viernes, 9 de diciembre de 2022

La libertad de expresión en las relaciones de trabajo también tiene sus límites, y quince (o treinta) segundos de gloria en las redes sociales no deberían hacer olvidarlos. A propósito de la sentencia del TSJ de Asturias de 17 de octubre de 2022.

 

1.  Muy recientemente hemos llevado a cabo, en mi actividad docente en las Facultades de Derecho y de Economía y Empresa de la UAB, un caso práctico sobre el derecho constitucional a la libertad de expresión y sus posibles límites en el ámbito de las relaciones de trabajo.

Fue objeto de atención, sin mencionarla expresamente en el caso para que solo se prestara atención por mis alumnos y alumnas a cómo responder jurídicamente a un determinado supuesto de hecho, la sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid el 21 de enero de 2022, de la que fue ponente el magistrado Ignacio Moreno, y que mereció detallada atención por mi parte en la entrada “Protección reforzada del derecho de libertad sindical.Inexistencia de vulneración de la normativa de incompatibilidades del personalde las Administraciones Públicas por una liberada sindical que realiza tareasde asesoramiento” 

El resultado fue muy satisfactorio, ya que fue objeto de estudio la jurisprudencia del Tribunal Constitucional y del Tribunal Supremo, las “limitaciones restrictivas” que pueden establecerse a un derecho constitucional fundamental, y cómo se concretan estas en el ámbito de las relaciones contractuales laborales, en las que existe un contrato de trabajo que legitima jurídicamente una situación de desigualdad al otorgar al sujeto empleador el poder de dirección, organización y sancionador en aquellas.

Es muy probable que un caso semejante, pero ahora desde la perspectiva de la extinción contractual por despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual, tipificada como posible infracción grave y culpable tanto en la Ley del Estatuto de los trabajadores (art. 54. 2 d) como en la mayor parte de las normas convencionales que regulan las infracciones y faltas laborales, incluyendo aquella dentro de las calificadas como muy graves y a las que puede anudarse la máxima sanción del despido por incumplimiento contractual grave y culpable, sea llevado a cabo el próximo curso por el profesorado de mi unidad docente, y desde luego no descarto que por mi parte también sea efectuado durante la impartición de la asignatura Derecho del Trabajo y Seguridad Social II, durante el primer semestre de 2023, dado que se centra en el estudio de la relación laboral individual.

Y desde luego creo que puede ser de bastante interés para el alumnado joven (20 a 25 años) y también, aunque quizás desde otra perspectiva, para todo aquel que supera dicha edad (que no son pocos y pocas en alguno de mis grupos), ya que podrán ser objeto de atención, desde la vertiente jurídica, casos de despido disciplinario por mala utilización, siempre según el parecer del tribunal sentenciador, de las redes sociales.

2. Y ya tenemos realizada la tarea de búsqueda de sentencias de interés para la realización del nuevo caso práctico, y hay que agradecérselo al letrado Robert GutiérrezÁlvarez,  , que fue profesor de Derecho Sindical en nuestra unidad docente de Derecho del Trabajo y Seguridad Social en la UAB, y que también ha sido asiduo participante en el Aula Iuslaboralista de la UAB  , que codirijo actualmente junto con el profesor Albert Pastor, que ha llegado ya a sus quince años de vida desde la que pusiera en marcha, junto con el profesor Pastor, el profesor Francisco Pérez Amorós.

En efecto, a través de su cuenta en la red social twitter , los días 5 a 8 de este mes,  nos ha informado de cuatro sentencias, tres de Salas de lo Social de Tribunales Superiores de Justicia y una de Juzgado de lo Social, en las que las empresas han procedido al despido disciplinario de personas de sus plantillas por haber colgado en la red social Tik Tok vídeos que se han considerado por aquellas que han transgredido la buena fe contractual que debe existir en la relación de trabajo y que iban más allá (aunque obviamente la tesis contraria era la defendida  por la parte trabajadora al impugnar el despido) del ejercicio conforme a derecho de su libertad de expresión.

3. La interrelación entre la difusión de una sentencia en las redes sociales y su posterior cita, o amplia explicación, en medios periodísticos, tanto en diarios electrónicos jurídicos como en prensa generalista por periodistas especializados en los asuntos laborales, es cada vez más relevante, y puedo dar fe de ello al haber visto, poco después de publicar alguna entrada en este blog, anotaciones de la misma sentencia en alguno de dichos medios, habiéndose citado en alguna ocasión la “fuente” y en (bastantes) otras ocasiones no. Seguro que el especialista en difusión de sentencias laborales en las redes sociales, el profesor Ignasi Beltrán de Heredia  (al que ya saben que denomino “CENDOJ no oficial por el material de indudable valor que suministra casi diariamente), puede hablar también de como muchas de sus referencias en twitter son después utilizadas en medios periodísticos para informar de sentencias de interés.

Aunque,  a fuer de ser sinceros, también puede ocurrir los contrario, y doy fe de ello, ya que en más de una ocasión la lectura de un artículo periodístico sobre alguna sentencia, me ha llevado después a su atenta lectura  y a la redacción de una posterior entrada en el blog para analizar todo su contenido jurídico, que lógicamente es mucho más que aquel que puede quedar reflejado en un artículo breve de un medio de comunicación.

4. Y en el caso de las sentencias de las que nos ha informado el letrado Robert Gutiérrez ha ocurrido esa relación de la que antes les hablaba con los medios de comunicación, a veces con cita de la fuente y en otra no, aunque en la segunda es claramente perceptible cuál ha sido la fuente que ha llevado a quien ha redactado el artículo a explicar el contenido más relevante de aquellas.

Las sentencias citadas han sido las dictadas por los TSJ de Castilla y León, de 29 de octubre , Asturias, de18 de octubre ) , Madrid, de 30de marzo , y Juzgado delo Social de Murcia de 27 de julio de 2021 .

En la búsqueda de estas sentencias en CENDOJ he encontrado las tres primeras, a las que se puede acceder aquí, aquí , y aquí . En mi búsqueda en CENDOJ con mención a dicha red social he encontrado también otra sentencia en la que se debate sobre el despido de un trabajador, dictada por la Sala Social del TSH de Madrid el 15 dediciembre de 2021  Cabe añadir que en todas las sentencias se declara procedente el despido disciplinario llevado a cabo por la empresa.    

Y como digo, la relación información vía red social con posterior difusión de la(s) sentencia(s) en medios de comunicación también se ha dado en esta ocasión.

En efecto, la sentencia dictada por el TSJ de Asturias el 19 de octubre, a la que más adelante me referiré con mayor detalle jurídico, ha sido difundida, con cita del tuit, por la redactora de eldiario.es Laura Olías en un artículo publicado el día 7 con el título “Un tribunal avala el despido de un trabajador porparodiar e insultar a clientes en Tiktok” 

Por otra parte, el redactor de El Periódico, Gabriel Ubieto, se hacía amplio eco, con reproducción del tuit, de la sentencia del TSJ de Castilla y León dictada el 29 de septiembre, en su artículo “Despedida por bailar en TikTok estando de baja porlumbalgia” 

 Y supongo, y solo es una apreciación muy subjetiva,  que la lectura de los tuits del letrado  Robert Gutiérrez animó a la redactora del diario jurídico electrónico Confilegal, Blanca Valdés, aunque no haya cita de dicha fuente, a la lectura de las tres sentencias dictadas por los TSJ, de las que da amplia información en el artículo publicado el 7 de diciembre “Tres TSJ avalan despidos por malos comportamientos en TikTok: bailesestando de baja y vídeos hablando mal de clientes”  .

Y para acabar esta crónica, más social que jurídica, convendrá recordar que Tik Tok es una red social de origen chino para compartir videos cortos y en formato vertical  ,  y que ha sido demandada por partida doble muy recientemente por el Estado de Indiana en Estados Unidos, siendo lasrazones de dichas demandas, la primera “se acusa a la plataforma de usar un algoritmo que está diseñado para crear adicción en los usuarios jóvenes y que promueve contenidos "dañinos" que no son apropiados para su edad”, y en la segunda “se alerta de que la aplicación podría estar permitiendo al Gobierno chino acceso a los datos de los usuarios para misiones de espionaje”. 

5. Toca ya entrar en un estudio jurídico, siquiera sea de forma sucinta, de las razones que han llevado a los TSJ a considerar procedentes los despidos por incumplir, de forma grave y culpable, la parte trabajadora sus obligaciones contractuales, sin que pueda quedar amparado ese incumplimiento por el ejercicio del derecho constitucional fundamental, inespecífico en el ámbito de las relaciones laborales, de la libertad de expresión (art. 20.1 a de la Constitución: “Se reconocen y protegen los derechos: ...A expresar y difundir libremente los pensamientos, ideas y opiniones mediante la palabra, el escrito o cualquier otro medio de reproducción...”).

Centraré mi atención en la sentencia más reciente, dictada por el TSJ de Asturias el 18 deoctubre , de la que fue ponente la magistrada Catalina Ordóñez, si bien recogeré con anterioridad los hechos probados de las tres restantes sentencias del TSJ para que los lectores y lectoras tengan una comprensión mas global de los conflictos que han llegado a los tribunales laborales por la difusión de videos de muy corta duración en la red social Tik Tok, y recordaré alguna entrada más de este blog en la que he abordado la extensión y los limites del derecho constitucional fundamental a la libertad de expresión.

6. Vayamos entonces a las causas del despido en las sentencias de los TSJ.

A) En la sentenciadel TSJ de Madrid de 15 de diciembre de 2021  , de la que fue ponente la magistrada María Luisa Gil, se parte de los hechos probados en la sentencia de instancia, e inalterados en suplicación al no haberse interpuesto recurso sobre los mismos para su modificación, que son los siguientes:

“CUARTO.- Con fecha de 10.12.2020 la dirección de la empresa demandada tuvo conocimiento de que la actora junto con otra compañera de trabajo, durante su jornada de trabajo, en el lugar de trabajo y con el uniforme de trabajo, en el periodo comprendido entre julio y noviembre de 2020 han publicado en la red social "TIK TOK" videos en los que la actora dice "Atención, si alguien quiere opinar sobre mi vida que levante un dedo y se lo meta por el culo".

QUINTO.- En otro de los videos publicados la actora canta una canción en el que dice "cállate ya, que me tienes, que me tienes hasta los huevos", bailando en otro de los videos con unos pepinos y unos tomates en la boca y desfilando en otro de los videos simulando un desfile de modas ataviadas con un albornoz y el uniforme de la empresa con una toalla en la cabeza”.

B) Vayamos ahora a la sentencia del TSJ de Madrid dictada el 30 de marzo  , de la que fue ponente el magistrado José Ignacio de Oro-Pulido. Se confirma, al igual que en el caso anterior, la sentencia de instancia. Los hechos probados que deben destacarse, señalando previamente que la trabajadora se encontraba de baja “en situación de baja médica con motivo de luxación y esguince de articulaciones a nivel de tobillo, pie y dedos del pie”, son los siguientes:

“V. La demandante durante su incapacidad temporal ha efectuado diversas publicaciones en la red social TikTok bajo el perfil @ DIRECCION000 . Videos que se detallan en la carta de despido y el informe pericial que se aporta por la empresa como doc. 6 creados entre el 23.10.2020 y el 15.12.2020, y obran en soporte DVD al folio 197dándose aquí por íntegramente reproducidos. Destaca entre ellos:

- el de 8.12.2020, en que se observa a la trabajadora demandante saltando en una cama elástica con ambos pies para tras coger impulso realizar una voltereta hacia atrás en el aire y caer sobre una piscina de foam, todo  ello editado  con tres videos a cámara lenta y como música de fondo la canción oh no ho no ho no no no, canción muy utilizada en la citada red social para acompañar las mejores caídas, fails y accidentes graciosos de la red(minuto 4:01 a 4:35 del archivo denominado Video grabación del citado DVD). Los fragmentos del citado video obran también a los folios 178 a 180 de las actuaciones.

El de 10.12.2020 en que se aprecia a la demandante nuevamente en un parque multiaventura, agarrada a dos anillas y con ambos pies sobre unas cuerdas, bajo la rúbrica deporte? Aventura? #diversión#, texto que desaparece del video para, a continuación mostrar como la trabajadora demandante va desplazándose entre las cuerdas y anillas cogiendo impulso para pasar a la siguiente y culmina el video mostrando a la actora saltando en una cama elástica en el centro urban planet, realizando nuevamente una voltereta hacia atrás en el aire para caer sobre ambos pies en una piscina de foam, todo ello con música de fondo, en concreto la canción Tm MOH x?H?TikTok Song (minuto 5:32 a 5:51 del archivo denominado Video grabación del citado DVD)”.

C) Por último, cito la sentencia del TSJ de Castilla y León de 29 de septiembre,  , de la que fue ponente el magistrado Carlos José Cosme, que confirma la dictada en instancia que desestimó la demanda por despido.

La causa de dicho despido, encontrándose la trabajadora de baja laboral por lumbalgia, fue la difusión de varios videos en Tik Tok, tal como se recoge en la carta de despido: “... se ha podido constatar que, desde la fecha de baja, y hasta el 10 de septiembre, Ud. ha realizado multitud de publicaciones a modo de videos con el citado perfil y en las que se le ve en ocasiones acompañada de una menor y de otras personas. En las mismos, baila, se mueve y actúa de un modo, que es incompatible con la lesión diagnosticada en enero de 2021. Lo que estaba diagnosticado como un proceso corto en cuanto a su curación, se ha convertido en una exposición viral de videos, que demuestran el fraude al sistema de prestaciones, y una falta de respeto a la empresa y a sus compañeros...”.

7. En fin, antes de entrar en un examen algo más detallado de una sentencia, la dictada por el TSJ de Asturias, me permito remitir a todas las personas interesadas a diversas entradas del blog en las que he analizado la extensión y los límites del derecho fundamental a la libertad de expresión, además de la citada al inicio de este artículo.

La protección delderecho constitucional a la libertad de expresión en el ámbito de lasrelaciones de trabajo. Notas a la sentencia del TC núm. 146/2019 de 25 denoviembre 

Notas a dossentencias (TC y TSJ de Madrid) que abordan la protección de derechosconstitucionales en el ámbito laboral y que deben merecer especial atención. Sobrela identidad de género, y la libertad de expresión frente al derecho al honor. 

La protección de la libertad de expresión del trabajador en las relaciones contractuales. Vulneración del art. 10 del Convenio europeo de derechos fundamentales. Notas a la sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos de 5 de noviembre de 2019 (nº 11608/15)  

La colisión de derechos fundamentales y cómo debe realizarse la ponderación entre ellos. La libertad sindical, de expresión y de información, y los límites a su ejercicio en relación con el derecho al honor en un conflicto laboral. Notas a la sentencia del TS (Sala Civil) de 20 de julio de 2016 y de la Audiencia Provincial de Vizcaya de 6 de octubre de 2014  

Y dado que en uno de los grupos en que imparto docencia están presente las y los estudiantes franceses de las Universidades de París II y Toulouse que cursan el “Grado en Derecho y Licence en Droit y Máster 1 en Droit” en la UAB   , es importante también hacer referencia a la importante sentencia dictada el 9 de noviembre por la Sala Social del Tribunal Supremo de Francia     , que declara vulnerado el derecho a la libertad de expresión de un trabajador que había sido despedido por no participar en los actos lúdicos y sociales organizados por la empresa, casando y anulando la sentencia dictada por el tribunal de apelación de Paris el 10 de marzo de 2021.

Para el TS francés, “... al pronunciarse así, aun habiendo constatado que el despido se basaba en parte en el comportamiento crítico del trabajador y en su negativa a aceptar la política de la empresa basada en compartir el valor "fun and pro", pero también en la incitación a diversos excesos, que formaban parte de su libertad de expresión y de opinión, sin que se caracterizara ningún abuso del ejercicio de esta libertad, el Tribunal de Apelación no extrajo las consecuencias jurídicas de sus conclusiones”.

8. A diferencia de las sentencias anteriormente referenciadas, la dictada por el TSJ asturiano da respuesta al recurso de suplicación interpuesto por la parte empresarial, ya que la demanda interpuesta, en procedimiento por despido, por la parte trabajadora fue estimada por el Juzgado de lo Social núm. 3 de Gijón en sentencia dictada el 2 de junio de este año, declarando nulo el despido del que había sido objeto el trabajador el día 24 de enero. La sentencia estimará el recurso, en contra del preceptivo informe emitido por el Ministerio Fiscal y en el que se abogaba por su desestimación.

Conozcamos primero la causa del despido, que queda reflejada en el escrito remitido ese día por la empresa al trabajador, transcrito en el hecho tercero de la sentencia de instancia:

“Como usted sabe presta servicios como carnicero en la tienda que la Empresa HIJOS DE LUIS RODRíGUEZ,S.A. (Supermercados Masymas) tiene en Nuevo Gijón. Pues bien, el día 20 de enero de 2022 1a Dirección de la Empresa ha tenido conocimiento que desde el 14 de diciembre de 2021 tiene colgado en TikTok un video donde aparece usted vestido con el uniforme de trabajo de la compañía parodiando a clientes y escribiendo "vamos a currar de buen rollo", "primera clienta a las 9:07", y a continuación cantando machaconamente una canción que dice "empezamos con los hijos de puta, hijos de puta..."

Como cualquier persona razonable supondrá tales hechos no se pueden tolerar, refiriéndose públicamente de modo insultante, degradante, humillante... a clientes de la Empresa. Como debe saber, todo cliente merece el máximo respeto y usted sea en jornada de trabajo o fuera de ella, pero vistiendo el uniforme de trabajo, representa y es la imagen de una Empresa que tiene como principio fundamental el cuidado y la atención del cliente, a quien le debe su existencia y mantenimiento, y en último término a quien usted debe su puesto de trabajo.

Con su actitud y gracietas (por llamarlo de algún modo) ha puesto de manifiesto que en modo alguno puede seguir trabajando para esta Empresa, a la que daña y ofende públicamente de modo consciente y constante, sin medir sus actos ni sus consecuencias”.

Repárese, añado ahora por mi parte, la importancia que puede tener, a los efectos de la calificación jurídica de la actuación del trabajador, el que aparezca en el video con el uniforme de trabajo de la empresa, así como también la mención a los clientes que van a comprar a primera hora, poco después de la apertura de la tienda.

El despido se basó en el incumplimiento tanto de la normativa legal como de la convencional aplicable (art. 54.3 y 8 del convenio colectivo de minoristas de alimentación de Asturias  ).

También es relevante conocer el hecho probado cuarto, ya que a partir del mismo puede conocerse mejor (se esté de acuerdo o no) el razonamiento jurídico de la sentencia de instancia: “El trabajador colgó en la red social Tik Tok un video de unos segundos en los que, con un polo verde distintivo de la empresa demandada, espera por los clientes que llegan a la inmediata hora de apertura de la tienda, refiriéndose a los mismos como "hijos de puta", en un estribillo que se reitera en distintas ocasiones, que es parte de las palabras de un streamer, que parece ser que tiene videos en distintas redes sociales, a las que añadieron música”. 

9. Pues bien, dado que la parte empresarial alega en el recurso la infracción de la normativa y jurisprudencia aplicable, al amparo de lo dispuesto en el art. 193 c) de la Ley reguladora de la jurisdicción social (también fue solicitada, al amparo del apartado b, la modificación de hechos probados, siendo desestimada tal petición en aplicación de la consolidada jurisprudencia del TS sobre la naturaleza autónoma de los medios de reproducción de la palabra, el sonido y la imagen, para diferenciarlos de la prueba documental, además de que en el proceso laboral “la forma de práctica de una y otra prueba es diferente”) es necesario conocer la fundamentación de la sentencia de instancia para declarar la nulidad del despido por considerar vulnerada la libertad de expresión del trabajador y no haber cometido en modo alguno esta una infracción de sus deberes y obligaciones contractuales. La encontramos reproducida en el fundamento de derecho segundo de la sentencia del TSJ:

“La sentencia de instancia señala que " existen indicios fundados de la existencia de vulneración de derechos fundamentales, sin que haya controversia alguna en la aseveración de que el despido del actor deriva de la difusión de un video que grabó en la red social Tik Tok". Tras reproducir en parte la STC de 25.11.2019 rc 2436/2017 (la misma citada por la empresa en el recurso) dice " de la observación detenida del video, puede ocurrir que la empresa o compañeros del trabajador se hayan sentido ofendidos y, puede ser, según sostiene la demandada, que su contenido no aporte nada artístico o informativo, depende de la perspectiva que se adopte, pero efectivamente dicho extremo no afecta a este procedimiento. Lo cierto es que su contenido supone una crítica jocosa a clientes que se encuentran esperando a la apertura de la tienda por las mañanas y ya suponen para el trabajador el inicio de sus tareas desde primera hora. Realmente la única persona que saldría afectada en una valoración objetiva, sería el empleado que parece disgustarse por tener actividad intensa ya desde el inicio de la jornada laboral. Las personas ofendidas directamente serían dichos clientes, pero no se especifican de forma directa sino a través de una genérica sátira burlesca, y no concreta personas, apareciendo en todo momento la única imagen del actor, ya como cliente, ya como empleado. En definitiva, el contenido del video no cabe considerar que constituya una conducta que se enmarque dentro de la infracción tipificada, sino dentro de la libertad de expresión del trabajador".

La tesis de la parte recurrente, apoyada en los arts. 54 y 55 de la LET, el art. 54.3 y 8 del convenio colectivo aplicable, y en relación con el art. 20.1 a) de la CE, así como también en la jurisprudencia del TC (sentencia núm. 146/2019 de 25 de noviembre) y del TS (sentencia de la sala Civil de 2 de junio de 2020  , de la que fue ponente el magistrado Eduardo Baena), y de la doctrina judicial del propio TSJ asturiano de 7 de septiembre de 2017  , de la que fue ponente el magistrado Francisco José de Prado, era que en modo alguno podía considerarse un legítimo ejercicio de la libertad de expresión el video difundido por el trabajador en la red social en el que, a su parecer, se extralimitaba claramente en el ejercicio de tal derecho en el ámbito de la relación de trabajo, y más cuando se le veía con el uniforme de trabajo de la empresa, por lo que los intereses de esta se veían sin duda perjudicados por su difusión.

10. Ante tales planteamientos radicalmente diferentes, el TSJ analiza el caso, correctamente a mi parecer (y nuevamente es cuestión bien distinta que se esté de acuerdo o no con su tesis) desde la perspectiva constitucional del derecho a la libertad de expresión en el seno de una relación laboral, ya que, como bien expone, “la conducta del demandante está sólidamente unida a la relación laboral con la demandada, probado como está que escenificó la llegada de clientes a la tienda a las 9:01 horas, esto es, tan pronto el establecimiento abre al público, y el comienzo del trabajo por su parte, que aparece ataviado con un polo verde que es el distintivo de la empresa”.

Y como se analiza el caso desde la perspectiva constitucional, es obvio que hay que acudir a la jurisprudencia del TC, con una muy amplia transcripción y explicación de la ya citada sentencia núm. 146/2019 de 25 de noviembre, así como también de la núm.151/2044 de 20 de septiembre  , de la que fue ponente la magistrada Elisa Pérez Vera.

Dado que la primera sentencia citada mereció un amplio y detallado examen por mi parte en un artículo ya anteriormente referenciado, reproduzco algunos fragmentos del mismo que pueden ser de mucho interés para el supuesto ahora enjuiciado:

“... La resolución judicial, cuya importancia me parece relevante ya que amplía con respecto a anteriores resoluciones la protección de la persona trabajadora cuando manifiesta sus puntos de vista sobre los problemas laborales existentes en la empresa en que se trabaja y aunque los ponga en conocimiento de quien no es su directo empleador, estima el recurso de amparo interpuesto por un trabajador y declara la nulidad la sentencia de suplicación, y del auto del Tribunal Supremo de inadmisión del posterior recurso de casación para la unificación de doctrina, contra la que se interpuso aquel. Es importante destacar, antes de seguir con la exposición, que ya la sentencia recurrida en amparo, dictada por la Sala delo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, el 10 de mayo de2016, de la que fue ponente el magistrado Jesús Pablo Sesma, contó con un voto particular discrepante en la misma línea que posteriormente se pronunciaría el TC...

... ... En su fundamentación jurídica el TC procede primeramente a recordar el objeto del recurso y las pretensiones de las partes. A continuación, justifica la admisión a trámite del recurso por su especial trascendencia constitucional, reconociendo que ya existen “pronunciamientos diversos de este Tribunal sobre el ejercicio de los derechos a la libertad de expresión e información en el ámbito laboral” y que el recurso le da la oportunidad de “garantizar el cumplimiento de su jurisprudencia en la materia, abundando en sus parámetros generales y en su concreción aplicativa, evitando, en lo posible, dudas ulteriores sobre su alcance que puedan dar lugar a inaplicaciones objetivas de la misma”. A mi parecer, y más que aquello que se afirma en la sentencia, creo que se trata de reforzar la protección constitucional de la libertad de expresión en un supuesto en el que está en juego intereses públicos y no solamente vinculados estrictamente a unas relaciones contractuales....

... Partiendo de esta premisa previa y obligada, el TC repasa su amplia jurisprudencia relativa a la protección del derecho constitucional a la libertad de expresión, sin olvidar la existente del Tribunal Europeo de Derechos Humanos, con una referencia a la muy reciente sentencia de 5 de noviembre de 2019, caso Herbai c. Hungría...

... En aplicación de dicha doctrina concluirá que se vulneró el derecho de la parte recurrente por la sentencia del TSJ vasco (y el posterior auto del TS), partiendo igualmente de la premisa previa y obligada, y que sería bueno que se aplicara en todos los casos en que están en juego derechos fundamentales en el ámbito de las relaciones de trabajo, que el análisis del tribunal “no puede limitarse a examinar la razonabilidad de la motivación de la sentencia impugnada, sino que alcanza a comprobar si se ha realizado una ponderación constitucional adecuada, esto es, respetuosa con el contenido del citado derecho fundamental”. Y no se ha efectuado tal ponderación porque el contenido de las manifestaciones del recurrente ante el Ayuntamiento “en ningún momento transgredieron los límites del derecho a la libertad de expresión”, y ni en instancia ni en suplicación se reconoció esa hipotética transgresión, ya que tanto en el primer escrito de advertencia como en la posterior carta de despido disciplinario se le reprochó la deslealtad hacia la empresa por haberlas emitido ante el Ayuntamiento y no ante el empleador director, pero “en ningún momento se le reprochó el tono duro, agresivo o inapropiado de sus expresiones”...

... Por otra parte, ¿se vulneró la buena fe contractual por parte del trabajador? No para la sentencia de instancia, sí para el TSJ de acuerdo a los términos expuestos con anterioridad. Y no para el TC, con contundente afirmación de que las tesis del TSJ resultan “inadmisibles” , que sintetiza en varios motivos, todos ellos de interés aun cuando me parezca que lo es especialmente el que se cita en tercer lugar, en tesis que comparto, cual es que el contrato de la empresa empleadora con el ayuntamiento “tenía como objeto la prestación de unos servicios de tipo social, lo que implica que deban tenerse en cuenta estas circunstancias en las que se ha producido la crítica del trabajador ahora demandante de amparo”...

... Argumentación, que por otra parte está estrechamente relacionada con la primera expuesta por el TC y que ya había sido recogida en anteriores sentencias, cual es que no puede condicionarse el ejercicio del derecho a la libertad de expresión a que vayan dirigidas únicamente a la empresa, o lo que es lo mismo, que solo esta puede ser su receptor  y no otras personas u organismos. También se argumenta por el TC que no hubo transgresión de la buena fe porque el trabajador solo formuló sus quejas y reivindicaciones al ayuntamiento después de ser desatendidas por la empresa, siendo aquel el que podría presionar a la empresa, como titular del centro de trabajo gestionado por esta, a que adoptara las medidas requeridas, no siendo del todo claro a mi parecer, al menos expresamente, que ese primer contacto con la empresa se produjera, aun cuando no es menos cierto que ello no afectaría en modo alguno a la existencia del vulneración del derecho fundamental, por cuanto que los restantes argumentos tienen consistencia jurídica sobrada para llegar a tal conclusión.

... En suma, y voy concluyendo, el trabajador actuó de forma plenamente conforme a derecho, no siendo cuestión a debate si las quejas y reivindicaciones laborales tenían mayor o menor fundamento, ya que, a diferencia de lo que hubiera ocurrido si estuviera en juego el derecho a la libertad de información, “las opiniones o juicios de valor emitidos por el trabajador en torno a la gestión empresarial de su centro de trabajo no se prestaban… a una demostración de su exactitud y prueba de veracidad”. Por todo ello, la sentencia declara la vulneración del derecho a la libertad de expresión del recurrente, restableciéndolo en su derecho y declarando la nulidad de la sentencia del TSJ y del posterior auto del TS, ya que la primera “al haber exigido que la crítica realizada no trascendiera más allá de la empresa, despojó al trabajador de la libertad de expresión que le reconoce el art. 20.1 a) CE, haciendo que tal derecho cediera ante un deber de lealtad entendido en términos absolutos de “sujeción indiferenciada del trabajador al interés empresarial”…, que no se ajusta a nuestro sistema constitucional de relaciones laborales”.     

Como digo, también es referenciada la sentencia núm. 151/20004 de 20 de septiembre, de la que también reproduzco un fragmento de especial interés:

“... Y es que no cabe definir lo objetivamente ofensivo al margen por completo de las circunstancias y del contexto en el que se desarrolla la conducta expresiva (señaladamente, STC 106/1996, de 12 de junio), ni tampoco limitar la cobertura que ofrece la libertad de expresión a aquello que sea necesario, entendido en el sentido de imprescindible, adecuado y absolutamente pertinente, ni reducir su ámbito de protección a las expresiones previsibles o al uso en situaciones de acuerdo o avenencia, pues esa lectura de los márgenes de actuación del derecho fundamental supondría reducir el ámbito de la libertad de expresión a las ideas de corrección formal abstracta y utilidad o conveniencia, lo que constituiría una restricción no justificada de esos derechos de libertad de los ciudadanos e implicaría desatender, en contra de las posiciones de nuestra jurisprudencia, la libertad del sujeto y el entorno físico o de situación en el cual se produce su ejercicio.

Finalmente, no se puede obviar el hecho de que los destinatarios a los que el recurrente dirigió sus críticas (la Universidad SEK y sus gestores) revestían una incuestionable notoriedad pública. Hemos dicho que cuando se ejercita la libertad de expresión reconocida en el art. 20.1 a) CE, los límites permisibles de la crítica son más amplios si ésta se refiere a personas que, por dedicarse a actividades públicas, están expuestas a un más riguroso control de sus actividades y manifestaciones que si se tratase de simples particulares sin proyección pública alguna, pues, en un sistema inspirado en los valores democráticos, la sujeción a esa crítica es inseparable de todo cargo de relevancia pública (SSTC 159/1986, de 16 de diciembre; 3/1997, de 13 de enero, y 20/2002, de 28 de enero). En tal sentido hemos distinguido entre "personaje público", categoría reservada únicamente a quienes tengan atribuida la administración del poder público, y "personajes con notoriedad pública" (SSTC 134/1999, de 15 de julio; o 20/2002, de 28 de enero

En el presente caso, aun cuando los gestores de la Universidad no fueran personas investidas de "autoridad pública", no cabe dudar de que tienen una clara proyección pública atendiendo al puesto que ocupan o desempeñan y al servicio que la institución universitaria presta.

Sentado todo lo anterior, cabe concluir que las manifestaciones hechas por el trabajador guardaban relación con sus intereses laborales y, de otra parte, tanto si se consideran en sí mismas como en su contexto, no entrañaban una ofensa grave para la empleadora, ni eran vejatorias para sus gestores o trabajadores, aun cuando pudieran considerarse improcedentes o irrespetuosas. La intervención del actor en el conflicto supuso un legítimo ejercicio de su derecho fundamental a la libertad de expresión [art. 20.1 a) CE], en la medida en que se limitó a manifestar su desaprobación, disconformidad y crítica. Por tanto, ha de estimarse que no fue legítima, por contraria al art. 20.1 a) CE, la decisión de la Universidad acordando el despido”.

11. Tras repasar también, más adelante, las sentencias citadas del TSJ y del propio TSJ asturiano, no sin dejar de recordar con respecto a esta última que “no tiene valor de jurisprudencia a examinar en este motivo de recurso, solo un simple valor orientativo”, el TSJ ya llega a manifestar su parecer jurídico, contrario (radicalmente, me atrevería a decir) a la tesis de la dictada en instancia sobre la extensión y los límites del derecho a la libertad de expresión en el ámbito de las relaciones de trabajo.

Y donde el juzgador de instancia vio una “actitud jocosa” por parte del trabajador, el TSJ ve una clara infracción de los deberes laborales al haber utilizado una red social usando el uniforme de trabajo de la empresa y dañando no solo su imagen sino también el buen nombre de sus clientes, con los perjuicios que ello puede significarle.

La claridad de la tesis del TSJ queda patente en este fragmento del fundamento de derecho segundo:

“.... Lo que " parece ser" no pasa de lo posible y, por consiguiente, carece de la condición de hecho cierto formalmente elevado a hecho probado; y, que el trabajador parafraseé a otro para descalificar a determinados clientes, que por los datos que facilita se pueden ver individualizados y aludidos, en nada mitiga lo sancionable de un comportamiento que resulta ilegítimo en la medida en que rebasa los límites del derecho a la libertad de expresión, pues el trabajador cae en el insultó y no concurre circunstancia alguna, más que el objetivamente demostrado propósito de descalificar, que permita matizar las palabras insultantes, como acontece cuando el exabrupto surge en el discurrir de una disputa o controversia. En consecuencia, estimamos que la sentencia de instancia no se atuvo a la jurisprudencia del TC y del TS en materia de libertad de expresión conectada a una relación de trabajo, y en ello se ha materializado la infracción de los artículos 20.1 CE y 55.5 del ET”.

Si ha habido, pues, para el TSJ, a diferencia de la tesis de la sentencia de instancia, una infracción grave y culpable que puede ser merecedora de la máxima sanción disciplinaria, el despido, siendo al parecer de aquel proporcionada la respuesta, y por tanto ajustada a derecho, ya que “... el trabajador atentó contra el honor de los clientes que deciden acudir al establecimiento tan pronto abre al público, al tiempo que comprometió la imagen de la empresa ante el público en general y ante los aludidos en particular, con la consiguiente repercusión que ello tiene  en la  propia actividad empresarial de venta al por menor de alimentos y otros productos”.

12. Voy concluyendo. Desconozco si la parte trabajadora ha anunciado la interposición de recurso de casación para la unificación de doctrina, aunque me parece bastante plausible que así sea, siendo cuestión diferente la de encontrar la adecuada sentencia de contraste que cumpla con el requisito obligatorio previsto en el art. 219.1 LRJS. Desde luego, deberá acudirse a conflictos semejantes que se hayan producido en el uso de otra redes sociales, ya que respecto a Tik Tok no hay, al menos hasta donde mi conocimiento alcanza, ninguna sentencia del TS o de TSJ que se haya pronunciado estimando la tesis de la parte trabajadora, o bien acudiendo a la jurisprudencia del TC tal como permite el apartado 2 de dicho artículo (“Podrá alegarse como doctrina de contradicción la establecida en las sentencias dictadas por el Tribunal Constitucional y los órganos jurisdiccionales instituidos en los Tratados y Acuerdos internacionales en materia de derechos humanos y libertades fundamentales ratificados por España, siempre que se cumplan los presupuestos del número anterior referidos a la pretensión de tutela de tales derechos y libertades”).

Y una vez dictada, en su caso, la sentencia del TS, o si se inadmitiera a trámite el RCUD, supongo que se acudiría a la vía del recurso de amparo y se trataría de demostrar la “especial trascendencia constitucional del recurso”, que podría ser a mi parecer la fijación de jurisprudencia por el TS sobre la extensión y los límites del derecho fundamental a la libertad de expresión en el ámbito de las relaciones de trabajo cuando el conflicto versa, justamente como ha ocurrido en el caso que he analizado, sobre el buen o mal uso de la misma en las redes sociales y refiriéndose a la actividad laboral de la persona trabajadora.

Mientras tanto, no está demás, así me lo parecer, recomendar prudencia en el uso de las redes. No sea que quince o treinta segundos de gloria puedan acabar con una vida laboral mucho más dilatada en el tiempo.

Buena lectura.

 

jueves, 8 de diciembre de 2022

Proyecto de Ley de Empleo. Enmiendas incorporadas por la Ponencia en su Informe (y a esperar la aprobación por la Comisión y por el Pleno del Congreso).

 

1. Sigue adelante la tramitación parlamentaria del Proyecto de Ley de Empleo 

El 28 de noviembre se reunió la Ponencia encargada de redactar el Informe sobre dicho Proyecto, incorporando 46 enmiendas (recordemos que se habían presentado 384 ) y remitiendo al debate en la Comisión de Trabajo, Inclusión, Seguridad Social y Migraciones de la Cámara Baja las no aceptadas, siendo razonable prever que se incorporarán algunas más en el texto que apruebe la Comisión, como resultado de su aceptación plena, o mucho más probablemente como resultado de las transacciones que puedan efectuarse, en especial con las presentadas con los grupos políticos que apoyan, actualmente y “desde fuera”, al Gobierno.

De dichas 46 enmiendas, 5 eran del Sr., Joan Baldoví (Compromís, grupo parlamentario plural), dos de las Sras. Orama y Fernández (Coalición Canaria, grupo parlamentario mixto), 7 del grupo republicano, 2 de Euskal Herria Bildu, 4 de los Sres. Bel y Boadella (PDeCAT, grupo parlamentario plural), 16 de los grupos socialista y Unidas-Podemos, En Comú Podem – Galicia en Común), 3 del grupo popular, y 2 del grupo Ciudadanos.     

La reunión de laComisión ya ha sido convocada, teniendo prevista su celebración el lunes 12 de diciembre, a las 18 horas  

La superación, como es más que previsible, de este primer trámite parlamentario, permitiría su debate, y en caso aprobación, del Proyecto en sesión plenaria del Congreso antes de la finalización de 2022, para su posterior remisión al Senado.

No siendo previsible, aunque obviamente puede suceder lo contrario, que se introdujeran muchas enmiendas en la Cámara Alta, el texto que se apruebe por el Congreso deberá ser objeto de especial consideración en el análisis que estoy efectuando del Proyecto desde que fue conocido, o más exactamente desde que se aprobó por el Consejo de Ministros el Anteproyecto de Ley.

Por ello, para un seguimiento de las fases anteriores de la tramitación remito a las siguientes entradas

La reforma de laspolíticas de empleo en España. Un paso adelante con el Anteproyecto de Ley deEmpleo” 

Del Anteproyectoal Proyecto de Ley de Empleo. Consideraciones generales y texto comparado delas modificaciones más relevantes” 

Análisis de lasenmiendas presentadas por los grupos parlamentarios del Congreso de losDiputados al Proyecto de Ley de Empleo” 

2. Paso a continuación a transcribir las enmiendas incorporadas, salvo algunas de ellas.

Por ejemplo, hay bastantes que simplemente sustituyen la terminología “formación profesional en el trabajo”, por “formación en el trabajo”, justificándose (enmiendas GPS-UP) porque “las acciones de formación incluidas en el Proyecto de Ley que se enmienda no se refieren al sistema de formación profesional, sino a otras acciones formativas no asociadas al Catálogo Nacional, de ahí que su denominación como formación profesional puede generar confusión”.

También algunas más, de los mismos grupos y con algunos añadidos por parte de otros, que simplemente corrigen algunas omisiones observadas en el Proyecto de Ley cuando se aborda el principio de igualdad y no discriminación en el acceso y consolidación del empleo y desarrollo profesional, añadiendo las prohibiciones por razón de “opinión política, afiliación sindical, así como por razón de lengua, dentro del Estado español”.

Igualmente, se han incorporado menciones a la edad, la discapacidad, el origen nacional y el origen étnico, en varios preceptos, que anteriormente no hacían referencias a estos ámbitos, como supuestos para los que está prohibida toda discriminación y también la evitación de cualquier estereotipo en la selección para un puesto de trabajo. Debe destacarse asimismo la incorporación de las personas víctimas de terrorismo dentro de los colectivos de atención prioritaria para las políticas de empleo que se enumeran en el art. 50.

Tampoco tienen mayor relevancia a mi parecer la aceptación de dos enmiendas del grupo parlamentario vasco en las que se pedía la supresión de un párrafo del preámbulo, y de la disposición adicional séptima, que incorporaban amplias remisiones al Plan de Recuperación Transformación y Resiliencia, por considerar que no procedía incorporar “referencias a actuaciones públicas puntuales limitadas en el tiempo que carecen de la relevancia que requiere el presente proyecto de ley”.  A mero título de ejemplo, recordemos que en el Preámbulo se hacía mención (ahora ya suprimida) a “... los fondos que canalice el Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia, procedentes del Mecanismo Europeo de Recuperación y Resiliencia, destinados a la recuperación del crecimiento económico y la creación de empleo, para lograr una reconstrucción económica sólida, inclusiva y resiliente y afrontar el reto del elevado paro estructural que caracteriza nuestro sistema, deben favorecer el impulso de las políticas activas y la incorporación transversal de la igualdad efectiva de trato y de oportunidades de mujeres y hombres como eje transversal sin perjuicio de los fondos estructurales de la Unión Europea que puedan destinarse a los mismos”.

3. La metodología que sigo a continuación es la de comparar el artículo, o más exactamente en la mayor parte de las ocasiones el o los apartados del mismo que ha (n) sido modificado (s), con el texto enmendado, destacándolo en negrita.

Mis reflexiones, análisis y críticas sobre las enmiendas ya la formulé al analizar las presentadas al Proyecto de Ley, por lo que me permito remitir a todas las personas interesadas a la entrada citada con anterioridad, a la espera de hacer un examen más detallado cuando la Comisión y, después, el Pleno del Congreso, aprueben la norma.

En cualquier caso, y solo como consideraciones adicionales a las que aparecen en aquella entrada, subrayo que, a mi parecer, se han incorporado enmiendas que refuerzan la protección de los colectivos más vulnerables, y se ha prestado mucha más atención a las competencias autonómicas en la materia. De las primeras, son un claro ejemplo las enmiendas incorporadas de Compromis y de EuskalHerria Bildu, y de las segundas, varias del grupo parlamentario republicano, del vasco, y del PDeCat.

No menos importante es la potenciación de la dimensión local de la política de empleo, siendo de especial importancia la incorporación de la enmienda del GPS-UP que reconoce la singularidad institucional de las Corporaciones Locales en la puesta en marcha y desarrollo de las políticas de empleo, disponiendo que su articulación se llevará a cabo a través del principio de cooperación y de convenios con otras Administraciones.

Por último, por la importancia que tienen tres enmiendas presentadas por los GPS-UP, que lógicamente han sido incorporadas, recupero mis comentarios a las mismas y añado alguna observación adicional.

Decía en esos comentarios que

“No sé hasta qué punto casa bien la reforma de las modalidades de contratación operada por el RDL 32/2021 de 28 de diciembre, derogando la regulación del contrato para obra o servicio determinado y estableciendo muchas cautelas para los contratos por circunstancias de la producción, con la ampliación que se propone, y que también se encuentra en las enmiendas de otros grupos, por lo que es lógico suponer que se proceda a su aprobación total o transaccionada, de la posibilidad de llevar a cabo contratos de duración determinada, no superior a doce meses, que estén vinculados a “programas de políticas activas de empleo previstos en esta ley con las personas participantes en estos programas”.

Obsérvese que la dicción del precepto es bastante más amplia de la modificada disposición adicional novena, y que además esa contratación temporal (¿para obra o servicio?) podrá realizarse, “con carácter excepcional y con efectos hasta el 31 de diciembre de 2023 (¿quiere decir que todos los contratos que se hayan celebrado finalizarán en dicha fecha como máximo, o que se podrán celebrar contratos hasta esa fecha? “con el personal técnico necesario para la ejecución de (tales) programas. Cabe razonablemente pensar que dicho personal será “de estructura” por el conocimiento que debe tener para llevar a cabo tal ejecución, pero esto es sólo una hipótesis de trabajo que dejo abierta para debate. 

... Tres enmiendas (núm. 283, 383 y 394) tienen una especial relevancia tanto de carácter sustantivo como procesal, si bien se apartan considerablemente de la temática de la política de empleo, y por ello no son objeto de mi atención en este artículo. Nada más, ni nada menos, que se propone la derogación del art. 148 d) de la Ley reguladora de la jurisdicción social, es decir  aquel apartado que dispone que el procedimiento de oficio podrá iniciarse como consecuencia “de las comunicaciones de la autoridad laboral cuando cualquier acta de infracción o de liquidación levantada por la Inspección de Trabajo y de Seguridad Social, relativa a las materias de Seguridad Social excluidas del conocimiento del orden social en la letra f) del artículo 3, haya sido impugnada por el sujeto responsable con base en alegaciones y pruebas que, a juicio de la autoridad laboral, puedan desvirtuar la naturaleza laboral de la relación jurídica objeto de la actuación inspectora”.

La justificación de la enmienda es casi un mini artículo doctrinal (no faltan las citas de la mejor doctrina laboralista). Ya habrá tiempo, si prospera la enmienda, para analizarla con detalle, aunque me permito afirmar, o mejor dicho intuir, que la propuesta algo tendrá que ver con los conflictos suscitados con los falsos autónomos de las empresas de restauración en la economía de plataformas.

... Otra enmienda “descolocada” es la núm. 286, que procede a modificar el art. 27.2 de la LET para recoger expresamente, siguiendo actuaciones del Defensor del Pueblo, que la cuantía del SMI es inembargable “en su cuantía tanto mensual como anual... cualquiera que sea el período de devengo”. La justificación de la enmienda es muy clara respecto a la finalidad perseguida: “No se trata de establecer reglas que permitan calcular, en cada caso, la parte inembargable de pensiones y salarios. No es este el objeto de la norma laboral, sino establecer un parámetro de referencia o comparación que debe satisfacerse dejando claramente de manifiesto la inembargabilidad de la cuantía equivalente al SMI cualquiera que sea la forma de su cómputo, la naturaleza de la retribución a la que se aplica, o el periodo de devengo, dado que es esa la cuantía que cumple con la función constitucional de atender las necesidades mínimas”.

Continuará, seguro. Mientras tanto, buena lectura.

 

Proyecto de Ley

Enmiendas incorporadas en el Informe de la Ponencia

A) Artículo 3. Otros conceptos básicos.

 

 

c) Intermediación o colocación laboral: conjunto de acciones destinadas a proporcionar a las personas trabajadoras un empleo adecuado a sus características y facilitar a las entidades empleadoras las personas trabajadoras más apropiadas a sus requerimientos y necesidades. Incluye actividades de prospección y captación de ofertas de empleo, puesta en contacto y colocación, recolocación y selección de personas trabajadoras.

 

 

h) Búsqueda activa de empleo: conjunto de acciones a realizar por las personas demandantes de los servicios públicos de empleo con el fin de mejorar su empleabilidad o conseguir un puesto de trabajo.

 

  

B) Artículo 4. Artículo 4. Objetivos de la política de empleo.

 

Son objetivos de la política de empleo:

 

a) Favorecer las condiciones para la generación de mercados de trabajo inclusivos en que se garantice la efectiva igualdad de oportunidades y la no discriminación en el acceso al empleo y en las acciones orientadas a conseguirlo, procurando, en particular, la presencia equilibrada de personas trabajadoras de ambos sexos en cualesquiera sectores, actividades o profesiones,

 

 

 

b) El impulso a la creación de empleos de calidad y estables que faciliten la transición hacia un mercado de trabajo más eficiente.

 

 

 

e) La atención especializada de colectivos prioritarios para las políticas de empleo y la eliminación de cualquier clase de discriminación asegurando políticas adecuadas de incorporación laboral dirigidas a los citados colectivos y, en particular, a las mujeres con baja cualificación, mujeres víctimas de violencia de género, a las personas trans y a las personas con discapacidad.

C) Artículo 5. Principios rectores de la política de empleo.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 





E) CAPÍTULO III

 

Los instrumentos de planificación y coordinación de la política de empleo

 

Artículo 11. Estrategia e instrumentos de planificación y coordinación de la política de empleo.

 

2. El seguimiento y evaluación de los resultados de la gestión de las políticas activas de empleo de las Comunidades Autónomas se realizará en el seno de la Conferencia Sectorial de Empleo y Asuntos Laborales y del Consejo General del Sistema Nacional de Empleo, recogiéndose en un Informe Conjunto sobre el empleo que será la base para facilitar el intercambio de buenas prácticas y para definir los instrumentos de planificación y coordinación de la política de empleo a corto y largo plazo.

 

 

F) Artículo 12. La Estrategia Española de Apoyo Activo al Empleo.

 

La Estrategia comprenderá las siguientes actuaciones:

 

a) El diagnóstico de la situación y tendencias del mercado de trabajo,

 

 

 b) El diseño de un plan integral de políticas activas de empleo, que identifique y defina los objetivos que deben cumplirse y aúne políticas activas y de protección contra el desempleo centradas en garantizar la adecuada atención a la persona demandante de servicios de empleo, teniendo en cuenta las necesidades de las empresas, especialmente a nivel local.

 

 

... d) El seguimiento y evaluación de los resultados a través de un sistema de indicadores globales, que sitúe a las personas y entidades usuarias de los servicios de empleo en el centro del sistema y permita conocer la empleabilidad de la persona demandante de empleo a través de los sistemas de perfilado.

 

  

.... f) La previsión de un modelo financiero que integre la cobertura del gasto necesario para ejecutar políticas activas plurianuales y que permita establecer un sistema único de imputación presupuestaria que evite duplicidades.

 

 

 G) Artículo 13. El Plan Anual para el Fomento del Empleo Digno.

 

3. b) Eje 2. Formación. Incluye las actuaciones de formación profesional en el trabajo, dirigidas al aprendizaje, formación, recualificación o reciclaje profesional y de formación en alternancia con la actividad laboral, incluidos los programas públicos de empleo y formación, que permitan al beneficiario adquirir competencias o mejorar su experiencia profesional, para mejorar su cualificación y facilitar su inserción laboral.

 

 

 

H) Artículo 15. Criterios orientadores del Sistema Público Integrado de Información.

 

 

El Sistema Público Integrado de Información de los Servicios Públicos de Empleo garantizará que se lleven a cabo de forma adecuada las funciones de intermediación laboral, sin barreras territoriales; el registro de las personas demandantes de empleo y de las personas, empresas y demás entidades empleadoras usuarias, la trazabilidad de las actuaciones seguidas por estas en su relación con los servicios públicos de empleo; las estadísticas comunes; la comunicación del contenido de los contratos; el conocimiento de la información resultante y el seguimiento, entre otros ámbitos, de la gestión de la formación profesional en el trabajo, la orientación profesional, las iniciativas de empleo y las bonificaciones a la contratación, así como las actuaciones de las agencias de colocación

 

 

I) Artículo 22. Artículo 22. Competencias.

La Agencia Española de Empleo tendrá las siguientes competencias:

 

 

 

 

 

 

 

J) CAPÍTULO II. Los servicios públicos de empleo de las Comunidades Autónomas.

 

Artículo 23. Definición y competencias.

 

3. En los términos previstos por la respectiva normativa autonómica, los servicios públicos de empleo de las Comunidades Autónomas participarán en la elaboración de los instrumentos de diseño, planificación y coordinación de la política autonómica de empleo, elaborados en coordinación con la Estrategia Española de Apoyo Activo al Empleo, el Plan Anual, las Orientaciones Específicas y la Estrategia Europea de Empleo.

 

K) Artículo 37. El catálogo de instrumentos de empleabilidad.

 

1. El Sistema Nacional de Empleo mantendrá y actualizará un catálogo de instrumentos eficaces de empleabilidad cuya utilidad para el empleo o para la mejora profesional de las personas demandantes de empleo haya sido debidamente contrastada a través de datos objetivos cuantitativos y cualitativos, en función de las evaluaciones desarrolladas en todos los programas y actividades que se lleven a cabo. Este catálogo deberá orientar las acciones que se le proponen a cada persona, en función del perfilado que le haya sido trazado.

 

 

 

 

L) Artículo 42. El Servicio Público de Intermediación Laboral.

 

4. Los servicios públicos de empleo formalizarán, en su correspondiente ámbito territorial, acuerdos de coordinación o convenios de colaboración con las agencias cuyo contenido deberá respetarse.

 

En virtud de tales acuerdos, los servicios públicos podrán redirigir a las agencias a las personas demandantes de empleo para la prestación de los servicios de colocación e intermediación laboral solicitados. También podrán derivar a las empresas usuarias de esos servicios cuando así se contemple en el correspondiente acuerdo y se garantice la gratuidad del servicio para las empresas.

 

 

 .... 6. Las agencias de colocación que actúen con ánimo de lucro deberán, al margen de la actividad concertada públicamente, desarrollar al menos un 50 por ciento de su actividad con fondos propios.

 

LL) Artículo 50. Colectivos de atención prioritaria para la política de empleo.

 

2. Teniendo en cuenta las especiales circunstancias de estos colectivos, corresponde al Sistema Nacional de Empleo, en sus distintos niveles territoriales y funcionales y de manera coordinada y articulada asegurar el diseño de itinerarios individuales y personalizados de empleo que combinen las diferentes medidas y políticas, debidamente ordenadas y ajustadas al perfil profesional de las personas que los integran y a sus necesidades específicas.

 

Cuando ello sea necesario, los servicios públicos de empleo se coordinarán con los servicios sociales para dar una mejor atención a estas personas mediante protocolos de coordinación aprobados para tal fin.

 

La condición de colectivo prioritario determinará el establecimiento de objetivos cuantitativos y cualitativos, con perspectiva de género, que deberán establecerse simultáneamente a la identificación. Periódicamente, en el seno de la Conferencia Sectorial de Empleo se evaluará la evolución del cumplimiento de tales objetivos, a los efectos de proseguir con las mismas acciones, o adaptarlas para una mejor consecución de los objetivos propuestos.

 

 

 

3. Los servicios de empleo de las Comunidades Autónomas, sin perjuicio de la particular atención que deberán prestar a los colectivos considerados como prioritarios, podrán identificar los suyos propios, con la finalidad de prestarles una atención diferenciada a la vista de las peculiaridades de los distintos territorios,

 

4. Reglamentariamente se podrá adaptar la relación de colectivos vulnerables de atención prioritaria, contenida en el apartado 1, a la realidad socio-laboral de cada momento y se concretará, cuando sea preciso, la forma de identificar la pertenencia a tales colectivos.

 

 

M) Artículo 51. La perspectiva de género en las políticas de empleo.

 

1. La actuación de los organismos públicos y privados de empleo se dirigirá a promover la igualdad efectiva de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y en las carreras profesionales y a evitar cualquier discriminación, directa o indirecta, entre personas usuarias de los servicios de empleo.

 

 

 

N) Artículo 53. Personas demandantes de servicios de empleo jóvenes.

 

3. Se considera, en todo caso, colectivo prioritario para la política de empleo el conformado por las personas jóvenes, especialmente por aquellas que carezcan de alguna de las titulaciones previstas en el artículo 11.3 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores para la conclusión de un contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al correspondiente nivel de estudios. En las personas jóvenes sin estudios postobligatorios, los objetivos de mejora de la empleabilidad e inserción laboral se combinarán con los de retorno al sistema educativo y mejora de las cualificaciones iniciales. En cuanto a las personas jóvenes que dispongan de alguna de las citadas titulaciones, las medidas de empleabilidad se dirigirán hacia el favorecimiento de la práctica profesional.

 

 

Ñ) Artículo 56. Catálogo de servicios garantizados de personas demandantes de servicios de empleo.

 

1. g) Un canal presencial o digital alternativo de recepción de los servicios y a recibir una orientación y atención presencial o no presencial. Para facilitar la inmediatez en la atención y la adaptación a las necesidades de las personas usuarias, debe facilitarse la accesibilidad a las actividades y servicios y el desarrollo de los propios itinerarios formativos personalizados por canales no presenciales que permitan a las personas usuarias mejorar su empleabilidad, atender sus necesidades de conciliación y lograr su inserción laboral, sin perjuicio de la garantía de la prestación presencial de servicios de forma presencial.

 

 

O) Artículo 61. Cartera común de servicios de los del Sistema Nacional de Empleo.   

 

1. .... Los servicios incluidos en la cartera común del Sistema Nacional de Empleo se agruparán en:

 

a) Servicios de orientación para el empleo personalizada, integral e inclusiva.

 

b) Servicios de intermediación, colocación y asesoramiento a empresas.


c) Servicios de formación profesional en el trabajo.

 

d) Servicios de asesoramiento para el autoempleo y el emprendimiento viable.

 

 

 

2. Además de los servicios integrados en la cartera común de servicios del Sistema Nacional de Empleo, los servicios públicos de empleo podrán prestar, bien directamente, a través de sus propios medios, bien a través de entidades colaboradoras, servicios complementarios. Estos, que podrán establecerse a nivel autonómico o local, serán objeto de difusión entre los usuarios.

 

Se fomentará el intercambio de información y buenas prácticas relativas a dichos servicios complementarios.

  

P) Artículo 69. Aspectos metodológicos y de calidad de los datos.

 

3. Los datos administrativos originados en los procedimientos de gestión en el seno del Sistema Nacional de Empleo serán la fuente principal y más relevante para la realización de la evaluación. Se asegurará su calidad utilizando para ello proyectos específicos sobre el Sistema Público Integrado de Información de los Servicios de Empleo.  

 

 

 

K) Disposición adicional primera. Transformación del Servicio Público de Empleo Estatal en la Agencia Española de Empleo.

 

 

 

 

 

 

 

 

 


 

R) Disposición adicional sexta. Acceso y consolidación del empleo de personas trabajadoras jóvenes.

 

Para garantizar la igualdad real y efectiva en el acceso y consolidación del empleo de las personas trabajadoras jóvenes, con carácter excepcional y en tanto la tasa de desempleo juvenil no se equipare a la tasa de desempleo total, se entenderá que no constituye discriminación por motivos de edad en el ámbito del empleo y la ocupación la configuración de condiciones de trabajo y empleo específicas, si están justificadas, objetiva y razonablemente, por la concurrencia de una finalidad legítima y resultan adecuadas y necesarias para favorecer el acceso y la consolidación del empleo de las personas jóvenes, sin que, en ningún caso, puedan comportar discriminación por razón de sexo, discapacidad, salud, orientación sexual, identidad de género, expresión de género, características sexuales, nacionalidad, origen racial o étnico, religión o creencias, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 



T) Disposición adicional séptima. 

 

Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia. La aprobación de esta Ley de Empleo constituye una actuación contemplada en la Reforma 5 «Modernización de políticas activas de empleo», incluida en el Componente 23 «Nuevas políticas públicas para un mercado de trabajo dinámico, resiliente e inclusivo», encuadrado en el área política VIII «Nueva economía de los cuidados y políticas de empleo», dentro del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia, aprobado por Acuerdo del Consejo de Ministros de 27 de abril de 2021, y de conformidad con lo establecido por la Decisión de Ejecución del Consejo relativa la aprobación de la evaluación del plan de recuperación y resiliencia de España (Council Implementing Decision- CID), de 13 de julio de 2021.

 

Así, mediante esta ley se procede a dar cumplimiento a la implementación de esta actuación, dado que su entrada en vigor constituye un hito (CID 335), dentro del referido C23.R5 del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia.

 

Por ello, esta norma ha de cumplir con lo dispuesto en el Reglamento (UE) 2021/241 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 12 de febrero de 2021, por el que se establece el Mecanismo de Recuperación y Resiliencia, y su normativa de desarrollo, así como la Comunicación de la Comisión de Guía técnica sobre la aplicación del principio de «no causar un perjuicio significativo» en virtud del Reglamento relativo al Mecanismo de Recuperación y Resiliencia, además de lo requerido en la Decisión de Ejecución del Consejo relativa a la aprobación de la evaluación del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia de España, así como con lo establecido en la Orden HFP/1030/2021, de 29 de septiembre, por la que se configura el sistema de gestión del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia y en lo establecido en la Orden HFP/1031/2021, de 29 de septiembre, por la que se establece el procedimiento y formato de la información a proporcionar por las Entidades del Sector Público Estatal, Autonómico y Local para el seguimiento del cumplimiento de hitos y objetivos y de ejecución presupuestaria y contable de las medidas de los componentes el Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia.

 

U) Disposición adicional novena. Contratos vinculados a programas de activación para el empleo.

 

1. Se podrán realizar contratos de duración determinada vinculados a la ejecución de programas de políticas activas de empleo previstos en esta ley con las personas participantes en dichos programas, así como con el personal necesario para su ejecución, siempre que en este último caso no tenga carácter recurrente.

 

La duración de estos contratos no podrá exceder de doce meses, salvo lo dispuesto en las respectivas bases reguladoras, convocatorias o instrumentos jurídicos del correspondiente programa, aprobados antes de 31 de diciembre de 2021, en cuyo caso se estará al plazo previsto en ellos.

 

2. Las personas trabajadoras mayores de treinta años que participen en programas públicos de empleo y formación previstos en esta ley, podrán ser contratadas mediante el contrato de formación en alternancia previsto en el artículo 11.2 del texto refundido de la ley del Estatuto de los Trabajadores.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 






X) Disposición derogatoria única. Derogación normativa.

 

 

 

 

 

 

 

 Y) Disposición final segunda. Modificación del Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre.

 

Se modifica el apartado 2 del artículo 38 del Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, cuya redacción pasa a ser la siguiente:

 

«2. A los efectos de aplicación de beneficios que esta ley y sus normas de desarrollo reconozcan tanto a las personas trabajadoras con discapacidad como a las empresas que los empleen, se incluirá en el Sistema Público Integrado de Información de los Servicios de Empleo con el consentimiento previo de dichas personas trabajadoras una referencia a su tipo y grado de discapacidad, de acuerdo con lo establecido en la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, y el Reglamento (UE) 2016/679 del Parlamento Europeo y del Consejo de 27 de abril de 2016 relativo a la protección de las personas físicas en lo que respecta al tratamiento de datos personales y a la libre circulación de estos datos y por el que se deroga la Directiva 95/46/CE.»

 

A) Artículo 3. Otros conceptos básicos.

 

 

c) Intermediación o colocación laboral: conjunto de acciones destinadas a proporcionar a las personas trabajadoras un empleo adecuado a sus características y facilitar a las entidades empleadoras las personas trabajadoras más apropiadas a sus requerimientos y necesidades desde un enfoque integral. Incluye actividades de prospección y captación de ofertas de empleo, puesta en contacto y colocación, recolocación y selección de personas trabajadoras.

 

h) Búsqueda activa de empleo: conjunto de acciones a realizar por las personas demandantes de los servicios públicos de empleo, con apoyo del personal de estos últimos a fin mejorar su empleabilidad o conseguir un puesto de trabajo de calidad y sostenible a lo largo del tiempo.

 

 

B) Artículo 4. Artículo 4. Objetivos de la política de empleo.

 

Son objetivos de la política de empleo:


a) Favorecer las condiciones para la generación de mercados de trabajo inclusivos en que se garantice la efectiva igualdad de oportunidades y la no discriminación en el acceso al empleo y en las acciones orientadas a conseguirlo, procurando, en particular, la presencia equilibrada de personas trabajadoras de ambos sexos en cualesquiera sectores, actividades o profesiones, así como condiciones laborales compatibles con la corresponsabilidad de los trabajos de cuidados.

 

b) El impulso a la creación de empleos de calidad y estables que faciliten la transición hacia un mercado de trabajo más eficiente que a su vez garantice niveles adecuados de bienestar económico para las personas trabajadoras, de acuerdo a sus circunstancias individuales y familiares.

 

e) La atención especializada de colectivos prioritarios para las políticas de empleo y la eliminación de cualquier clase de discriminación asegurando políticas adecuadas de incorporación laboral dirigidas a los citados colectivos.

 

 

 

 

C) Artículo 5. Principios rectores de la política de empleo.

 

Se incorpora tras la letra f), el siguiente párrafo: “Estos principios informarán, a su vez, todas las actuaciones de las entidades colaboradoras de los servicios públicos de empleo”.

 

D) Artículo 7. Dimensión autonómica y local de la política de empleo.

 

Se incorpora tras el segundo párrafo del apartado 3, el siguiente texto: “Se reconoce la singularidad institucional de las Corporaciones Locales en la puesta en marcha y desarrollo de las políticas de empleo, que se articulará a través del principio de cooperación y de convenios con otras Administraciones”.

 

 CAPÍTULO III

 

Los instrumentos de planificación de la política de empleo

 

Artículo 11. Estrategia e instrumentos de planificación de la política de empleo.

 

2. El seguimiento y evaluación de los resultados de la gestión de las políticas activas de empleo se realizará en el seno de la Conferencia Sectorial de Empleo y Asuntos Laborales y del Consejo General del Sistema Nacional de Empleo, recogiéndose en un Informe Conjunto sobre el empleo que será la base para facilitar el intercambio de buenas prácticas y para definir los instrumentos de planificación y coordinación de la política de empleo a corto y largo plazo.

 

 

 

F) Artículo 12. La Estrategia Española de Apoyo Activo al Empleo.

 

La Estrategia comprenderá las siguientes actuaciones:

 

a) El diagnóstico de la situación y tendencias del mercado de trabajo, con atención a las particularidades territoriales.

 

b) El diseño de un plan integral de políticas activas de empleo y su relación con las prestaciones, subsidios y otras rentas, que identifique y defina los objetivos que deben cumplirse y aúne políticas activas y de protección contra el desempleo centradas en garantizar la adecuada atención a la persona demandante de servicios de empleo, teniendo en cuenta las necesidades de las empresas, especialmente a nivel local.

 

... d) El seguimiento y evaluación de los resultados a través de un sistema de indicadores globales, que sitúe a las personas y entidades usuarias de los servicios de empleo en el centro del sistema y permita conocer la empleabilidad de la persona demandante de empleo a través de los sistemas de perfilado, así como con información del sistema de prestaciones, subsidios y otras rentas.

 

.... f) La previsión de un modelo financiero que integre la cobertura del gasto necesario para ejecutar políticas activas plurianuales y que permita establecer un sistema único de imputación presupuestaria que evite duplicidades, así como la correlación entre inversión en políticas activas y el gasto en prestaciones, subsidios y otras rentas a nivel nacional y autonómico.

 

G) Artículo 13. El Plan Anual para el Fomento del Empleo Digno.

 

 b) Eje 2. Formación. Incluye las actuaciones de formación en el trabajo, dirigidas al aprendizaje, formación, recualificación o reciclaje profesional y de formación en alternancia con la actividad laboral, incluidos los programas públicos de empleo y formación, que permitan al beneficiario adquirir competencias o mejorar su experiencia profesional, para mejorar su cualificación y facilitar su inserción laboral, teniendo en cuenta la brecha digital existente y garantizando la atención presencial a la población que la padece.

 

H) Artículo 15. Criterios orientadores del Sistema Público Integrado de Información.

 

 

El Sistema Público Integrado de Información de los Servicios Públicos de Empleo garantizará que se lleven a cabo de forma adecuada las funciones de intermediación laboral, sin barreras territoriales; el registro de las personas demandantes de empleo y de las personas, empresas y demás entidades empleadoras usuarias, la trazabilidad de las actuaciones seguidas por estas en su relación con los servicios públicos de empleo; las estadísticas comunes; la comunicación del contenido de los contratos; el conocimiento de la información resultante y el seguimiento, entre otros ámbitos, de la gestión de la formación en el trabajo, la orientación profesional, las iniciativas de empleo y las bonificaciones a la contratación, así como las actuaciones de las agencias de colocación y de las demás entidades colaboradoras, incluidas las de acción social

 

I) Artículo 22. Artículo 22. Competencias.

La Agencia Española de Empleo tendrá las siguientes competencias:

 

Se añade en la letra g) el siguiente párrafo: “A los efectos de garantizar la coordinación entre políticas activas de empleo y prestaciones y subsidios por desempleo, de nivel contributivo o asistencial, se desarrollarán sistemas de coordinación y cooperación con los servicios públicos de empleo de las Comunidades Autónomas”.

 

J) CAPÍTULO II. Los servicios públicos de empleo de las Comunidades Autónomas.

 

Artículo 23. Definición y competencias.

 

3. En los términos previstos por la respectiva normativa autonómica, los servicios públicos de empleo de las Comunidades Autónomas elaborarán los instrumentos de diseño, planificación y coordinación de la política autonómica de empleo, elaborados en coordinación con la Estrategia Española de Apoyo Activo al Empleo, el Plan Anual, las Orientaciones Específicas y la Estrategia Europea de Empleo

 

K) Artículo 37. El catálogo de  instrumentos de empleabilidad.

 

1. El Sistema Nacional de Empleo mantendrá y actualizará un catálogo de instrumentos eficaces de empleabilidad cuya utilidad para el empleo o para la mejora profesional de las personas demandantes de empleo haya sido debidamente contrastada a través de datos objetivos cuantitativos y cualitativos, en función de las evaluaciones desarrolladas en todos los programas y actividades que se lleven a cabo. Este catálogo deberá orientar las acciones que se le proponen a cada persona, en función del perfilado que le haya sido trazado, que tomará en cuenta aquellas características que suelen ser motivo de discriminación, como así también todos los colectivos identificados como prioritarios en el artículo 50 de esta Ley.

 

L) Artículo 42. El Servicio Público de Intermediación Laboral.

 

4. Los servicios públicos de empleo formalizarán, en su correspondiente ámbito territorial, acuerdos de coordinación o convenios de colaboración con las agencias cuyo contenido deberá respetarse.

 

En virtud de tales acuerdos, los servicios públicos podrán redirigir a las agencias a las personas demandantes de empleo para la prestación de los servicios de colocación e intermediación laboral solicitados. También podrán derivar a las empresas usuarias de esos servicios cuando así se contemple en el correspondiente acuerdo y se garantice la gratuidad del servicio para las empresas, como lo es también por definición para los usuarios de las políticas activas de empleo.

 

.... 6. Las agencias de colocación que actúen con ánimo de lucro deberán, al margen de la actividad concertada públicamente, desarrollar al menos un 60 por ciento de su actividad con fondos propios.

 

LL) Artículo 50. Colectivos de atención prioritaria para la política de empleo.

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2. Teniendo en cuenta las especiales circunstancias de estos colectivos, corresponde al Sistema Nacional de Empleo, en sus distintos niveles territoriales y funcionales y de manera coordinada y articulada asegurar el diseño de itinerarios individuales y personalizados de empleo que combinen las diferentes medidas y políticas, debidamente ordenadas y ajustadas al perfil profesional de las personas que los integran y a sus necesidades específicas.

 

Cuando ello sea necesario, los servicios públicos de empleo se coordinarán con los servicios sociales para dar una mejor atención a estas personas mediante protocolos de coordinación aprobados para tal fin.

 

La condición de colectivo prioritario determinará el establecimiento de objetivos cuantitativos y cualitativos, con perspectiva de género, que deberán establecerse simultáneamente a la identificación. Periódicamente, en el seno de la Conferencia Sectorial de Empleo se evaluará la evolución del cumplimiento de tales objetivos, a los efectos de proseguir con las mismas acciones, o adaptarlas para una mejor consecución de los objetivos propuestos. En la medida de lo posible, los objetivos se establecerán de forma desagregada para cada uno de los colectivos prioritarios.

 

3. Los servicios de empleo de las Comunidades Autónomas, sin perjuicio de la particular atención que deberán prestar a los colectivos considerados como prioritarios, podrán identificar los suyos propios, con la finalidad de prestarles una atención diferenciada a la vista de las peculiaridades de los distintos territorios, siendo igualmente financiados como los establecidos en el apartado 1.

4. Reglamentariamente se podrá adaptar la relación de colectivos vulnerables de atención prioritaria, contenida en el apartado 1, a la realidad socio-laboral de cada territorio y se concretará, cuando sea preciso, la forma de identificar la pertenencia a tales colectivos.

 

 

M) Artículo 51. La perspectiva de género en las políticas de empleo.

 

1. La actuación de los organismos públicos y privados de empleo se dirigirá a promover la igualdad efectiva de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y en las carreras profesionales y a evitar cualquier discriminación, directa o indirecta, entre personas usuarias de los servicios de empleo. Esta actuación deberá intensificarse cuando las demandantes de empleo, mujeres desempleadas o inactivas, encabecen una familia monomarental.

 

N) Artículo 53. Personas demandantes de servicios de empleo jóvenes.

 

3. Se considera, en todo caso, colectivo prioritario para la política de empleo el conformado por las personas jóvenes, especialmente por aquellas que carezcan de alguna de las titulaciones previstas en el artículo 11.3 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores para la conclusión de un contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al correspondiente nivel de estudios. En las personas jóvenes sin estudios postobligatorios o en aquellos que carezcan de titulación básica obligatoria, los objetivos de mejora de la empleabilidad e inserción laboral se combinarán con los de retorno al sistema educativo y mejora de las cualificaciones iniciales. En cuanto a las personas jóvenes que dispongan de alguna de las citadas titulaciones, las medidas de empleabilidad se dirigirán hacia el favorecimiento de la práctica profesional.

 

Ñ) Artículo 56. Catálogo de servicios garantizados de personas demandantes de servicios de empleo.

 

1. g) Un canal presencial o digital alternativo de recepción de los servicios y a recibir una orientación y atención presencial o no presencial. Para facilitar la inmediatez en la atención y la adaptación a las necesidades de las personas usuarias, debe facilitarse la accesibilidad a las actividades y servicios y el desarrollo de los propios itinerarios formativos personalizados por canales no presenciales que permitan a las personas usuarias mejorar su empleabilidad, atender sus necesidades de conciliación y lograr su inserción laboral, sin perjuicio de la garantía de la prestación de servicios de forma presencial., que faciliten la accesibilidad de toda la ciudadanía, con la finalidad de no acrecentar la brecha digital.

 

O) Artículo 61. Cartera común de servicios de los del Sistema Nacional de Empleo.   

 

1. .... Los servicios incluidos en la cartera común del Sistema Nacional de Empleo se agruparán en

 

a) Servicios de orientación para el empleo personalizada, integral e inclusiva.

 

b) Servicios de intermediación, colocación y asesoramiento a empresas.

 

c) Servicios de formación en el trabajo.

 

 

d) Servicios de asesoramiento para el autoempleo, el emprendimiento viable y la dinamización del desarrollo económico local.

 

2. Además los servicios públicos de empleo, en el ámbito de sus competencias, podrán aprobar sus respectivas Carteras de Servicios, que incluirán, en todo caso, la Cartera Común de Servicios del Sistema Nacional de Empleo, la cual debe garantizarse a todos los usuarios, pudiendo incorporar en sus carteras de servicios aquellos servicios complementarios y actividades no contempladas en la Cartera Común de Servicios del Sistema Nacional de Empleo, que se podrán prestar bien directamente, a través de sus propios medios, bien a través de entidades colaboradoras o servicios complementarios.

 

P) Artículo 69. Aspectos metodológicos y de calidad de los datos.

 

3. Los datos administrativos originados en los procedimientos de gestión en el seno del Sistema Nacional de Empleo serán la fuente principal y más relevante para la realización de la evaluación. Se asegurará su calidad utilizando para ello proyectos específicos sobre el Sistema Público Integrado de Información de los Servicios de Empleo. En la medida de lo posible, los datos se presentarán de forma desagregada para los diferentes colectivos prioritarios

 

K) Disposición adicional primera. Transformación del Servicio Público de Empleo Estatal en la Agencia Española de Empleo.

 

Se incorpora un nuevo aparado 8, con el siguiente texto: “Como excepción a lo dispuesto en el Real Decreto 451/2012, de 5 de marzo, por el que se regula el régimen retributivo de los máximos responsables y directivos en el sector público empresarial y otras entidades, el número máximo de miembros del Consejo Rector de la Agencia Española de Empleo será de 24.

 

Mediante real decreto se determinará el número de miembros de los demás órganos colegiados de la agencia.

 

R) Disposición adicional sexta. Acceso y consolidación del empleo de personas trabajadoras jóvenes.

 

Para garantizar la igualdad real y efectiva en el acceso y consolidación del empleo de las personas trabajadoras jóvenes, con carácter excepcional y en tanto la tasa de desempleo juvenil no se equipare a la tasa de desempleo total, se entenderá que no constituye discriminación por motivos de edad en el ámbito del empleo y la ocupación la configuración de condiciones de trabajo y empleo específicas, si están justificadas, objetiva y razonablemente, por la concurrencia de una finalidad legítima y resultan adecuadas y necesarias para favorecer el acceso y la consolidación del empleo de las personas jóvenes, sin que, en ningún caso, puedan comportar discriminación por razón de sexo, discapacidad, salud, orientación sexual, identidad de género, expresión de género, características sexuales, nacionalidad, origen racial o étnico, religión o creencias, opinión política, afiliación sindical, así como por razón de lengua, dentro del Estado español o cualquier otra condición o circunstancia personal o social. Sin perjuicio de lo expuesto, en el caso de los jóvenes de 16 y 17 años, las medidas prioritarias deben focalizarse en promover su reincorporación al sistema educativo o la mejora de cualificaciones.

 

S) Nueva disposición adicional sexta bis.

 

Acceso y consolidación del empleo de las mujeres.

 

Para garantizar la igualdad real y efectiva en el acceso y consolidación del empleo de las mujeres, con carácter excepcional y en tanto la tasa de desempleo femenino no se equipare a la tasa de desempleo total, se entenderá que no constituye discriminación por motivos de sexo en el ámbito del empleo y la ocupación la configuración de condiciones de trabajo y empleo específicas, si están justificadas, objetiva y razonablemente, por la concurrencia de una finalidad legítima y resultan adecuadas y necesarias para favorecer el acceso y la consolidación del empleo de las mujeres, sin que, en ningún caso, puedan comportar discriminación por discapacidad, salud, orientación sexual, nacionalidad, origen racial o étnico, religión o creencias, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.

 

T) Disposición adicional séptima. 

 

 

 

Se suprime esta disposición adicional.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 



U) Disposición adicional novena. Contratos vinculados a programas de activación para el empleo.

 

1. Las administraciones públicas y, en su caso, las entidades sin ánimo de lucro podrán realizar contratos vinculados a programas de políticas activas de empleo previstos en esta ley con las personas participantes en dichos programas. La duración de estos contratos no podrá exceder de doce meses.

 

2. Excepcionalmente, y con efectos hasta 31 de diciembre de 2023, se podrán realizar estos contratos con el personal técnico necesario para la ejecución de los programas citados en el apartado anterior.

 

 

 

 

 

 

 

 V) Nueva disposición adicional décima.

 

Se incorpora el siguiente texto: “La formación en el trabajo contemplada en el artículo 33, se financiará, entre otros fondos, con los provenientes de la cuota de formación profesional, en los términos que establezca su regulación específica, considerando en todo caso la distribución de competencias entre el Ministerio de Trabajo y Economía Social y el Ministerio de Educación y Formación Profesional.

 

W) Nueva disposición transitoria quinta.

 

Se incorpora el siguiente texto: “El procedimiento de oficio previsto en el artículo 148.d) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, seguirá siendo de aplicación respecto de aquellas demandas cuya admisión a trámite se haya producido con anterioridad a la entrada en vigor de la presente ley”.

 

X) Disposición derogatoria única. Derogación normativa.

 

Se añade un apartado, número 2, con el siguiente texto: “Queda derogado el artículo 19 del Reglamento general sobre procedimientos para la imposición de sanciones por infracciones de orden social y para los expedientes liquidatarios de cuotas de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto 928/1998, de 14 de mayo”.

 

Y) Disposición final segunda. Modificación del Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre.

 

Se modifican los siguientes artículos del texto refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre:

 

Uno. Se modifican los apartados 1 y 2 del artículo 4, con la siguiente redacción:

 

"1. Son personas con discapacidad aquellas que presentan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales, previsiblemente permanentes que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con los demás.

 

Las disposiciones normativas de los poderes y las Administraciones Públicas, las resoluciones, actos, comunicaciones y manifestaciones de estas y de sus autoridades y agentes, cuando actúen en calidad de tales, utilizarán los términos «persona con discapacidad» o «personas con discapacidad» para denominarlas.

 

2. Además de lo establecido en el apartado anterior, a los efectos de esta Ley, tendrán la consideración de personas con discapacidad aquellas a quienes se les haya reconocido un grado de discapacidad igual o superior al 33 por ciento.

 

Sin perjuicio de lo anterior, a los efectos de la Sección 1ª del Capítulo V y del Capítulo VIII del Título I, así como del Título II, se considerará que presentan una discapacidad en grado igual o superior al 33 por ciento las personas pensionistas de la Seguridad Social que tengan reconocida una pensión de incapacidad permanente en el grado de total, absoluta o gran invalidez y las personas pensionistas de clases pasivas que tengan reconocida una pensión de jubilación o de retiro por incapacidad permanente para el servicio o inutilidad".

 

Dos. Se modifica el apartado 1 del artículo 35, con la siguiente redacción:

"1. Las personas con discapacidad tienen derecho al trabajo, en condiciones que garanticen la aplicación de los principios de igualdad de trato y no discriminación.

 

Sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 4, a los efectos del presente capítulo VI y del ejercicio del derecho al trabajo de las personas con discapacidad, tendrán la consideración de personas con discapacidad las personas pensionistas de la Seguridad Social que tengan reconocida una pensión de incapacidad permanente en el grado de total, absoluta o gran invalidez, y las personas pensionistas de clases pasivas que tengan reconocida una pensión de jubilación o de retiro por incapacidad permanente para el servicio o inutilidad."

 

Se modifica el apartado 2 del artículo 38, cuya redacción pasa a ser la siguiente:

 

Z) Nueva disposición final sexta bis.

 

Se incorpora el siguiente texto: Modificación del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.

 

La disposición transitoria octava del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, queda redactada como sigue:

 

“Disposición transitoria octava. Comunicaciones de la empresa a la entidad gestora para la tramitación y pago de la prestación regulada en la disposición adicional cuadragésima primera del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.

 

A los efectos de la tramitación y del pago de la prestación regulada en la disposición adicional cuadragésima primera del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, y hasta que se proceda al desarrollo del procedimiento de comunicación previsto en la disposición adicional cuadragésima segunda del mismo texto legal, la empresa vendrá obligada a comunicar al Servicio Público de Empleo Estatal o al Instituto Social de la Marina, en su caso, los periodos de inactividad de las personas trabajadoras afectadas por la aplicación de las medidas de suspensión o reducción adoptadas al amparo de artículo 47 bis del Estatuto de los Trabajadores.

 

El procedimiento para esta comunicación se regulará por resolución de la persona titular de la Dirección General del Servicio Público de Empleo Estatal.”

 

AA) Nueva disposición final sexta ter.

 

Se incorpora el siguiente texto: Modificación del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.

 

Se modifica el Artículo 27, apartado 2, del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, con la siguiente redacción:

 

“2. El Salario mínimo interprofesional en su cuantía tanto mensual como anual es inembargable, cualquiera que sea el periodo de devengo.”

 

BB) Nueva disposición final sexta quater.

 

Se incorpora el siguiente texto: “Modificación de la Ley 36/2011, de 30 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.

 

Se suprime el apartado d) del artículo 148 de la Ley 36/2011, de 30 de octubre, reguladora de la jurisdicción social”.