viernes, 19 de abril de 2024

Permisos para acompañamiento a consulta médica a familiares dependientes. La importancia de la redacción del texto convencional para su interpretación. Notas a la sentencia del TS de 20 de marzo de 2024.

 

1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia   dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo el 20 de marzo, de la que fue ponente el magistrado Sebastián Moralo, también integrada por los magistrados Antonio V. Sempere y Juan Molins, y la magistrada Concepción Rosario Ureste.

La resolución judicial desestima, en los mismos términos que la propuesta formulada por el Ministerio Fiscal en su preceptivo informe, los recursos de casación interpuestos por los sindicatos Federación de Servicios de CC OO, CSIF y USO contra la sentencia   dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional el 21 de octubre de 2021, de la que fue ponente el magistrado José Pablo Aramendi.

Se trata de una nueva sentencia que aborda la temática de los permisos remunerados a los que tiene derecho la persona trabajadora durante su relación laboral, algo que parece “antiguo” en estos tiempos en los que la referencia al impacto de la tecnología en la vida laboral (y ciertamente con razón de ser) ocupa en gran medida los artículos y reflexiones doctrinales, si bien sigue siendo motivo de interés, y preocupación, cotidiano para una gran mayoría de trabajadores y trabajadoras. Basta prestar atención a las conversaciones que pueden escucharse en determinados ámbitos del sector de servicios, por ejemplo, para darse cuenta de ello. Sé que es una reflexión muy simplista la que estoy haciendo, pero la aporto como constatación propia de aquello que he observado, y sigo observando, en muchas ocasiones.

La lectura de las dos sentencias me lleva también a recordar negociaciones de convenios que finalizan a horas nocturnas “tardías”, con acuerdos sobre determinadas cláusulas que pueden dar lugar más adelante, mejor dicho darán, a conflictos interpretativos, primero en sede empresarial , con la intervención de la comisión paritaria del convenio colectivo aplicable, y después en vía judicial laboral, en la que cada parte pretende una interpretación de la norma que sea la que considera que respeta la literalidad de lo pactado en su momento, acudiendo ambas a los arts. 3, y 1281 y siguientes del Código Civil, para aplicar no sólo la interpretación literal sino también, y de acuerdo con esta si es necesario, las restantes que contempla la primera norma citada, cuyo texto recordemos que es el siguiente: “Las normas se interpretarán según el sentido propio de sus palabras, en relación con el contexto, los antecedentes históricos y legislativos, y la realidad social del tiempo en que han de ser aplicadas, atendiendo fundamentalmente al espíritu y finalidad de aquellas”.

No está de más tampoco en este momento inicial de mi comentario, recordar el contenido de los arts. 1282 y 1282: “Si los términos de un contrato son claros y no dejan duda sobre la intención de los contratantes, se estará al sentido literal de sus cláusulas. Si las palabras parecieren contrarias a la intención evidente de los contratantes, prevalecerá ésta sobre aquéllas”, “Para juzgar de la intención de los contratantes, deberá atenderse principalmente a los actos de éstos, coetáneos y posteriores al contrato”.

El resumen oficial de la sentencia del alto tribunal, que ya permite tener conocimiento del conflicto y del fallo, es el siguiente: “Plan de igualdad. Interpretación. Permisos retribuidos para acompañamiento a asistencia médica. Sólo procede cuando se trate de hijos, hijas, padre, madre y personas dependientes a cargo de la persona trabajadora”. El de la AN es este: “Bolsa de 35 horas anuales retribuidas para asistencia medica de la seguridad social a que hace referencia el artículo 28.2 del convenio colectivo de Contact Center y a su vez regulado en el plan de igualdad de la empresa”.

A destacar que el artículo en juego, 28.2 del convenio colectivo aplicable, de Contact Center, fue objeto de mi atención, aun cuando se trataba de un conflicto distinto del ahora analizado, en la entrada “La supresión de una condición más beneficiosa requiere hacerse por la vía de la modificación sustancial de condiciones de trabajo. Notas a la sentencia del TS de 29 de marzo de 2022”   EL TS confirmó la sentencia dictada por la AN el 26 de abril de  2019, , de la que fue ponente el magistrado Ramón Gallo, sintetizada en este resumen: “No puede suprimirse unilateralmente, al tratarse de condición más beneficiosa, el derecho a disfrutar de 35 horas anuales para visitas médicas y reposo, siempre que se cuente con autorización médica, aunque no se expida parte de baja”.

2. El litigio encuentra su origen en sede judicial con la presentación de demanda por la Federación de Servicios de CCOO el 30 de junio de 2021, en procedimiento sobre conflicto colectivo, ratificada en el acto de juicio celebrado el 20 de octubre y a la que se adhirieron los sindicatos UGT, USO, CSIF y ELA.

La parte demandante solicitaba que se declarara el derecho de las y los trabajadores de la empresa, Servinform SA, “al disfrute de las 35 horas para acompañamiento al médico del padre o la madre, sin que sea necesario que los mismos estén a cargo de la persona trabajadora, ni sean dependientes, y en consecuencia con lo anterior que se condene a la empresa a estar y pasar por esta declaración” (la negrita es mía). En la oposición a la demanda, la parte empresarial adujo que el permiso se concedía para las personas dependientes del trabajador o de la trabajadora, “pero no con carácter general”.

En los hechos probados tenemos un excelente conocimiento del conflicto, que nos permite entender bien las tesis de cada una de las partes y de la distinta interpretación que efectúan de un precepto incorporado en el Plan de Igualdad y que va más allá del texto convencional aplicable.

En efecto, estos son los hechos probados segundo a quinto:

“SEGUNDO. - El convenio de Contact Center por el que se regulan las relaciones laborales entre las partes dispone en su art. 28.2 que:

"El personal tendrá derecho al uso de hasta 35 horas retribuidas al año, para asistir a consultas de médicos de la Seguridad Social, debiendo avisar con la mayor antelación posible y debiendo presentar la justificación oportuna. No obstante, ello, las personas afectadas procurarán adaptar, cuando así resulte posible, sus horas de visitas médica a sus tiempos de descanso."

TERCERO.- En el marco de la empresa se ha negociado un plan de igualdad que contiene la siguiente medida: "La bolsa de 35 horas anuales retribuidas para asistencia médica de la seguridad social a que hace referencia el artículo 28.2 del CC de Contact Center se hará extensible a todo el personal de Servinform extendiendo su uso al acompañamiento a consulta médica de la seguridad social de hijos, hijas, padre, madre y personas dependientes a cargo de la persona trabajadora, así como al/la cónyuge o pareja de hecho en caso de que tuviera necesidad de acompañamiento a prueba médica debidamente justificada. (...) (la negrita es mía)

CUARTO. - SERVINFORM no está permitiendo el uso de las 35 horas para acompañamiento del padre o la madre de los trabajadores, si de ellos no son dependientes.

QUINTO. - En el acta de la reunión de la mesa negociadora del plan de igualdad del 2 de octubre del 2020, se dice:

" En cuanto a los puntos de Permisos Retribuidos, la empresa confirma que también estarían establecidos para las Parejas de hecho, para de esta manera equiparar los mismos derechos con respecto a los cónyuges, incluyendo el permiso por matrimonio. La parte social propone que las horas médicas, acordadas en sima, sin perjuicio de lo establecido en el resto de los convenios colectivos, para los convenios que tengan horas ilimitadas, se añada 20 horas médicas para acompañamiento de menores. La empresa indica que tras valorar este punto podría estar dispuesta y volver a consultar se podría quedar en 15 horas de acompañamiento para médicos de Seguridad Social, y entraría en el acompañamiento -cónyuge, pareja de hecho, hijos /hijas (menores) y padres/madres...".

Si dejáramos aquí el caso, para que quienes tuvieran que analizarlo, por ejemplo en una prueba escrita en un examen académico o en unas oposiciones, formulo la pregunta a la que ha tenido que dar respuesta primer la AN y después el TS: ¿Cómo debía interpretarse el texto recogido en el plan de igualdad que hace extensivo el permiso para acompañamiento a consulta médica de la Seguridad Social a “hijos, hijas, padre, madre y personas dependientes a cargo de la persona trabajadora, así como al/la cónyuge o pareja de hecho en caso de que tuviera necesidad de acompañamiento a prueba médica debidamente justificada”?

Y añado por mi parte, otras. De la redacción del texto, el término “dependientes” ¿incluye o no a “hijos, hijas, padre, madre”? ¿Qué valor tiene la conjunción copulativa “y” en este caso? ¿Cuál sería la respuesta si antes de “dependientes” se hubiera incorporado el término “otras”?   

Bueno, son las dudas que me sugiere la lectura del texto y que quizá también tuvieron en su mente quienes firmaron el plan, aun cuando no las manifestaron expresamente por creer que su interpretación era la correcta.

3. ¿Cómo resuelve el conflicto la AN? Pues acudiendo a las reglas generales de interpretación de los convenios y acuerdos colectivo según consolidada jurisprudencia del TS, apoyándose en una sentencia anterior de la propia Sala de 22 de septiembre de2021   , de la que fue ponente el mismo magistrado que en la ahora examinada. Sobre dichos criterios interpretativos me permito remitir a la entrada “Acuerdo de empresa sobre registro de la jornada de trabajo que no implica modificación del convenio colectivo. Desestimación del recurso de casación. Notas a la sentencia del TS de 5 de abril de 2022” 

Tales criterios son los que llevarán a la desestimación de la demanda, por concluir que la cláusula en disputa, que se inserta en un plan de igualdad, debía ser interpretada, porque tal fue la voluntad de las partes, como el reconocimiento de permiso para acompañamiento a consulta médica, con cargo a la empresa, “cuando el trabajador presente una necesidad de conciliar su vida laboral y familiar”. Razona la Sala que ello se deduce expresamente de la utilización del término “dependientes”, que afectaría, y aquí está el motivo de la disputa, “a todos los familiares en primer grado del trabajador, hijos y padres que acuden al médico”.

Con contundencia jurídica y social, que desde luego no parece que agradara a los sindicatos recurrentes en casación,  la AN defiende su tesis fundamentándola en que “carece de sentido pretender que el permiso se extienda a dichos familiares (pensemos en hijos mayores de 18 años o en padres que no están al cuidado del trabajador, pensemos incluso que unos y otros pueden vivir de forma independiente), máxime cuando ningún requisito adicional se exige atendiendo a la gravedad o imposibilidad de acudir a la consulta médica”, y concluyendo que “Una interpretación como la pretendida que se reconozca el derecho al acompañamiento al médico del padre ola madre, sin que sea necesario que los mismos estén a cargo de la persona trabajadora, ni sean dependientes, ampliaría de modo abusivo, por carencia de causa razonable el uso de este permiso que además, no olvidemos, es retribuido con cargo al empresario” (la negrita es mía).

4. ¿Es contraria a derecho esta interpretación? Y antes de ello, ¿provocaba indefensión a la parte demandante y a los sindicatos que se habían adherido a la demanda, por su falta de motivación? A criterio de aquella, sí se daban ambas infracciones y así lo puso de manifiesto en su recurso de casación, mientras que para la CSIF el recurso se basada solo en la infracción de los preceptos relativos a la interpretación de convenios y acuerdos colectivos, y para la USO en la falta de motivación de la sentencia recurrida.

Todas las alegaciones serán desestimadas, tras haber centrado el TS previamente y con prontitud cuál era la cuestión debatida, es decir “determinar si las personas trabajadoras incluidas en el ámbito del conflicto colectivo, tienen derecho al disfrute de las 35horas para acompañamiento al médico del padre o la madre, sin que sea necesario que los mismos estén a cargo de la persona trabajadora, ni sean dependientes, y en consecuencia con lo anterior que se condene a la empresa a estar y pasar por esta declaración”.

5. Dará respuesta la Sala en primer lugar al recurso de la Federación de Servicios de CCOO, una vez recordado el contenido esencial de la sentencia de la AN. Como ya he indicado, el primer motivo del recurso, al amparo del art. 207 c) de la Ley reguladora de la jurisdicción social, alega indefensión por falta de motivación de la sentencia, argumentando que “la sentencia recurrida no razona ni justifica cual es el criterio que ha utilizado para llegar a tal conclusión, ni razona ni justifica en base a que hechos probados deduce cuál era esa supuesta voluntad de los negociadores”.  

La Sala procede a un amplio repaso de su jurisprudencia sobre la motivación de las resoluciones judiciales, en las que ya incorpora la jurisprudencia del Tribunal Constitucional al respecto y que pone el acento en que son conformes a derecho aquellas resoluciones judiciales que “permitan conocer cuáles han sido los criterios jurídicos esenciales fundamentadores de la decisión; es decir, la ratio decidendi que ha determinado aquélla".

¿Ha conocido la recurrente los criterios jurídicos “esenciales” que han llevado a la AN a desestimar su demanda? Sí, responde el TS para desestimar este primer motivo del recurso, y también el interpuesto por la USO. Tras repasar el contenido de su fundamentación, antes ya referenciado, concluye que “... la Sala no puede compartir que la sentencia no esté suficientemente motivada, pues del propio recurso resulta que la parte recurrente conoce cuáles han sido los criterios jurídicos esenciales fundamentadores de la decisión; en segundo lugar, la decisión es razonable, motivada y fundada en Derecho, sin que ello implique que el derecho a la motivación contenga una suerte de derecho al acierto, que como hemos dicho no forma parte de la tutela judicial efectiva y es cuestión de legalidad ordinaria”.

6. A continuación, da respuesta al segundo motivo del recurso, y también al interpuesto por CSIF, sobre la vulneración del art. 207 e) LRJS, por infracción de normativa y jurisprudencia aplicable, es concreto los ya antes citados arts. 3 y 1281 del Código Civil respecto a la interpretación del Plan de Igualdad.

La contundencia de las recurrentes es manifiesta, postulando (cito por el primero) que “se han producido tales infracciones porque el primer criterio interpretativo es el sentido literal de las palabras, cuando los términos son claros, y cuando no hay lugar a dudas no se debe acudir a otro canon hermenéutico, y en el caso que nos ocupa, las palabras no pueden ser más claras y el criterio de la sentencia recurrido sería contrario a la finalidad de la conciliación de la vida familiar y laboral”. Tesis completamente opuesta es tanto la del Ministerio Fiscal como la de la parte recurrida, que defienden la conformidad a derecho de la sentencia recurrida y la interpretación del acuerdo para conciliar vida familiar y laboral, que, cito por la tesis del Ministerio Fiscal, “evidentemente no es tal cuando la persona cuyo acompañamiento se solicita, lleva a cabo una vida completamente independiente del trabajador y por tanto no esté a cargo de la persona trabajadora como previene el precepto”.

Como el debate se centra sobre los criterios de interpretación de los convenios y acuerdos colectivos, la Sala recuerda su consolidada jurisprudencia al respecto, con amplia transcripción de su sentencia    de 19 de julio de 2023, de la que fue ponente el magistrado Ángel Blasco (resumen oficial: “ENAIRE. Conflicto colectivo. Inaplicación actos aplicativos del convenio colectivo. Falta de legitimación activa. Cosa juzgada. Interpretación del convenio colectivo adecuada, lógica y coherente con la letra y la finalidad de sus preceptos”).

Tras este repaso, y aplicando los criterios interpretativos expuestos en dicha jurisprudencia, la Sala recuerda primeramente cual es la redacción del precepto cuestionado, incorporado en el Plan de Igualdad, poniéndolo en relación, justamente al tratarse de la política de igualdad en el seno de la empresa, de la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres (art. 46), y el Real Decreto 901/2020 de 13 de octubre por el que se regulan los planes de igualdad y su registro (art.  7f), concluyendo en este punto que el criterio teleológico a tener en consideración para la aplicación de estas normas, y de su desarrollo en planes de igualdad como el que nos ocupa en este caso, es “el de alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades y eliminar la discriminación por razón de género, regulando, entre otras medidas, las que supongan un ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral”, que llevará inmediatamente a la desestimación de los recursos, basada tanto en la interpretación literal del precepto debatido como de la sistemática o contextual y de la histórica, con una referencia final a la aplicación de la perspectiva de igualdad de género que debe ser tenida en consideración y que la Sala expone que así ha sido plenamente en el litigio ahora analizado.

La interpretación literal se deduciría siempre según la Sala, de la diferente redacción del permiso para acompañar a hijos y padres, por una parte, y al cónyuge o pareja de hecho por otra. La sistemática o contextual se apoya en el requisito de la necesidad de acompañamiento, que solo se explicita para el cónyuge o pareja de hecho, “...   porque en el caso de hijos, hijas, padre, madre y personas dependientes, se exige que estén a cargo de la persona trabajadora, lo que ya implica de por sí la necesidad de acompañamiento”. Para la histórica, se acude al acta de la reunión de la comisión del Plan de Igualdad (véase hecho probado quinto), de la que deduce la Sala que “la parte social pidió una ampliación de las horas médicas de acompañamiento de menores hasta 20 y la empresa accedió volver a consultar si se podía quedar en menos horas (15), pero incluyendo -cónyuge, pareja de hecho, hijos /hijas (menores) y padres/madres...". En ningún momento se desprende de este precedente que se pretenda extender a hijos/hijas no menores - no a cargo- ni tampoco a dependientes, padres o madres no a cargo”. Y volviendo finalmente sobre sus pasos, se acude otra vez a la interpretación teleológica para hacer suya el TS la tesis de la AN, ya que, si la finalidad de la norma es poder conciliar la vida familiar y laboral “... no se entiende como puede alcanzar la misma cuando se trata de acompañamientos que no son necesarios, sea porque se trate de personas que no están a cargo de la persona trabajadora, sea porque se trate de cónyuge o pareja de hecho que no precise de ese acompañamiento”.

Añado ahora que, al dar respuesta al recurso de la USO, que aportó diversas sentencias del TS para defender la infracción normativa y jurisprudencia alegada, se razona que “... la única similitud de tales sentencias con la ahora recurrida es que versan sobre medidas de conciliación. Sin embargo, la interpretación del precepto del plan de igualdad que es objeto del presente caso reclama, como es lógico, una aplicación de los criterios de interpretación a los hechos y preceptos del presente caso, lo que hace que lo resuelto en las sentencias invocadas no sea doctrina aplicable a este supuesto”.

7. Concluyo este comentario. ¿Cuál hubiera sido la respuesta dada a las distintas preguntas antes formulada en un examen académico o en una oposición? Obviamente, no sé cuales serían. Si me piden mi parecer, y sabiendo que en un conflicto judicial sólo puede estarse a las pruebas aportadas y a los criterios jurídicos de interpretación, “sospecho” que cada parte defendía implícita, que no explícitamente, su tesis, y que esperaba que en caso de conflicto los tribunales le dieran la razón... y en este caso se la han dado a la empresa. Aquí queda.

Buena lectura.  


miércoles, 17 de abril de 2024

Sigue la saga Ryanair, siguen las sentencias condenatorias, ahora por incumplimiento de la normativa sobre modificación sustancial de condiciones de trabajo. Notas a la del TS de 20 de marzo de 2024

 

1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia    dictada por la Sala Social del Tribunal Supremo el 20 de marzo, de la que fue ponente la magistrada María Luz García, también integrada por los magistrados Antonio V. Sempere, Sebastián Moralo e Ignacio García-Perrote.

La resolución judicial desestima, en los mismos términos que la propuesta formulada por el Ministerio Fiscal en su preceptivo informe, el recurso de casación interpuesto por la parte empresarial contra la sentencia   dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional el 20 de octubre de 2021, de la que fue ponente el magistrado Ramón Gallo.

La AN había estimado las demandas interpuestas  por los sindicatos USO y SICTPLA (Sindicato independiente de TCP de líneas aéreas) en procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo, declarando “la nulidad de la medida de modificación sustancial de condiciones de trabajo al colectivo de Tripulantes de Cabina de Pasajeros notificada el día 17 de julio de 2.020, dejando sin efecto alguno la misma y condenando a RYANAIR DAC a estar y pasar por dicha declaración, reponiendo a los trabajadores en sus anteriores condiciones de trabajo”.

Una nueva sentencia, pues, de la que di en llamar ya hace un cierto tiempo la “saga Ryanair”, por el buen número de sentencias, condenatorias, dictadas por juzgados y tribunales laborales que han merecido mi atención. Además, no debe olvidarse que también recientemente se ha dictado otra sentencia  , por la Sala Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia el 5 de febrero, de la que fue ponente el magistrado José Elías López, que confirma la dictada por el Juzgado de lo Social núm. 2 de Santiago de Compostela el 10 de agosto de 2023, que estimó la demanda interpuesta, en procedimiento de despido, por una trabajadora y declaró la nulidad de la decisión empresarial. Dado que el litigio es sensiblemente semejante a otro que ya fue objeto una entrada anterior, remito a la lectura de “Sigue la saga Ryanair. Despido nulo por vulneración del derecho de huelga. Notas a la sentencia del JS núm. 11 de Málaga de 8 de agosto de 2023” 

Agradezco a la letrada del sindicato USO Araceli Barroso  su amabilidad de enviarme la sentencia.

El resumen oficial de la sentencia del alto tribunal es el siguiente: “Modificación sustancial de condiciones de trabajo colectivas. Se confirma la nulidad declara en la sentencia recurrida, por inexistencia de buena fe negocial, con falta de entrega de documentación suficiente y relevante sobre la situación de la empresa que ha adoptado la medida y demás circunstancias concurrentes sobre la conducta empresarial. RYANAIR DAC”. El de la dictada por la AN fue este: “Modificación sustancial de condiciones de trabajo. Ryanair. Reducción del 10% salarios TCP hasta el mes de agosto de 2024 y supresión del bonus de productividad. Periodo de consultas no ajustado a los parámetros del art. 41 ET”.

2. El litigio encuentra su origen en sede judicial con la presentación de las demandas por los citados sindicatos el día 14 de agosto de 2020, siendo acumuladas por la AN y fijándose la fecha de los actos de conciliación y, en su caso, juicio, del 11 de marzo de 2021, suspendiéndose por acuerdo de ambas partes y fijándose una nueva, el 29 de septiembre.

Conocemos en los antecedentes de hecho las pretensiones de las demandantes, que se ratificaron en sus demandas, así como las tesis de la parte empresarial en oposición a aquellas. Por su necesario interés para un mejor conocimiento del asunto, y dada la complejidad de los hechos probados, me permito transcribir el antecedente tercero, anunciando ya que analizaré la fundamentación jurídica de su sentencia al analizar las respuestas del TS a los distintos motivos del recurso de casación empresarial.

Partes demandantes: “... desde el inicio del mes de mayo de 2.020 por parte de la demandada se mostró su intención de reducir el salario de los TCP, emitiendo comunicados y manteniendo reuniones informales con representantes de los sindicatos actores llegando a remitir el día 15 de dicho mes la empresa un correo en el que pretendía que los mismos suscribiesen un acuerdo de reducción salarial y ajuste laboral con una duración de cinco años, lo que fue respondido por la representación sindical que debería llevarse a cabo mediante los cauces legales previstos en el E.T.

... que la empresa se dirigió a los trabajadores el día 29 de mayo conminándoles a conformar una CRT, formándose finalmente la misma, no sin controversia, por secciones sindicales estando representados los sindicatos USO, SITCPLA y SEPLA con 4 miembros por cada uno de ellos.

Tras exponer las vicisitudes del periodo de consultas- información proporcionada por la empresa- parte de ella en lengua inglesa-, solicitud de información de la RLT y modo en que fue atendida por la empresa, refirió que la decisión de MSCT se notificó el día 17 -7-2.020.

Denunció que la empresa continuó negociando con SEPLA alcanzando un acuerdo para el colectivo de pilotos, así como que habiendo desistido del cambio de turnos de secuencia 5 días de trabajo 3 descanso a una secuencia 4-3, finalmente y partir del mes de octubre mediante acuerdos individuales impuso tal secuencia, así como que a través de las denominadas agencias ha trasladado desde el extranjero a bases españolas a trabajadores para cubrir puestos de trabajo cuyos titulares se encontraban en situación de ERTE.

Consideró que la decisión extintiva debía ser calificada como nula o injustificada por las siguientes razones:

1.- mala fe negocial por parte de la empresa evidenciada en la documentación entregada y en la no atendida existiendo ya una decisión predeterminada por la empresa similar a la que había adoptado en otros Estados;

2. negociación por franja de la MSCT al haber negociado con el sindicato de pilotos SEPLA.

3.- inexistencia de causas;

4.- entrega de la documentación en inglés;

5.- negativa de la empresa a compensar a los integrantes de la CRT”.

Parte demandada:

En primer lugar, negó que la medida adoptada pudiera ser tildada de MSCT ya que a lo largo de la implementación de la misma va a suponer un incremento salarial para los afectados.

Defendió la buena fe patronal, la existencia de las causas detalladas en la memoria y en el informe técnico, así como el cumplimiento de la empresa con los deberes de información y documentación, así como la necesidad de la medida para garantizar la competitividad de la empresa.

Igualmente destacó la licitud de los acuerdos libremente adoptados con SEPLA, y con los TCPS individualmente considerados, estos últimos para modificar la secuencia de días de trabajo días de descanso”

3. En los hechos probados se recoge el comunicado enviado por la empresa a las secciones sindicales el 1 de mayo de 2020, en lengua inglesa. Después, el emitido el 8 de mayo por los sindicatos presentes en la empresa a nivel europeo, tras conferencia con el director de recurso humanos, y uno posterior, el día 15 por los sindicatos después demandantes, respondido el mismo día por el Director. La posterior respuesta de los sindicatos se efectuó el día 16, con una propuesta presentada el día 28. Al día siguiente, la empresa remite un comunicado a toda la plantilla que lleva por título “Notificación formal de modificación sustancial de condiciones de trabajo”, en la que comunica que inicia la tramitación de estas al amparo del art. 41 de la Ley del Estatuto de los trabajadores. Siguen después varios hechos probados en los que se da cuenta de las vicisitudes sufridas por la conformación de la representación de la parte sindical para el período de consultas (con participación también del Sindicato Español de Pilotos de Líneas Aéreas SEPLA). El período de consultas se inicia el día 30 de junio, con la presentación de la documentación por parte de la empresa que consta en el hecho probado decimotercero, celebrándose cinco reuniones, hasta su conclusión el 14 de julio sin acuerdo entre las partes negociadoras, no siendo firmada ninguna de las actas por la representación sindical al manifestar su disconformidad con sus contenidos, habiendo una amplia información de las mismas y de las distintas propuestas de las partes en el hecho probado decimocuarto. La empresa remitió tres días después un escrito a la representación sindical y a las y los trabajadores afectados el texto de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo de estos, con aplicación a partir del 1 de agosto, día en que se alcanzó un acuerdo con el sindicato SEPLA. El 25 de enero de 2018 la empresa remitió un nuevo comunicado a la plantilla informándoles de algunos contenidos de sus relaciones contractuales. Por fin, consta en el hecho decimonoveno que la empresa suscribió acuerdos individuales con diversos TCPs, “modificando el sistema de trabajo de 5 días de trabajo y 3 de descanso, por el de 4-3”.

4. Contra la sentencia de instancia, estimatoria de la demanda y declarando la nulidad de las modificaciones decididas por la empresa, al no haberse realizado su tramitación conforme a derecho según la AN, se interpuso recurso de casación. Antes de proceder a dar respuesta al mismo, sustentado en varios motivos al amparo de los apartados c), d) y e) del art. 207 de la Ley reguladora de la jurisdicción social, el alto tribunal realiza una muy buena síntesis, a mi parecer, de la sentencia de la AN en estos términos:

“La sentencia recurrida, comienza indicando que en la valoración de la prueba documental presentada en inglés solo ha tomado la que se encontraba traducida en castellano y reconocida por la parte contraria, y no ha atendido al segundo informe técnico que presentó la demandada, de 23 de septiembre de 2021, al contener datos que debieron ser reportados en el periodo de consultas, además de partir de valoraciones jurídicas en relación con el bonus de productividad.

2. En cuanto a la cuestión de fondo, atendiendo a que se está ante una MSCT en tanto que afecta la medida a la reducción de todos los conceptos salariales durante cuatro años, en un 10 y 20% para TCPs y pilotos, respectivamente, y la supresión de un bonus de productividad a mantener en los términos que fueren negociados, declara la medida nula por clara ausencia de buena fe por la demandada en la negociación, con quebranto de los deberes de información y documentación, para lo cual atiende a la voluntad de la empresa previa al inicio del periodo de consultas con sus propuestas y cuestionamiento de la propia configuración de la comisión negociadora, así como la insuficiente documentación que se revela con el análisis que realiza del informe técnico que se presentó en el periodo de consultas, además de la presentación de documentos en inglés, y la falta de compensaciones de los miembros de la comisión que actuaron, así como las posteriores negociaciones que la empresa mantuvo, por grupos profesionales, al hacerlo con SEPLA y desprecio de las restantes partes representantes de los trabajadores que habían negociado en el periodo de consultas, así como excluir en la decisión empresarial lo que, habiendo sido tratado en las negociaciones, trasladándolo a acuerdos masas con los trabajadores individualmente”.

5. El primer motivo del recurse encuentra acomodo en el art. 207 c) LRJS, alegando la empresa que se le ha causado indefensión al haber infringido la sentencia de instancia normas reguladoras de la sentencia y de los actos y garantías procesales, poniendo el acento (véase fundamento de derecho segundo) en que se consideran hechos probados algunos que no podían tener la consideración de tales y resaltando la Sala “aquello que le interesaba resaltar”. Tanto la parte recurrida como el Ministerio Fiscal se opusieron a esta pretensión por ser del parecer que se solicitaba una nueva valoración de la prueba efectuada en instancia.

Tras desestimar previamente la alegación de la parte recurrida de no cumplir el recurso los requisitos requeridos por el art. 210 LRJS para su correcta interposición por entender el TS que se respetan estos, se desestima el motivo del recurso por no haber incurrido la sentencia “en las infracciones procesales que se denuncian”. Tras recordar la normativa alegada en el recurso (art. 97.2 LRJS; art. 209, párrafo 3º y art. 218.2 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, y art. 1184 del Código Civil), solo considera aplicable el primero, por ser “el que vincula a la jurisdicción social”, siendo contundente en su rechazo a la toma en consideración de los restantes preceptos por no ser necesarios, “... además de que serían redundantes”, y añadiendo a modo de refuerzo concreto de su tesis que “... desde luego el que es ajeno al debate procesal en el que nos encontramos, es el precepto que regula la perdida de la cosa debida, cuando nos encontramos ante una decisión empresarial que se impugna y sobre la que ahora se denuncia infracciones procesales y no de derecho sustantivo”.

En su rechazo a la tesis empresarial, y tras examinar detenidamente los hechos probados cuestionados, la Sala concluye que el redactado de la sentencia “respecto de esos comunicados no provoca confusión alguna sobre lo que tiene por probado al ser claramente una descripción de las posturas de las partes sobre el conflicto a lo largo de todo el proceso”, y que los hechos probados impugnados “tan solo describen los documentos que las partes han emitido”, además de criticar algún argumento empresarial que hubiera  debido llevarse por la vía del apartado d) del art. 207 LRJS, es decir por la vía de modificación de hechos probados. No falta una crítica jurídica clara a la alegación de constar algunos de tales hechos en la fundamentación jurídica, recordándole el TS que “resulta más que sorprendente hacer cuestión de una práctica procesal que está ya bastante superada y sin efecto negativo alguno por aceptada por nuestra jurisprudencia que viene sosteniendo que las apreciaciones fácticas que, aunque en lugar impropio, figuren en la fundamentación jurídica complementa el relato fáctico declarado probado en ella, de forma que tampoco viene a constituir una infracción procesal y menos si lo que pretende la parte recurrente es denunciar una falta de prueba sobre lo consignado en tal sentido ya que, nuevamente, ello debería hacerlo valer mediante la revisión de esos hechos si es que la sentencia de instancia incurriera en un error patente al valorar la prueba practicada”.

6. La modificación de diversos hechos probados, planteada como segundo motivo del recurso (véase a partir del fundamento de derecho tercero), rechazada por las partes recurridas y el Ministerio Fiscal, no será estimada por el TS. En algún aspecto, porque alguna valoración que se hace por la AN, como “genérica afirmación de la sentencia de instancia de que gran parte de la documentación se entregó en inglés y su incidencia en la buena fe en la negociación”, más bien, razona el TS, “es una consideración que, acertada o no en su calificación como abundante, deberá valorarse en los motivos de infracción normativa, haciendo innecesaria la revisión que en el motivo se propone”.  También fracasa la revisión solicitada respecto a la adición de dos hechos nuevos, dado que el texto propuesto “hace referencia a la situación que recoge la memoria del Grupo Ryanair, siendo que la demandada es Ryanair Dac...”. Otro motivo del recurso, de adición relativo a las compensaciones económicas de las y los miembros de la comisión negociadora, es desestimado porque de la documentación presentada en instancia y valorada por la AN “no se acredita ningún error” en dicha valoración. Más modificaciones o adiciones propuestas son también rechazadas, en alguna ocasión por deber ser valoradas en sede de fundamentación jurídica de los contenidos sustantivos o de fondo del recurso, y en otros por ser valoraciones subjetivas que efectúa la parte recurrente y que no puede sustituir en modo alguno la valoración objetiva del tribunal de instancia.

7. Es a partir del fundamento de derecho octavo cuando el TS da respuesta a las alegaciones sustantivas o de fondo de la parte empresarial, empezando en concreto por la infracción del art. 41 de la LET y de la jurisprudencia que lo interpreta, “sobre la sustancialidad de la medida y de la condición más beneficiosa del bonus de productividad”. Pivota la tesis del recurso sobre la inexistencia de sustancialidad de la medida (“la medida enjuiciada supone una reducción salarial mínima hasta 2023 y un incremento a partir de ese año de 0.05 para la posición de JCSS, de 1,13 para la de CSA con salario base, y de 1,04 para CSA-SBH y de -077 para el colectivo CSS”),  y sobre la inexistencia de una condición más beneficiosa por lo que respecta al bonus de productividad. Tesis rechazada por la parte recurrida, por tratarse la decisión empresarial ya que la medida “la medida supone una reducción del salario por cuatro años en un porcentaje del 10% a los TCPs y del 20% a los Pilotos, no recuperándose los salarios hasta agosto de 2024, además de la supresión del bonus”.

Reproduce la Sala, antes de desestimar la tesis empresarial, la decisión empresarial impugnada, transcrita en el hecho probado decimoquinto. A continuación, acude a recordar su jurisprudencia sobre qué debe entenderse por modificación sustancial de condiciones de trabajo (me permito remitir en este punto a la entrada “Modificación sustancial de condiciones de trabajo. Importa la calidad de la documentación presentada, y no basta aportar una gran cantidad de documentos para cumplir con las obligaciones legales. Una nota breve a la sentencia del TS de 26 de junio de 2018 y amplio recordatorio de la (confirmada) sentencia de la AN de 13 de febrero de 2017”  , y concluye, muy acertadamente a mi parecer, y nuevamente con una clara crítica jurídica, que “... si la empresa ha activado el procedimiento del art. 41 del ET, teniendo en mente que una de las medidas que iba a operar era la reducción de salarios y lo relativo al bonus de productividad, como más relevantes, parece inaudito que ahora califique la medida adoptada como accidental cuando lo que finalmente ha decidido no varía esencialmente de las propuestas manejadas -porcentajes y periodos de afectación- ni, en definitiva, se advierte una relevante diferencia entre las propuestas iniciales y la final presentada y decidida” (la negrita es mía) .  De los hechos probados, inalterados, es claro para el TS que las medidas decididas por la empresa suponen “un importante sacrificio para los afectados que afecta a aspectos más que sustanciales de las condiciones de trabajo”, y respecto al bonus de productividad hace suya la tesis de la AN que había entendido que “la empresa había asumido con la plantilla mantener dicho concepto retributivo en los términos que resultasen de una futura negociación colectiva, lo que implica, según dice la sala, que en modo alguno estaba facultada para resolverlo de forma unilateral”

8. Procede la Sala a dar respuesta (fundamento de derecho noveno) a otro motivo del recurso, basado en la infracción de los arts. 89.1. y 41 de la LET, los arts. 28 y 37 de la LOLS (sic) y del art. 1258 del Código Civil, siendo la tesis empresarial la de haber dado cumplimiento a los requisitos requeridos por la normativa vigente para la tramitación conforme de una modificación sustancial.  

Sobre el periodo de consultas y la persistencia de la buena fe de las partes durante su tramitación, la Sala acude a su jurisprudencia para recordar que en tal periodo de consultas debe tratarse por las partes de “reducir el impacto de las medidas sobre los intereses de los trabajadores, con la obligada presencia de la buena fe negociadora”, doctrina tanto aplicable a un proceso negociador del convenio colectivo como de la modificación sustancial de condiciones de trabajo.

Además, quedó probado en instancia, y no ha sido modificado en el recurso, que la empresa cuestionó injustificadamente la composición de la comisión negociadora, aun cuando finalmente quedara configurada como la inicialmente propuesta por la parte sindical.

9. La AN consideró, a la vista de los hechos probados, que la empresa había planteado la consulta, desde el primer momento, “como impositiva, sin atender a normas legales, y amenazadoras frente a las demandadas”, y la empresa en su recurso se opone frontalmente a tal planteamiento con el argumento de que se estaba en realdad “criminalizando” su conducta, cuando, siempre según su planteamiento, “tan solo quiso poner en conocimiento de los sindicatos la grave situación que se estaba atravesando, buscando fórmulas como recortes salariales para evitar despidos, presentando acuerdos, como el que refiere el h.p. 8, que no fue aceptado por los sindicatos, por lo que se vio obligada a empezar el periodo de consultas”. El rechazo de la tesis empresarial encuentra su razón de ser en la aceptación de la fundamentación de la sentencia recurrida para llegar a tal conclusión, siendo muy conveniente, para un correcto conocimiento de esta tesis, reproducir el fragmento en el que se expone:

“A la vista de estos acontecimientos, es lo cierto que la posición de la empresa era muy diferente de la que adoptó cuando se encontraba bajo el procedimiento legal del art. 41 del ET. Tan diferente como que antes ponía como medida esencial la de adoptar medidas que calificaba de drásticas y urgentes, como la de reducir 3000 puestos de trabajo en toda la red, que luego desaparecen del marco de medidas a nivel nacional, a escasos días (un mes). Ello unido a la tajante manifestación de que si no aceptan la propuesta pasaran a realizar despidos, siendo dicha propuesta de acuerdo una medida exclusivamente elaborada por ella y presentada como cerrada, para que los representantes de los trabajadores, sin más, dieran urgentemente el visto bueno, cuando incluían en él despidos, recortes salariales y de productividad, lo que no parece que sea la forma adecuada de actuar, por mucha situación de crisis que tuviera, cuando a su disposición estaban las medidas legales a las que, finalmente, tuvo que acudir a iniciativa de los propios representantes de los trabajadores que, en todo momento, mostraron actuar y querer hacerlo en el marco legal. Amenaza -término gramatical que recógela sentencia recurrida- como indicativo de que se estaba proponiendo algo de forma imperativa, claramente, perjudicial para los trabajadores y sin participación alguna en la misma de la representación de los trabajadores. Sea ello o no considerado como conducta incriminatoria que dice parte recurrente, en todo caso, son términos previos al proceso negociador que, desde luego, ni son adecuados ni facilitan el buen entendimiento del que ha de partirse para poder negociar y adoptar medidas adecuadas y oportunas para solventar una situación como la que pudiera estar atravesando la empresa y los trabajadores”.

Recordemos que otro motivo por el que la AN consideró que la empresa había infringido la normativa reguladora de la libertan sindical era el de haber suscrito un acuerdo con un solo sindicato después de la finalización del período de consultas, siendo la tesis de la parte recurrente que dicho acuerdo “no fue promovido” por ella, y que se suscribió tras la adopción de la medida decidida una vez finalizado el período de consultas con la representación sindical, por lo que no conculcaba ni el derecho de negociación colectiva ni el de libertad sindical. No es esta la tesis del TS, que no cuestiona en modo alguno que se puedan abrir nuevas negociaciones tras una negociación (o consulta) sin acuerdo, si bien, y para atender a si se ha producido la vulneración del derecho de libertad sindical en su vertiente de negociación colectiva, ha de estarse a los hechos concretos del caso, y por ello la Sala mantiene la decisión de la AN, ya que se ha puesto de manifiesto que “... si ha existido una negociación conjunta -con los pros y contra que ello puede llevar para todos los afectados por las medidas- la misma no estaba agotada, cuando la última propuesta presentada por la empresa en el periodo de consultas y no fue aceptada tampoco por SEPLA, ha debido verse mejorada posteriormente para ambas partes (empresa y pilotos), privando con ello a los TCPs de alcanzar soluciones conciliadas que, posiblemente, no hayan sido puestas con anterioridad” (la negrita es mía).

10. Respecto a la documentación que debe presentarse al inicio del período de consultas, considerada “del todo insuficiente” por la sentencia recurrida para dar cumplimiento a los requisitos requeridos por la normativa legal aplicable, y para responder a la tesis empresarial de haber cumplido perfectamente con ella, respetando por tanto la buena fe negocial exigida por el legislador, la Sala recuerda que es cierto que no se concreta en el art. 41 LET, pero que la jurisprudencia de la Sala ha puesto de manifiesto que deberá ser en cualquier caso “suficiente y necesaria” para acreditar  “las causas que concurren y las medidas que podrían paliarlas”, algo que a juicio de la AN, ahora confirmado por el TS, no existió en absoluto y que llevaría a la representación sindical a “desconocer la situación de la demandada y que, claramente, era consecuencia de no haber puesto de manifiesto ni constatado su verdadera situación”. Por fin, respecto a la entrega de la documentación en lengua inglesa, no se cuestiona que no eran los mas relevantes para conocer la situación de la empresa, pero ello no restaría en modo alguno, tesis de la AN confirmada por el TS, a que “... alcance al resto de situaciones que han llevado a la declaración de nulidad en la sentencia recurrida, a la que se une la negociación en masa que sobre el roster también llevo a cabo la demandada, tras el periodo de consultas en el que dicho concepto fue tratado”.

Sobre la falta de compensación a los miembros de la representación negociadora por parte sindical, también se manifiesta falta de buena fe negocial  ya que, al mantenerse inalterado los hechos probados, “... esa conducta negativa de la empleadora, no haciendo efectivo un abono que, en su derecho, nadie cuestiona, no es revelador de una intención y voluntad acorde a las reglas de la buena fe que ha de presidir una negociación como la que nos ocupa”.

11. Por fin, la Sala desestima los motivos décimo y undécimo del recurso, “en relación con la concurrencia de las causas y la proporcionalidad de las medidas”, que al haber quedado inalterados los hechos probados entiende el TS que ya han tenido debida respuesta, en especial porque la normas comunitarias cuya infracción se alega (arts 56 a 62 del Tratado de funcionamiento de la Unión Europea y jurisprudencia concordante”)  “... han sido las que han presidido la regulación en el art. 41 LET...”.

Sobre la buena fe negocial me permito remitir a un artículo ya lejano en el tiempo pero que mantiene su validez, la entrada “Despidos colectivos. Sobre los problemas jurídicos en la constitución de la comisión negociadora y la buena fe empresarial durante el período de consultas. Nota a la sentencia del TS de 22 de septiembre de 2014, que desestima el recurso contra la sentencia de la AN de 30 de julio de 2013”  Sobre el deber empresarial de información, remito al artículo del profesor Ignasi Beltrán de Heredia “ Modificación sustancial colectiva y período de consultas: el deber de información empresarial exige la correcta exposición de los datos facilitados” 

¿Continuará? Depende... ¿de quien depende? Pues de las decisiones empresariales y de su conformidad a derecho. Mientras tanto, buena lectura.  

martes, 16 de abril de 2024

Dades detallades d’afiliació mitja de la població estrangera a la Seguretat Social del mes de març

       

1. En la pagina web del Ministeri d’inclusió, Seguretat Social i migracions, es publicaren, el dimarts 16 d’abril, les  dades generals d'afiliació de la població estrangera corresponents al mes de març     

L’actual estructura ministerial ha suposat canvis en la informació sobre les dades d’afiliació, sent al meu parer la mes important que en les dades d’afiliació per sectors, tant en el regim general com en el d’autònoms, el % de participació no es calcula sobre el total del règim respectiu, sinó sobre el total de l’afiliació en cada sector.  Aquesta informació s’aporta sobre el total de l’afiliació a cada sector a tota Espanya, perquè les dades autonòmiques mantenen la del percentatge d’afiliació sobre el total, tant en un regim com en l’altre.

A partir del mes de gener de 2012 les dades estadístiques aporten una modificació important amb relació a les dels mesos anteriors: la incorporació al regim general dels treballadors del regim agrari i del personal al servei de la llar familiar, com a conseqüència de les modificacions operades en la normativa de Seguretat Social per a ambdós col·lectius a partir de l’1 de gener de 2012. 

Fetes aquestes puntualitzacions, pel que fa a la població estrangera les dades més destacades són les següents:

2. A tota Espanya, i amb dades de la mitja del mes de març hi havia un total de 2.734.119 afiliats, dels quals 884.882 eren de països UE (470.310 homes i 414.573 dones), i 1.849.236 de  països no UE (1.055.637 homes i 793.599 dones). El 44,2 % són dones i el 55,8 homes. Cal recordar que la mitja d'afiliats del mes de març de 2023 era de 2.525.288. Es a dir, en els últims dotze mesos s'ha produït un increment de 208.231. Segon països de procedència, el 32,4 % són de països UE i el 67,6 % d'altres Estats.

Cal destacar el creixement de l’afiliació en el regim general, que ha guanyat  62.573 persones sobre el mes anterior, a causa fonamentalment de l’augment de l’afiliació al règim general (56.216) (ja s’han incorporat els treballadors dels regim agrari i de la llar familiar, i la disminució es produeix utilitzant els mateixos criteris estadístics). El nombre de treballadors del règim d'autònoms és en l'actualitat de 441.594, i el del règim general és de 2.287.519.  

En les dades estatals del mes de febrer de 2012 no apareixia la distribució percentual per règims, que havia estat substituïda per la variació mensual en percentatge, però en les dades del mes de marc ja tornà a aparèixer aquesta distribució. Aquesta distribució el mes de març és la següent: el 83,67 % està afiliat al règim general, el 16,15 % al d'autònoms, i el 0,18 % al del mar

Les dades inclouen informació sobre l'evolució del percentatge d'estrangers sobre el total de l'afiliació des de l'any 2011, sent important destacar al meu entendre que el del mes de març (13,08 %) supera en més de dos punts i mig la de fa deu anys (9,42 %), i es troba prop a tres punts i mig de distància del mínim del 9,29 % que es va tenir en el mes de març de 2015, produint-se a partir de llavors un increment anual fins aquest any, amb l’excepció de l’any 2020 a causa de la pandèmia.

Cal destacar, com s’explica en la nota de premsa de presentació del resultats que les dades publicades incorporen les d’afiliació de la població estrangera per nacionalitat, regim d’enquadrament i gènere, estant el 83,7 % del total afiliats al regim general (2.287.519).

Per comunitats autònomes, i sempre amb dades de la mitja del mes de març, Catalunya és la primera en nombre total d’afiliats (642.264, 23,49 %), seguida de Madrid (569.131, 20,82 %), Andalusia (353.101, 12,91 %) i la Comunitat Valenciana (312.141, 11,42 %).  A Catalunya el creixement en sèrie interanual ha estat de 38.536, un 6,38 %

Cal destacar, pel que fa a la distribució de la població estrangera afiliada a la Seguretat Social en els diferents sectors d’activitat, que la vigent classificació nacional d’activitats econòmiques (CNAE), aprovada pel reial Decret 475/2007 de 13 d’abril, entrà en vigor el mes de gener de 2.009, i això introdueix algunes modificacions d’importància en relació amb la distribució feta d’acord amb l’anterior CNAE. Destaca al meu parer la divisió de l’anterior “activitat immobiliària i de lloguer, i serveis empresarials”, en “activitats immobiliàries”, “activitats professionals científiques i tècniques”, i “activitats administratives i serveis auxiliars”.

En el règim general de la Seguretat Social (i posant en relleu que les incorporacions de el règim agrari i de el personal al servei de la llar familiar suposen el 35,73 i 45,47 %, del total de l'afiliació en el seu sector, respectivament) destaca el nombre d'afiliats en el sector de l'hostaleria, que ocupa a 380.813 (26,75 %), de les quals 280.983 són de països no UE, i que ocupa la primera posició. El segueix, en dades quantitatives, el sector del comerç i reparació de vehicles de motor i bicicletes, que ocupa a 287.562 (11,22 %), dels quals 197.875 són de països no UE, i en tercer lloc es troben les activitats administratives i serveis auxiliars, que agrupen a 217.166 (15,51 %), dels quals 151.337 són de països no UE; el sector de la construcció se situa en el quart lloc i ocupa a 206.117 (20,66 %), dels quals 154.556 són de països no UE; la indústria manufacturera ocupa el cinquè lloc, amb 178.476 (9,12 %), dels quals 117.102 són de països no UE. En el règim especial de treballadors autònoms, destaca la presència del sector del comerç i reparació de vehicles de motor i bicicletes (101.504, 13,77 %, sempre sobre el total de l'afiliació en el sector), del sector de l'hostaleria (73.824, 23,29 %), i del sector de la construcció (62.436, 15,32 % del total, i amb una elevada participació dels ciutadans de la UE (32.170).

Per règims, cal destacar la important presència dels treballadors romanesos i marroquins en el general, seguint els criteris estadístics anteriors (224.993 i 190.751, respectivament), dels xinesos i romanesos en el d'autònoms (64.318 i 48.253), i els marroquins i romanesos en l'agrari, seguint encara els criteris estadístics anteriors (107.909 i 43.909). En les dades del personal al servei de la llar familiar que apareixen en el règim general, la presència romanesa és també majoritària (23.211), seguida de la hondurenya (22.470) i la colombiana (16.157).

Per països de procedència, a tot l'Estat, els treballadors romanesos ocupen la primera posició (340.519), i els marroquins es situen a la segona posició amb 337.490  treballadors. Els colombians es situen en la tercera posició amb 189.024, i els italians passen a la quarta  posició, amb 181.143, per davant dels veneçolans amb 150.984, dels xinesos amb 114.671, dels peruans (74.408), dels equatorians amb 71.039, dels ucraïnesos (67.846) i dels portuguesos (65.309).

La informació disponible també inclou com ha evolucionat l'afiliació dels vuit països amb més participació dels seus nacionals en el règim general i en el d'autònoms, des de l'any 2014 destacant d'una banda el molt important creixement de la població veneçolana en els últims quatre anys, i el de la colombiana i peruana  el darrers dos anys. També hi ha hagut un creixement important de la població italiana en els últims tres anys.

En l’actualitat, i sempre segons les dades oficials del MISSMI, els treballadors i treballadores d’altres països suposen el  28.8 % del personal que treballa en activitat d’organitzacions i organismes extraterritorials, el 26.5 % en el sector de l’hostaleria, el 24,4 % en l’agricultura, ramaderia, silvicultura i pesca, i el 20,7 % en la construcció.

3. La mitja del mes de març d’afiliats estrangers a Catalunya és de 642.264, dels quals 186.309 són de països UE i 455.954 de països no UE.

Per règims, el 84,86 dels afiliats estan inclosos en el general (amb la inclusió dels treballadors agraris i dels de la llar familiar), el 15,03 % en el d’autònoms, i el 0,11 % en el del mar.

Segons els criteris estadístics anteriors, per règims cal destacar la important presència de treballadors marroquins, italians i romanesos en el general (63.131, 47.206 i 37.323, respectivament), dels xinesos, italians i marroquins, en el d’autònoms (17.690, 9.023 i 6.632), i dels marroquins i romanesos en l’agrari (4.974 i 2.013). En les dades del personal al servei de la llar familiar que apareix en el regim general, la presència de la població hondurenya és majoritària (6.447), seguida de la població marroquí (1.897), i colombiana (1.631).

En el règim general de Seguretat Social (i posant en relleu que les incorporacions del regim agrari i del personal al servei de la llar familiar suposen el 2,57 i 5,17 % del total de l’afiliació, respectivament), el  primer lloc correspon a l’hostaleria, amb 79.887 (14,66 %), dels quals 63.365 són de països no UE, i el segon al comerç de reparació vehicles motor i motocicletes, amb 79.641 (14,61 %), dels quals 56.702 són de països no UE; el tercer és per a les activitats administratives i serveis auxiliars, amb 68.990 (12,66 %), dels quals 50.397 són de països no UE; el quart és per a la indústria manufacturera, amb  57.828 (10,61 %), dels quals 41.428 són de països no UE; en cinquè lloc trobem als afiliats en el sector de la construcció, amb 46.289 (8,49 %), dels quals 40.300 són de països no UE. En el règim especial de treballadors autònoms destaca la importància dels sectors del comerç i reparació de vehicles a motor i bicicletes (20.290, 21,02 % del total), de l’hostaleria (18.754, 19,43 %) i de la construcció (10.388, 10,76 %).

A Catalunya, els treballadors marroquins són els primers (75.754) seguits dels italians (56.435) i els romanesos ocupen la tercera posició (47.574) A continuació trobem els xinesos (32.534), els colombians (32.066), els pakistanesos (25.071), els hondurenys (23.103), els francesos (22.895), els veneçolans (22.210), i els argentins (17.587).

La corbata, un signo de distinción... y también de confrontación sindical. Aceptación de su uso por los tribunales. Notas a la sentencia del TS de 12 de marzo de 2024 (caso Sico Seguridad El Corte Inglés SL)

 

1. Desconozco qué criterio tiene el gabinete de comunicación del Poder Judicial para publicar sus notas de prensa sobre las sentencias que dictan los tribunales, señaladamente el Tribunal Supremo, si bien parece lógico pensar que se reproduzcan las síntesis elaboradas por quienes las han redactado.

Supongo que así ha ocurrido con la resolución judicial que motiva estas notas, la dictada por laSala de lo Social del Tribunal Supremo el 12 de marzo  , de la que fue ponente el magistrado Sebastián Moralo, también integrada por la magistrada María Luz García y los magistrados Juan Molins e Ignacio García-Perrote, de una extensión bastante más breve (cuatro páginas) que la media de sus sentencias, y cuyo escueto resumen, que ya permite tener conocimiento del fallo, es el siguiente: “La exigencia de llevar corbata en verano por los vigilantes de seguridad no es contraria a la normativa vigente. (Aplica la vigente Orden 318/2011)”.

Pues bien, el 5 de abril era publicada la nota de prensa titulada “El Tribunal Supremo avala la decisión de una empresa que exige el uso de corbata al personal de seguridad destinado en un centro comercial provisto de aire acondicionado”  , acompañada del subtítulo “La Sala Cuarta declara que esta decisión no atenta contra la dignidad de los trabajadores”.

En el citado texto se explicaba que el TS había desestimado el recurso de casación interpuesto por el sindicato Alternativa Sindical de Trabajadores de Seguridad Privada frente a la sentencia   de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional de 22 de octubre de 2021, de la que fue ponente el magistrado José Pablo Aramendi (resumen oficial: “Vigilantes de seguridad que prestan servicios para la demandada en El Corte Ingles en toda España. Se impugna un Acuerdo en el que La empresa mantiene la obligación de llevar corbata como parte de su uniformidad a los vigilantes de seguridad”), y que declaraba que la empresa “está facultada para adoptar esa decisión, que no atenta contra la dignidad de los trabajadores, y es adecuada a las condiciones de trabajo porque solo afecta a los vigilantes que prestan servicio de cara al público en las dependencias del centro comercial que dispone de aire acondicionado, sin extender esa exigencia a quienes trabajan en otros puestos de trabajo diferentes”.

La nota añadía que la empresa había respetado “de esta forma el acuerdo alcanzado con otros sindicatos de la empresa y lo dispuesto en la Orden del Ministerio de Interior 318/11, que atribuye a la empresa la competencia para decidir sobre el uniforme de los vigilantes de seguridad, teniendo en cuenta su adecuación a las condiciones de trabajo, la estación del año y otras posibles circunstancias de orden funcional, laboral o personal, así como la dignidad de los trabajadores y la igualdad por razón de sexo”.

Desde luego, la citada información mereció una amplísima difusión en medios de comunicación y redes sociales, y basta una búsqueda en estas últimas para fundamentar la afirmación anterior, ciertamente con titulares distintos y que, en bastantes ocasiones, ponían el acento en la obligatoriedad del uso de la corbata y no en el acuerdo alcanzado por la empresa y un sindicato, UGT, en el que se introdujeron numerosas excepciones a su uso. Lógicamente, la sentencia del TS también mereció una nota muy crítica del sindicato demandante en instancia y recurrente en casación, a la que me referiré más adelante.

2. Como acabo de indicar, el TS confirma la sentencia dictada por la AN, por lo que procede primeramente conocer el contenido más relevante de la misma, anticipando ya que el TS hará suyo en su práctica integridad la fundamentación jurídica de aquella.

La demanda se interpuso por el sindicato Alternativa Sindical de Trabajadores de Seguridad Privada, en procedimiento de conflicto colectivo, contra Sicor Seguridad El Corte Inglés SL.

En el acto de juicio, celebrado    la parte actora se ratificó en la pretensión de la demanda, al considerar “no ajustado a derecho el acuerdo alcanzado entre el empresario y UGT sobre el uso de la corbata pues este sindicato no tiene presencia en la empresa, reiterándose en la normativa invocada en la demanda, Orden de 7 de julio de 1995 por la que se da cumplimiento a diversos aspectos del Reglamento de Seguridad Privada, sobre personal , “para considerar que no tienen los vigilantes obligación de llevar corbata en verano”.

En la oposición a la demanda, la empresa alegó falta de litisconsorcio por ser del parecer que hubiera debió traerse a juicio al sindicato UGT como firmante del acuerdo de 14 de junio de 2021, y manifestó que norma invocada por la demandante estaba derogada; “encontrándose vigente la Orden 318/2011 que en sus arts. 22 y 23 no reconoce la pretensión de la parte actora”. La tesis de falta de litisconsorcio pasivo necesario será desestimada por la Sala, ya que la pretensión planteada “... no gira en torno a la nulidad del acuerdo alcanzado entre este sindicato y el empresario, sino a la correspondencia entre la medida empresarial y la legalidad, correspondencia que por todo lo dicho es innegable”.

Como los hechos probados de la sentencia de instancia son muy breves, me permito reproducirlos:

“Primero. - ALTERNATIVA SINDICAL DE TRABAJADORES DE SEGURIDAD PRIVADA cuenta con nueve miembros en el comité de empresa de Madrid de la demandada SICOR SEGURIDAD EL CORTE INGLÉS SL y con dos miembros en el comité de Cádiz.

Segundo. - El conflicto afecta a los vigilantes de seguridad destinados a prestar servicios en El CORTE INGLÉS en toda España.

Tercero. - El 15-2-2021 SICOR solicitó de la Comisaría general de seguridad Ciudadana autorización para la utilización de la uniformidad que detallaba entre la que se encontraba el uso de corbata en la uniformidad de verano e invierno.

El 16-2-2021 la Jefatura de la Unidad Central de Seguridad privada autorizó dicha uniformidad.

Cuarto. - El 14-6-2021 SICOR y UGT alcanzaron un acuerdo en aplicación del art. 22 de la Orden del Ministerio de Interior 318/11 por el que convinieron:

La empresa mantiene la obligación de llevar corbata como parte de su uniformidad a los vigilantes de seguridad, hombres y mujeres, que presten servicios en la totalidad de instalaciones a nivel estatal del cliente "Corte Inglés" durante el periodo estival de cada año.

No obstante lo anterior, la empresa, como excepción, atendiendo a razones climatológicas, a las condiciones laborales y de refrigeración existentes en determinadas dependencias, exime de la obligación de llevar corbata como parte de su uniformidad a los vigilantes de seguridad, hombres y mujeres, que presten servicios en instalaciones a nivel estatal del cliente "Corte Inglés" como almacenes, muelles, realización de vigilancia fuera del horario de apertura de centros con actividad comercial y vigilancia nocturna en general, parkings y obras, durante el periodo estival de cada año”.

3. Con respecto al acuerdo convencional que motiva el conflicto, el sindicato firmante, UGT, hacía una valoración muy positiva, poniendo el acento, tanto en la nota de prensa como el vídeo en que se procedía a su explicación   en la reducción del uso de la cortaba en los centros comerciales de El Corte Inglés.

En la nota se exponía que “con la firma del acuerdo la Mercantil se compromete por escrito a eliminar la corbata prácticamente en la totalidad de puestos asignados en el Corte Inglés manteniendo el uso de la misma solamente en tiendas durante su apertura al público coincidiendo con la refrigeración de las mismas”, y tras repasar la normativa vigente y las facultades que otorga a las empresas, afirmaba con satisfacción que su presión “... ha sido pieza fundamental para la búsqueda de un acuerdo que, si bien mantiene la corbata durante la prestación de los servicios en tiendas del Corte Ingles durante la apertura al público, exime de la misma al resto de posiciones de seguridad donde SICOR presta sus servicios a lo largo del territorio nacional para el mencionado cliente”.  

4. ¿Cómo resuelve la AN el conflicto? Centra en primer lugar la cuestión a la que debe dar respuesta, es decir si los vigilantes adscritos al servicio de El Corte Inglés tienen derecho a no llevar corbata en el uniforme de verano, e inmediatamente rechaza el argumento de la parte demandante, que esgrimió en su apoyo la sentencia    del TS de 31 de enero de 2000, de la que fue ponente el magistrado Aurelio Desdentado (resumen oficial: “Competencia del orden social en cuestión sobre el uniforme de los vigilantes de seguridad, regulado en normas administrativas”)  , basada en la citada Orden ministerial de 7 de julio de 1995 y que, reitero, consideraba de aplicación.

El rechazo se debe a estar derogada dicha norma por la Orden INT/318/2011, de 1 de febrero sobre personal de seguridad privada  , reproduciendo el art. 22 y haciendo mención al Anexo VIII, en el que se incluye la corbata entre “las prendas que podrán conformar el uniforme”. Del citado art. 22 es conveniente recordar aquí el contenido de sus dos primeros apartados:

“1. La uniformidad de los vigilantes de seguridad se compondrá de las prendas establecidas en el anexo VIII de la presente Orden, que podrá ser modificada por Resolución del Director General de la Policía y la Guardia Civil, ámbito del Cuerpo Nacional de Policía.

2. La composición del uniforme de los vigilantes de seguridad, en cuanto a la combinación de las distintas prendas de vestir, se determinará por cada empresa de seguridad, en función de su conveniencia o necesidades, de las condiciones de trabajo, de la estación del año y de otras posibles circunstancias de orden funcional, laboral o personal. En todo caso, el uniforme, como ropa de trabajo, estará adaptado a la persona, deberá respetar, en todo momento, su dignidad y posibilitar la elección entre las distintas modalidades cuando se trate de prendas tradicionalmente asociadas a uno de los sexos”.

La AN es contundente al desestimar la demanda, de la que afirma que “carece de toda fundamentación válida”, y lo hace en aplicación del apartado 1 del art. 22 y del contenido del acuerdo alcanzado entre la empresa y la UGT (véase fundamento de derecho tercero), afirmando que la norma referenciada “valida la decisión empresarial de que los vigilantes adscritos a El Corte Inglés tengan que hacer uso de corbata en verano, pues tal medida corresponde adoptarla al empresario, que sólo se vería limitado en su decisión cuando el uniforme no respete la dignidad del trabajador, lo que no acontece en este caso, máxime si tenemos en consideración que la vigilancia de los centros comerciales está dotada de aire acondicionado y en la vigilancia de otras dependencias donde la actividad no se presta de cara al cliente, el acuerdo alcanzado entre el empresario y UGT exime del uso de esta prenda”.

5. Contra la sentencia de instancia se interpuso recurso de casación por el sindicato demandante, que se manifestarán en los mismos términos que la propuesta formulada por el Ministerio Fiscal en su preceptivo informe y en el que abogaba por su improcedencia. Conocemos en el antecedente de hecho quinto de la dictada por el TS sus argumentos:

“Al amparo del art. 207e) LRJS, denuncia la infracción de normas del ordenamiento y de jurisprudencia. Denuncia la infracción del "artículo referenciado" (sic) e invoca la STS 31 de enero de 2000.Rec. 2330/1990. Cita también el art. 22.2 de la Orden INT/318/2011, de 1 de febrero.

Segundo.- En el segundo motivo, sin cita de amparo procesal alguno, sostiene que "(...) a aplicación que se efectúa sobre el oficio emitido con fecha 16 de febrero de 2021 por el Comisario en el que se autoriza la petición de uniformidad efectuada por la mercantil no invalida la Orden referenciada en el punto anterior y a mayor abundamiento si bien autoriza a portar la corbata como prenda de uniformidad no especifica que deba ser en la estación del año del estío”.

6. Con prontitud centra la Sala la cuestión a la que debe dar respuesta, cuál es “determinar si los trabajadores afectados por el conflicto tienen derecho a no llevar la corbata en verano en los centros de trabajo de El Corte Inglés”.

Efectúa a continuación una síntesis de la argumentación de la sentencia dictada por la AN y expone cuáles son los motivos del recurso. Acompaña también con brevedad cuál es la tesis del Ministerio Fiscal, que ya sabemos que era la desestimación del recurso, tanto por razones formales (el debate no giraba sobre una norma sino sobre “una disposición de carácter administrativo”) y de fondo, ya que la citada sentencia de 31 de enero de 2000 no se pronunciaba sobre el fondo del litigio, sino que “se limitaba a determinar la competencia del orden social para conocer del pleito”.

La tesis del TS es prácticamente idéntica a la de la AN, con la previa desestimación de la tesis de la Fiscalía de ser impugnada “una disposición de carácter administrativo·”, ya que se trata de una Orden ministerial y conforme a la consolidada jurisprudencia de la Sala “su infracción puede recurrirse en casación”.

Tras reiterar parte del acuerdo empresa-UGT, y del contenido del art. 22 de la Orden Int/318/2011, el TS coincide con la AN en la no infracción de este precepto legal, “sin que conste fuente jurídica alguna que ampare la pretensión de la recurrente y sin que concurra ninguna de las excepciones, como la afectación de la dignidad. Además, del acuerdo citado ya se exime del uso de dicha prenda por razones climatológicas en almacenes, muelles, realización de vigilancia fuera del horario de apertura de centros con actividad comercial y vigilancia nocturna en general, parkings y obras, durante el periodo estival de cada año”.

En segundo término, la desestimación del recurso radica en que la sentencia aportada por la recurrente no establece jurisprudencia alguna sobre la cuestión litigiosa al no entrar el en el fondo del conflicto, y siendo aún más relevante que, en cualquier caso, la controversia versaba sobre la uniformidad de los vigilantes de Seguridad, pero estaba regulada entonces en la Orden de 7 de julio de 1995,norma que fue derogada por la Disposición Derogatoria Única de la Orden INT/318/2011, de 1 de febrero, y que por tanto no se aplicaría al presente caso”.

En fin, el segundo motivo del recurso es rechazado de plano por no cumplir los requisitos formales requeridos por el art. 210.2 de la Ley reguladora de la jurisdicción social.

6. No le ha gustado al sindicato recurrente la sentencia del TS, como lo demuestra la nota de prensa publicada en su página web al día siguiente de conocerse aquella, titulada “Los Vigilantes de SICOR en El Corte Inglés obligados a llevar corbata todo el año en base al acuerdo con UGT firmado en el año 2021”   Más bien la nota es, a mi parecer, una dura crítica a la UGT y no a la sentencia, pero su valoración la dejo a los lectores y lectoras.

7. Concluyo. Como pueden comprobar, volviendo al título de la entrada, una prenda de vestir que es considerada una señal de distinción que se remonta al siglo XVII, se convierte en esta ocasión, desgraciadamente, en un elemento de confrontación sindical.

Buena lectura.