UE. Identidad de género. Obligada modificación en el Registro Civil del cambio de sexo solicitado por un nacional de un Estado que haya ejercido su derecho a circular y residir libremente en otro Estado miembro. Notas a la importante sentencia del TJUE de 12 de marzo de 2026.

1. Es objeto de anotación la sentencia    dictada por la Sala segunda del Tribunal de Justicia de la UE el 12 de marzo, con ocasión de la petición de decisión prejudicial planteada, al amparo del art. 267 del Tratado de funcionamiento de la UE, por el Tribunal Supremo de Bulgaria.

El litigio tiene por objeto la interpretación de los art. 9 del Tratado UE, 8, 10 y 21 del TFUE, y 7 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la UE, y encuentra su origen en sede judicial búlgara con ocasión del conflicto entre una persona inscrita en el registro civil de sexo masculino y el Ayuntamiento de la ciudad de Stara Zagora, “en relación con una solicitud de que se declarara que es una persona de sexo femenino y se ordenara el cambio de su nombre de pila, patronímico y apellido, y de que este cambio se hiciese constar en el acta de nacimiento”.

La importancia de la sentencia se pone de manifiesto en la introducción de las conclusiones presentadas por el abogado general Jean Richard de la Tour el 4 de septiembre de 2025, que calificaba en el apartado 6 como “trascendental” el objeto del litigio “en la medida en que se refiere a la competencia de los Estados miembros en materia del estado civil de las personas”. Su propuesta de fallo será acogida sustancialmente por el TJUE, a favor de que un Estado miembro “debe eliminar los obstáculos a la libertad de circulación y residencia creados por el hecho de que en dicho Estado miembro no se reconozca jurídicamente la identidad de género vivida por uno de sus nacionales, modificando su acta de nacimiento y sus documentos de identidad, incluso si no se declarado legalmente en otro Estado miembro el cambio de identidad de género”.

El resumen oficial de la sentencia, que ya permite tener un buen conocimiento del conflicto, es el siguiente:

“Procedimiento prejudicial — Ciudadanía de la Unión — Artículo 21 TFUE, apartado 1 — Derecho a circular y residir libremente en el territorio de los Estados miembros — Obstáculos — Solicitud de modificación de los datos relativos al género en el Registro Civil — Directiva 2004/38/CE — Artículo 4, apartado 3 — Artículo 7 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea — Derecho al respeto de la vida privada y familiar — Obligación de un órgano jurisdiccional de un Estado miembro de atenerse a la jurisprudencia del tribunal constitucional de este Estado — Interpretación conforme”.

En entradas anteriores del blog he abordado resoluciones judiciales internacionales (Tribunal Europeo de Derechos Humanos), europeas (TJUE) y españolas (TS y TSJ) que han tratado cuestiones relacionadas de alguna manera con la temática de la sentencia ahora examinada, si bien ninguna de ellas tenía un contenido semejante. La más cercana, y que creo que es de especial interés, fue la entrada “UE. Derecho de asilo de persona transexual. Protección de datos personales y límites. Inexistencia de obligación de demostrar haberse efectuado una cirugía de cambio de sexo. Notas a la sentencia del TJUE de 13 de marzo de 2025 (asunto C-247/23)”  , en las que también incluí referencias bibliográficas de obligada cita. Añado ahora la aportación de la profesora Yolanda Cano , “Igualdad y no discriminación por razón de género, orientación sexual e identidad sexual en el Derecho de la Unión Europea”, en la obra colectiva “DerechoSocial de la Unión Europea. Aplicación por el Tribunal de Justicia”   , cuya tercera edición en castellano se publicó en 2023 y que ha sido muy recientemente publicada en inglés, “Social Law of the European Union. Application by the Court of Justice     

La importancia de la sentencia ya ha merecido la atención de los medios de comunicación. Baste citar el artículo del redactor de El País, Pablo León, “La justicia europea avala el reconocimiento de los documentos de las personas trans en toda la UE”  

A la espera de los comentarios doctrinales que sin duda se publicaran próximamente en blogs y revistas jurídicas, paso a sintetizar los contenidos más relevantes a mi parecer de la sentencia.

2. En los apartados 1 a 8 de las conclusiones del abogado general, y en los apartados 13 a 24 de la sentencia, encontramos todos los datos fácticos del litigio y las dudas suscitadas por el TS sobre la adecuación de la normativa búlgara, interpretada por el mismo, a la normativa comunitaria, que le llevarán a presentar cuatro cuestiones prejudiciales, siendo una de ellas, la tercera, declarada inadmisible por el TJUE por concluir que no guardaba relación directa con el litigio en cuestión.

En apretada síntesis, son los siguientes:

“...  K. M. H. nació el 7 de agosto de 1990 en Bulgaria. Se la inscribió en el Registro Civil de este Estado miembro como una persona de sexo masculino, con un nombre formado por un nombre de pila, un patronímico y un apellido que corresponden a este sexo. También se le asignó un número de identificación personal y se le expidió un documento de identidad, los cuales la identificaban como una persona de sexo masculino.

... En el mes de diciembre de 2014, K. M. H. acudió a una psicóloga, que concluyó que padecía una disforia de género, así como una disforia social y relacional. Tras haber acudido a un especialista en endocrinología y andrología, K. M. H. inició una terapia hormonal en Italia, donde vive actualmente, y entabló una relación familiar estable con un nacional italiano.

...  en 2017, K. M. H. solicitó al Tribunal de Primera Instancia de Stara Zagora que declarase que ella era una persona de sexo femenino y ordenase el cambio de su nombre, de K. M. H. (nombre de pila, patronímico y apellido masculinos) a K. M. H. (nombre de pila, patronímico y apellido femeninos), y que este cambio figurase en su acta de nacimiento.

La petición fue desestimada porque el tribunal consideró que la normativa búlgara no contemplaba la posibilidad de modificar los hechos consignados en un certificado de estado civil sobre la base de motivos psicológicos. El recurso de apelación fue desestimado por el tribunal provincial, que concluyó que la normativa establecía que “el sexo se registraría en el momento del nacimiento sobre la base de los caracteres sexuales primarios, y que el cambio de género solo se podía autorizar si venía impuesto por una modificación corporal”.

Interpuesto recurso de casación, el TS ordenó devolver los autos al tribunal provincial para que recabara nuevos elementos de prueba. Es importante ya reseñar que el TS se refirió en su sentencia al art. 8 del Convenio Europeo de Derechos Humanos y declaró que “... a pesar de la falta de normativa nacional en la materia, el principio de respeto de la vida privada y familiar obliga a los órganos jurisdiccionales a analizar, en cada caso, si se cumplen los requisitos materiales del cambio de identidad de género de una persona, a los cuales está supeditada la modificación jurídica de los datos relativos al estado civil inscritos en el acta de nacimiento de esta persona, a fin de alcanzar el justo equilibrio necesario entre el interés público y el de dicha persona”, de conformidad con el citado precepto. Nuevamente el tribunal provincial desestimó la demanda, insistiendo en que la normativa búlgara no contemplaba “... un procedimiento de cambio de género sobre la base de la autodeterminación de la persona interesada”.

Nuevo recurso de casación, y en esta ocasión ello llevará al TS a elevar la petición de decisión prejudicial, exponiendo las dudas que le suscitaba la normativa interna y la  interpretación de la misma, basada en una resolución interpretativa de la Sala que a su  vez encontraba su origen en una sentencia del Tribunal Constitucional dictada el 26 de octubre de 2021, que consideró que “... el término sexo, en el sentido de la Constitución búlgara, debe entenderse referido exclusivamente a su dimensión biológica, por razón de normas y principios morales o religiosos que deben prevalecer sobre el interés de las personas transgénero”.

Las dudas de conformidad de este criterio jurídico con los arts. 8 del CEDH y 9 y 21 del TUE, y 7 de la CDFUE, (véanse apartados 22 a 24) llevaro al TS a plantear estas cuatro cuestiones prejudiciales:

«1) ¿Se oponen los principios de igualdad de los ciudadanos de la Unión y de libre circulación, consagrados en el artículo 9 [TUE] y en los artículos 8 [TFUE] y 21 [TFUE] y reafirmados por el artículo 7 de la [Carta] y por el artículo 8 del [CEDH], a una normativa nacional de un Estado miembro que excluye toda posibilidad de modificar los asientos registrales relativos al sexo, al nombre y al número de identificación (EGN) en los documentos sobre el estado civil de un solicitante que afirma ser [una persona transgénero]?

2)      ¿Se oponen los principios de igualdad de los ciudadanos de la Unión y de libre circulación, consagrados en el artículo 9 TUE y en los artículos 8 [TFUE] y 21 [TFUE], así como el principio de no discriminación por razón de sexo, raza, origen étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual consagrado en el artículo 10 TFUE, reafirmados todos ellos por el artículo 7 de la Carta y por el artículo 8 del CEDH, y el principio de tutela judicial efectiva a una jurisprudencia nacional [en el presente asunto, la (resolución interpretativa)] con arreglo a la cual el Derecho objetivo material vigente en el territorio de un Estado miembro de la [Unión] no contempla ninguna posibilidad de modificar el sexo, el nombre y el número de identificación en los documentos sobre el estado civil de un solicitante que afirma ser [una persona transgénero], lo que coloca a esta persona en una situación distinta de la que tendría en otro Estado miembro cuya jurisprudencia dispusiese lo contrario?

¿Es admisible una jurisprudencia nacional que, atendiendo a una serie de valores religiosos y planteamientos morales, no permite ningún cambio en la identidad de género, a no ser que resulte necesario por razones médicas en el caso de determinadas personas (intersexuales)?

¿Es admisible una jurisprudencia nacional que, atendiendo a una serie de valores religiosos y planteamientos morales, solo permite el cambio de sexo por razones médicas en determinados casos y para determinadas personas (intersexuales), pero no en otros supuestos de cambio en la identidad de género por otros motivos médicos?

3)      ¿Es válida también respecto al sexo, como elemento esencial de la inscripción registral del estado civil, la obligación de los Estados miembros de la [Unión] de reconocer el estado civil de una persona que haya sido declarado en otro Estado miembro con arreglo a su propia legislación, obligación reconocida en la jurisprudencia del Tribunal de Justicia [desarrollada en las sentencias de 5 de junio de 2018, Coman y otros, C 673/16, EU:C:2018:385, y de 14 de diciembre de 2021, Stolichna obshtina, rayon Pancharevo, C 490/20, EU:C:2021:1008] relativa a la aplicación de la Directiva [2004/38] y del artículo 21 TFUE, apartado 1? ¿Exige el hecho de que se haya declarado el cambio de sexo en otro Estado miembro en favor de una persona poseedora también de la nacionalidad búlgara que se inscriba [este cambio] también en el registro correspondiente de [Bulgaria]?

4) ¿Es admisible, en atención al derecho a un juicio justo que se deriva de la Carta y del CEDH, [estar vinculado por] una interpretación vinculante de la Constitución efectuada mediante una sentencia del Konstitutsionen sad (Tribunal Constitucional) con arreglo a la cual el concepto de “sexo” se ha de entender únicamente en sentido biológico? ¿Es conforme esta interpretación con las exigencias del Derecho de la Unión y puede constituir un obstáculo jurídico para la inscripción de un cambio de sexo [en el Registro Civil]?».

3. El TJUE pasa primeramente repaso a la normativa europea y estatal aplicable.

De la primera, son referenciados el art. 9 TUE, los arts. 8 y 21.1 del TFUE, 7 de la CDFUE, y 4.3 de la Directiva 2004/38/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 29 de abril de 2004, relativa al derecho de los ciudadanos de la Unión y de los miembros de sus familias a circular y residir libremente en el territorio de los Estados miembros,

Del derecho búlgaro, los art. 9.1 y 45.1, puntos 6 a 8, de la Ley del registro civil, y 9 y 13.1 de la Ley de documentos de identidad búlgaros.

4. En el examen previo que realiza el TJUE de la admisibilidad de las cuestiones prejudiciales, declara que sí lo son las primera y segunda, que examinará conjuntamente, y también la cuarta. Las dos primeras, porque versan sobre la interpretación del art. 21 TFUE, y la respuesta es necesaria “para que el órgano jurisdiccional remitente pueda dirimir el litigio del que conoce”, y la cuarta porque trata “sobre las consecuencias que han de extraerse de una eventual incompatibilidad del Derecho nacional, tal como lo interpreta el tribunal constitucional, con la exégesis del citado artículo 21 por parte del Tribunal de Justicia”. Por el contrario, como ya he señalado, no será admitida la cuestión tercera ya que a juicio del TJUE “parece no guardar relación con el relato de los hechos del litigio principal efectuado por dicho órgano jurisdiccional”.

5. Al entrar en la resolución de las tres cuestiones prejudiciales, el TJUE procederá a dar respuesta conjunta a las dos primeras, y dejando de lado los arts. 9 TUE y 8 y 10 TFUE, sintetizando aquello que pide el TS en estos términos:

“pretende que se dilucide, en esencia, si el artículo 21 TFUE y el artículo 4, apartado 3, de la Directiva 2004/38, interpretados a la luz del artículo 7 de la Carta, deben interpretarse en el sentido de que se oponen a una normativa de un Estado miembro que no permite la modificación de los datos relativos al género, como el sexo, el apellido, el patronímico, el nombre de pila y el número de identificación personal, inscritos en el Registro civil de este Estado miembro, de un nacional de dicho Estado miembro que haya ejercido su derecho a circular y residir libremente en otro Estado miembro”.

A partir de aquí (véanse apartados 37 a 55 y respuesta concreta en el 56) el TJUE pasa revista a las competencias de los Estados miembros sobre el estado civil de las personas “... en el que se incluyen las normas relativas al cambio de apellido, de patronímico, de nombre de pila o de identidad de género”, y al mismo tiempo recuerda, con apoyo en abundante jurisprudencia, la obligación de los Estados miembros de “respetar el Derecho de la Unión al ejercitar dicha competencia y, en particular, las disposiciones del Tratado FUE relativas al derecho reconocido a todo ciudadano de la Unión de circular y residir libremente en el territorio de los Estados miembros” .

De la manifestación general pasa el TJUE a la concreción del obstáculo que puede suponer al ejercicio pleno del art. 21.1 TFUE (“Todo ciudadano de la Unión tendrá derecho a circular y residir libremente en el territorio de los Estados miembros, con sujeción a las limitaciones y condiciones previstas en los Tratados y en las disposiciones adoptadas para su aplicación”) “por la negativa de un Estado miembro a reconocer el cambio de identidad de género realizado con arreglo a los procedimientos previstos para ello en el Estado miembro en el que el ciudadano de la Unión interesado ha ejercido este derecho, con independencia de que ese cambio esté o no relacionado con un cambio de nombre de pila o de apellido”, con cita de una sentencia que será ampliamente referenciada a partir de este momento, dictada el 4 de octubre de 2024 (asunto C-4/23) 

Sobre dicha sentencia se manifestó el abogado general en sus conclusiones, para poner de manifiesto las diferencias con el caso ahora enjuiciado, en estos términos:

“hasta (dicha) sentencia... la jurisprudencia del Tribunal de Justicia sobre la inscripción en el registro civil se desarrolló únicamente en el marco del reconocimiento por un Estado miembro de los efectos de un acto o una decisión obtenidos en otro Estado miembro y principalmente sobre la base del derecho de los ciudadanos de la Unión a circular y residir libremente en el territorio de los Estados miembros, que se enuncia en el artículo 21 TFUE, si bien recordando que el Derecho de la Unión no menoscaba las competencias de los Estados miembros en el ámbito del estado civil.

 Además, en esa corriente jurisprudencial, en lo que respecta al reconocimiento de vínculos jurídicos, el Tribunal de Justicia ha puesto énfasis en precisar de modo expreso que el reconocimiento por un Estado miembro de una situación jurídica establecida legalmente en otro Estado miembro no obliga al primer Estado miembro en el que dicha situación produce los efectos previstos por el Derecho de la Unión a modificar su normativa sobre el estado civil de las personas. Por último, en otros ámbitos, el Tribunal de Justicia ha reafirmado la competencia de los Estados miembros en materia del reconocimiento jurídico de la identidad de género.

En el asunto que dio lugar a la sentencia Mirin, existía un procedimiento nacional de cambio de identidad de género en el Estado miembro del que era nacional la persona interesada. No sucede lo mismo en el caso de autos, ya que el Estado miembro del que es nacional la persona interesada se opone firmemente al reconocimiento de los cambios de identidad de género” (la negrita es mía).

Ello no obsta en modo alguno, tanto para el abogado general como para el TJUE, que sigue en gran medida en la sentencia las citadas conclusiones, que “K. M. H. se ve obligada a despejar la duda suscitada por la discordancia entre, por una parte, la referencia a su sexo en el único documento de identidad del que dispone y, por otra parte, su identidad de género vivida”, que concreta en el apartado 42 cuando podemos conocer que de las observaciones escritas del demandante “se desprende que el hecho de que su documento de identidad o los documentos de viaje que se le expiden mencionen una identidad masculina le genera inconvenientes considerables cada vez que debe identificarse ante el personal de una compañía aérea o de un establecimiento hotelero, así como ante las fuerzas del orden, en particular, en caso de cruzar una frontera, lo que da pie al TJUE para recordar que ha declarado que “... numerosas acciones de la vida cotidiana, tanto en el ámbito público como privado, requieren aportar una prueba de la propia identidad, prueba que normalmente se proporciona por medio de un pasaporte o de un documento de identidad”, y que por consiguiente “la discordancia entre la apariencia de una persona y los datos relativos al género que constan en su documento de identidad o en su pasaporte puede obligar a esta persona a disipar dudas acerca de su identidad y de la autenticidad del documento de identidad que presenta o de la veracidad de los datos contenidos en él, lo que puede obstaculizar el ejercicio del derecho derivado del artículo 21 TFUE”.

5. Bien delimitado el conflicto jurídico, el TJUE recuerda que puede haber restricciones a la libre circulación de personas en territorio UE si se basan “en consideraciones objetivas de interés general” y son “proporcionadas al objetivo legítimamente perseguido por el Derecho nacional”. Tras exponer los argumentos del gobierno búlgaro y del órgano jurisdiccional remitente (competencia exclusiva estatal y jurisprudencia nacional, respectivamente), concluirá, basándose tanto en su jurisprudencia como en la del TEDH sobre el derecho la intimidad, recogido en el art. 8, que las tesis citadas son incompatibles con esta jurisprudencia.

Es importante conocer exactamente la argumentación que ahora reproduzco:

“De conformidad con la jurisprudencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos, el artículo 8 del CEDH protege la identidad de género de una persona como elemento constitutivo y uno de los aspectos más íntimos de su vida privada. Así, este artículo engloba el derecho de cada persona a determinar los detalles de su identidad de ser humano, lo que incluye el derecho de las personas transgénero al desarrollo personal y a la integridad física y moral, así como al respeto y al reconocimiento de su identidad de género. A este respecto, el referido artículo 8 impone a los Estados, en particular, obligaciones positivas, lo que implica el establecimiento de procedimientos eficaces y accesibles que garanticen el respeto efectivo de su derecho a la identidad de género, sin que el reconocimiento de la identidad de género de una persona pueda ser supeditado a un tratamiento quirúrgico no deseado por esta persona. Además, habida cuenta de la especial importancia de este derecho, los Estados solo disponen de un margen de apreciación limitado en este ámbito...

Así, de la jurisprudencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos se desprende que, en virtud del artículo 8 CEDH, los Estados están obligados a establecer un procedimiento claro y previsible de reconocimiento jurídico de la identidad de género que permita la modificación de los datos relativos al género, y, por tanto, de apellido, de patronímico, de nombre de pila o de código de identificación personal, en los documentos oficiales de manera rápida, transparente y accesible.

... en este contexto, también es preciso recordar que una normativa nacional que impide que una persona transgénero, al no reconocer su identidad de género, reúna un requisito necesario para disfrutar de un derecho protegido por el Derecho de la Unión debe considerarse, en principio, incompatible con este ..., tolerar una discriminación basada en la diferencia entre el sexo biológico y la identidad de género supondría atentar contra el respeto a la dignidad y la libertad a que una persona transgénero tiene derecho y que el Tribunal de Justicia debe proteger

 De lo anterior se deriva que una normativa de un Estado miembro que no permite una modificación de los datos relativos al género de uno de sus nacionales que haya ejercido su derecho a circular y residir libremente en el territorio de otro Estado miembro es también contraria a los derechos fundamentales que el artículo 7 de la Carta garantiza a las personas transgénero. No puede considerarse que tal normativa permita a estas personas invocar eficazmente los derechos que les confiere el artículo 21 TFUE”.

6. Mucho más breve será mi anotación a la respuesta del TJUE a la cuarta cuestión prejudicial, ya que es sustancialmente idéntica a la de litigios en las que se ha planteado la misma cuestión, y  que manifiesta ya de forma muy clara e indubitada al inicio de su argumentación: “... el juez nacional que haya ejercido la facultad que le confiere el artículo 267 TFUE, párrafo segundo, debe, en su caso, dejar de lado las valoraciones de un órgano jurisdiccional nacional superior si, habida cuenta de la interpretación dada por el Tribunal de Justicia, estima que estas no son compatibles con el Derecho de la Unión, dejando inaplicada, en caso de ser necesario, la norma nacional que lo obliga a atenerse a las resoluciones de dicho órgano jurisdiccional”, y mucho más concretamente recuerda que “esta obligación es aplicable cuando un órgano jurisdiccional ordinario está vinculado por una resolución de un tribunal constitucional nacional que dicho órgano jurisdiccional estime contraria al Derecho de la Unión, ya que “no puede admitirse que normas de Derecho nacional, aunque sean de rango constitucional, menoscaben la unidad y la eficacia del Derecho de la Unión” .

Además, se apoya en las conclusiones del abogado general para subrayar la posibilidad de llevar a cabo una interpretación conforme, en cuanto que “antes de que se dictara la resolución interpretativa (por el TS), una línea jurisprudencial interpretaba el Derecho búlgaro en el sentido de que permitía el reconocimiento de la reasignación jurídica de sexo”.

En definitiva, para el TJUE, “el tribunal remitente no puede, en el litigio principal, considerar válidamente que se encuentra imposibilitado para interpretar las normas nacionales de que se trata de conformidad con el Derecho de la Unión por el mero hecho de que estas disposiciones se interpreten actualmente, de forma reiterada, por parte del órgano jurisdiccional constitucional del Estado miembro en cuestión, en un sentido que no es compatible con ese Derecho”, con la importante precisión jurídica con la que finaliza su exposición de que “tanto el artículo 21 TFUE, apartado 1, como el artículo 7 de la Carta son suficientes por sí solos y no deben ser precisados por disposiciones del Derecho de la Unión o del Derecho nacional para conferir a los particulares derechos invocables como tales. Por consiguiente, si el órgano jurisdiccional remitente llegara a la conclusión de que no es posible interpretar su Derecho nacional de conformidad con el Derecho de la Unión, estaría obligado a asegurar, en el marco de sus competencias, la protección jurídica que para los justiciables se deriva de dichos artículos y a obrar por la plena eficacia de estos dejando, en caso necesario, sin aplicar las correspondientes disposiciones nacionales”.

7. Por todo lo anteriormente expuesto, el TJUE declara que el art. 21 del TFUE y el art. 4.3 de la Directiva 2004/38/CE, interpretados a la luz del artículo 7 de la CDFUE, deben interpretarse en el sentido de que

1) “se oponen a una normativa de un Estado miembro que no permite la modificación de los datos relativos al género, como el sexo, el apellido, el patronímico, el nombre de pila y el número de identificación personal, inscritos en el Registro Civil de este Estado miembro, de un nacional de dicho Estado miembro que haya ejercido su derecho a circular y residir libremente en otro Estado miembro”

2)      El Derecho de la Unión debe interpretarse en el sentido de que se opone a que un órgano jurisdiccional de un Estado miembro esté vinculado por la interpretación de una normativa nacional realizada por el tribunal constitucional de este Estado miembro que puede constituir un obstáculo jurídico a la inscripción de una modificación de los datos relativos al género en el Registro Civil de dicho Estado miembro, en contra de la interpretación del Derecho de la Unión dada por el Tribunal de Justicia”.

Buena lectura.

El derecho a la formación de las personas trabajadoras. Informe del Consejo Económico y Social de Barcelona, y lecturas recomendadas.

 

1.El jueves 12 de marzo, en el Palacio de la Virreina, el Consejo Económico y Social de Barcelona presenta el informe “Análisis de la formación de los trabajadores y su importancia estratégica para adaptarse a los retos que plantea la transformación digital y ecológica del mercado laboral”   , realizado por la consultora Daleph  

El texto de informe (catalán)  se encuentra disponible aquí  , y el resumen ejecutivo (catalán) aquí . Próximamente estarán disponibles en la página web del CESB las versiones castellana e inglesa.  

La presentación que se efectúa del Informe en dicha web es la siguiente:

“La formación continua es una herramienta que permite a los trabajadores mantener y ampliar sus competencias a lo largo de su vida laboral, entendiendo que promueve tanto la movilidad horizontal (facilitando los cambios de función o de sector) como la movilidad vertical (permitiendo la progresión en la carrera profesional y el acceso a puestos de mayor responsabilidad o mejor cualificados).

Las transformaciones se aceleran y los conocimientos quedan obsoletos rápidamente, y es aquí donde la formación se convierte en un instrumento clave para la adaptación permanente a las nuevas exigencias del mercado laboral y una garantía para el mantenimiento del empleo y la calidad del trabajo.

Este estudio analiza la presencia y el contenido de las cláusulas de formación en los convenios colectivos de la provincia de Barcelona. El objetivo es identificar en qué medida la negociación colectiva incorpora la dimensión de la formación como herramienta de transformación y cómo contribuye a preparar a los trabajadores para un mercado laboral más tecnológico y sostenible.

El análisis permite observar si las referencias a la formación responden a una visión tradicional centrada en la mejora de la productividad, o si están orientadas hacia una estrategia más amplia de adaptación a los retos que plantean la digitalización, la transición ecológica y los nuevos modelos de organización del trabajo”.

Más concretamente, como se explica en la documentación mencionada, el informe tiene un doble objetivo: “identificar la presencia de cláusulas formativas en los convenios colectivos para evaluar la relevancia de la formación en la negociación colectiva”, y “analizar la capacidad de las cláusulas formativas de dar respuesta a los retos de la transición verde y/o digital”.

2. Tras una contextualización de la importancia del derecho a la formación y la negociación colectiva, a cargo de un reconocido experto en la materia, por sus muchos años de actividad, primero en sede sindical y después en consultoría, Joaquím González, tendrá lugar la presentación del informe a cargo de uno de sus autores, Oriol Valentí, gerente de empleo de Daleph. Más adelante, y con la moderación de la secretaria ejecutiva del Consejo de Trabajo, Económico y Social de Cataluña, Carme García Jarque, habrá una mesa de debate con las organizaciones sindicales y empresariales más representativas de Cataluña y que tienen presencia en la Comisión Ejecutiva del CESB, contando con la presencia de Antonia Miñana (CCOO), Natalia Noemí Baldán (FTN), Juan Carlos Martínez (UGT) y Silvia Miró (PIMEC). Finalizará el acto, después de un turno abierto de debate, con la clausura a mi cargo como presidente del CESB.

3. La temática objeto del informe ha sido de mi especial interés, y un repaso a artículos publicados hace ya muchos años así lo confirma, como es el publicado en el muy lejano 1983 “La formación sindical en los acuerdos interconfederales y en la negociación colectiva”  . Dando un salto extraordinario en el tiempo, regreso a la actualidad y me remito a la entrada “Políticas de empleo y de formación, con atención a las necesidades de cada territorio. Perspectivas internacionales y europeas”   , y desde un contenido más jurídico, y a la entrada “Siguen las normas sobre la regulación de las acciones formativas en las empresas y las subvenciones al efecto. Orden TES/1582/2025 de 30 de diciembre. Texto comparado con la normativa modificada” 

4. He dedicado mi atención a la búsqueda, y obviamente a su lectura, de obras y artículos de la doctrina laboralista que hayan abordado recientemente la materia tratada en el informe, así como también de aportaciones de especialistas en el ámbito de la formación, de una recientísima Resolución del Parlamento Europeo, y de cómo ha sido abordada esta problemática desde una perspectiva sindical, habiendo seleccionado textos que me han parecido de especial interés y de los que he elegido los fragmentos más relevantes a mi entender, siendo consciente, evidentemente, de la existencia de muchas más aportaciones sobre la regulación del derecho a la formación y su acogimiento en vía convencional. Son, por consiguiente, sólo unas lecturas recomendadas para todas las personas interesadas en el derecho a la formación, como complemento de la del Informe.  

Por consiguiente, buena lectura.  

 

Lecturas recomendadas

1.  Resolución del Parlamento Europeo, de 11 de marzo de 2026, sobre el Semestre Europeo para la coordinación de políticas económicas: prioridades sociales y en materia de empleo – Informe anual 2026  

“19. Hace hincapié en que la inversión en una educación y un aprendizaje permanente accesibles y de alta calidad es una inversión social estratégica esencial para la cohesión, la inclusión y la preparación de la mano de obra para las transiciones ecológica y digital y las necesidades de la Unión relacionadas con la defensa, también mediante la educación y formación profesionales y la formación de aprendices; acoge con satisfacción la propuesta de Recomendación del Consejo sobre el capital humano en la Unión Europea y la atención que presta a abordar la escasez de capacidades, el uso de información estratégica sobre capacidades para el diseño de estrategias en esta materia y el desarrollo de un amplio conjunto de capacidades básicas, como las de alfabetización digital y en materia de ciudadanía y de IA, para preparar a las personas para la vida moderna; reconoce que una inversión insuficiente en capital humano dificulta la innovación, la competitividad y la capacidad de las personas para desarrollar todo su potencial;

20. Subraya la necesidad de que las iniciativas de la Unión en materia de escasez de capacidades presten un mayor apoyo a unos sistemas de educación y formación integrales e inclusivos, también mediante políticas activas del mercado de trabajo, cuentas de aprendizaje individuales y microcredenciales, y el refuerzo de los procedimientos para la validación del aprendizaje no formal e informal; destaca, además, la importancia de mejorar y facilitar una movilidad laboral justa dentro de la Unión y del papel de la migración legal y el reconocimiento de las cualificaciones extranjeras para abordar la escasez de capacidades; expresa su preocupación por el hecho de que la participación de los adultos en actividades de formación siga estando muy por debajo del objetivo del 60 % en la mayoría de los Estados miembros, en particular entre los trabajadores poco cualificados, los trabajadores de más edad, los nacionales de terceros países y las personas con discapacidad; pide a la Comisión que presente soluciones concretas a la escasez de capacidades y que aborde los retos persistentes en el próximo paquete de movilidad laboral justa, garantizando que la próxima iniciativa de portabilidad de las capacidades aborde los obstáculos actuales al reconocimiento de capacidades;

21. Cree firmemente que un derecho individual de los trabajadores a la formación en horario laboral que aborde los principales obstáculos a la continuación de la formación puede garantizar un reciclaje o perfeccionamiento profesionales de calidad, la formación de los trabajadores y el apoyo a la planificación de la carrera, con el fin de asegurar una oferta previsible y estable de trabajadores cualificados a los empleadores; destaca la necesidad de abordar el obstáculo de los costes garantizando que la formación sea gratuita para los trabajadores, con el apoyo de financiación, incentivos fiscales y asociaciones; subraya que las instituciones nacionales y los interlocutores sociales son responsables de la formación de los trabajadores y pone de relieve su papel esencial en la aplicación del derecho a la formación; pide, a este respecto, a los Estados miembros que prioricen y promuevan programas de formación desarrollados conjuntamente por los trabajadores y sus empleadores, garantizando que el perfeccionamiento y el reciclaje profesionales respondan a la demanda real del mercado y contribuyan a la progresión profesional; pide a la Comisión que estudie y publique orientaciones sobre la manera en que las asociaciones público-privadas entre los Estados miembros y las empresas pueden financiar la formación, el reciclaje y el perfeccionamiento profesionales de los trabajadores, en particular el derecho individual a la formación de los trabajadores”

 

2. Mª de los Reyes Martínez Barroso.  La formación continuaen la negociación colectiva. Algunos ejemplos de buenas prácticas.     (diciembre 2024)

Principales carencias del tratamiento convencional y propuestas de mejora

Cada vez se realizan mayores esfuerzos en formación dentro de las empresas y también es posible dar cuenta de experiencias destacadas de formación dual que suponen un paso más en el proceso de mejora de las competencias profesionales de los estudiantes en formación (Muñoz Ruiz 2014, pp. 281).51 No obstante, los trabajos de campo más exhaustivos realizados sobre el particular, fundamentalmente en cuanto hace a la formación continua, reflejan cómo la negociación colectiva (salvo excepciones) sigue sin prestar suficiente atención a la formación a lo largo de la vida en cuestiones tan esenciales (Cano Galán 2010, pp. 485 y ss.) como:

1ª) Requisitos y exigencias formativas para el acceso a determinados niveles de cualificación.

2ª) Ajuste de los sistemas de clasificación profesional a las familias y niveles del Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales.52

3ª) Estudio de las necesidades de formación en el concreto sector productivo y en la empresa.

4ª) Adecuación de las funciones a las cualificaciones de las personas trabajadoras.

5ª) Reconocimiento salarial en atención a la cualificación profesional.

Y si bien no puede obviarse que existen dificultades en el desarrollo de los procesos negociadores para la incorporación de cláusulas de formación, éstas deberían salvarse teniendo en cuenta los enormes beneficios resultantes de los acuerdos que se alcancen durante los procesos de negociación, su escaso coste, y la facilidad para articular medidas de fomento de la formación. Por ello resulta fundamental no sólo mejorar las relaciones entre los sujetos negociadores, sino además intentar identificar en cada proceso de negociación, aquellas cuestiones formativas sobre las que se pueden lograr acuerdos beneficiosos tanto para las empresas como para las personas trabajadoras, y que revisten escasa influencia sobre otros bloques negociadores bastante más conflictivos, como puede ser la jornada o los salarios.

La labor educativa que podría asumir el convenio colectivo en esta materia adolece en ocasiones de una gran falta de imaginación, limitándose los sujetos negociadores a tratar aquellas cuestiones respecto de las cuales el legislador ha otorgado el protagonismo a la negociación, reproduciendo la norma sin modificaciones o remitiéndose a ella. Por tanto, para un correcto tratamiento de la formación en la negociación colectiva, resulta fundamental poner en práctica medidas de apoyo y acompañamiento, que sirvan para mejorar el conocimiento acerca de la estructura de la formación profesional y averiguar cuáles son las medidas que pueden negociarse, para lo cual se requiere formar a los propios negociadores en cuestiones relacionadas con la negociación de cláusulas de formación, además de dotar a los interlocutores sociales de ayudas para una adecuada realización de acciones formativas. Para paliar las carencias detectadas resulta fundamental la implementación y desarrollo de acciones de investigación, innovación y evaluación del tratamiento de la formación en la propia negociación colectiva, que pueden ser desarrolladas por personal especializado externo a la negociación siempre que se cuente con la suficiente financiación. Su implementación sin duda serviría para potenciar la formación dual, debiendo orientarse, en primer término, a realizar acciones formativas que tengan como destinatarios a los propios empleadores y sus asesores; a las personas trabajadoras y, cómo no, a los propios negociadores (Cano Galán 2019, p. 489), sobre el tratamiento de la formación en la negociación colectiva, orientando el currículum formativo al conocimiento del nuevo sistema de formación profesional; su normativa reguladora (reconducida a la LO 3/2022); el procedimiento de solicitud de subvenciones o créditos; el conocimiento de las bonificaciones existentes o de los tipos de acciones formativas que se pueden implementar según los ámbitos de actividad y territoriales.

En cuanto hace a la estructura de la negociación, el fomento de la formación continua en la negociación colectiva sectorial estatal resulta fundamental para la negociación de cláusulas formativas en la negociación colectiva asociada, lo cual no está reñido con una mejora de la negociación de cuestiones formativas a nivel empresarial -más orientada a la regulación de permisos formativos o de los contratos para la formación en alternancia (Martínez Barroso 2024)-, facilitando con ello el conocimiento del nuevo sistema de formación profesional por parte de las empresas, cuadros medios o incluso la propia representación legal de las personas trabajadoras.

Por último, se deberían desarrollar más planes de formación por familias profesionales (siguiendo los modelos de buenas prácticas analizados en el presente estudio) y en ámbitos particularizados, sin olvidar el desarrollo de procedimientos de solución de las discrepancias que puedan surgir durante los procesos de negociación de cuestiones formativas, ilustrando a las personas negociadoras sobre el desarrollo de procedimientos negociales y otorgando competencias a las comisiones paritarias para la resolución de conflictos, siempre que sus integrantes estén debidamente formados, incluso admitiendo que los servicios estatal (Servicio Estatal de Intermediación y Arbitraje -SIMA-) y autonómicos de solución extrajudicial de conflictos puedan asumir competencias para la resolución de conflictos sobre cuestiones formativas si se carece de órganos ad hoc”.

3. María del Rosario Cristobal Roncero. El permiso de formación para el empleo (análisis del artículo 23 del Estatuto de los Trabajadores)   2024.

“... La formación es un derecho intrínseco al trabajador en el marco del contrato de trabajo, además de ser un mecanismo de empleabilidad y mantenimiento del empleo, es un valor estratégico que favorece la productividad y la competitividad de las empresas. Desde instancias internacionales y europeas se pone de manifiesto la relevancia de la adquisición de las competencias profesionales para favorecer las transiciones de ocupación y profesión como un fenómeno definitorio del Derecho del Trabajo. Entre ellas, la atención a la revolución tecnológica se ha convertido en una prioridad de desarrollo y adaptación del derecho de formación como instrumento para favorecer el tránsito profesional que demanda el mercado de trabajo...

... A mi juicio es necesaria una reforma legal que incida en profundidad en la regulación de la formación profesional para el empleo de los trabajadores en la relación laboral contenida en el apartado tercero del artículo 23 ET. Por un lado, hay que introducir cambios dirigidos a superar la complejidad técnica de este apartado que genera problemas de interpretación y aplicación práctica. Por otro lado, es necesario abordar esta reforma como un factor de desarrollo personal y profesional de los trabajadores, articulando un derecho subjetivo a la formación de las personas trabajadoras en el contrato de trabajo con el mantenimiento de las retribuciones si el tiempo de formación se equipara al del trabajo efectivo y protegiendo intereses jurídicos comunes de trabajadores y empresarios.

El ordenamiento jurídico laboral ha de atender y cubrir las pasarelas o transiciones entre el trabajo y la formación permanente. Para que el 23.3 ET sea una pieza dentro del mecanismo de formación continua, es preciso aumentar la inversión, pública y privada, en la capacidad de las personas, de modo que la financiación de los mecanismos de formación permanente no recaiga ni necesaria ni únicamente sobre las empresas...

... En la construcción del derecho a la formación, los interlocutores sociales están llamados a la participación y a la intervención en todos aquellos procesos en los que se articulan acciones formativas de las personas trabajadoras, incluidas las vinculadas a la actividad de la empresa. La negociación colectiva ha sido mandatada –sin gran éxito– por el legislador para desempeñar un papel importante en el desarrollo y concreción del sistema de formación profesional para el empleo. De un lado, comprometiendo iniciativas en la negociación colectiva. De otro, interviniendo en la regulación convencional de los derechos y obligaciones de formación previstos en el artículo 23.3 ET.

El Acuerdo Nacional para el Empleo y la Negociación Colectiva (2023-2025) llama nuevamente a los interlocutores sociales a desarrollar los planes de formación y capacitación que permitan a los trabajadores a adaptarse a los cambios actuales y futuros que demanda el mercado de trabajo. Hasta ahora este esfuerzo no se ha visto reflejado en la negociación colectiva. Existe el reconocimiento expreso de la formación profesional para el empleo como instrumento de empleabilidad y ocupabilidad para las personas trabajadoras y competitividad para la empresa, pero su reflejo real y efectivo en la negociación colectiva es, ciertamente, escaso. Del análisis realizado sobre el papel que juega la negociación colectiva sectorial en la regulación de los derechos y obligaciones de formación previstos en el artículo 23.3 ET, se pueden extraer las siguientes conclusiones:

En primer lugar, es significativa la cantidad de convenios colectivos sectoriales de ámbito estatal que, a pesar de tener un amplio ámbito de aplicación y afectando a un número considerable de empresas y personas trabajadoras, hacen mínima o nula referencia al derecho de formación del trabajador. En efecto, de los 65 convenios colectivos analizados, 14 de ellos solamente contienen una declaración de principios o una mera remisión al régimen legal de formación profesional para el empleo (ver supra).

Con respecto al amplio listado de convenios colectivos que sí toman en consideración las acciones formativas, es preciso destacar el escaso desarrollo convencional del régimen establecido legislativamente ya que, en gran parte, solo contienen remisiones o meras reproducciones de éste. De esta manera, son varios los convenios colectivos que, en un intento de desplegar los distintos mecanismos de formación profesional para el empleo previstos legalmente, se limitan a reproducir o resumir el régimen legal. Las escasas contribuciones convencionales han sido puestas de manifiesto mediante el análisis de los convenios colectivos contenidos en el último apartado D) sobre «convenios colectivos que contienen un desarrollo convencional de las distintas vías de cumplimiento del artículo 23.3 ET», que, si bien han mostrado una preocupación por regular la formación profesional para el empleo, solamente lo han hecho de manera parcial, al perder la oportunidad de desarrollar de manera completa e integral las obligaciones y derechos en materia de formación para el empleo.

Con carácter adicional al insuficiente desarrollo convencional, se pone de manifiesto la falta de claridad y orden que presenta la negociación colectiva en materia de acciones formativas para el empleo, derivada, quizás, de la complejidad del sistema de formación profesional sobre el que, en cualquier caso, en muy pocas ocasiones contribuye a poner luz.

Presumiblemente, la ausencia de una idónea regulación convencional en la materia impide que los derechos y obligaciones en materia formativa puedan ejecutarse de modo adecuado en el seno del contrato de trabajo y llegar efectivamente a empresas y personas trabajadoras; una circunstancia que presenta notables inconveniencias en un contexto en el que, debido a la digitalización y transición ecológica, las necesidades formativas aumentan. Así pues, cabría concluir que el protagonismo que el legislador ha atribuido a los interlocutores sociales en materia de formación ha quedado claramente desaprovechado...”.

4. CCOO. Elderecho a la formación en la empresa y el plan de formación 

Orientaciones generales para la intervención sindical en la empresa en materia de formación

Como todo trabajo sindical, la intervención de los representantes de CCOO en la empresa en el ámbito de la formación, requiere seguir un proceso que nos ayude a adoptar decisiones adecuadas en cada caso concreto. El proceso puede ser el siguiente:

1.1. Analizar la realidad de la formación en la empresa Debemos identificar y sistematizar la información que nos sirva para prever futuras necesidades formativas de la plantilla y valorar objetivamente la situación de la formación en la empresa (–ver Anexo II-):

Recoger y valorar los datos que nos permitan identificar futuros cambios (tecnológicos, organizativos, de nuevos productos, …) que vayan a requerir nuevos aprendizajes de los trabajadores para anticiparse a esos cambios:

• Conocer los planes estratégicos de la empresa a medio y largo plazo, sobre todo lo relacionado con inversiones en nuevas:

- Máquinas y herramientas

- Tecnologías

- Productos o servicios

• Analizar estudios que anticipen previsibles cambios en el sector, (Comisiones Paritarias sectoriales y organismos especializados)

Registrar si la empresa hace formación por iniciativa propia:

• Identificar qué acciones formativas ha puesto en marcha hasta ahora

• Saber si las financia con la cuota de bonificación

• Conocer cuál es el montante total de la cuota anual de bonificación de que puede disponer la empresa

• Reflejar si utiliza en la formación toda esa cuota anual

• Indicar si dedican a la formación recursos propios, además de la cuota de bonificación: cantidad y valoración de la suficiencia o no de los mismos

Examinar si se potencia la presencia en las acciones formativas puestas en marcha, de trabajadores con menor cualificación y la de colectivos específicos (trabajadoras, personas contratadas a tiempo parcial o temporales, menores de 18 años, etc.)

Examinar la relación entre formación y jornada de trabajo: si se hace dentro de la jornada, si se retribuye o se compensa con tiempo libre por hacerla fuera de aquella, etc.

- Reflejar si hay trabajadores que realizan cursos por propia iniciativa

- Registrar, si los ha habido, conflictos, personales o colectivos, por denegación de: permisos individuales de formación (PIF), adaptación de jornada, asistencia a exámenes,…

Analizar si la formación tiene alguna vinculación con la promoción interna: ascensos, movilidad funcional, etc.

Reflejar si la empresa ha puesto en marcha acciones formativas propuestas por/acordadas con nosotros:

• Indicar las demandas y propuestas sobre formación que NOSOTROS, desde la Sección Sindical o desde el Comité de Empresa, hemos presentado a la empresa con anterioridad, señalando la/s fecha/s.

• En caso de que no se haya realizado formación propuesta por nosotros, identificar las causas:

- Nunca nos hemos planteado presentar propuestas sobre formación

- Nos lo hemos planteado, pero no sabemos cómo hacerlo

- Hicimos propuestas y la empresa las aceptó, pero no se han puesto en práctica

 - La empresa nunca ha aceptado nuestras propuestas sobre formación

La reflexión y el debate sobre la información recogida nos servirán para enfocar con mayor concreción los objetivos a plantearnos en cada empresa”

5. Valeriano Gómez.   “El derecho a la formación para el trabajo. Una propuesta estratégica”   noviembre 2024.

Propuestas

Llegados a este punto merece la pena plantearse un escenario de propuestas que puedan contribuir a mejorar las oportunidades reales de formación en los distintos ámbitos. Me referiré en primer lugar al ejercicio del derecho personal a la formación a través del desarrollo de las Cuentas Individuales de Formación o Aprendizaje.

La cuestión de fondo es dotar al ciudadano de un instrumento que le permita decidir en qué, cuándo y cómo formarse, y acceder efectivamente a esa formación.

Como se sabe la idea no es nueva. Otros instrumentos pueden parecer similares, pero no suponen el establecimiento de derechos.

Los denominados cupones o cheques de formación para financiar la realización de una acción formativa dan capacidad de decisión a la persona, pero no suponen un derecho, y suele haber otros requisitos previos para su obtención.

Las cuentas de ahorro-formación, en las que las aportaciones personales pueden verse complementadas por la empresa, la administración o contar con beneficios fiscales, son básicamente instrumentos de ahorro voluntario para dedicar a la formación, pero tampoco están concebidas para acumular ningún derecho.

En cambio, las cuentas personales o individuales de formación, propiamente dichas, dotan a cada persona de un derecho individual, acumulable y transferible, aunque cambie de trabajo, que puede ejercerse para financiar la formación que decida la persona, además de contar con herramientas de apoyo.

Como es sabido, la reforma laboral de 2012 introdujo la posibilidad de un cheque o cuenta de  formación, pero no llegó a tener desarrollo reglamentario.

Por su parte, la Recomendación Europea de junio de 2022 se inspira en gran medida en la experiencia de Francia de cuenta personal de formación.

• La cuenta francesa vino a complementar el Derecho individual de formación (120 horas en 6 años), que no había terminado de funcionar.

• La cuenta complementa las horas con derecho a una financiación para formación, estableciendo un derecho a 500 euros anuales con un tope de 5.000 (y de 800 con un tope de 8.000 para personas con baja cualificación o discapacidad).

• La cuantía sería acumulable durante varios años y transferible, aunque cambie de trabajo.

• Estas cantidades pueden verse ampliadas si no resultan suficientes para un curso, por ejemplo, por Servicios de Empleo, autoridades regionales, el propio empleador o incluso por fondos acordados en Convenio Colectivo.

• Además, el derecho se acompaña de un servicio de orientación, de la posibilidad de validar la experiencia y de recibir apoyo al emprendimiento.

• La cuenta se financia básicamente con la cuota de formación.

• Es una cuenta digital y virtual en la que, a través de una App, la persona puede consultar sus derechos, solicitar orientación o directamente localizar e inscribirse en las acciones formativas en los centros registrados a estos efectos.

• Los centros reúnen unos criterios de calidad, los cursos son evaluados por los usuarios y, en función de los ratings, revisados por la Administración.

En mi opinión, la principal virtualidad de la cuenta es la de contribuir a priorizar la demanda de la persona y su capacidad para tomar una decisión informada, de manera análoga a lo que ya se hace con las empresas a través de las bonificaciones a la formación que programan para sus empleados.

En nuestra legislación más reciente, el Real Decreto de desarrollo de los servicios garantizados en la Ley de Empleo alude a la Recomendación europea y las cuentas individuales, aunque de manera general, sin entrar a desarrollarlas.

Por su parte, algunas Comunidades Autónomas están también desarrollando su propia normativa que, como en el caso del País Vasco, incluyen lo que denominan cheque formación.

La ventana de oportunidad es aún mayor, si recordamos que la Recomendación europea abre la posibilidad de cofinanciar las cuentas individuales con fondos europeos.

Además, la Comisión viene desarrollando un programa de aprendizaje mutuo en el que participan países como Francia, Italia o Polonia, al que España podría incorporarse, y que la Comisión también ofrece a los estados el Instrumento de Apoyo Técnico, a través de la Dirección General de Apoyo a Reformas Estructurales.

Sin embargo, la introducción de la cuenta no agotaría la perspectiva de reformas necesarias en paralelo. Enumero algunas de ellas a continuación:

• Las convocatorias de subvención pueden seguir siendo un sistema útil para atender a las necesidades más específicas o difíciles de satisfacer. Por ejemplo, colectivos vulnerables, entornos con menor acceso a la formación, procesos de reconversión, etc.

• Pero para otros programas de oferta necesarios resulta conveniente superar el modelo de subvención a centros, que provoca muchos efectos indeseados; por un lado, adultera la figura del beneficiario, al trasladarla del participante al centro formativo; centra el foco en la adaptación a la convocatoria, tramitación financiera, justificación y control, antes que en la mejora y competencia por calidad de la formación; y, finalmente, distorsiona la imagen del sector de la formación que pasa a verse como subvencionado antes que como proveedor de servicios que la Administración quiere garantizar.

• La concertación con proveedores privados es una fórmula habitual en el desarrollo de servicios públicos que garantizan el ejercicio de algunos derechos básicos, como la enseñanza o la sanidad. Este modelo podría aplicarse fácilmente en el ámbito de la formación permanente, al menos a aquella parte de la oferta que es más demandada o la de cierta duración, como los certificados de profesionalidad.

• A su vez, Los contratos-programa, por su parte, puede ser otra fórmula, quizás más adecuada para abordar necesidades específicas de cierta envergadura, que requieren especialización y continuidad en el tiempo. Esta fórmula permite conveniar la prestación del servicio con entidades particularmente bien posicionadas para garantizar su implementación y eficacia en determinados ámbitos.

Creo que la eficacia del derecho individual a la formación sigue lastrada por un conjunto de barreras a las que me he referido a lo largo del artículo.

El modelo de cuentas individuales de formación recomendado por la Unión Europea supone una excelente oportunidad para introducir un nuevo mecanismo estructural en el sistema formativo, que permita dar respuesta permanente a la demanda de formación del trabajador de forma directa por las entidades de formación públicas y privadas, sin requerir convocatorias específicas.

Pero, además, este mecanismo de demanda complementa, desde la perspectiva del trabajador, el actual sistema de bonificaciones a la formación programada por las empresas.

En mi opinión es mejor no dejarse llevar por apriorismos que, de una u otra forma, pueden estar detrás de los problemas que arrastra nuestro modelo de formación en el trabajo y a cuya solución podría contribuir decisivamente un modelo como el aquí planteado”.

 

UE. El empleo y la formación en el centro de la reunión EPSCO del 9 de marzo. Documentos aprobados

 

1. El pasado 30 de noviembre publiqué la entrada “UE. Semestre europeo 2026. Examen del contenido laboral y de protección social (Recomendaciones sobre la política económica de la zona euro y sobre el capital humanos y propuesta de informe conjunto sobre el empleo)  , del que reproduzco ahora unos fragmentos para enlazar con la explicación posterior de los acuerdos alcanzados en las reunión de. Consejo de Empleo, política social, salud y consumidores (EPSCO) celebrado el 9 de marzo.  

“La Comisión Europea, presidida por Ursula der Leyen, hizo públicos el 25 de noviembre los documentos con los que inicia el ciclo del semestre europeo  2026 de coordinación de las políticas económicas, presupuestarias y sociales, debiendo ya reseñarse que con respecto a años anteriores el Semestre “se refuerza con una nueva recomendación para los 27 países de la UE sobre capital humano, habida cuenta de la urgente necesidad de aumentar la productividad, impulsar el talento y desarrollar un mercado laboral preparado para el futuro”.

Se inicia ahora su tramitación, que debe culminar con la aprobación por el Consejo EPSCO en marzo del próximo año del Informe Conjunto sobre el Empleo con sus conclusiones, mientras que el Consejo Europeo debatirá y respaldará la recomendación del Consejo sobre la política económica de la zona del euro, y la CE presentará sus orientaciones de política fiscal para 2026.

Los documentos presentados son los siguientes:

“          una comunicación introductoria en la que se establecen las prioridades políticas conjuntas de la UE y una visión general del paquete;

•          una propuesta de recomendación para 2026 sobre la política económica de la zona del euro;

•          la primera edición del Informe Macroeconómico Europeo, cuyo objetivo es fundamentar las decisiones estratégicas para reforzar la zona del euro y la resiliencia de la UE frente a un orden mundial en rápida evolución;

•          el Informe sobre el Mecanismo de Alerta de 2026, cuyo objetivo es detectar posibles desequilibrios macroeconómicos en los Estados miembros;

•          una serie de documentos relacionados con la supervisión presupuestaria, incluidos dictámenes sobre proyectos de planes presupuestarios y un informe con arreglo al artículo 126, apartado 3, del Tratado de Funcionamiento de la UE, en el que se evalúa el cumplimiento del criterio de déficit por parte de los Estados miembros de la UE;

•          una Comunicación sobre las evaluaciones de vigilancia posteriores al programa;

•          una propuesta de informe conjunto sobre el empleo, que supervisa la aplicación de las directrices para el empleo y el pilar europeo de derechos sociales (PICE);

•          Una Recomendación de Recomendación del Consejo sobre el capital humano, cuyo objetivo es hacer frente a la escasez de capacidades y promover el desarrollo del capital humano en la UE”.

A ellos, hay que añadir las Orientaciones 2025 para las políticas de empleo de los Estados miembros, ya que sin duda han tenido influencia en la elaboración de los dedicados al capital humano y al empleo, remitiéndome a la entrada “UE. Orientaciones 2025 parta las políticas de empleo de los Estados miembros Se mantienen las de 2024. Texto comparado de la parte introductoria de ambas”.

Asimismo, debe prestarse atención a la puesta en marcha por la CE, el 27 de noviembre,  de la “Garantía de Capacidades” para apoyar a los trabajadores y las empresas y hacer frente a la escasez de mano de obra en sectores estratégicos y en crecimiento  , con un proyecto piloto,  con un presupuesto de 14,5 millones de euros, que se  centrará en los trabajadores de la industria del automóvil y su cadena de suministro, que están en riesgo de desempleo, explicándose que “este proyecto piloto pondrá a prueba cómo acelerar y mejorar la transición de los trabajadores de estos sectores estratégicos a puestos de trabajo en empresas de sectores estratégicos en crecimiento o emergentes, proporcionando programas específicos de mejora de las capacidades y reciclaje profesional. El piloto apoyará a los trabajadores con capacitación en el trabajo y apoyo para aprender nuevas habilidades, mientras que las empresas en sectores con mayor demanda podrán reclutar el talento que necesitan más rápidamente, ayudándolos a ser competitivos”.

2. Pues bien, el Consejo EPSCO celebrado el 9 de marzo ha centrado su atención, por una parte, en la aprobación de varios de los documentos mencionados con anterioridad, y por otra ha debatido sobre los retos que las políticas de empleo en general, y las de formación en particular, tienen ante sí por los cambios tecnológicos demográficos y ecológicos que inciden en todas las condiciones de trabajo que afectan tanto al mundo laboral como a las personas trabajadoras.

Toda la información y documentación sobre los documentos aprobados y los debates realizados se encuentra disponible aquí   y aquí 

Mas concretamente, los primeros son los siguientes: Informe conjunto sobre el empleo de 2026; Recomendación del Consejo sobre el capital humano en la Unión Europea; Aspectos sociales y en materia de empleo de la Recomendación de 2026 sobre la política económica de la zona del euro; Conclusiones del Consejo relativas al Informe conjunto sobre el empleo de 2026

Sobre los debates, “De la innovación al empleo de calidad: el uso de la IA para reforzar el empleo de calidad y los derechos de los trabajadores. Cambio de impresiones (una nota de orientación de la Presidencia)”, acompañada de la Comunicación de la Comisión dedicada a “La Unión de las competencias”.

3. Destaco a continuación unos breves contenidos, que considero más relevantes, de los documentos y debates mencionados, y me permito remitir a todas las personas interesadas a su lectura íntegra.   

A) Informe conjunto sobre el empleo de 2026

Los Estados miembros deben tomar medidas para abordar los retos en materia de empleo, competencias y política social identificados en este Informe Conjunto sobre el Empleo. En particular, de acuerdo con las Directrices de Empleo:

 

·         • Mejorar la formación continua y el reciclaje profesional de los adultos para garantizar la competitividad, abordar la escasez de mano de obra y de competencias, adaptarse a la evolución de la situación y las perspectivas del mercado laboral, y promover transiciones ecológicas y digitales justas, en consonancia con la Unión de las Capacidades. Esto incluye la integración del uso de herramientas de inteligencia de competencias; el refuerzo de la oferta de derechos individuales de formación, como las cuentas individuales de aprendizaje; y el fomento del desarrollo, la aplicación y el reconocimiento de microcredenciales de acuerdo con las circunstancias nacionales, en consonancia con las recomendaciones del Consejo sobre las cuentas individuales de aprendizaje y sobre un enfoque europeo de las microcredenciales. • Reforzar las políticas activas del mercado laboral y la capacidad y la eficacia de los servicios públicos de empleo, entre otras cosas invirtiendo en infraestructuras y servicios digitales, una mejor orientación profesional permanente, servicios de asesoramiento, inteligencia de competencias y formación del personal, con vistas a aumentar la participación en el mercado laboral, en particular de los grupos infrarrepresentados, apoyando la creación de empleo de calidad, la movilidad y las transiciones.

 

·         • Promover una movilidad justa dentro de la UE y considerar la posibilidad de atraer y retener a trabajadores cualificados nacionales de terceros países. Además, adoptar medidas para facilitar la migración legal de nacionales de terceros países en ocupaciones con escasez de personal o en áreas de estudio en sectores estratégicos, garantizando al mismo tiempo el respeto y la aplicación de los derechos laborales y sociales, con el apoyo de una política de integración eficaz y complementando el aprovechamiento de la oferta laboral y las competencias de la Unión.

 

·         • Garantizar la disponibilidad de programas de apoyo al mantenimiento del empleo, como instrumento de emergencia, diseñados para preservar los empleos (y las empresas) en caso de crisis, incluidas las reestructuraciones, y seguir desarrollando el capital humano mediante la capacitación y el reciclaje profesional asociados.

 

·         • Proporcionar apoyo adecuado a los trabajadores y hogares más afectados por las repercusiones económicas y sociales de la adaptación al cambio climático y las nuevas tecnologías ecológicas y digitales, en particular a los trabajadores y hogares vulnerables, incluyendo servicios de empleo y programas de empleo eficaces, incentivos para la contratación y la transición; una seguridad de ingresos adecuada con un enfoque de inclusión activa; la protección de los derechos de los trabajadores frente a los riesgos relacionados con la IA, la gestión algorítmica y el cambio climático; y la promoción del emprendimiento, en consonancia con la Recomendación del Consejo sobre la garantía de una transición justa hacia la neutralidad climática. • De conformidad con las leyes y/o prácticas nacionales y respetando plenamente el papel y la autonomía de los interlocutores sociales, promover una evolución salarial que favorezca la convergencia social ascendente, teniendo en cuenta la evolución de la productividad, la creación de empleo de calidad y la protección de la competitividad.

 

·         • Adaptar la normativa laboral y los sistemas fiscales y de prestaciones para reducir la segmentación y las brechas de género en el mercado laboral, así como para fomentar la creación de empleo de calidad, incluyendo una posible reducción de la cuña fiscal, en particular para las personas con bajos ingresos, sin obstaculizar la transición hacia empleos mejor remunerados, y una transferencia de la tributación del trabajo a otras fuentes que favorezcan más el empleo y el crecimiento inclusivo.

 

·         Garantizar entornos de trabajo saludables, seguros y adaptados como dimensión clave de la calidad del empleo.

 

·         • Promover la negociación colectiva y el diálogo social, en consonancia con la Recomendación del Consejo sobre el fortalecimiento del diálogo social y el Pacto para el Diálogo Social Europeo, junto con la participación oportuna y significativa de los interlocutores sociales en la formulación de políticas pertinentes a nivel nacional y de la UE, también con vistas a mejorar la calidad del empleo, incluyendo la aplicación de los planes de recuperación y resiliencia de los Estados miembros y en el contexto del Semestre Europeo.

 

·         Garantizar una protección social adecuada y sostenible para todos, en consonancia con la Recomendación del Consejo sobre el acceso a la protección social; mejorar la protección de quienes no están suficientemente cubiertos, como los trabajadores en formas de empleo atípicas, incluido el trabajo en plataformas digitales, y los trabajadores por cuenta propia, también como dimensión clave de la calidad del empleo;

 

·         De manera más general, mejorar la adecuación de las prestaciones, la transferibilidad de los derechos y el acceso a servicios de calidad, salvaguardando al mismo tiempo la sostenibilidad de las finanzas públicas; y apoyar eficazmente la integración laboral de quienes pueden trabajar. • Mejorar las perspectivas laborales de los jóvenes, incluyendo una formación profesional inclusiva y de calidad, así como la educación superior; el apoyo específico de los servicios de empleo (que incluye mentoría, orientación y asesoramiento); y programas de aprendizaje y prácticas de calidad, en consonancia con la Garantía Juvenil reforzada y la Alianza Europea para la Formación de Aprendices.

 

·         • Adoptar medidas integrales para mejorar las competencias básicas y, en general, el desarrollo de las competencias clave (incluidas las transversales) del alumnado, y abordar los retos estructurales relacionados con el rendimiento y la equidad de los sistemas de educación y formación, incluyendo enfoques eficaces de enseñanza, aprendizaje y evaluación. Apoyar la elaboración de planes de mejora de las competencias básicas en los centros educativos, con especial atención a los programas de tutoría y mentoría, el apoyo personalizado y el desarrollo profesional continuo del profesorado. Promover la excelencia en las competencias básicas mediante una enseñanza y un aprendizaje diferenciados.

 

·         • Impulsar la excelencia y mejorar la pertinencia de la formación profesional y la educación superior para el mercado laboral mediante una mayor cooperación con la industria, vínculos con los sistemas de inteligencia de competencias y un mayor uso de las microcredenciales. Mejorar los procedimientos de reconocimiento mutuo de cualificaciones para abordar la escasez y la inadecuación de las competencias. Mejorar el acceso a la educación superior para los graduados de FP y los grupos subrepresentados.

 

·         • Aumentar el número de graduados en disciplinas STEM, en particular en los campos de las TIC (incluida la IA), en zonas con importantes déficits laborales y en áreas estratégicas; reducir las brechas de género; y reforzar la cooperación con empresas, proveedores de FP y universidades para convertirse en actores del cambio en las transiciones ecológica y digital. Mejorar la formación del profesorado en materias STEM para abordar la escasez de profesionales.

 

·         • Impulsar las competencias digitales de alumnos y adultos de todas las edades, incluyendo la alfabetización mediática y digital (e IA); fomentar el pensamiento crítico y aumentar la reserva de talento digital en el mercado laboral mediante el desarrollo de ecosistemas de educación y formación digitales respaldados por factores clave, como la conectividad de alta velocidad para escuelas, el equipamiento y la formación del profesorado; y apoyar a las instituciones con conocimientos técnicos sobre digitalización, con especial atención a la inclusión y a la reducción de la brecha digital. También debe considerarse la posibilidad de impulsar los conocimientos y las competencias en materia de alfabetización financiera de alumnos y adultos de todas las edades.

 

·         • Fortalecer la formación inicial y continua del profesorado, centrándose en la enseñanza de competencias básicas, en colaboración con los proveedores de formación del profesorado. Reducir la escasez de docentes y aumentar el atractivo de la profesión docente mejorando las condiciones laborales, ofreciendo trayectorias profesionales atractivas, asesorando a docentes noveles, atrayendo a docentes con experiencia en centros educativos desfavorecidos mediante incentivos y apoyo, y facilitando el acceso lateral a la profesión.

 

·         • Garantizar la no discriminación, promover la igualdad de género, mejorar la integración de la igualdad y fortalecer la participación en el mercado laboral de las mujeres y los grupos desfavorecidos, fomentando la igualdad de oportunidades y la progresión profesional, garantizando la igualdad de remuneración por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor, la transparencia en las estructuras salariales y promoviendo la conciliación de la vida laboral, familiar y privada, incluyendo el acceso a cuidados asequibles y de alta calidad (educación y atención a la primera infancia y cuidados de larga duración), permisos familiares y modalidades de trabajo flexibles para padres y otros cuidadores informales, en consonancia con la Estrategia Europea de Atención, así como garantizando la accesibilidad en el lugar de trabajo.

 

·         Proporcionar a todos los niños en riesgo de pobreza o exclusión social acceso gratuito y efectivo a la atención sanitaria, la educación y el cuidado de la primera infancia, y la educación, la formación y las actividades escolares; así como acceso efectivo a una nutrición saludable y una vivienda adecuada, de conformidad con la Garantía Infantil Europea y los planes de acción nacionales relacionados.

 

·         • Fomentar la igualdad de oportunidades para los niños con el fin de abordar los altos niveles de pobreza infantil y optimizar el uso de los recursos nacionales y de la UE. Acelerar la aplicación de la Garantía Infantil Europea, entre otras cosas, proporcionando una educación y un cuidado de la primera infancia asequibles y de alta calidad y abordando el abandono escolar prematuro. Apoyar el acceso a una educación de calidad para niños y jóvenes de grupos desfavorecidos y zonas remotas, mejorar sus resultados de aprendizaje y promover la formación en todos los niveles de cualificación.

 

·         • Proporcionar y, cuando sea necesario, reforzar los sistemas de renta mínima que garanticen un apoyo adecuado y apliquen un enfoque de inclusión activa, de conformidad con la Recomendación del Consejo sobre una renta mínima adecuada que garantice la inclusión activa y la integración en el mercado laboral de quienes pueden trabajar; y fomentar el acceso a servicios esenciales y de apoyo, incluida la energía, especialmente para los hogares con bajos ingresos y vulnerables. • Evaluar el impacto distributivo de las reformas e inversiones en la renta de los distintos grupos de la población, de acuerdo con la Comunicación sobre una mejor evaluación del impacto distributivo de las políticas de los Estados miembros.

 

·         • Apoyar una oferta de vivienda suficiente para satisfacer la demanda y el acceso a vivienda asequible, vivienda social o asistencia adecuada para la vivienda, cuando proceda; prevenir y combatir el sinhogarismo como la forma más extrema de pobreza y abordar la exclusión social mediante enfoques estratégicos integrados, centrados en la persona y centrados en la vivienda; promover la renovación de edificios residenciales y viviendas sociales.

 

·         • Invertir en la capacidad del sistema sanitario, incluyendo la prevención y los servicios de atención primaria, así como en la capacidad de salud pública, la coordinación de la atención, el personal sanitario y el uso de la sanidad electrónica y la inteligencia artificial; reducir los pagos directos cuando proceda; mejorar la cobertura sanitaria; y promover mejores condiciones laborales, así como la formación y el reciclaje profesional del personal sanitario.

 

·         • Reforzar la prestación de servicios de atención de larga duración de alta calidad, asequibles y sostenibles, de acuerdo con la Recomendación del Consejo sobre el acceso a una atención de larga duración de alta calidad y asequible. • Garantizar sistemas de pensiones inclusivos y sostenibles, incluyendo el desarrollo de pensiones complementarias, que proporcionen ingresos en la vejez y equidad intergeneracional en el contexto del envejecimiento demográfico.

 

·         La financiación de la UE, en particular a través del FSE+, el MRR, el FEDER, el FTJ, Erasmus+, el IAT y el Fondo Social para el Clima, para inversiones y reformas subvencionables, apoya a los Estados miembros para que intensifiquen sus acciones políticas en estos ámbitos”.

 

B) Conclusiones del Consejo relativas al Informe conjunto sobre el empleo de 2026.

... teniendo debidamente en cuenta las competencias respectivas y los principios de subsidiariedad y proporcionalidad:

12. INSTA a los Estados miembros a que, en estrecha cooperación con los interlocutores sociales, intensifiquen los trabajos para reforzar las capacidades y unas políticas del mercado laboral que fomenten la calidad del empleo, respalden el aprendizaje permanente, incluidos la mejora de las capacidades y el reciclaje profesional de los adultos para hacer frente a la escasez, aumenten la participación en el mercado laboral, en particular entre los grupos infrarrepresentados, y, como solución complementaria, atraigan talento internacional a través de la migración legal gestionada. INSTA a los Estados miembros, en este contexto, a que perfeccionen las herramientas de inteligencia estratégica y previsión en materia de capacidades y las integren mejor en el diseño y la aplicación de las políticas —haciendo uso también de iniciativas de la Unión como el Observatorio Europeo de Inteligencia Estratégica sobre Competencias—, a que faciliten transiciones de calidad entre puestos de trabajo y a que integren mejor los servicios sociales y de empleo.

13. INSTA a los Estados miembros a que aceleren la modernización de los sistemas de protección e inclusión social, velando por que se adapten a las nuevas formas de trabajo y a las necesidades emergentes, a fin de garantizar el acceso a una protección social adecuada, sostenible y eficaz para todos los trabajadores, incluidos aquellos con empleos atípicos y quienes trabajan por cuenta propia, y a que reduzcan los riesgos de pobreza y exclusión social, especialmente entre los niños y las personas en situaciones vulnerables, en particular mediante la inclusión activa. INSTA a los Estados miembros a que aumenten, cuando sea necesario y teniendo en cuenta las particularidades nacionales, la oferta de vivienda asequible y de ayudas a la vivienda, a que aborden las crecientes presiones sobre el precio de la vivienda y a que intensifiquen las medidas para prevenir y erradicar el sinhogarismo promoviendo el acceso a una vivienda permanente a través de servicios facilitadores basados en conceptos como «la vivienda primero» y «orientado a la vivienda». INSTA a los Estados miembros a que fomenten que los hogares vulnerables tengan acceso a servicios esenciales y facilitadores, incluida la energía.

14. INVITA a los Estados miembros a que lleven a cabo periódicamente evaluaciones de impacto ex ante y ex post de las reformas e inversiones en los ámbitos del empleo, las capacidades y la política social, también para determinar sus efectos distributivos, por ejemplo, en los distintos grupos de renta, así como por sexo, edad y región. INVITA a los Estados miembros a que, a tal fin, estudien las oportunidades de aprendizaje mutuo que ofrece la Comisión para mejorar la capacidad administrativa, también en el contexto del Centro de Conocimientos sobre Inversión Social creado en 2025.

15. INSTA a los Estados miembros a que tengan en cuenta las conclusiones del Informe conjunto sobre el empleo de 2026 cuando apliquen su plan fiscal-estructural nacional a medio plazo y elaboren el informe anual de situación de 2026, en consonancia con la necesidad de informar sobre los avances hacia la aplicación de los principios del pilar europeo de derechos sociales en el marco del Semestre Europeo.

16. INSTA a la Comisión a que siga avanzando en la inclusión sistemática de estadísticas desglosadas por sexo en la propuesta anual de Informe conjunto sobre el empleo, a fin de desvelar y subsanar gradualmente las brechas de género que persisten.

17. INSTA a la Comisión y a los Estados miembros a que sigan mejorando la disponibilidad, la puntualidad, la calidad y la desagregación de las estadísticas sociales y en materia de mercado laboral y capacidades para respaldar el seguimiento durante el Semestre Europeo, así como la aplicación del pilar europeo de derechos sociales”.

C) Aspectos sociales y en materia de empleo de la Recomendación de 2026 sobre la política económica de la zona del euro

(9) El mercado de trabajo de la zona del euro sigue siendo sólido a pesar de la escasez de mano de obra que, aunque se está reduciendo, sigue siendo considerable. El desempleo se encuentra en torno a mínimos históricos, situándose en el 6,4 % a mediados de 2025. El crecimiento del empleo se ha ralentizado, aunque sigue apoyándose en el aumento de la participación en el mercado laboral y la […] migración de fuera de la UE. En varios Estados miembros, el principal factor que ha contribuido al crecimiento del empleo desde 2021 es la migración neta. La migración legal gestionada ha contribuido a aliviar la escasez de mano de obra en sectores específicos y a compensar las dificultades demográficas. Al mismo tiempo, persisten diferencias considerables entre los distintos grupos de población. Las perspectivas para 2026 apuntan a que se mantendrán el crecimiento moderado del empleo y el bajo nivel de desempleo, aunque con disparidades persistentes entre los Estados miembros y las regiones. Las mayores restricciones comerciales y la persistente incertidumbre podrían suponer un lastre para el crecimiento y, por tanto, el empleo, por el aumento de los aranceles sobre las exportaciones y la exacerbada incertidumbre mundial. El crecimiento de los salarios nominales se está moderando tras un período de rápido crecimiento. El crecimiento anual de la remuneración por asalariado en la zona del euro se situó en el 3,9 % en el primer semestre de 2025, frente a una media del 4,5 % registrada en 2024. Debido a la caída de la inflación, los salarios reales aumentaron un 1,7 % en el primer semestre de 2025 y, a mediados de 2025, el poder adquisitivo de los salarios se había recuperado hasta los niveles de 2019 en la zona del euro en su conjunto. De cara al futuro, se espera que el crecimiento de los salarios negociados siga moderándose gradualmente.

(10) La escasez de mano de obra y de personal cualificado, unida a las presiones demográficas, sigue planteando importantes retos a muchos sectores europeos y a la economía en su conjunto. La dinámica del mercado laboral también está determinada por la transición en curso hacia una economía digital (en consonancia con el Programa Estratégico de la Década Digital) y descarbonizada, que está creando nuevas oportunidades al tiempo que cambia las necesidades del mercado laboral en relación con determinados tipos de competencias y trabajos. Para preparar a los trabajadores ante estos cambios es necesario realizar esfuerzos sostenidos en la mejora de las capacidades y el reciclaje profesional, con el apoyo de una mayor armonización entre las políticas del mercado laboral, la oferta educativa y formativa y las capacidades más demandadas. Asimismo, la mejora de la adquisición de competencias básicas desde una edad temprana ayuda a sentar las bases para el desarrollo de capacidades. Reducir las grandes disparidades regionales en materia de capacidades y dotación de capital humano beneficiará a los trabajadores y reforzará el mercado único. También es esencial prestar mayor atención a la educación y la formación en ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas (CTIM) —ámbitos en los que existe escasez de personal cualificado y en los que hay que abordar los estereotipos de género— a fin de mantener la competitividad, la preparación y el liderazgo tecnológico. Reforzar los incentivos al trabajo desplazando la carga fiscal desde el trabajo hacia otros impuestos, en particular mediante reformas específicas de los regímenes tributarios y de prestaciones sociales, así como mejorando las condiciones de trabajo en determinados sectores, apoyaría la participación en el mercado laboral y el empleo. Facilitar la integración en el mercado laboral de los grupos infrarrepresentados (como mujeres, trabajadores jóvenes y de más edad, personas con baja cualificación, migrantes, población gitana y personas con discapacidad), que varían en función del contexto específico de cada país, reforzaría aún más la oferta de mano de obra y la inclusividad. La participación de los jóvenes y su éxito profesional son decisivos para la prosperidad sostenida de la Unión. Al mismo tiempo, la reducción de la pobreza, también en la infancia, y la ayuda a los hogares vulnerables a través de sistemas de protección e inclusión social adecuados y sostenibles, como la mejora del acceso a los servicios asistenciales y la mayor disponibilidad de viviendas asequibles y accesibles, así como el apoyo a las transiciones en el mercado laboral, son fundamentales para la cohesión social. La creación de empleo de calidad y las transiciones hacia empleos de calidad, así como la participación efectiva de los interlocutores sociales en la elaboración de políticas y el refuerzo del diálogo social, siguen siendo esenciales para mantener la competitividad y la resiliencia de la zona del euro frente a cambios estructurales. Las iniciativas emprendidas en el marco de la Unión de las Competencias y la hoja de ruta para el empleo de calidad contribuirán a impulsar esta labor...

RECOMIENDA que, durante el período 2026-2027, los Estados miembros de la zona del euro adopten medidas firmes individual y colectivamente, dentro del Eurogrupo, con el fin de:

5) Promover la mejora de las capacidades y el reciclaje profesional de la mano de obra con vistas a aumentar la productividad y la capacidad de innovación y apoyar a los sectores estratégicos. Reforzar las políticas de educación y formación para mejorar los resultados educativos, poniendo especial énfasis en las competencias básicas y digitales, y para garantizar una mejor adecuación entre los perfiles de la oferta y los de la demanda de capacidades. Abordar los desajustes de capacidades y las grandes disparidades regionales en materia de capacidades y dotación de capital humano. Fomentar la calidad del empleo y seguir aumentando la participación en el mercado laboral, también de los grupos infrarrepresentados en el mercado laboral. Adoptar medidas para facilitar la movilidad transfronteriza en el mercado único y la migración legal gestionada de nacionales de terceros países hacia ocupaciones con escasez de mano de obra. Reforzar los incentivos al trabajo desplazando la carga fiscal desde el trabajo hacia otros impuestos, en particular mediante reformas específicas de los regímenes tributarios y de prestaciones. Adoptar medidas para luchar contra la pobreza y reducirla salvaguardando y reforzando sistemas de protección e inclusión social adecuados y sostenibles, así como el acceso a una vivienda asequible, sostenible y de calidad. Garantizar la participación efectiva de los interlocutores sociales en la formulación de políticas y reforzar el diálogo social[…].

6) De conformidad con las prácticas nacionales y respetando el papel de los interlocutores sociales y del diálogo social, reforzar las condiciones propicias para el crecimiento sostenible de los salarios, especialmente en el caso de las personas con sueldos bajos y medios, en consonancia con la evolución de la productividad, teniendo debidamente en cuenta los riesgos de inflación y las divergencias de competitividad dentro de la zona del euro...”.

D) Recomendación del Consejo sobre el capital humano en la Unión Europea

“... (3) ... el enfoque integrado para la coordinación de políticas y la supervisión multilateral reforzada en el marco del Semestre Europeo proporciona el marco para orientar las reformas estructurales necesarias de los mercados laborales, los sistemas de educación y formación, y las inversiones en el desarrollo del capital humano, teniendo también en cuenta la equidad intergeneracional. Por lo tanto, esta recomendación sobre capital humano está diseñada para complementar las Directrices para las Políticas de Empleo de los Estados miembros. Identifica áreas de interés común para la UE. Cuando sea pertinente en el contexto de cada Estado miembro, estos ámbitos se analizarán posteriormente en los informes nacionales y podrán abordarse en las recomendaciones específicas por país emitidas en el marco del ciclo del Semestre Europeo. Estas preocupaciones también tienen una importante dimensión territorial, con importantes diferencias territoriales en toda Europa en cuanto a capacidades y dotación de capital humano...”

(21) Una información sobre competencias accesible, fácilmente comprensible, específica y actualizada es esencial para unas políticas de educación y formación eficaces y con visión de futuro. Sin embargo, la información sobre competencias en la UE sigue estando fragmentada, lo que dificulta una toma de decisiones bien informada. A pesar del uso de métodos de previsión de competencias en los Estados miembros, persisten importantes desafíos, como la diversidad de taxonomías, la complejidad de las fuentes y métodos de datos, y las limitaciones en cuanto a la fiabilidad y granularidad de los datos, que pueden restringir la usabilidad de la información. Las predicciones de la demanda futura de una ocupación determinada tienden a diferir sustancialmente, lo que refleja diferentes supuestos sobre el grado de automatización de tareas y el contexto económico y demográfico más amplio. Comparar y combinar estas fuentes es necesario para elaborar políticas mejor fundamentadas...”

RECOMIENDA que los Estados miembros actúen en el período 2026-2027 para:

1. Abordar la escasez de competencias en sectores estratégicos

• Orientar las acciones para abordar la escasez de competencias, centrándose en las ocupaciones que requieren competencias en ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas (STEM), incluidas las TIC y la IA, en sectores de importancia estratégica (tecnología digital y limpia, economía circular y descarbonización industrial, salud y biotecnología, agricultura y pesca-acuicultura, bioeconomía, industria de defensa y espacio).

Fortalecer la formación acelerada y a largo plazo de competencias con visión de futuro y relevantes para el mercado laboral en áreas de importancia estratégica, fomentando la colaboración entre proveedores de educación y formación, servicios públicos de empleo, interlocutores sociales, empresas individuales y organismos públicos (locales). • Reducir las barreras de acceso a las profesiones y garantizar un reconocimiento más rápido de las cualificaciones en sectores estratégicos para los nacionales de la UE y de terceros países.

2. Fortalecer las competencias básicas para sentar bases sólidas para una mayor competitividad.

• Fortalecer la adquisición de competencias numéricas, de lectoescritura, científicas, digitales, ciudadanas y financieras desde la infancia y en todos los niveles educativos, con especial atención a los grupos socioeconómicamente desfavorecidos y a las personas con discapacidad, para alcanzar el objetivo de que menos del 15 % de los jóvenes de 15 años presenten un rendimiento inferior al esperado en las competencias básicas.

• Garantizar incentivos suficientes para el atractivo de la profesión docente, especialmente en las asignaturas STEM.

• Fortalecer las competencias digitales de los estudiantes y de los estudiantes permanentes, incluida la alfabetización en inteligencia artificial (IA), aplicar herramientas de evaluación digitales para supervisar el progreso y formar al profesorado en el aprendizaje asistido por ordenador. • Fomentar el uso eficaz y responsable de la IA. Abordar el impacto del uso de dispositivos digitales en el rendimiento académico y el bienestar mental y físico.

3. Fortalecer la Educación y Formación Profesional (EFP) para la competitividad

• Impulsar la calidad y el atractivo de la EFP y los aprendizajes, abordando, entre otras cosas, las percepciones negativas, reforzando la inclusión de los grupos desfavorecidos y combatiendo los estereotipos de género, especialmente en los programas STEM.

• Crear e implementar estrategias para alcanzar los objetivos para 2030 de que al menos el 45 % del alumnado inicial de EFP de nivel medio esté matriculado en áreas STEM, que al menos uno de cada cinco estudiantes sea mujer y que al menos el 12 % del alumnado de EFP participe en prácticas de aprendizaje en el extranjero.

• Promover una oferta suficiente de profesorado y formadores de STEM e incentivar el aprendizaje en el trabajo en colaboración con las empresas. 4. Mejorar los resultados de la educación superior en STEM

• Aumentar la capacidad, la pertinencia y el atractivo para los jóvenes de los programas STEM de educación superior (incluidos los programas de formación profesional de nivel superior), en los campos de las TIC y la IA, en zonas con importantes carencias laborales y en áreas estratégicas.

• Promover la alfabetización en IA y el pensamiento estratégico de los graduados, fomentar enfoques transdisciplinarios y potenciar la internacionalización de los programas STEM de nivel superior, en particular mediante el refuerzo de los programas conjuntos de titulación transnacional en ingeniería y STEM.

5. Inversión en educación y competencias

• Promover un gasto público eficaz y eficiente en educación y competencias, acorde con los retos identificados y los objetivos y metas acordados, incluso aprovechando los fondos de la política de cohesión, incluido el Fondo Social Europeo Plus.

• Promover la inversión privada en la mejora y el reciclaje profesional, así como el uso del marco político de inversión social y competencias de InvestEU.

• Supervisar y evaluar periódicamente las inversiones en educación y competencias a nivel nacional, regional y local, utilizando metodologías de evaluación de impacto sólidas y personalizadas. Cuando se considere útil, basarse en los Principios Rectores Voluntarios aprobados por el Consejo31 para fundamentar la formulación de políticas basadas en datos empíricos.

• Incrementar el uso de datos administrativos para evaluar la eficacia y la eficiencia del gasto público y privado en educación y formación.

6. Inteligencia de competencias para gestionar las transiciones en el mercado laboral

• Desarrollar y aplicar metodologías para el uso de macrodatos e inteligencia artificial, con el fin de proporcionar una inteligencia de competencias mejor y más oportuna, aprovechando y complementando las fuentes de inteligencia de competencias cuantitativas y cualitativas existentes. • Integrar y aumentar aún más el uso regular de la inteligencia de habilidades en el (re)diseño de estrategias nacionales, regionales y locales de desarrollo económico y de habilidades, en las áreas de orientación profesional, reorientación y transiciones laborales, así como en el diseño y desarrollo de planes de estudio con visión de futuro”

 

E) De la innovación al empleo de calidad: el uso de la IA para reforzar el empleo de calidad y los derechos de los trabajadores (Cambio de impresiones):

“La utilización creciente de la IA y otras tecnologías digitales avanzadas en el lugar de trabajo no puede evaluarse únicamente desde el punto de vista de la productividad. Los sistemas tecnológicos están integrados en las decisiones organizativas, los modelos de gestión de recursos humanos y las estrategias empresariales más amplias. La teoría económica sugiere que la innovación que fomenta la productividad genera ganancias de empleo duraderas cuando va acompañada de inversiones complementarias en capacidades y está respaldada por instituciones eficaces del mercado laboral...

“El diálogo social y la negociación colectiva también desempeñan un papel clave en la gestión de la transformación tecnológica. Permiten soluciones negociadas a nivel sectorial y de la empresa, apoyan los usos responsables de la gestión algorítmica y contribuyen a una distribución justa de los aumentos de productividad ...

“La coherencia de las políticas será decisiva. Las estrategias industriales y de innovación deben estar en consonancia con las reformas laborales y las políticas en materia de capacidades. Las medidas que estimulen la inversión en IA deben ir acompañadas de iniciativas que faciliten la movilidad de los trabajadores, promuevan el aprendizaje permanente y salvaguarden los derechos fundamentales. Esta metodología integrada refleja tanto los datos económicos como los principios básicos del modelo social europeo... ”.

Buena lectura.