1. Es objeto de
anotación en esta entrada la sentencia dictada por la Gran Sala del Tribunal de Justicia de la Unión Europea el 17 de marzo
(asunto C-258/24) con ocasión de la petición de decisión prejudicial presentada,
al amparo del art. 267 del Tratado de funcionamiento de la UE, por el Tribunal
Supremo de lo laboral de Alemania.
Versa sobre la
interpretación de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de
2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato
en el empleo y la ocupación, en relación con los artículos 10, apartado 1, y
21, apartado 1, de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea.
Encuentra su
origen en sede judicial alemana con la demanda planteada por una trabajadora de
una asociación católica de asesoramiento en materia de embarazo, Alemania; en
lo sucesivo, «Asociación»), en relación con la legalidad de su despido, que la
empresa justificó en un supuesto incumplimiento de la obligación de buena fe y
de lealtad hacia la ética de la misma.
El resumen oficial
de la sentencia, que permite tener un buen conocimiento del conflicto, es el
siguiente:
“Procedimiento
prejudicial — Política social — Directiva 2000/78/CE — Igualdad de trato en
materia de empleo y de ocupación — Actividades profesionales de iglesias u
otras organizaciones cuya ética se base en la religión o las convicciones —
Asociación que proporciona asesoramiento en materia de embarazo a las mujeres
embarazadas — Requisitos profesionales — Actitud de buena fe y de lealtad hacia
la ética de la iglesia u organización — Diferencia de trato basada en la
religión o las convicciones — Despido de una trabajadora por haber abandonado
la Iglesia católica”.
La importancia de
la sentencia mereció un comunicado de prensa , del que he cogido ´parte del título de la presente entrada, “Una asociación
católica no puede despedir a una trabajadora por el mero hecho de que esta haya
abandonado la Iglesia Católica”, en el que se realiza además una excelente
síntesis del caso en estos términos:
“En su sentencia
de hoy, el Tribunal de Justicia precisa de qué modo ha de garantizarse el justo
equilibrio entre, por un lado, los intereses de un empresario, cuya ética se
basa en la religión, de que no se pongan en entredicho su ética y su derecho a
la autonomía y, por otro, los intereses de los trabajadores en no ser
discriminados por su religión. El Derecho de la Unión reconoce a cada Estado
miembro un margen de apreciación en el marco de esta ponderación. Si bien los
órganos jurisdiccionales nacionales deben, en principio, abstenerse de apreciar
la legitimidad de la propia ética de la iglesia o de la organización de que se
trate, corresponde a esos órganos jurisdiccionales, y no a la iglesia o a la
organización en cuestión, determinar si un requisito profesional es, por la
naturaleza de las actividades de que se trate o por el contexto en que estas se
desarrollen, esencial, legítimo y justificado respecto de esa ética. En el
presente asunto, el Tribunal de Justicia considera que una asociación católica
como la asociación alemana Katholische Schwangerschaftsberatung (asociación
católica de asesoramiento en materia de embarazo) no puede, en principio,
despedir a una trabajadora católica por el mero hecho de haber abandonado la
Iglesia Católica, cuando, entre otras cosas, esa asociación emplea a personas
no católicas para desarrollar la misma actividad. En efecto, en una situación
así, el abandono por sí solo no parece poner en entredicho la ética o el
derecho a la autonomía de la asociación. No obstante, corresponde en última
instancia al Tribunal Supremo de lo Laboral alemán apreciar este extremo en el
presente asunto”.
2. La abogada
general, Laila Medina, presentó sus conclusiones el
10 de julio de 2025, centrando de forma muy clara en la introducción cuál era
el conflicto y su real importancia para profundizar por el TJUE en los
requisitos que deben cumplirse por una asociación religiosa como la demandada
para poder despedir a una trabajadora con base en los argumentos antes
expuestos. Así lo expone:
“La presente
petición de decisión prejudicial tiene por objeto la interpretación del
artículo 4 de la Directiva 2000/78/CE, relativa al establecimiento de un marco
general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación. Ha sido
presentada por el Bundesarbeitsgericht (Tribunal Supremo de lo Laboral,
Alemania), en el marco de un litigio entre Katholische
Schwangerschaftsberatung, que es una asociación de la Iglesia Católica alemana,
y JB, una antigua trabajadora de dicha asociación. JB fue despedida porque
decidió abandonar la Iglesia Católica, decisión que, según afirma, se debió a
que no estaba dispuesta a abonar la contribución especial que esta Iglesia
impone a las personas que conviven con un cónyuge de otra religión y de elevada
renta.
2. El presente asunto subsigue
directamente a las sentencias Egenberger e IR en las que el Tribunal de
Justicia dio orientaciones pertinentes para determinar en qué casos la religión
de una persona puede constituir un requisito profesional cuando se desempeñan
actividades profesionales en iglesias y organizaciones públicas o privadas cuya
ética se basa en la religión. El presente asunto brinda así al Tribunal de
Justicia la oportunidad de proporcionar más aclaraciones sobre los requisitos
que deben cumplir esas iglesias y organizaciones religiosas para poder invocar
con éxito las excepciones al principio de igualdad de trato que se relacionan
en el artículo 4 de la Directiva 2000/78, en particular las que se establecen
en el párrafo segundo de esta disposición. A este respecto, también deberán
tenerse en cuenta dos disposiciones pertinentes del Derecho primario de la Unión:
primero, el artículo 17 TFUE, que proclama que la Unión respetará y no
prejuzgará el estatuto reconocido en los Estados miembros, en virtud del
Derecho interno, a las iglesias y las asociaciones o comunidades religiosas, y,
segundo, el artículo 10 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión
Europea que consagra expresamente la libertad individual de cambiar de religión”.
Su propuesta de
fallo, que ya adelanto que coincidirá sustancialmente con la del TJUE, fue la
siguiente:
“El artículo 4,
apartados 1 y 2, de la Directiva 2000/78/CE... debe interpretarse en el sentido
de que
las excepciones
que en él se recogen no pueden aplicarse a una diferencia de trato que resulta
del despido de un trabajador por una organización religiosa por haber decidido
abandonar la iglesia a la que se adscribe esa organización, cuando el desempeño
de las actividades profesionales no exige pertenecer a esa iglesia y el
trabajador afectado no tiene en público un comportamiento opuesto a la ética de
esa iglesia”.
3. La temática
objeto de la sentencia ahora examinada ha merecido mucha atención por mi parte
en anteriores entradas del blog. Sin perjuicio de detenerme más delante de manera
concreta en algunas sentencias, por las numerosas referencias que se hacen en
ellas en la de 17 de marzo, me permito remitir a la entrada “Libertad religiosa
y relaciones de trabajo. Estudio de la jurisprudencia del TJUE, TEDH y
tribunales españoles (recopilación 2015-2022)” , en cuya introducción explicaba que
“El texto que
ahora pongo a disposición de todos los lectores y lectoras consta de trece
artículos. Son objeto de atención ocho sentencias del TJUE, cuatro del TEDH,
tres de una Sala de lo Social de Tribunal Superior de Justicia (La Rioja), una
de un Juzgado de lo Social (Palma de Mallorca), tres de tribunales franceses, y
uno de un tribunal belga, con el añadido, que he considerado oportuno mantener
en atención a la organización de esta jornada, de algunas referencias a la ley
catalana sobre igualdad de trato y no discriminación”.
3. Antes de seguir
con mi explicación de la sentencia, formulo tres comentarios:
A) El primero, que
no es sino una buena recomendación dirigida a todas las personas interesadas,
que vayan a la página web en la que se proporciona toda la información sobre
la sentencia y que incluye un video del magistrado François Biltgen , ponente de la sentencia, que explica detalladamente su contenido (con subtítulos
en todas las lenguas). Aunque no deseo, desde luego, “echar piedras sobre mi
tejado”, dicha explicación es mucho más que suficiente para tener un excelente
conocimiento del conflicto y del fallo.
B) El segundo, y
me atrevo a sostener que mis dosis de pitoniso jurídico serán acertadas en esta
ocasión, es que muy próximamente habrá un detallado análisis de esta sentencia
por una persona que es probablemente uno de los mayores especialistas en España
en materia de libertad religiosa y relaciones de trabajo, el profesor, yletrado, Albert Toledo Oms , cuya tesis doctoral presentada hace diez años ante una comisión de la que
asumí la presidencia, y que obtuvo la máxima calificación por su innegable
brillantez y rigurosidad, ha visto ahora, revisada y por supuesto plenamente
actualizada, su publicación (o gran parte de la misma, más exactamente) en la
monografía “Relación laboral y libertad religiosa” (Ed. Laborum, 2026)
Sobre su contenido,
nada mejor que dar la palabra a su autor, que lo explica en su cuenta de la redsocial LinkedIn en estos términos:
“Hace ya un tiempo
el 27 de enero de 2016 defendí una tesis doctoral ante un tribunal de
evaluación de primer nivel, presidido por el siempre estimado profesor Eduardo
Rojo Torrecilla. El citado tribunal estaba completado por el profesor Francisco
Alemán Páez y por la profesora Dª. Adoración Castro Jover. A todos ellos les
tengo que dar mi más sincero agradecimiento. Sus observaciones y propuestas de
mejora, muy acertadas y enriquecedoras, han sido muy tomadas en cuenta estos
años para convertir lo que fue una investigación académica en un tratado mucho
más profundo y sistemático, enriquecido por la práctica jurídica. ¿El título?
"Relación laboral y libertad religiosa". Si el núcleo original del
trabajo fue una tesis, ahora presento en sociedad un tratado sobre la siempre
compleja relación entre el factor religioso y la relación laboral que es fruto
de su mejora, corrección, actualización, eliminación de apartados y la adición
de nuevos temas. Una fotografía de la diversidad cultural en las empresas,
públicas y privadas. Una mutación en toda regla que esperamos sea del agrado de
los lectores y lectoras, una obra que no sería la que es sin la inestimable
ayuda de la profesora Pilar Rivas Vallejo, que siempre ha estado allí y a la
que asimismo agradezco su guía estos años. Gracias también a la editorial
Laborum por su interés en el proyecto”.
En el resumen dela obra , podemos leer una buena síntesis de su
contenido:
Relación laboral y
libertad religiosa ofrece un estudio exhaustivo y sistemático de la proyección
del derecho fundamental a la libertad religiosa en el ámbito de las relaciones
laborales contemporáneas. Partiendo de un sólido análisis histórico-jurídico sobre
la génesis de la tolerancia y la libertad religiosa, la obra reconstruye su
evolución hasta su configuración actual en los ordenamientos constitucionales y
en el Derecho internacional, europeo y español.
El autor aborda
con profundidad los retos que plantea la creciente pluralidad cultural y
religiosa en los centros de trabajo, analizando la interacción entre las
convicciones religiosas de los trabajadores y las exigencias organizativas y
productivas de la empresa. Se examinan cuestiones clave como la objeción de
conciencia, la acomodación o ajuste razonable, la jornada y los descansos, las
festividades religiosas, la indumentaria y los símbolos religiosos, el
proselitismo en el lugar de trabajo y la prohibición de discriminación por
motivos religiosos.
La obra presta
especial atención a la doctrina constitucional y a la jurisprudencia del
Tribunal Supremo, del Tribunal de Justicia de la Unión Europea y del Tribunal
Europeo de Derechos Humanos, ofreciendo una interpretación sistemática y
garantista del derecho a la libertad religiosa en el contrato de trabajo.
Asimismo, se analizan supuestos específicos como las organizaciones de
tendencia ideológica o religiosa, el profesorado de religión, el ámbito
sanitario y otras profesiones especialmente sensibles.
Resultado de
investigación y experiencia profesional de amplio alcance, este trabajo se
erige en una referencia imprescindible para juristas, académicos y operadores
jurídicos interesados en el Derecho del Trabajo, los derechos fundamentales y
la gestión jurídica de la diversidad religiosa en sociedades democráticas y
pluralistas”.
C) La tercera, y
última, observación, se refiere a la pregunta que le he formulado a Gemini: “¿Puedes
facilitarme información sobre la sentencia dictada por la Gran Sala del
Tribunal de Justicia de la Unión Europea el 17 de marzo de 2026 (asunto
C.258/24) que trata sobra relación laboral y libertad religiosa?
Su repuesta ha
sido la siguiente:
“No tengo acceso a
información actualizada en tiempo real, incluidas sentencias de tribunales. Sin
embargo, puedo ofrecerte un resumen general sobre cómo los casos relacionados
con la relación laboral y la libertad religiosa suelen ser tratados en el contexto
del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE).
Temas Comunes en
Casos de Relación Laboral y Libertad Religiosa:
Libertad de
Religión: El TJUE a menudo examina cómo las leyes laborales se alinean con el
derecho a la libertad de religión, garantizado por el artículo 10 de la Carta
de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea.
Discriminación: Se
evalúa si las políticas de una empresa o las acciones de un empleador
discriminan a un trabajador por sus creencias religiosas.
Balance de
Intereses: El tribunal suele buscar un equilibrio entre los derechos del
empleado y los intereses legítimos del empleador, como la imagen de la empresa
o la cohesión del equipo.
Excepciones y
Adaptaciones: Se discute si se deben hacer adaptaciones razonables para
permitir que los empleados ejerzan su libertad religiosa en el lugar de
trabajo.
Para información
específica sobre el asunto C.258/24, te recomendaría consultar fuentes legales
o bases de datos jurídicas que ofrezcan análisis y resúmenes de sentencias
recientes. También puedes visitar el sitio web del TJUE, donde publican sus
decisiones y comunicados de prensa. Si necesitas más información sobre algún
aspecto específico de este tema, ¡házmelo saber!”
4. Toca ya entrar
en mi explicación de la sentencia, y como siempre es obligado partir de los
datos fácticos del litigio, disponibles en sus apartados 22 a 26, seguir con la
dudas manifestada por el órgano jurisdiccional remitente sobre la adecuación de
la normativa interna a la comunitaria, en apartados 27 a 34, y llegar a las dos
cuestiones prejudiciales planteadas en el apartado 35, de las que el TJUE sólo
responderá a la primera, por cuanto que dicha respuesta dejaba ya carente de
contenido a la segunda.
En apretada
síntesis, y remitiendo a todas las personas interesadas a su lectura íntegra,
destaco estos contenidos:
“La Asociación,
que es una asociación especializada dentro de la Iglesia católica alemana, se
dedica a asistir a niños, jóvenes, mujeres y a las familias de estos en
situaciones específicas. Entre otras, la Asociación tiene la misión de asesorar
a mujeres embarazadas. En el contexto del asesoramiento en materia de embarazo
que se dispensa conforme a las disposiciones del Estado, la Asociación aplica
las directrices de la Iglesia católica, directrices que todo el personal que
trabaja en los centros católicos de asesoramiento se compromete por escrito a
seguir y cuya inobservancia tiene consecuencias en el ámbito
jurídico-laboral....
... JB... empezó a trabajar para la Asociación
durante el año 2006. Hasta su permiso de maternidad, que comenzó el 11 de junio
de 2013 y finalizó el 31 de mayo de 2019, JB se encargaba de los asesoramientos
en materia de embarazo. En el mes de octubre de 2013, JB, con arreglo al
procedimiento previsto por las disposiciones nacionales, declaró ante la
autoridad municipal competente que abandonaba la Iglesia católica. Fundamentó
este abandono en el hecho de que la diócesis de Limburgo, además del impuesto
eclesiástico, recaudaba de las personas católicas que, como JB, están casadas,
mediante un matrimonio interconfesional, con un cónyuge que dispone de ingresos
elevados una contribución eclesiástica adicional.
Después de haber
intentado infructuosamente convencer a JB de que volviera a incorporarse a la
Iglesia católica, la Asociación, en aplicación de los artículos 5, apartado 2,
punto 2, letra a), y 3, apartado 4, del Reglamento del Servicio Eclesiástico,
la despidió con fecha de 1 de junio de 2019, amparándose en que esta había
abandonado la citada Iglesia. De la resolución de remisión se desprende que,
en la fecha de ese despido, la Asociación tenía empleadas, en el servicio de
asesoramiento en materia de embarazo en el que trabajaba JB, a cuatro
trabajadoras pertenecientes a la Iglesia católica y a dos trabajadoras que no
pertenecían a dicha Iglesia” (la negrita es mía)
Interpuesta
demanda por despido injustificado, fue estimada por el Tribunal de lo Laboral,
siendo posteriormente desestimado el recurso de apelación interpuesto ante el
Tribunal Regional. Será el TS, ante el que se presentó recurso de casación, el
que elevará la petición de decisión prejudicial al TJUE. En su escrito remitido
al TJUE (véanse apartado 27 y 28),
“... El órgano
jurisdiccional remitente considera que el despido de JB constituye una
discriminación directa por motivos de religión, en el sentido de los artículos
1 y 3, apartado 1, primera frase, de la Ley General de Igualdad de Trato y de
los artículos 1 y 2, apartado 2, letra a), de la Directiva 2000/78. En tal
sentido, estima que la discriminación está directamente relacionada con el
ejercicio, por parte de JB, de su libertad religiosa negativa, que se tradujo
en su abandono de la Iglesia católica. A este respecto, dicho órgano
jurisdiccional indica que, a diferencia de JB, a un trabajador que nunca haya
pertenecido a la Iglesia católica no se le puede despedir por los motivos que
figuran en los artículos 5, apartado 2, punto 2, letra a), y 3, apartado 4, del
Reglamento del Servicio Eclesiástico. Así pues, considera que JB ha sido objeto
de una diferencia de trato directamente basada en la religión con respecto de
las personas que han abandonado otras comunidades religiosas o que nunca han
pertenecido a ellas.
El órgano
jurisdiccional remitente considera que, en estas circunstancias, la solución
del litigio principal requiere determinar si esta diferencia de trato puede
estar justificada con arreglo a los artículos 8 y 9 de la Ley General de
Igualdad de Trato. A estos efectos, expone que, según la jurisprudencia del
Bundesverfassungsgericht (Tribunal Constitucional Federal, Alemania), el
abandono de la Iglesia católica, desde el punto de vista de esta, menoscaba la
credibilidad de la propia Iglesia y no es compatible con la actitud de buena fe
y de lealtad exigida a las partes del contrato de trabajo. No obstante, añade
el órgano jurisdiccional remitente, en la medida en que el artículo 9 de la Ley
General de Igualdad de Trato transpone el artículo 4, apartado 2, de la
Directiva 2000/78 y en que el artículo 8 de la Ley General de Igualdad de Trato
transpone, entre otros, el artículo 4, apartado 1, de dicha Directiva, estas
dos disposiciones nacionales deben interpretarse, en la medida de lo posible,
de conformidad con las citadas disposiciones de esa Directiva”.
Las cuestiones
prejudiciales que eleva el TS, tras exponer detalladamente todas sus dudas, son
las siguientes:
“1) ¿Es compatible con el Derecho de la
Unión, en particular con la Directiva [2000/78], a la luz de los artículos 10,
apartado 1, y 21, apartado 1, de la [Carta], que una norma nacional disponga
que una organización privada cuya ética se basa en la religión pueda exigir a
las personas que trabajan para ella que, durante la vigencia de la relación
laboral, no abandonen una determinada iglesia, o que [esa organización] pueda
condicionar la continuidad de la relación laboral a que una persona que trabaja
para ella y que ha abandonado una determinada iglesia durante la vigencia de la
relación laboral se reincorpore como miembro de dicha iglesia, si en general no
exige a las personas que trabajan para ella pertenecer a dicha iglesia y la
persona que trabaja para ella no observa en público una conducta notoriamente
anticlerical?
2) En caso de respuesta afirmativa a la
cuestión anterior, ¿qué otros requisitos, si es que hay alguno, se aplican con
arreglo a la Directiva 2000/78, a la luz de los artículos 10, apartado 1, y 21,
apartado 1, de la Carta, para justificar tal diferencia de trato por razones de
religión?
5. El TJUE pasa
revista primeramente a la normativa europea y estatal aplicable.
De
la primera, de la Directiva 2000/78, los considerandos 4, 11, 12, 23, 24 y 29,
destacando la prohibición de “cualquier discriminación directa o indirecta por
motivos de religión o convicciones […] en los ámbitos a que se refiere la
presente Directiva. […], y admitiendo diferencias de trato “... cuando una
característica vinculada a la religión o convicciones, a una discapacidad, a la
edad o a la orientación sexual constituya un requisito profesional esencial y
determinante, cuando el objetivo sea legítimo y el requisito, proporcionado”.
Los arts. 1 (objeto) 2 (definiciones), 3 (ámbitos de aplicación), 4 (posibles
diferencias de trato cuando “por la naturaleza de estas actividades o el
contexto en el que se desarrollen, dicha característica constituya un requisito
profesional esencial, legítimo y justificado respecto de la ética de la
organización. Esta diferencia de trato se ejercerá respetando las disposiciones
y principios constitucionales de los Estados miembros, así como los principios
generales del Derecho comunitario, y no podrá justificar una discriminación
basada en otro motivo”).
Del
derecho alemán, son referenciadas la Ley Fundamental de la República Federal de
Alemania), arts. 4, apartados 1 y 2, y 140; la Constitución de Weimar, art. 137,
apartados 3 y 7; la Ley General de Igualdad de Trato, arts. 1 (objeto), 2 (motivos
por los que se prohíbe toda discriminación); 3 (concepto de discriminación
directa), 7 (efectos legales de una actuación discriminatoria, 8.1 (aceptación de diferencia de trato, debiendo
tratarse de “... un requisito profesional esencial y determinante, siempre que
el objetivo sea legítimo y el requisito, proporcionado”, 9 (diferencia de trato
basada en la religión o convicciones ... “cuando, teniendo en cuenta las
propias concepciones de la comunidad religiosa o de la asociación, una
determinada religión o convicción constituya un requisito profesional
justificado en atención al derecho a la autonomía [de la comunidad religiosa o
de la asociación] o en atención a la naturaleza de sus actividades”, y
aceptación del derecho de la parte empresarial “... cuyo objeto sea la práctica
comunitaria de una religión o de unas convicciones a exigir de sus trabajadores
una actitud de buena fe y de lealtad en el sentido de las propias concepciones
de aquellas”.
De
la normativa alemana también hay una referencia expresa al Derecho Canónico, en
concreto el Reglamento aplicable al Servicio Eclesiástico en el Marco de las
Relaciones Laborales dentro de la Iglesia, arts. 1, 3.4, 4 (obligaciones de
lealtad), y 5 (medidas posibles a adoptar por la parte empresarial ante tales
incumplimientos).
6.
Al entrar en la resolución del litigio, el TJUE centra la cuestión en la
adecuación de la oposición, o no, de la normativa comunitaria, no de toda la
Directiva 2000/8 sino de su art. 4, apartados 1y 2, a la normativa interna
alemana antes referenciada, partiendo de la premisa contemplada en el escrito
de TS de estar ante una diferencia de trato basada “directamente” en la religión
de la trabajadora despedida, y apuntando ya de entrada una cuestión que a mi entender
tendrá especial importancia en el fallo del TJUE, estimatorio de la oposición de
la normativa comunitaria a la alemana, cuál es que “... en el presente asunto, no se discute que el
despido de JB se decidió sobre la base de una norma que se aplica únicamente a
los trabajadores católicos, de modo que es preciso considerar, al igual que
hace el órgano jurisdiccional remitente, que esta norma constituye una
diferencia de trato directamente basada en la religión. Por otra parte, no se
discute que la Asociación se incluye en la categoría de organizaciones
religiosas en el sentido del artículo 4, apartado 2, de la Directiva 2000/78”.
A
partir de aquí, el TJUE realiza una amplísima explicación de su jurisprudencia,
y también de la del Tribunal Europeo de Derechos Humanos, sobre el impacto de
la libertad religiosa en las relaciones de trabajo, vinculándola como es obvio
con la prohibición de discriminación por razón de religió y convicciones, y
pasando revista igualmente a cuándo puede darse una diferencia de trato
justificada en los términos recogidos en los apartados 1 y 2 del art. 4 de la
Directiva 2000/78. Más exactamente en
los apartados 42 a 63, la sentencia ahora examinada reitera los argumentos
expuestos en sus sentencias de 17 de abril de 2018 (asunto C-414/16) y, en
menor medida, en la de 11 de septiembre de 2018 (asunto C-68/17). Por ello, y
dado que ambas sentencias fueron objeto de atención detallada en este blog,
reproduzco aquellos fragmentos de cada una de ellas que sintetizan la jurisprudencia
del TJUE al respecto:
A)
La sentencia de 17 de abril de 2018 (asunto C-414/16) fue analizada en la entrada
“Sobre la religión como un requisito “profesional, esencial, legítimo y
justificado respecto de la ética de la organización (religiosa)” para el acceso
a un empleo”
“La sentencia objeto de comentario es a mi parecer de muy
elevado contenido doctrinal y podría ser objeto de un análisis en profundidad
que escapa ahora de mi pretensión. En efecto, el TJUE realiza un amplio estudio
no sólo del requisito general de la religión, o convicciones, como válido a los
efectos de un proceso de selección de personal para posterior contratación, y
no sólo pues a efectos de una posible discriminación en caso de despido (como
son los que ha conocido con anterioridad y de los que he dado cuenta en el
blog), sino también de todas y cada una de las condiciones que deben darse para
poder apreciar dicha validez y en definitiva, si la decisión de una
organización religiosa sobre los criterios que considera que deben requerirse
para acceder a un puesto de trabajo que ha ofertado pueden ser, o no, objeto de
control judicial. La respuesta, ya lo adelanto, es la afirmativa, por ser del
parecer el TJUE que la intervención de los órganos jurisdiccionales debe ser la
de un control de la decisión, en la misma línea que la defendida por el TS
alemán, que vaya “más allá de un mero control de plausibilidad”, es decir de
considerar aceptable su incorporación...
“El TS realiza un amplio
examen jurídico del caso (vid apartados 30 a 40 de la sentencia) antes de
plantear la cuestión prejudicial, del que interesa ahora destacar que la
resolución del litigio suscitado derivaría a su parecer de si la distinción por
razón de pertenencia religiosa, efectuada por la Iglesia evangélica, era o no
lícita según el art. 9.1 de la Ley de igualdad de trato (“Sin perjuicio de lo
dispuesto en el artículo 8 [de la presente ley], también se admitirá una
diferencia de trato basada en la religión o las convicciones en el caso de un
empleo ofrecido por comunidades religiosas, entidades vinculadas a ellas, con
independencia de su forma jurídica, o asociaciones que tengan como finalidad
promover una religión o unas convicciones en la comunidad, cuando, con arreglo
a la propia conciencia de dichas comunidades o entidades, una determinada
religión o convicción constituya un requisito profesional justificado, en
atención a su derecho de autonomía o a la naturaleza de sus actividades”),
debiendo ese precepto interpretarse de acuerdo al Derecho de la Unión y por
ello de la interpretación que se efectúe del art. 4.2 de la Directiva 2000/78 ...
.. De la compleja y
rigurosa resolución jurídica del caso por el TJUE destaco a continuación
aquellos contenidos que considero más relevantes, partiendo en primer lugar de
la consideración previa de la no discusión sobre la causa del rechazo de la
candidatura, que, recordemos, fue su “carencia de confesión”, en segundo que la
parte demandada considera conforme al art. 4.2 de la Directiva 2000/78/CE y al
art. 9.1 de la ley alemana de igualdad de trato, y por último que, en
aplicación de la consolidada doctrina del TJUE al respecto, una norma debe ser
analizada no sólo tomando en cuenta su texto literal sino también “su contexto
y los objetivos perseguidos por la normativa de la que forma parte y, en
especial, la génesis de esta normativa”.
En aplicación del
criterio interpretativo que acabo de exponer, la Gran Sala procede a recordar
el contenido del art. 4.2, párrafo primero, de la Directiva 2000/78, que
permite, en los estrictos términos recogidos en el mismo, que una iglesia u
otra organización cuya ética se base en la religión o las convicciones, “puede
establecer un requisito relacionado con la religión o las convicciones”, y
formula ya una clara manifestación respecto a cómo deben, y quién debe, valorar
el cumplimiento de los requisitos, que se trasladará después al fallo de la
sentencia, enfatizando que en caso de discrepancia sobre su cumplimiento, tal
como ocurren en el litigio ahora analizado, si el control de aquellos no
correspondiera a una autoridad independiente, como lo es un órgano
jurisdiccional alemán, sino a la iglesia u organización que pretende aplicar
tal diferencia de trato, “tal control quedaría desprovisto de virtualidad
alguna”, y por ello hay que recordar que la Directiva 2000/78 establece los
mecanismos adecuados para que pueda enjuiciarse por un órgano independiente si
concurre o no tal discriminación, con incluso posible traslación de la carga de
prueba en sede judicial.
Y no sólo se trata de la
Directiva sino también, y más relevante por tener el mismo valor que el TFUE,
la Carta de Derechos Fundamentales de la UE, que regula en su art 47 el derecho
de todo justiciable a la tutela judicial de los derechos subjetivos que le sean
reconocidos por el Derecho de la Unión.
Es cierto, y así también
lo subrayó el abogado general en sus conclusiones, que se trata de garantizar
el justo equilibrio entre el derecho a la autonomía de la Iglesia (en este caso
la Evangélica) cuya ética se basa en la religión o convicciones, y que encuentra
apoyo en el art. 17 TFUE y en el art. 10 de la Carta (en los mismos términos
que el art. 9 del Convenio Europeo de Derechos Humanos) y el de una persona,
como la demandante, a no ser discriminada por motivos religiosos en el proceso
de selección, y que el art. 4.2 de la Directiva enumera los requisitos que
deben cumplirse para que la diferencia de trato sea justificada, pero no lo es
menos que, existente una discrepancia sobre su correcta aplicación, la
ponderación de los intereses en juego debe ser objeto “del control de una
autoridad independiente y, en último término, de un tribunal nacional”, o lo que es lo mismo, no puede deducirse en
modo alguno de la normativa comunitaria que una decisión como la adoptada y
ahora cuestionada pueda eludir el control judicial efectivo,
Por todo ello, el TJUE
falla, en relación con la primera pregunta formulada en la cuestión
prejudicial, que el art. 4.2 debe interpretarse en el sentido de que, “cuando
una iglesia u otra organización cuya ética se base en la religión o las
convicciones alegue, en apoyo de un acto o decisión como el rechazo de una
candidatura a un empleo en su ámbito, que, por la naturaleza de las actividades
de que se trate o por el contexto en que hayan de desarrollarse, la religión es
un requisito profesional esencial, legítimo y justificado respecto de la ética
de dicha iglesia u organización, es necesario que esa alegación, llegado el
caso, pueda ser objeto de un control judicial efectivo que exija garantizar
que, en ese caso concreto, se cumplen los criterios señalados (en dicho
precepto)”.
... Tras haber dado
respuesta a la primera pregunta planteada, el TJUE procede a abordar la
tercera, insistiendo en que el derecho a la autonomía de la Iglesia, si bien
implica con carácter general la obligación de los Estados y de sus autoridades
judiciales de abstenerse de apreciar la
ética de aquella, trayendo a colación la importante sentencia del TEDH de 12 de
junio de 2014 (asunto Fernández Martínez c España), ello no supone que el
Estado deba abdicar, y no puede hacerlo, de su obligación de velar para que “no
se vulnere el derecho de los trabajadores a no ser discriminados por razón,
entre otros, de religión o convicciones”, y por tanto si el requisito requerido
para la contratación puede ser considerado “esencial, legítimo y justificado
respecto de esa ética”.
Es, llegado este punto,
cuando el TJUE procede a un riguroso examen del concepto de “requisito
profesional, esencial, legítimo y justificado”, estrechamente vinculado, para
poder ser exigido, a “la naturaleza de las actividades de que se trate” o al
“contexto en que se desarrollen”. Acercándonos más al caso concreto enjuiciado,
esa relación debe darse (vid. apartado 63), “o bien de la naturaleza de esta
actividad, por ejemplo, cuando implica participar en la determinación de la
ética de la Iglesia o la organización en cuestión o colaborar en su tarea de
predicación, o bien de las circunstancias en que debe desarrollarse dicha
actividad, como la necesidad de garantizar una representación fidedigna de la
Iglesia o de la organización a efectos externos”.
¿Qué entiende el TJUE por
“carácter esencial” del requisito? Que la pertenencia a la religión o la
adhesión a sus convicciones deba resultar necesaria “debido a la importancia de
la actividad profesional en cuestión para la afirmación de (su) ética o el ejercicio
de su derecho (de la Iglesia) a la autonomía”.
¿Qué conceptúa como
“carácter legítimo”? Que el requisito requerido “no sirva para promover un
objetivo ajeno a dicha ética o al ejercicio de su derecho a la autonomía por
parte de esa iglesia o de esa organización”.
¿Qué estima como
“carácter justificado”? Que tomando en consideración las circunstancias de cada
caso concreto (y en el ahora enjuiciado, pues, las funciones que iban a
desarrollarse durante la prestación del servicio) la parte empleadora pueda
demostrar que “el riesgo alegado de vulneración de su ética o de su derecho a
la autonomía es probable y grave, de tal modo que el establecimiento de ese
requisito resulte verdaderamente necesario”. Y todo ello, una vez debidamente
analizado, tomando en consideración el principio de proporcionalidad al ser
este un principio general del Derecho de la Unión que debe ser aplicado por los
órganos jurisdiccionales nacionales.
La consecuencia de todo
lo anteriormente expuesto, que refuerza el valor doctrinal de la sentencia en
cuanto que no hay un análisis detallado de las características concretas del
caso, ni tampoco indicaciones, observaciones o sugerencias al tribunal remitente
de la cuestión prejudicial, es que el TJUE responde a la tercera pregunta
formulada afirmando que el art. 4.2 de la Directiva 2000/78 debe interpretarse
en el sentido de que el requisito profesional esencial, legítimo y justificado
“implica un requisito necesario y objetivamente dictado, respecto de la ética
de la Iglesia o de la organización de que se trate, por la naturaleza o las
circunstancias en que se desarrolle la actividad profesional en cuestión, y no
puede amparar consideraciones ajenas a dicha ética o al derecho a la autonomía
de esa iglesia o de esa organización”, y que “debe atenerse al principio de
proporcionalidad” (la negrita es mía)
... Procede
por último el TJUE a dar respuesta a la segunda pregunta formulada, es decir si
un tribunal nacional, al conocer de un litigio entre particulares, tiene la
obligación de no aplicar un precepto nacional que no pueda interpretarse de
conformidad con la normativa comunitaria, en este caso concreto el art. 4.2 de
la Directiva 2000/78/CE.
... El núcleo central o
más relevante de la sentencia a mi parecer se encuentra en este bloque cuando
el TJUE recuera que la prohibición de discriminación, en este caso concreto
basada en la religión o convicciones, tiene un carácter imperativo en cuanto
que principio general del Derecho de la Unión ex art. 21.1 de la CDFUE, y que
tal prohibición “es suficiente por sí sola para conferir a los particulares un
derecho invocable como tal en un litigio que les enfrente en un ámbito regulado
por el Derecho de la Unión”, no requiriendo por ello de desarrollo, ya fuera en
sede europea o estatal, para conferir a los particulares “un derecho subjetivo
invocable como tal”.
... De ello deriva, como
corolario de esta imperatividad y subjetividad, que un tribunal nacional está
obligado a garantizar la plena y efectiva aplicación, su eficacia, del derecho
a no ser discriminado y a poder ejercer su derecho a la tutela judicial efectiva
(art. 21 y 47 de la CDFUE), y en caso de que la normativa estatal no pudiera
aplicarse conforme a los mismos por contradecirlos, dejarla sin aplicación. Es
en tales términos, también doctrinales al igual que en la respuesta a la
tercera pregunta, como se pronuncia el TJUE, como también lo había hecho el
abogado general en sus conclusiones al afirmar que no existía razón alguna para
aplicar la norma nacional que permitía la diferencia (= desigualdad) de trato
por motivo de religión o convicciones, si resultaba “imposible interpretar
dichas disposiciones de conformidad con el artículo 4, apartado 2, de la
Directiva 2000/78/CE”.
B) La sentencia de 11 de
septiembre de 2018 (asunto C-68/17) fue analizada en la entrada “De cómo puede
influir la religión (católica) en la relación laboral de un médico”
“La resolución judicial aborda nuevamente un asunto de
especial interés, en el que se entrecruzan normas de derecho europeo,
constitucional, laboral y eclesiástico, cuál es el de los requisitos que pueden
exigirse a un trabajador para prestar sus servicios en una empresa sujeta al
control de la iglesia católica, y más concretamente aborda la cuestión de si un
segundo matrimonio de un médico, que era jefe del servicio de medicina interna
del hospital, puede ser causa justa de despido por vulnerar los requisitos que
pueden pedírsele para trabajar en dicha empresa, por haber transgredido “su
obligación de buena fe y de lealtad hacia la ética (de la empresa). O por decirlo con las palabras del abogado
general, “la cuestión que se plantea en el presente asunto es si el respeto de
la concepción del matrimonio conforme a la doctrina y al Derecho canónico de la
Iglesia Católica constituye un requisito profesional esencial, legítimo y
justificado, en el sentido de dicha disposición de la Directiva 2000/78, que
puede dar lugar a una diferencia de trato frente al despido entre trabajadores
católicos y trabajadores que profesan otra confesión o que no profesan
ninguna”.
“... el TJUE se
adentra en la cuestión del control de la aplicación del art. 4.2 por los
tribunales nacionales, con unas muy amplias referencias a las tesis recogidas
en su sentencia de 17 de abril de 2018 (C-414/16), para concluir que, al
contrario de las tesis defendidas por la empresa y también por el gobierno
alemán en sus observaciones escritas, “el análisis de la legalidad del
requisito de una actitud de buena fe y de lealtad exigido por una iglesia u
otra organización cuya ética se base en la religión o en las convicciones no
puede efectuarse exclusivamente a la luz del Derecho nacional, sino que debe
tener en cuenta lo dispuesto en el artículo 4, apartado 2, de la Directiva
2000/78 y los criterios allí mencionados, cuya observancia no puede quedar
sustraída a un control judicial efectivo”. La tesis del TJUE, en la misma
sintonía que su sentencia anterior, es que
una iglesia u otra organización pública o privada cuya ética se base en
la religión o en las convicciones “no puede tratar de distinto modo, en lo que
atañe a la exigencia de una actitud de buena fe y lealtad hacia dicha ética, a
aquellos de sus trabajadores que ocupan puestos con responsabilidades
directivas en función de su pertenencia o no a la religión o de su adhesión o
no a las convicciones de esa iglesia u organización, excepto cuando, dada la
naturaleza de las actividades profesionales de que se trate o el contexto en el
que se desarrollen, la religión o las convicciones constituyan un requisito
profesional esencial, legítimo y justificado respecto de dicha ética”.
Si bien la
decisión final, a partir de las comprobaciones pertinentes en el caso concreto,
corresponde al órgano jurisdiccional nacional, el TJUE recuerda que puede
facilitarle orientaciones para ayudarle a resolver la cuestión, siendo así a mi
parecer que en el supuesto enjuiciado son algo más que orientaciones, en cuanto
que considera que la prestación de servicios del jefe de medicina interna del
hospital no sufriría alteración alguna por el hecho de contraer un segundo
matrimonio, no cuestionaría la ética de la empresa ni tampoco sería un
“requisito esencial de la actividad profesional”, tesis que además se sustenta
en el hecho de que haya profesionales en la empresa que no profesan la religión
católica y que también ocupan funciones directivas análogas a las del
trabajador despedido; no obstante, y con la prudencia jurídica obligada, el
TJUE concluye que finalmente deberá ser el tribunal nacional el que compruebe,
teniendo en consideración todas las circunstancias del caso, si existe “un
riesgo probable y grave de vulneración de su ética o de su derechos a la
autonomía (de la empresa)”.
7. Es a partir del
apartado 64 cuando la Gran Sala procede a examinar directamente el caso
enjuiciado, al que aplicará su jurisprudencia anteriormente referenciada. Los
apartados 64 a 66 ya marcan claramente la línea argumental que desarrollará más
adelante el TJUE y que le llevarán a un fallo que creo que marcará la sentencia
del TS, si bien, como siempre hace el TJUE en virtud de la distribución
competencial con los órganos jurisdiccionales de los Estados miembros, deja al
TS la averiguación de si concurren los requisitos suficientes para llegar a la misma
conclusión.
“... Por
lo que respecta, más concretamente, a una organización privada como la
Asociación cuya ética se basa en los preceptos de la Iglesia católica y cuyas
directrices y ética promueven, como se desprende del apartado 22 de la presente
sentencia, la protección de la vida del concebido no nacido y, por
consiguiente, que las mujeres embarazadas prosigan con su embarazo y la
aceptación de sus hijos, existe, a priori, un vínculo directo
objetivamente comprobable entre la actividad profesional consistente en asesorar
en materia de embarazo y el requisito de mostrar una actitud de buena fe y
lealtad hacia esas directrices y esa ética. Por otra parte, ese requisito
profesional resulta, en principio, esencial, legítimo y justificado habida
cuenta de dicha ética.
En el presente asunto, consta que JB se
comprometió en su contrato de trabajo a respetar esas directrices y esa misma
ética y de los autos no se desprende que haya dejado de estar dispuesta o haya
dejado de estar en condiciones de cumplir tal compromiso. Así pues, resulta que
fue despedida por el simple motivo de que abandonó la Iglesia católica y de que
se negó a reincorporarse a dicha Iglesia.
A este respecto, en primer
término, sin perjuicio de las comprobaciones que habrá de efectuar el órgano
jurisdiccional remitente, de los autos remitidos al Tribunal de Justicia no se
desprende que la Asociación haya demostrado objetivamente que, habida cuenta de
la naturaleza de la actividad profesional desarrollada por JB y del contexto en
el que se desarrolla esa actividad, exista un vínculo directo entre tal
actividad y el requisito impuesto a JB, en cuanto que perteneciente a la
Iglesia católica, de no abandonar esa Iglesia durante la relación laboral so
pena de ser despedida o, con el fin de dar continuidad a la relación laboral,
de reincorporarse a ella tras haberla abandonado” (la negrita es mía).
Para la Gran Sala, de la argumentación de la decisión
empresarial no cabe concluir que exista un “vínculo directo” entre la actividad
profesional concreta de la persona despedida y su obligación de lealtad “acrecentada”,
y tampoco que el requisito de no abandono de la asociación, o de la obligación de
reincorporarse en su caso para continuar la relación laboral, sea “esencial”
para desarrollar su actividad profesional. Cuestión adicional importante a mi
parecer, y que señala correctamente el TJUE siguiendo las conclusiones de la
abogada general, es que el abandono de la Iglesia no puede llevar a presumir
que rechaza sus principios (y que incumple por ello sus obligaciones de
lealtad), dado que, y así ocurre en el presente litigio, “... toda vez que ese abandono puede obedecer a
consideraciones que en absoluto ponen en cuestión la adhesión de dicho
trabajador a aquellos preceptos y a aquellos valores fundamentales”, remitiendo
a los datos fácticos remitido por el TS y ya expuestos con anterioridad,
subrayando que mediante su decisión “... JB no se distanció ni se desvió de los
preceptos y de los valores fundamentales de dicha Iglesia”. Y como ya he indicado
con anterioridad, el TJUE remite al órgano jurisdiccional remitente para que
compruebe si “... habida cuenta de la
aplicación efectiva que la Asociación hizo del requisito objeto del litigio
principal, tiene este por objeto garantizar una actitud de buena fe y lealtad
de los trabajadores hacia la ética de la Iglesia católica y no sirve para
perseguir un fin ajeno a esa ética o al ejercicio por parte de la Asociación de
su derecho a la autonomía, lo que pondría en entredicho la legitimidad de ese
requisito, en el sentido del artículo 4, apartado 2, párrafo primero, de la
Directiva 2000/78”.
En
la última parte de su fundamentación, la Sala vuelve sobre su jurisprudencia
anteriormente expuesta para examinar si la Asociación demandada puede demostrar
que “el riesgo alegado de vulneración de su ética o de su derecho a la
autonomía es probable y grave, de tal modo que el establecimiento de ese
requisito resulta necesario y proporcionado”, y además hace suyas las
conclusiones de la abogada general. Reitera el TJUE que la decisión de abandono
de la Iglesia por la trabajadora despedida no tuvo razón alguna en su rechazo
de sus reglas a respetar, sino que tal abandono, que se subraya que fue efectuado
“en aplicación del procedimiento regulado en las disposiciones nacionales”,
respondió a su decisión de “evitar la contribución eclesiástica adicional” y
que el posterior rechazo a reincorporarse a esa Iglesia fue por el mismo
motivo, y ambas decisiones “... no bastan para “acreditar la existencia de un
acto que manifieste un distanciamiento público de JB con respecto a dicha
Iglesia que deba examinarse como un acto que demuestre una actitud hostil hacia
aquella”. Más aún, el cumplimiento de la normativa alemana respecto a cómo debe
declararse, y ante quién, el abandono de la Iglesia “no puede considerarse un
comportamiento hostil hacia la citada Iglesia si no concurre ninguna otra
actuación por parte de JB dirigida a difundir de forma pública e inadecuada la
información relativa a su abandono de aquella. Va reforzando su argumentación
el TJUE y se plantes que ocurriría si el abandono de la Iglesia católica por
parte de la trabajadora pudiera considerarse un comportamiento desleal hacia
esa Iglesia, para responder que “... de ello no se deduciría necesariamente que
ese abandono constituye también un comportamiento desleal hacia la organización
que la emplea, siempre y cuando JB siga respetando en su trabajo la ética de
esta organización”. Ye s aquí donde cobra especial importancia que en la
Asociación presten sus servicios tanto personas que pertenecen a la Iglesia
como otro que no lo son. Por decirlo con las propias palabras de la sentencia
(véase apartado 79)
“... como
se ha señalado en los apartados 22, 64 y 65 de la presente sentencia, JB se
comprometió en su contrato de trabajo a respetar las directrices y la ética de
la Iglesia católica pertinentes para el ejercicio de su actividad profesional,
las cuales no exigen, como se ha subrayado en el apartado 70 de la presente
sentencia, que las personas que ocupen puestos análogos al de JB pertenezcan
necesariamente a esa Iglesia, con tal de que promuevan la protección de la vida
del concebido no nacido y, por ende, que las mujeres embarazadas prosigan con
su embarazo y acepten a sus hijos. Por otro lado, de los autos remitidos al
Tribunal de Justicia no se desprende que JB haya dejado de estar dispuesta o de
estar en condiciones de cumplir tal compromiso” (la negrita es mía).
8. Finalmente, la Gran sala da respuesta a la posible
aceptación de la diferencia de trato que se derivaría del art. 4.1 de la
Directiva 2000/78, si debido a la naturaleza de la actividad profesional
concreta de que se trate o al contexto en que se lleve a cabo, dicha
característica constituyera “un requisito profesional esencial y determinante,
siempre y cuando el objetivo sea legítimo y ese requisito, proporcionado”. Acude
una vez más a su consolidada jurisprudencia al respecto, subrayando que la excepción
al principio general de no discriminación debe ser objeto de interpretación restrictiva,
y no cabiendo además valoraciones subjetivas. Sigue fielmente
la línea argumental de la resolución remitida por el TS
y también de las conclusiones de la abogada general, para concluir que el
requisito de prohibir a los trabajadores de una organización cuya ética se basa
en los preceptos de la Iglesia católica, que pertenecen a esta Iglesia,
abandonarla durante la relación laboral so pena de despido o de obligarlos a
reincorporarse a esa Iglesia después de haberla abandonado “no parece estar
objetivamente dictado por la naturaleza o el contexto en el que se desarrolla
la actividad de asesor en materia de embarazo en circunstancias como las que
concurren en el litigio principal”, por lo que el citado art. 4.1 debe
interpretarse “en el sentido de que una diferencia de trato como la que se
produce en el litigio principal no puede justificarse sobre la base de esta
disposición”.
Las sentencias en las que se apoya el TJUE en la última
parte de su argumentación son las de 14 de marzo de 2017 (asunto C-188/15) para
cuyo examen remito a la entrada “Nuevamente sobre libertad religiosa y
relaciones de trabajo. Notas a dos importantes sentencias del TJUE de 14 de
marzo de 2017 sobre el ejercicio del derecho y sus límites (asuntos C-157/15 y
188/15)” , y las de 13 de septiembre de 2011 (asunto C-447/09) , y 7 de noviembre de 2019 (asunto C-396/18), para cuyo estudio remito a la
entrada “UE. Pilotos de aeronaves y extinción forzosa de la relación laboral al
cumplir 60 años. ¿Discriminación por razón de edad o protección de la seguridad
nacional?”
9. Por todo lo anteriormente expuesto, el TJUE declara
que
El art. 4, apartados 1 y 2, de la Directiva 2000/78/CE debe
interpretarse en el sentido de que
“se opone a una normativa nacional en virtud de la cual
una organización privada, cuya ética se basa en una religión, puede exigir a un
trabajador que pertenece a una determinada iglesia que practica esa religión
que no abandone esa iglesia durante la relación laboral so pena de despido o
que, con el fin de dar continuidad a la relación laboral, se reincorpore a esa
iglesia tras haberla abandonado, cuando
– dicha
organización emplea a otras personas para ejercer las mismas funciones que el
trabajador en cuestión, sin requerir de aquellas que pertenezcan a esa misma
iglesia, y
– ese
trabajador no realiza actividades hostiles públicamente perceptibles contra la
iglesia de que se trata,
si, habida cuenta de la naturaleza de las actividades
profesionales de ese trabajador o del contexto en el que estas se desarrollan,
dichos requisitos profesionales no son esenciales, legítimos y justificados
respecto de la ética de la citada organización” (la negrita en el original).
Buena lectura.
