en mérito a hechos, fundamentos y pretensiones sustancialmente iguales, se hubiere llegado a pronunciamientos distintos

1. El recurso tendrá por objeto la unificación de doctrina con ocasión de sentencias dictadas en suplicación por las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia, que fueran contradictorias entre sí, con la de otra u otras Salas de los referidos Tribunales Superiores o con sentencias del Tribunal Supremo, respecto de los mismos litigantes u otros diferentes en idéntica situación donde, en mérito a hechos, fundamentos y pretensiones sustancialmente iguales, se hubiere llegado a pronunciamientos distintos, siempre que la Sala Social del Tribunal Supremo aprecie que el recurso presenta interés casacional objetivo. Existe interés casacional objetivo cuando se de alguno de los siguientes supuestos:   a) Si concurren circunstancias que aconsejen un nuevo pronunciamiento de la Sala.   b) Si la cuestión posee una trascendencia o proyección significativa.   c) Si el debate suscitado presenta relevancia para la formación de la jurisprudencia.

 

 Sobre dicha ley, remito a la entrada “Ley Orgánica 1/2025, de 2 de enero, de medidas en materia de eficiencia del Servicio Público de Justicia. Notas previas y texto comparado de la normativa laboral sustantiva y procesal vigente con las modificaciones introducidas en dicha Ley (Revisión a 4 de enero)” 

Examina la Sala los tres argumentos expuestos en el RCUD, descartando ya de entrada el tercero, al no aportarse ninguna sentencia de contraste. En concreto, la recurrente sostenía que había existido mala fe y temeridad por la parte empresarial, por lo que procedía la imposición de costas con arreglo a lo dispuestos en el art. 97 LRJS.

5. Tras recordar su consolidad jurisprudencia sobre los requisitos que deben darse para que pueda aceptarse la contradicción requerida por el art. 219.1 LRJS, la Sala se detiene en el examen de la primera sentencia, y tras efectuar una síntesis de su contenido, estima la contradicción, ya que

“en ambas sentencias, en la recurrida y en la de contraste se declara la nulidad del despido de la parte actora por la vulneración de un derecho fundamental y, sin embargo, en la sentencia recurrida se considera que la parte debe facilitar las bases de su cuantificación y, en la de sentencia de contraste, se declara que no se exige lo anterior y que el órgano judicial debe pronunciarse sobre su cuantía, determinada de forma prudencial, cuando sea difícil la prueba del importe.

Estamos en presencia de hechos en los que se aprecia una identidad sustancial y, ante dos sentencias cuyos pronunciamientos son contradictorios, por lo que se ha de colegir que concurre el presupuesto de acceso al recurso de casación para la unificación de doctrina” (la negrita es mía).

Por el contrario, se rechazará la existencia de contradicción con la segunda sentencia aportada, ya que en la sentencia recurrida no se debatió aquello que sí lo fue en la aportada de contraste, en concreto “la posibilidad de minorarla indemnización derivada de la vulneración del derecho a la libertad sindical derivada de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, cuando el órgano judicial de instancia la había fijado en el importe mínimo previsto en la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social”.

6. Centrada la Sala en el primer (y ya único) motivo del recurso, la Sala dará respuesta estimatoria en el fundamento de derecho tercero, cuyo título es claro e indubitado: “La indemnización por daño moral derivado de la vulneración de un derecho fundamental ha de ser fijada por el órgano judicial, cuando sea muy difícil para la parte, el establecimiento de las bases para su cuantificación”.

Al amparo del apartado e) del art. 207 LRJS se alegaba por la parte recurrente la infracción de los arts. 179.3, 183.2 y 97 LRJS, y art. 8, 12 y 40 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS)

La Sala transcribe el contenido del art. 179.3 y los dos primeros apartados del art. 183, para inmediatamente ya poner de manifiesto que del tenor literal de tales normas “se ha de colegir que la indemnización derivada de la vulneración de derechos fundamentales tiene una doble vertiente, a saber, la indemnización de daños y perjuicios y la indemnización por daño moral. Mientras que en la determinación de la indemnización de daños y perjuicios se pueden fijar las bases de su cuantificación, la concreción del importe de los daños morales puede ser más difícil y costosa”.

Para dar respuesta estimatoria al RCUD la Sala repasa ampliamente su jurisprudencia anterior al respecto, que sintetiza en los que califica de “tres elementos esenciales”:

En primer lugar, la flexibilización de las exigencias para la determinación de la cuantía de la indemnización, por la especial dificultad que tiene la estimación detallada de los daños morales, “lo que conlleva un mayor margen de discrecionalidad en su valoración”.

En segundo término, se considera idónea la utilización del criterio orientador del importe de las sanciones pecuniarias previstas por la LISOS para la infracción consistente en la vulneración de derechos fundamentales, “lo que no supone su aplicabilidad directa, sino la consideración de que el importe de la sanción se considera razonable como cuantía de la indemnización por el daño moral, ponderándose, de este modo, tanto el aspecto resarcitorio como el preventivo de la indemnización”.

Y, por último, la necesidad de atender a las circunstancias concurrentes en cada caso, algo que, además, ya posibilita la LISOS debido a “la extensión económica o a la amplia horquilla” que encontramos en su art. 40. Tales circunstancias la concreta la Sala en estos términos: “la antigüedad del trabajador en la empresa, la persistencia temporal de la vulneración del derecho fundamental, la intensidad del quebrantamiento del derecho, las consecuencias que se provoquen en la situación personal o social del trabajador o del sujeto titular del derecho infringido, la posible reincidencia en conductas vulneradoras, el carácter pluriofensivo de la lesión, el contexto en el que se haya podido producir la conducta, o una actitud tendente a impedir la defensa y protección del derecho transgredido”.

En definitiva, el órgano jurisdiccional que conozca del litigio, siempre deberá fijar una indemnización por los daños morales que haya provocado la vulneración de derechos fundamentales, y lo hará partiendo de los datos facilitados por la parte afectada, o, cuando su fijación detallada sea difícil para esta, a partir, reitero, de todas las circunstancias concurrentes en el caso. No es otra la interpretación que debe efectuarse del art. 183.2 LRJS, acudiendo nuevamente al primero de los tres elementos esenciales para ratificar, con apoyo en la sentencia   de 5 de octubre de 2017, de la que fue ponente el magistrado Antonio V. Sempere    (resumen oficial: “RCUD. Despido nulo. El daño moral debe ser indemnizado si se solicita y se acredita la vulneración del derecho fundamental. Especial cualificación de la valoración realizada por el juez de instancia. Es admisible la aplicación analógica de la LISOS”) que “los daños morales resultan indisolublemente unidos a la vulneración del derecho fundamental, y al ser especialmente difícil su estimación detallada, deben flexibilizarse las exigencias normales para la determinación de la indemnización”.

7. Por todo lo anteriormente expuesto, la Sala estima en parte el RCUD, casa y anula parcialmente la sentencia del TSJ, y estima en parte el recurso empresarial contra la sentencia de instancia, “dejando sin efecto la condena al pago de las costas”.

Buena lectura.

Mención de honor al blog. Muchas gracias.

 

 

1. El pasado 6 de enero se publicó en el blog delajusticia.com   , cargo del magistrado J.R. Chaves  ,  especialista de la Sala contencioso-administrativa del Tribunal Superior de Justicia de Asturias, la información sobre quienes han sigo galardonados en los VII «Premios Jurídicos Globoversia» 2025  .  Hay distintas modalidades de premios: en primer lugar, el galardón a la suprema contribución jurídica del año («Hércules»); en segundo lugar, los galardones en la blogosfera jurídica («blogs jurídicos de oro»); en tercer lugar, los galardones en la blogosfera jurídica («artículos jurídicos de excelencia»); en cuarto lugar, los galardones en la blogosfera internacional: blog jurídico colosal iberoamericano; y en quinto lugar, V. las menciones de honor (Los siete magníficos blogs jurídicos).

Con respecto a este último bloque, se justifican los premios concedidos en estos términos: “El Jurado realza y aplaude los siete blogs que ofrecen planteamientos claros a encrucijadas jurídicas, con píldoras de sensatez y realismo, haciendo disfrutar al lector de grandes verdades jurídicas. Y con ello, demuestran la riqueza de la red que se proyecta sobre todas las disciplinas jurídicas”.

E inmediatamente a continuación se enumeran “por orden alfabético, según el nombre con que se abre cada blog”. Son los siguientes, añadiéndose una breve justificación concreta para cada uno.

1.Banco de España, «Blog del Banco de España». Una mirada desde la primera línea del mundo bancario al comercio internacional, conflictos bélicos, coyuntura,etcétera, siendo revelador el análisis de la sobrecarga normativa a cargo de Juan S. Mora Sanguinetti.

2.Coyle Fernández, Charles.«Blog personal». El derecho administrativo se viste con página ilustrada… 

3.Fernández Rozas, José Carlos.«Blog de Derecho internacional Privado y arbitraje». El derecho internacional privado magníficamente expuesto con actualidad y sensatez…

4.Frago Armada, Juan Antonio.«En ocasiones veo reos». El Derecho penal asoma…y deja ver sus vergüenzas y los sinvergüenzas

5.León, Óscar.«Oscar León: mi blog» La abogacía en todas sus dimensiones con buena pluma y sabias reflexiones…

6.Notarios y Registradores (grupo organizado).«NotariosyRegistradores». Pese a no estar investido formalmente como blog, encierra infinidad de contenido jurídico utilísimo desde la web que materialmente equivale a decenas de blogs jurídicos (técnico, literario, consultivo, referencias, doctrina, etcétera).

7.Rojo Torrecilla, Eduardo.«Blog de Eduardo Rojo». El derecho laboral abordado con una finura y claridad estremecedoramente lúcida.

 

2. Tuve conocimiento de la concesión de esta mención de honor al blog por la difusión que hizo de la noticia, que le agradezco, la profesora, y miembro del Comité Europeo de Derechos Sociales, Carmen Salcedo en sus redes sociales  . Poco antes, desde la misma red social, el magistrado J. R. Chaves difundía la noticia publicada en su blog, con el título “Galardonados en los VII «Premios Jurídicos Globoversia» 2025”   Agradezco asimismo al profesor Francisco Javier Idiaquez, cuyo blog “DerechoSocial”   es de indudable interés para la comunidad jurídica laboralista, su felicitación.

 

Agradezco al jurado de los citados premios la concesión de la mención de honor al blog. Muchas gracias a quienes han valorado positivamente mi aportación al conocimiento jurídico, al mismo tiempo riguroso e inteligible, o al menos así lo estoy intentando desde el primer post.

 

Es un proyecto en el que me embarqué a finales de agosto de 2007 y que hasta la fecha he mantenido con el mayor interés, con un total de 5.875 entradas y 5.860.448 visitas, siendo de justicia señalar que yo mismo lo consulto en bastantes ocasiones, por lo que ese número de visitantes es más reducido si excluimos las mías.

 

3. En el enlace a mi blog que aparece en las referencias a las menciones de honor, se accede al apartado “Acercade este blog” , que fue escrito justamente al iniciar la actividad bloguera en agosto de 2007. Lo he releído y creo que sigue siendo sustancialmente válido lo que dije en su momento, si bien lógicamente el paso del tiempo hace necesarias algunas modificaciones y precisiones.

 

Decía en dicho texto lo siguiente

 

“La intención de este blog es compartir conocimientos con las personas interesadas en los temas, asuntos y materias que trata. Como dice su encabezamiento se trata de debatir, en términos intelectuales, sobre el mundo del trabajo. Vivimos una época cambiante, en la que las diversas realidades laborales se ponen en cuestión desde todos los ángulos, permanentemente y por cualquier persona, por lo que quiero compartir mis ideas, conocimientos, y experiencia estudiosa y docente de muchos años, con todas aquellas que tengan interés y preocupación. Compartir conocimientos, ideas y experiencias es la mejor manera de intentar aprender todos los días, para tratar de ser un mejor docente”.

 

ENERO DE 2026. No ha cambiado el objetivo. Sí ha cambiado mi situación jurídica, al haberme jubilado el 31 de agosto de 2023. En cualquier caso, sigo tratando de compartir mis conocimientos con todas las personas interesadas en el mundo del trabajo.

 

“Los textos (“posts”) publicados están escritos por mí, y por consiguiente soy el único responsable de ellos”

 

ENERO DE ENERO 2026. Una ligera corrección. En algunas ocasiones el blog ha hospedado las brillantes intervenciones de la Inspectora de Trabajo y Seguridad Social, y Doctora en Derecho Mercedes Martínez Aso , como muy buena conocedora, de primera mano, de toda la temática que afecta a la ITSS, y muy en especial de sus intervenciones en el ámbito de las políticas de extranjería.

 

“En su redacción combino el interés del asunto a tratar con la rigurosidad en su análisis. Ciertamente, los citados textos no disponen del apoyo intelectual (referencias y notas bibliográficas) que tienen habitualmente los publicados en revistas académicas, pero se apoyan en un previo estudio de la materia y, en su caso, de la mayor parte de normas que tratan el asunto. Mi deseo es que las personas que los lean puedan disponer de las herramientas necesarias de conocimientos para, si así lo desean, profundizar en el estudio de aquellos temas, asuntos o materias que les interesen. 

 

ENERO DE 2026. Solo es parcialmente cierta la afirmación anterior, ya que siempre que he podido, y tenido conocimiento he acudido a las aportaciones doctrinales para fundamentar mejor mi parecer. Creo que con ello he enriquecido intelectualmente mis comentarios.

 

“Pretendo compartir mis posts, no tengo inconveniente alguno en que las personas que lo crean oportuno los reproduzcan, copien o enlacen. Obviamente, agradeceré mucho que citen la fuente y la autoría”

 

ENERO 2026. No he cambiado de criterio. Solo quiero decir que considero triste y muy poco ético, por no decir que contrario a derecho, que se haya utilizado alguna entrada en alguna newsletter sin citar la referencia, dando entonces a entender que el artículo estaba escrito por el autor o autora de la misma. Afortunadamente, se pueden contar con los dedos de una mano, y me sobran, los casos en que eso ha ocurrido.

 

“Este blog no tiene suscriptores por lo que no guardo datos personales de aquellas personas que lo leen y siguen de manera regular u ocasional”.

 

ENERO DE 2026. No ha cambiado este criterio   

 

4. Me he detenido en leer la primera entrada, el 28 de agosto de 2007, en la que procedía a la presentación del blog en estos términos:

 

“Ahora ya vamos en serio".  

 

“Desde estas páginas voy a tratar de acercarme periódicamente a los asuntos y materias de contenido social que me han interesado desde que me incorporé a la vida universitaria en los ya lejanos años setenta de la pasada década.

 

En mi actividad profesional me preocupo de materias esencialmente jurídicas y relacionadas con el Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, pero también desde mi espacio de relación con organizaciones y entidades de carácter social he prestado interés al mundo del trabajo desde sus diversos ángulos. Voy a intentar seguir haciéndolo en este blog, con el deseo de que las ya no tan nuevas tecnologías ayuden a acercar mis ideas, tesis y opiniones a todas las personas interesadas en la problemática social.

 

Espero también que este blog pueda servir para que todos aquellos estudiantes que voy a tener a partir del próximo curso bajo mi tutela conozcan algo mejor al profesor que los va a acompañar a lo largo del curso y que les va a tratar de transmitir no sólo conocimientos jurídicos sino también la convicción de que es necesario formarse permanentemente y con espíritu crítico y constructivo para entender los cambios de la sociedad actual.

 

El reto para una persona de 54 años es apasionante, y lo acojo con mucho ánimo. Los estudios demográficos nos indican que la expectativa media de vida de los hombres en España es de 77 años, o seas que todavía tengo muchos años, si Dios quiere, para seguir aprendiendo e intentar transmitir esos conocimientos a los más jóvenes, a la par que aprender de ellos. Porque, ¿quién se creen que me han animado a poner en marcha este blog? Pues obviamente los jóvenes”. 

 

ENERO DE 2026. De profesor en activo a “jubilado activo”. ¡Y, además, la expectativa de vida de los hombres es ahora los 81,38 años! Y, eso sí, con un cambio tecnológico apabullante con respecto a la que había en la fecha de inició del blog.

 

5. ¿Y a qué dediqué la primera entrada ya directamente de contenido laboral? Pues a un documento de una organización, la OIT, que siempre he tenido muy presente en el blog, con el título “La OIT y loscambios en el mundo del trabajo.   , en el que analicé con brevedad la Memoria presentada por su Director General en la Conferencia Internacional del Trabajo celebrada el año anterior,  un documento sobre los cambios en el mundo del trabajo, afirmando, y la frase me parece perfectamente válida también para el momento presente, que “el máximo foro mundial ha destacado la importancia de tomarse plenamente en serio los cambios que se están produciendo en los ámbitos económicos y sociales a escala mundial si queremos mantener la cohesión social”. Muy probablemente vuelva en poco tiempo sobre los documentos de la OIT, ya que el próximo día 14 de enero se presentará su Informe anual “Tendencias Sociales y del Empleo 2026”   , que ofrecerá “nuevos análisis sobre la situación actual y las perspectivas futuras de los mercados laborales mundiales”.

 

El documento de 2006 se detenía en primer lugar, en los cambios en el volumen y la estructura de la fuerza de trabajo mundial. En segundo término, se examinaban los sistemas globales de producción y como habían impactado en los cambios en el empleo. En tercer lugar, la Memoria enfatizaba la importancia de que los trabajadores, empresarios y directivos, dispongan de las calificaciones adecuadas para enfrentarse y adaptarse a los cambios económicos y tecnológicos, y constata las lagunas existentes al respecto. Vinculado a los dos apartados anteriores referenciados, la Memoria abordaba el proceso de migración del campo a la ciudad y el crecimiento de la economía informal.

 

Sí han cambiado, ciertamente los contenidos del documento de 2006 con respecto al que se presentará en 2026, si bien no ha cambiado la razón de ser de los mismos, el análisis de la realidad laboral y la propuesta de soluciones para atajar las desigualdades sociales. Así el próximo informe tratará sobre “Los desafíos para la calidad del empleo y el trabajo decente. Los obstáculos específicos que enfrentan los jóvenes y las mujeres en el mercado laboral. Los cambios demográficos que configuran la oferta y la demanda de mano de obra. La importancia del comercio para el empleo. Las implicaciones de los cambios tecnológicos y las perturbaciones del comercio. Los riesgos emergentes que podrían influir en los mercados laborales en los próximos años”.

 

Concluyo esta entrada. Reitero mis agradecimientos.

 

Buena lectura.  

Extinción contractual por causa imputable al empleador. Modificación de condiciones de trabajo que afectan a la dignidad de la trabajadora. Notas a la sentencia del TSJ de La Rioja de 27 de noviembre de 2025.

  

1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia    dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Rioja el 27 de noviembre, de la que fue ponente la magistrada María de las Mercedes Oliver.

La resolución judicial estima parcialmente el recurso de suplicación interpuesto por la parte trabajadora contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 3 de Logroño el 30 de junio y que desestimó la demanda interpuesta en procedimiento de extinción de la relación contractual por causa imputable al sujeto empleador. La citada estimación parcial lleva a la Sala a reconocer el derecho de la recurrente a la extinción indemnizada de su contrato laboral, siendo la indemnización, equivalente a la del despido improcedente según dispone el art. 50.2 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, que se fija en 56.844,94 euros.

El interés de la sentencia radica a mi parecer tanto en sus respuestas a las numerosas peticiones de modificación de los hechos probados en instancia, todas ellas desestimadas, como en la fundamentación de haberse producido una modificación sustancial en las condiciones de trabajo, llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el art. 41, y que ha afectado a la dignidad de la trabajadora, o lo que es lo mismo, encaja dentro del art. 50.1 a) LET como causa que posibilita la petición de extinción indemnizada.    

2. El litigio encuentra su origen en sede judicial laboral con la presentación de la citada demanda.  De los muy amplios y detallados hechos probados de la sentencia de instancia, que se recogen en el antecedente de hecho segundo de la dictada por el TSJ (ocho páginas), retengo aquellos que considero especialmente más relevantes al objeto de mi exposición, y remito a su lectura íntegra a todas las personas interesadas.

Se trata de una trabajadora que presta servicios para la empresa demandada , Asprodema Empleo SL, agencia de colocación (tras varios procesos de subrogación empresarial), con antigüedad de 1 de marzo de 2007, categoría profesional de Titulado Grado Superior, mediante contrato regulado por la relación laboral de carácter especial de las personas con discapacidad que trabajen en los Centros Especiales de Empleo (Real Decreto 1368/1985 de 17 de julio  )  

Constan en el HP tercero todos los títulos académicos de la trabajadora, entre ellos el ser licenciada en derecho por la Universidad de Zaragoza, y en el HP cuarto que, desde su incorporación a la empresa para la que prestaba sus servicios desde el inicio de la relación laboral, desempeñó el puesto de responsable de recursos humanos del grupo, identificándose en el mismo todas las amplias funciones que tenía encomendadas.

Será en el HP quinto cuando conozcamos que se van a producir cambios importantes en la organización empresarial, derivados de la incorporación de una nueva persona como gerenta de la Asociación en febrero de 2023, que se recogen de forma muy detallada en este.

Los “problemas jurídicos” se inician a partir del HP sexto, cuando la nueva gerenta le comunica a la trabajadora después demandante que “dejaba de ser la responsable de RR HH y asumía las funciones de PRL y compliance”, dejando constancia escrita de tales cambios en un correo remitido el 12 de septiembre y que se transcribe en dicho HP.

Se intuyen los problemas jurídicos, o mas exactamente, los problemas que tendrá la trabajadora con las nuevas funciones asignadas, cuando en el hecho probado séptimo podemos leer que

“Previo el desempeño de las nuevas funciones de PRL y por Dª Raimunda se trasladó a la actora el listado de empresas para coordinación de actividades que como nueva responsable de PRL debía asumir mediante email de 22.06.2023, comunicándole también por esa vía el 4.07.2023 que se había despedido de los técnicos y dado su contacto del correo electrónico y teléfono.

Para realizar las funciones como tal debía manejar información (TC2) por cliente y trabajador, siendo conminada el 22.06.2023 por la Gerente para obtener certificado digital y acceder a la misma, sin asistencia del personal de administración, a la vuelta de vacaciones”,

Y son algo más que intuiciones las que pueden extraerse de los HP octavo a decimoquinto, apareciendo en el HP decimoprimero un correo de la gerente a la trabajadora que me parece muy claro de la situación de tensión que ya estaba apareciendo en las relaciones de trabajo entre ambas:

“...  "Buenos días Rocío,

Independientemente de con quien te tengas que coordinar, como te comenté en la última reunión tú y eres la responsable de garantizar que todos estos contratos se cumplen y las fechas de revisión y de mantenimiento se llevan a cabo, además de cualquier trámite administrativo que corresponda. Veo que le Excel está sin rellenar, no quiero un correo informándome, yo no me voy a aprender esto ni lo voy a controlar, quiero un sistema de control que se pueda revisar.

Crea el Excel completo y me das la ruta".   

De las actuaciones disciplinarias de la empresa con la trabajadora tenemos conocimiento exhaustivo en el HP decimosexto, del que reproduzco, por su relevancia para el examen jurídico que hará más adelante el TSJ el comunicado remitido por la empresa el 7 de marzo de 2024 mediante burofax.

“Por la presente te comunicamos que la empresa ha tenido conocimiento de que Ud. ha realizado actuaciones que según el artículo 65.d) del convenio de aplicación, perjudicarían los intereses de la empresa y que constituyen una especial transgresión de la buena fe contractual que- consiste en una grava desviación, por su parte,- en el ejercicio de las facultades que la empresa te ha delegado y que además supone un riesgo y daño para los intereses. de la empresa, dando lugar a que le empresa pueda perder la confianza en usted depositada.

Así la empresa conoce que usted el día 20 de febrero de 2024. procedió a la eliminación de todos los archivos de las carpetas: existentes -en el correo electrónico corporativo "CV.ASPRDEMA," y cuya gestión es compartida con otros compañeros de la entidad. A dicho correo llegan todos los correos de personas que envía sus currículums para procesos de selección tanto de promoción interna como libre y los cuales son la bolsa de empleo para cobertura de puestos vacantes.

Los hechos se detectaron cuando la Responsable de Selección accedió el día 21 de febrero de 2024 al correo electrónico corporativo, para un recabar documentación para un proceso selección de personal que estaba abierto y detectó que no había ningún documento en ninguna de las carpetas de dicho correo. Ese mismo día se puso en contacto con el Responsable de Sistemas para transmitirle la incidencia y averiguar que había sucedido. Y ese mismo día el- Responsable de Sistemas transmitió a la responsable de selección que usted le habia comunicado que el día 20 de febrero de 2024 había eliminado todos los documentos de las carpetas del correo electrónico indicándole que como usted ya no iba a hacer uso de ese correo electrónico corporativo, hizo limpieza de todas las carpetas, sin tener en cuenta el grave perjuicio que sus actos originaron a su compañera y por lo tanto a la empresa Y además recalcar que ese correo corporativo y por tanto su contenido no es de su propiedad, sino de la empresa Se tuvo que hacer un proceso de recuperación de toda la documentación con el consiguiente sobre coste de recursos humanos que ese proceso de recuperación supuso tanto para el Responsable de Sistemas como para la Responsable de Selección la cual se quedó sin las herramientas necesarias para desempeñar sus funciones de selección en el tiempo solicitado y por lo tanto retrasando la cobertura del puesto vacante. Además, transmitirle que se han recuperado 33 correos de la carpeta "BANDEJADE ENTRADA" con la correspondiente documentación adjunta Currículum Vitae, sobre los cuales tenemos que establecer las medidas técnicas y organizativas para garantizar la protección. de datos personales de dichos curriculum guardados en dicha carpeta.

Estos hechos ocurridos el día 20 de febrero de 2024 incurren en una negligencia en el desempeño de sus funciones, quebrantando los deberes de fidelidad y lealtad para con la empresa en sus funciones y obligaciones respecto al uso, conservación y mantenimiento de la documentación e información pertenecientes a la empresa

En virtud de todo lo antedich0s procedemos a apercibirle formalmente por escrito con el fin de que no vuelva a incurrir en dichas actuaciones.

Este apercibimiento no tiene, ni mucho menos carácter de sanción siendo por tanto, su único fin requerirle para que haga uso correcto de la documentación y medios pertenecientes a la empresa para el desempeño de sus funciones laborales. En el caso de no cumpla correctamente sus compromisos para con la empresa, ésta se verá en la obligación de tomar las medidas correspondientes, incluidas en su caso, las disciplinarias.

Para su conocimiento, le informamos disponemos del informe de auditoría emitido por el "Centro de Administración de Exchange" donde se informa del acceso que tuvo usted al buzón de correo del que no es usted propietario y los movimientos de eliminación por usted realizados en fecha 20 de febrero de 2024".

El escrito era ampliación del llevado a cabo el 28 de febrero, destacando por mi parte esta fecha ya que poco después el 4 de marz0, es decir antes del inicio de la segunda comunicación, la trabajadora inició, según conocemos en el HP decimoséptimo, “proceso de IT por contingencia de enfermedad común y diagnóstico de  problemas de acoso laboral. Así se expone en el segundo párrafo de este HP:

“Derivada a psiquiatría del USMC por su MAP de manera preferente, fue valorada el 14.04.2024 por este servicio(teleconsulta) con impresión diagnóstica de trastorno de adaptación con sintomatología ansiosa y depresiva, reseñando en informe: "El cuadro que ha motivado la IT se trata de un proceso reactivo a un conflicto laboral bien identificado. Presenta clínica ansiosa y de la esfera depresiva, aguda y limitante, por lo que recomiendo mantener IT hasta remisión del cuadro".Había iniciado tto con psiquiatra privado y tenía intención de iniciar seguimiento con psicólogo también privado”.

En fin, la demanda fue presentada el 24 de junio, y el acto de conciliación sin avenencia tuvo lugar el 11 de julio.

3. Contra la sentencia de instancia se interpuso recurso de suplicación por la parte trabajadora, al amparo de los apartados b) y c) del art. 193 de la Ley reguladora de la jurisdicción social. En el recurso se mantuvo la pretensión principal de declaración de su derecho a la extinción indemnizada, y la condena a la empresa de una indemnización adicional de 70.000 euros por vulneración de derechos fundamentales y daño moral. De manera subsidiaria, la petición fue que se declarara la nulidad de la decisión empresarial y la consiguiente retroacción de las actuaciones “para que se emita informe multidisciplinar preceptivo conforme a la condición especial de la trabajadora, y se motive debidamente en derecho la causa de la movilidad funcional y la incidencia sobre la dignidad personal...”.

4. Como he indicado con anterioridad, todas las numerosas peticiones de modificación de hechos probados serán desestimadas por el TSJ, previa ordenación por este de la que considera “falta de sistemática en la formalización del recurso por la parte recurrente”.

Los rechazos (véanse fundamentos de derecho segundo, tercero y cuarto), se basan en

-          Incorporar cuestiones nuevas no suscitadas en la instancia, algo que, subraya la Sala, “esta vetado (su examen) en este momento procesal, dado el principio de interdicción de la indefensión que informa en todo procedimiento”

-          Incorporar algunas peticiones valoraciones jurídicas subjetivas que no pueden encontrar cabida en hechos probados.

-          La no incorporación de un texto alternativo a la propuesta de modificación efectuada.

-          La pretensión de sustituir la valoración efectuada por el juzgador de instancia por la propia de la recurrente  

5. Será a partir del fundamento de derecho quinto cuando la Sala entre en el examen del contenido sustantivo o de fondo del recurso, es decir de las alegadas infracciones de normativa y jurisprudencia aplicable, concretamente del art. 50.1 a) LET, que se concretan en estos términos:

“ - Degradación funcional o trato humillante: las funciones de mantenimiento directo que se la han impuesto y ordenado continuadamente suponen una verdadera degradación, humillación, vaciamiento de contenido profesional relevante, con una sola finalidad, la de atacar la consideración autoestima de la trabajadora ante sí y ante los demás.

- Ausencia justificación empresarial: alega al respecto, que ni Doña Montserrat , ni ASPRODEMA SLU, aportan razones técnicas u organizativas objetivas que justifiquen la medida, y la decisión no responde a necesidades reales del puesto. De hecho, contradice el propio contenido del Documento 8 de la demanda y 4 aportado por la demandada en juicio, donde expresamente refiere que quedan excluidas las labores que posteriormente de modo constante le obliga a realizar de mantenimiento directo (realizar hojas de pedido de mantenimiento, llamadas, o incluso labores directas del mismo.)

- Incumplimiento de procedimiento: todo ello añadido a que la empresa omitió desde el inicio del cambio funcional, la comunicación a los representantes y no siguió el procedimiento previsto legalmente para cambios sustanciales como es el recabar el informe previo multidisciplinar para empleados con discapacidad”.

Para dar respuesta a estas alegaciones, el TSJ repasa primeramente de la consolidada jurisprudencia existente sobre que debe entenderse por una modificación sustancial de las condiciones de trabajo que se lleve a cabo sin respetar el marco normativo vigente y que suponga año un atentado a la dignidad de la persona trabajadora afectada por tal decisión.

Dicho sea incidentalmente, la temática objeto del presente litigio ha merecido mi atención en entradas anteriores del blog. Sirvan como ejemplo

Entrada “Extinción del contrato de trabajo por incumplimientos graves del empleador. Protección de los créditos impagados a los trabajadores en caso de insolvencia empresarial. Notas a la sentencia del TJUE de 22 de febrero de 2024 (asunto C-125/23)” 

Entrada “Extinción contractual que vulnera el derecho fundamental (art. 23 CE) a participar en asuntos públicos. Despido nulo e indemnización reducida por daños morales. Notas a la sentencia del TS de 19 de mayo de 2020” 

6. En el litigio que estoy examinando en la presente entrada, la Sala apreciará la conducta contraria a derecho de la parte empresarial y estimará, como ya he indicado, la pretensión de extinción contractual indemnizada, que justifica con muy cuidado detalle en el apartado segundo del fundamento de derecho quinto, en el que, al mismo tiempo que va recordando los hechos probados, incorpora sus valoraciones jurídicas. Por ejemplo, que

“... aun cuando no se le encargara el mantenimiento puro y duro como no podía ser de otro modo, no dejaban de ser funciones de categoría inferior las asignadas, reconociéndose en la Sentencia recurrida, "Pudo constatarse en juicio, en suma, que las tareas de mantenimiento asumidas por la actora como responsable de PRL no involucraban la gestión directa de esas incidencias, aunque como tal se le haya solicitado intervención de forma errónea y a consecuencia de malentendidos,o en alguna ocasión así lo haya hecho sin orden previa, sino en el contexto de colaboración entre compañeros (ver doc .13 con demanda), tal y como de manera repetida se le ha venido indicando por la gerente"

“... No se ha justificado la modificación unilateral llevada a cabo por la nueva gerente, ni las razones técnicas u organizativas que lo pudieran justificar, ni porque, en concreto, se le destituye de sus funciones ocupando su lugar la propia gerente

Por otro lado, por mucho que en el email remitido por la Gerente, a instancia de la actora, posterior a la reunión mantenida por ambas, se hable de acuerdo, no se ha acreditado que existiera el acuerdo al que alude la Gerente; cuando la actora le solicita email al respecto, no dando valor a la reunión previa...

... Aun cuando en la sentencia recurrida, se afirme que la decisión del cambio de funciones impuestas se acometió en el contexto de una remodelación integral de la organización, con nueva gerente que asumió por sí misma las funciones de RRHH que antes desarrollaba la actora,lo que descarta el escenario persecutorio en su contra que se expone en demanda; a continuación, se reconoce el sentimiento de devaluación profesional quelas nuevas funciones asignadas le haya podido provocar, si bien se añade, que no se trata objetivamente de tal, por más que el desempeño de nuevas funciones conlleve en muchas ocasiones una coordinación con el personal de otros Departamentos, sin que de ello derive atentado alguno a su dignidad, por más que con ocasión de esta coordinación debe entablar relación horizontal con personas que en su condición de responsable de RRHH se encontraban o hubieran encontrado bajo su dirección jerárquica, pasando a realizar gestiones administrativas como el acceso a los TC2 que antes hubiera delegado en sus subordinados como directora de RRHH.”

En definitiva, la Sala aparecía un perjuicio a la dignidad de la persona trabajadora, o más concretamente que “la modificación introducida en las condiciones de trabajo de la misma, provoca un ataque al respeto que el trabajador merece ante sus compañeros de trabajo y ante sus nuevos jefes, como persona y como profesional, habiéndose producido una verdadera degradación profesional por diferencia notable de funciones”.

7. Por último, cabe indicar que no encontramos en la sentencia del TSJ ninguna referencia concreta de la pretensión referida a la indemnización reclamada por el daño moral producido por la decisión empresarial, salvo únicamente en el fallo del recurso y que desestima dicha pretensión.  

Buena lectura.