martes, 24 de junio de 2025

El Comité Europeo de Derechos Sociales acepta la diferencia de trato (en Italia) sobre la estabilidad laboral del profesorado de religión católica y el de otras asignaturas (con dos votos particulares discrepantes). Notas a la Decisión de 10 de febrero (publicada el 28 de mayo de 2025)

 

1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la decisión del Comité Europeo de Derechos Sociales (CEDS) del Consejo de Europa publicada el 28 de mayo, en el asunto “Confederazione Generale Sindacale, Federazione GILDA-UNAMS y Sindacato Nazionale Insegnanti di Religione Cattolica c. Italia”  

El asunto fue deliberado por el CEDS los días 16 y 17 de octubre de 2024, adoptándose la Decisión y siendo comunicada a las partes el pasado 10 de febrero. Toda la documentación relativa a la tramitación del litigio se encuentra disponible en este enlace 

Tuve conocimiento de esta Decisión a través de la información que de la misma efectuó la profesora Carmen Salcedo Beltrán  , Catedrática de Derecho del Trabajo y dela Seguridad Social y miembro del CEDS, en sus redes sociales

La denuncia fue presentada el 6 de marzo de 2020, alegándose por las demandantes (véase apartado 2) “discriminación contra el profesorado de educación religiosa católica con contratos temporales en comparación con el profesorado de otras asignaturas en escuelas públicas debido a que Italia no ha llevado a cabo procedimientos extraordinarios de contratación para otorgar la titularidad a la primera categoría y debido al límite del 70 % (en lugar del 100 %) de las plazas vacantes y disponibles aplicado para determinar el número de plazas que se cubrirán con contratos indefinidos para el profesorado de educación religiosa católica”, así como también que “el profesorado de educación religiosa católica en centros públicos sufre una mayor discriminación debido a la imposibilidad de obtener la conversión automática de contratos temporales en contratos indefinidos una vez superado el plazo máximo de renovación, como ocurre en el sector privado”. Las organizaciones denunciantes alegaron que esta situación constituía “una vulneración de los artículos 1, apartados 1 y 2; 4, apartados 1 y 4; 5; 6, apartado 4; y 24, así como del artículo E, en relación con cada una de las disposiciones pertinentes de la Carta”. Fue admitida por el CEDS el 9 de diciembre de 2020.

2. La síntesis de las alegaciones de las partes se encuentra en los apartados 11 a 18, exponiéndose con mucho mayor detalle en los apartados 46 a 61. En el primer bloque conocemos que las organizaciones denunciante alegaron que el profesorado de religión católica “sufre discriminación en comparación con el profesorado de otras asignaturas en los centros públicos, ya que los primeros están excluidos de los procedimientos extraordinarios de contratación”, también porque “el límite del 70 % de las plazas en activo (total de plazas docentes) aplicado para determinar el número de plazas que deben cubrirse con contratos indefinidos en el caso del profesorado de religión católica constituye una grave discriminación contra ellos”, y por último que aquel profesorado que presta servicios en centros públicos “sufre una discriminación adicional debido a la imposibilidad de obtener la conversión automática de contratos temporales en contratos indefinidos una vez superado el límite máximo de renovación, como ocurre en el sector privado”.

Por parte del gobierno demandado se alegó que la Administración Pública no tenía “la obligación general de convocar un concurso público”, y que “que el área de enseñanza religiosa es un área especial en relación con otras asignaturas escolares y que el límite del 70%, aplicado para determinar el número de plazas que se cubrirán con contratos indefinidos, responde a las necesidades docentes y, por lo tanto, no constituye discriminación contra el profesorado de religión católica”. Además, argumentó que, dado que la educación religiosa católica no era obligatoria en las escuelas, “el Estado debe tener en cuenta las decisiones impredecibles de los estudiantes y sus familias al determinar las necesidades del personal escolar”, por lo que existiría “una razón objetiva que justifica la diferencia de trato entre el profesorado de educación religiosa católica y el profesorado de otras asignaturas”.

3. A continuación, el CEDS pasa revista a la legislación y prácticas internas pertinentes para la resolución del litigio, recordando en primer lugar la normativa que guarda relación con el principio constitucional relativo al acceso a contratos de duración indefinida en el sector público, el art. 97&4 de la Constitución de la República Italiana de 1 de enero de 1948.

Más adelante, resumen el marco normativo específico de aplicación al profesorado de religión católica, cuál es el  Decreto Legislativo n.º 297/1994 (entrada en vigor el 3 de junio de 1994) - Ley Consolidada de Disposiciones Legislativas Aplicables a la Educación en Relación con los Centros Educativos de Todo Tipo y Nivel - en su versión modificada, arts. 309 y 400&1, los Acuerdos de Villa Madama, ratificados por la Ley 121/1985 (entrada en vigor el 25 de abril de 1985) – Ratificación y ejecución del Acuerdo con Protocolo Adicional, por el que se modifica el Concordato de Letrán, entre la República Italiana y la Santa Sede, art. 9&2, el Decreto del Presidente de la República n.º 751/1985 – Aplicación del acuerdo entre la Autoridad Educativa Italiana y la Conferencia Episcopal Italiana para la enseñanza de la religión católica en las escuelas públicas, puntos 2.8 y 4.1.

Se presta atención más adelante al marco jurídico general de las relaciones laborales en el sector educativo público y privado: Decreto Legislativo n.º 165/2001 (en vigor desde el 24 de mayo de 2001) – Ley Consolidada de los Empleados del Sector Público – en su versión modificada, arts. 5 y 36,  25. Ley n.º 186/2003 (en vigor desde el 8 de agosto de 2003) – Reglamento sobre la condición jurídica de los profesores de religión católica en institutos y escuelas de todos los grados, arts. 2 y 3,  Decreto Legislativo n.º 81/2015 (entrada en vigor el 25 de junio de 2015) - Disposiciones consolidadas sobre contratos de trabajo y revisión de la legislación sobre los deberes de los trabajadores - en su versión modificada, art. 19.5bis,   Ley n.º 107/2015 (entrada en vigor el 16/07/2015) - Reforma del sistema nacional de educación y formación y delegación de facultades para reorganizar las disposiciones legislativas aplicables - en su versión modificada, art.98.1, Decreto Legislativo n.º 75/2017 (“Reforma de la Madia”) (entrada en vigor el 22 de junio de 2017) y sus modificaciones, art. 20, Decreto Legislativo n.º 59/2017 (entrada en vigor el 31 de mayo de 2017) - Reorganización, actualización y simplificación del sistema de formación inicial y acceso a plazas docentes en centros de secundaria con el fin de garantizar el desarrollo sociocultural de la profesión - en su versión modificada, arts. 2, 13, y Decreto Ley n.º 126/2019, modificado por la Ley n.º 159/2019 (entrada en vigor el 29 de diciembre de 2019) – Medidas de extraordinaria necesidad y urgencia para la contratación de personal escolar, instituciones de investigación y cualificación del profesorado, arts. 1, 1bis,

El CEDS se detiene más adelante en el examen de los convenios colectivos que regulan la contratación y las condiciones de empleo de los funcionarios públicos, en particular del profesorado de religión católica, como son el convenio Colectivo Nacional de Trabajo del personal del sector de Educación e Investigación de 19 de abril de 2018, que fue sustituido por un nuevo Convenio (2019-2021), de 18 de enero de 2024.

Por fin, aborda la jurisprudencia aplicable, con mención de las sentencias del Tribunal Constitucional nº 89/2003, de 27 de marzo de 2003, nº 187/2016, de 15 de junio de 2016, y nº 248/2018 de 23 de octubre de 2018. Del Tribunal Supremo son referenciada sus sentencias nº 5072/2016, de 15 de marzo de 2016 y nº 343/2018 de 10 de enero de 2018.

El CEDS presta especial atención a la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, previa manifestación de que “se ha solicitado reiteradamente al TJUE que evalúe la compatibilidad de la legislación nacional relativa a la sanción de indemnización por daños y perjuicios (artículo 36, apartado 5, del Decreto Legislativo 165/2001) con la Directiva 99/70/CE”. A tal efecto, son sintetizadas las sentencias de 7 de septiembre de 2006 (asunto C-53/04), de 26 de noviembre de 2014 (asuntos C-22/13, de C-61/13 a C-63/13 y C-418/13), de 7 de marzo de 2018 (asunto C-494/16) (para su examen remito a la entrada “Respuestas jurídicas al uso abusivo de contratos temporales en la Administración Pública. Indemnizaciones a tanto alzado y por compensación. Notas a la sentencia del TJUE de 7 de marzo de 2018 (asunto C-494/16)”  ) y de 8 de mayo de 2019 (asunto C-494/17)  (para su examen remito a la entrada “UE. Nueva sentencia de la saga Directiva 1999/70/CE. Sobre las medidas disuasorias para evitar un uso abusivo de la contratación temporal. Notas a la sentencia del TJUE de 8 de mayo de 2019 (asunto C-494/17), y breve referencias a otras tres dictadas en la misma fecha”  ) 

No obstante, el CEDS se encarga de recordar inmediatamente, como también lo hará el voto particular discrepante de la profesora Carmen Salcedo, que “el Derecho de la Carta y el Derecho de la Unión Europea son dos sistemas jurídicos diferentes”, por lo que, con cita de varias de Decisiones anteriores, “no es competente ni para evaluar la conformidad de las situaciones nacionales con una directiva de la Unión Europea ni para evaluar la conformidad de una directiva con la Carta Social Europea”

4. Al entrar en el examen de las alegadas vulneraciones de diversos preceptos de la CSE revisada, el CEDS manifiesta su parecer de que algunas de ellas “no están suficientemente fundamentadas como para permitir una evaluación independiente del fondo de cada una de ellas”, por lo que decidirá evaluar la denuncia “únicamente con arreglo al art. 1.2”, que establece el compromiso de las partes contratantes a “proteger de manera eficaz el derecho del trabajador a ganarse la vida mediante un trabajo libremente elegido”.

Como ya he indicado con anterioridad, en los apartados 48 a 61 se desarrollan más extensamente los argumentos de las organizaciones denunciantes, que ponen especial acento en la jurisprudencia del TJUE, subrayando que “para combatir el abuso de los contratos de duración determinada, los Estados miembros deben adoptar medidas enérgicas y eficaces para combatir y sancionar este fenómeno”. Por el gobierno italiano, se enfatiza que “en este ámbito específico de la enseñanza, el Estado debe garantizar un ajuste constante entre el número de docentes y el de alumnos”, y que esto implica que “al determinar las necesidades de personal escolar, el Estado debe tener en cuenta, además de las tendencias demográficas y la movilidad de la población, como en otros sectores escolares, elementos impredecibles como las decisiones individuales de los alumnos y las familias”, por lo que “esta diferencia constituye una «razón objetiva», en el sentido de la cláusula 5 del acuerdo marco” anexo a la Directiva 1999/70/CE.

5. ¿Qué respuesta da el CEDS? Primeramente, subraya, remitiéndose a lo ya decidido con anterioridad, que va a evaluar la situación con arreglo a lo dispuesto en el art. 1.2 de la CSE revisada, que “establece la eliminación de todas las formas de discriminación en el empleo y la prohibición de cualquier otra práctica que pueda interferir con el derecho de los trabajadores a ganarse la vida mediante una profesión libremente elegida”.

Dadas las alegaciones de las denunciantes, y previo recordatorio de la doctrina del CEDS sobre la discriminación en el empleo, que se define “como una diferencia de trato entre personas en situaciones comparables, cuando no persigue un fin legítimo, no se basa en motivos objetivos y razonables o no es proporcional al fin perseguido”, examinará la denuncia en relación con

“a) La presunta discriminación del profesorado de religión católica en relación con el profesorado de otras asignaturas del sector público, debido a la falta de convocatoria de concursos extraordinarios o procedimientos de selección extraordinarios para el primero y al límite del 70 % del total de plazas docentes en vigor utilizado para determinar el número de plazas para las que se puede contratar con contratos indefinidos; b) La presunta discriminación del profesorado de la enseñanza pública, incluido el profesorado de religión católica, en comparación con el profesorado del sector privado, debido a la imposibilidad de convertir los contratos temporales en contratos indefinidos en caso de incumplimiento de las disposiciones imperativas relativas a la contratación o el empleo de trabajadores, establecidas en el artículo 36 del Decreto Legislativo n.º 165/2001. a) La situación del profesorado de religión católica en comparación con el profesorado de otras asignaturas en los centros públicos”.

Examina a continuación las razones que a juicio de las denunciantes provocarían una diferencia no permitida de trato entre el profesorado de religió católica y el de otras asignaturas, es decir una discriminación. Tras comprobar el desacuerdo de las partes sobre las razones que justificarían, o no, la diferencia de trato, manifiesta que “... según el marco jurídico aplicable en este caso, los profesores de religión católica forman parte del personal docente de las escuelas y tienen los mismos derechos y deberes que el resto del profesorado (véanse los §§20-23 supra). Por lo tanto, ambas categorías se encuentran en situaciones comparables. Sin embargo, el Comité toma nota del elemento de especificidad que implica la enseñanza de la religión católica, derivado de su carácter voluntario y opcional, ya que la enseñanza de la religión católica en las escuelas públicas es meramente opcional y depende de la elección del alumnado y sus familias”, y considera que reservar el 30 % de las plazas en activo para sustituciones anuales “puede considerarse una medida proporcionada, dada la necesidad de flexibilidad inherente a la especificidad y el carácter opcional de la enseñanza de la religión católica” (la negrita es mía).

Concluye que no existe la discriminación alegada y no se ha vulnerado el art. 1.2 de la CSE revisada, con argumentación semejantes a la que podemos leer en algunas sentencias del TJUE, ya que “el hecho de que los contratos de duración determinada en el sector público no puedan convertirse automáticamente en contratos de duración indefinida no puede considerarse, en sí mismo, contrario a la Carta, siempre que existan medidas efectivas para prevenir los abusos derivados del recurso a los contratos de duración determinada y para proporcionar recursos efectivos en caso de dichos abuso”, y acude a la legislación italiana para considerar que “existen medidas para prevenir el recurso indebido a contratos de duración determinada en la educación pública y para ofrecer reparación a quienes han sufrido abusos a causa de ello”, ya que “... para los empleados públicos, si bien no se prevé la transformación automática del contrato, la legislación italiana sigue garantizando la protección, ya que el trabajador puede reclamar una indemnización que oscila entre 2,5 y 12 meses de salario y se le aplicará una carga de la prueba reducida”.

En definitiva, el CEDS concluye en estos términos: “Por 13 votos a favor y 2 en contra, que no existe violación del artículo 1, apartado 2, de la Carta en lo que respecta al profesorado de religión católica en comparación con el profesorado de otras asignaturas en el sector público; - Por 13 votos a favor y 2 en contra, que no existe violación del artículo 1, apartado 2, de la Carta en lo que respecta al profesorado de escuelas públicas, incluido el profesorado de religión católica, en relación con el profesorado de escuelas privadas en caso de incumplimiento de las disposiciones obligatorias relativas a la contratación o el empleo de trabajadores.”.

6. Me detengo a continuación en el voto discrepante de la profesora Carmen Salcedo, cuyo parecer fue que la decisión sobre el fondo del asunto “debería haber considerado todas las alegaciones presentadas al Comité para su examen y haber constatado un incumplimiento por parte de Italia de la disposición en cuestión”. Al razonar el motivo de su discrepancia, lo hace en estos términos:

“... a) En primer lugar, mi desacuerdo con los §§ 3 y 4 de su dictamen, en los que coincide con la postura de la mayoría de los miembros del Comité de que algunas alegaciones de infracción no están bien explicadas y que el Comité no se pronunciará al respecto. Además, la cuestión de si existe discriminación directa o indirecta contraria a la garantía del Artículo E de la Carta se aborda en el Artículo 1§2 (I).

b) En segundo lugar, además de los argumentos expuestos por mi colega (que suscribe otro voto particular discrepante) en los apartados §§ 5 a 14 de su dictamen a favor de la infracción del Artículo 1§2 de la Carta, con los que coincido plenamente, deseo explicar y dilucidar la flagrante infracción de la Carta basada en una práctica fraudulenta en el caso de esta queja. Esta práctica pone de manifiesto y demuestra la renovación habitual de contratos temporales para funciones equivalentes o similares que forman parte de la actividad ordinaria, permanente o de larga duración, en el sector educativo. En consecuencia, la normativa nacional que excluye al profesorado de educación religiosa católica en centros públicos del ámbito de aplicación de las normas destinadas a sancionar el uso irrazonable de sucesivos contratos temporales y la imposibilidad de obtener la conversión automática de contratos temporales en contratos indefinidos constituye sin duda una violación de la Carta y resulta discriminatoria.

Además, la conclusión del Comité de que esta exclusión no infringe la Carta, ya que los trabajadores pueden reclamar una indemnización, que describió como un medio "eficaz" para sancionar este tipo de comportamiento irrazonable, y que oscila entre 2,5 y 12 meses de salario, es directa y paradójicamente contraria a la jurisprudencia reiterada del Comité sobre la violación de la Carta (artículos 4.3, 8.2, 27.3 y 24 b) relativa a la indemnización determinada sobre la base de una escala y al incumplimiento de las estipulaciones que ofrecen una reparación adecuada y apropiada a las víctimas de un comportamiento irrazonable y disuaden a los responsables (II)”.

La profesora Salcedo critica duramente la Decisión adoptada por la mayoría del CEDS por cuanto considera que “ha ignorado por completo su jurisprudencia consolidada en relación con las controversias relativas a la discriminación en asuntos contemplados en la Carta. Esta jurisprudencia ha establecido que la carga de la prueba no debe recaer exclusivamente en el denunciante y que, cuando exista una presunción de discriminación, la carga de la prueba debe recaer en el Estado Parte para demostrar que no se produjo discriminación “. Es del parecer que las alegaciones de las organizaciones denunciantes estaban muy bien fundamentadas, ya que la denuncia exponía “cada situación punto por punto, con el respaldo de la jurisprudencia de los tribunales nacionales y europeos, que examinaron y resolvieron sobre todas estas situaciones basándose en alegaciones y pruebas equivalentes antes de que el Comité tomara su decisión”. También critica la decisión de la mayoría de no tomar en consideración el art. E de la Carta, ya que debería “haberlo considerado conjuntamente con el Artículo 1.2 de la Carta para no ignorar su importancia y subrayar el aspecto procesal relativo a la carga de la prueba”.

La segunda parte de su argumentación es una buena clase de Derecho del Trabajo sobre los que califica de “principios jurídicos esenciales de los contratos de trabajo”, entre el que se encuentra que “Los contratos indefinidos son la forma habitual de relación laboral. Los contratos de trabajo de duración determinada deben utilizarse por razones objetivas temporales. Excepcionalmente, pueden utilizarse en determinados sectores, ocupaciones y actividades para necesidades o categorías específicas de trabajadores. En todos los casos, deben evitarse los abusos derivados de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada, ya que esta práctica es un claro indicio de que la necesidad aparentemente temporal es, en realidad, permanente”, y expone su parecer muy crítico con respecto a la normativa italiana, ya que “en cuanto a la situación denunciada por las organizaciones denunciantes, legitima literalmente la más absoluta precariedad en todo el sector educativo, dado que se trata de un riesgo presente en todo momento, y no solo en las asignaturas optativas. Cabe recordar que, si bien esta asignatura es optativa, el Estado está obligado a ofrecerla en virtud del Concordato y el Protocolo Adicional entre este y la Iglesia Católica”.

Se acerca a la realidad de los datos demográficos en Italia, con apoyo en los datos de la Oficina Estadística de la UE, Eurostat, que fue tomada en consideración por el TJUE en su sentencia de 13 de enero de 2022 (asunto C-282/19) (para su examen, remito a la entrada “Sobre la estabilidad del personal laboral interino y del personal funcionario interino. ¿Dos caminos que se van separando? A propósito de las sentencias del TJUE de 13 de enero de 2022 (C-282/19), y del TS (C-A) de 20 de diciembre de 2021” , y sostiene que “El CEDS no hizo referencia alguna a esta importante sentencia. Considero que debería haberlo hecho y haber analizado —cito textualmente— la «misma práctica considerada», consistente en utilizar contratos temporales para satisfacer necesidades permanentes. Esta es la forma más evidente de elusión fraudulenta de la ley en el contexto de los contratos temporales. El Comité debería haber examinado precisamente este aspecto y haber considerado, «en cuanto a la existencia o no de incumplimiento de la Carta», la repetición de contratos para actividades similares a lo largo de los años, y haber comprobado que las circunstancias que rodearon la renovación de los contratos o relaciones laborales temporales en cuestión demostraban que los servicios exigidos al trabajador no equivalían a una simple necesidad temporal”, si bien inmediatamente añade, como ya he apuntado con anterioridad, que “para evitar cualquier ambigüedad, quiero señalar que no digo que el CEDS debería encontrar una violación porque el TJUE lo hizo, ya que el Derecho de la Carta y el Derecho de la Unión Europea son dos sistemas jurídicos diferentes...” .

Al exponer su desacuerdo con la tesis de la mayoría respecto a la existencia de medidas adecuadas para corregir los posibles abusos de contratación temporal, la profesora Salcedo enfatizó que el CEDS “el Comité ignoró y adoptó una decisión contraria a su jurisprudencia de larga data sobre la indemnización por daños sufridos por los trabajadores, calculada sobre la base de baremos, con un importe máximo”, en la que considera, con cita de varias de sus Decisiones, que “los mecanismos de indemnización cumplen con la Carta cuando establecen una indemnización lo suficientemente elevada como para disuadir al empleador y reparar la totalidad del daño sufrido por la víctima”, y se pregunta, a modo de reflexión muy crítica con la tesis de la mayoría, “... cómo, en este caso, al tratarse de una situación de flagrante evasión fraudulenta de la ley y abuso de derecho, podría el Comité imaginar que una indemnización equivalente a un máximo de 12 meses de salario pueda compensar eficazmente todas las pérdidas que pudieran sufrir todos los trabajadores en esta situación y, además, ser disuasoria”, concluyendo sin ningún atisbo de duda por su parte que “la falta de una garantía suficiente y eficaz en términos de prevención y corrección ante la exclusión legislativa es evidente”.

En definitiva, y como conclusión general de su voto, que me permito calificar de radicalmente discrepante, la profesora Salcedo considera que el CEDS “debería haber examinado todas las quejas y también haber constatado la infracción del artículo 1, apartado 2, de la Carta y del artículo E, en relación con esta disposición, ya que se ha vulnerado el derecho de estos trabajadores a ganarse la vida mediante un trabajo libremente realizado y se les ha discriminado”.

Buena lectura.  

lunes, 23 de junio de 2025

¿Qué cabe, qué no cabe, en las cláusulas convencionales “anti absentismo? De la sentencia de la AN de 22 de enero de 2024 (Verallia I) y la del TS de 20 de enero de 2025 (Veralia II), para llegar a la de la AN de 30 de mayo de 2025 (Verallia III)

 

I. Introducción

Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia   dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional el 30 de mayo, de la que fue ponente el magistrado Ramón Gallo.

La resolución judicial estima parcialmente las demandas interpuestas por CGT y CCOO, y totalmente la interpuesta por UGT, en procedimiento de conflicto colectivo sobre la interpretación de determinados preceptos recogidos en el convenio colectivo aplicable que no deberían computarse a los efectos de la fijación de la cuantía económica para percibir el complemento por (no) absentismo. Dada la importancia, y extensión, del fallo, lo reproduzco al final del presente artículo.

He dado en llamar el caso litigioso como “Verallia III”, por ser el nombre de la empresa demandada, en primer lugar, y porque encuentra su origen en sentencias anteriores de la AN, de 22 de enero de 2024    , de la que fue ponente el magistrado Ramón Gallo (Verallia I), y de la dictada por el TS el 20 de enero de 2025  , de la que fue ponente el magistrado Juan Molins, con ocasión de la resolución del recurso de casación interpuesto por la empresa contra la sentencia de la AN (Verallia II).

Justamente, me permito recordar que el debate sobre este conflicto fue uno de los contenidos más interesantes del debate que tuvo lugar en la Jornada anual de la Mesa de lo Social de la Audiencia Nacional de Derecho Colectivo, celebrada el 20 de junio, entre el citado magistrado de la AN y el integrante de la Sala Social del TS Ignacio García-Perrote, contribuyendo sin duda a ello que entre el público asistente se encontraban letradas y letrados de las organizaciones sindicales que presentaron las demandas.

Motiva igualmente mi interés por comentar esta sentencia el hecho de haber dedicado mi atención con anterioridad a la dictada por el TS el 20 de enero de 2025, en la entrada “¿Qué cabe en las cláusulas “anti absentismo”. Una nota a propósito de la sentencia de 20 de enero de 2025” , con una valoración especialmente crítica de algunos de sus contenidos, de la recuperaré buena parte de la misma a continuación y antes de abordar el examen de la nueva sentencia (Verallia III) de la AN. La sentencia del TS fue también objeto de un detallado análisis por el Servicio de Estudios de la UGT, disponible en este enlace 

La sentencia de la AN de 30 de mayo ha sido publicada muy recientemente en CENDOJ, por lo que ya está disponible para su lectura íntegra por todas las personas interesadas. Queda la duda de si habrá una sentencia “Verallia IV”, que no creo que sea así, al menos en lo que respecta a la consideración de los permisos que no deben ser computados como “absentismo” para la fijación de la cuantía del complemento a percibir, si bien me queda la duda (y desconozco cuando redacto este texto la decisión que ha adoptado la empresa) de si habrá un nuevo recurso de casación respecto a la concreción de la fecha desde la que pueden solicitarse las cuantías no percibidas por los permisos disfrutados y que eran computados por la empresa a los efectos del complemento por (no) absentismo.   

II. Sentencia del TS de 20 de enero de 2025 

1. La lectura de la sentencia    dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo el 20 de enero, de la que fue ponente el magistrado Juan Molins, también integrada por los magistrados Antonio V. Sempere e Ignacio García-Perrote, y la magistrada María Luz García, me ha suscitado la duda que quiero compartir con los lectores y lectoras del blog.

... La sentencia del TS estima, en los mismos términos que el Ministerio Fiscal en su preceptivo informe, el recurso de casación interpuesto por la parte empresarial contra la dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional el 22 de enero de 2024, de la que fue ponente el magistrado Ramón Gallo. Los escuetos resúmenes de ambas son los siguientes: “Verallia Spain SA. Impugnación parcial de convenio colectivo de empresa. Incentivo de mejora que pretende combatir el absentismo” (TS); “Impugnación de convenio colectivo. Discriminación indirecta por razón de sexo y por razón de enfermedad” (AN).

... 2. Resumo con brevedad el marco en el que se inserta el conflicto. Se inicia en sede judicial con la presentación de demanda, en procedimiento de impugnación de convenio colectivo, por parte de la Confederación General del Trabajo (CGT) el 25 de noviembre de 2023, ratificada en el acto de juicio, el que se pedía la declaración de ilegalidad y nulidad de este contenido del Convenio Colectivo de la empresa Verallia Spain S.A (fábricas)

“Artículo 49. Incentivo de mejora.

El Incentivo de Mejora es una retribución mensual, de carácter individual, y su cobro se ponderará, en función de los resultados de cada Centro, para cada trabajador/a teniendo en cuenta el número de ausencias individuales (sin computar las vacaciones, diferencias horarias, ni licencias sindicales) ...

... Pago: En función de las ausencias individuales de cada mes (Cierre de nómina en 2022 A partir del 1enero 2023, una vez realizadas las modificaciones pertinentes en el sistema, las ausencias individuales serán contabilizadas e imputadas en el mes natural.):

- Menos de 8 horas de ausencia en el mes = 100 % de la cuantía que corresponda al centro de trabajo.

- Mayor o igual a 8 horas y menos de 16 horas = 70 % de la cuantía que corresponda al centro de trabajo.

- Mayor o igual a 16 horas y menos de 24 horas = 30 % de la cuantía que corresponda al centro de trabajo.

- Mayor o igual a 24 horas = 0% de la cuantía que corresponda al centro de trabajo.

A efectos de cálculo de las ausencias individuales para el pago no se tendrán en cuenta los permisos retribuidos que obedecieran al fallecimiento de cónyuge, padre-madre y/o hijas-os de la persona trabajadora”.

La parte demandante solicitaba la declaración de nulidad de esta cláusula por considerarla ilegal, al considerar “... de forma implícita como absentismo a efectos del cálculo delas ausencias individuales para el pago del incentivo de mejora, de los permisos contemplados en el artículo 33 del convenio colectivo, concretamente, de los previstos en el apartado a) : los de fallecimiento de abuelos/as, nietos/as , hermanos/as, tíos/as y sobrinos/as carnales de ambos cónyuges , enfermedad grave del cónyuge, padres , e hijos/as, abuelos/as y hermanos/as de ambos cónyuges, asistencia a consulta del médico de familia del servicio público de salud para el trabajador/a e y/o menores de 12 años o persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida , asistencia a consulta del especialista del servicio público de salud, y, en el apartado a bis ), los permisos para el cuidado de lactante hasta que cumpla 9 meses, por nacimiento prematuro y para exámenes prenatales”.

En su oposición a la demanda, la representación letrada de la empresa manifestó que esta “...  fabrica vidrio y su actividad se estructura en jornada 24 / 7 donde la presencia de los trabajadores es altamente relevante para evitar fallos críticos de ahí que se vincule el percibo del objetivo sobre la presencialidad premiándose con incentivo adicional al salario cuando no se producen puntos críticos”. Que el art. 33 se complementaba con el 49bis “que regula la Prima de absentismo que prima la presencia colectiva de forma que la persona que asiste se puede ver premiado, es un premio, adicional al salario ordinario... Destacó que la IT se complementa pero no se premia no existiendo discriminación pues se procura la reducción del absentismo y mejora de la productividad. Siendo la causa del art. 49 es el fomento de la presencialidad para que no se produzcan defectos críticos. Refirió que en caso de estimarse la demanda debería decretarse la nulidad del art. 49 en su totalidad no solo de determinados apartados”. 

Por parte del Ministerio Fiscal, se interesó sentencia en la que se declarase haber lugar a la pretensión subsidiaria de la demanda, es decir la nulidad de la cláusula antes referenciada.

3. La AN estimó la demanda. Declaró que se operaba una discriminación directa por enfermedad o estado de salud, prohibida por el art. 2.3 de la Ley 15/2.022, una discriminación indirecta por razón de sexo, y una discriminación por asociación por razón de enfermedad.

Contra la citada sentencia se interpuso recurso de casación por la parte empresarial, articulado en tres motivos, cuya fundamentación conocemos en el apartado 5 del fundamento de derecho primero:

“a) El primero, amparado en el art. 207.e) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (en adelante LRJS), denuncia la infracción del art. 49 del Convenio Colectivo de Verallia, del art. 14 de la Constitución y del art. 1.3de la Ley 15/2022. Argumenta que la regulación de ese incentivo no es discriminatoria.

b) El segundo motivo, formulado con el mismo amparo procesal, denuncia la infracción del art. 37.1 de la Constitución en relación con el art. 1275 del Código Civil y de los arts. 26, 163 y 164 de la LRJS. Alega que la estimación de la demanda desvirtúa la naturaleza del incentivo de mejora. Por ello, considera que, si se estima la demanda, debería anularse todo el art. 49 del convenio de empresa, que regula ese incentivo. Ello conduciría a la supresión de este plus.

c) El tercer motivo, sustentado en el art. 20.7.b) de la LRJS, denuncia la vulneración del art. 163 y siguientes de la LRJS. Sostiene que concurre la excepción de inadecuación del procedimiento de impugnación de convenios colectivos”.

 

EL TS rechazará, primeramente, el tercer motivo, ya que es del parecer, muy correctamente a mi entender, que aquello que se solicita en la demanda, la declaración de nulidad parcial de un convenio colectivo por ilegalidad, “tiene correcto encuadre en la modalidad procesal de impugnación de convenios colectivos, regulada en el art. 163 y ss de la LRJS”.  

4. Como ya sabemos, el TS estimará el recurso, en concreto el primer motivo, por lo que no entrará a conocer del segundo, siendo el fundamento de derecho tercero en donde se expone con detalle la tesis que le llevará al fallo estimatorio. A tal efecto, recuerda el contenido de la cláusula impugnada y pasa inmediatamente, en primer lugar, a examinar si incurre en una discriminación por razón de enfermedad (tesis de la demanda, aceptada por la AN, e impugnada por la empresa). Concluye que “Si se interpretase esa norma colectiva en el sentido de que se calcula el importe de este plus computando las ausencias individuales debidas a la enfermedad, se vulneraría el art. 2.3 de la Ley 15/2022).

Entra a continuación en el examen de la existencia, o no, de discriminación indirecta por razón de sexo, con un amplio repaso de la jurisprudencia del Tribunal Constitucional y de la propia Sala, para concluir que “Los derechos de conciliación de la vida laboral y familiar se ejercitan mayoritariamente por las trabajadoras. Silas ausencias individuales debidas a la conciliación de la vida familiar y laboral tuvieran como consecuencia que la persona trabajadora no percibiera este complemento salarial o lo cobrase con una cuantía inferior a la que hubiera recibido si no hubiera ejercitado su derecho a la conciliación de la vida personal y familiar, en tal caso se trataría de una discriminación indirecta por razón de sexo porque conllevaría consecuencias laborales negativas debidas al ejercicio por las trabajadoras de los derechos de conciliación de la vida laboral y familiar”.

Por fin, se detiene en el examen de la posible discriminación por asociación por razón de enfermedad, concluyendo que, si se percibiera un salario inferior por razón de cuidado de un familiar, la empresa estaría incurriendo en una discriminación prohibida expresamente por la Ley 15/2022. 

5. Hasta aquí, no hay a mi entender diferencia alguna con la sentencia de la AN, más exactamente con su fundamentación jurídica para llegar al fallo estimatorio de la demanda.

Será en el fundamento de derecho sexto cuando el alto tribunal se aparte de aquella, con una previa mención (¿a modo de apoyo?) de la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 18 de enero de 2018 (asunto C-270/16), que fue analizada por mi parte en la entrada “Sobre discapacidad, enfermedad y absentismo. El juez nacional, sólo ante el peligro (perdón, ante el caso). A propósito de la sentencia del TJUE de 18 de enero de 2018 (asunto C-270/16)” (remito también para un examen más detallado del caso a la entrada “El TSJ de Castilla-La Mancha confirma que existe discriminación cuando se procede al despido de un trabajador por bajas en el trabajo que derivan de su estado de discapacidad. Notas a la sentencia de 10 de abril de 2019, y recordatorio de las sentencias del TJUE y del JS”). El TS extrae un breve fragmento de la sentencia del TJUE en la que se afirmaba que “combatir el absentismo laboral constituye una finalidad legítima a efectos del artículo 2.2 b), inciso i), de la Directiva 2000/78, dado que se trata de una medida de política de empleo”.

Para la Sala, en una afirmación muy general y que escapa a mi parecer del ámbito estrictamente jurídico por la multiplicidad de factores que pueden dar lugar a este, “combatir el absentismo es una causa lícita que pretende afrontar un grave problema”. Reitera lo ya expuesto con anterioridad, es decir que se debe combatir “sin vulnerar la Constitución; ni la Ley 15/2022, de 12de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación; ni la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres”, y llega a la conclusión que es la que me ha suscitado la duda que ha dado lugar a este artículo: “Ello significa que las ausencias que pueden computarse a estos efectos no pueden estar causadas ni por enfermedad, ni por las citadas medidas de conciliación de la vida familiar y laboral, ni tampoco deben causar discriminación por asociación. Sí que podrán computarse las ausencias injustificadas, así como las ausencias debidas a permisos que no constituyan una discriminación prohibida. Por ejemplo, sí que sería dable computara estos efectos las ausencias por cambio de domicilio habitual o para concurrir a exámenes, en la medida en que no causen discriminación”

Desarrolla más extensamente esta tesis en apartados posteriores del citado fundamento de derecho, manifestando que si se confirmara la sentencia recurrida “la consecuencia será que un trabajador que se haya ausentado del trabajo por una causa no justificada o por una causa que no sea discriminatoria (por ejemplo, el permiso de un día por traslado de domicilio habitual establecido en el convenio colectivo) tendrá derecho al 100% de la cuantía del complemento correspondiente a su centro de trabajo. Dejaría de ser un plus de productividad, calidad y asistencia al trabajo y pasaría a ser un plus de productividad y calidad, lo que desnaturalizaría este complemento salarial pactado por el empresario con los representantes de los trabajadores”.

Y a modo de refuerzo de la tesis ya antes expuesta, afirma nuevamente que “A juicio de esta Sala, la regulación del incentivo de mejora no es nula cuando tiene en cuenta las ausencias al trabajo que no están justificadas o se deben a factores no discriminatorios: ajenas a la discriminación por razón de enfermedad, a la discriminación por razón de sexo o a la discriminación por asociación”. En definitiva. “no procede declarar la nulidad del art. 49 del Convenio colectivo de Verallia, que regula el incentivo de mejora, porque es lícito establecer un plus salarial para combatir el absentismo que tenga en cuenta las ausencias al trabajo no justificadas o que no constituyan uno de los factores de discriminación prohibidos, sin perjuicio de que, al interpretar y aplicar ese precepto, además de las ausencias que se mencionan expresamente en el convenio colectivo (permisos por fallecimiento de cónyuge...) se excluyan también las que son discriminatorias”.

Para concluir que, al ser posible una interpretación del art. 49 del convenio colectivo que sea ajustada a derecho, de acuerdo a la tesis anteriormente expuesta, no puede anularse el convenio colectivo porque “porque ello supondría que el incentivo de mejora, que pretende aumentar la productividad, mejorar la calidad y combatir el absentismo, se abonaría con la misma cantidad, calculada en función de la productividad y calidad, a todos los trabajadores del mismo centro, con independencia de sus ausencias, aunque estas fueran injustificadas o su cómputo no vulnerase los derechos fundamentales de los trabajadores”.

6. Y aquí les dejo mi duda: en su sentencia, el TS acepta que no es discriminatoria una causa de inasistencia al trabajo que tiene una cobertura legal expresamente reconocida, como el traslado de domicilio, y otra también reconocida legalmente pero necesitada de concreción convencional respeto a su disfrute en cuanto a tiempo y remuneración, cuál es el permiso para asistencia a exámenes.

Me pregunto: si seguimos el criterio del TS, una persona trabajadora que tenga reconocido por vía convencional la concreción de su derecho al permiso para exámenes, por ejemplo el mes de junio, y falte un número de horas al trabajo que le impida percibir, parcial o totalmente el “incentivo de mejora”. ¿no está siendo tratada de peor condición jurídica que aquel compañero o compañera que no cursa estudios que le dan derecho al disfrute del permiso para exámenes?

¿Quién debe proceder al traslado de su domicilio habitual, y hace uso del derecho legal reconocido en la Ley del Estatuto de los trabajadores, y que es reproducido, en alguna ocasión mejorado en su duración, en prácticamente todos los convenios colectivos, será tratado de peor condición que quien, por no tener necesidad, no haga uso de ese derecho?

En definitiva, si un trabajador o trabajadora ejerce los derechos reconocidos en vía legal y convencional, que supongan una disminución de horas de trabajo, puede dejar de percibir, parcial o totalmente, el incentivo de mejora. ¿Vestimos a un santo, el ejercicio de un derecho, para desvestir a otro, la pérdida de un complemento económico”? Dejo aquí mi duda planteada”.

III. Sentencia de la AN de 30 de mayo de 2025   

1. El litigio del que conoce la AN se inicia con la presentación de demanda, en procedimiento de conflicto colectivo, por parte de la CGT el 17 de marzo, a la que seguirían las presentadas por UGT y CCOO el 27 de marzo y 3 de abril, respectivamente, siendo acumuladas todas ellas y habiéndose fijado la fecha de los actos de conciliación y, en su caso, juicio para el 20 de mayo.

Al no haber avenencia en el trámite de conciliación, se celebró el acto de juicio, conociendo en el antecedente de hecho tercero las pretensiones de los sindicatos demandantes que se ratificaron en el contenido de sus respectivas pretensiones formuladas en sus demandas. Destaco que se solicitó el percibo de las cuantías no abonadas desde el 15 de noviembre de 2022, al haberse presentado la demanda por CGT que dio origen a la primera sentencia de la AN (Verallia I) el 15 de noviembre d2 2023.

De la síntesis realizada por la Sala sobre las alegaciones de las demandantes, destaco de la intervención de la letrada de la CGT que “Hizo referencia al procedimiento de impugnación parcial del Convenio colectivo de Verallia por considerarlo discriminatorio, a la sentencia de esta Sala y a la del TS que casando la anterior postulaba una interpretación del art. 49 del Convenio que enervase cualquier causa de discriminación.

Denunció que la empresa sigue computando como absentismo que penaliza a efectos del incentivo de mejora la IT y los permisos que se refieren en el suplico de la demanda lo que a su juicio contraviene las pautas interpretativas propugnadas por el TS en su STS 40/2025 de 10 de enero”.

Asimismo, solicito la imposición de una multa por temeridad a la empresa demandada.

En términos similares, y refiriéndose al contenido concreto de sus pretensiones, se manifestó el letrado de UGT-FICA, así como también el letrado de CCOO de Industria.

Por parte empresarial, tenemos conocimiento de una alegación procesal formal previa, en concreto ser inadecuado el procedimiento utilizado, “por tratarse de un conflicto de intereses, y en todo caso plural”, y con respecto a las pretensiones sustantivas o de fondo de las demandantes, “expuso la naturaleza del incentivo de mejora e igualmente señaló que los efectos de una eventual sentencia estimatoria tendrán efectos desde que se dicte”.

3. En los muy breves hechos probados se da cuenta de la suficiente implantación de los sindicatos demandantes en el ámbito del conflicto; del convenio colectivoaplicable  , actualmente en situación jurídica de ultraactividad y en fase de negociación del que deberá sustituirlo; de la demanda interpuesta por CGT, de impugnación parcial del art. 49 del convenio y que dio lugar a la sentencia, estimatoria de la AN de 22 de enero de 2024, que sería revocada por la del TS de 21 de enero de 2025.

4. Al entrar en la resolución del conflicto, la Sala debe dar respuesta, primeramente, a las alegaciones procesales formales de la parte demandada.

Se rechaza su tesis de tratarse de un conflicto de intereses y no jurídico, acudiendo la jurisprudencia del TS, con transcripción de buena parte de la dictada el 11 de septiembre de 2024    , de la que fue ponente el magistrado Ignacio García-Perrote, y remitiéndose también a la suya de 24 de febrero de2025   , de la que fue ponente  el magistrado Francisco Javier Piñonosa. En aplicación de los criterios fijados en Verallia II, concluye, muy acertadamente a mi parecer, que el conflicto “... es de carácter jurídico ya que lo que se trata de determinar es si las ausencias que se siguen penalizando por la demandada a efectos del referido incentivo tienen encaje en la interpretación que del precepto ha defendido el Alto Tribunal”.

Sobre la citada distinción, y dentro de un estudio más amplio sobre los conflictos colectivos de trabajo, me permito remitir a mi trabajo “Régimen general de las medidas de conflictos laborales”     

Idéntico rechazo merece el argumento de estar en presencia de un conflicto plural y no colectivo, acudiendo a la jurisprudencia del TS, con amplia transcripción de la sentencia de 21 de mayo de 2024    , de la que fue ponente el magistrado Ángel Blasco, para concluir, de forma muy acertada a mi parecer, que “En nuestro caso es evidente que la resolución de las peticiones de la demanda no requieren de valoración alguna, sin perjuicio, de que la ulterior individualización de una sentencia estimatoria de la demanda haga necesario acudir a un ulterior litigio individual o plural para cuantificar en cada caso particular el concreto derecho que a cada afectado le corresponda, pero tal circunstancia no priva al presente conflicto de su carácter colectivo, pues la resolución del mismo es perfectamente factible examinado en abstracto las situaciones genéricas que los sindicatos plantean” (la negrita es mía).

Sobre esta cuestión me permito remitir a la entrada “Sobre la competencia de la jurisdicción social para conocer de una demanda de mejora de la carrera profesional en el ámbito público. Diferencias entre el conflicto individual y el colectivo. Notas a la sentencia del TS de 29 de abril de 2024” 

5. Desestimadas las alegaciones procesales formales, toca ya entrar en el examen de las pretensiones sustantivas o de fondo de las demandas interpuestas por los tres sindicatos, centrando con prontitud la Sala la cuestión jurídica a la que debe dar respuesta, cuál es “... si a la luz de la doctrina que fijó la STS 40/2025 de 20-1 que rehusó anular determinados pasajes del art. 49 del Convenio colectivo de Verallia deben reputarse ajustadas a derecho aquellas situaciones de ausencia a que se hace referencia en las demandas sindicales, ya por tratarse de permiso retribuido ya por suponer una causa de suspensión contractual, que la empresa penaliza al socaire de dicho precepto de cara a la percepción del incentivo”.

Antes de entrar a responder a esta cuestión debatida, la Sala recuerda de manera esquemática el contenido de la sentencia del TS (Verallia II) y reproduce su fundamento jurídico sexto (remito a la explicación efectuada con anterioridad de la sentencia del TS). Asimismo, hace mención a diversas de sus sentencias anteriores sobre la imposibilidad de que los sistemas de incentivos signifiquen la imposición de multas de haber (sentencia  de 10 de junio de 2024, de la que fue ponente el magistrado Ramón Gallo), y de la imposibilidad de fijar incentivos que penalicen el ejercicio de derechos legal o convencionalmente reproducidos (citando la sentencia  de 27 de enero de 2025, de la que fue ponente el mismo magistrado). Añade además, sin cita de sentencia, que “con relación a las causas de suspensión contractual si bien es lícito que mor de la dinámica de la suspensión contractual se deje devengar el incentivo como cualquier otro concepto salarial pues durante los periodos de suspensión el empleador está exonerado de abonar el salario ( art. 45.2 del E.T), cuando se trata de causas de suspensión vinculadas a la conciliación o al cumplimiento de sanciones disciplinarias o de incapacidad temporal, las mismas no pueden implicar una merma del incentivo que supere al que se hubiere devengado de haber estado prestando servicios la persona trabajadora”.   

Por último, reproduce el contenido del artículo 49 del convenio colectivo, que recordemos que es el que regula el incentivo cuestionado.

6. La Sala da respuesta en el fundamento de derecho quinto a las pretensiones formuladas por la CEG, el sindicato que interpuso la primera demanda, con estimación parcial, muy mayoritaria, de las mismas como comprobaremos, al igual que para los restantes sindicatos, al transcribir el fallo de la sentencia.

Hay una desestimación de la pretensión relativa a la defunción por parientes, aplicando la jurisprudencia del TS (sentencia   de 3 de diciembre de 2019, de la que fue ponente el magistrado Ricardo Bodas), que no ve razón alguna, en cuanto que el permiso es neutro y se disfruta por igual por hombres y mujeres, para que las empresas “para paliar el absentismo priven de determinados complementos salariales a los trabajadores que ante la defunción de un familiar decidan hacer uso de los permisos retribuidos que les reconoce la ley”.

Sí estima las restantes pretensiones, ya sea por existir discriminación por razón de salud, por asociación, o por razón de sexo.

7. En el fundamento de derecho sexto se responde a las pretensiones de la UGT, con estimación completa de las mismas, añadiendo con respecto a lo expuesto al responder a las formuladas por CGT que “... cuando las ausencias relacionadas con los derechos de conciliación impliquen causa de suspensión contractual, la ausencia operara de la misma forma que se predica respecto de la IT, esto es, dará lugar a que no se devengue el incentivo en la parte proporcional a la duración de la misma en el periodo de devengo del plus de asistencia, pero nunca podrá ser penalizado más allá como se efectúa con otro tipo de ausencias en el art. 49” (la negrita es mía).

Hay una mención específica al carácter retribuido de la ausencia por fuerza mayor de familiares o convivientes, remitiéndose a la sentencia   de 13 de febrero de 2024, de la que fue ponente el magistrado Ramón Gallo. Dicha sentencia fue objeto de detallada atención por mi parte en la entrada “El impacto de la Directiva (UE) 2019/1158 sobre la normativa interna española. Carácter retribuido del nuevo permiso por fuerza mayor. Notas a la importante sentencia de la Audiencia Nacional de 13 de febrero de 2024”  , en la que me manifesté en estos términos:

“La especial importancia de la resolución judicial, a la espera del posible recurso de casación que interponga la parte empresarial y por consiguiente, en su caso, de aquello que resuelva la Sala Social del Tribunal Supremo, radica en que se trata de la primera sentencia, hasta donde mi conocimiento alcanza, que se pronuncia sobre el nuevo permiso por causa de fuerza mayor introducido en el art. 37.9 de la Ley del Estatuto de los trabajadores por el Real Decreto-Ley 5/2023 de 28 de junio, fallando con reconocimiento de su carácter retribuido y estimando las tres demandas interpuestas por los sindicatos CIG, CGT y USO contra la empresa Unísono Soluciones de Negocio SL.  La sentencia, me parece evidente, tendrá mucha relevancia para los conflictos que se están suscitando en otras importantes empresas sobre la misma cuestión.

Sin duda alguna, es claro el impacto, la incidencia, de la Directiva UE 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, sobre la normativa española y la interpretación que ha efectuado la AN del citado precepto”

8. Llegamos al fundamento de derecho séptimo, en el que se da respuesta, estimatoria parcial muy mayoritaria, de las pretensiones formuladas por CCOO.

Solo hay una matización a la presentada sobre el no cómputo como absentismo de las ausencias que tienen su razón de ser en la concurrencia a exámenes (me permito recordar los innumerables documentos que tuve que firmar durante mi vida docente universitaria para que las y los estudiantes pudieran justificar debidamente ante su empresa que habían acudido al examen), y es que se acepta siempre y cuando se trate de permiso para “enseñanza reglada u oficial”, acudiendo a la tesis expuesta, obiter dicta, en la sentencia del TS de 20 de enero de 2025, y a la suya propia en la anteriormente referenciada de 27 de enero de 2025, para concluir que “... no es lícito penalizar tal ausencia cuando se vincula a la obtención de títulos de enseñanza reglada por cuanto que la Ley Orgánica 8/1985 del Derecho a la Educación en su artículo 1 la considera como parte esencial de tal derecho fundamental, lo que hace cualquier limitación del mismo deba obedecer a una justificación objetiva y razonable basada en juicio de proporcionalidad. Y si la lucha contra el absentismo no avala discriminaciones indirectas por razón de sexo, no ha de justificar una limitación al ejercicio de un derecho fundamental que es lo que desarrolla el art. 23 E.T cuando reconoce el derecho a permiso retribuido para concurrir a exámenes, al menos cuando se trate de enseñanza reglada u oficial” (la negrita es mía)   

9. El fundamento de derecho octavo está dedicado a dar respuesta a la pretensión formulada por las demandantes de retrotraer los efectos de la sentencia 22 de noviembre de 2022, es decir al año anterior de la demanda interpuesta por CGT de impugnación del art. 49 del convenio colectivo, que es rechazada por la empresa al ser su parecer que la sentencia deberá tener efecto desde que se dicte, pero no para períodos anteriores.  

La Sala recuerda primeramente las reglas sobre la prescripción de acciones de las reclamaciones de cantidad, remitiéndose al art. 59.2 de la LET (“Si la acción se ejercita para exigir percepciones económicas o para el cumplimiento de obligaciones de tracto único, que no puedan tener lugar después de extinguido el contrato, el plazo de un año se computará desde el día en que la acción pudiera ejercitarse”) y acude a la más reciente jurisprudencia del TS, en concreto la sentencia  de 9 de mayo de 2025, de la que fue ponente la magistrada Concepción Rosario Ureste.

Para estimar la tesis de las demandantes, la Sala enfatiza que si bien su sentencia (Verallia I) fue revocada por la posterior del TS (Verallia II) , “lo cierto es que la sentencia del TS en modo alguno avaló la legalidad del precepto en cuestión en su interpretación literal a la que se acogía la empresa para llevar a cabo prácticas discriminatorias o proscritas por normas legales y que tanto los sindicatos actores en esa demanda como esta Sala consideraron que debía llevar a decretar la nulidad de determinados pasajes del mismo, sino porque se consideró que era posible efectuar una lectura del precepto acorde con la legalidad”.

Por consiguiente, como aquellas pretensiones formuladas en la demanda que inicio la Saga Verallia son sustancialmente las que se ahora se han planteado en Verallia III, la Sala concluye que “...  los efectos económicos de la reclamación colectiva que se efectúa en las demandas sindicales deben datarse el día 22 de noviembre de 2.022, sin perjuicio de que puedan retrotraerse aún más allá en los casos en que existan previas reclamaciones individuales”.

10. Por último, la Sala se pronuncia sobre la petición de multa por temeridad a la empresa que ha formulado la CGT, que rechazará previa una muy amplia transcripción de la sentencia  del TS de 29 de enero de 2025, de la que fue ponente la magistrada María Luz García (resumen oficial: “Conflicto Colectivo. VII Convenio Marco Estatal de Servicios de Atención a las Personas Dependientes y Desarrollo de la Promoción de la Autonomía Personal. Cláusula de revisión salarial automática procedente; IPC real año anterior. Multa por temeridad” (sobre esta temática me permito remitir a la entrada “Actuación “irrespetuosa” de la empresa por incumplimiento de sentencias anteriores. Sanción por temeridad por modificación contraria a derecho del convenio colectivo aplicable. Notas a la sentencia de la AN de 21 de julio de 2023”  ).

La Sala no parece tener dudas de la actitud poco respetuosa de la empresa con el cumplimiento de la sentencia del TS de 20 de enero de 2025, y así lo manifiesta con indudable claridad al afirmar que con sus tesis “... esgrima excepciones que, al menos para esta Sala resulten carentes de fundamento alguno- quizás por la multitud de conflictos colectivos que han resuelto sus componentes, - resulte ciertamente reprochable y rayano en la mala fe...”. No obstante, se basará en las diferencias existentes entre la demanda que dio origen a la sentencia Verallia I y algunos de los contenidos de las demandas que darán lugar a Verallia III, y muy especialmente a mi parecer, en la jurisprudencia muy restrictiva del TS sobre la imposición de multas por temeridad, para rechazar la pretensión de la CGT, con cita de la sentencia  de 31 de marzo de 2025, de la que fue ponente la magistrada Ana María Orellana, no sin dejar de manifestar al final de su argumentación que toma la decisión “sin perjuicio de lo ya valorado respecto del proceder patronal”.  

11. Por todo lo anteriormente expuesto, la Sala falla en estos términos:

“1.- ESTIMAMOS parcialmente la demanda interpuesta por CGT contra VERALLIA SPAIN S.A., y declaramos el derecho de las personas trabajadoras a que no se les compute como absentismo, a los efectos del pago del incentivo de mejora, las ausencias por IT y por los permisos contemplados en el artículo 33 del convenio colectivo por, enfermedad grave del cónyuge, padres, e hijos/as, abuelos/as y hermanos/as de ambos cónyuges, asistencia a consulta del médico de familia del servicio público de salud para el trabajador/a e y/o menores de 12 años o persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida, asistencia a consulta del especialista del servicio público de salud, y, en el apartado a bis ), los permisos para el cuidado de lactante hasta que cumpla 9 meses, por nacimiento prematuro y para exámenes prenatales, y en consecuencia, el derecho de las personas trabajadoras al percibo del incentivo de mejora considerando tales ausencias como no absentismo , con efecto retroactivo desde el 15 de noviembre de 2022.

2.- ESTIMAMOS TOTALMENTE la demanda interpuesta por UGT y declaramos el derecho de las personas trabajadoras a percibir el incentivo de mejora, contemplado en el artículo 49 del convenio colectivo, ha de establecerse teniendo en cuenta que a la hora establecer los porcentajes de la cuantía que corresponda al centro de trabajo no deben contabilizarse las ausencias individuales reseñadas en el ordinal sexto de la exposición de hechos, o sea, las siguientes:

1) L as faltas de asistencia al trabajo por causa de incapacidad temporal, por maternidad, por paternidad y por riesgo durante el embarazo o la lactancia (artículo 48, apartados 2, 4, 5 y 7 del ET).

2) E l permiso por enfermedad grave de 5 días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario (artículo 37. 3 b del E. T.).

3) L as ausencias por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y las ausencias para asistir a las preceptivas sesiones de información y preparación o realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento (artículo 37. 3 f) del ET).

4) A usencias habidas en los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, cualquiera que sea la modalidad de su disfrute (artículo 37. 4 del ET).

5) L as ausencias del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata, hasta cuatro días al año. (artículo 37. 9 del ET).

6) Las derivadas de la asistencia a consulta del médico de familia del Servicio Público de Salud para el trabajador/a y/o hijos menores de 12 años o persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida (si el trabajador ostenta la guarda legal), derecho que viene recogido en el artículo 33 de convenio colectivo.

7) Asistencia a consulta del especialista del Servicio Público de Salud, derecho recogido en el artículo 33 de convenio colectivo.

8) Las ausencias por el tiempo indispensable para el ejercicio del sufragio activo, que constituye un derecho fundamental (artículo 23 de la Constitución).

9) Las ausencias correspondientes al cumplimiento de una sanción temporal de suspensión de empleo y sueldo.

3.- ESTIMANDO PARCIALMENTE la demanda interpuesta por CCOO y declaramos que las siguientes situaciones:

- Las ausencias para concurrir a exámenes a que se refiere el artículo 23.a) ET.

- Las licencias del artículo 37.3 ET, literales b, d y f.

- Las licencias del artículo 33 del Convenio para asistir a consulta del médico de familia o especialista del Servicio Público de Salud.

- Las ausencias en los supuestos de nacimiento, adopción guarda con fines de adopción o acogimiento, del artículo 37.4 ET.

- Las ausencias por fuerza mayor del artículo 37.9 ET.

- Las suspensiones de contrato de los números 4 a 8 del artículo 48 ET.

- El permiso parental del artículo 48 bis ET.

- Las situaciones de incapacidad temporal.

- Las ausencias derivadas del cumplimiento de una sanción de empleo y sueldo.

No afectan al devengo del incentivo de mejora regulado en el artículo 49 del convenio aplicable.

Condenamos a la demandada a estar y pasar por las referidas declaraciones y a abonar las diferencias retributivas acumuladas entre los importes que ha abonado del importe de mejora y los que debería haber abonado conforme a las declaraciones solicitadas, con efectos del mes de noviembre de 2022”.

Buena lectura.

Acuerdo extraestatutario Ryanair-CCOO. Vulneración del derecho de libertad sindical de USO y UGT por una de sus cláusulas, aplicable sólo a las y los afiliados a CCOO. Notas a la sentencia del TS de 4 de junio de 2025

 

1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada el 4 de junio (rec. 89/2023) por la Sala Social del Tribunal Supremo, de la que fue ponente el magistrado Juan Manuel San Cristóbal, también integrada por los magistrados Antonio V. Sempere, Sebastián Moralo, Juan Molins, y Félix V. Azón.

La resolución judicial estima parcialmente, en contra del criterio postulada por el Ministerio Fiscal en su preceptivo informe y en el que abogaba por la declaración de improcedencia de todos los recursos presentados, los recursos de casación interpuestos por los Sindicatos USO y UGT contra la sentencia  dictada por la Sala de lo Social el 7 de diciembre de 2002, de la que fue ponente el magistrado José Pablo Aramendi. El TS declara que

“... RYANAIR Y CCOO han vulnerado el derecho de Libertad Sindical de los sindicatos USO y UGT por la inclusión de una cláusula en los acuerdos extraestatutarios celebrados entre Ryanair y CCOO, de fechas 31 de mayo de 2022, 15 de junio de 2022, 21 de julio de 2022 y 6 de octubre de 2022, (cláusula 1.3) del siguiente tenor literal, que expresamente se declara nula en esta parte y se tendrá por no puesta:

«… será de aplicación a todos los tripulantes de cabina empleados por Ryanair y afiliados a CCOO (incluyendo afiliados de CCOO durante la duración del acuerdo), siendo el acuerdo aplicable desde el mes que se afilien al sindicato»

Asimismo, el TS condena a la empresa a abonar a USO y UGT 7.501 euros a cada uno de ellos, “en concepto de indemnización por la lesión del derecho fundamental”.

La sentencia del TS aún no está disponible en CENDOJ cuando redacto la presente entrada. Agradezco al letrado Bernardo García, de UGT, la amabilidad que ha tenido al enviármelo.  Por su parte, el resumen oficial de la dictada por la AN es el siguiente: “en el colectivo de TCP de RYANAIR donde no se han celebrado elecciones sindicales, se viene manteniendo desde hace más de dos años una negociación entre el empresario y USO-SITCLPLA que se califica de pacto extraestatutario. Por el empresario se abre en paralelo y sin publicidad otra negociación con CCOO alcanzándose un acuerdo extraestatutario que se impugna porque se considera contrario a la libertad sindical. Las demandas se desestiman con apoyo en las STC y STS que se citan. Tampoco se considera contrario a la libertad sindical de los TCP que la aplicación a cada uno de ellos de los acuerdos alcanzados se condicione a su previa afiliación a CCOO”.

2. Tanto la sentencia de la AN como la muy reciente del TS han merecido especial atención en las webs sindicales y en los medios de comunicación.

Con respecto a la sentencia de la AN, el sindicato CCOO manifestaba su satisfacción en una amplia nota de prensa  titulada “La Audiencia Nacional da la razón a CCOO al considerar la legalidad constitucional de los acuerdos firmados con Ryanair para el colectivo de tripulantes de cabina de pasajeros”, acompañada del muy amplio subtítulo “La Audiencia Nacional dicta que, los acuerdos extraestatutarios alcanzados entre CCOO y Ryanair, no suponen ninguna lesión a la libertad sindical en cuanto a la actividad sindical y negociación colectiva, ni que se condicione a los Tripulantes de Cabina de Pasajeros (TCP) a su previa afiliación a CCOO para la aplicación de dichos acuerdos”.

La estimación, siquiera sea parcial, del recurso de casación, ha merecido lógicamente una valoración muy positiva por parte del sindicato USO, en el comunicado “El TS condena a Ryanair y CCOO por vulnerar la libertad sindical de USO”  , en el que se recoge que

“USO-Sector Aéreo entiende que “ha triunfado la libertad sindical, al reconocerse, ya en sentencia firme y sin posibilidad de más recursos, el derecho de las personas trabajadoras a poder adherirse a un acuerdo extraestatutario firmado con un sindicato, sin tener que afiliarse a este. Esto evita la tentación de las empresas a ‘secuestrar’ a los trabajadores mediante la afiliación a un sindicato de elección patronal para reventar así la negociación colectiva y acallar a los sindicatos críticos”.

De la información difundida por medios de comunicación, baste referirse a la publicada por eldiario.es poco después de hacerse pública la sentencia, titulada” El Supremo anula la cláusula de Ryanair que obliga a estar afiliado a CCOO para tener mejoras salariales”, acompañada del subtítulo “Impone además a la aerolínea irlandesa de bajo coste una indemnización por daños y perjuicios de 7.501 euros, que han celebrado USO y UGT”  . En el artículo, se recogen las declaraciones de USO-sector aéreo, y también de las de UGT en estos términos: “No se puede utilizar la afiliación a un sindicato como moneda de cambio para acceder a condiciones laborales básicas”, indicó por su parte UGT en un comunicado, muy crítico con CCOO. El sindicato ha sostenido que siempre ha trabajado por alcanzar acuerdos de eficacia general para toda la plantilla de la plantilla. “Otros decidieron un camino equivocado con Ryanair, acordando una estrategia de marketing sindical para lograr implantación, sin garantías, y sin voluntad de construir unas condiciones dignas para todas las personas trabajadoras”, ha denunciado el sindicato, recoge la agencia Servimedia”.

3. El litigio encuentra su origen en sede judicial con la presentación de demanda por parte de la Federación estatal de servicios, movilidad y consumo de la UGT (FeSMC-UGT) el 28 de julio de 2022, en procedimiento de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas. Poco después, el 19 de septiembre, se presentó demanda por parte de los sindicatos USO y SITCPLA, acumulada a la anterior.

El acto del juicio se celebró el 30 de noviembre, ratificándose las demandantes en las pretensiones formuladas en las demandas. Tenemos conocimiento en el antecedente de hecho cuarto de la sentencia de la AN que para UGT los acuerdos alcanzados entre la empresa y CCOO “constituyen un acto de injerencia conforme el art. 3 LOLS pues el empresario ha elegido a un sindicato sin implantación entre los TCP y sin abrir una negociación de convenio estatutario. Además, se obliga a afiliarse a CCOO para que el acuerdo se aplique. Considera nula la medida de abrir una negociación extraestatutaria sin agotar la estatutaria...”.

Por parte de USO destaco que “relata el acuerdo alcanzado el 9-1-2019 que pone fin a la huelga en el que el empresario reconoce a USO y SITCPLA la representación mayoritaria de los TCP y acuerdan iniciar negociaciones para firmar un convenio de franja para lo que se inicia un proceso asambleario con el resultado que obra al D358..., y que “... desde14-3-22 venía manteniendo el empresario con CCOO reuniones ocultas en las que se alcanza un acuerdo el31-5-2022. Dicho acuerdo atenta contra la libertad sindical pues exige la afiliación a CCOO para su aplicación”. Para SITCPLA, “se ha quebrado la buena fe abriendo negociaciones paralelas con CCOO”.

También intervino el sindicato Asociación de Tripulantes de Ryanair, como parte interesada, rechazándose esta condición por la empresa demandada al considerar que no mantenía ninguna relación con el pleito, tesis que será acogida por la AN y ratificada por el TS al desestimar el recurso de casación de dicha organización

Por la empresa demandada, además de la citada alegación procesal formal, también se alegó la de inadecuación de procedimiento y carencia sobrevenida de objeto, que serían desestimadas por la AN. En cuanto al fondo, destaco que se estaba en presencia de “... un acuerdo extraestatutario de eficacia limitada a los firmantes y las personas que ellos representan al que se podrían adherir los demandantes y no lo han hecho. Considera que dichos acuerdos se enmarcan dentro de la libertad de empresa y libertad sindical y que su contenido no afecta a los demandantes ni a sus afiliados pues no les afecta, niega que se discrimine por razón de afiliación ya que entonces ningún pacto extraestatutario sería posible...”.

Finalmente, en su oposición a las demandas, CCOO manifestó que “... se abre un proceso vivo de negociación con RYANAIR al apreciarse el fracaso de la negociación de los demandantes y de los acuerdos firmados sólo está vigente el de octubre de 2002 por lo que concurre carencia sobrevenida de objeto.... Indica que CCOO es sindicato más representativo con presencia en la empresa”.

Al tratarse de un conflicto en el que se suscitaba la vulneración de derechos fundamentales, concretamente el derecho de libertad sindical, intervino el Ministerio Fiscal, que se manifestó en sentido desfavorables a la estimación de las pretensiones de las demandantes, destacando por mi parte su manifestación de que “... entra dentro de la libertad de empresa y libertad sindical realizar acuerdos extraestatutarios y que ello no vulnera la libertad sindical de otros sindicatos, considera que RYANAIR ha mostrado voluntad negociadora al haber alcanzado un acuerdo con CCOO y su compromiso de extenderlo a los demás sindicatos que no lo han aceptado”.

4. De especial interés, ya que serán determinantes para la estimación parcial de los recursos de casación de USO y UGT, son los hechos probados décimo y undécimo, que reproduzco a continuación:

“DÉCIMO.- El 8-6-2022 RYANAIR rompe las negociaciones y les remite a los sindicatos la siguiente comunicación:

Queridos colegas,

Fin de negociaciones USO/SITCPLA

Desde enero de 2019, hemos estado tratando de negociar un CLA español con USO y SETCPLA. Durante ese tiempo, hemos concluido acuerdos con nuestros socios sindicales en todos los demás países y también con SEPLA para nuestras parcelas en España.

Ryanair ha demostrado su capacidad para celebrar convenios colectivos en todos los demás países, pero a pesar de nuestros esfuerzos durante 3 años y medio, incluidas negociaciones intensivas desde octubre de 2021 en la mediación de SIMA, ha sido imposible llegar a un acuerdo con USO y SITCPLA debido a su demandas poco realistas y bloqueo de negociaciones solo ha servido para retrasar las mejoras en sus condiciones de trabajo, ha dejado a nuestra tripulación de cabina española sin aumento salarial en los últimos 3 años y lo ha dejado a usted en un 5/ Lista de 2/5/3 cuando el componente ha estado ofreciendo 3/3 durante más de un año.

Además, en pleno proceso de negociación, USO y STCPLA anunciaron públicamente su intención de hacer huelga este verano, como lo han hecho en todos los veranos desde 2018 excepto durante COVID). Esta fue una prueba más de su lecho de muerte y nos mostró que USO y SITOPLA no tenían intención de llegar a un acuerdo conRyanair en el proceso de mediación.

Hemos comunicado esta posición a SIMA que ha confirmado hoy que el proceso de mediación de SIMA entre Ryanair y USO/SICPLA ya han finalizado.

UNDÉCIMO.- A finales de febrero de 2022 RYANAIR había abierto un proceso de negociación con CCOO. Alcanzaron un acuerdo el 31-5-2022 que obra al D104 y se da por reproducido.

El 15-6-2022 alcanzaron un segundo acuerdo que obra al D105.

Un tercer acuerdo alcanzan el 21-7-2022 y finalmente suscriben el 6-10-2022 el acuerdo que obra al D107 y que refunde los tres acuerdos precedentes.

En su cláusula 1.3 se indica: este acuerdo tiene carácter e eficacia limitada y será de aplicación a todos los tripulantes de cabina empleados por RYANAIR afiliados a CCOO (incluyendo afiliados de CCOO durante la duración del acuerdo, siendo el acuerdo aplicable desde el mes que se afilien al sindicato” (la negrita es mía).

5. Para llegar a la desestimación de las demandas, una vez que lo ha hecho de las alegaciones procesales formales, a excepción de la ya indicada de falta de legitimación activa de la Asociación de Tripulantes de Ryanair, la Sala referencia en primer lugar los preceptos que considera relevantes sobre el derecho de libertad sindical en s vertiente de actividad del derecho a la negociación colectiva y que considera hay que tomar en consideración para la resolución del litigio: art. 28 de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea (junto con una mención a la importancia de este derecho que se le reconoce en el Pilar Europeo de Derechos Sociales), arts. 7, 28.1 y 37.1 de la Constitución, art. 2.2 d) de la Ley orgánica de libertad sindical, y art. 4.1 c) de la Ley del Estatuto de los trabajadores.

Pasa a continuación a efectuar un breve repaso  del marco normativo en relación con la jurisprudencia del Tribunal Constitucional, para enfatizar su carácter de fuente del derecho y aplicación prioritaria frente a la regulación contractual, en el bien entendido que la regulación vigente, tanto la constitucional como la del Título III de la LET no impide que existan “otros resultados negociales que, extramuros del ET, sean la demostración de capacidad negociadora de los entes sindicales: los llamados convenios extraestatutarios”, con mención en tal sentido a las sentencias del TC núms. 108/1989 de 8 de junio    , de la que fue ponente el magistrado Francisco Rubio, y 121/2001 de 4 de junio   , de la que fue ponente el magistrado Rafael de Mendizábal.

A continuación, y siguiendo una línea de exposición que combina el análisis teórico con la aplicación de la normativa al caso concreto, resalta el que califica de “especial empeño” puesto por el legislador en la identificación (arts. 87 y 88 LET) de los sujetos legitimados para negociar convenios colectivos de eficacia general.

Y es a partir del fundamento de derecho séptimo cuando la Sala entra a resolver el litigio planteado. Para la Sala, en primer lugar, y su tesis será confirmada por el TS al desestimar los recursos interpuestos sobre este punto, el documento presentado por USO y SITCPLA para acreditar “haber sido designados por los TCP de RYANAIR en un proceso electoral abierto conforme establece el art. 87. 4º párrafo ET, norma de obligado cumplimiento tal como se infiere de la STS de 26-11-2015 rec. 317/14”, no tiene la validez requerida para ello, siendo el parecer de la Sala que “no acredita que se hubiera celebrado un proceso electoral al que hubieran sido convocados todos los TCP y cumpliéndose los requisitos de votación personal, libre, directa y secreta que impone la norma para negociar un convenio de franja de eficacia erga omnes. Tampoco se ha llevado a cabo, como antes hemos referido, ningún proceso electoral para el personal de vuelo de la demandada”.

A continuación, y tras una amplia explicación teórica de la posibilidad de formalizar pactos convencionales extraestatutarios, concluye, a partir de los hechos probados, que “El análisis de los pactos alcanzados entre RYANAIR y CCOO no permite apreciar que se limitara la libertad delos no afectados por el acuerdo extraestatutario, al no resultarles obligada su aplicación, ni que lo pactado se refiera a materias que de forma general afectaran a todos los TCP de la empresa, máxime cuando nadase alega al respecto”.  

6. También se rechaza la tesis de UGT de haberse vulnerado su derecho de libertad sindical al no haber sido llamado a la negociación, promoviendo por ello la potenciación del sindicato firmante del pacto extraestatutario. Es dura. jurídicamente hablando, la Sala con su desestimación de la demanda, afirmando que

“Alegar que alcanzar acuerdos vía negociación colectiva con un sindicato supone su promoción ilícita y constituye un acto de injerencia en la libertad sindical de los que se han excluido o no han sido elegidos para suscribirlos, conduciría a la irrazonable conclusión de que todo acuerdo negocial en el que no participaran y suscribieran todos los sindicatos existentes en la empresa, sería contrario a la libertad sindical.

Tan insólito argumento, vista además la promiscuidad sindical existente en España, acabaría con toda posibilidad de negociación colectiva, estatutaria y extraestatutaria, lo que resultaría contrario a la expresa voluntad del legislador europeo y nacional en orden precisamente a fomentar acuerdos colectivos para la conformación de las relaciones laborales en las empresas.

Además, no consta acreditado que UGT se hubiera dirigido a RYANAIR con el objetivo de abrir negociaciones para alcanzar un acuerdo extraestatutario y tal posibilidad le hubiera sido denegada”.

7. Por último, la Sala da respuesta, desestimatoria, a la pretensión contenida en ambas demandas de ser el acuerdo vulnerador del derecho a la libertad sindical por condicionar su aplicación a la afiliación a CCOO. Para la Sala, que no olvida recordar que hay acuerdos extraestatutarios que permiten su aplicación a quienes deseen adherirse al mismo, y que ello no es así en el caso enjuiciado, se trata de “una decisión de política sindical, que podrá o no ser compartida, pero que entra dentro de las facultades del sindicato, de su manera de concebir la acción sindical en este caso en el que no consta su implantación en el colectivo de TCP al no haberse realizado elecciones sindicales. Por ello CCOO ha considerado que la suscripción de ese acuerdo debe servir para afianzar su presencia en el colectivo de TCP, por lo que desde esta perspectiva exigir la previa afiliación como condición para la aplicación del acuerdo resulta razonable y entra dentro del ejercicio de la propia libertad sindical de CCOO” (la negrita es mía).

8. Contra la sentencia de instancia se interpusieron recursos de casación por parte de las organizaciones sindicales primeramente demandantes, siendo impugnados por la parte empresarial y el sindicato recurrido. No hay en esta ocasión explicación del preceptivo informe del Ministerio Fiscal, salvo únicamente y exclusivamente su conclusión de que debían ser desestimados en su integridad.

A la espera de la publicación en CENDOJ de la sentencia, y de la posibilidad de leer con la debida atención todos los contenidos de los recursos, presentados al amparo del art. 207 de la LRJS, y de los escritos de impugnación, baste ahora indicar (véase antecedente de hecho quinto) que el recurso de USO-STA tenía once motivos, siete de modificación de hechos probados y cuatro de alegación de infracción de normativa y jurisprudencia aplicable. El recurso del SITCPLA plantea igualmente la modificación de hechos probados y la alegación de infracción de normativa y jurisprudencia, y en los mismos términos se plantea el de UGT. Ya he indicado con anterioridad que los motivos del recurso presentado por la Asociación de Tripulantes de Ryanair serán rechazados al confirmar el TS la tesis de la AN de falta de legitimación activa de dicha organización por su falta de relación con el conflicto.

Al entrar en la resolución del conflicto, con prontitud centra la Sala la cuestión a la que debe dar respuesta, que no es otra que “determinar si los pactos extraestatutarios celebrados entre la empresa Ryanair y CCOO -acuerdos suscritos en fechas 31 de mayo de 2022; 15 de junio de 2022; 21 de julio de 2022 y 6 de octubre de 2022- son contrarios a la libertad sindical colectiva de los sindicatos demandantes (UGT, USO, SITCPLA y ATR)”.   

Sintetiza la Sala en los fundamentos de derecho primero y segundo la sentencia de la AN, los recursos de casación y sus impugnaciones, destacando aquello que considera “un dato decisivo” de aquella: “en el colectivo de vuelo no se han celebrado elecciones, de modo que ninguno de los sindicatos ha acreditado la mayoría exigida por el art. 87 ET para negociar un convenio estatutario; por ello, tanto la mesa abierta entre Ryanair y USO-SITCPLA desde 2019 como los acuerdos alcanzados con CCOO pertenecen al ámbito de la negociación extraestatutaria. En ese terreno -recuerda la sentencia con apoyo en la STC 121/2001 y la STS 12-12-2006- rige la libertad de empresa para elegir interlocutor, pues los pactos sólo obligan a quienes están representados por los firmantes y no proyectan efectos «erga omnes»”.

Y continúa el TS, recordando de la citada resolución judicial algo que también he destacado por mi parte con anterioridad: “la decisión de Ryanair de romper la negociación con USO-SITCPLA el 8-6-2022 y buscar un acuerdo con CCOO, tras varios años de mediaciones infructuosas en el SIMA, no se considera contraria a la buena fe ni lesiona el derecho de negociación colectiva de los sindicatos actores. Igualmente, sostiene la AN que la cláusula que condiciona la aplicación del pacto a la afiliación previa a CCOO se ha de calificar como una opción legítima de estrategia sindical, ajena a cualquier discriminación, porque no impone obligaciones a los no afiliados ni les priva de negociar su propio acuerdo o de adherirse voluntariamente”.

9. La Sala analiza primeramente el recurso de casación formulado por la Asociación de Tripulantes de Ryanair. Reiterando únicamente aquello que ya he explicado, partiendo de los hechos probados, cuya modificación no se solicita por la recurrente, debe confirmarse la sentencia de la AN, por no haber acreditado implantación suficiente en el ámbito del conflicto, requisito requerido por el art. 17.2 LRJS. Igualmente importante a los efectos de la desestimación, primero de la demanda y después del recurso, es que el sindicato depositó sus estatutos en la Dirección General de Trabajo el 12 de julio de 2022, es decir en fecha “posterior a los hechos que constituyen el fundamento de la demanda”

10. A continuación, en el fundamento de derecho cuarto, la Sala examina las pretensiones de modificación de hechos probados solicitadas en los recursos de UGT, SITCPLA y USO. Partiendo de la consolidada jurisprudencia del TS sobre los requisitos que deben reunir las modificaciones solicitadas para su aceptación, señaladamente que tengan trascendencia para el fallo, y que se apoyen de forma clara e indubitada en pruebas documentales y periciales, sólo se estimarán dos peticiones de USO, si bien con respecto a la primera se señala que “es también intrascendente para el fallo” , y la segunda versa únicamente sobre la supresión de la mención a una “nueva” comisión negociadora, cuando en realidad no era así.

11. En el fundamento de derecho quinto (por error, al menos en el texto consultado, se repite “cuarto”) la Sala procede al examen de las infracciones de la normativa y jurisprudencia aplicable (art. 207 e LRJS) alegadas en los tres recursos, subrayando de entrada algo que también hizo la sentencia de la AN y que por su interés reproduzco:

“... las posiciones de UGT por un lado y USO y SITCPLA por el otro, con ser básicamente coincidentes, presentan algún matiz, esencialmente porque para estos dos últimos, al haber estado embarcados en las negociaciones previas, se convierte en esencial la necesidad de argumentar que se ha vulnerado su derecho de libertad sindical atendiendo a la posición mantenida con ellos por el empresario en el proceso negociador lleno de obstáculos y retrasos provocados -en su opinión- por RYANAIR y sobre todo porque de forma paralela y oculta estaba manteniendo otro proceso negociador con CCOO, lo que considera una actuación contraria a la buena fe, atentatoria de su derecho. La posición de UGT, que no abrió ningún proceso previo negociador con el empresario, lo que viene a sostener es que, careciendo CCOO de implantación en el colectivo de TCP, se ha negociado con este sindicato y no con UGT: únicamente se cuenta con la representación sindical de CCOO, en perjuicio de otras representaciones sindicales, y señaladamente la de UGT, cuya posición jurídica es sustancialmente igual a la de CCOO” (la negrita es mía)  

Inicia ahora la Sala su examen con la explicación de las alegaciones de USO, un total de cuatro motivos de infracción jurídica, sigue con las del SITPCLA, y termina con las de UGT, para inmediatamente a continuación, en el fundamento  de derecho sexto (por error, al menos en el texto consultado, aparece como quinto) efectuar “algunas”, que son a mi parecer bastantes y muy amplias, “reflexiones previas sobre el derecho a la negociación colectiva, la relevancia de los acuerdos extraestatutarios, su naturaleza jurídica y como estos pueden afectar a la negociación colectiva contemplada en el ET”, en las que además de analizar la normativa española y la jurisprudencia del TC, se acerca también a la normativa europea, la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea y la Carta Social Europea (revisada), y a la jurisprudencia internacional del Tribunal Europeo de Derechos Humanos.

Tras ese amplio y detallado estudio,  que es a mi parecer una mezcla de carácter doctrinal y de examen de la normativa y jurisprudencia, tanto española como europea e internacional, la Sala entra ya en el examen concreto de los motivos de los recursos en los que se alega infracción de la normativa y jurisprudencia aplicable, concretamente en el fundamento de derecho sexto (por error, al menos en el texto consultado, aparece como quinto).Partirá la Sala de los inalterados hechos probados de la sentencia de instancia, salvo dos modificaciones aceptadas que son totalmente intrascendentes, lo que le llevará a desestimar todas ellas salvo una a la que me referiré más adelante.

Particularmente importante considero la alegación de USO y SITPLA de haber errado la AN en su tesis (recogida en el fundamento de derecho séptimo) “cuando se dice que tanto USO como SITCPLA como la propia RYANAIR cometen un error de partida: para la sentencia de la AN no iniciaron una negociación para alcanzar un acuerdo estatutario sino extraestatutario, y ello por cuanto ninguno de los sindicatos demandantes ostentaba la legitimación contemplada en el art. 87.1 párrafo cuarto del ET”, y se pregunta, sigue sintetizando el TS el contenido de sus recursos en este punto, “... por qué no se acepta la realidad de que lo iniciado era una negociación para un convenio estatutario, no solo porque todos lo creyeron así, sino porque su legitimación para ello vendría también reforzada por el acuerdo judicial al que se llegó el 11/2/2021 para poner fin a un pleito por tutela de derechos fundamentales que se relata en el HP Sexto”.  

El TS concluye que “ninguna incongruencia puede achacarse a la sentencia cuando efectúa esa consideración y análisis. Y la conclusión a la que llega es que, según se desprende de los HP inalterados, ninguno de los sindicatos que pretendían esa negociación habían cumplido ese requisito de legitimación negocial consistente en haber sido designadas mayoritariamente por sus representados a través de una votación personal, libre, directa y secreta. El hecho de que se les reconociera por la empresa en una conciliación judicial la legitimación para negociar como titulares de la representación mayoritaria de los TCP no puede eximir de acreditar esa legitimación...” (la negrita es mía).

En definitiva, y confirmando plenamente la tesis de la sentencia de instancia, para el TS, “... lo que ambos sindicatos llevaban intentando negociar con la empresa Ryanair no era un convenio colectivo estatutario, sino extraestatutario, y por ende no puede en principio objetarse nada a que se negocie en paralelo con otra fuerza sindical cuando se comprueba que las negociaciones con esos dos sindicatos ni siquiera arrancaban, por lo que es irrelevante que la mesa negociadora se constituyese en 2019 o en 2021..” , siendo así a su parecer que “... las características de estos pactos extraestatutarios no impiden su coexistencia en paralelo, tanto en su gestación como en su desarrollo y eficacia ... “.

Se plantea el TS qué incidencia puede tener el hecho de iniciar negociaciones con un sindicato para alcanzar un acuerdo extraestatutario, y en cuanto que no existen reglas, como las recogidas en el título III de la LET para determinar los sujetos legitimados para negociar un convenio colectivo estatutario, concluye, con rechazo de la tesis de la UGT, de la inexistencia de convocar a todos los sindicatos dicha negociación, añadiendo que en cualquier caso “... los sindicatos excluidos conservan su derecho a negociar por separado con el empleador sus propios pactos extraestatutarios o a utilizar otros medios para defender los intereses de sus afiliados. La ausencia de obligación de incluir a todos los sindicatos en una negociación extraestatutaria específica no niega el derecho general de los sindicatos excluidos a negociar”.

12. Y llegamos ya a la parte sin duda más destacada en toda la información difundida hasta ahora en medios de comunicación y redes sociales sobre la sentencia, la aceptación del motivo décimo del recurso de USO en el que se postulaba (véase fundamento de derecho quinto – numerado por error como sexto – 3) “la nulidad de la cláusula contenida en los acuerdos extraestatutarios pactados con CCOO en la que se “potencia” la afiliación a ese sindicato, como medio para poderse adscribir al pacto extraestatutario”. Recordemos que el contenido de esa cláusula era el siguiente: “este acuerdo tiene carácter y eficacia limitada y será de aplicación a todos los tripulantes de cabina empleados por Ryanair y afiliados a CCOO (incluyendo afiliados de CCOO durante la duración del acuerdo), siendo el acuerdo aplicable desde el mes que se afilien al sindicato”.

Vuelve la Sala a realizar unas consideraciones previas de carácter más bien teórico sobre la validez de este tipo de cláusulas, si bien apunta ya una pista de por dónde irá su respuesta, al afirmar que algo que no se recoge en dicha cláusula, como es la posibilidad de que las personas trabajadoras no afiliadas al sindicato firmante puedan adherirse al pacto, “podría ser un factor atenuante e incluso excluyente de la conclusión de una posible vulneración de la libertad sindical negativa”.

Tras un detallado análisis de la jurisprudencia del TC, concluye, con aceptación del recurso y consiguiente declaración de la nulidad de la cláusula, en estos términos:

“a).- En principio, un acuerdo extraestatutario puede limitar sus efectos a determinados trabajadores (por ejemplo, firmantes o adheridos voluntariamente), dado su carácter meramente contractual.

b).- Sin embargo, no puede establecer como requisito obligatorio para beneficiarse del acuerdo una condición discriminatoria, como la afiliación a un sindicato determinado.

c).- El pacto extraestatutario debe permitir la incorporación individual de los no afiliados, pues la adhesión libre «no puede ser en ningún caso cuestionada, ni necesita para ejercerse que el convenio mismo la prevea» (STC citada).

d).- Condicionar el acceso a los beneficios del acuerdo a pertenecer a un sindicato concreto ha de entenderse que vulnera la libertad sindical y el principio de igualdad, al establecer un trato diferencial por razones de afiliación sindical”.

La desestimación de los recursos, salvo por lo que respecta a la nulidad de la cláusula de reserva de aplicación del pacto sólo a las y los afiliados al sindicato firmante, llevan a que se reduzca la  cuantía de la indemnización solicitada, 25.000 euros, que queda fijada en 7.501 euros que deberá abonar la empresa tanto a USO como a SITPCLA, y se rechaza la pretensión de la condena al sindicato CCOO de una indemnización simbólica de 2 euros, tanto porque “esa mínima cifra simbólica no admite modulación”, como porque “la doctrina del TC no admite ese tipo de indemnizaciones meramente simbólicas para compensar una vulneración de derecho fundamental (por todas STC 300/2006)”.

13. Para concluir el examen de los distintos motivos de los recursos interpuestos, en el fundamento de derecho sexto (por error, al menos en el texto consultado, aparece como séptimo) se pasa revista a la alegación de UGT de vulnerar el pacto su derecho “a la igualdad sindical” por considerar que debió ser llamado a la negociación por la empresa, ya que tanto UGT como CCOO “(no) tienen implantación entre los TCP”. Más bien repitiendo o reiterando lo expuesto con anterioridad, y a ello ya me he referido, la Sala rechaza este argumento por cuanto “... en este tipo de pactos prima la absoluta libertad de aquella a la hora de proceder a la selección de su interlocutor. Difícilmente, entonces, puede darse una vulneración de la libertad sindical por elegir a uno en vez de al otro, por más que se encuentren en posiciones semejantes”.

Buena lectura.