jueves, 17 de julio de 2025

La Saga ENDESA. Los trabajadores con suspensión de contrato tienen derecho a participar en las elecciones a representantes del personal. Notas a la sentencia del TS de 2 de julio de 2025, que confirma la dictada por la AN el 27 de noviembre de 2023


1. Una nueva sentencia de la que en su momento denominé “Saga ENDESA”, que inicié en 2019 con la entrada “El caso ENDESA. Un conflicto jurídico y social. Reflexiones al hilo de la sentencia de la AN de 26 de marzo de 2019”  , merece ser objeto de atención.

Se trata de la dictada por la Sala Social del Tribunal Supremo el 2 de julio, de la que fue ponente el magistrado Juan Manuel San Cristóbal, también integrada por los magistrados Antonio V. Sempere, Sebastián Moralo y Félix V. Azón, y la magistrada Ana María Orellana.

La resolución judicial desestima, en los mismos términos que la propuesta formulada por el Ministerio Fiscal en su preceptivo informe, el recurso de casación interpuesto por la parte empresarial contra la sentencia  dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional el 27 de noviembre de 2023, de la que fue ponente la magistrada Ana Sancho.

El resumen oficial de la sentencia de la AN, que ya nos permitía tener un buen conocimiento del conflicto y del fallo, que ahora ha confirmado el TS, fue el siguiente: “Se declara el derecho de los trabajadores del Grupo Endesa acogidos al denominado Acuerdo Voluntario de Suspensión del contrato de trabajo, previsto en el Acuerdo Colectivo Marco de Medidas Voluntarias de suspensión o extinción de contratos de trabajo en el período de 2013/2018 (AVS), a ostentar la condición de electores y elegibles en los procesos de elecciones sindicales promovidos en las empresas del Grupo demandante, al seguir ostentando la condición de trabajadores de la empresa, dado el carácter suspensivo del pacto, que no extintivo de su relación laboral”.

Agradezco al letrado Carlos Manrique Torres   la amabilidad que ha tenido al enviarme la sentencia del alto tribunal, aún no publicada en CENDOJ cuando redacto este texto. 

2. El litigio que ahora analizo tuvo una primera fase en la que las cuestiones procesales formales adquirieron relevancia, implicando que una sentencia de la AN, que trataba justamente sobre la cuestión ahora examinada, fuera casada y anulada parcialmente por el TS, devolviéndole las actuaciones para que entrara a conocer del caso. Sobre dicho conflicto versa el primer antecedente de hecho de la sentencia ahora examinada

Le dedique especial atención a la sentencia de la AN de 10 de diciembre de 2020 en la entrada “Debate sobre la competencia material para conocer del litigio sobre la exclusión del censo electoral de trabajadores en situación de suspensión voluntaria del contrato. Notas a la sentencia del Pleno del TS de 22 de junio de 2023”  , en la que expuse que

“...  El especial interés de ambas sentencias radica en el debate jurídico sobre si existe o no competencia material para conocer de una demanda en la que se pide, entre otras pretensiones, que se declare que aquellos trabajadores que se encontraban en situación de suspensión voluntaria de su contrato de trabajo debían quedar excluidos del censo electoral para las elecciones a representantes del personal. O dicho en términos procesales, si la desestimación de la demanda por la AN fue conforme a derecho por entender que la demanda hubiera debido encauzarse por la vía del procedimiento electoral y no, tal como se llevó a cabo por la parte demandante por la vía del conflicto colectivo. Como acabo de indicar, el TS se inclinará por la segunda opción respecto a esta concreta pretensión, y ratificará la falta de competencia por razón de la materia para conocer de las restantes peticiones formuladas en la demanda y en el posterior recurso”.

Y también que

“Para el TS la petición formulada, si los trabajadores con contrato de trabajo suspendido pueden participar en los procesos electorales, es posible resolverla en la vía procesal del procedimiento de conflicto colectivo, por tratarse, insiste el TS, en su carácter de “autónoma y general, al margen de la incidencia que su resolución pueda tener en un específico proceso electoral en marcha o que pueda iniciarse”.

Consciente de la relevancia que esta decisión puede tener sobre los procesos electorales de cara a hipotéticos conflictos que puedan seguir suscitándose, la Sala subraya que en modo alguno se está restringiendo los derechos sustantivos y procesales de las partes, sino que “...al contrario, se está dotando de una seguridad jurídica que, con el alcance que tienen las sentencias dictadas en los procesos de conflicto colectivo, permitirá que los avatares que aquí se han puesto de manifiesto no se produzcan. Basta con advertir el número tan relevante de preavisos electorales y mesas electorales que quedan por constituir que describen los hechos probados”.

... la estimación parcial del recurso de casación interpuesto por UGT lleva a declarar la competencia material de la Sala Social de la AN  para conocer de la pretensión relativa a la exclusión de los censos electorales de los trabajadores con contrato de trabajo suspendido en virtud del Acuerdo Colectivo Marco de medidas voluntarias de suspensión o extinción de contratos de trabajo en el período 2013-2018, y mantiene la incompetencia por razón de la materia respecto a las dos restantes pretensiones, devolviendo las actuaciones a la AN para que dicte nueva sentencia en la que “entre a resolver la pretensión principal para la que es competente”.

3. Pues bien, una vez debiendo conocer del conflicto la AN, esta dictó sentencia de 27 de noviembre de 2023, con desestimación de la demanda interpuesta por la parte empresarial, cuya pretensión era (véase antecedente de hecho primero) que

“.. declare que las personas trabajadoras que se encontraban, con anterioridad a la presentación de los preavisos electorales, adheridas a la medida voluntaria de suspensión de su contrato de trabajo, prevista en el Acuerdo Colectivo Marco de Medidas Voluntarias de suspensión o extinción de contratos de trabajo en el período de 2013/2018 (en adelante AVS), de fecha 3 de diciembre de 2013 y publicado en el BOE de fecha 24 de enero de 2014, han de quedar todos ellas excluidas de la conformación de los censos electorales en los procesos de elecciones sindicales promovidos en los centros de trabajo de las empresas demandantes, y por lo tanto carecen de la condición de electores y elegibles en todos los procedimientos electorales que se han promovido en cada una de las empresas demandantes y que forman todas ellas parte del Grupo ENDESA, y , en consecuencia, se declare la nulidad de los censos electorales en los que se hubieran incluido como electores y elegibles a las personas trabajadoras que se encontraban adheridas con anterioridad a la presentación de los preavisos electorales, a la medida voluntaria de suspensión de su contrato de trabajo, prevista en el Acuerdo Colectivo Marco de Medidas Voluntarias de suspensión o extinción de contratos de trabajo en el período de 2013/2018 (en adelante AVS), de fecha 3 de diciembre de 2013 y publicado en el BOE de fecha 24 de enero de 2014, así como todos los actos posteriores a la aprobación dichos censos”.

La AN acudió al examen literal del “Acuerdo sobre medidas voluntarias de suspensión o extinciónde contratos de trabajos en el período 2013-2018, del Acuerdo marco degarantías para Endesa, SA. y sus filiales eléctricas”, publicado en el BOE del 24 de enero de 2014  , que reproduce ampliamente los apartados séptimo a décimo, siendo el séptimo el que está dedicado al “ Pacto de suspensión del contrato de trabajo”, disponiendo que “De conformidad con lo previsto en el artículo 45.1.a) Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, mediante acuerdo entre la empresa y el trabajador se podrá pactar la suspensión del contrato de trabajo”. 

Para dar respuesta al conflicto, la Sala acude a la jurisprudencia del TS sobre los criterios utilizados para para la interpretación de los convenios y pactos colectivos, recordando que debe atenderse a “... la interpretación literal, atendiendo al sentido literal de sus cláusulas, salvo que sean contrarias a la intención evidente de las partes (arts. 3.1 y 1281 CC; STS 13 octubre 2004, Rec. 185/2003); b) la interpretación sistemática, atribuyendo a las cláusulas dudosas el sentido que resulte del conjunto de todas (arts. 3.1 y 1285 CC); c) La interpretación histórica, atendiendo a los antecedentes históricos y a los actos de las partes negociadoras ( arts.3.1 y 1282 CC) y d) la interpretación finalista, atendiendo a la intención de las partes negociadoras (arts. 3.1, 1281 y 1283 CC)”.

De acuerdo con estos criterios, desestimará la demanda, siendo los que reproduzco a continuación algunos de los fundamentos en que se sustenta la sentencia:

“Que la medida de suspensión se encuadra expresamente por sus negociadores en la prevista en el art. 45.1.a) ET, esto es, la suspensión de la relación laboral por mutuo acuerdo de las partes. Ya anticipamos que si ello es así, no puede estimarse el argumento de la empresa demandante atinente a que la suspensión del contrato pudiera asimilarse a una “excedencia voluntaria”, pues no obedece a las previsiones que sobre esta última, contiene el art. 46.2 ET, sino al carácter de suspensión por mutuo acuerdo que explícitamente se ha conferido en el pacto, remitiéndose al art. 45.1 a) ET...”.

“... la previsión contenida en el apartado noveno del pacto atinente a que el trabajador “causará baja en la empresa”, debe entenderse a los efectos de prestación de servicios, de los que queda exonerado, permaneciendo vinculado a su empleadora en tanto en cuanto se permite incluso por el pacto, ejercitar el derecho a regresar a la actividad, tanto por voluntad del trabajador como por voluntad de la empresa...”

“... A nuestro entender, los trabajadores acogidos al pacto suspensivo, no han perdido su condición de trabajadores de la empresa, elemento nuclear para el reconocimiento de su condición de electores y elegibles. La interrupción de los deberes básicos de prestar trabajo y percibir la remuneración correspondiente, no interfiere en el vínculo de la relación de trabajo, que permanece subsistente, y de la que deriva su condición de “trabajador” a efectos del derecho al ejercicio del sufragio activo y pasivo. Y si ello es así, entendemos que la legítima expectativa a ser representado o ejercer la representación en la empresa, no puede verse frustrada, ni por la asimilación de su situación a la “excedencia voluntaria” que ya hemos indicado no concurre, ni por el hecho de que la empresa no haya ejercitado la opción de requerir al trabajador para que regrese a la actividad, dándose por terminado el pacto, tal y como permite la estipulación duodécima del mismo.

Piénsese además que dicho argumento empresarial, que se ratificó en el acto de juicio, goza de la ventaja de haberse celebrado un nuevo juicio más de tres años después de la presentación de la demanda, en la que el paso del tiempo, ha permitido conocer que ninguno de los trabajadores acogidos al AVS retornó a la empresa. Pero tal circunstancia no puede desvirtuar las circunstancias anteriores, pues al momento de interponerse la demanda, los trabajadores afectados por el conflicto se encontraban afectados por el pacto de AVS, del que se desprendía que su relación laboral estaba suspendida, y no extinguida, permaneciendo incólume la condición de trabajador de la empresa que le otorgaba el derecho a ser elector y elegible en el proceso de elecciones sindicales. Por ello, el hecho de no existir ningún reingreso tres años después, no desvirtúa las conclusiones anteriores de las que esta Sala deriva el reconocimiento de la condición de elector/elegible”.

Y añade la AN, antes de llegar al fallo desestimatorio de la demanda, que su tesis “no queda desvirtuada por el hecho de que en el año 2014 (hecho probado quinto), los sindicatos mayoritarios UGT y CC.OO, acordaran de forma conjunta en protocolo de aplicación del pacto de los AVS excluir a los trabajadores acogidos al mismo del censo electoral, máxime cuando la garantía del derecho a participar o elegir a los órganos de representación de los trabajadores en la empresa, no puede quedar vinculada por la decisión particular de dichas organizaciones sindicales, con intereses evidentes en el efecto que la conformación del censo pudiera producir en sus legítimas expectativas electorales”.

4. Contra la sentencia de instancia se interpuso recurso de casación por la parte empresarial, al amparo del art. 207 e) de la Ley reguladora de la jurisdicción social, siendo concretamente la alegación de infracción de normativa y jurisprudencia aplicable (véase antecedente de hecho cuarto),

“...  art. 69.2 y 3 del ET, en relación con lo dispuesto en el Acuerdo sobre medidas voluntarias de suspensión o extinción de contratos de trabajo en el período 2013/2018 suscrito con fecha 3 de diciembre de 2013, entre la Dirección del Grupo Endesa y los Sindicatos UGT, CCOO y SIE (BOE Nº 21, DE 24 DE ENERO DE 2014) -en adelante AVS 2013/2018- y en relación con lo dispuesto en los arts. 1281, 1282 y 1285 del Código Civil, y la doctrina jurisprudencial contenida en la sentencia de esa Excma. Sala de fecha 1 de junio de 2004, dictada en el Rec. de Casación nº 128/2003 (RJ 5040)”.

5. Tras efectuar un breve recordatorio del litigio que ha llegado a la sala, el TS centra con prontitud la cuestión debatida, que no es otra (véase fundamento de derecho segundo) que “determinar si para la celebración de elecciones sindicales y la elaboración del censo electoral en las empresas del Grupo Endesa puede tenerse en cuenta a los trabajadores que, conforme al “Acuerdo de Medidas Voluntarias de Suspensión o Extinción de Contratos 2013-2018” (en adelante AVS), tienen sus contratos suspendidos, y si podría entenderse su situación como asimilable a los trabajadores que están en excedencia voluntaria para poder excluirlos de ese censo electoral”.

El TS recuerda que la AN subrayó que el pacto de suspensión de contrato no puede interpretarse como una excedencia voluntaria, mientras que la recurrente considera que sí era equiparable, “ya que no tiene reserva de puesto de trabajo y su reincorporación depende de vacantes disponibles”.

Para responder al recurso de casación, la Sala explica en el primer párrafo del fundamento de derecho tercero cómo va a tratar la cuestión debatida, y lo hace en estos términos:

“...  Siendo que está en juego la participación o no de determinados trabajadores en el proceso de elecciones sindicales, que es una manifestación más del derecho de Libertad Sindical, es fundamental una alusión a la normativa de aplicación a este respecto, que delimita el marco de referencia para la participación como electores o elegibles de los trabajadores. En segundo lugar, es preciso revisar la interpretación que del AVS ha efectuado la AN, y comprobar si es razonable y cabal atendidos los criterios hermenéuticos de aplicación, para concluir efectuando una comparación entre la excedencia voluntaria como instituto jurídico y la situación en la que se encuentran los trabajadores con contrato suspendido al amparo del AVS, para alcanzar la conclusión que corresponda”.

Por consiguiente, la Sala pasa revista en primer lugar a la normativa aplicable sobre el derecho de sufragio activo y pasivo para la celebración de elecciones a representantes del personal, y la regulación del proceso electoral, es decir los arts. 69 a 76 de la LET y el Real Decreto 1844/1994 de 9 de septiembre, y se plantea la duda que ya ha dejado antes apuntada, para dar una primera respuesta, que acabará siendo la definitiva para desestimar la demanda, cual es que “…de la regulación que analizamos parece  deducirse que es la extinción del contrato la que determina la exclusión del censo, no la suspensión en cualquier caso”

E inmediatamente a continuación, y recordemos que ya había sido el método seguido por la AN para resolver el caso, el TS pasa a recordar cuales son “los principios rectores de las reglas de interpretación de los convenios colectivos, de las normas y de los contratos, y si han sido respetados por la sentencia de la AN, y ya sabemos que la respuesta será afirmativa.

Al efecto, procede a transcribir muy ampliamente la sentencia  de 21 de diciembre de 2020, de la que fue ponente el magistrado Ángel Blasco. Más adelante, reitera cuáles deben ser los criterios interpretativos a tener en consideración cuando se analizan las cláusulas de un convenio colectivo, con mención a las reglas de interpretación recogidas en el art. 3.1 del Código Civil, para acabar refiriéndose  a las que afectan a los contratos, en cuanto que se aborda la perspectiva contractual de los convenios colectivos, con mención a los arts. 1281 a 1289 del Cc.

Subraya la Sala importancia de tomar en consideración todas estas reglas de interpretación, enfatizando que también se utilizan por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, manifestando que “a la hora de interpretar el Derecho Europeo utiliza los llamados métodos clásicos, aderezados con los principios de Derecho Internacional y de las tradiciones constitucionales comunes”, con cita de varias de sus sentencias, siendo la más reciente la de 20 de diciembre de 2017 (asuntoC-442/16) 

Tras esta amplia y detallada exposición, la Sala aplica los criterios interpretativos al caso enjuiciado, y concluye que la AN “se atuvo, en su labor de interpretación del convenio que nos ocupa, a las reglas hermenéuticas que se derivan de los artículos 3 y 1281 y ss. del CC, tal como han sido interpretadas por la jurisprudencia en las sentencias ya referidas…”.

Llega a dicha conclusión tras un amplio examen del AVS y sus cláusulas referidas a la suspensión y extinción de los contratos de trabajo. Reitera las tesis de la AN al subrayar las diferencias entre la suspensión del contrato y la excedencia voluntaria, y que además “…en el caso de la suspensión al amparo del AVS se contempla un derecho de retorno expreso, siendo además que la empresa puede exigir la reincorporación, llamamiento empresarial que es absolutamente incompatible con la excedencia voluntaria propiamente dicha”. La tesis concluyente de la Sala queda perfectamente recogida en este párrafo:

“… frente a lo argumentado por las empresas en su recurso, las diferencias estructurales (acuerdo de intereses concurrente, prórroga anual, existencia de pagos periódicos, “dependencia de la empresa”, posibilidad real de reingreso incluso por llamamiento de aquella) hacen que la asimilación automática a la excedencia resulte insostenible. La suspensión de los contratos que analizamos y regula el AVS no es en absoluto una excedencia voluntaria, por más que exista cierta proximidad del régimen jurídico para el caso de reincorporación solicitada por el trabajador, y por ello no puede concluirse que conlleve la imposibilidad de esos trabajadores de formar parte del censo electoral, porque su vinculación con la empresa como “trabajadores” persiste, aunque, como en toda suspensión del contrato de trabajo, se establezca la baja en la empresa y en la seguridad Social en tanto permanezca en suspenso su relación laboral”.

Sigue a continuación la Sala pasando revista a su jurisprudencia sobre las causas de suspensión del contrato y el posible acuerdo de las partes al respecto, incluyendo los supuestos de prejubilación, con mención expresa a la sentencia   de 1 de junio de 2004, de la que fue ponente el magistrado Benigno Varela, en la que se concluyó que el pacto de prejubilación implicaba la extinción de la relación laboral, siendo precisamente esta sentencia la aportada por la parte recurrente para alegar la infracción jurisprudencial, siendo desestimada esta alegación por la Sala ya que la diferencia entre una y otra es si los prejubilados, en la primera, y los que tienen contrato de trabajo suspendido, en la segunda, pueden formar parte del censo electoral (respuesta negativa en la primera y afirmativa en la segunda).

Por último, y prácticamente en los mismos términos que lo hizo la AN, la Sala desestima las tesis de la recurrente “consistente en que en los últimos años ningún trabajador en tales condiciones haya sido llamado por la empresa para la reincorporación (es la posibilidad de ésta la que se valora, no su efectiva realización), ni que los sindicatos mayoritarios (HP Quinto) firmaran un protocolo de actuación en los procesos electorales del año 2015 en el que se consideró que debía excluirse a estos trabajadores con contrato suspendido al amparo del AVS, puesto que tratándose de un supuesto dudoso bien pudiera responder esa distinta posición a un primer acercamiento al problema debatido, o a una estrategia sindical que en el aquel momento se consideró más favorable, pero que no puede modular o influir en la decisión que aquí adoptamos, que responde a lo expresamente solicitado por esos mismos sindicatos en el momento de contestar a la demanda rectora de este procedimiento y en sus escritos de impugnación”.

Por todo lo anteriormente expuesto, el TS desestima el recurso de casación, y confirma y declara la firmeza de la sentencia recurrida de la AN.

Buena lectura.

 

miércoles, 16 de julio de 2025

Estrategia española de apoyo activo al empleo 2025-2028. Notas descriptivas de sus contenidos más relevantes


1. El Consejo deMinistros  celebrado el 15 de julio tuvo un amplio contenido laboral, ya que fueron aprobadas dos normas y dos acuerdos de indudable interés:

Real Decreto porel que se aprueba la Estrategia Española de Apoyo Activo al Empleo 2025-2028 (EEAAE). 

Real Decreto porel que se regula la concesión directa por el Servicio Público de Empleo Estatalde subvenciones en el ámbito del empleo y de la formación en el trabajo, parael ejercicio presupuestario 2025. 

Acuerdo por el que se aprueba el Plan Anual para el Fomento del Empleo Digno 2025, según lo establecido en el artículo 13.2 de la Ley 3/2023, de 28 de febrero, de Empleo.

Acuerdo por el que se autoriza a la Dirección General del Servicio Público de Empleo Estatal la convocatoria de subvenciones públicas, por cuantía de 25.000.000 de euros, destinadas a financiar los planes de empleo en las ciudades de Ceuta y Melilla, en el ámbito de colaboración con órganos de la Administración del Estado que contraten trabajadores desempleados para la realización de obras y servicios de interés general y social para el año 2025.

El Boletín Oficial del Estado ha publicado el día 16 los dos Reales Decretos antes mencionados, núms. 633 y 634/2025 de 15 de julio, respectivamente, entrando ambos en vigor al día siguiente de su publicación.

En esta entrada centro mi atención en la EEAAE, y más concretamente tanto en el contenido del Real Decreto por el que se aprueba como de la misma que se anexa, con el añadido de las referencias al, aún no publicado, PAFED que aparecen en notas de prensa del Consejo de Ministros y del Ministerio de Trabajo y Economía Social.  

Me permito antes recordar que la anterior Estrategia, 2021-2024 fue objeto de mi atención en varias entradas anteriores de este blog, referenciadas en “La reforma de laspolíticas de empleo en España. Un paso adelante con el Anteproyecto de Ley deEmpleo (actualización a 15 de diciembre)”  , y que la Estrategia 2017-2020 fue analizada en la entrada “Notas sobre la Estrategia española de activación para el empleo 2017 – 2020”  . La Estrategia 2021-2024 tenía cinco objetivos estratégicos, que eran “el enfoque centrado en las personas y en las empresas, la coherencia con la transformación productiva, la orientación hacia resultados, la mejora de las capacidades de los servicios públicos de empleo y la gobernanza y cohesión del Sistema Nacional de Empleo”.

2. En las notas de prensa del Consejo de Ministros      y en la publicada por el Ministerio deTrabajo y Economía Social  , se recogen una amplia síntesis de la EEAAE, de las que reproduzco una amplia síntesis a continuación:

“Se trata de la primera planificación plurianual que se realiza en el marco de la nueva Ley de Empleo, que aborda las políticas de empleo con un enfoque de derechos subjetivos, centrado en las personas y en las empresas, mediante el acompañamiento profesional a lo largo de toda la vida laboral para las personas trabajadoras y para las empresas, particularmente pequeñas y medianas.

La nueva Estrategia no sólo responde a las recomendaciones del Pilar Social Europeo y a los marcos de referencia internacionales sobre el papel que deben asumir los servicios públicos de empleo para asegurar las transiciones laborales justas y eficientes, sino que garantizará el ejercicio efectivo de los derechos previstos legalmente mediante recursos y actuaciones de carácter estable y suficiente.

Si la anterior estrategia 2021-2024 priorizaba las reformas normativas, esta nueva Estrategia se centra en asegurar el ejercicio de los derechos de usuarios y usuarias, tanto personas como empresas e incorpora los resultados positivos obtenidos de la evaluación de la Estrategia precedente.

Con la nueva estrategia se refuerza la gobernanza del Sistema Nacional de Empleo. La ejecución correrá a cargo de los Planes Anuales para el Fomento del Empleo Digno (PAFED) y su seguimiento se realizará a través de un modelo integrado de evaluación.

Además, se cuenta con los Centros de Orientación, Emprendimiento, Acompañamiento e Innovación para el Empleo (COEs), creados con el PRTR y que se han constituido como una red de encuentro físico y virtual del personal que desempeña la tarea de la orientación laboral del Sistema Nacional de Empleo y de la red de otros profesionales de la orientación laboral.

Objetivos generales

La estrategia está alineada con los siete ejes operativos de la Ley de empleo: orientación, formación, oportunidades de empleo, oportunidades para personas con discapacidad, igualdad de oportunidades, emprendimiento y mejora del marco institucional y, por primera vez, se concretan y se comprometen seis metas:

·        Mejora de la empleabilidad

·        Mejora de la intermediación

·        Aumento de la cobertura en la atención a personas perceptoras de prestaciones

·        Consolidación y mejora de la calidad de las redes de orientación profesional

·        Incremento de la participación en la formación

·        Impulso y sistematización de la atención a las empresas...”

3. Destaco a continuación, en primer lugar, los contenidos que considero más relevantes del RD por el que se aprueba la EEAAE, y a continuación los de esta.

4. Del RD 633/2025, son los siguientes:

“... la presente Estrategia es la primera planificación plurianual que se realiza en el marco de la Ley 3/2023, de 28 de febrero, por lo que debe ser coherente con la consideración de las políticas activas de empleo como políticas públicas asociadas al ejercicio de derechos garantizados para la ciudadanía y las empresas. En este sentido, la nueva Estrategia no sólo responderá a las recomendaciones del Pilar Social Europeo y a los marcos de referencia internacionales sobre el papel que deben asumir los servicios públicos de empleo para asegurar las transiciones laborales justas y eficientes, sino que garantizará el ejercicio efectivo de los derechos previstos legalmente mediante recursos y actuaciones de carácter estable y suficiente...

... Para la materialización de este enfoque, a diferencia de la EEAAE 2021-2024, que debía priorizar las reformas normativas, esta nueva Estrategia se focalizará en asegurar el ejercicio de los derechos de los usuarios, personas y empresas, y, por tanto, en desplegar los servicios previstos en la Cartera Común regulada en el Real Decreto 438/2024, de 30 de abril...

... La Estrategia establece dos tipos de objetivos, que se recogerán en los Planes Anuales para el Fomento del Empleo Digno.

En primer lugar, la Estrategia establece objetivos estratégicos que incluyen, a su vez, objetivos operativos que facilitan la implantación progresiva de las medidas correctoras o innovadoras a desarrollar durante su periodo de vigencia. Esta estructura facilita la planificación estratégica y la temporalización de las actuaciones necesarias para la modernización de las políticas activas de empleo e invita a compartir la visión global para su impulso.

En concreto, se han formulado ocho objetivos estratégicos como son: promover la implementación de los servicios garantizados a las personas; proporcionar actuaciones y programas adaptados a colectivos clave; situar a los servicios públicos de empleo como agentes de intermediación de referencia; promover el acompañamiento integral a las empresas; incrementar las capacidades de los servicios públicos de empleo; promover la participación con las entidades colaboradoras de los servicios públicos de empleo; incrementar el alcance y la relevancia de la igualdad entre mujeres y hombres en el marco normativo y programático de las políticas activas de empleo y en los programas y servicios comunes y propios; y, por último, contribuir a la eliminación de las desigualdades en el empleo y de la segregación ocupacional e institucionalizar la evaluación y mejorar la planificación y los instrumentos en las políticas de empleo, facilitando el análisis del mercado de trabajo con sistemas de recogida, valoración y difusión de la información y sus resultados.

En segundo lugar, la Estrategia establece los objetivos operativos, incluidos en los objetivos estratégicos que facilitan la implantación progresiva de las medidas correctoras o innovadoras a desarrollar durante su periodo de vigencia.

En tercer lugar, los objetivos operativos se agrupan en torno a los siete ejes sobre los que se articula la Estrategia, de acuerdo con el artículo 12 de la Ley 3/2023, de 28 de febrero, y que son la orientación, la formación, las oportunidades de empleo, las oportunidades de empleo para personas con discapacidad, la igualdad de oportunidades en el acceso al empleo, el emprendimiento y la mejora del marco institucional...”

5. El contenido de la EEAAA, plasmado en su índice, es el siguiente:

“Capítulo I. Situación de partida para la puesta en marcha de la nueva Estrategia Española de Apoyo Activo al Empleo 2025-2028.

1. Introducción.

1.1 Marco Internacional de referencia.

1.2 Participación y gobernanza.

1.3 Marco normativo.

2. Estado de situación de la Estrategia Española de Apoyo Activo al Empleo 2021-2024.

3. Evaluaciones de la Estrategia y los Planes Anuales de Empleo.

3.1 Aprendizajes del proceso evaluativo en el marco de la Estrategia precedente.

4. Conclusiones y aspectos a considerar en la nueva Estrategia Española de Apoyo Activo para el Empleo.

Capítulo II. Escenario y tendencias del Mercado de Trabajo.

Capítulo III. Visión Estratégica, Objetivos estratégicos, específicos y medidas propuestas.

1. Visión estratégica.

2. Principios inspiradores de la Estrategia.

3. Metas a 2028.

4. Objetivos estratégicos.

5. Objetivos operativos.

6. Alineamiento con los ejes de las políticas de activación para el empleo que establece la Ley de Empleo.

Capítulo IV. Marco financiero.

Capítulo V. Gobernanza, seguimiento y evaluación de la Estrategia.

1. Planificación y Gobernanza.

2. Ejecución y Seguimiento.

Anexo I. Plan estratégico de transversalización de la igualdad en las políticas activas de empleo.

Anexo II. Plan de actuación para la mejora de la empleabilidad de la población gitana.

Anexo III. Estrategia global para el empleo para personas trabajadoras desempleadas de larga duración o de más edad.

Anexo IV. Plan de empleo en favor de las personas jóvenes.

De la EEAAE destaco estos contenidos (y en negrita los que considero de mayor interés)

“Capítulo I. Situación de partida para la puesta en marcha de la nueva EEAAE 2025-2028.

Introducción.

“las Políticas Activas de Empleo representan, dentro de las políticas públicas laborales, las acciones de acompañamiento de las personas a lo largo de su vida activa y el principal apoyo en sus transiciones laborales, cada vez más frecuentes, además de fortalecer ese acompañamiento y asesoramiento a los sectores productivos y particularmente, a la pequeña y mediana empresa ...”

En coherencia con las políticas de la UE, las PAE se sitúan “como un pilar social y económico de carácter estructural que implica compromisos políticos y estratégicos y la actualización del Derecho laboral en su vertiente de nuevos derechos para la formación y el empleo”

Tras la aprobación de la LE y del RDL 2/2024 de 21 de mayo, “... las actuaciones de mejora de la empleabilidad promovidas por los servicios públicos de empleo y por otras administraciones públicas han trascendido hasta convertirse en derechos subjetivos y garantizados de la ciudadanía y parte esencial de su relación con el empleo”.

Los elementos innovadores de la EEAAE son los siguientes:

“La nueva Estrategia se asienta sobre la reforma del marco normativo de la política de empleo que se ha llevado a cabo estos últimos tres años,

... Por primera vez se comprometen y concretan cinco metas: mejora de la empleabilidad, tasa de intermediación, cobertura en la atención a las personas perceptoras de prestaciones, consolidación y mejora de la calidad de las redes de orientación para el empleo personalizada, integral e inclusiva, así como impulso y sistematización de la atención a las empresas.

Con respecto a la Estrategia Española de Apoyo Activo al Empleo anterior, se cuenta con una mayor fortaleza y desarrollo en la innovación tecnológica, disponiendo de nuevas herramientas que potenciarán la calidad y cantidad del trabajo, especialmente en el ámbito del perfilado de servicios, en la detección de necesidades formativas y en la interoperabilidad con distintas instituciones y bases de datos...

Los Planes Anuales a través de los que se vaya implementando la Estrategia Española de Apoyo Activo al Empleo, tendrán mayor flexibilidad en el marco financiero, fruto de las previsiones contenidas en la nueva Ley de Empleo, en la que se establece una fórmula que permite la consideración plurianual presupuestaria en el momento de regular programas y servicios de empleo por parte de los distintos servicios públicos de empleo...”

1.1. Marco internacional de referencia

“... el Pilar Social y su Plan de Acción son referentes esenciales en la concreción y ejecución de esta nueva Estrategia con el objetivo de apoyar un mejor funcionamiento estructural de los mercados de trabajo, sobre la base de la igualdad de oportunidades y de acceso al empleo, y de promover las condiciones de trabajo justas y la protección e inclusión social.

“... es necesario alinear la presente Estrategia Española de Apoyo Activo al Empleo con las prioridades que incluye el Programa de Trabajo de la Red Europea de Servicios Públicos de Empleo 2025-2026...”

“... el pleno aprovechamiento de los recursos y medios técnicos de la Unión Europea para la mejora de las Políticas Activas de Empleo en España es uno de los elementos esenciales para el diseño y el desarrollo de esta nueva Estrategia Española de Apoyo Activo al Empleo...”

1.3 Marco normativo.

Tras la LE y el Decreto 438/2024, la nueva EEAAE “... no solo responderá a las recomendaciones del Pilar Social europeo y a los marcos de referencia internacionales sobre el papel que deben asumir los servicios públicos de empleo para asegurar las transiciones laborales justas y eficientes, sino garantizará el ejercicio efectivo de los derechos previstos legalmente mediante recursos y actuaciones de carácter estable y suficiente.

Para la materialización de este enfoque, a diferencia de la Estrategia anterior que debía priorizar las reformas normativas, esta nueva Estrategia Española de Apoyo Activo al Empleo se focalizará en asegurar el ejercicio de los derechos de los usuarios, personas y empresas, y, por tanto, en desplegar los servicios previstos en la Cartera Común regulada en el Real Decreto 438/2024, de 30 de abril.

3. Evaluaciones de la Estrategia y los Planes anuales de empleo.

3.1. Aprendizaje del proceso evaluativo en el marco de la Estrategia precedente.

“De la evaluación intermedia de la EEAAE 2021-2024 destacan las siguientes conclusiones:

“... La formación en el trabajo, tras la tutorización, es uno de los servicios en los que más participan las personas demandantes, aunque como se demostró en la evaluación, no se orienta especialmente a las que tienen menores niveles formativos, pues quienes más participan son las personas que cuentan con, al menos, estudios secundarios...”

“... De esta evaluación se desprende que el mayor éxito en la inserción laboral se encuentra en la combinación de servicios; en especial cuando son reforzados con la combinación de tutorizaciones y formaciones. La participación con intensidad en estas acciones no tiene una alta cobertura entre las personas, pero presentan, en general y en todos los colectivos, resultados favorables a la incorporación laboral...”

4. Conclusiones y aspectos a considerar en la nueva Estrategia Española de Apoyo Activo para el Empleo

“... A la vista de los resultados de las evaluaciones de los Planes Anuales de la Estrategia Española de Apoyo Activo al Empleo 2021-24, es necesario reforzar especialmente las atenciones a las personas jóvenes y a las que se encuentran en una situación de paro de larga duración. Estos son los dos colectivos donde el impacto en la empleabilidad conseguido muestra un mayor margen de mejora...”

“... Personas extranjeras.

Son uno de los colectivos en los que mayor impacto están teniendo las atenciones prestadas por los servicios públicos de empleo. El papel relevante que está desempeñando este colectivo en el buen comportamiento de nuestro mercado de trabajo, sosteniendo el crecimiento de la población ocupada, incrementando la actividad y facilitando la cobertura de puestos vacantes, junto con el reto que supone facilitar su integración social y laboral plena, tienen su reflejo en dos medidas incluidas en dos objetivos operativos (2.3 y 7.3)”.

Capítulo III. Visión Estratégica, Objetivos estratégicos, específicos y medidas propuestas

1. Visión estratégica

“... De acuerdo con la nueva Ley de Empleo la visión estratégica debe incorporar otros elementos, como la dimensión local y territorial de las políticas activas de empleo, la colaboración público-privada y la evaluación sistemática de la eficacia y eficiencia de los servicios y programas.

En este sentido, dando continuidad a la Estrategia Española de Apoyo Activo al Empleo anterior, este nuevo período de planificación y ejecución de las políticas activas de empleo deberá considerar los siguientes aspectos:...

... En cuanto a la participación, gobernanza y cohesión del Sistema Nacional de Empleo, ya consolidado en períodos anteriores, se prevé reforzar las prácticas de colaboración técnica que serán necesarias para la implantación de la Cartera de Servicios...

En cuanto a las prioridades de actuación, así como la Estrategia Española de Apoyo Activo al Empleo 2021-2024 se focalizó en la reforma y desarrollo normativo, la nueva Estrategia deberá ajustarse a la implantación de los servicios, en particular de la Cartera Común, y de los programas de activación para el empleo, para facilitar el ejercicio efectivo de los derechos subjetivos de empleabilidad previstos legalmente. Así, la nueva Estrategia Española de Apoyo Activo al Empleo debe concentrar sus esfuerzos en facilitar a personas y empresas los procesos de apoyo y acompañamiento para el “derecho al apoyo activo para el empleo” que prevé el Pilar social europeo y que, sustancialmente, se ha incorporado a la legislación nacional.

6. La gestión de las políticas activas de empleo basada en la prestación de servicios requiere recursos y medios humanos y materiales estables, que aseguren la profesionalización del personal técnico y la continuidad en el tiempo. Esto requerirá profundizar en el carácter plurianual de las actuaciones, que ya se inició en el marco de la Estrategia anterior, y resolver limitaciones en la contratación y continuidad de los equipos y de los servicios y en la sucesión de las convocatorias de los programas...”

La nueva “visión estratégica” será la siguiente:

“Asegurar el ejercicio de los derechos y el acceso a los servicios garantizados para el empleo mediante el diseño, la ejecución y la evaluación continua de las políticas activas de empleo, la consolidación de los equipos técnicos y el desarrollo de las capacidades técnicas y tecnológicas de los servicios públicos de empleo”.

2. Principios inspiradores de la EEAAE 2025-2028.

“... El reto de asegurar los servicios previstos, en particular los que se prevén como garantizados y generadores de verdaderos derechos subjetivos de personas y empresas, obligará a establecer las condiciones de la prestación y, sobre todo, a proveer los medios y recursos necesarios para que esta se pueda realizar en todo el territorio nacional...

La nueva EEAAE “... parte, por vez primera, de un conjunto de servicios integrados en la Cartera Común coherentes con los estándares internacionales y con la distribución constitucional de competencias del ordenamiento jurídico español, que ayudarán a las personas trabajadoras a encontrar un empleo adecuado a sus características y a las personas y entidades empleadoras a contratar personas trabajadoras apropiadas a sus necesidades...”

El reto principal de la EEAAE “... el desarrollo técnico y operativo de sus previsiones para facilitar el ejercicio de los derechos y la eficacia de las actuaciones.

Teniendo en cuenta todo lo anterior, la presente Estrategia Española de Apoyo Activo al Empleo se basa en los siguientes principios inspiradores:

1. Enfoque inclusivo y centrado en las personas y en las empresas.

2. Coherencia y adaptación a la transformación productiva

3. Inteligencia de mercado laboral y orientación a resultados

4. Cooperación en el Sistema Nacional de Empleo y colaboración en la Red de Empleo..

La nueva EEAAE “consolida la orientación personalizada de las políticas activas de empleo a través de procesos de apoyo y acompañamiento singularizados a lo largo de toda la vida laboral...”

3. Metas a 2028

“... El conjunto de objetivos y medidas de esta Estrategia deberá contribuir a que la tasa de paro continúe reduciéndose, para situarse por debajo del 9% a su finalización...”

6. Por último, reproduzco, a la espera de su publicación en el BOE y una lectura atenta del texto, la síntesis del PAFED 2025 recogida en la nota de prensa del MITES  . Antes me permito recordar que los dos anteriores, años 2023 y 2024, han sido objeto de atención en entradas anteriores, de las que me permito destacar “Empleodigno, un buen Plan. Primeras notas al Plan anual de fomento del empleo digno2023” 

“El Plan Anual de Fomento del Empleo Digno (PAFED), junto con la Estrategia Española de Apoyo Activo al Empleo y el Sistema Público Integrado de Información de los Servicios de Empleo (SISPE) constituyen los instrumentos de coordinación y ejecución de las políticas de apoyo activo al empleo en toda España.  Se trata de una base a partir de la que los diferentes servicios públicos de empleo deben diseñar y gestionar sus propias políticas.

El Plan Anual concreta los objetivos a alcanzar en el año tanto en el conjunto de España como en cada una de las distintas Comunidades Autónomas y los indicadores que se van a utilizar para valorar el grado de consecución de dichos objetivos, partiendo de la experiencia de la evaluación de los Planes de 2023 y 2024.

Fruto de la colaboración, este Plan 2025 ha sido elaborado con la participación de las Comunidades Autónomas. También se ha dado participación a los Agentes Sociales que participan en la Comisión Ejecutiva que han podido hacer aportaciones.

Se ha diseñado en paralelo a la nueva Estrategia Española de Apoyo Activo al Empleo 2025-2028, de modo que se han incorporado los 8 objetivos estratégicos y los 20 objetivos operativos incluidos en la misma.

Las Comunidades Autónomas y el Servicio Público de Empleo Estatal han propuesto para su inclusión, en el conjunto de los 6 ejes del Plan Anual 2025, un total de 91 servicios y programas distintos, de los que 60 son comunes y 31 corresponden a diferentes comunidades autónomas.

Novedades del PAFED 2025

En 2025 se establecen, por primera vez, objetivos cuantitativos por colectivos de atención prioritaria. Los colectivos que se tienen en cuenta son: jóvenes, mujeres, jóvenes y mujeres con baja cualificación, parados de larga duración, mayores de 45 años, personas con discapacidad y personas vulnerables. Estos objetivos se han definido con indicadores cuantitativos de los servicios prestados por los servicios públicos de empleo.

También se ha diseñado una nueva estructura de indicadores adaptados a la Estrategia 2025-2028. Todas las medidas descritas en el Plan contarán con sus correspondientes indicadores, definidos específicamente para su seguimiento y evaluación.

 Además, a partir de 2025, la información relativa al seguimiento del PAFED a través del cuadro mando se publicará con frecuencia trimestral:

1. Indicador de mejora de la empleabilidad: en la mayor parte de las Comunidades Autónomas las combinaciones de servicios que suponen un mayor impacto en la empleabilidad de las personas atendidas son principalmente aquellas combinaciones entre formación, itinerario y tutorización.

Dichas combinaciones de servicios, se actualizarán anualmente basándose en las evidencias de las distintas evaluaciones.

Con el fin de realizar seguimiento sobre los esfuerzos que se están realizando desde la Comunidad Autónoma, se propone un indicador que mide la proporción de personas que tienen registrada esa combinación de servicios (diferente en cada Comunidad Autónoma) frente al total de personas atendidas en el mismo período de tiempo.

2. Consolidación de las redes de orientación y prospección: las evaluaciones del PAPE 2121, 2022 y PAFED 2023, ponen de manifiesto que la empleabilidad mejora con la calidad de la atención prestada, y esta calidad está directamente relacionada con la consolidación de las redes de orientación profesional. Este Plan Anual incentiva esa consolidación, y contempla un indicador para medirla.

Los incentivos a la utilización de medidas eficaces en la mejora de la empleabilidad, se asignarán mediante una reserva de eficacia en los fondos a distribuir en futuros ejercicios.

Se establece un objetivo global de mejora de la empleabilidad, de al menos el 10 %, relacionado con la prestación y el seguimiento de las prestaciones descritas. Es necesario medir no sólo los resultados obtenidos por los servicios públicos de empleo, sino también los esfuerzos realizados para conseguir dichos resultados.

En este sentido, se propone un conjunto de 3 indicadores que serán evaluados de manera conjunta:

           Ratio de demandantes por personal orientador y prospector

           Escala de personal orientador o prospector establecida

           Porcentaje de personas orientadoras y prospectoras con contrato indefinido o posición consolidada sobre el total de personas orientadoras y prospectoras.

 3. Seguimiento de la formación: tanto en los casos de las personas empleadas como desempleadas.

 4. Seguimiento presupuestario: se propone un indicador mensual acumulado, que establezca el porcentaje de ejecución presupuestaria realizado.

En este ámbito, se plantea una reserva de eficacia. Una vez identificadas las atenciones con mayor impacto, se incentivará su utilización mediante una reserva de eficacia que se fijará en un porcentaje en las cantidades a distribuir para su ejecución por los Servicios Públicos de Empleo en Conferencia Sectorial”.

Buena lectura.

martes, 15 de julio de 2025

El baròmetre del CIS del mes de juny. Les preocupacions dels espanyols

 

1. El darrer baròmetre del Centre d’Investigacions Sociològiques    , fet públic el divendres 11 de juliol, ,  constata un creixement de la preocupació de la ciutadania per la immigració, disminució per l’atur, i pels problemes polítics amb caràcter general, així com l’estabilització per la situació econòmica, i un augment important per l’habitatge. L’enquesta es va dur a terme entre els dies 1 i 7 de juliol.

 

La immigració passa a ser considerat el tercer problema    (possibilitat de tres respostes) que existeix actualment a Espanya (18.4, 2.9 punts més que en el baròmetre anterior), per darrera de  l’habitatge (30.8), i la corrupció i el frau (25.3).

 

Quan es pregunta als enquestats quin és el principal problema  ara a Espanya  , la immigració apareix en el   lloc número vuit     (4.0 0.6 punts més que en el baròmetre anterior), per darrera (tres primeres respostes), del govern i partits polítics (14.1),  l’habitatge (13.9), i la corrupció i el frau (13.1)

 

Si es pregunta quins són els problemes que afecten personalment més els enquestats   (possibilitat de tres respostes)  la immigració apareix en el lloc número cinc (10.8, 1.3 punts més que en el baròmetre de maig). Els tres problemes més rellevants són els d’índole econòmica (24.9), l’habitatge (22.5) i la sanitat (22.1)

 

Tanmateix, si es pregunta quins és el problema que afecta personalment més els enquestats  la immigració apareix en el lloc númerodeu  (3.2, 0.2 punts per damunt del baròmetre anterior).  Els tres  més importants són la crisi i els problemes d’índole econòmica (11.2), l’habitatge (10.1), i la sanitat (8.1).

 

2. Hi ha més preocupació entre les dones que en els homes quan es pregunta quin es el principal problema a Espanya (18.8 i 17.9). És el grup d’edat de 18 a 24 anys el més preocupat (23.5) amb caràcter general, i és el grup de 25 a 34 el qui creu que és el seu problema persona més important (5.5).

 

3. Pel nivell d’estudis   , la immigració com a primer problema a Espanya es reconeguda pel 24.0 de les persones amb estudis d’educació primària, i és el grup d’educació secundària primera etapa el qui considera com a primer problema personal (5.0).

 

4. Sobre les dades aportades pel baròmetre de setembre sobre les preocupacions del enquestats segons la seva  opció política electoral ,  cal dir que els qui consideren la immigració com el primer problema a Espanya es trobem en el grup dels qui van votar a UPN (69.2) i són els votants de VOX els que consideren que es el seu primer problema personal  (13.1).

 

5. Segons la  ubicació professional  de les persones enquestades   , cal dir que els qui consideren la immigració com el primer problema a Espanya es troben en el grup d’ocupacions militars i cossos policials (26,4).  És el grup d’operadors d’instal·lacions i màquines i emsambladores (12.2), el més preocupar a títol personal.

 

6. Si tenim en consideració les dades sobre identificació subjectiva declasse social  , cal dir que els qui consideren la immigració com el primer problema a Espanya es troba en el grup de classe “mitja-baixa” (17.9), i les persones del mateix grup les que consideren que és el seu primer problema personal (3.9) .

 

7. Segons l’escala d’autoubicació ideològica   (1 esquerra, 10 dreta) ,  els qui consideren la immigració com el primer problema a Espanya es trobem en el grup 8 (35.6), sent les persones del  mateix grup les que consideren que és el primer problema personal (7.8).

 

Dades detallades d’afiliació mitja de la població estrangera a la Seguretat Social del mes de juny


1. En la pagina web del Ministeri d’inclusió, Seguretat Social i migracions, es publicaren, el dilluns 14 de juliol les dades generals d'afiliació de la població estrangera corresponents al mes de juny     

 

L’actual estructura ministerial ha suposat canvis en la informació sobre les dades d’afiliació, sent al meu parer la mes important que en les dades d’afiliació per sectors, tant en el regim general com en el d’autònoms, el % de participació no es calcula sobre el total del règim respectiu, sinó sobre el total de l’afiliació en cada sector.  Aquesta informació s’aporta sobre el total de l’afiliació a cada sector a tota Espanya, perquè les dades autonòmiques mantenen la del percentatge d’afiliació sobre el total, tant en un regim com en l’altre.

 

A partir del mes de gener de 2012 les dades estadístiques aporten una modificació important amb relació a les dels mesos anteriors: la incorporació al regim general dels treballadors del regim agrari i del personal al servei de la llar familiar, com a conseqüència de les modificacions operades en la normativa de Seguretat Social per a ambdós col·lectius a partir de l’1 de gener de 2012.

 

Fetes aquestes puntualitzacions, pel que fa a la població estrangera les dades més destacades són les següents:

 

2. A tota Espanya, i amb dades de la mitja del mes de juny hi havia un total de 3.096.015 persones afiliades, de les quals 958.455 eren de països UE (508.458 homes i 449.997 dones), i 2.137.560 de  països no UE (1.244.933 homes i 892.627 dones). El 44,37 % són dones i el 55,63 % homes. Cal recordar que la mitja d'afiliats del mes de juny de 2024 era de 2.899.003. Es a dir, en els últims dotze mesos s'ha produït un increment de 197.012 persones. Segon països de procedència, el 31 % són de països UE i el 69 % d'altres Estats.

 

Cal destacar l’augment de l’afiliació en 25.184 persones, pel creixement en el regim general (22.041) i en el d’autònoms (2.832) sobre les dades del mes anterior (ja s’han incorporat els treballadors dels regim agrari i de la llar familiar). El nombre de treballadors del règim d'autònoms és en l'actualitat de 486.894 (14,17 % del total de la població autònoma), i el del règim general és de 2.602.680 .

 

La distribució percentual per règims és la següent: el 84,07 % està afiliat al règim general, el 15,73 % al d'autònoms, i el 0,21 % al del mar

 

Les dades inclouen informació sobre l'evolució del percentatge d'estrangers sobre el total de l'afiliació des de l'any 2012, sent important destacar al meu entendre que el del mes de juny  (14,16 %) supera en més de 4 punts i mig el de fa deu anys (9,65 %), produint-se a partir de llavors un increment anual fins aquest any, amb l’excepció de l’any 2020 a causa de la pandèmia.

 

 Cal destacar, com s’explica en la nota de premsa de presentació del resultats, que les dades publicades incorporen les d’afiliació de la població estrangera per nacionalitat, regim d’enquadrament i gènere, estant el 84 % del total d’afiliats al regim general (2.602.680).

 

Per comunitats autònomes, i sempre amb dades de la mitja del mes de juny, Catalunya és la primera en nombre total d’afiliats (718.394, 23,20 %), seguida de Madrid (610.968, 19,73 %), Andalusia (370.546, 11,97 %) i la Comunitat Valenciana (358.605, 11,58 %).  A Catalunya el creixement en sèrie interanual ha estat de 28.924, un 4,20 %, percentatge inferior al de tota Espanya, que ha estat del 6,80 %.

 

Cal destacar, pel que fa a la distribució de la població estrangera afiliada a la Seguretat Social en els diferents sectors d’activitat, que la vigent classificació nacional d’activitats econòmiques (CNAE), aprovada pel reial Decret 475/2007 de 13 d’abril, entrà en vigor el mes de gener de 2.009, i això introdueix algunes modificacions d’importància en relació amb la distribució feta d’acord amb l’anterior CNAE. Destaca al meu parer la divisió de l’anterior “activitat immobiliària i de lloguer, i serveis empresarials”, en “activitats immobiliàries”, “activitats professionals científiques i tècniques”, i “activitats administratives i serveis auxiliars”.

 

En el règim general de la Seguretat Social (i posant en relleu que les incorporacions de el règim agrari i de el personal al servei de la llar familiar suposen el 38,61 i 41,83 %, del total de l'afiliació en el seu sector, respectivament) destaca el nombre d'afiliats en el sector de l'hostaleria, que ocupa a 488.051 (29,31 %), de les quals 363.014 són de països no UE, i que ocupa la primera posició. El segueix, en dades quantitatives, el sector del comerç i reparació de vehicles de motor i bicicletes, que ocupa a 324.730 (12,19 %), dels quals 228.172 són de països no UE, i en tercer lloc es troben les activitats administratives i serveis auxiliars, que agrupen a 257.766 (17,15 %), dels quals 186.943 són de països no UE; el sector de la construcció se situa en el quart lloc i ocupa a 232.697 (22,29 %), dels quals 181.256 són de països no UE; la indústria manufacturera ocupa el cinquè lloc, amb 201.462 (10,00 %), dels quals 136.882 són de països no UE. En el règim especial de treballadors autònoms, destaca la presència del sector del comerç i reparació de vehicles de motor i bicicletes (106.045, 14,55 %, sempre sobre el total de l'afiliació en el sector), del sector de l'hostaleria (79.824, 24,61  %), i del sector de la construcció (70.031, 16,69 % del total, i amb una elevada participació dels ciutadans de la UE (35.303).

 

Segons les dades del mes de juny, els treballadors i treballadores d’altres països suposaven  el 29,3 % en el sector de l’hostaleria, el 26,6 % en l’agricultura, ramaderia, silvicultura i pesca, i el 22,3 % en la construcció. .

 

Sempre segons la informació difosa pel MISSMI. per règims cal destacar la important presència dels treballadors romanesos i marroquins en el general, seguint els criteris estadístics anteriors (233.820 i 224.598, respectivament), dels xinesos i romanesos en el d'autònoms (68.170 i 52.112), i els marroquins i romanesos en l'agrari, seguint encara els criteris estadístics anteriors (109.799 i 44.357). En les dades del personal al servei de la llar familiar que apareixen en el règim general, la presència romanesa és també majoritària (20.992), seguida de la colombiana (13.875) i de la marroquina (8.430).

 

Igualment, per països de procedència, a tot l'Estat cal destacar que els treballadors marroquins  ocupen la primera posició (375.042), i els romanesos es situen a la segona posició amb 351.455 treballadors. Els colombians es situen en la tercera posició amb 243.781, i els italians es troben a la quarta  posició, amb 213.467, per davant dels veneçolans amb 196.246, dels xinesos amb 124.897, dels peruans, 94.879, dels ucraïnesos 78.351, dels equatorians, 75.854, i dels portuguesos, 71.801.

 

La informació disponible també inclou com ha evolucionat l'afiliació dels vuit països amb més participació dels seus nacionals en el règim general i en el d'autònoms, des de l'any 2016 destacant d'una banda el molt important creixement de la població veneçolana, colombiana i peruana  el darrers quatre. També hi ha hagut un creixement important de la població italiana en els últims tres anys. Com a dades mes significatives, la població colombiana ha passat, el mes de juny de l’any 2021, de  94.265 a 243.781 l’any 2025, i en el mateix període la població peruana afiliada ha passat de 41.150 a 94.879.

 

3. La mitja del mes de juny d’afiliats estrangers a Catalunya és de 718.394, dels quals 198.745 són de països UE i 518.649 de països no UE.

 

Per règims, el 85,17 % dels afiliats estan inclosos en el general (amb la inclusió dels treballadors agraris i dels de la llar familiar), el 14,71 % en el d’autònoms, i el 0,13 % en el del mar.

 

Segons els criteris estadístics anteriors, per règims cal destacar la important presència de treballadors marroquins, italians i romanesos en el general (73.041, 52.239 i 38.744, respectivament), dels xinesos, italians i romanesos en el d’autònoms (18.808, 9.904 i 7.268), i dels marroquins i romanesos en l’agrari (6.302 i 2.673). En les dades del personal al servei de la llar familiar que apareix en el regim general, la presència de la població hondurenya és majoritària (5.144) seguida de la població marroquí (1.632), i de la peruana (1.518).

 

En el règim general de Seguretat Social (i posant en relleu que les incorporacions del regim agrari i del personal al servei de la llar familiar suposen el 3,49 i 3,42 % del total de l’afiliació, respectivament), el  primer lloc correspon a  l’hostaleria, amb 99.056 (16,19 %), dels quals 79.254 són de països no UE, i el segon al comerç de reparació vehicles motor i motocicletes, amb 90.527 (14,80 %), dels quals 64.994 són de països no UE, i el segon; el tercer és per a les activitats administratives i serveis auxiliars, amb 75.955 (12,41 %), dels quals 58.032 són de països no UE; el quart és per a la indústria manufacturera, amb  61.692 (10,08 %), dels quals 44.776 són de països no UE; en cinquè lloc trobem als afiliats en el sector de la construcció, amb 51.165 (8,36 %), dels quals 45.112 són de països no UE. En el règim especial de treballadors autònoms destaca la importància dels sectors del comerç i reparació de vehicles a motor i bicicletes (21.296, 20,15 % del total), de l’hostaleria (20.098, 19,02 %) i de la construcció (11.239, 10,64 %).

 

A Catalunya, els treballadors marroquins són els primers, 88.378, seguits dels italians 62.379, i els romanesos ocupen la tercera posició, 50.192. A continuació trobem, els colombians, 40.467, els xinesos, 35.368, els pakistanesos, 29.726, els veneçolans, 26.371, els francesos, 24.135, els hondurenys, 23.128, i els peruans, 20.647.