Mención de honor al blog. Muchas gracias.

 

 

1. El pasado 6 de enero se publicó en el blog delajusticia.com   , cargo del magistrado J.R. Chaves  ,  especialista de la Sala contencioso-administrativa del Tribunal Superior de Justicia de Asturias, la información sobre quienes han sigo galardonados en los VII «Premios Jurídicos Globoversia» 2025  .  Hay distintas modalidades de premios: en primer lugar, el galardón a la suprema contribución jurídica del año («Hércules»); en segundo lugar, los galardones en la blogosfera jurídica («blogs jurídicos de oro»); en tercer lugar, los galardones en la blogosfera jurídica («artículos jurídicos de excelencia»); en cuarto lugar, los galardones en la blogosfera internacional: blog jurídico colosal iberoamericano; y en quinto lugar, V. las menciones de honor (Los siete magníficos blogs jurídicos).

Con respecto a este último bloque, se justifican los premios concedidos en estos términos: “El Jurado realza y aplaude los siete blogs que ofrecen planteamientos claros a encrucijadas jurídicas, con píldoras de sensatez y realismo, haciendo disfrutar al lector de grandes verdades jurídicas. Y con ello, demuestran la riqueza de la red que se proyecta sobre todas las disciplinas jurídicas”.

E inmediatamente a continuación se enumeran “por orden alfabético, según el nombre con que se abre cada blog”. Son los siguientes, añadiéndose una breve justificación concreta para cada uno.

1.Banco de España, «Blog del Banco de España». Una mirada desde la primera línea del mundo bancario al comercio internacional, conflictos bélicos, coyuntura,etcétera, siendo revelador el análisis de la sobrecarga normativa a cargo de Juan S. Mora Sanguinetti.

2.Coyle Fernández, Charles.«Blog personal». El derecho administrativo se viste con página ilustrada… 

3.Fernández Rozas, José Carlos.«Blog de Derecho internacional Privado y arbitraje». El derecho internacional privado magníficamente expuesto con actualidad y sensatez…

4.Frago Armada, Juan Antonio.«En ocasiones veo reos». El Derecho penal asoma…y deja ver sus vergüenzas y los sinvergüenzas

5.León, Óscar.«Oscar León: mi blog» La abogacía en todas sus dimensiones con buena pluma y sabias reflexiones…

6.Notarios y Registradores (grupo organizado).«NotariosyRegistradores». Pese a no estar investido formalmente como blog, encierra infinidad de contenido jurídico utilísimo desde la web que materialmente equivale a decenas de blogs jurídicos (técnico, literario, consultivo, referencias, doctrina, etcétera).

7.Rojo Torrecilla, Eduardo.«Blog de Eduardo Rojo». El derecho laboral abordado con una finura y claridad estremecedoramente lúcida.

 

2. Tuve conocimiento de la concesión de esta mención de honor al blog por la difusión que hizo de la noticia, que le agradezco, la profesora, y miembro del Comité Europeo de Derechos Sociales, Carmen Salcedo en sus redes sociales  . Poco antes, desde la misma red social, el magistrado J. R. Chaves difundía la noticia publicada en su blog, con el título “Galardonados en los VII «Premios Jurídicos Globoversia» 2025”   Agradezco asimismo al profesor Francisco Javier Idiaquez, cuyo blog “DerechoSocial”   es de indudable interés para la comunidad jurídica laboralista, su felicitación.

 

Agradezco al jurado de los citados premios la concesión de la mención de honor al blog. Muchas gracias a quienes han valorado positivamente mi aportación al conocimiento jurídico, al mismo tiempo riguroso e inteligible, o al menos así lo estoy intentando desde el primer post.

 

Es un proyecto en el que me embarqué a finales de agosto de 2007 y que hasta la fecha he mantenido con el mayor interés, con un total de 5.875 entradas y 5.860.448 visitas, siendo de justicia señalar que yo mismo lo consulto en bastantes ocasiones, por lo que ese número de visitantes es más reducido si excluimos las mías.

 

3. En el enlace a mi blog que aparece en las referencias a las menciones de honor, se accede al apartado “Acercade este blog” , que fue escrito justamente al iniciar la actividad bloguera en agosto de 2007. Lo he releído y creo que sigue siendo sustancialmente válido lo que dije en su momento, si bien lógicamente el paso del tiempo hace necesarias algunas modificaciones y precisiones.

 

Decía en dicho texto lo siguiente

 

“La intención de este blog es compartir conocimientos con las personas interesadas en los temas, asuntos y materias que trata. Como dice su encabezamiento se trata de debatir, en términos intelectuales, sobre el mundo del trabajo. Vivimos una época cambiante, en la que las diversas realidades laborales se ponen en cuestión desde todos los ángulos, permanentemente y por cualquier persona, por lo que quiero compartir mis ideas, conocimientos, y experiencia estudiosa y docente de muchos años, con todas aquellas que tengan interés y preocupación. Compartir conocimientos, ideas y experiencias es la mejor manera de intentar aprender todos los días, para tratar de ser un mejor docente”.

 

ENERO DE 2026. No ha cambiado el objetivo. Sí ha cambiado mi situación jurídica, al haberme jubilado el 31 de agosto de 2023. En cualquier caso, sigo tratando de compartir mis conocimientos con todas las personas interesadas en el mundo del trabajo.

 

“Los textos (“posts”) publicados están escritos por mí, y por consiguiente soy el único responsable de ellos”

 

ENERO DE ENERO 2026. Una ligera corrección. En algunas ocasiones el blog ha hospedado las brillantes intervenciones de la Inspectora de Trabajo y Seguridad Social, y Doctora en Derecho Mercedes Martínez Aso , como muy buena conocedora, de primera mano, de toda la temática que afecta a la ITSS, y muy en especial de sus intervenciones en el ámbito de las políticas de extranjería.

 

“En su redacción combino el interés del asunto a tratar con la rigurosidad en su análisis. Ciertamente, los citados textos no disponen del apoyo intelectual (referencias y notas bibliográficas) que tienen habitualmente los publicados en revistas académicas, pero se apoyan en un previo estudio de la materia y, en su caso, de la mayor parte de normas que tratan el asunto. Mi deseo es que las personas que los lean puedan disponer de las herramientas necesarias de conocimientos para, si así lo desean, profundizar en el estudio de aquellos temas, asuntos o materias que les interesen. 

 

ENERO DE 2026. Solo es parcialmente cierta la afirmación anterior, ya que siempre que he podido, y tenido conocimiento he acudido a las aportaciones doctrinales para fundamentar mejor mi parecer. Creo que con ello he enriquecido intelectualmente mis comentarios.

 

“Pretendo compartir mis posts, no tengo inconveniente alguno en que las personas que lo crean oportuno los reproduzcan, copien o enlacen. Obviamente, agradeceré mucho que citen la fuente y la autoría”

 

ENERO 2026. No he cambiado de criterio. Solo quiero decir que considero triste y muy poco ético, por no decir que contrario a derecho, que se haya utilizado alguna entrada en alguna newsletter sin citar la referencia, dando entonces a entender que el artículo estaba escrito por el autor o autora de la misma. Afortunadamente, se pueden contar con los dedos de una mano, y me sobran, los casos en que eso ha ocurrido.

 

“Este blog no tiene suscriptores por lo que no guardo datos personales de aquellas personas que lo leen y siguen de manera regular u ocasional”.

 

ENERO DE 2026. No ha cambiado este criterio   

 

4. Me he detenido en leer la primera entrada, el 28 de agosto de 2007, en la que procedía a la presentación del blog en estos términos:

 

“Ahora ya vamos en serio".  

 

“Desde estas páginas voy a tratar de acercarme periódicamente a los asuntos y materias de contenido social que me han interesado desde que me incorporé a la vida universitaria en los ya lejanos años setenta de la pasada década.

 

En mi actividad profesional me preocupo de materias esencialmente jurídicas y relacionadas con el Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, pero también desde mi espacio de relación con organizaciones y entidades de carácter social he prestado interés al mundo del trabajo desde sus diversos ángulos. Voy a intentar seguir haciéndolo en este blog, con el deseo de que las ya no tan nuevas tecnologías ayuden a acercar mis ideas, tesis y opiniones a todas las personas interesadas en la problemática social.

 

Espero también que este blog pueda servir para que todos aquellos estudiantes que voy a tener a partir del próximo curso bajo mi tutela conozcan algo mejor al profesor que los va a acompañar a lo largo del curso y que les va a tratar de transmitir no sólo conocimientos jurídicos sino también la convicción de que es necesario formarse permanentemente y con espíritu crítico y constructivo para entender los cambios de la sociedad actual.

 

El reto para una persona de 54 años es apasionante, y lo acojo con mucho ánimo. Los estudios demográficos nos indican que la expectativa media de vida de los hombres en España es de 77 años, o seas que todavía tengo muchos años, si Dios quiere, para seguir aprendiendo e intentar transmitir esos conocimientos a los más jóvenes, a la par que aprender de ellos. Porque, ¿quién se creen que me han animado a poner en marcha este blog? Pues obviamente los jóvenes”. 

 

ENERO DE 2026. De profesor en activo a “jubilado activo”. ¡Y, además, la expectativa de vida de los hombres es ahora los 81,38 años! Y, eso sí, con un cambio tecnológico apabullante con respecto a la que había en la fecha de inició del blog.

 

5. ¿Y a qué dediqué la primera entrada ya directamente de contenido laboral? Pues a un documento de una organización, la OIT, que siempre he tenido muy presente en el blog, con el título “La OIT y loscambios en el mundo del trabajo.   , en el que analicé con brevedad la Memoria presentada por su Director General en la Conferencia Internacional del Trabajo celebrada el año anterior,  un documento sobre los cambios en el mundo del trabajo, afirmando, y la frase me parece perfectamente válida también para el momento presente, que “el máximo foro mundial ha destacado la importancia de tomarse plenamente en serio los cambios que se están produciendo en los ámbitos económicos y sociales a escala mundial si queremos mantener la cohesión social”. Muy probablemente vuelva en poco tiempo sobre los documentos de la OIT, ya que el próximo día 14 de enero se presentará su Informe anual “Tendencias Sociales y del Empleo 2026”   , que ofrecerá “nuevos análisis sobre la situación actual y las perspectivas futuras de los mercados laborales mundiales”.

 

El documento de 2006 se detenía en primer lugar, en los cambios en el volumen y la estructura de la fuerza de trabajo mundial. En segundo término, se examinaban los sistemas globales de producción y como habían impactado en los cambios en el empleo. En tercer lugar, la Memoria enfatizaba la importancia de que los trabajadores, empresarios y directivos, dispongan de las calificaciones adecuadas para enfrentarse y adaptarse a los cambios económicos y tecnológicos, y constata las lagunas existentes al respecto. Vinculado a los dos apartados anteriores referenciados, la Memoria abordaba el proceso de migración del campo a la ciudad y el crecimiento de la economía informal.

 

Sí han cambiado, ciertamente los contenidos del documento de 2006 con respecto al que se presentará en 2026, si bien no ha cambiado la razón de ser de los mismos, el análisis de la realidad laboral y la propuesta de soluciones para atajar las desigualdades sociales. Así el próximo informe tratará sobre “Los desafíos para la calidad del empleo y el trabajo decente. Los obstáculos específicos que enfrentan los jóvenes y las mujeres en el mercado laboral. Los cambios demográficos que configuran la oferta y la demanda de mano de obra. La importancia del comercio para el empleo. Las implicaciones de los cambios tecnológicos y las perturbaciones del comercio. Los riesgos emergentes que podrían influir en los mercados laborales en los próximos años”.

 

Concluyo esta entrada. Reitero mis agradecimientos.

 

Buena lectura.  

Extinción contractual por causa imputable al empleador. Modificación de condiciones de trabajo que afectan a la dignidad de la trabajadora. Notas a la sentencia del TSJ de La Rioja de 27 de noviembre de 2025.

  

1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia    dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Rioja el 27 de noviembre, de la que fue ponente la magistrada María de las Mercedes Oliver.

La resolución judicial estima parcialmente el recurso de suplicación interpuesto por la parte trabajadora contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 3 de Logroño el 30 de junio y que desestimó la demanda interpuesta en procedimiento de extinción de la relación contractual por causa imputable al sujeto empleador. La citada estimación parcial lleva a la Sala a reconocer el derecho de la recurrente a la extinción indemnizada de su contrato laboral, siendo la indemnización, equivalente a la del despido improcedente según dispone el art. 50.2 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, que se fija en 56.844,94 euros.

El interés de la sentencia radica a mi parecer tanto en sus respuestas a las numerosas peticiones de modificación de los hechos probados en instancia, todas ellas desestimadas, como en la fundamentación de haberse producido una modificación sustancial en las condiciones de trabajo, llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el art. 41, y que ha afectado a la dignidad de la trabajadora, o lo que es lo mismo, encaja dentro del art. 50.1 a) LET como causa que posibilita la petición de extinción indemnizada.    

2. El litigio encuentra su origen en sede judicial laboral con la presentación de la citada demanda.  De los muy amplios y detallados hechos probados de la sentencia de instancia, que se recogen en el antecedente de hecho segundo de la dictada por el TSJ (ocho páginas), retengo aquellos que considero especialmente más relevantes al objeto de mi exposición, y remito a su lectura íntegra a todas las personas interesadas.

Se trata de una trabajadora que presta servicios para la empresa demandada , Asprodema Empleo SL, agencia de colocación (tras varios procesos de subrogación empresarial), con antigüedad de 1 de marzo de 2007, categoría profesional de Titulado Grado Superior, mediante contrato regulado por la relación laboral de carácter especial de las personas con discapacidad que trabajen en los Centros Especiales de Empleo (Real Decreto 1368/1985 de 17 de julio  )  

Constan en el HP tercero todos los títulos académicos de la trabajadora, entre ellos el ser licenciada en derecho por la Universidad de Zaragoza, y en el HP cuarto que, desde su incorporación a la empresa para la que prestaba sus servicios desde el inicio de la relación laboral, desempeñó el puesto de responsable de recursos humanos del grupo, identificándose en el mismo todas las amplias funciones que tenía encomendadas.

Será en el HP quinto cuando conozcamos que se van a producir cambios importantes en la organización empresarial, derivados de la incorporación de una nueva persona como gerenta de la Asociación en febrero de 2023, que se recogen de forma muy detallada en este.

Los “problemas jurídicos” se inician a partir del HP sexto, cuando la nueva gerenta le comunica a la trabajadora después demandante que “dejaba de ser la responsable de RR HH y asumía las funciones de PRL y compliance”, dejando constancia escrita de tales cambios en un correo remitido el 12 de septiembre y que se transcribe en dicho HP.

Se intuyen los problemas jurídicos, o mas exactamente, los problemas que tendrá la trabajadora con las nuevas funciones asignadas, cuando en el hecho probado séptimo podemos leer que

“Previo el desempeño de las nuevas funciones de PRL y por Dª Raimunda se trasladó a la actora el listado de empresas para coordinación de actividades que como nueva responsable de PRL debía asumir mediante email de 22.06.2023, comunicándole también por esa vía el 4.07.2023 que se había despedido de los técnicos y dado su contacto del correo electrónico y teléfono.

Para realizar las funciones como tal debía manejar información (TC2) por cliente y trabajador, siendo conminada el 22.06.2023 por la Gerente para obtener certificado digital y acceder a la misma, sin asistencia del personal de administración, a la vuelta de vacaciones”,

Y son algo más que intuiciones las que pueden extraerse de los HP octavo a decimoquinto, apareciendo en el HP decimoprimero un correo de la gerente a la trabajadora que me parece muy claro de la situación de tensión que ya estaba apareciendo en las relaciones de trabajo entre ambas:

“...  "Buenos días Rocío,

Independientemente de con quien te tengas que coordinar, como te comenté en la última reunión tú y eres la responsable de garantizar que todos estos contratos se cumplen y las fechas de revisión y de mantenimiento se llevan a cabo, además de cualquier trámite administrativo que corresponda. Veo que le Excel está sin rellenar, no quiero un correo informándome, yo no me voy a aprender esto ni lo voy a controlar, quiero un sistema de control que se pueda revisar.

Crea el Excel completo y me das la ruta".   

De las actuaciones disciplinarias de la empresa con la trabajadora tenemos conocimiento exhaustivo en el HP decimosexto, del que reproduzco, por su relevancia para el examen jurídico que hará más adelante el TSJ el comunicado remitido por la empresa el 7 de marzo de 2024 mediante burofax.

“Por la presente te comunicamos que la empresa ha tenido conocimiento de que Ud. ha realizado actuaciones que según el artículo 65.d) del convenio de aplicación, perjudicarían los intereses de la empresa y que constituyen una especial transgresión de la buena fe contractual que- consiste en una grava desviación, por su parte,- en el ejercicio de las facultades que la empresa te ha delegado y que además supone un riesgo y daño para los intereses. de la empresa, dando lugar a que le empresa pueda perder la confianza en usted depositada.

Así la empresa conoce que usted el día 20 de febrero de 2024. procedió a la eliminación de todos los archivos de las carpetas: existentes -en el correo electrónico corporativo "CV.ASPRDEMA," y cuya gestión es compartida con otros compañeros de la entidad. A dicho correo llegan todos los correos de personas que envía sus currículums para procesos de selección tanto de promoción interna como libre y los cuales son la bolsa de empleo para cobertura de puestos vacantes.

Los hechos se detectaron cuando la Responsable de Selección accedió el día 21 de febrero de 2024 al correo electrónico corporativo, para un recabar documentación para un proceso selección de personal que estaba abierto y detectó que no había ningún documento en ninguna de las carpetas de dicho correo. Ese mismo día se puso en contacto con el Responsable de Sistemas para transmitirle la incidencia y averiguar que había sucedido. Y ese mismo día el- Responsable de Sistemas transmitió a la responsable de selección que usted le habia comunicado que el día 20 de febrero de 2024 había eliminado todos los documentos de las carpetas del correo electrónico indicándole que como usted ya no iba a hacer uso de ese correo electrónico corporativo, hizo limpieza de todas las carpetas, sin tener en cuenta el grave perjuicio que sus actos originaron a su compañera y por lo tanto a la empresa Y además recalcar que ese correo corporativo y por tanto su contenido no es de su propiedad, sino de la empresa Se tuvo que hacer un proceso de recuperación de toda la documentación con el consiguiente sobre coste de recursos humanos que ese proceso de recuperación supuso tanto para el Responsable de Sistemas como para la Responsable de Selección la cual se quedó sin las herramientas necesarias para desempeñar sus funciones de selección en el tiempo solicitado y por lo tanto retrasando la cobertura del puesto vacante. Además, transmitirle que se han recuperado 33 correos de la carpeta "BANDEJADE ENTRADA" con la correspondiente documentación adjunta Currículum Vitae, sobre los cuales tenemos que establecer las medidas técnicas y organizativas para garantizar la protección. de datos personales de dichos curriculum guardados en dicha carpeta.

Estos hechos ocurridos el día 20 de febrero de 2024 incurren en una negligencia en el desempeño de sus funciones, quebrantando los deberes de fidelidad y lealtad para con la empresa en sus funciones y obligaciones respecto al uso, conservación y mantenimiento de la documentación e información pertenecientes a la empresa

En virtud de todo lo antedich0s procedemos a apercibirle formalmente por escrito con el fin de que no vuelva a incurrir en dichas actuaciones.

Este apercibimiento no tiene, ni mucho menos carácter de sanción siendo por tanto, su único fin requerirle para que haga uso correcto de la documentación y medios pertenecientes a la empresa para el desempeño de sus funciones laborales. En el caso de no cumpla correctamente sus compromisos para con la empresa, ésta se verá en la obligación de tomar las medidas correspondientes, incluidas en su caso, las disciplinarias.

Para su conocimiento, le informamos disponemos del informe de auditoría emitido por el "Centro de Administración de Exchange" donde se informa del acceso que tuvo usted al buzón de correo del que no es usted propietario y los movimientos de eliminación por usted realizados en fecha 20 de febrero de 2024".

El escrito era ampliación del llevado a cabo el 28 de febrero, destacando por mi parte esta fecha ya que poco después el 4 de marz0, es decir antes del inicio de la segunda comunicación, la trabajadora inició, según conocemos en el HP decimoséptimo, “proceso de IT por contingencia de enfermedad común y diagnóstico de  problemas de acoso laboral. Así se expone en el segundo párrafo de este HP:

“Derivada a psiquiatría del USMC por su MAP de manera preferente, fue valorada el 14.04.2024 por este servicio(teleconsulta) con impresión diagnóstica de trastorno de adaptación con sintomatología ansiosa y depresiva, reseñando en informe: "El cuadro que ha motivado la IT se trata de un proceso reactivo a un conflicto laboral bien identificado. Presenta clínica ansiosa y de la esfera depresiva, aguda y limitante, por lo que recomiendo mantener IT hasta remisión del cuadro".Había iniciado tto con psiquiatra privado y tenía intención de iniciar seguimiento con psicólogo también privado”.

En fin, la demanda fue presentada el 24 de junio, y el acto de conciliación sin avenencia tuvo lugar el 11 de julio.

3. Contra la sentencia de instancia se interpuso recurso de suplicación por la parte trabajadora, al amparo de los apartados b) y c) del art. 193 de la Ley reguladora de la jurisdicción social. En el recurso se mantuvo la pretensión principal de declaración de su derecho a la extinción indemnizada, y la condena a la empresa de una indemnización adicional de 70.000 euros por vulneración de derechos fundamentales y daño moral. De manera subsidiaria, la petición fue que se declarara la nulidad de la decisión empresarial y la consiguiente retroacción de las actuaciones “para que se emita informe multidisciplinar preceptivo conforme a la condición especial de la trabajadora, y se motive debidamente en derecho la causa de la movilidad funcional y la incidencia sobre la dignidad personal...”.

4. Como he indicado con anterioridad, todas las numerosas peticiones de modificación de hechos probados serán desestimadas por el TSJ, previa ordenación por este de la que considera “falta de sistemática en la formalización del recurso por la parte recurrente”.

Los rechazos (véanse fundamentos de derecho segundo, tercero y cuarto), se basan en

-          Incorporar cuestiones nuevas no suscitadas en la instancia, algo que, subraya la Sala, “esta vetado (su examen) en este momento procesal, dado el principio de interdicción de la indefensión que informa en todo procedimiento”

-          Incorporar algunas peticiones valoraciones jurídicas subjetivas que no pueden encontrar cabida en hechos probados.

-          La no incorporación de un texto alternativo a la propuesta de modificación efectuada.

-          La pretensión de sustituir la valoración efectuada por el juzgador de instancia por la propia de la recurrente  

5. Será a partir del fundamento de derecho quinto cuando la Sala entre en el examen del contenido sustantivo o de fondo del recurso, es decir de las alegadas infracciones de normativa y jurisprudencia aplicable, concretamente del art. 50.1 a) LET, que se concretan en estos términos:

“ - Degradación funcional o trato humillante: las funciones de mantenimiento directo que se la han impuesto y ordenado continuadamente suponen una verdadera degradación, humillación, vaciamiento de contenido profesional relevante, con una sola finalidad, la de atacar la consideración autoestima de la trabajadora ante sí y ante los demás.

- Ausencia justificación empresarial: alega al respecto, que ni Doña Montserrat , ni ASPRODEMA SLU, aportan razones técnicas u organizativas objetivas que justifiquen la medida, y la decisión no responde a necesidades reales del puesto. De hecho, contradice el propio contenido del Documento 8 de la demanda y 4 aportado por la demandada en juicio, donde expresamente refiere que quedan excluidas las labores que posteriormente de modo constante le obliga a realizar de mantenimiento directo (realizar hojas de pedido de mantenimiento, llamadas, o incluso labores directas del mismo.)

- Incumplimiento de procedimiento: todo ello añadido a que la empresa omitió desde el inicio del cambio funcional, la comunicación a los representantes y no siguió el procedimiento previsto legalmente para cambios sustanciales como es el recabar el informe previo multidisciplinar para empleados con discapacidad”.

Para dar respuesta a estas alegaciones, el TSJ repasa primeramente de la consolidada jurisprudencia existente sobre que debe entenderse por una modificación sustancial de las condiciones de trabajo que se lleve a cabo sin respetar el marco normativo vigente y que suponga año un atentado a la dignidad de la persona trabajadora afectada por tal decisión.

Dicho sea incidentalmente, la temática objeto del presente litigio ha merecido mi atención en entradas anteriores del blog. Sirvan como ejemplo

Entrada “Extinción del contrato de trabajo por incumplimientos graves del empleador. Protección de los créditos impagados a los trabajadores en caso de insolvencia empresarial. Notas a la sentencia del TJUE de 22 de febrero de 2024 (asunto C-125/23)” 

Entrada “Extinción contractual que vulnera el derecho fundamental (art. 23 CE) a participar en asuntos públicos. Despido nulo e indemnización reducida por daños morales. Notas a la sentencia del TS de 19 de mayo de 2020” 

6. En el litigio que estoy examinando en la presente entrada, la Sala apreciará la conducta contraria a derecho de la parte empresarial y estimará, como ya he indicado, la pretensión de extinción contractual indemnizada, que justifica con muy cuidado detalle en el apartado segundo del fundamento de derecho quinto, en el que, al mismo tiempo que va recordando los hechos probados, incorpora sus valoraciones jurídicas. Por ejemplo, que

“... aun cuando no se le encargara el mantenimiento puro y duro como no podía ser de otro modo, no dejaban de ser funciones de categoría inferior las asignadas, reconociéndose en la Sentencia recurrida, "Pudo constatarse en juicio, en suma, que las tareas de mantenimiento asumidas por la actora como responsable de PRL no involucraban la gestión directa de esas incidencias, aunque como tal se le haya solicitado intervención de forma errónea y a consecuencia de malentendidos,o en alguna ocasión así lo haya hecho sin orden previa, sino en el contexto de colaboración entre compañeros (ver doc .13 con demanda), tal y como de manera repetida se le ha venido indicando por la gerente"

“... No se ha justificado la modificación unilateral llevada a cabo por la nueva gerente, ni las razones técnicas u organizativas que lo pudieran justificar, ni porque, en concreto, se le destituye de sus funciones ocupando su lugar la propia gerente

Por otro lado, por mucho que en el email remitido por la Gerente, a instancia de la actora, posterior a la reunión mantenida por ambas, se hable de acuerdo, no se ha acreditado que existiera el acuerdo al que alude la Gerente; cuando la actora le solicita email al respecto, no dando valor a la reunión previa...

... Aun cuando en la sentencia recurrida, se afirme que la decisión del cambio de funciones impuestas se acometió en el contexto de una remodelación integral de la organización, con nueva gerente que asumió por sí misma las funciones de RRHH que antes desarrollaba la actora,lo que descarta el escenario persecutorio en su contra que se expone en demanda; a continuación, se reconoce el sentimiento de devaluación profesional quelas nuevas funciones asignadas le haya podido provocar, si bien se añade, que no se trata objetivamente de tal, por más que el desempeño de nuevas funciones conlleve en muchas ocasiones una coordinación con el personal de otros Departamentos, sin que de ello derive atentado alguno a su dignidad, por más que con ocasión de esta coordinación debe entablar relación horizontal con personas que en su condición de responsable de RRHH se encontraban o hubieran encontrado bajo su dirección jerárquica, pasando a realizar gestiones administrativas como el acceso a los TC2 que antes hubiera delegado en sus subordinados como directora de RRHH.”

En definitiva, la Sala aparecía un perjuicio a la dignidad de la persona trabajadora, o más concretamente que “la modificación introducida en las condiciones de trabajo de la misma, provoca un ataque al respeto que el trabajador merece ante sus compañeros de trabajo y ante sus nuevos jefes, como persona y como profesional, habiéndose producido una verdadera degradación profesional por diferencia notable de funciones”.

7. Por último, cabe indicar que no encontramos en la sentencia del TSJ ninguna referencia concreta de la pretensión referida a la indemnización reclamada por el daño moral producido por la decisión empresarial, salvo únicamente en el fallo del recurso y que desestima dicha pretensión.  

Buena lectura.

 

Protección de datos y obligaciones y responsabilidades empresariales. Su afectación a las relaciones de trabajo. A propósito de la tercera sesión del Aula Iuslaboralista de la UAB.

 

1. El viernes 9 de enero se reanuda la actividad de la XVIII edición del Aula Iuslaboralista de la Universidad Autónoma de Barcelona, que codirijo junto con el profesor Albert Pastor   

Cabe recordar que las dos primeras sesiones abordaron asuntos de indudable interés, como fueron si había finalizado o no la reparación apropiada ante el despido, a cargo del magistrado Joan Agustí   , y si estábamos en presencia de una jubilación reversible a partir de los últimos cambios operada en la normativa reguladora de dicha modalidad de protección social, a cargo de la profesora Carolina Gala  

2. Iniciamos el recién estrenado 2026 con una ponencia que va más allá de los lindes del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, si bien al mismo tiempo interesa, y mucho, a todas las personas asistentes al Aula, cual es la de “Protección de datos. Obligaciones y responsabilidades empresariales. Claves para su correcto cumplimiento”.

La ponencia estará a cargo de un muy reconocido experto en la materia, el profesor Josep Cañabate   Profesor lector Serra Húnter de Historia del Derecho en la Universidad Autónoma de Barcelona.

En su página web de  la UAB podemos leer que “sus líneas de investigación se han centrado en los últimos años en dos ámbitos: a) la historia del colonialismo jurídico, con un enfoque especial en las situaciones de pluralismo jurídico del Protectorado de Marruecos; y la historia social, en particular, el análisis de la emigración española a principios del s. XIX, y b) privacidad y protección de datos personales, en el que ha estudiado el impacto del Reglamento General de Protección de datos en diversas áreas (salud, transferencia internacional de datos, etc.)”.

Por lo que respecta al segundo bloque de su currículum, es decir sobre la materia que versará su ponencia en el Aula, cabe decir que “ha sido abogado especializado en derecho digital y en ciberseguridad, y cuenta actualmente con las siguientes certificaciones: Certified Data Privacy Solution Engineer (CDPSE), Certified Information System Auditor (CISA) emitidas por la Information System Audit and Control Association (ISACA), Auditor de entornos digitales por el ICAB. Ha sido vocal de la comisión de transformación digital del ICAB, y secretario de la junta directiva del capítulo de ISACA Barcelona. Actualmente es vocal de la junta directa de ENATIC-Abogacía digital (Asociación de expertos nacionales en abogacía TIC”.        

3. Desde luego, no le falta materia al profesor Cañabate para su ponencia, dada la importancia de la normativa comunitaria, Reglamento (UE) 2016/679 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 27 de abril de 2016, relativo a la protección de las personas físicas en lo que respecta al tratamiento de datos personales y a la libre circulación de estos datos y por el que se deroga la Directiva 95/46/CE (Reglamento general de protección de datos),   y estatal, Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales,  existente, y en particular como afecta toda a las relaciones de trabajo.

A título de ejemplo algo más que significativo, el listado de cumplimiento normativo ocupa un total de nueve páginas en un documento informativo de la Agencia Española deProtección de Datos 

Otro documento de especial interés es “Directrices 07/2020 sobre los conceptos de «responsabledel tratamiento» y «encargado del tratamiento» en el RGPD”  , elaborado por el European Data Protection Board  .

Por supuesto, en materia laboral hay que acudir sin duda al documento elaborado por la Agencia Española de Protección de Datos sobre su protección en las relaciones laborales (actualizado a diciembre de 2025)    El informe se elaboró con la participación tanto del Ministerio del Trabajo y Economía Social como de la patronal y organizaciones sindicales, y en su presentación   se explica que

“La aplicación del Reglamento General de Protección y la Ley Orgánica de Protección de Datos y garantía de los derechos digitales (LOPDGDD) ha supuesto una serie de cambios tanto en lo relativo a los derechos de las personas trabajadoras como en la recogida y el uso de sus datos por parte del empresariado. Asimismo, la guía también aborda temas que se plantean cada vez con mayor frecuencia, como la consulta por parte de la persona empleadora de las redes sociales de la persona trabajadora, los sistemas internos de denuncias (whistleblowing), el registro de la jornada laboral, la protección de los datos de las víctimas de acoso en el trabajo o de las mujeres supervivientes a la violencia de género o el uso de la tecnología wearable como elemento de control”.

Y no conviene olvidar en absoluto el Dictamen 2/2017 sobre el tratamiento de datos en el trabajo, elaborado en sede comunitaria por el grupo de trabajo sobre protección de datos del artículo 29 de la (ya derogada) “Directiva 95/46/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 24 de octubre de 1995, relativa a la protección de las personas físicas en lo que respeta al tratamiento de datos personales y a la libre circulación de estos datos”   

4. La celebración de esta tercera sesión del aula me ha animado a repasar las entradas, o cuando menos algunas de ellas, que he ido publicando en el blog sobre la protección de datos y su afectación a las relaciones de trabajo, y de las que ahora aporto las referencias y algunos fragmentos de las mismas. Por supuesto, es obligado a mi parecer remitir a todas las personas interesadas al blog del profesor Ignasi Beltrán, en el que encontrarán en la etiqueta “protección de datos personales” una amplísima información sobre toda la temática objeto de la tercera sesión del aula 

- Entrada  “Relaciones laborales y protección de datos personales. Notas a propósito del Reglamento (UE) 2016/679, y lecturas recomendadas” (15 de julio de 2018) , en la que manifestaba que deseaba

“compartir con los lectores y lectoras algunos de sus contenidos que me han parecido de especial interés, en el bien entendido que tales análisis se realizan en muchas ocasiones en estrecha relación con la normativa interna vigente y con las resoluciones judiciales dictadas por los Tribunales Superiores de Justicia, Tribunal Supremo, Tribunal de Justicia de la Unión Europea y Tribunal Europeo de Derechos Humanos”.

- Entrada “Ejercicio y protección de los derechos fundamentales en la relación laboral. Atención especial a la protección de datos personales” (17 de octubre de 2028),  en la que reproduje el texto de la introducción de la ponencia presentada el 19 de octubre de 2018 en las IV Jornadas de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social que organizó la Universidad del País Vasco, dedicadas a  "Los derechos fundamentales de los trabajadores y la jubilación a debate”, en la que expuse mi parece de que

“Debates como el que nos reúne en estas Jornadas deben servir a mi parecer (no es una tesis en absoluto nueva, sino que la mantengo desde hace muchos años atrás en el tiempo) para mantener viva la llama de un debate jurídico teórico y práctico sobre cómo conseguir que el Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social no se convierta en un subproducto de las decisiones económicas, adoptadas además en muchas ocasiones sin tener en consideración las necesidades y demandas de una gran parte de la ciudadanía. Un debate que debe atender, repito, a esa obligada adecuación del DTSS, pero justamente para dar debida respuesta protectora a nuevas, y no tan nuevas, situaciones de precariedad laboral que afectan cada vez a más trabajadores y trabajadoras”.

- Entrada “¿Puede vulnerar la vida privada de un profesor universitario la grabación de sus clases en un anfiteatro de la Universidad donde presta ordinariamente sus servicios? Sobre la sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos de 28 de noviembre de 2017 (demanda nº 70838/13)” (2 de  diciembre de 2017), de la que reproduzco un breve fragmento:

“... plantea un asunto de especial interés para todos aquellos que nos dedicamos a la docencia en la Universidad, como puede comprobarse en el título de la presente entrada, y además debió ser objeto de un intenso debate en el tribunal, dado que la sentencia declara que hubo violación del art. 8 del Convenio Europeo de Derechos Humanos por cuatro votos a favor y tres en contra, y, además, con un voto concurrente al afirmativo de dos de los cuatro magistrados que afirmaron existente la vulneración de la vida privada de dos profesores universitarios  de la Facultad de Matemáticas de la Universidad de Montenegro por haberse grabado, durante un cierto tiempo, las clases en el auditorio de la citada Facultad en la que impartían docencia, en el bien entendido... que el motivo de la grabación, más allá de su conformidad o no a la normativa internacional citada y también, por supuesto, a la estatal propia, no era únicamente el de la vigilancia de la docencia sino que estaba relacionado con el control de las medidas de seguridad en dicho espacio universitario”.

- Entrada “Delegado de protección de datos y extinción del contrato por causas no vinculadas a su actividad. Aceptación por el TJUE. Notas a la sentencia de 22 de junio de 2022 (asunto C- 534/20)       (27 de junio de 2020)

“La importancia de la sentencia es mucha a mi parecer ya que, aun cuando referida a la interpretación de la normativa comunitaria sobre protección de datos en relación con la alemana, es de perfecta aplicación a la normativa española, es decir a la Ley Orgánica 3/2018 de 5 de diciembre, de protección de datos personales y de garantía de los derechos digitales de la persona. Recordemos que el art. 36 (“posición del delegado de protección de datos) dispone en su apartado 2 que “Cuando se trate de una persona física integrada en la organización del responsable o encargado del tratamiento, el delegado de protección de datos no podrá ser removido ni sancionado por el responsable o el encargado por desempeñar sus funciones salvo que incurriera en dolo o negligencia grave en su ejercicio. Se garantizará la independencia del delegado de protección de datos dentro de la organización, debiendo evitarse cualquier conflicto de intereses”.

Y se trata, en esta ocasión, de una importancia de valor negativo para quienes, en su condición de personas trabajadoras por cuenta ajena, sean nombradas delegadas de protección de datos en el ámbito empresarial, ya que el título o base jurídica de la normativa reguladora de tal nombramiento es distinto de aquel que sirve para la regulación de la normativa laboral en el TFUE, y ello llevará a que la protección no pueda ir más allá de aquella que la norma europea le otorga en el ámbito estricto de su actividad como tal delegado o delegada de protección de datos”.

-  Entrada “Cesión no autorizada de datos personales de un trabajador de una entidad bancaria a otra que provocan su despido. Impacto negativo de su reputación profesional y vulneración de su derecho al honor. Notas la sentencia de la Sala Civil del TS de 9 de enero de 2024  (24 de enero de 2024). 

“Desde la perspectiva laboral, el interés de la sentencia radica, una vez más, en conocer el uso de datos personales de un trabajador para transferirlos de una entidad bancaria (Banco Santander) a otra (Banco Pastor, más adelante absorbido por Banco Popular y después siendo absorbido este por Banco Santander), sin autorización de aquel, y que varios años después provocarían su despido de la entidad bancaria para la que prestaba sus servicios, vulnerándose su derecho al honor y siendo por ello condenada la empresa demandada al abono de una indemnización por los daños morales provocados.

No es en puridad una “lista negra”, ya que se trata de un único trabajador, si bien la transmisión de los datos, que la sentencia de instancia, confirmada por la de apelación y que después también lo será por el TS, conceptúa como “de contenido inveraz, y que comprometían su reputación y proyección profesional”, surte un impacto semejante al de aquella, por cuanto el trabajador fue finalmente despedido, aun cuando en el trámite de conciliación, y el contenido del acuerdo es el que suscita varias de las alegaciones de la parte recurrente para solicitar la casación de la sentencia de la AP, se llegó a un acuerdo de reconocimiento de la improcedencia y el abono de una cuantiosa indemnización”.

Entrada  "Sobre la importancia de los datos personales en la vida laboral. ¿Hay que pedir permiso al profesorado del sector educativo público para difundir la docencia por videoconferencia? Notas a propósito de la sentencia del TJUE de 30 de marzo de 2023 (asunto C-34/21, Estado Federado de Hesse)" (1 de mayo de 2023) 

“... el TJUE falla que el art.88 del Reglamento (UE) 2016/679, debe interpretarse en el sentido de que “una normativa nacional no puede constituir una «norma más específica», a los efectos del apartado 1 de dicho artículo, en caso de que no cumpla las condiciones impuestas en el apartado 2 del referido artículo”, y que el art. 88, apartados 1 y 2, debe interpretarse en el sentido de que “la aplicación de disposiciones nacionales adoptadas para garantizar la protección de los derechos y libertades de los trabajadores en cuanto se refiere al tratamiento de sus datos personales en el ámbito laboral deberá excluirse cuando esas disposiciones no respeten las condiciones y los límites establecidos por el citado artículo 88, apartados 1 y 2, a menos que dichas disposiciones constituyan una base jurídica contemplada en el artículo 6, apartado 3, de dicho Reglamento que cumple las exigencias establecidas en este”.

-  Entrada “Vulneración de la normativa sobre protección de datos. Notas a la Resolución de la AEPD en el “caso UNIQLO” (envío erróneo por correo de las nóminas de todo el personal)”   (30 de agosto de 2024).

En esta entrada, de la que ahora reproduzco un fragmento, efectué amplias referencias a la normativa europea y estatal aplicable, así como a las aportaciones de la doctrina laboralista sobre la protección de datos en el trabajo, y expuse que la AEPD

“... pasa a continuación al examen de la obligación incumplida en materia de seguridad del tratamiento, en segundo lugar, con transcripción literal del art. 32 del RGPD, que regula las medidas técnicas y organizativas apropiadas para garantizar un nivel de seguridad adecuado al riesgo, constatándose la vulneración de su apartado 1, “... debido a la falta de adopción de medidas de carácter técnico y organizativas apropiadas, que posibilitó a un tercero no autorizado el acceso a los datos personales de los trabajadores de UNIQLO, que vino provocado por el envío mediante correo electrónico de las nóminas de 447 trabajadores de la empresa UNIQLO”, al haberse llegado a la conclusión, a partir de toda la información disponible en el expediente, que se evidenciaba “que las medidas de seguridad implantadas en relación con los datos que sometía a tratamiento no eran las adecuadas para garantizar la seguridad y confidencialidad de los datos personales en el momento de producirse la quiebra”, y que no se podían valorar las medidas adoptadas con posterioridad al conocimiento de la brecha de protección de datos para valorar la responsabilidad empresarial en los hechos acaecidos con anterioridad, enfatizando, con amplio apoyo en la jurisprudencia del TS, que la actuación negligente que tuvo un trabajador en la gestión de datos personales que se encontraban en las nóminas de todo el personal no eximía de responsabilidad a la empresa, siendo esta por consiguiente imputable por vulneración de la normativa aplicable”.

-  Entrada “Registro de jornada: derecho de la representación del personal a conocer los datos personales de cada persona trabajadora. Notas a la sentencia del TS de 24 de septiembre de 2024 que confirma la dictada por la AN el 19 de abril de 2022     (24 de octubre de 2024)

Se trata, sin duda, de una importante sentencia sobre los requisitos que deben cumplirse por la parte empresarial respecto a sus obligaciones de registro de la jornada de trabajo de sus trabajadores y trabajadoras, muy especialmente la de informar a la representación del personal sobre el registro de cada persona trabajadora, sin que ello suponga en modo alguno una vulneración de la normativa comunitaria y estatal sobre protección de datos , ni tampoco del derecho constitucional a la intimidad. El camino hacia estas obligaciones ya fue abierto por la AN, y ahora el TS, al desestimar el recurso de la parte empresarial, lo ha plenamente confirmado.

- Entrada “Registro de ordenador de un empleado público. Aplicación de la doctrina Barbulescu del TEDH. Notas a la importante sentencia del TS (C-A) de 7 de octubre de 2024.   (24 de octubre de 2024)

“... La importancia de la sentencia del TS es innegable, pues tal como se expone el auto por el que se admitió a trámite el recurso contra la sentencia de la AN y al que me referiré más adelante, es la primera ocasión en que el alto tribunal se pronuncia sobre la aplicación de la denominada doctrina Barbulescu cuando se trata del registro del ordenador de un empleado público, a y fin y efecto de determinar si son de aplicación las mismas reglas en orden a garantizar la protección del derecho de la persona trabajadora a la intimidad, y sin que ello sea incompatible con el poder de dirección, organización y sancionador de la parte empleadora.

5. Concluyo esta entrada, no sin antes recordar que las cinco siguientes sesiones del Aula, a las que espero prestar atención de forma separada en próximas entradas, versarán igualmente sobre temáticas de indudable importancia, tanto teórica como práctica, para las relaciones de trabajo. Son las siguientes:

Viernes 6 de febrero de 2026 La garantía de indemnidad y otras garantías de la representación legal de las personas. Una aproximación desde la jurisprudencia y doctrina judicial.

Ponente: RemediosMenéndez    . Profesora de Derecho del Trabajo y de la S.S. de la Universidad de Alcalá de Henares.

Viernes 6 de marzo de 2026 Del greenwashing a la responsabilidad medioambiental como nuevo derecho de los trabajadores.

Ponente: MargaritaMiñarro   . Profesora de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universitat Jaume I.

Viernes 10 de abril de 2026 Vigilancia de la salud en la empresa. Límites.

Ponente: Sonia Isabel Pedrosa  . Profesora de Derecho del Trabajo y de la S.S. de la Universidad de Zaragoza.

Viernes 8 de mayo de 2026 El contrato fijo discontinuo. Funciones y disfunciones.

Ponente: EmmaRodríguez  Profesora de Derecho del Trabajo y de la S.S. de la Universidad de Alcalá de Henares.

Viernes 5 de junio de 2026. Los tiempos vitales en el Derecho del Trabajo.

Ponente: MaríaJosé Romero  . Profesora de Derecho del Trabajo y de la S.S. de la Universidad de Castilla-La Mancha.

Buena lectura.