La OIT manifiesta su preocupación por el incremento de las desigualdades y el estancamiento del empleo de calidad. Notas al Informe de tendencias sociales y del empleo 2026.

 

1. Fiel a su cita anual, la OIT publicó el día 14 su informe anual sobre tendencias sociales y del empleo (texto íntegro en inglés disponible aquí   , y amplio resumen ejecutivo en castellano disponible aquí 

En dicho resumen ejecutivo, los titulares de cada apartado en el que se sintetiza una parte del Informe, ya nos permiten intuir por donde van las preocupaciones de la OIT.

En primer lugar, se afirma que  “los avances en la calidad de empleo se han estancado”; en segundo término que “el desempleo no presenta signos de variación, aunque se vislumbran riesgos inminente; a continuación que “el crecimiento de la productividad y de los ingresos laborales no alcanza el nivel necesario para impulsar el trabajo decente”; más adelante, que “las difíciles condiciones del mercado laboral para los jóvenes podrían verse agravadas con la adopción de la IA”; sigue la mención a que “las perturbaciones y los patrones cambiantes del comercio repercuten en el comportamiento del empleo”; y por fin, a modo de conclusión, que “un crecimiento más alto y un sólido marco institucional son condiciones necesarias para remediar los déficits de trabajo decente”

En la nota de prensa depresentación del informe  , a la que se acompaña un vídeo en el que se explican los puntos más destacados, se efectúa una buena síntesis de su contenido, siendo su título y subtítulo un fiel reflejo de las preocupaciones de la OIT: “La calidad del empleo a nivel mundial se estanca pese a un crecimiento resiliente”, y “Persisten los desafíos, especialmente para los jóvenes y las mujeres, según el informe Tendencias Sociales y del Empleo 2026”.

En el texto se expone que “... la inteligencia artificial y la incertidumbre en materia de políticas comerciales podrían debilitar aún más los mercados de trabajo”, y se recogen las declaraciones del Director General Gilbert F. Houngbo, para quien “el crecimiento resiliente y las cifras estables de desempleo no deben distraernos de una realidad más profunda: cientos de millones de trabajadores siguen atrapados en la pobreza, la informalidad y la exclusión”.

2. La importancia del Informe anual de la OIT ya ha merecido la atención de los medios de comunicación.

Valga citar el artículo   de las redactoras de eldiario.es Laura Olías y Lucía Llargués “La OIT advierte de los riesgos de la IA para la inserción laboral de los jóvenes con alta cualificación”, acompañado del subtítulo “La organización prevé que un menor crecimiento del empleo en 2026 y que el paro se mantenga estable, y advierte de la incertidumbre comercial en el mundo y las persistentes brechas de género”.

Y, también el artículo  del redactor de El País Emilio Sánchez “ La ONU advierte de un estancamiento mundial de las condiciones laborales y teme un futuro a peor”, acompañado de un amplio subtítulo: “Los salarios reales no se han recuperado de la crisis de inflación, la IA amenaza el acceso de los jóvenes cualificados al empleo y crece el trabajo irregular, según la OIT. Pese a la incertidumbre global, no aumenta el paro”.

3. Desde mediados de la pasada década he dedicado especial atención en el blog a los informes anuales de la OIT, al igual que he hecho con las notas publicadas periódicamente desde el inicio de la crisis sanitaria en 2020, con sus devastadoras consecuencias económicas y sociales, sobre las perspectivas sociales y de empleo en el mundo.

Para quien desee consultar unas amplias síntesis de los informes anuales publicados desde 2014, remito a las entradas que enumero a continuación:

- Entrada  (2014 a 2020).  Perspectivas sociales y del empleo en el mundo – Tendencias 2020. Notas al informe de la OIT y amplio recordatorio de los anteriores (2014 a 2019)    

Entrada (2021). El papel de las plataformas digitales en la transformación del mundo del trabajo. Notas al Informe OIT 2021.  

Entrada   (2022). El incremento de las desigualdades durante la crisis. OIT, FOESSA, INTERMON-OXFAM. Lecturas recomendadas. 

Entrada (2023). Las desigualdades se incrementan, y el mundo del trabajo las sufre cada vez más a escala internacional (OIT y Oxfam Intermón dixit, ¿y el Foro Económico Mundial?). 

Entrada  (2024). Sigamos hablando de las desigualdades (aunque sea reiterar e incluso reforzar lo expuesto en años anteriores) y de propuestas para su corrección (solo por algunos). Fórum Económico Mundial, Oxfam, OIT, FMI. 

Entrada  (2025). OIT, Foro Económico Mundial, OCDE, Oxfam, FOESSA. Siguen los debates sobre la realidad y el futuro del empleo... y del crecimiento de las desigualdades. Un repaso a recientes informes y documentos  

4. El Informe 2026 consta de tres capítulos, a los que siguen unas breves conclusiones. El primero, está dedicado a las tendencias y perspectivas mundiales; el segundo, trata sobre el empleo y las tendencias sociales por región; el tercero, versa sobre los cambios en los patrones del comercio y el empleo. Entre los mensajes claves que se recogen en cada capítulo, merecen destacarse a mi parecer aquellos que expongo a continuación:

5. En el primer capítulo, es importante subrayar la diferencia existente entre el número de personas desempleadas previsto para 2026, 186 millones, y el del “déficit de empleo”, que alcanza a 408 millones, concepto este último que incluye no sólo a las personas desempleadas sino también a personas trabajadoras desanimadas y a quienes desearían trabajar pero no tienen posibilidades por motivos como el cuidado de otras personas.

Como bien se indica en el título de la nota de prensa antes referenciada, una parte importante del empleo mundial, de la población activa, está ajeno, obviamente de manera involuntaria, a lo que se califica de “calidad del empleo”, que en el ámbito europeo comunitario se identifica como “remuneración justa, condiciones de trabajo seguras y saludables, protección contra el estrés y otros riesgos en el trabajo, seguridad laboral, conciliación de la vida familiar y la vida profesional, igualdad de género, acceso a las capacidades, formación y desarrollo profesional, una sólida protección social y cobertura de la negociación colectiva” (remito a la entrada “UE. La Comisión pone en marcha la hoja de ruta para la creación de puestos de trabajo de calidad”  )

Los datos son harto significativos, a la par que preocupantes: “En 2025, 284 millones de trabajadores en todo el mundo vivían en condiciones de pobreza extrema, con menos de 3 dólares al día, mientras que la proporción de trabajadores pobres extremos en los países de bajos ingresos aumentó de forma preocupante en 0,8 puntos porcentuales entre 2015 y 2025. Además, 2100 millones de trabajadores (el 57,7 %) en el mundo son informales, y la tendencia va en aumento”. Se destaca más concretamente que “Las tasas de empleo informal siguen siendo generalizadas en subregiones como América Latina y el Caribe, Asia sudoriental y Asia meridional, y son más elevadas en África subsahariana, donde casi nueve de cada diez trabajadores tenían un empleo informal en 2025”. Aun cuando el crecimiento del empleo en los países de ingresos bajos se destaca en el informe (previsión de 3,1 % para 2026) “gracias al fuerte crecimiento poblacional y a una gran cohorte de jóvenes que se incorporan al mundo del trabajo”, el Informe manifiesta su preocupación ya que “el tenue crecimiento de la productividad y la escasez de oportunidades de trabajo decente amenazan con impedir que estos países se beneficien de un posible dividendo demográfico” (la negrita es mía).

Sobre quiénes son las personas más afectadas por las nuevas, y algunas mucho más antiguas, realidades del mundo laboral a escala mundial, el informa pone nuevamente el acento en las dificultades que encuentran las mujeres (volveré más adelante sobre ello). Por lo que respecta a los jóvenes, se destaca que se enfrentan a perspectivas laborales difíciles, “ya que las empresas podrían reducir la contratación y la inteligencia artificial amenaza los puestos de nivel inicial”, y se subraya nuevamente la preocupación d ela OIT por los jóvenes que ni estudian ni trabajan, un 20%, que se concreta en que “257 millones de jóvenes perdieron la oportunidad de adquirir educación, competencias profesionales y/o experiencias laborales de gran valor para sus perspectivas de futuro en el mercado laboral”, acentuándose el problema en los países de ingreso bajo, “donde las tasas de ninis fueron hasta 17 puntos porcentuales más altas que en los países de ingreso alto”.

Ahora bien, conviene una vez más enfatizar que no hay una categoría homogénea de jóvenes, y que el status familiar tiene una incidencia significativa sobre cómo se acceder, es decir con qué condiciones, al mundo laboral, como bien se destaca por Joaquim González en una reciente entrada en su blog, titulada “Meritocracia: ¡porque yolo valgo!  , en el que efectúa una buena síntesis del estudio “Who rides out the storm? The immediate post-college transition and Its role in socioeconomic earnings gaps” https://www.nber.org/system/files/working_papers/w34366/w34366.pdf?utm_source=chatgpt.com , y concluye que “

“Quien cuenta con respaldo familiar puede rechazar ofertas malas, permitirse meses de búsqueda, hacer prácticas mal pagadas mientras acumula contactos, esperar la oportunidad adecuada. Ese tiempo no es un sacrificio: es una inversión sostenida por un colchón económico y afectivo. Quien no dispone de ese margen acepta lo que primero aparece. Y lo que aparece pronto, demasiadas veces, es un empleo peor pagado, menos estable o escasamente relacionado con la formación recibida. No es falta de ambición ni de mérito, es una urgencia material. Hay alquileres, facturas, responsabilidades familiares,…., pendientes. La necesidad empuja y la elección se convierte en imposición...”

Sobre la importancia de la inteligencia artificial en las relaciones de trabajo, remito a la reciente entrada “Inteligencia artificial y trabajo. Nuevas aportaciones del Parlamento Europeo, del Senado, y de la doctrina laboralista”  También me permito recomendar la lectura del artículo “Intervista dei sindacati sull’IA: rischi, tutele e strategie per il lavoro”, publicado en la Revista Labour&Law Journal  (2025)  en el que destacados dirigentes de los tres principales sindicatos italianos (CGIL, CISL y UIL) debaten sobre el impacto de la IA en las relaciones laborales. Unas manifestaciones del responsable de la Fundacion de la CIGL me parecen una perfecta síntesis de todas las reflexiones que se contienen en el artículo:

“F. Sinopoli (FDV-CGIL): El reto para los sindicatos es, ante todo, no aceptar una discusión fatalista. La tecnología no es neutral, infalible ni inevitable. La clave está en cómo intervenir para gobernar los procesos democráticamente y redistribuir la riqueza producida. A lo largo de la historia, los beneficios del progreso nunca se han redistribuido a la comunidad de forma natural, sino a través de las relaciones sociales establecidas... . El terreno del conflicto social sigue siendo esencial, pero, al mismo tiempo, los sindicatos deben cuestionar los efectos de la IA en el empleo y buscar negociarlos y regularlos.

El objetivo principal es defender el empleo y exigir una reducción de la jornada laboral, manteniendo la igualdad salarial. A continuación, comprender cómo está cambiando la organización del trabajo (también porque los procesos a menudo no son muy transparentes ni visibles) e intervenir para prevenir el aumento del ritmo y el estrés, la reducción de salarios y derechos, y la descualificación de las profesiones. El sindicato debe exigir participación en los procesos de implementación de nuevas tecnologías y en los procesos de formación, actualización y reconocimiento profesional, para que las desigualdades en el lugar de trabajo no aumenten y nadie se quede atrás. Especialmente las generaciones más jóvenes.

Debemos exigir el cumplimiento de la normativa vigente y, al mismo tiempo, regular lo que no lo es, por ejemplo, el uso de datos digitales, su transparencia, el respeto a la privacidad y, sobre todo, la dignidad de los trabajadores. También debe abordarse la cuestión del reconocimiento salarial de los datos digitales. El big data es el nuevo combustible de la economía basada en la IA, ya que es necesario para su formación, pero el valor que genera no se redistribuye entre quienes lo producen.

En las primeras fases, los sindicatos deben cuestionar los límites de la IA y oponerse a ella, especialmente cuando la ética, la democracia y la dignidad de los trabajadores están en juego. Por lo tanto, es crucial esclarecer los mecanismos de explotación que se esconden tras la IA: desde el consumo de energía hasta el reforzamiento de la discriminación, pasando por la inaceptable explotación de los trabajadores de datos en el Sur global”.

6. En el capítulo 2, se valora de forma positiva en primer lugar el crecimiento del empleo estable, y el mantenimiento, o incluso reducción, del desempleo “en la mayoría de las regiones entre 2024 y 2025”, lo que no obsta a que siga existiendo, como acabo de exponer, un importante déficit de empleo de calidad, así como también una preocupante “pobreza laboral” en algunas regiones, siendo muy significativo el dato de que tal realidad afectaba el pasado año a más de la mitad del empleo total en la región subsahariana, algo que sin duda debe tenerse en consideración para comprender la importancia de los flujos migratorios de esa región hacia países desarrollados, y más ante una realidad demográfica de crecimiento de la población joven en la misma que contrasta fuertemente con el de envejecimiento que se está produciendo en otros lugares.

Dicho envejecimiento también tiene un impacto innegable en el menor crecimiento de la población activa a escala mundial, y así se sintetiza en el resumen ejecutivo: “El menor crecimiento de la población activa en un contexto de cambios demográficos está estabilizando las tasas de desempleo a pesar del débil crecimiento del empleo. Se prevé que la tasa mundial de actividad siga disminuyendo hasta alcanzar el 60,5 por ciento en 2027. Esta tendencia estructural a la baja, motivada en parte por el creciente número de jubilados en una población que envejece, ha vuelto a acelerarse ante la interrupción del efecto moderador provocado por las crecientes tasas de actividad femenina en los países de ingreso mediano bajo y de ingreso alto entre 2015 y 2025” (la negrita es mía).

La menor presencia femenina en el mercado de trabajo es destacada en el Informe cuando aborda la realidad laboral en los Estados árabes, norte de África y Sur de Asia, subrayándose que ello “refleja los obstáculos que desde hace tiempo encuentran las mujeres, tanto en el acceso al mercado laboral como a un empleo digno y productivo”. En el resumen ejecutivo se apunta un dato que me parece de especial interés y que demuestra que hay factores externos al mundo laboral y que inciden de forma muy relevante en el mismo: “la brecha entre hombres y mujeres muestra una variación más fuerte entre grupos de países clasificados por geográfica que por nivel de ingreso, lo que pone de relieve la influencia de los usos y estereotipos sociales en estos patrones” (la negrita es mía).

Con carácter general, se constata que “la probabilidad de que las mujeres formaran parte de la población activa fue 24,2 puntos porcentuales más baja que la de los hombres, y la proporción de mujeres jóvenes que ni trabajan ni estudian ni reciben formación (ninis) fue 14,4 puntos porcentuales más elevada que la de los hombres jóvenes”, así como también que “las diferencias de género en indicadores como la incidencia del trabajo familiar auxiliar y la proporción de trabajadores en situación de pobreza extrema no han disminuido”.

7. En el capítulo tercero, al examinar cuáles son los cambios que se observan en los patrones del comercio y del empleo, se subraya que los puestos de trabajo con vínculos comerciales, es decir los que se encuentran en el ámbito de la economía globalizada (que se calculaban en 2024 en alrededor de 465 millones en 80 países y territorios) “...  son generalmente de mayor calidad, con menos informalidad, mejores salarios y una mayor inclusión de mujeres y jóvenes en los países de ingresos bajos y medios, en comparación con los puestos de trabajo en sectores que dependen menos de la demanda extranjera”.

Lógicamente, el informe de la OIT no es ajeno a las preocupaciones manifestadas en casi todos los elaborados recientemente por organismos internacionales y europeos sobre las incertidumbres comerciales que derivan de la cada vez más cambiante realidad política y económica, apuntándose con precaución, si bien evidentemente con cierto fundamento ante el mapa político y económico con el que nos encontramos en la actualidad a escala mundial, que ello podría tener “un impacto significativo en los mercados laborales”.

Tal como se destaca en las conclusiones, “Es probable que la incertidumbre comercial siga siendo una característica persistente del panorama económico mundial, al menos a corto plazo. Esta dinámica se desarrolla en paralelo a procesos más amplios de transformación estructural y digitalización, que están remodelando el comercio, las cadenas de suministro y los sistemas de producción”, así como también que “La creciente participación del comercio de servicios está  alterando las demandas de competencias y redefiniendo los patrones de empleo,  mientras que la regionalización ofrece oportunidades para fortalecer los vínculos intrarregionales de empleo a través de una mayor integración, la inversión en cadenas de valor regionales y marcos coordinados para mejorar la infraestructura y la capacidad institucional. La intersección de la incertidumbre comercial con estos cambios a largo plazo será fundamental para comprender cómo anticiparse y prepararse para los desafíos de los mercados laborales en los próximos años”.

Datos relevantes de este capítulo son a mi parecer que los servicios de mercado representaban casi la mitad del empleo vinculado al comercio, con un 49 % en 2022, frente al 36 % en 1995, algo que, destaca el Informe, “refleja el papel cada vez más importante de los servicios y las actividades intensivas en conocimientos en las cadenas de suministro mundiales”, así como también que si bien los flujos comerciales y de inversión entre los países de ingresos bajos y medios han pasado del 6 % en 2005 al 14 % en 2024, ello no impide que “los esfuerzos por regionalizar el comercio para aumentar la resiliencia siguen siendo desiguales, y los países de ingresos bajos y medios corren el riesgo de quedarse atrás en la reconfiguración de las cadenas de suministro mundiales.”, afirmación que se concreta en el dato de que los países de bajos ingresos “siguen estando en gran medida excluidos de los flujos de inversión transfronterizos, ya que solo atraen el 1,2 % de las entradas mundiales de inversión extranjera directa (IED) en 2024”.

8. Para concluir, resalto que en la nota de prensa de presentación del informe se destaca, algunas recomendaciones que se formulan en el Informe, como son:  

“Aplicar políticas que impulsen la productividad, como la inversión en competencias, educación e infraestructura.

Abordar las brechas de género y de los jóvenes, eliminando los obstáculos a la participación y aprovechando la tecnología de manera responsable.

Fortalecer los vínculos entre comercio y trabajo decente para que todas las regiones se beneficien de los flujos globales.

Mitigar los riesgos derivados de la deuda, la IA y la incertidumbre comercial mediante políticas coordinadas a nivel mundial y nacional”.

Y también que en el resumen ejecutivo se concluye que los países no pueden esperar, en especial los de mediano y bajos ingresos, que decisiones adoptadas a escala mundial puedan resolver sus problemas y que serán necesarias medidas propias para abordarlos. Dicha conclusión se expone en estos términos:

“Pese a la resiliencia de las tasas mundiales de desempleo frente a un panorama de incertidumbre económica, el mundo sigue sin lograr reducciones significativas de los déficits de trabajo decente. Habida cuenta de la evolución demográfica en los mercados de trabajo mundiales, cabe prever que los déficits de trabajo decente vuelvan a aumentar tras el prolongado periodo de mejora observado en los decenios pasados. Por otro lado, ante la progresiva adopción de la IA, la incertidumbre en torno a la política comercial, los bajos niveles de inversión extranjera directa y la atonía del crecimiento del comercio, será difícil que mejoren las condiciones de trabajo mediante una expansión del empleo en los sectores relacionados con el comercio. En tiempos de escaso crecimiento mundial y de disminución de la ayuda oficial al desarrollo, los países deberán apoyarse cada vez más en políticas internas y otros factores de transformación económica para promover el trabajo decente”.

Buena lectura.   

Inmigrante en situación irregular que no puede demostrar que estaba trabajando. No hay despido porque no pudo probarse la existencia de relación laboral. Unas notas a propósito de la sentencia del TSJ de Cataluña de 11 de diciembre de 2025.

 

1. Hago un recordatorio inicial de la normativa y jurisprudencia.

A) La Ley Orgánica 4/2000 de 11 de enero, sobre derechos y libertades de los extranjeros y su integración social, en su redacción vigente (recordemos que ha habido modificaciones del texto original en varias ocasiones) regula en su art. 36 la autorización de residencia y trabajo para los extranjeros mayores de dieciséis años. El apartado 4 dispone que para su contratación,

“el empleador deberá solicitar la autorización a que se refiere el apartado 1 del presente artículo, que en todo caso deberá acompañarse del contrato de trabajo que garantice una actividad continuada durante el periodo de vigencia de la autorización”.

Más importante a los efectos del presente comentario, es el apartado 5 que dispone que la carencia de tales autorizaciones

“... sin perjuicio de las responsabilidades del empresario a que dé lugar, incluidas las de Seguridad Social, no invalidará el contrato de trabajo respecto a los derechos del trabajador extranjero, ni será obstáculo para la obtención de las prestaciones derivadas de supuestos contemplados por los convenios internacionales de protección a los trabajadores u otras que pudieran corresponderle, siempre que sean compatibles con su situación. En todo caso, el trabajador que carezca de autorización de residencia y trabajo no podrá obtener prestaciones por desempleo. Salvo en los casos legalmente previstos, el reconocimiento de una prestación no modificará la situación administrativa del extranjero” (la negrita es mía)

B) En la jurisprudencia del Tribunal Constitucional hemos de acudir a una muy importante sentencia dictada en el ya lejano añ0 2007, concretamente la núm. 259/2007 de19 de diciembre , de la que fue ponente el magistrado Vicente Conde, que da respuesta al recurso de inconstitucionalidad núm. 1640-2001, interpuesto por el Letrado de la Junta de Andalucía contra diversos preceptos de la Ley Orgánica 8/2000, de 22 de diciembre, de reforma de la Ley Orgánica 4/2000, de 11 de enero, sobre derechos y libertades de los extranjeros en España y su integración social.

“7. La autorización para trabajar a la que se refiere el precepto controvertido está regulada en el art. 36.1 de la Ley Orgánica 4/2000, el cual, en la redacción dada al mismo por la Ley Orgánica 14/2003, de 20 de noviembre, dispone que los extranjeros mayores de 16 años para ejercer cualquier actividad lucrativa, laboral o profesional precisarán de la correspondiente autorización administrativa previa para trabajar, autorización que habilitará al extranjero para residir durante el tiempo de su vigencia y que ha de ser solicitada por el empleador que pretenda contratar al trabajador extranjero.

 

Expuesto lo anterior el examen del motivo de inconstitucionalidad alegado ha de comenzar indagando en torno al contenido constitucionalmente declarado del derecho de huelga, para, a continuación, valorar si la limitación impuesta por el legislador orgánico resulta constitucionalmente lícita a la luz del contenido esencial del derecho, teniendo en cuenta el criterio interpretativo derivado del art. 10.2 CE, que obliga a interpretar los derechos y libertades consagrados en nuestra Constitución de acuerdo con los tratados y acuerdos internacionales ratificados por España.

 

... Establecido de este modo el contenido esencial del derecho de huelga que se deriva de nuestra doctrina, esto es, aquella parte del contenido que es ineludiblemente necesaria para que el derecho permita a su titular la satisfacción de los intereses para cuya consecución el derecho se otorga, es de apreciar que la dicción literal del art. 28.2 CE no realiza distinción alguna en cuanto a los sujetos titulares del derecho y tampoco lo hace el Real Decreto-ley 17/1997, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo, sino que, coherentemente con su consideración de medio legitimo para la defensa de los intereses de los trabajadores, lo reconoce de manera general a todos ellos.

 

Ese concepto de trabajador, relevante para la determinación del ámbito subjetivo del derecho de huelga, ha de entenderse, en línea con lo que ya hemos afirmado en la STC 236/2007 (FJ 9) en relación con el derecho a la libertad sindical del trabajador extranjero, en su caracterización material, independientemente de la legalidad o ilegalidad de situación, de suerte que en ella ha de incluirse a todo aquel que presta sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona. Siendo ello así no resulta constitucionalmente admisible la exigencia de la situación de legalidad en España para el ejercicio del derecho de huelga por parte de los trabajadores extranjeros, aunque la anterior situación resulte exigible para la celebración válida de su contrato de trabajo [art. 38 de la Ley Orgánica 4/2000, y arts. 1.1 y 7 c) texto refundido de la Ley del estatuto de los trabajadores, aprobado Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo]. A mayor abundamiento debemos recordar que el propio párrafo segundo del apartado 3 del art. 36 de la misma Ley Orgánica 4/2000, en la redacción dada por el art. 1.29 de la Ley Orgánica 8/2000, sienta el criterio en cuya virtud la carencia de la correspondiente autorización para trabajar no invalida el contrato de trabajo respecto a los derechos del trabajador extranjero. De esta forma el propio legislador orgánico, con tal declaración de equiparación, pretende proteger los derechos del trabajador extranjero que, aun careciendo de autorización administrativa para trabajar, está efectivamente trabajando en nuestro país. Tales derechos no se atribuyen a la persona en razón de su nacionalidad o de la situación administrativa en la que puede encontrarse en un momento determinado, sino sólo por el hecho de ser trabajador. Entre esos derechos básicos se encuentra [art. 4.1 e) del Estatuto de los trabajadores] el de huelga. Por ello en relación con tal derecho ninguna duda puede caber respecto a que el mismo, de titularidad individual y ejercicio colectivo, se encuentra dentro de los medios legítimos para la defensa de los intereses de los trabajadores, concepto éste más amplio que el de derechos, de forma que no resulta constitucionalmente admisible que se prive al trabajador de una protección cuya razón de ser es la propia defensa de sus intereses.

La concepción criticada no se corresponde con la titularidad del derecho fundamental ejercitable en la defensa de los intereses de los trabajadores, entre los que puede encontrarse la consecución de la plena regularidad de su situación administrativa. De ahí que no resulte absurdo, como alega el Abogado del Estado, reconocer este concreto derecho a los extranjeros no autorizados administrativamente para trabajar en España, quienes pueden ejercerlo para la defensa de sus intereses, entre los que puede encontrarse la regularidad de su situación, pese a la irregularidad de la misma. De esta forma la norma aquí controvertida no garantiza la debida protección de los intereses que, a través del reconocimiento constitucional del derecho de huelga, se tratan de satisfacer” (la negrita es mía).

C) En la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de la Sala Social del Tribunal Supremo, y en la doctrina judicial de las mismas Salas de los Tribunales Superiores de Justicia, podemos citar algunas sentencias que son analizadas en las entradas que enumero a continuación

Entrada “Derecho del trabajador extranjero en situación irregular a percibir prestaciones económicas en caso de insolvencia del empresario. Una nota a la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 5 de noviembre (Asunto C-311/13)” 

Entrada “Un recordatorio histórico sobre la protección del trabajador extranjero cuya situación jurídica es o deviene irregular, y una nota sobre la sentencia del TS de 16 de noviembre de 2016. A propósito de la importancia del art. 36.5 de la LOEX tras la reforma de 2003” 

Entrada “Existe relación laboral de un extranjero, si trabaja y percibe salario, aunque no disponga de permiso de residencia y de trabajo. Notas a la sentencia del TSJ de Cataluña de 26 de febrero de 2025” http://www.eduardorojotorrecilla.es/2025/03/existe-relacion-laboral-de-un.html  

2. Pues bien, todas las referencias citadas las he traído a colación tras haber leído la sentencia  dictada por la Sala Social del TSJ de Cataluña 11 de diciembre de 2025, de la que fue ponente el magistrado Adolfo Matía Colino.

La conexión que establezco entre todas aquellas y esta, no está relacionada, al menos directamente, con el fallo de la sentencia, desestimatoria del recurso de suplicación interpuesto contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 10 de Barcelona el 25 de junio de 2024, sino con las dificultades que puede encontrarse, o mejor dicho que se encontró en el caso concreto ahora examinado la demandante, para poder demostrar que estaba trabajando aun cuando se encontrara en situación irregular por no disponer de las autorizaciones necesarias para ello.

Cuestión en la que es difícil entrar en estas notas es si esa falta de pruebas deriva únicamente de no haberse conseguido probar por la representación letrada de la demandante tal prestación de servicios, o por una lectura harto formalista tanto del juzgador de instancia como del TSJ, y si nos hemos de atener a la dicción literal de los hechos probados en instancia, inalterados en suplicación, parece que la primera hipótesis se impone, algo que, en cualquier caso, demuestra las dificultades con las que encuentran personas trabajadoras extranjeras en situación irregular cuando trabajan “al margen de la ley”, son “despedidas”, e intentar “reclamar sus derechos”.

3. El litigio encuentra su origen en sede judicial con la presentación de demanda, en procedimiento por despido, por parte de una trabajadora (utilizado ahora este término en sentido material y no el estrictamente legal del art. 1.1 de la Ley del Estatuto de los trabajadores), de la que consta en el único hecho probado de la sentencia de instancia que se encontraba “en situación administrativa irregular por carecer del correspondiente permiso de trabajo en España”, lo que, obviamente, nos lleva a conocer que tenía nacionalidad de un país extracomunitario.

Conocemos en el fundamento de derecho primero de la sentencia del TSJ los datos más relevantes de la demanda y de la pretensión formulada por la demandante. En apretada síntesis, se afirma que fue contratada verbalmente el 27 de diciembre de 2022 y que fue despedida, igualmente de forma verbal, un mes después, el 26 de enero de 2023. También se expuso en la demanda que desde el inicio de la prestación de servicios “venía realizando una jornada laboral muy superior a la que fue contratada”.

La demandante afirmaba que el despido encontraba su razón de ser en las reclamaciones efectuadas para que su (hipotético) empleador procediera a regularizar su situación administrativa y le diera de alta en Seguridad Social. La pretensión formulada era la de que se declarara que el despido debía ser calificado como improcedente, con las consecuencias legales anudadas a tal decisión, y que se condenara al empleador a abonarle una indemnización de 10.000 euros en concepto de daños y perjuicios.

3. La sentencia del JS desestimó la demanda. De manera harto sorprendente jurídicamente hablando a mi parecer, declaró en primer lugar la incompetencia del orden jurisdiccional social para conocer del litigio..., e inmediatamente después, de forma igualmente harto sorprendente (si es incompetente, los es a todos los efectos) entra en el fondo del litigio y afirma (véase fundamento de derecho primero) que  no cabía “apreciar la existencia de relación laboral entre las partes por falta de prueba” y, en consecuencia, tampoco podía “apreciarse la existencia de un despido en la fecha alegada por la parte demandante” (la negrita es mía).

4. Contra la sentencia de instancia se interpuso recurso de suplicación al amparo del art. 193, apartados b) y c) de la Ley reguladora de la jurisdicción social, es decir con petición de modificación de hechos probados y alegación de infracción de la normativa y jurisprudencia aplicable.

Con muy buen criterio, consecuencia ineludible de ser la concreción del orden jurisdiccional competente una cuestión de orden público procesal, el TSJ entra a conocer de la declaración de incompetencia formulada por el JS. Pone de manifiesto, supongo que para fortalecer más su, correcta, conclusión, que “la cuestión litigiosa que se plantea no consiste en determinar el carácter de los servicios prestados por la parte demandante para la demandada, sino en determinar si existía o no prestación de servicios entre las partes, extremo este último para el que el orden jurisdiccional social sí es competente”, e inmediatamente concluye que es competente para conocer del litigio.

No se devuelven las actuaciones al JS para que dicte nueva sentencia, siendo ya competente, sino que la Sala entra a conocer del caso en cuanto que “constan en la sentencia de instancia elementos fácticos suficientes para analizar la cuestión controvertida, que también se analiza en la resolución recurrida en la que en la parte dispositiva se absuelve a la parte demandada constando que no cabe apreciar la existencia de una relación laboral entre las partes por faltade prueba y, en consecuencia, tampoco puede apreciar la existencia de un despido en la fecha alegada por la parte demandante”, añadiendo además, con mayor fortalecimiento su planteamiento, que “...  son los extremos que la parte recurrente impugna a tenor del contenido del recurso que formula contra dicha resolución”.

5. A partir de aquí se iniciará, por decirlo de forma rápida, la desestimación de todas las modificaciones de los hechos probados, por lo que las alegaciones de infracción de normativa y jurisprudencia no tendrán recorrido jurídico.

En el extenso fundamento de derecho tercero, la Sala da respuesta a las peticiones de adición de dos nuevos hechos probados, y la revisión del único existente en la sentencia de instancia.

La primera critica procesal de la Sala a la parte recurrente permite intuir cuál será la respuesta a cada una de las adiciones y modificación solicitadas. En efecto, con amplio recordatorio de la consolidada jurisprudencia del TS sobre los requisitos que deben darse para que puedan prosperar los cambios en los hechos probados, señaladamente la de que tengan trascendencia para la modificación del fallo, la Sala afirma que la petición de la parte recurrente “no se ajusta a los requisitos exigidos en este motivo del recurso·.

Conozcamos las peticiones formuladas por la recurrente. La primera, de adición, consistía en incorporar este texto:

“La parte actora señor Lorena mayor de edad con pasaporte número NUM000 prestó sus servicios cómo Cocinero para el demandado desde el 27-12-2022 hasta el día 26-01-2023, fecha en que fue despedido de forma verbal por el demandado, y con un salario bruto y mensual de 1.782,21 € con inclusión de pagas extraordinarias según convenio interprovincial del sector de la industria de Hostelería y Turismo de Cataluña. La parte actora no tenía permiso de residencia ni trabajo en el momento de la prestación de servicios."

Petición rechazada por la Sala, para la que la valoración de las pruebas practicadas por el juzgador de instancia no evidenciaba error que pudiera llevar a su modificación, rechazando que del texto del acta de conciliación se pudiera llegar a inferir que se reconocía la existencia de relación laboral, y no aceptando tampoco las fotografías aportadas por la recurrente en cuanto que, de acuerdo a la jurisprudencia del TS, en aplicación de los arts. 193 b) y 94 LRJS, “la prueba consistente en reproducción de sonido o imagen no son documentos en el sentido previsto por el art.193. b) y 94 LRJS, en relación con los arts. 319, 324 LEC, sino medios de reproducción de la imagen, que constituye un medio probatorio autónomo y distinto del documento, con diversas reglas de valoración de la prueba (vid. arts. 319, 326 LEC y art. 382.3 LEC)”.   

¿Cuál es la segunda adición solicitada? Es esta: “El actor prestaba los servicios de lunes a domingo sin interrupción de10 a 22 h”.

No aprecia la Sala la existencia obligada de ficta documentatio, que la recurrente basaba en que “como se pidió y no se aportó el cuadro horario de la demandada con expresión de las jornadas laborales y horas extras realizadas, así como festivos trabajados, al haber incumplido la parte demandada dicho requerimiento debe tenerse por acreditado dicho extremo”, subrayando aquella que .la apreciación “es una facultad (no una obligación) del órgano de instancia”.

La misma suerte desestimatoria correrá la petición del modificación del hecho único, cuya redacción propuesta fue la siguiente: “En fecha de 16/02/2023, D. Lorena , en situación administrativa irregular por carecer del correspondiente permiso de trabajo en España, presentó papeleta de conciliación por despido ante el servicio administrativo habiéndose celebrado el preceptivo acto y el intento de conciliación en fecha 15/03/2023 con el resultado SIN AVENENCIA, la demandada una vez concedida la palabra manifestó que se opone a la demanda por las razones que se alegará en el momento procesal oportuno".  No le concede mayor importancia la Sala a la modificación solicitada, por considerarla, aunque no se diga de manera expresa, irrelevante, ya que se trataba de un extremo no controvertido, “y además la sentencia de instancia ya se remite a dicho documento”.

5. Tras la desestimación de las adiciones y modificación de hechos probados, la Sala entra en el examen del recurso presentado al amparo del apartado c) del art. 193. Con una amplísima batería jurídica, que la Sala analizará de manera conjunta por considerar, correctamente a mi parecer, que se trata sólo de analizar si la recurrente trabajaba o no para la empresa demandada, y si se produjo o no un despido, la recurrente expone sus tesis en los cuatro apartados que enumero a continuación:

“... en el primero denuncia la infracción por no aplicación del de los Art. 55 del R.D.Leg. 2/2015de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores en relación con el Art. 56 del Estatuto de los Trabajadores, y con los Art. 108 y 110.1 de la Ley de la Jurisdicción Social; en el segundo, denuncia la infracción por aplicación indebida del Art. 91.2 de la Ley de Procedimiento Laboral, y 386 de la LECiv.; en el tercero, denuncia la infracción por no aplicación del Art. 97.2 del Ley 36/2011,vigente Ley de Reguladora de la Jurisdicción Social, en relación con el art. 94 de dicho texto, y con el Art. 24de la Constitución Española; y, en cuarto lugar, la infracción por no aplicación del Art. 1.1 y 8.1, del R.D.Leg.2/2015 de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en relación con el Art. 36.5 de la Ley 4/2000, de 11 de enero, y en relación al Ar. 24 y a 14 de la C.E”.

Como comprobaran los lectores y lectoras del blog si proceden a una lectura íntegra de la sentencia, las respuestas de la Sala a las alegaciones de infracción de las normas citadas en el párrafo anterior son de corte estrictamente procesal formal. Veámoslas.

En primer lugar, que el órgano jurisdiccional que conoce en instancia del asunto tiene la facultad, que no obligación, de “tener por conforme con los hechos de la demanda al demandado que, citado a juicio, no comparece”. Es decir, la ficta confessio es una posibilidad, sin que el hecho de no comparecer a juicio la parte demandada lleve a que deba estimarse la demanda. Tesis, que apoya ampliamente en jurisprudencia tanto del TC como del TS, y que ahora aplica también respecto a la facultad, que no obligación de tomar en consideración la ficta confessio documental.

Acoge plenamente la Sala la tesis de la sentencia de instancia de no haber aportado la demandante prueba de haber sido despedida, recordando la aplicación como regla general del art. 217.2 de la LEC, que dispone que “corresponde al actor y al demandado reconviniente la carga de probar la certeza de los hechos de los que ordinariamente se desprenda, según las normas jurídicas a ellos aplicables, el efecto jurídico correspondiente a las pretensiones de la demanda y de la reconvención”. Más exactamente, afirma la Sala que “la parte demandante alega que fue despedido verbalmente, pero no existe ninguna prueba de que dicho despido se produjera en la indicada fecha, sin que, en esta alzada, pueda llegarse a una conclusión distinta, teniendo en cuenta las alegaciones de la parte recurrente carentes de una actividad probatoria adecuada y dirigida a acreditar los hechos de la demanda, constitutivos de su pretensión”.

Insiste la Sala en que no puede acoger la tesis de la recurrente porque se construyen alrededor de unos hechos que no son los acogidos en la sentencia de instancia, y por ello, con apoyo en la jurisprudencia del TS, expone que “... si resulta inalterado el relato fáctico impugnado, procede desestimar los recursos cuyo éxito venga ligado al triunfo de la revisión de los hechos que se ha desestimado, cual evidencian la alegaciones y argumentaciones contenidas en el motivo de los recursos dirigido al examen del derecho aplicado”.

Con machacona insistencia en los aspectos procesales formales, la Sala concluye, antes del fallo, que “no puede... modificarse el fallo de la sentencia recurrida “... basado en unos hechos diferentes a los declarados probados, incurriendo la parte recurrente en el defecto procesal de la denominada "petición de principio" o "hacer supuesto de la cuestión", defecto que se produce cuando la recurrente parte de unas premisas fácticas distintas a las que declara probadas en la resolución recurrida”.

6. En definitiva, y con ello concluyo este comentario, los datos jurídicos avalan la inexistencia de relación contractual laboral y la consiguiente inexistencia de un despido. Pero..., me cuesta pensar que una persona se “embarque” en un litigio judicial como el ahora explicado si no ha habido antes alguna prestación de actividad. Quede aquí la duda (¿algo más que una duda?), que no pasa el filtro de las normas aplicables.

Buena lectura.  

Interpretación de la DT6ª del RDL 38/2021. Prioridad del convenio sectorial sobre el de empresa en materia salarial. Notas a la importante sentencia del TS de 18 de diciembre de 2025 (caso Alco Seguridad SL)

 

1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia  dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo el 18 de diciembre, de la que fue ponente la magistrada Ana María Orellana, también integrada por los magistrados Antonio V. Sempere, Sebastián Moralo y Juan Manuel San Cristóbal, y la magistrada Luisa María Gómez.

La resolución judicial estima, en contra del criterio sostenido por el Ministerio Fiscal en su preceptivo informe y que abogaba por su improcedencia (idéntica tesis se mantuvo por la Fiscalía ante la AN), el recurso de casación interpuesto por la Federación de Servicios, Movilidad y Consumo de la UGT (FeSMC-UGT) contra la sentencia dictada el 1 de abril de 2024  , de la que fue ponente el magistrado Ramón Gallo (resumen oficial: “impugnación de convenio (tablas salariales). Prioridad aplicativa tras el RDL 32/2021”).

La sentencia ha sido recibida con innegable satisfacción por el sindicato demandante en instancia y recurrente en casación, que publicó 12 de enero un comunicado, junto con la sentencia     , titulado “El Tribunal Supremo ha dado la razón a FeSMC-UGT y ha dictado una sentencia de enorme importancia para el conjunto del sector de seguridad privada, en la que declara nulas las tablas salariales del convenio de empresa de Alcor Seguridad, S.L. por no haberse adaptado al Convenio Colectivo Estatal de Empresas de Seguridad, confirmando que tras la reforma laboral (RDL 32/2021) el salario no puede rebajarse mediante convenios de empresa” .

En su valoración de la sentencia, el sindicato afirma que “... pone freno al uso de convenios de empresa para pagar salarios inferiores al sector, competir a la baja y precarizar las condiciones laborales. El Supremo confirma lo que UGT viene defendiendo desde la aprobación de la reforma laboral: el salario no se negocia a la baja en los convenios de empresa”, y que “... seguirá denunciando, negociando y litigando para que todas las personas trabajadoras del sector de la seguridad privada cobren conforme al convenio estatal, sin atajos ni trampas. Asimismo, advertimos que lucharemos para que todas las empresas revisen sus convenios y que impugnaremos todas las tablas salariales no adaptadas a los convenios”.

Agradezco al letrado José Félix Pinilla  la amabilidad que ha tenido al enviarme el texto de la sentencia, recientemente notificada.

Sin duda, es una sentencia de especial importancia, por la interpretación que efectúa de la disposición transitoria sexta del Real Decreto-Ley 32/2021 de 28 de diciembre en relación con la nueva redacción del art. 84 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, aprobada por el RDL, y cómo debe prevalecer el convenio sectorial frente al de empresa en materia salarial en casos como los que ha conocido primero la AN (que tuvo una tesis contraria) y después el TS. Por ello, me ha parecido de especial interés efectuar el comentario de la resolución del alto tribunal, partiendo, como hago habitualmente, desde el inicio del conflicto en sede judicial.

Mi parecer sobre la citada DT6º quedaba recogido en un artículo publicado el     de 2022 en la colección Briefs    de nuestra Asociación Española de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, titulado “Las disposiciones transitorias de la reforma laboral de 2021” 

“... Las disposiciones transitorias sexta y séptima versan sobre la negociación colectiva, con una regulación que a mi parecer trata de potenciarla y colocar a la parte trabajadora en una situación de igualdad con la contraparte empresarial, algo que no deja de ser, recordemos una vez más, uno de los objetivos de la reforma como se ha insistido desde el gobierno y se enfatiza en la Exposición de Motivos, en la que se afirma que “la modernización de la arquitectura de negociación colectiva constituye una pieza clave del paquete de reformas, que aborde aspectos tales como la ultraactividad de convenios y la correcta relación entre convenios sectoriales y de empresa”.

En efecto, la disposición transitoria sexta aplica la modificación efectuada en el art. 84.2 de la LET, es decir la supresión de la prioridad aplicativa del convenio de empresa sobre cualquier convenio sectorial respecto a “la cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa” a los convenios suscritos o y presentados a registro o publicados con anterioridad a la entrada en vigor del RDL 32/2021 una vez que pierda su vigencia expresa “y como máximo en el plazo de un año desde la entrada en vigor de esta real-decreto-ley”. Se establece además una cláusula de no regresión, en virtud de la cual las modificaciones operadas en el art. 84 LET no podrán tener como consecuencia “la compensación, absorción o desaparición de cualesquiera derechos o condiciones más beneficiosas que vinieran disfrutando las personas trabajadoras”. Además, y en estrecha relación con lo dispuesto respecto al plazo máximo de vigencia referenciado con anterioridad, y suscitando alguna duda de cómo debe interpretarse, el apartado 3 concede un plazo de seis meses a las normas convencionales para que se adapten a las modificaciones operadas en el art. 84, “desde que estas resulten de aplicación al ámbito convencional concreto”.

2. No es la primera ocasión en que litigios en los que es parte la citada empresa han merecido mi atención en el blog. Remito a las personas interesadas a la lectura de estas dos entradas:

Entrada “Abre el correo electrónico si estás negociando un convenio (o no te quejes después). Una nota a la sentencia de la AN de 3 de diciembre de 2018” 

Entrada “Cuando las normas laborales son papel mojado en la vida laboral real. Delitos contra los derechos de los trabajadores. Una nota a la sentencia de la Audiencia Provincial de Lugo de 21 de febrero de 2024” 

3. La demanda se interpuso por la FeSMC el 10 de enero de 2024, en procedimiento de impugnación de convenio colectivo, habiéndose celebrado el acto de juicio el 13 de marzo, en el que la parte actora se ratificó en la pretensión formulada en aquella, cual era que se declarara “la nulidad de las Tablas Salariales del Convenio Colectivo impugnado, por la no adaptación a las del Convenio Colectivo estatalde las empresas de seguridad , publicado en el B.O.E. nº 299, de fecha 14 de diciembre de 2022”.

Tras referirse a la publicación del II convenio colectivo de la empresa, suscrito en diciembre de 2017, con vigencia de 1 de enero de 2018 hasta el 31 de diciembre de 2025, en que se preveían tablas salariales únicamente para 2019 y 2020, y con compromiso de negociación para años posteriores, la demandante mencionó a continuación la actualización de las tablas salariales para 2021 , suscritas el 11 de octubre, y que fueron publicadas en el BOE de 14 de junio de 2023.

Con anterioridad a esta última fecha, se publicó en el BOE de 14 de diciembre de 2022, el citado convenio colectivo estatal de las empresas de seguridad, con vigencia del 1 de enero de 2023 al 31 de diciembre de 2026.

La parte demandante subrayó en su intervención que las tablas salariales del convenio de empresa eran “sensiblemente inferiores” a las del convenio estatal, y que ello vulneraba la DT6ª del RD 32/2021.

También indició que el anterior convenio colectivo de empresa fue anulado por la sentencia    de la AN de 22 de abril de 2014, de la que fue ponente el magistrado Ricardo Bodas (resumen oficial: “Declara ajustada a derecho la comisión negociadora compuesta por las secciones sindicales mayoritarias. Anula la aplicación retroactiva de las tablas salariales, porque ya estaba consolidada la retribución y deja sin efecto los artículos concurrentes”), confirmada en casación por la sentencia  del TS de 16 de noviembre de 2016, de la que fue ponente el magistrado Jesús Souto (resumen oficial: “RCO. Impugnación de CC de empresa en ALCOR SEGURIDAD, SL. Legitimación para negociar de las secciones sindicales de USO y UGT. Nulidad de la aplicación retroactiva de las tablas salariales porque los trabajadores ya habían consolidado sus retribuciones”).  

(véase también “UGTdenuncia ante la Audiencia Nacional el convenio de Alcor Seguridad”  )

Conocemos igualmente en los antecedentes de hechos de la sentencia de la AN que la oposición a la demanda por parte de la empresa demandada se basó en la prioridad aplicativa de convenio de empresa con el sectorial de acuerdo a su interpretación del art. 84.1 de la LET, y que cuando entró en vigor el RDL 32/2021 de 28 de diciembre, el día 31 de dicho mes, aún no se había publicado el convenio estatal de empresas de seguridad. En los mismos términos se manifestó el letrado de la sección sindical de la CSOI demandada, y la letrada del comité intercentros.

En los hechos probados de la sentencia de instancia se recogen todos los datos que he expuesto con anterioridad, por lo que no reitero su cita.

4. Al entrar en la resolución del conflicto, la AN centra con prontitud la cuestión a la que debe dar repuesta, cual es, a partir de las pretensiones de la parte demandante y de la oposición de las partes codemandadas, si debe declararse o no la nulidad de las tablas salariales firmadas para 2021, recordando cuales son las tesis de cada parte y que ya he expuesto con anterioridad.

La Sala procede a recordar el contenido de la DT6ª, y como es uno de los ejes sobre el que gira el conflicto, también lo hago a continuación de sus apartados 1 y 3:

“Aplicación transitoria de la modificación del artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores prevista en esta norma.

1. Sin perjuicio de la preferencia aplicativa dispuesta en el artículo 84.1, la modificación operada en el apartado 2 de dicho precepto por el presente real decreto-ley resultará de aplicación a aquellos convenios colectivos suscritos y presentados a registro o publicados con anterioridad a su entrada en vigor una vez que estos pierdan su vigencia expresa y, como máximo, en el plazo de un año desde la entrada en vigor de este real decreto-ley.

3. Los textos convencionales deberán adaptarse a las modificaciones operadas en el artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores por la presente norma en el plazo de seis meses desde que estas resulten de aplicación al ámbito convencional concreto, de conformidad con lo previsto en el apartado primero de esta disposición”

Realiza la AN a continuación una explicación propia del contenido del apartado 1 y del apartado 3 (también la realiza del apartado 2, si bien no es objeto de mi explicación y por ello no hago referencia a la misma), y a partir de aquí efectúa un repaso del contenido, en lo que afecta al presente conflicto, del convenio colectivo de empresa (2017), del sectorial (2022), y de la actualización de las tablas salariales para 2021.

Y tras esta exposición, en la que se detiene en los art. 4 (vigencia) y 67 (cuantía de las retribuciones) del convenio colectivo de empresa, y en los apartados primero, segundo y tercero del acuerdo de actualización de tablas salariales, siendo en el último párrafo del apartado segundo en el que se indica que el anexo que se adjunta al acta del acuerdo “sustituye a los importes vigentes hasta el momento y forma parte integrante del II convenio colectivo de Alcor Seguridad SL”, y en el art. 5 (ámbito temporal) del convenio colectivo estatal de empresas de seguridad, concluye desestimando la demanda, siendo esta la fundamentación en que se sustenta:

“...  como acabamos de referir, la entrada en vigor de un nuevo Convenio sectorial no puede afectar al contenido y aplicación de un Convenio de empresa vigente, por mor de lo dispuesto en el art. 84.1 E.T, salvo que otra cosa se haya estipulado en Acuerdo Interprofesional o en Acuerdo Marco, y, en todo caso, pueden anularse unas tablas salariales previstas para el año 2.021 como son las que anexa el Convenio de la demandada, por las fijadas en un Convenio para los años 2023 a 2026.

Por ello desestimaremos la demanda, sin perjuicio, de los conflictos individuales o colectivos, que puedan suscitarse relativos a la cuantificación de las retribuciones salariales de los afectados por el Convenio de Alcor Seguridad, el cual aun cuando se encuentre vigente hasta el 31-12-2.025, carece de tablas salariales previstas más allá del año 2.021” (la negrita es mía).

5. Contra la sentencia de instancia se interpuso recurso de casación por la FeSMC-UGT, al amparo del art. 207 e) de la Ley reguladora de la jurisdicción social, es decir con alegación de infracción de normativa y jurisprudencia aplicable, más concretamente, y con carácter principal, la tantas veces ya citada DT6ª del RDL 32/2021, y los art. 3.2, 84.1 y 83.2 de la LET. También se alegaba, en segundo término y con carácter subsidiario, la infracción de los arts. 84.1 y 83.2 de la LET, y del art. 80 de los convenios colectivos estatales de las empresas de seguridad con vigencias desde 2019; con el mismo carácter de subsidiariedad, se alegaba infracción del art. 84.1 y de la jurisprudencia que se acompaña, para cerrar el recurso con una nueva referencia a la infracción de la DT6ª.

Conocemos en el mismo fundamento de derecho primero que la oposición de la Fiscalía se sustentó en que la actualización de las tablas salariales de un convenio colectivo “integra el contenido del mismo”, “... y por ende, el convenio colectivo estatal no podía afectar al convenio colectivo de empresa, en vigor cuando éste se publicó...” (la negrita es mía).

Por la representación letrada de la empresa (y en similares términos se manifestaron la representaciones letradas de la sección sindical de CSOI y del comité intercentros) se sostuvo en primer término que las tablas salariales “no merecen, en modo alguno, la consideración de pactos extraestatutarios, debiendo examinarse la prioridad aplicativa entre los convenios colectivos”, que “el convenio colectivo sectorial estaba en ultraactividad desde el 1 de enero de 2022, por lo que, en tal situación, desaparece la prioridad aplicativa del convenio colectivo de empresa”, que en el caso litigioso operaba  la prioridad del convenio colectivo, y por fin, que “el convenio colectivo de empresa no tuvo que adaptarse al convenio colectivo sectorial”.

Ya adelanto en este punto que la Sala parte de la regla general de análisis de la concurrencia entre convenios colectivos, y rechaza la tesis de la parte recurrente, a la que se opuso la empresa demandada, de tener las tablas salariales (supongo, dicho sea por mi parte, que se refería a la actualización) el carácter de pactos extraestatutarios.

6. El TS entra en la resolución del conflicto a partir del fundamento de derecho segundo, que está dedicado al “objeto de la modalidad procesal especial de impugnación de convenios colectivos y alcance de la sentencia”.

Conviene señalar en este punto que la AN había dedicado el primer párrafo del fundamento de derecho cuarto a explicar que “para resolver la controversia que se suscita hemos de partir de la modalidad procesal de conflicto colectivo que tiene un objeto muy determinado que no es otro que expulsar del ordenamiento jurídico una norma convencional que se estima contraria  a la legalidad vigente”, y tras una amplia mención a su sentencia   de 14 de julio de 2023, de la que fue ponente la magistrada Ana Sancho  (resumen oficial: “Impugnación de convenio colectivo. Determinación de Convenio aplicable”), concluía que “... todo debate relativo a preferencias aplicativa entre Convenios de distintos ámbitos deben ser objeto de discusión y debate bien en procedimientos de conflicto colectivo, o bien en conflictos individuales y plurales que pudieran suscitarse” (la negrita es mía).

El TS subraya cuál es el alcance de la modalidad procesal de impugnación de convenios colectivos, por medio de la cual se pretende “la ilegalidad del convenio colectivo o por lesividad frente a terceros”. Interesa destacar a mi parecer de la amplia explicación didáctica que realiza la Sala de esta modalidad procesal que en el caso litigioso examinado, y partiendo de la pretensión de la parte demandante en instancia y mantenida en casación, la sentencia que se dicte debe circunscribirse a “a estimar o desestimar el recurso de casación y, en el primer caso, casar la sentencia recurrida total o parcialmente, decretando la nulidad parcial del convenio colectivo en los preceptos que se consideren contrarios a la legalidad vigente.” En su apoyo cita la sentencia  de 26 de junio de 2024, de la que fue ponente el magistrado Antonio V. Sempere (resumen oficial: “Conflicto colectivo: interpretación de dos preceptos correspondientes al IV Convenio Colectivo General del sector de servicios de asistencia en tierra en aeropuertos. Plus fijo a tiempo parcial. No aplicación a los contratos temporales parciales”).

7. En el fundamento de derecho tercero, la Sala se detiene en las formalidades que debe cumplir el recurso de casación, ya manifestando de entrada que no procede pronunciamiento alguno sobre la cuestión previa indicada en el recurso, ya que “no constituye un motivo de recurso, ni tampoco la parte la configura como tal”. Si bien no conocemos cuál es esa cuestión previa en la explicación del contenido del recurso, si accedemos a ellas al leer la oposición de la empresa demandada, que manifestó que se opuso “a lo que parte recurrente articula con carácter previo, solicitando que no se tenga en cuenta, ya que le causa indefensión que se incluya en el debate casacional la relación de convenios colectivos estatales de empresas de seguridad, vigentes desde el año 2013” (la negrita es mía).

Para llegar a tal conclusión, la Sala procede, partiendo de aquello que dispone el art. 210.2 LRJS, a un amplio repaso de su jurisprudencia sobre los requisitos formales que debe cumplir el recurso, del que ahora únicamente destaco la mención (núm. 2 d) a que “habrá de inadmitirse el escrito de recurso de casación que incumpla, de manera manifiesta e insubsanable, como exige el artículo 213.4 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, los requisitos para recurrir...  , la obligación de expresar por separado cada uno de los motivos de casación, exponer con rigor y claridad, las causas de impugnación de la sentencia, razonando la pertinencia y fundamentación de cada motivo, con argumentación y alusión suficiente al contenido concreto de la infracción o vulneración cometidas y, con mención concreta de las normas sustantivas o procesales infringidas”.

8. Ya con análisis concreto de la cuestión litigiosa planteadas, la Sala dedica el fundamento de derecho cuarto a “la prohibición de concurrencia y la prioridad aplicativa del convenio colectivo de empresa en materia salarial, en el régimen transitorio del Real Decreto-Ley 32/2021”.

Si bien la parte recurrente había desagregado sus argumentos sobre las infracciones de la normativa y jurisprudencia aplicable cometidas por la sentencia de la AN, la Sala procederá, creo que con plena corrección a un análisis de conjunto de todos ellos, ya que, al centrar con prontitud la cuestión debatida, sostiene, también con plena corrección, que “el único objeto del debate casacional se centra en determinar si las tablas salariales para el año 2021 del convenio colectivo de la empresa demandada, que eran inferiores a las contenidas en el Convenio Colectivo estatal de empresas de seguridad, son nulas al no haberse adaptado a este último”.

Si cabe, con mayor exactitud, afirma que la cuestión litigiosa se centra en

“... delimitar si, en cuanto a los conceptos salariales, era de aplicación la actualización de las tablas salariales del convenio colectivo de empresa, o el convenio colectivo estatal de empresas de seguridad, lo que nos conduce al análisis de la relación entre la prohibición de concurrencia del prior in tempore potior in iure contemplada en el artículo 84.1 del Estatuto de los Trabajadores y, la supresión de la prioridad aplicativa del convenio colectivo de empresa en materia laboral del artículo 84.2 del citado texto legal, en el régimen transitorio previsto en la disposición transitoria sexta del Real Decreto-ley 32/2021”.

Al igual que la AN, la Sala pasa revista a los convenios colectivos de empresa (más la actualización de las tablas salariales aplicables en esta) y sectorial. A continuación, se detiene en la normativa aplicable por lo que respecta a los supuestos de concurrencia de convenios y la prioridad aplicativa de uno de ellos, poniendo claramente de manifiesto la diferencia entre el art. 84.2 a) anterior a la reforma laboral de 2021, en el que el convenio colectivo de empresa tenía preferencia, a los efectos que ahora me interesa destacar, sobre otro convenio sectorial, “estatal, autonómico o de ámbito inferior”, en materia salarial, y la modificación operada por el art. 1.9 del RDL 32/2021, que eliminó dicha letra y, consiguientemente la prioridad aplicativa del convenio de empresa.

Siguiendo con el análisis de la legislación aplicable, la Sala se detiene en el examen de la DT6ª, en concreto del apartado primero, y realiza una síntesis de su contenido.

9. A partir de aquí, empezarán las diferencias de la fundamentación de la sentencia del TS con respecto a la de la AN. Destaco aquellos contenidos de las tesis del alto tribunal que le irán llevando, de manera gradual, a la estimación de la demanda.

¿Cómo afectaba la DT6º a los convenios colectivos de empresa vigentes el 31 de diciembre de 2021 y cuyas tablas salariales eran inferiores a las de algún convenio sectorial aplicable? Pues con la aplicación de aplicar la prioridad aplicativa del convenio sectorial, como máximo un año después, es decir el 31 de diciembre de 2022.

Sabemos, por la reiterada referencia que he realizado a las fechas de entrada en vigor de los convenios colectivos de empresa y sectorial estatal, y a la de actualización de las tablas salariales, , cuando se publicó esta última, ya estaba en vigor el convenio sectorial.

Dicho sea incidentalmente, hay una crítica, a modo de obiter dicta, a mi parecer, a la referencia a la prioridad aplicativa del art. 84.1, ya que para la Sala no se refiere a esta, “sino a la prohibición de concurrencia”.

En aplicación de la normativa que se está tomando en consideración por la Sala, para dar respuesta a las alegaciones de la parte recurrente (apartados 1 y 2 del art. 84 LET), dado que el convenio colectivo de empresa tenía vigencia hasta el 31 de diciembre de 2025, no podía ser afectado por otro convenio en vigor, salvo, y aquí insisto en que la Sala vuelve implícitamente a reiterar la importancia de la modificación operada por la supresión del apartado a) del art. 84.2, lo previsto en este precepto “... que, al haber suprimido la prioridad aplicativa del convenio colectivo de empresa en materia salarial, permite, por ende, la afectación por el convenio colectivo sectorial en esta materia, debiendo aplicarse, por tanto, el convenio colectivo estatal de empresas de seguridad”.

La Sala responde a otro argumento de la parte demandante, cual era haber infringido la sentencia de instancia el art. 80 del convenio colectivo sectorial. Si bien, siempre a partir de las fechas conocidas, seguí teniendo en principio prioridad el convenio de empresa sobre el sectorial, ello era con la excepción de lo dispuesto en el art. 84.2, por lo que la Sala no hace una vez mas sino reiterar su tesis de ser la prioridad aplicativa del convenio colectivo estatal de las empresas de seguridad en materia salarial ·la que despliega su eficacia”.

En apoyo de esta tesis acude a varias sentencias, listadas en el apartado 5 del citado fundamento de derecho cuarto, cuya jurisprudencia sintetiza en la afirmación de que, al interpretar el alcance del art. 84.1 LET “declaramos que los convenios colectivos posteriores son inhábiles para desplazar uno anterior, por lo que procede la aplicación del convenio colectivo que sea primero en el tiempo, pero respetando lo pactado en los acuerdos interprofesionales y el régimen del artículo 84.2, respecto de la prioridad aplicativa”. Entre las sentencias citadas, para un caso análogo, se cita la de 23 de abril de 2025  , de la que fue ponente la magistrada Isabel Olmo (resumen oficial: “Conflicto colectivo: determinación del convenio colectivo sectorial de intervención social de la provincia de Guipúzcoa, con prioridad al convenio colectivo de la empresa Cruz Roja, en materia de jornada y salarios, a efectos de determinar el precio hora”).

10. En el apartado 6 la Sala responde a la alegación de la parte demandante sobre la obligación que tenía la empresa de adaptar sus tablas salariales, es decir la cuantía de las remuneraciones salariales, a las, superiores, del convenio sectorial, en virtud de lo dispuesto en el apartado 3 de la DT6ª del RD 32/2021.

Examina en primer lugar el art. 67 del convenio colectivo de empresa, y la posterior actualización de las tablas salariales en 2021 para dar cumplimiento a lo dispuesto en aquel, y va llegando, reiterando en cierta manera a mi parecer lo ya expuesto y argumentado en apartados anteriores de los fundamentos de derecho, a la conclusión de sus tesis, estimatorias del recurso, que sintetiza en estos términos:

“... la modificación operada en el apartado 2 del artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores, por el Real Decreto-ley 32/2021 resultaba de aplicación, por un lado, a aquellos convenios colectivos suscritos y presentados a registro o publicados con anterioridad a su entrada en vigor una vez que estos perdieran su vigencia expresa, pero, de otro, también y como máximo, en el plazo de un año desde la entrada en vigor de este Real Decreto-ley, es decir, el 31 de diciembre de 2022”. En apoyo de esta tesis, cita la sentencia  de 29 de enero de 2025, de la que fue ponente  el magistrado Juan Molins (resumen oficial: “Despido colectivo: se discute, por un lado, si es posible en procedimiento de despido colectivo determinar el convenio colectivo aplicable, y si lo es, qué convenio se ha de aplicar a la hora de fijar el salario regulador de las indemnizaciones extintivas”).

11. Por todo lo anteriormente expuesto, el TS estima el recurso de casación, casa y anula la sentencia recurrida de la AN, con estimación de la demanda y declaración de nulidad de las citadas tablas salariales, cuya actualización data de 2021 si bien se publicaron en el BOE en 2023, por la no adaptación a las del convenio sectorial estatal que se publicó en 2022.

Buena lectura.