1.El jueves 12 de
marzo, en el Palacio de la Virreina, el Consejo Económico y Social de Barcelona
presenta el informe “Análisis de la formación de los trabajadores y su
importancia estratégica para adaptarse a los retos que plantea la
transformación digital y ecológica del mercado laboral” , realizado por la consultora Daleph
El texto de
informe (catalán) se encuentra
disponible aquí , y el resumen ejecutivo (catalán) aquí . Próximamente estarán disponibles en la
página web del CESB las versiones castellana e inglesa.
La presentación que
se efectúa del Informe en dicha web es la siguiente:
“La formación
continua es una herramienta que permite a los trabajadores mantener y ampliar
sus competencias a lo largo de su vida laboral, entendiendo que promueve tanto
la movilidad horizontal (facilitando los cambios de función o de sector) como
la movilidad vertical (permitiendo la progresión en la carrera profesional y el
acceso a puestos de mayor responsabilidad o mejor cualificados).
Las
transformaciones se aceleran y los conocimientos quedan obsoletos rápidamente,
y es aquí donde la formación se convierte en un instrumento clave para la
adaptación permanente a las nuevas exigencias del mercado laboral y una
garantía para el mantenimiento del empleo y la calidad del trabajo.
Este estudio
analiza la presencia y el contenido de las cláusulas de formación en los
convenios colectivos de la provincia de Barcelona. El objetivo es identificar
en qué medida la negociación colectiva incorpora la dimensión de la formación
como herramienta de transformación y cómo contribuye a preparar a los
trabajadores para un mercado laboral más tecnológico y sostenible.
El análisis
permite observar si las referencias a la formación responden a una visión
tradicional centrada en la mejora de la productividad, o si están orientadas
hacia una estrategia más amplia de adaptación a los retos que plantean la
digitalización, la transición ecológica y los nuevos modelos de organización
del trabajo”.
Más concretamente,
como se explica en la documentación mencionada, el informe tiene un doble
objetivo: “identificar la presencia de cláusulas formativas en los convenios
colectivos para evaluar la relevancia de la formación en la negociación
colectiva”, y “analizar la capacidad de las cláusulas formativas de dar
respuesta a los retos de la transición verde y/o digital”.
2. Tras una contextualización
de la importancia del derecho a la formación y la negociación colectiva, a
cargo de un reconocido experto en la materia, por sus muchos años de actividad,
primero en sede sindical y después en consultoría, Joaquím González, tendrá
lugar la presentación del informe a cargo de uno de sus autores, Oriol Valentí,
gerente de empleo de Daleph. Más adelante, y con la moderación de la secretaria
ejecutiva del Consejo de Trabajo, Económico y Social de Cataluña, Carme García Jarque,
habrá una mesa de debate con las organizaciones sindicales y empresariales más
representativas de Cataluña y que tienen presencia en la Comisión Ejecutiva del
CESB, contando con la presencia de Antonia Miñana (CCOO), Natalia Noemí Baldán
(FTN), Juan Carlos Martínez (UGT) y Silvia Miró (PIMEC). Finalizará el acto, después
de un turno abierto de debate, con la clausura a mi cargo como presidente del
CESB.
3. La temática
objeto del informe ha sido de mi especial interés, y un repaso a artículos
publicados hace ya muchos años así lo confirma, como es el publicado en el muy
lejano 1983 “La formación sindical en los acuerdos interconfederales y en la
negociación colectiva” . Dando un salto extraordinario en el tiempo, regreso a la actualidad y me
remito a la entrada “Políticas de empleo y de formación, con atención a las
necesidades de cada territorio. Perspectivas internacionales y europeas” , y desde un contenido más jurídico, y a la entrada “Siguen las normas sobre la
regulación de las acciones formativas en las empresas y las subvenciones al
efecto. Orden TES/1582/2025 de 30 de diciembre. Texto comparado con la
normativa modificada”
4. He dedicado mi
atención a la búsqueda, y obviamente a su lectura, de obras y artículos de la
doctrina laboralista que hayan abordado recientemente la materia tratada en el
informe, así como también de aportaciones de especialistas en el ámbito de la
formación, de una recientísima Resolución del Parlamento Europeo, y de cómo ha
sido abordada esta problemática desde una perspectiva sindical, habiendo
seleccionado textos que me han parecido de especial interés y de los que he
elegido los fragmentos más relevantes a mi entender, siendo consciente, evidentemente,
de la existencia de muchas más aportaciones sobre la regulación del derecho a
la formación y su acogimiento en vía convencional. Son, por consiguiente, sólo
unas lecturas recomendadas para todas las personas interesadas en el derecho a
la formación, como complemento de la del Informe.
Por consiguiente,
buena lectura.
Lecturas
recomendadas
1. Resolución del Parlamento Europeo, de 11 de
marzo de 2026, sobre el Semestre Europeo para la coordinación de políticas
económicas: prioridades sociales y en materia de empleo – Informe anual 2026
“19. Hace hincapié
en que la inversión en una educación y un aprendizaje permanente accesibles y
de alta calidad es una inversión social estratégica esencial para la cohesión, la
inclusión y la preparación de la mano de obra para las transiciones ecológica y
digital y las necesidades de la Unión relacionadas con la defensa, también
mediante la educación y formación profesionales y la formación de aprendices;
acoge con satisfacción la propuesta de Recomendación del Consejo sobre el
capital humano en la Unión Europea y la atención que presta a abordar la
escasez de capacidades, el uso de información estratégica sobre capacidades
para el diseño de estrategias en esta materia y el desarrollo de un amplio
conjunto de capacidades básicas, como las de alfabetización digital y en
materia de ciudadanía y de IA, para preparar a las personas para la vida moderna;
reconoce que una inversión insuficiente en capital humano dificulta la innovación,
la competitividad y la capacidad de las personas para desarrollar todo su potencial;
20. Subraya la
necesidad de que las iniciativas de la Unión en materia de escasez de capacidades
presten un mayor apoyo a unos sistemas de educación y formación integrales e
inclusivos, también mediante políticas activas del mercado de trabajo, cuentas
de aprendizaje individuales y microcredenciales, y el refuerzo de los procedimientos
para la validación del aprendizaje no formal e informal; destaca, además, la
importancia de mejorar y facilitar una movilidad laboral justa dentro de la Unión
y del papel de la migración legal y el reconocimiento de las cualificaciones extranjeras
para abordar la escasez de capacidades; expresa su preocupación por el hecho de
que la participación de los adultos en actividades de formación siga estando muy
por debajo del objetivo del 60 % en la mayoría de los Estados miembros, en particular
entre los trabajadores poco cualificados, los trabajadores de más edad, los nacionales
de terceros países y las personas con discapacidad; pide a la Comisión que presente
soluciones concretas a la escasez de capacidades y que aborde los retos persistentes
en el próximo paquete de movilidad laboral justa, garantizando que la próxima
iniciativa de portabilidad de las capacidades aborde los obstáculos actuales al
reconocimiento de capacidades;
21. Cree
firmemente que un derecho individual de los trabajadores a la formación en horario
laboral que aborde los principales obstáculos a la continuación de la formación
puede garantizar un reciclaje o perfeccionamiento profesionales de calidad, la formación
de los trabajadores y el apoyo a la planificación de la carrera, con el fin de asegurar
una oferta previsible y estable de trabajadores cualificados a los empleadores;
destaca la necesidad de abordar el obstáculo de los costes garantizando que la
formación sea gratuita para los trabajadores, con el apoyo de financiación,
incentivos fiscales y asociaciones; subraya que las instituciones nacionales y
los interlocutores sociales son responsables de la formación de los
trabajadores y pone de relieve su papel esencial en la aplicación del derecho a
la formación; pide, a este respecto, a los Estados miembros que prioricen y
promuevan programas de formación desarrollados conjuntamente por los
trabajadores y sus empleadores, garantizando que el perfeccionamiento y el
reciclaje profesionales respondan a la demanda real del mercado y contribuyan a
la progresión profesional; pide a la Comisión que estudie y publique
orientaciones sobre la manera en que las asociaciones público-privadas entre
los Estados miembros y las empresas pueden financiar la formación, el reciclaje
y el perfeccionamiento profesionales de los trabajadores, en particular el
derecho individual a la formación de los trabajadores”
2. Mª de los Reyes
Martínez Barroso. La formación continuaen la negociación colectiva. Algunos ejemplos de buenas prácticas. (diciembre 2024)
Principales
carencias del tratamiento convencional y propuestas de mejora
Cada vez se
realizan mayores esfuerzos en formación dentro de las empresas y también es
posible dar cuenta de experiencias destacadas de formación dual que suponen un
paso más en el proceso de mejora de las competencias profesionales de los
estudiantes en formación (Muñoz Ruiz 2014, pp. 281).51 No obstante, los
trabajos de campo más exhaustivos realizados sobre el particular,
fundamentalmente en cuanto hace a la formación continua, reflejan cómo la
negociación colectiva (salvo excepciones) sigue sin prestar suficiente atención
a la formación a lo largo de la vida en cuestiones tan esenciales (Cano Galán
2010, pp. 485 y ss.) como:
1ª) Requisitos y
exigencias formativas para el acceso a determinados niveles de cualificación.
2ª) Ajuste de los
sistemas de clasificación profesional a las familias y niveles del Catálogo
Nacional de Cualificaciones Profesionales.52
3ª) Estudio de las
necesidades de formación en el concreto sector productivo y en la empresa.
4ª) Adecuación de
las funciones a las cualificaciones de las personas trabajadoras.
5ª) Reconocimiento
salarial en atención a la cualificación profesional.
Y si bien no puede
obviarse que existen dificultades en el desarrollo de los procesos negociadores
para la incorporación de cláusulas de formación, éstas deberían salvarse
teniendo en cuenta los enormes beneficios resultantes de los acuerdos que se
alcancen durante los procesos de negociación, su escaso coste, y la facilidad
para articular medidas de fomento de la formación. Por ello resulta fundamental
no sólo mejorar las relaciones entre los sujetos negociadores, sino además
intentar identificar en cada proceso de negociación, aquellas cuestiones
formativas sobre las que se pueden lograr acuerdos beneficiosos tanto para las
empresas como para las personas trabajadoras, y que revisten escasa influencia
sobre otros bloques negociadores bastante más conflictivos, como puede ser la
jornada o los salarios.
La labor educativa
que podría asumir el convenio colectivo en esta materia adolece en ocasiones de
una gran falta de imaginación, limitándose los sujetos negociadores a tratar
aquellas cuestiones respecto de las cuales el legislador ha otorgado el protagonismo
a la negociación, reproduciendo la norma sin modificaciones o remitiéndose a
ella. Por tanto, para un correcto tratamiento de la formación en la negociación
colectiva, resulta fundamental poner en práctica medidas de apoyo y
acompañamiento, que sirvan para mejorar el conocimiento acerca de la estructura
de la formación profesional y averiguar cuáles son las medidas que pueden
negociarse, para lo cual se requiere formar a los propios negociadores en
cuestiones relacionadas con la negociación de cláusulas de formación, además de
dotar a los interlocutores sociales de ayudas para una adecuada realización de
acciones formativas. Para paliar las carencias detectadas resulta fundamental
la implementación y desarrollo de acciones de investigación, innovación y
evaluación del tratamiento de la formación en la propia negociación colectiva,
que pueden ser desarrolladas por personal especializado externo a la
negociación siempre que se cuente con la suficiente financiación. Su
implementación sin duda serviría para potenciar la formación dual, debiendo
orientarse, en primer término, a realizar acciones formativas que tengan como
destinatarios a los propios empleadores y sus asesores; a las personas
trabajadoras y, cómo no, a los propios negociadores (Cano Galán 2019, p. 489),
sobre el tratamiento de la formación en la negociación colectiva, orientando el
currículum formativo al conocimiento del nuevo sistema de formación
profesional; su normativa reguladora (reconducida a la LO 3/2022); el
procedimiento de solicitud de subvenciones o créditos; el conocimiento de las
bonificaciones existentes o de los tipos de acciones formativas que se pueden
implementar según los ámbitos de actividad y territoriales.
En cuanto hace a
la estructura de la negociación, el fomento de la formación continua en la
negociación colectiva sectorial estatal resulta fundamental para la negociación
de cláusulas formativas en la negociación colectiva asociada, lo cual no está
reñido con una mejora de la negociación de cuestiones formativas a nivel
empresarial -más orientada a la regulación de permisos formativos o de los
contratos para la formación en alternancia (Martínez Barroso 2024)-,
facilitando con ello el conocimiento del nuevo sistema de formación profesional
por parte de las empresas, cuadros medios o incluso la propia representación
legal de las personas trabajadoras.
Por último, se
deberían desarrollar más planes de formación por familias profesionales
(siguiendo los modelos de buenas prácticas analizados en el presente estudio) y
en ámbitos particularizados, sin olvidar el desarrollo de procedimientos de
solución de las discrepancias que puedan surgir durante los procesos de
negociación de cuestiones formativas, ilustrando a las personas negociadoras
sobre el desarrollo de procedimientos negociales y otorgando competencias a las
comisiones paritarias para la resolución de conflictos, siempre que sus
integrantes estén debidamente formados, incluso admitiendo que los servicios
estatal (Servicio Estatal de Intermediación y Arbitraje -SIMA-) y autonómicos
de solución extrajudicial de conflictos puedan asumir competencias para la
resolución de conflictos sobre cuestiones formativas si se carece de órganos ad
hoc”.
3. María del
Rosario Cristobal Roncero. El permiso de formación para el empleo (análisis del
artículo 23 del Estatuto de los Trabajadores) 2024.
“... La formación
es un derecho intrínseco al trabajador en el marco del contrato de trabajo,
además de ser un mecanismo de empleabilidad y mantenimiento del empleo, es un
valor estratégico que favorece la productividad y la competitividad de las
empresas. Desde instancias internacionales y europeas se pone de manifiesto la
relevancia de la adquisición de las competencias profesionales para favorecer
las transiciones de ocupación y profesión como un fenómeno definitorio del
Derecho del Trabajo. Entre ellas, la atención a la revolución tecnológica se ha
convertido en una prioridad de desarrollo y adaptación del derecho de formación
como instrumento para favorecer el tránsito profesional que demanda el mercado
de trabajo...
... A mi juicio es
necesaria una reforma legal que incida en profundidad en la regulación de la
formación profesional para el empleo de los trabajadores en la relación laboral
contenida en el apartado tercero del artículo 23 ET. Por un lado, hay que
introducir cambios dirigidos a superar la complejidad técnica de este apartado
que genera problemas de interpretación y aplicación práctica. Por otro lado, es
necesario abordar esta reforma como un factor de desarrollo personal y profesional
de los trabajadores, articulando un derecho subjetivo a la formación de las
personas trabajadoras en el contrato de trabajo con el mantenimiento de las
retribuciones si el tiempo de formación se equipara al del trabajo efectivo y protegiendo
intereses jurídicos comunes de trabajadores y empresarios.
El ordenamiento
jurídico laboral ha de atender y cubrir las pasarelas o transiciones entre el
trabajo y la formación permanente. Para que el 23.3 ET sea una pieza dentro del
mecanismo de formación continua, es preciso aumentar la inversión, pública y
privada, en la capacidad de las personas, de modo que la financiación de los
mecanismos de formación permanente no recaiga ni necesaria ni únicamente sobre
las empresas...
... En la
construcción del derecho a la formación, los interlocutores sociales están
llamados a la participación y a la intervención en todos aquellos procesos en
los que se articulan acciones formativas de las personas trabajadoras,
incluidas las vinculadas a la actividad de la empresa. La negociación colectiva
ha sido mandatada –sin gran éxito– por el legislador para desempeñar un papel importante
en el desarrollo y concreción del sistema de formación profesional para el
empleo. De un lado, comprometiendo iniciativas en la negociación colectiva. De
otro, interviniendo en la regulación convencional de los derechos y
obligaciones de formación previstos en el artículo 23.3 ET.
El Acuerdo
Nacional para el Empleo y la Negociación Colectiva (2023-2025) llama nuevamente
a los interlocutores sociales a desarrollar los planes de formación y
capacitación que permitan a los trabajadores a adaptarse a los cambios actuales
y futuros que demanda el mercado de trabajo. Hasta ahora este esfuerzo no se ha
visto reflejado en la negociación colectiva. Existe el reconocimiento expreso
de la formación profesional para el empleo como instrumento de empleabilidad y
ocupabilidad para las personas trabajadoras y competitividad para la empresa,
pero su reflejo real y efectivo en la negociación colectiva es, ciertamente,
escaso. Del análisis realizado sobre el papel que juega la negociación
colectiva sectorial en la regulación de los derechos y obligaciones de
formación previstos en el artículo 23.3 ET, se pueden extraer las siguientes conclusiones:
En primer lugar,
es significativa la cantidad de convenios colectivos sectoriales de ámbito
estatal que, a pesar de tener un amplio ámbito de aplicación y afectando a un
número considerable de empresas y personas trabajadoras, hacen mínima o nula
referencia al derecho de formación del trabajador. En efecto, de los 65
convenios colectivos analizados, 14 de ellos solamente contienen una
declaración de principios o una mera remisión al régimen legal de formación
profesional para el empleo (ver supra).
Con respecto al
amplio listado de convenios colectivos que sí toman en consideración las
acciones formativas, es preciso destacar el escaso desarrollo convencional del
régimen establecido legislativamente ya que, en gran parte, solo contienen
remisiones o meras reproducciones de éste. De esta manera, son varios los
convenios colectivos que, en un intento de desplegar los distintos mecanismos
de formación profesional para el empleo previstos legalmente, se limitan a
reproducir o resumir el régimen legal. Las escasas contribuciones convencionales
han sido puestas de manifiesto mediante el análisis de los convenios colectivos
contenidos en el último apartado D) sobre «convenios colectivos que contienen
un desarrollo convencional de las distintas vías de cumplimiento del artículo
23.3 ET», que, si bien han mostrado una preocupación por regular la formación
profesional para el empleo, solamente lo han hecho de manera parcial, al perder
la oportunidad de desarrollar de manera completa e integral las obligaciones y
derechos en materia de formación para el empleo.
Con carácter
adicional al insuficiente desarrollo convencional, se pone de manifiesto la
falta de claridad y orden que presenta la negociación colectiva en materia de
acciones formativas para el empleo, derivada, quizás, de la complejidad del
sistema de formación profesional sobre el que, en cualquier caso, en muy pocas
ocasiones contribuye a poner luz.
Presumiblemente,
la ausencia de una idónea regulación convencional en la materia impide que los
derechos y obligaciones en materia formativa puedan ejecutarse de modo adecuado
en el seno del contrato de trabajo y llegar efectivamente a empresas y personas
trabajadoras; una circunstancia que presenta notables inconveniencias en un
contexto en el que, debido a la digitalización y transición ecológica, las
necesidades formativas aumentan. Así pues, cabría concluir que el protagonismo
que el legislador ha atribuido a los interlocutores sociales en materia de
formación ha quedado claramente desaprovechado...”.
4. CCOO. Elderecho a la formación en la empresa y el plan de formación
Orientaciones
generales para la intervención sindical en la empresa en materia de formación
Como todo trabajo
sindical, la intervención de los representantes de CCOO en la empresa en el
ámbito de la formación, requiere seguir un proceso que nos ayude a adoptar decisiones
adecuadas en cada caso concreto. El proceso puede ser el siguiente:
1.1. Analizar la
realidad de la formación en la empresa Debemos identificar y sistematizar la
información que nos sirva para prever futuras necesidades formativas de la
plantilla y valorar objetivamente la situación de la formación en la empresa
(–ver Anexo II-):
Recoger y valorar
los datos que nos permitan identificar futuros cambios (tecnológicos,
organizativos, de nuevos productos, …) que vayan a requerir nuevos aprendizajes
de los trabajadores para anticiparse a esos cambios:
• Conocer los
planes estratégicos de la empresa a medio y largo plazo, sobre todo lo
relacionado con inversiones en nuevas:
- Máquinas y
herramientas
- Tecnologías
- Productos o
servicios
• Analizar
estudios que anticipen previsibles cambios en el sector, (Comisiones Paritarias
sectoriales y organismos especializados)
Registrar si la
empresa hace formación por iniciativa propia:
• Identificar qué
acciones formativas ha puesto en marcha hasta ahora
• Saber si las
financia con la cuota de bonificación
• Conocer cuál es
el montante total de la cuota anual de bonificación de que puede disponer la
empresa
• Reflejar si
utiliza en la formación toda esa cuota anual
• Indicar si
dedican a la formación recursos propios, además de la cuota de bonificación:
cantidad y valoración de la suficiencia o no de los mismos
Examinar si se
potencia la presencia en las acciones formativas puestas en marcha, de
trabajadores con menor cualificación y la de colectivos específicos (trabajadoras,
personas contratadas a tiempo parcial o temporales, menores de 18 años, etc.)
Examinar la
relación entre formación y jornada de trabajo: si se hace dentro de la jornada,
si se retribuye o se compensa con tiempo libre por hacerla fuera de aquella,
etc.
- Reflejar si hay
trabajadores que realizan cursos por propia iniciativa
- Registrar, si
los ha habido, conflictos, personales o colectivos, por denegación de: permisos
individuales de formación (PIF), adaptación de jornada, asistencia a exámenes,…
Analizar si la
formación tiene alguna vinculación con la promoción interna: ascensos,
movilidad funcional, etc.
Reflejar si la
empresa ha puesto en marcha acciones formativas propuestas por/acordadas con
nosotros:
• Indicar las
demandas y propuestas sobre formación que NOSOTROS, desde la Sección Sindical o
desde el Comité de Empresa, hemos presentado a la empresa con anterioridad,
señalando la/s fecha/s.
• En caso de que
no se haya realizado formación propuesta por nosotros, identificar las causas:
- Nunca nos hemos
planteado presentar propuestas sobre formación
- Nos lo hemos
planteado, pero no sabemos cómo hacerlo
- Hicimos
propuestas y la empresa las aceptó, pero no se han puesto en práctica
- La empresa nunca ha aceptado nuestras
propuestas sobre formación
La reflexión y el
debate sobre la información recogida nos servirán para enfocar con mayor
concreción los objetivos a plantearnos en cada empresa”
5. Valeriano
Gómez. “El derecho a la formación para
el trabajo. Una propuesta estratégica” noviembre 2024.
Propuestas
Llegados a este
punto merece la pena plantearse un escenario de propuestas que puedan contribuir
a mejorar las oportunidades reales de formación en los distintos ámbitos. Me
referiré en primer lugar al ejercicio del derecho personal a la formación a
través del desarrollo de las Cuentas Individuales de Formación o Aprendizaje.
La cuestión de
fondo es dotar al ciudadano de un instrumento que le permita decidir en qué, cuándo
y cómo formarse, y acceder efectivamente a esa formación.
Como se sabe la
idea no es nueva. Otros instrumentos pueden parecer similares, pero no suponen
el establecimiento de derechos.
Los denominados
cupones o cheques de formación para financiar la realización de una acción
formativa dan capacidad de decisión a la persona, pero no suponen un derecho, y
suele haber otros requisitos previos para su obtención.
Las cuentas de
ahorro-formación, en las que las aportaciones personales pueden verse complementadas
por la empresa, la administración o contar con beneficios fiscales, son básicamente
instrumentos de ahorro voluntario para dedicar a la formación, pero tampoco están
concebidas para acumular ningún derecho.
En cambio, las
cuentas personales o individuales de formación, propiamente dichas, dotan a
cada persona de un derecho individual, acumulable y transferible, aunque cambie
de trabajo, que puede ejercerse para financiar la formación que decida la
persona, además de contar con herramientas de apoyo.
Como es sabido, la
reforma laboral de 2012 introdujo la posibilidad de un cheque o cuenta de formación, pero no llegó a tener desarrollo
reglamentario.
Por su parte, la
Recomendación Europea de junio de 2022 se inspira en gran medida en la experiencia
de Francia de cuenta personal de formación.
• La cuenta
francesa vino a complementar el Derecho individual de formación (120 horas en 6
años), que no había terminado de funcionar.
• La cuenta
complementa las horas con derecho a una financiación para formación, estableciendo
un derecho a 500 euros anuales con un tope de 5.000 (y de 800 con un tope de
8.000 para personas con baja cualificación o discapacidad).
• La cuantía sería
acumulable durante varios años y transferible, aunque cambie de trabajo.
• Estas cantidades
pueden verse ampliadas si no resultan suficientes para un curso, por ejemplo,
por Servicios de Empleo, autoridades regionales, el propio empleador o incluso
por fondos acordados en Convenio Colectivo.
• Además, el
derecho se acompaña de un servicio de orientación, de la posibilidad de validar
la experiencia y de recibir apoyo al emprendimiento.
• La cuenta se
financia básicamente con la cuota de formación.
• Es una cuenta
digital y virtual en la que, a través de una App, la persona puede consultar sus
derechos, solicitar orientación o directamente localizar e inscribirse en las
acciones formativas en los centros registrados a estos efectos.
• Los centros
reúnen unos criterios de calidad, los cursos son evaluados por los usuarios y, en
función de los ratings, revisados por la Administración.
En mi opinión, la
principal virtualidad de la cuenta es la de contribuir a priorizar la demanda de
la persona y su capacidad para tomar una decisión informada, de manera análoga
a lo que ya se hace con las empresas a través de las bonificaciones a la
formación que programan para sus empleados.
En nuestra
legislación más reciente, el Real Decreto de desarrollo de los servicios garantizados
en la Ley de Empleo alude a la Recomendación europea y las cuentas individuales,
aunque de manera general, sin entrar a desarrollarlas.
Por su parte,
algunas Comunidades Autónomas están también desarrollando su propia normativa
que, como en el caso del País Vasco, incluyen lo que denominan cheque
formación.
La ventana de
oportunidad es aún mayor, si recordamos que la Recomendación europea abre la
posibilidad de cofinanciar las cuentas individuales con fondos europeos.
Además, la
Comisión viene desarrollando un programa de aprendizaje mutuo en el que participan
países como Francia, Italia o Polonia, al que España podría incorporarse, y que
la Comisión también ofrece a los estados el Instrumento de Apoyo Técnico, a
través de la Dirección General de Apoyo a Reformas Estructurales.
Sin embargo, la
introducción de la cuenta no agotaría la perspectiva de reformas necesarias en
paralelo. Enumero algunas de ellas a continuación:
• Las
convocatorias de subvención pueden seguir siendo un sistema útil para atender a
las necesidades más específicas o difíciles de satisfacer. Por ejemplo,
colectivos vulnerables, entornos con menor acceso a la formación, procesos de
reconversión, etc.
• Pero para otros
programas de oferta necesarios resulta conveniente superar el modelo de subvención
a centros, que provoca muchos efectos indeseados; por un lado, adultera la figura
del beneficiario, al trasladarla del participante al centro formativo; centra
el foco en la adaptación a la convocatoria, tramitación financiera,
justificación y control, antes que en la mejora y competencia por calidad de la
formación; y, finalmente, distorsiona la imagen del sector de la formación que
pasa a verse como subvencionado antes que como proveedor de servicios que la
Administración quiere garantizar.
• La concertación
con proveedores privados es una fórmula habitual en el desarrollo de servicios
públicos que garantizan el ejercicio de algunos derechos básicos, como la enseñanza
o la sanidad. Este modelo podría aplicarse fácilmente en el ámbito de la formación
permanente, al menos a aquella parte de la oferta que es más demandada o la de cierta
duración, como los certificados de profesionalidad.
• A su vez, Los
contratos-programa, por su parte, puede ser otra fórmula, quizás más adecuada
para abordar necesidades específicas de cierta envergadura, que requieren especialización
y continuidad en el tiempo. Esta fórmula permite conveniar la prestación del servicio
con entidades particularmente bien posicionadas para garantizar su
implementación y eficacia en determinados ámbitos.
Creo que la
eficacia del derecho individual a la formación sigue lastrada por un conjunto
de barreras a las que me he referido a lo largo del artículo.
El modelo de
cuentas individuales de formación recomendado por la Unión Europea supone una
excelente oportunidad para introducir un nuevo mecanismo estructural en el
sistema formativo, que permita dar respuesta permanente a la demanda de
formación del trabajador de forma directa por las entidades de formación
públicas y privadas, sin requerir convocatorias específicas.
Pero, además, este
mecanismo de demanda complementa, desde la perspectiva del trabajador, el
actual sistema de bonificaciones a la formación programada por las empresas.
En mi opinión es
mejor no dejarse llevar por apriorismos que, de una u otra forma, pueden estar
detrás de los problemas que arrastra nuestro modelo de formación en el trabajo
y a cuya solución podría contribuir decisivamente un modelo como el aquí
planteado”.
