lunes, 7 de julio de 2025

Complemento para la reducción de la brecha de género. ¿Jubilado gana, jubilada pierde? ¿Cuáles serán las consecuencias de la sentencia del TJUE? A propósito de la sentencia del JS núm. 3 de Pamplona de 18 de junio de 2025.

 

1. El pasado 23 de junio el gabinete de comunicación del Poder Judicial publicó una muy amplia nota de prensa  titulada “Un juez de Pamplona reconoce al progenitor hombre el complemento de su pensión de jubilación”, acompañada del no menos muy amplio subtítulo “El Juzgado de lo Social número 3 ha dictaminado sobre el complemento para la reducción de la brecha de género en las pensiones tras la sentencia TJUE que declaró que el artículo 60 de la Ley General de la Seguridad Social discriminaba por razón de sexo a los hombres. La sentencia declara que debe partirse de la unicidad del complemento, de manera que la discriminación que apreció el TJUE no debe dar lugar al reconocimiento del complemento a favor de los dos progenitores, sino de quien tenga de ambos la pensión inferior”.

La citada nota de prensa es en realidad una muy buena síntesis de la sentencia, por lo que su lectura es recomendable. Ahora bien, ciertamente aquello que todo jurista debe hacer es leer el texto íntegro de la sentencia, que ya está disponible en CENDOJ.  , y a buen seguro, este es mi parecer, que servirá para reanudar el debate jurídico y social que provocó la sentencia en la que encuentra su origen.

Se trata, como es bien sabido, de la dictada por la Sala décima del Tribunal de Justicia de laUnión Europeo el 15 de mayo, asuntos acumulados C-623/23 y C-626/23  , cuyo resumen oficial es el siguiente: “Procedimiento prejudicial — Política social — Directiva 79/7/CEE — Igualdad de trato entre hombres y mujeres en materia de seguridad social — Artículo 4, apartados 1 y 2 — Artículo 7, apartado 1 — Norma nacional que establece un complemento de pensión para las mujeres que perciban una pensión contributiva de jubilación y hayan tenido uno o más hijos biológicos o adoptados — Posibilidad de reconocer este complemento a los hombres sujeta a requisitos adicionales — Discriminación directa por razón de sexo — Artículo 23 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea — Medidas de acción positiva”.

Sentencia, que se dictó con ocasión de la petición de decisión prejudicial planteada por el magistrado titular del Juzgado de lo Social núm. 3 de Pamplona, Carlos González, mediante auto   de  21 de septiembre de 2023  (resumen oficial: “Cuestión Prejudicial: Sobre el complemento de reducción de la brecha de género que perciben todas las mujeres pensionistas que tengan uno o más hijos biológicos o adoptados, sin ningún otro requisito, frente a lo que se exige a los pensionistas de sexo masculino”), y por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid mediante auto   de 13 de septiembre de 2023, del que fue ponente el magistrado Rafael López, y que fue juzgada sin conclusiones del abogado general y con amplísimas remisiones a la dictada el 12 de diciembre de2019 (asunto C-450/18)  (resumen oficial: “Procedimiento prejudicial — Política social — Directiva 79/7/CEE — Igualdad de trato entre hombres y mujeres en materia de seguridad social — Artículo 4, apartados 1 y 2 — Artículo 7, apartado 1 — Cálculo de las prestaciones — Directiva 2006/54/CE — Igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación — Norma nacional que establece el derecho a un complemento de pensión para las mujeres que hayan tenido al menos dos hijos biológicos o adoptados y perciban una pensión contributiva por incapacidad permanente — No reconocimiento de este derecho a los hombres que se encuentren en una situación idéntica — Situación comparable — Discriminación directa por razón de sexo — Excepciones — Inexistencia”)

2. Dedico especial atención en este blog al comentario y análisis de las sentencias del TJUE que abordan cuestiones de índole laboral y de protección social, siendo en una de las entradas anteriores donde presté atención al impacto de la dictada sobre la (no) conformidad al derecho comunitario de la normativa española de 2016 sobre el complemento de aportación demográfica.

En la entrada “El derecho al disfrute del complemento de maternidad por aportación demográfica (normativa de 2016) por los dos progenitores (¿y qué pasará con la normativa de 2021?) Notas a la sentencia del TS de 17 de mayo de 2023”  me manifestaba en estos términos:

“... La sentencia, por su evidente relevancia, mereció una nota de prensa   del gabinete de comunicación del Poder Judicial el 24 de mayo, titulada “El Tribunal Supremo establece que el complemento de maternidad por aportación demográfica puede percibirse a la vez por los dos progenitores”, acompañada del subtítulo “A juicio de la Sala, el reconocimiento a uno de los progenitores del derecho a percibir este complemento no debe impedir que el otro progenitor también lo perciba si reúne los requisitos legales”, en la se efectúa una amplia y detallada síntesis de la misma.

La resolución judicial fue objeto de atención y animado debate en conversaciones que mantuve con otros compañeros y compañeras del mundo académico laboralista durante el XXXIII Congreso de la Asociación Española de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, en las que también se planteó cuál sería la respuesta del Tribunal de Justicia de la Unión Europea ante una petición de decisión prejudicial sobre la nueva redacción del art. 60 de la Ley General de Seguridad Social llevada a cabo por el Real Decreto-ley 3/2021, de 2 de febrero, “por el que se adoptan medidas para la reducción de la brecha de género y otras materias en los ámbitos de la Seguridad Social y económico”, en cuya introducción se explica que la nueva regulación “sustituye el complemento de maternidad por aportación demográfica por un complemento dirigido a la reducción de la brecha de género en el que el que el número de hijos es el criterio objetivo que se utiliza para articular la medida por cuanto su nacimiento y cuidado es la principal causa de la brecha de género”

Conviene previamente recordar, por la trascendencia que tendrá en la resolución del TS, que el TJUE había dictado sentencia el 12 de diciembre de 2019 (asuntoC-450/18)  , con ocasión de la petición de decisión prejudicial planteada por el Juzgado de lo Social núm. 3 de Girona, que había formulado una única cuestión prejudicial, que era la siguiente: “¿Vulnera el principio de igualdad de trato que impide toda discriminación por razón de sexo, reconocido por el art. 157 [TFUE] y en la Directiva [76/207] y en la Directiva [2002/73] que modifica a aquella, refundida por [la] Directiva [2006/54], una Ley nacional (en concreto el art. 60.1 de la [LGSS]) que reconoce la titularidad del derecho a un complemento de pensión, por su aportación demográfica a la Seguridad Social, a las mujeres que hayan tenido hijos biológicos o adoptados y sean beneficiarias en cualquier régimen del sistema de la Seguridad Social de pensiones contributivas de jubilación, viudedad o incapacidad permanente y no se concede, por el contrario, dicha titularidad a los hombres en idéntica situación?”.

El TJUE, cuya sentencia es transcrita parcialmente por la dictada por el TS, falló que “La Directiva 79/7/CEE del Consejo, de 19 de diciembre de 1978, relativa a la aplicación progresiva del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en materia de seguridad social, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una norma nacional, como la controvertida en el litigio principal, que establece el derecho a un complemento de pensión para las mujeres que hayan tenido al menos dos hijos biológicos o adoptados y sean beneficiarias de pensiones contributivas de incapacidad permanente en cualquier régimen del sistema de Seguridad Social nacional, mientras que los hombres que se encuentren en una situación idéntica no tienen derecho a tal complemento de pensión”

2. Por diversas razones dejé la sentencia del TJUE de 15 de mayo para un análisis posterior, y desde que se dictó ha sido incesante la aportación doctrinal, generalmente muy crítica, con la misma, por lo que no creo que tenga mucho sentido ahora efectuar dicho análisis, salvo algunas consideraciones generales para recordar los contenidos más relevantes. 

Digo que la doctrina laboralista se ha “volcado” si me permiten la expresión, en el análisis crítico de la sentencia, por su importancia y la problemática que implica de cara a una nueva regulación del complemento de reducción de la brecha de género, de una parte, y por las dificultades que una aplicación muy estricta del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en materia de seguridad social pueden significar, y es paradójico, para que efectivamente, y no sobre el papel del DOUE, se avance de manera real y efectiva en las políticas de igualdad  para corregir las situaciones de desigualdad en las que se han encontrado (la mayor parte de) las mujeres trabajadoras al llegar a su jubilación, por las carreras desiguales e interrumpidas durante su vida laboral.

3. Recuerdo primeramente cuales fueron las cuestiones prejudiciales planteadas por el JS y por el TSJ, para pasar después a destacar los contenidos más relevantes de la sentencia del TJUE, e inmediatamente recordar (sin ser exhaustivo, ya que es prácticamente imposible - ¿salvo para la IA? - tener conocimiento de todas las publicaciones que ya existan sobre dicha sentencia). De esta forma, quedará desbrozado el camino para un breve recordatorio de los contenidos más relevantes de la sentencia del JS, que supongo que será recurrida ante el TSJ autonómico.

A) Petición de decisión prejudicial planteada por el JS núm. 3 de Pamplona.

«1)      ¿La Directiva [79/7] debe interpretarse en el sentido de que no respeta el principio de igualdad de trato que impide toda discriminación por razón de sexo, reconocido por los arts. 1 y 4 de la Directiva, una regulación nacional como la contenida en el artículo 60 de la [LGSS modificada] que, bajo la rúbrica “Complemento de pensiones contributivas para la reducción de la brecha de género”, reconoce la titularidad del derecho a un complemento a las pensiones contributivas de jubilación y de incapacidad permanente a las mujeres que hayan tenido hijos o hijas biológicos o adoptados y sean beneficiarias de dichas pensiones, sin ningún otro requisito y al margen del importe de sus pensiones, y no se reconoce en las mismas condiciones a los hombres en idéntica situación al exigir para acceder al complemento de su pensión de jubilación o de incapacidad permanente determinados periodos sin cotización o cotizaciones inferiores con posterioridad al nacimiento de los hijos/as o a la adopción y, en concreto, en el supuesto de hijos o hijas nacidos o adoptados hasta el 31 de diciembre de 1994, tener más de ciento veinte días sin cotización entre los nueve meses anteriores al nacimiento y los tres años posteriores a dicha fecha o, en caso de adopción, entre la fecha de la resolución judicial por la que se constituya y los tres años siguientes, siempre que la suma de las cuantías de las pensiones reconocidas sea inferior a la suma de las pensiones que le corresponda a la mujer, y en el supuesto de hijos o hijas nacidos o adoptados desde el 1 de enero de 1995, que la suma de las bases de cotización de los veinticuatro meses siguientes al del nacimiento o al de la resolución judicial por la que se constituya la adopción sea inferior, en más de un 15 por ciento, a la de los veinticuatro meses inmediatamente anteriores, siempre que la cuantía de las sumas de las pensiones reconocidas sea inferior a la suma de las pensiones que le corresponda a la mujer?

2)      ¿La Directiva [79/7] impone como consecuencia de la discriminación derivada de la exclusión del pensionista de sexo masculino que se le reconozca el complemento de la pensión de jubilación a pesar de que el artículo 60 de la LGSS [modificada] establezca que el complemento solo puede reconocerse a uno de los progenitores y, al mismo tiempo, el reconocimiento del complemento al pensionista varón no debe determinar como efecto de la sentencia del TJUE y de la inadecuación de la regulación nacional a la Directiva la supresión del complemento reconocido a la mujer pensionista de jubilación al concurrir en ella los requisitos legales de ser madre de uno o más hijos?»

B) Petición de decisión prejudicial planteada por el TSJ de Madrid

«¿La Directiva [79/7] y los artículos 20, 21, 23 y 34.1 de la [Carta] deben interpretarse en el sentido de que se oponen a una norma nacional, como la controvertida en el litigio principal, que establece el derecho a un complemento de la pensión para los beneficiarios de pensiones contributivas de jubilación que hayan tenido hijos biológicos o adoptados, pero que se concede automáticamente a las mujeres, mientras que a los hombres se les requiere, o bien que sean titulares de una pensión de viudedad por el fallecimiento del otro progenitor y que alguno de los hijos sea pensionista por orfandad, o bien que hayan visto interrumpida o perjudicada su carrera profesional (en los términos previstos legalmente y anteriormente descritos) con ocasión del nacimiento o adopción del hijo?»

C) Sentencia del TJUE

“55 ... en primer lugar, es preciso señalar, por un lado, al igual que los órganos jurisdiccionales remitentes y la Comisión Europea, que las modificaciones introducidas en la antigua LGSS no han puesto fin al hecho de que los hombres reciben un trato menos favorable que las mujeres

... En los presentes asuntos, de los autos que obran en poder del Tribunal de Justicia y del propio tenor de la norma resulta que esta tiene como objetivo reducir la brecha de género en la Seguridad Social, compensando el perjuicio económico que sufren las madres en sus carreras profesionales debido a su papel preponderante en la educación de los hijos, perjuicio que se traduce, en particular, en cotizaciones menores al sistema de la Seguridad Social y, por tanto, en el reconocimiento de prestaciones de la Seguridad Social reducidas.

60      Pues bien, el Tribunal de Justicia ya ha declarado que, habida cuenta de tal objetivo, no puede excluirse que los trabajadores y las trabajadoras que han asumido el cuidado de sus hijos se encuentren en una situación comparable, en la medida en que unos y otras pueden sufrir, debido a su implicación en el cuidado de sus hijos, las mismas desventajas en sus carreras, apreciación que no queda desvirtuada por la circunstancia, subrayada por el INSS y el Gobierno español, de que, en la práctica, las tareas vinculadas al cuidado de los hijos sean asumidas mayoritariamente por las mujeres [véase, en este sentido, la sentencia de 12 de diciembre de 2019, Instituto Nacional de la Seguridad Social (Complemento de pensión para las madres), C‑450/18, EU:C:2019:1075, apartados 50 a 52].

61      De lo anterior se sigue que una norma nacional como el artículo 60, apartado 1, de la LGSS modificada da a los hombres un trato menos favorable que a las mujeres, cuando estas personas pueden encontrarse en situaciones comparables.

62      Por tanto, tal norma constituye una discriminación directa por razón de sexo, en el sentido del artículo 4, apartado 1, de la Directiva 79/7.

“... 68. A este respecto, basta con señalar, no obstante, que, aunque es cierto que el artículo 60, apartado 1, letra b), condiciones 1.ª y 2.ª, de la LGSS modificada impone a los hombres requisitos que tienen por objeto, en particular, reconocer exclusivamente el complemento de pensión controvertido a los trabajadores cuya carrera profesional se haya interrumpido o se haya visto afectada con ocasión del nacimiento o de la adopción de sus hijos, de las indicaciones de los órganos jurisdiccionales remitentes resulta que, en el caso de las mujeres, esta disposición sigue sin supeditar tal reconocimiento a la educación de los hijos o a la existencia de períodos de interrupción de sus carreras profesionales debidos a la educación de sus hijos [véase, en este sentido, la sentencia de 12 de diciembre de 2019, Instituto Nacional de la Seguridad Social (Complemento de pensión para las madres), C‑450/18, EU:C:2019:1075, apartado 62].

“...  74      A este respecto, ha de recordarse que el Tribunal de Justicia declaró, en esencia, en el apartado 65 de la sentencia de 12 de diciembre de 2019, Instituto Nacional de la Seguridad Social (Complemento de pensión para las madres) (C 450/18, EU:C:2019:1075), que el artículo 157 TFUE, apartado 4, no puede aplicarse a una norma nacional, como el artículo 60, apartado 1, de la antigua LGSS, que se limita a conceder a las mujeres un complemento de pensión en el momento del reconocimiento del derecho a una pensión, sin remediar los problemas que pueden encontrar durante su carrera profesional, en tanto en cuanto no parece que dicho complemento pueda compensar las desventajas a las que están expuestas las mujeres, ayudándolas en sus carreras, y garantizar en la práctica, de este modo, una plena igualdad entre hombres y mujeres en la vida profesional.

75      Pues bien, las consideraciones formuladas en el precedente apartado son igualmente aplicables al artículo 60, apartado 1, de la LGSS modificada. A este respecto, el hecho, suponiendo que esté acreditado, de que esta disposición complemente otros dispositivos que están destinados a alcanzar los objetivos del artículo 157 TFUE, apartado 4, no permite, como tal, alterar la anterior conclusión”.

4. Ya he indicado que la doctrina laboralista se ha mostrado muy crítica con la sentencia, más allá de estar más o menos de acuerdo con la redacción del precepto cuestionado. Aquí están algunas referencias, de recomendable lectura.

 A) Cristóbal Molina, “Los hombres del Tribunalde Justicia y el “mito del varón pensionista discriminado”: ¿”punto ciego” parala perspectiva de género? (16 de mayo), de la que extraigo estas afirmaciones:

“Orillando por completo las importantes modificaciones introducidas legalmente, sin perjuicio de persistentes deficiencias, como he analizado en un artículo reciente, el TJUE prefiere limitarse al resultado jurídico-formal: los hombres seguirían recibiendo un trato menos favorable que las mujeres (apartado 55) pese a que “pueden encontrarse en situaciones comparables” (apartado 61). En este sencillo (honestamente, me parece simplón, impropio de tan alto tribunal), razonamiento la contradicción es máxima. De un lado, rechaza que pueda fijarse la situación de mayor perjuicio de las mujeres en su carrera de seguro social por su -muy confirmada empíricamente- hipotéticamente, en abstracto o globalmente (apartado 58), por lo que no cabría una presunción iuris et de iure so pena de discriminación directa por razón de sexo. En cambio, de otro lado, sí acepta que el varón pueda estar potencialmente discriminado, esto es, en abstracto -no hay prueba empírica alguna-, por lo que no sería suficiente una presunción iuris tantum.

3. Pero si desde el punto de vista de la coherencia conceptual y metodológica la sentencia del TJUE es muy discutible, lo es mucho más si se tiene en cuenta la extraordinaria “pereza argumental” de la Sala X, porque ha pasado a vuela pluma por las nuevas condiciones del complemento reformado y ha preferido limitarse a repetir lo dicho respecto de la anterior versión, en su precedente de 2019. En él, asentado en el carácter excepcional de las acciones positivas en este ámbito, según la vieja y obsoleta Directiva 79/7 (ve las garantías sexuadas como típicas excepciones a la regla general -arts. 4 y 7-, a interpretar restrictivamente, en vez de como las debidas garantías para la igualdad efectiva, por tanto de lectura expansiva), se enfatizó la ausencia de un vínculo directo entre el complemento y las desventajas que sufre la mujer por su mayor presencia en el trabajo no remunerado de cuidar (apartado 64). Aunque este vínculo sí se establece para los hombres (lo reconoce la Sala X, porque es obvio), vuelve al circulo vicioso de la diferencia con las mujeres, para las que se presume iuris et de iure. El TJUE ignora por completo el imperativo contemporáneo normativo, también comunitario, de valorar las diferencias de trato atendiendo a las diferencias reales, sociológicas, las probadas empíricamente”.

B) Juan Bautista Vivero.  “El complemento de pensiones para la reducción de la brecha de género fulminado por el TJUE”   (16 de mayo), del que reproduzco estas manifestaciones:

“¿Y ahora qué? Lo más importante, no repetir los numerosos errores políticos y administrativos cometidos tras el “derrumbe” del anterior complemento por maternidad, con una litigiosidad todavía inagotable años después del seísmo con epicentro en Luxemburgo. En este sentido, hay que aprobar cuanto antes un criterio de gestión que contenga la litigiosidad y dificulte que los bufetes low cost hagan su agosto como lo hicieron años atrás con el anterior complemento, al tiempo que dificulte que la creatividad judicial acabe reconociendo el complemento para ambos progenitores, algo en lo que el TJUE elude entrar por ser ajeno a su competencia. Un reconocimiento judicial del complemento para ambos progenitores que sería claramente contra legem, aunque no faltarán ejemplos de activismo judicial en dicho sentido.

Se trata de aprovechar un elemento del diseño legislativo no cuestionado por el TJUE, a saber, el carácter único del complemento, cuya titularidad solo puede corresponder simultáneamente a uno solo de los progenitores del mismo hijo en común (art. 60.3.a] LGSS), siendo el vigente criterio legal de atribución el de la pensión (o de las pensiones de ser varias) de inferior cuantía. De esta manera, la mayoría de las personas beneficiarias seguirán siendo mujeres al ser en promedio sus pensiones más bajas, actuando así el complemento como una acción positiva para las mujeres de naturaleza indirecta”.

C) Francisca Moreno “STJUE de 15 de mayo de 2025, sobre el complemento para la reducción dela brecha de género ¿Y ahora qué? El Derecho y el deber del sistema deSeguridad Social a defenderse”  (19 de mayo). Manifiesta la autora lo siguiente:

“En primer lugar, antes de proceder al análisis de la Sentencia y sus efectos, se adelanta la oposición a la restrictiva y reiterada jurisprudencia del TJUE por la que no admite, desde hace décadas, la actuación compensatoria promovida por la legislación nacional en materia de políticas públicas que traten de regular y dar respuesta al patrón antropológico distribuidor de roles de trabajo económico y doméstico, para hombres y mujeres, respectivamente, adjudicado por una estructura creada por y para los hombres. Así, el Tribunal Europeo se muestra contrario a las acciones positivas que nuestro Tribunal Constitucional vino a denominar “derecho desigual igualatorio” encaminado a adoptar medidas reequilibradoras ante situaciones sociales discriminatorias preexistentes con el objeto de alcanzar una sustancial y efectiva equiparación entre mujeres y hombres (STCO 229/1992, de 14/12, F.J. 2º)...

... Igualmente, es destacable y criticable el profundo desprecio de la sentencia del TJUE -y de sus precedentes- que se desprende de su total silencio respecto de los efectos económicos de sus decisiones en una materia tan extraordinariamente sensible; siempre lo es, más aún en los tiempos actuales, de preocupación y ocupación legislativa por el aumento del gasto en pensiones y la sostenibilidad de los sistemas. Es llamativo el contraste entre la gran preocupación de las Instituciones de la UE y de los Estados miembros sobre esta cuestión frente al absoluto silencio del Tribunal en fallos de gran impacto económico como el aquí analizado y su precedente de 2019..”  

D) Miguel Arenas “Y el TJUE ha dicho que el complemento de brecha de género... es discriminatorio para los hombres, y es posible su extensión a otras acciones positivas ya establecidas”    (15 de mayo)

“Reflexión personal. En fin, no tengo ninguna duda que si el TS levanta la suspensión de los recursos pendientes de esta decisión, y siendo ya indiscutible la discriminación respecto al hombre -nos guste o no-,  que se permite ya al padre solicitar el complemento, y si su pensión es inferior a la de la madre, cabe extinguir la de ella y declarar el derecho del progenitor masculino. Ahora bien, ¿Cabe que el juez nacional interprete que también es discriminatorio y contrario al principio de igualdad en clave constitucional, y que ambos progenitores tengan derecho a percibirlo? Es lo que está pasando con el complemento de maternidad anterior al RDLey 3/21-. Que van a haber demandas de todos los colores -compatibilidad, fecha de efectos, indemnización, elección del progenitor, etc...- lo vamos a ver seguro en 3, 2, 1...

Nuevo comentario: ¿extensión de efectos de lo dispuesto en la STJUE respecto a otras acciones positivas en favor de la mujer hacía el varón?: Tras la reflexión inicial, y ante la insistencia del TJUE en considerar que el varón padre está discriminado, sin considerar como relevante, en clave de acción positiva ni el complemento de aportación demográfica ni el complemento de brecha de género, creo que se ha abierto una "puerta" que puede condicionar que algunas medidas creadas para favorecer el acceso (y prestación) de las mujeres-madres a las pensiones de jubilación e incapacidad permanente, se puedan considerar discriminatorias para ellos...”

E) Noticias Cielo6/2025  , con inclusión de varios artículos en el bloque dedicado a “De la maternidad a la igualdad: el TJUE reabre el debate del complemento de pensiones”, entre ellos el de Abrahán Cortés “STJUE de 15 de mayo de 2025: Pronunciamiento sobreel carácter discriminatorio del nuevo art. 60 de la Ley General de SeguridadSocial”  , que extrae estas conclusiones de la sentencia:

“La primera de las conclusiones, es que tanto la redacción original del art. 60 de LGSS titulado “complemento de maternidad” como la siguiente redacción nominada “Complemento de pensiones contributivas para la reducción de la brecha de género”, era y es discriminatoria y contraviene el art. 7 de la Directiva 79/7/CEE del Consejo, de 19 de diciembre de 1978 porque exigen al padre unos requisitos que no se piden a la madre.

La segunda de las conclusiones es que un complemento de este tipo no garantiza una igualdad efectiva entre hombres y mujeres en el ámbito laboral, al no compensar de manera adecuada las dificultades que enfrentan las mujeres durante su vida profesional. Por ello, ni la antigua ni la nueva redacción de la norma controvertida pueden considerarse una “acción (discriminación) positiva” amparada por el art. 157.4 del TFUE, en favor de la mujer.

Tercera, el hecho de que la madre pierda el complemento es una consecuencia directa y lógica de aplicar al padre las mismas reglas neutras (la pensión de menor cuantía) que se aplicaban a las madres.

Cuarta, el Derecho de la Unión Europea no exige la supresión del complemento a la madre; la finalidad principal es corregir una situación de discriminación, esto es, exigirle al padre unas condiciones distintas para acceder a dicho complemento. Por tanto, si la normativa interna permite que la madre mantenga el beneficio, ello no contraviene la legislación europea”.

F) José Fernando Lousada.  “El complemento de brecha de género también es discriminatorio”       Revista de Jurisprudencia Laboral número 5/2025  

Las muy interesantes y bien fundamentadas reflexiones del magistrado sobre qué hacer tras la sentencia del TJUE quedan sintetizadas en estos fragmentos de su artículo:

“¿Qué se puede hacer, pues, tras la STJUE objeto de comentario?[7] La respuesta más inmediata es cumplirla sin forzar a los varones a acudir a los órganos judiciales, lo que, según la STJUE ... , conduciría a la reclamación de indemnizaciones a la Seguridad Social.

En cuanto a la vigencia del complemento, una opción es derogarlo, aunque ello no podría tener efectos retroactivos, ni se podría limitar temporalmente la reparación de la discriminación sufrida por los pensionistas varones (ni por plazos de prescripción en el caso de la jubilación pues es una pensión imprescriptible, ni por la limitación general de tres meses hacia atrás desde la solicitud), ni tampoco se podrían excluir las indemnizaciones si los varones tuvieron que acudir a los órganos judiciales. Nada que hacer hacia atrás. O sea, sería una derogación meramente ad futurum, y que, si queremos ser coherentes con nuestro compromiso con la igualdad de género, se debería acompañar con otras medidas para superar la brecha de género en pensiones (como las cotizaciones ficticias reguladas en los artículos 235, 236 y 237 de la LGSS, aunque, dicho sea de paso y en mi modesta opinión, el 236 presenta algunos flancos a la crítica a la vista del filtro utilizado por el TJUE, pues no acaba de conectar el cuidado con las interrupciones, que bien pueden obedecer a otras cuestiones, y además atribuye el beneficio a las madres cuando ambos progenitores tuvieran derecho y hubiera controversia en cuanto a quien se quedase con el beneficio).

Sin embargo, y para ser coherentes con nuestro compromiso con la igualdad de género, lo más correcto sería mantener el complemento con las reformas necesarias para superar el filtro restrictivo utilizado por el TJUE. Obviamente, eso se consigue con un complemento totalmente neutro y vinculado al cuidado de los hijos/as. Pero no siempre son neutros factores como el ejercicio de permisos de maternidad, paternidad o conciliación. Basta releer los argumentos de la STJUE M. y B. Leone para concluir, por ejemplo, que incluir el permiso obligatorio de maternidad entre las interrupciones habilitantes para el acceso a esos beneficios y exigir a los padres tomar un permiso de paternidad inexistente en la época en que los que ahora se jubilan tuvieron sus hijos, generaría claros impactos adversos que llevarían a entrar en un laberinto de justificaciones. Y a la hora de valorar estas justificaciones, la STJUE M. y B. Leone impone un severo principio de coherencia entre las determinadas exigencias para acceder a los beneficios en la pensión de jubilación con respecto a la finalidad de compensar el impacto de los cuidados sobre dicha pensión, que nos lleva a preguntar si la simple constatación de interrupciones en la carrera de cotizaciones bastaría ella por sí sola para cumplir con ese severo principio de coherencia”. 

5. Llega ya el momento de referirse a la sentencia del JS núm.3 de Pamplona de 18 de junio, deteniéndome en el fundamento de derecho quinto, tras haberse expuesto los antecedentes de hecho, la pretensión ejercitada y la posición de las partes litigantes, la normativa aplicable, las cuestiones prejudiciales planteadas, y las respuestas de la sentencia del TJUE de 15 de mayo. El citado fundamento lleva por título “Unicidad del complemento para la reducción de la brecha de género en las pensiones y determinación del mejor derecho al complemento”, del que reproduciré aquellos contenidos que me parecen más relevantes para llegar al fallo, con la petición dirigida a todas las personas interesadas de la lectura íntegra de esta importante resolución judicial.

“1. Es evidente que debe aplicarse para resolver la pretensión ejercitada en la demanda la sentencia del TJUE al declarar que la regulación del artículo 60 de la LGSS contiene una discriminación directa por razón de sexo no justificada ( art. 4 bis de la LOPJ). Lo que implica que el actor tiene derecho al complemento, una vez que queda equiparado en lo que se refiere a los requisitos a la regulación establecida para las madres, sin ninguna exigencia vinculada a los perjuicios en la carrera profesional o en las cotizaciones por el cuidado de los hijos, y teniendo en cuenta que su pensión es inferior a la que percibe la madre.

2. Pero, al mismo tiempo, el INSS introdujo en el debate la cuestión de los efectos que el reconocimiento del complemento de la pensión de jubilación al demandante debían producir respecto del complemento que percibía la madre. En concreto, mantuvo en el juicio que el complemento es único y que, de reconocerse alpadre, debía darse por extinguido el que ya tenía reconocido la madre.

3. Sobre esta cuestión se dio audiencia a la madre, que ha sido parte en el procedimiento, no habiendo realizado alegación alguna. Tampoco el demandante.

4. Se plantea, por lo tanto, la cuestión de determinar el alcance subjetivo del derecho al complemento parala reducción de la brecha de género en las pensiones. Si cabe predicar su carácter único o si es posible reconocerlo a los dos progenitores.

5. Enlaza con los efectos de la declaración de discriminación directa por razón de sexo derivada del trato desigual que la regulación del complemento dispensa a los hombres, que es lo que se planteó ante el TJUE como segunda cuestión prejudicial. En concreto, si la situación de discriminación debe resolverse, no eliminando el derecho en cuestión, sino expandiendo su titularidad a los colectivos preteridos...”

“... 12 debemos tener en cuenta al resolver la cuestión planteada en el acto del juicio por el INSS, tanto lo declarado por el TJUE al contestar a la segunda cuestión prejudicial planteada por este juzgado, como a la nueva regulación del complemento, muy distinta que la precedente respecto de la titularidad y la concurrencia de beneficiarios.

13. En efecto, la regulación del complemento de reducción de la brecha de género en las pensiones es bien distinta, configurándose como una prestación única, de imposible disfrute concurrente por ambos progenitores. Este complemento tiene fijadas sus propias reglas de incompatibilidad entre progenitores en el artículo 60.2 de la LGSS y la declaración de discriminación por razón de sexo por el trato desigual que dispensael precepto a los hombres debe tener en cuenta esa distinta realidad normativa. Por eso no cabe aplicar la doctrina jurisprudencial elaborada con ocasión del desaparecido complemento de aportación demográfica al nuevo complemento porque en este caso es la Ley la que se encarga de disciplinar las consecuencias de la eventual concurrencia de beneficiarios.

14. El complemento de reducción de brecha de género sí es único y no admite el disfrute simultáneo por dos beneficiarios. Al reconocer el derecho a los pensionistas varones deberá partirse necesariamente de la regulación legal, quedando equiparados en derechos a las mujeres, pero de forma íntegra, aplicando todas las previsiones legales, incluyendo el carácter único del complemento.

15. En este contexto normativo no es sin más aplicable la jurisprudencia establecida para poner fin a las situaciones discriminatorias, conforme a la cual, constatado el trato discriminatorio, no se elimina el beneficio o derecho, sino que se extiende y reconoce al perjudicado preterido (como afirmaba para el anterior complemento la STS 362/2023, de 17 de mayo, recurso 3821/2022).

16. La respuesta al trato legal desfavorable para el hombre no es simplemente reconocer el derecho al complemento, sino la equiparación íntegra de sus derechos al que corresponde a las mujeres. Ya no serán exigibles a los hombres las condiciones de haber interrumpido o haber visto afectada su carrera profesional con ocasión del nacimiento o adopción, pero, en todo lo demás, resultan de aplicación las mismas reglas que las previstas para las mujeres, incluyendo las establecidas para resolver los supuestos de concurrencia de beneficiarios. Por lo tanto, como consecuencia de la sentencia del Tribunal de Justicia, no debe haber un reconocimiento automático del complemento a favor de los hombres, excluyendo a las mujeres del mismo, sino que el reconocimiento del derecho será a favor de quien perciba la pensión inferior...

“...19. En caso de concurrir el hombre y la mujer se atribuye la preferencia a la mujer pensionista si la pensión del progenitor es igual a la que percibe la progenitora. Sin embargo, esta regla legal de resolución del mejor derecho al complemento no se ajusta a lo declarado por el TJUE y supone mantener el trato desigual. Por eso debemos entender que, siendo único el complemento, la regla aplicable es la de atribuir el mejor derecho a quien perciba pensión inferior y en el caso de ser del mismo importe acudir analógicamente a la regla de la prioridad temporal, reconociendo el derecho a quien presentó en primer lugar la solicitud de la pensión.

20. La interpretación aquí mantenida consideramos que respeta la doctrina del Tribunal de Justicia al declarar, por una parte, que no es exigencia derivada de la Directiva el reconocimiento del derecho a dos complementos (a favor del hombre preterido y el reconocido por ley a la mujer). Y, por otra parte, al destacar que la consecuencia de la discriminación directa por razón de sexo no es otra que la equiparación de derechos. Enel caso de la legislación española implica colocar al pensionista hombre en la misma posición jurídica que la mujer, sin merma alguna de derechos, pero, al mismo tiempo, sin ventajas que no se reconocen a las mujeres pensionistas. Porque de lo que se trata es, sencillamente, de la aplicación al padre de los mismos requisitos aplicables a las madres.

23.... La reparación frente a la discriminación por razón de sexo que aquí mantenemos resulta plenamente congruente con la finalidad legítima de política social de la norma, siendo el criterio de selección objetivo, proporcionado y no discriminatorio, compensando a aquel que ha sufrido mayores perjuicios por el cuidado de los hijos.... a partir de la sentencia del Tribunal de Luxemburgo se debe reconocer el complemento exclusivamente al progenitor cuya pensión inicial, una vez revalorizada, sea de cuantía inferior...

Con ello, por lo demás, resulta que la aplicación de la norma actual, purgada, eso sí, de todos los elementos "discriminatorios", determinará, al fin y a la postre, que la medida pueda contribuir a reducir la brecha de género en las pensiones por cuanto solo se reconocerá el complemento al progenitor cuya pensión sea inferior, lo que estadísticamente supondrá que lo perciban mayoritariamente las mujeres. No deja de ser una medida de acción positiva que, frente a las diferencias colectivas abstractas o generales del sistema, atiende a la brecha real individual que haya podido afectar a las mujeres a lo largo de su carrera profesional (contratos, salarios, parcialidad), con impacto en las inferiores cotizaciones a la seguridad social por razones claramente vinculadas al cuidado de los hijos y, por ende, en el inferior importe de las pensiones de las quesean beneficiarias.

Para llegar a la conclusión, que justifica el título de la presente entrada a mi parecer, en esos términos: “debe estimarse la demanda y reconocer al actor el derecho a percibir el complemento en aplicación de la doctrina de la sentencia del TJUE de 15 de mayo de 2025 al no resultar exigibles los requisitos a que el artículo 60 de la LGSS condiciona la adquisición del derecho por constituir una discriminación directa por razón de sexo y ser el importe de su pensión inferior a la pensión percibida por la madre... Dicho reconocimiento, conforme a lo que impone el art. 60.2 de la LGSS determina la extinción del complemento que percibe la madre”.

6. Concluyo esta entrada.., pero aquello que no concluye es el debate sobre cómo aplicar políticas efectivas de igualdad que atiendan a la realidad del mundo laboral y a la desigual situación en la que han estado durante muchísimo tiempo las mujeres con respecto a los hombres.

¿Malos tiempos para las políticas de igualdad? ¿Necesidad de políticas sociales comunitarias más cercanas a la realidad de mundo del trabajo? ¿Mejor redacción de los preceptos normativos internos para poder aplicar tales políticas? Son preguntas que quedan en el aire, de momento, y que deberán seguir siendo objeto de debate y reflexión, enriquecidas por todas las aportaciones doctrinales, y a buen seguro que otras más, próximamente, que he recogido en este texto. Y no está de mas recordar aquello tan sabido y conocido, pero no por ello menos recomendable su mención, que los derechos cuesta mucho ganarlos y muy poco perderlos.

Buena lectura.  

 

domingo, 6 de julio de 2025

La importancia de la formación profesional dual. Propuestas para su fortalecimiento y desarrollo (recopilación de actos y documentos).

  

I. Introducción  

He tenido oportunidad recientemente de asistir a diversos actos en los que se han destacado la importancia de la formación profesional dual, además de otros que se celebrarán muy próximamente, y también de leer, y releer en algunos casos, informes y estudios sobre la misma, e igualmente de volver a prestar atención a la normativa que la regula.

Dada la celebración el lunes 7 de julio de una jornada en la que se efectuará el balance de la implementación de la FP dual en la ciudad de Barcelona, me ha parecido conveniente recuperar algunas entradas anteriores, y recoger la información más relevante, y más concretamente, de las propuestas que se formulan en los diversos documentos que he tenido oportunidad de consultar y leer.  

En efecto, en la información sobre la jornada citada   , se explica que “... tendremos ocasión de conocer en qué momento se encuentra la Formación Dual en nuestra ciudad y como ha impactado el despliegue de la Ley Orgánica 3/2022 de ordenación e integración de la Formación Profesional, que extiende la dimensión dual a toda la Formación Profesional, después de verificar sus efectos positivos desde que se introdujo en 2012, adaptándola en las necesidades de un mercado laboral cada vez más cambiante, y apostando por la empresa en su rol formativo”. En el acto “... contaremos  con la participación de Antón Costas, catedrático de Política Económica de la Universitat de Barcelona y presidente del Consejo Económico y Social de España, Ricard Coma, director general de Formación Profesional del departamento de Educación y Formación Profesional, Nuria Vallduriola, directora de Postobligatoria y Régimen Especial del Consorcio de Educación de Barcelona, y Lorena Ventura, directora de Formación y Planes Estratégicos de Ocupación de Barcelona Activa. Además, con la intervención de entidades miembros del consejo como: PIMEC, CCOO, Fomento del Trabajo, UGT y Cámara de Comercio de Barcelona. Y de los copresidentes del Grupo de Trabajo de FP Dual del CFPB, Natàlia Baldan y Jesús Martín.

 Conviene destacar que, tal como se exponía en la nota de prensa   en la que se daba cuenta de  que “El sistema de acogida de la FP dual del Ayuntamiento recibe uno de los premios Catalonia FP Biz Day”, que “El Ayuntamiento de Barcelona ha hecho una apuesta decidida por la FP dual desde hace más de una década. ... Del 2012 al 2024 han pasado por el proyecto de FP dual en el Ayuntamiento de Barcelona y en sus empresas y sociedades —como Betevé y la Agencia de Salud Pública de Barcelona, además de institutos municipales diversos, el Consorcio de Educación de Barcelona o la Fundación Barcelona FP— un total de 2.601 becarios y becarias. Participan en este programa un total de 26 centros de FP públicos la mayoría, y algunos concertados, y los becarios y becarias que han participado a lo largo de todo este tiempo lo han hecho a través de 22 perfiles profesionales. Este curso, 2024-2025, el Ayuntamiento de Barcelona está invirtiendo 1.376.253 euros en la FP dual, y desde el inicio del programa, en el año 2012, la inversión total que ya hecho el Ayuntamiento de Barcelona en este proyecto ha sido de 8,5 millones de euros aproximadamente”.

II. Informe delConsejo Municipal de la Formación Profesional de Barcelona (noviembre 2024)

Del Consejo Municipal de la Formación Profesional de Barcelona, cabe referirse a los trabajos realizados por el grupo de trabajo de FP dual  , publicado el mes de noviembre de 2024 y que recoge  los debates habidos en el grupo del curso 2023-2024, explicando que “... responde a la línea 3 del Plan de trabajo 2021-2023 del CFPB, que tiene por objetivo facilitar la formación práctica en centros de trabajo y promover el FP Dual”.

Las propuestas que se formularon fueron las siguientes:

“4.2.1. Difusión del nuevo modelo formativo de FP Dual y las dos modalidades, la general y la intensiva.

1. Fomentar desde el sistema *FPCAT que se haga difusión del nuevo modelo de FP Dual, especialmente de la modalidad *intensiva1, tanto para el conjunto de la población, especialmente el alumnado y las familias, como para las empresas.

2. Promover una campaña dirigida a todo el tejido empresarial (grandes, medias, pequeñas y microempresas), sobre la importancia del sistema *FPCAT para el desarrollo de la economía y la cohesión social de la ciudad. Poner especial énfasis a comunicar más y mejor al conjunto del tejido empresarial sobre su rol activo en la formación del alumnado, puesto que serán corresponsables en la adquisición de competencias, aportando sus conocimientos y experiencia.

3. Colaborar desde el sistema *FPCAT con las asociaciones empresariales (como por ejemplo gremios, clústeres o fundaciones) para que difundan entre sus asociados la incorporación de alumnado de FP Dual a sus empresas.

1. En que el 35% de la formación se realiza a la empresa y existe una relación contractual con el alumno/a. Existe un periodo de transición, hasta el 31 de diciembre de 2028, para que el sistema de beca actual pase a contrato de formación.

4.2.2. Colaboración de las empresas, asociaciones empresariales y empresas públicas en la formación dual en modalidad intensiva.

Mejoramos los mecanismos de coordinación entre los centros educativos y las empresas

1. Definir los mecanismos de coordinación entre los centros educativos, la Administración y las empresas, y que estos sean estables y eficientes para poder desplegar el nuevo modelo de FP Dual 2.

Más participación de los Consejos de Formación

2. Aprovechar la existencia de los Consejos de Formación y Empresa en los centros de formación profesional integrada, como órgano colegiado de participación, colaboración y apoyo de los sectores productivos, para favorecer la calidad, el ajustamiento de la oferta formativa y el impulso de la participación de las empresas y entidades en la FP Dual y el acompañamiento al aprendizaje.

Más acompañamiento y prospección de nuevas empresas

3. Impulsar una prospección masiva tanto del ámbito privado como de las Administraciones públicas y empresas públicas, y captar nuevas empresas para poder dar respuesta a la totalidad del alumnado de FP que tendrá que hacer dual. Habrá que llevar a cabo una acción específica dirigida a empresas pequeñas y microempresas, puesto que son el tejido empresarial mayoritario de nuestra ciudad.

4. Desplegar la Oficina FP Emprendida, actualmente liderada por Barcelona Activa y el Consorcio de Educación de Barcelona, con la colaboración de la Fundación BCN Formación Profesional, a fin de difundir la modalidad formativa dual, hacer prospección de empresas para que participen en formación dual y ofrecer servicios de acompañamiento y asesoría en la ejecución de esta formación. Esta Oficina tiene que estar conectada con todos los agentes claves vinculados a la formación profesional, incluidos los juveniles.

2. Hay que estar alerta en la normativa que próximamente publicará el Departamento de Educación en esta materia.

5. Elaborar un estudio sobre los beneficios y costes que tendrán que afrontar las empresas si optan a participar en FP Dual. Tal como apunta la *Alianza para la FP Dual, para que una empresa tome la decisión de invertir para formar persones aprendices, tiene que conocer la rentabilidad que esta formación le puede reportar. Por eso, el análisis coste-beneficio constituye una herramienta muy relevante, la implementación de la cual contribuiría en gran medida a extender el modelo de FP Dual entre un número más grande de empresas. Hoy en día, solo Alemania y Suiza elaboran este tipo de análisis de manera regular (*Consejo *Económico *y Social, 2023, 106).

6. Bonificar a las empresas el total de las cuotas correspondientes a las prácticas no remuneradas, manteniendo la obligación de realizar las altas y las bajas correspondientes para que el alumnado mantenga los beneficios de su inclusión a la Seguridad Social, con el objetivo de hacer pedagogía para que en un futuro sean las mismas empresas quienes asuman este compromiso. Con la reciente modificación de la Ley general de la Seguridad Social (disposición adicional 52.ª) se ha establecido la obligación de incluir en la Seguridad Social el alumnado de FP que realice prácticas curriculares no remuneradas, y se han establecido las correspondientes cuotas de cotización por contingencias comunes y por contingencias profesionales. A la práctica, las empresas pueden rehusar la obligación de cotizar, por eso en la mayor parte de los casos quienes asume la tramitación y los costes de las liquidaciones son los centros docentes.

7. Habilitar la plataforma *qBid Dual como sistema que ayude a hacer las gestiones de la Seguridad Social. Así se facilitaría la reducción de horas de gestión de altas y bajas.

Más apoyo y reconocimiento del papel de las empresas en la FP Dual

8. Promover incentivos para que las empresas implementen y fomenten una cultura formadora dentro de la organización. Esta es una herramienta que puede ser muy eficaz y puede suponer una oportunidad de desarrollo para trabajadores y trabajadoras de la empresa, además de contribuir al crecimiento de la organización.

9. Valorar el compromiso de las empresas promoviendo la certificación de calidad de la formación en alternancia dual. Esta certificación es un reconocimiento al esfuerzo de las organizaciones para promocionar el desarrollo de la formación dual y la calidad del servicio prestado. A través de esta iniciativa, se pretende que el tejido empresarial, los centros educativos, las organizaciones y la sociedad se conciencien de la necesidad de impulsar una formación profesional dual de calidad, que contribuya a reducir la desocupación, mejorar la competitividad de las empresas y acercar el mundo empresarial y el educativo.

10. Impulsar a las empresas programas de responsabilidad social corporativa (*RSC) que incluyan becas, ayudas, prácticas y movilidad internacional para estudiantes y docentes de formación profesional.

Más implicación de las Administraciones y empresas públicas

11. Instar la Agencia *FPCAT a la creación de una oficina pública de gestión de plazas de FP Dual públicas para situar las Administraciones públicas, especialmente los ayuntamientos, como entidades formadoras. Su implicación contribuye a prestigiar los estudios de FP y FP Dual y a generar confianza ante las empresas y otras entidades. En el marco de esta propuesta, intensificar la difusión de la experiencia del Ayuntamiento de Barcelona, que desde el 2012 tiene más de 2.200 alumnos becados, como buena práctica transferible a otros ayuntamientos catalanes.

12. Promover la implicación de la Administración pública en la FP Dual y fomentar que se tengan previstos los costes de esta actividad en sus presupuestos.

13. Explorar la introducción al pliego de cláusulas de contratación pública con la Administración de un apartado específico que valore el compromiso de las empresas a participar en la FP Dual.

14. Impulsar la difusión del modelo de unidad aceleradora de FP Dual a partir de las medidas que promueva el Ministerio de Educación y Formación Profesional.

4.2.3. Acompañamiento en los centros y promoción de la tutoría de centro de formación profesional y la tutoría de empresa u organismo equiparado.

Más acompañamiento en los centros

1. Prever el incremento adecuado de dotación profesional para todos los centros de FP sostenidos con fondos públicos. La captación de nuevas empresas para dar respuesta a unas estancias más prolongadas y más complejas implica, en relación con el actual modelo de *FCT, una mayor inversión de horas del personal docente. Con las actuales dotaciones horarias de personal el nuevo modelo no será viable.

Más horas para tutores y tutoras en los centros educativos

2. Reforzar con más dedicación horaria la figura de la tutoría de FP Dual en los centros educativos, puesto que la persona tutora es quien gestionará en gran parte la modalidad de FP Dual, se tendrá que coordinar con la tutora de empresa y tendrá que velar para que el alumnado logre los objetivos formativos y los resultados de aprendizaje.

Más formación para tutores y tutoras de empresa

3. Impulsar un Plan de formación para tutores y tutoras de empresa que los capacite para poder desarrollar su tarea, es decir, que incluya la coordinación con el centro de FP y los tutores y tutoras del centro, participar en la elaboración del programa formativo y hacer el seguimiento del aprendizaje y las competencias logradas por parte del alumnado.

4. Avanzar en el diseño de planes de formación del alumnado compartidos entre las personas tutoras del centro de FP y las de la empresa.

5. Explorar la formación e incentivación de los tutores y tutoras de empresa pública, difundiendo experiencias como las de Aragón, donde la Administración educativa certifica la tarea de la persona tutora de la empresa, o con concursos de traslado o bolsas de interinos.

Promover la tutoría mancomunada

6. Generalizar la tutoría mancomunada, una figura que actúa como nexo de unión y de estrecha colaboración entre el centro educativo, la empresa y el alumnado, y velatorio por la fluidez de los procedimientos y la comunicación entre los actores del FP Dual. El hecho de disponer de una persona experta que las acompaña estrechamente desde el inicio del proyecto facilita que estas empresas superen los obstáculos con los cuales se encuentran para acoger alumnado de FP Dual.

4.2.4. Promoción de mecanismos de equidad e inclusión en el modelo formativo dual.

1. Prever mecanismos para facilitar que el alumnado con necesidades específicas de apoyo educativo pueda hacer la formación en empresas u organismos equiparados, así como prever las medidas que faciliten la acogida y la estancia a la empresa (Foro de Formación Profesional y Orientación, 2024).

2. Trabajar para lograr que todo el alumnado pueda hacer la estancia en la empresa, incluidas las personas sin la documentación necesaria para gestionar su alta a la Seguridad Social (Foro de Formación Profesional y Orientación, 2024). A pesar de que la Resolución *EDU/1725/2024, de 14 de mayo, relativa a las actividades alternativas del alumnado que no puede obtener el alta a la Seguridad Social para hacer las prácticas obligatorias no remuneradas, mientras cursa enseñanzas o programas educativos no universitarios facilita esta cuestión, se pide que se estudie la modificación del Reglamento de extranjería para resolverlo de manera definitiva.

3. Crear un departamento de orientación en cada centro educativo y desplegar el Decreto de orientación de la Generalitat de Cataluña (propuesta que se incluye también en el informe “Acompañamiento y orientación a la formación profesional” del *CFPB de 2023 y a las conclusiones del Foro de Formación Profesional y Orientación del 2024).

4.2.5. Promoción de la evaluación del nuevo modelo formativo en dual intensiva.

1. Promover una encuesta entre el alumnado de FP Dual para tener datos sistematizados de valoración de la experiencia.

2. Impulsar un nuevo estudio en profundidad de la inserción laboral de las personas que han hecho la modalidad dual en Barcelona”.

III. Informe delConsejo Económico y Social de España sobre la formación dual (29 de marzo de2023)

Me refiero a continuación al Informe elaborado por el Consejo Económico y Social de España, aprobado en la sesión plenaria de 29 de marzo de 2023, sobre “La formación dual en España: situación y perspectivas  

Las propuestas formuladas fueron las siguientes:

“1. Mejorar el conocimiento estadístico de la formación dual

1.1. En los últimos años se observan mejoras en las estadísticas sobre la FP dual. No obstante, resulta fundamental seguir avanzando en este terreno a fin de contar con un conocimiento estadístico suficiente y actualizado. La transparencia estadística del sistema de FP dual debe permitir llenar importantes lagunas que existen actualmente para su conocimiento en España, entre otras, el número y las características de las empresas formadoras, o la tasa de retención de las y los alumnos formados en ellas.

La mejora continuada de las estadísticas oficiales sobre la FP dual es más necesaria, si cabe, ante la implantación de la LOIFP y la nueva organización que introduce en la FP dual en los dos regímenes, general e intensiva, siendo importante que la adecuación que se deba producir a nuevas categorías, conceptos e indicadores permita la continuidad del conocimiento, evitando en la medida de lo posible rupturas de las series.

1.2. En todo caso, sería aconsejable apoyar la creación de un monitor estatal de la FP dual, con funciones de análisis estadístico, observatorio y seguimiento del sistema. Esta herramienta debería permitir disponer de información, en base a indicadores homogéneos y comparables, a nivel estatal y de las comunidades autónomas, relativos, entre otros, al mapa de la oferta con relación al entorno productivo, la equidad en el acceso, a la participación del alumnado y las empresas, resultados de aprendizaje, inserción, calidad o satisfacción con la FP dual. Y todo ello, teniendo en cuenta los dos regímenes, general e intensiva, de esta formación.

Sería deseable que las operaciones estadísticas del INE relativas a formación incorporasen también indicadores sobre las características de la formación dual en distintos ámbitos (formación profesional y universidad).

1.3. El reciente conocimiento estadístico del abandono escolar de los estudios profesionales representa un primer paso para enfocar las políticas públicas de prevención, intervención y compensación. Por ello, será conveniente continuar este sistema de indicadores con la adaptación que pueda ser necesaria a la FP en su nueva consideración como dual. Y sería conveniente, asimismo, explotar los registros administrativos del estudiantado, necesarios para monitorizar el riesgo de desvinculación con la escuela en las diferentes etapas educativas, así como para poder analizar el efecto de características socioeconómicas de los hogares en el abandono de los estudios.

2. Actualizar la oferta formativa para contribuir a la expansión de la formación dual

2.1. Las nuevas demandas de cualificación en el ámbito de la digitalización, la sostenibilidad medioambiental, el sector de los cuidados o en competencias emergentes aconsejarían la adecuación de la oferta existente y la creación de ámbitos formativos nuevos en relación con el Catálogo Nacional de Estándares de Competencia y con el Catálogo de Especialidades Formativas del SEPE. Es necesario que las nuevas necesidades de cualificaciones detectadas se trasladen de forma ágil a la oferta formativa mediante el diseño de nuevas titulaciones y la revisión de las existentes. Todo ello con el fin de dar respuesta a las necesidades de formación de las personas y del tejido productivo, a corto, pero también a medio y largo plazo.

– Resulta crucial garantizar, y concretar en la práctica, la participación de los interlocutores sociales en esta definición, dado el mayor conocimiento y aproximación al tejido productivo y a las necesidades de este.

– La reorientación de la oferta debe servirse de herramientas de prospección de necesidades bien articuladas y de colaboración continua entre los distintos agentes participantes en el sistema, a fin de poder identificar en qué familias profesionales y ciclos formativos deben concentrarse los esfuerzos. Y debe apoyarse en unos servicios reforzados de orientación académica y profesional, destinada a difundir y dar valor a las opciones de formación profesional en la continuación de los estudios.

– En este sentido, también resulta imprescindible conocer la oferta y la demanda de plazas en las distintas familias y ciclos formativos.

2.2. Diseñar inversiones adecuadas a la urgencia de abordar las dotaciones de infraestructura y otros medios adicionales necesarios que permitan atender con un nivel suficiente de calidad el incremento de la oferta.

2.3. Impulsar, por parte de las comunidades autónomas y en el marco del diálogo social, la implantación de ciclos de FP dual de tres años de duración, especialmente orientados a aquellos supuestos en los que resulte necesaria una especialización profesional que permita la adquisición de cualificaciones avanzadas, a fin de dar respuesta a necesidades de mayor complejidad en los procesos productivos.

2.4. Impulsar la oferta, por parte de la Administración General del Estado, y sin menoscabo de la responsabilidad de las Administraciones educativas competentes, de programas de formación permanente de carácter estatal dirigidos a profesorado y personal formador de FP, previstos en la LOIFP. A tal fin, podría considerarse la posibilidad de contar con el apoyo financiero de los fondos del PRTR para el impulso inicial de estos programas.

Esta formación continua del profesorado puede incluir, además del refuerzo de las competencias digitales y en idiomas, formación específica para desarrollar adecuadamente y de forma coordinada las funciones de tutorización del alumnado, entre otras, incluyendo programas o estancias internacionales, y estancias en empresas, para incorporar buenas prácticas en formación dual.

2.5. Completar en un plazo razonable las previsiones de desarrollo reglamentario de la LOIFP relativas a la posibilidad de autorización de profesionales en ejercicio de los sectores productivos para impartir ofertas de FP, e impulsar mediante políticas efectivas la operatividad y la expansión de esta figura de apoyo docente. Lo anterior permitirá el refuerzo de la capacidad de los centros formativos para afrontar en mejores condiciones la nueva FP dual y la evolución de la oferta formativa.

3. Empresas: impulsar decididamente su participación en la formación dual Ampliar sustancialmente la participación de las empresas como formadoras en FP dual, especialmente en la dual intensiva, y la extensión de esa participación a otros ámbitos de la formación dual, en especial en la universidad, es una meta crucial para lograr en los próximos años un despliegue más definitivo de la formación de carácter dual. A tal fin, se considera necesario:

3.1. Promover un marco general que favorezca el desarrollo de la actividad empresarial, el impulso emprendedor y la creación, crecimiento y supervivencia de empresas. Y todo ello, en el contexto de los cambios de largo alcance que afectan hoy día a las economías y, en particular, a los mercados de trabajo.

– Reforzar los instrumentos de financiación.

– Desarrollar instrumentos de apoyo a la internacionalización y de acceso a la innovación y a la tecnología.

– Proveer de la cualificación necesaria tanto a las personas trabajadoras como la capacitación gerencial de las personas emprendedoras y empresarias.

3.2. Articular medidas de difusión y conocimiento acerca de la formación dual y qué puede ofrecer, dando a conocer sus beneficios potenciales, orientadas al tejido empresarial.

3.3. Garantizar la presencia de personas tutoras y formadoras de empresa con una formación adecuada, experiencia profesional y vocación pedagógica. La ausencia de medidas de impulso de estas figuras ha sido un importante lastre para el despliegue de la FP dual. Resulta fundamental hacer efectivas las previsiones legales mediante políticas de alcance que ayuden a que más empresas cuenten con estos y estas profesionales.

En este sentido, en un contexto de crecimiento de la demanda social y empresarial de la FP, y de su consideración como dual por la LOIFP, que lleva a la necesidad de formar a un gran número de estos profesionales, sería aconsejable diseñar planes o programas de alcance nacional que faciliten los medios y el apoyo necesarios para tal fin.

3.4. Se considera muy importante impulsar la formación dual desde un enfoque sectorial y territorial, contrarrestando las limitaciones que puede suponer la estructura por tamaño y sectores del tejido empresarial en España. En una economía del conocimiento muy terciarizada, la formación dual tanto profesional como universitaria puede y debe expandirse en todos los sectores. A tal fin sería aconsejable:

• Aprovechar las fortalezas sectoriales de la economía española para promover la creación, especialmente en determinados sectores, de nichos de puestos de aprendizaje.

Dada la estructura productiva regional en España, el impulso sectorial de la FP dual debería aprovechar las fortalezas sectoriales que presentan los territorios.

• Dentro de las políticas del medio rural son necesarias medidas específicas para impulsar la oferta de proyectos de formación dual en las actividades agraria, ganadera y pesquera con implicación de las Administraciones, los centros de formación y las explotaciones. Asimismo, sería necesario tener en cuenta el sector sociosanitario y de atención a la dependencia, como sectores que necesitan ser potenciados,

dado el envejecimiento de la población de estas zonas, y donde la FP dual puede también desempeñar un papel importante.

• Apoyo a la capacitación de las organizaciones sectoriales y territoriales de los interlocutores sociales: asociaciones, organizaciones y fundaciones empresariales y sindicales, para impulsar la formación dual en el sector, pudiendo orientarse a funciones como, entre otras:

– Prospección de oferta de puestos de aprendizaje en las empresas del sector e identificación de centros de formación que oferten los ciclos adecuados, así como facilitar la vinculación entre empresas y centros.

– Creación y actualización de registros de empresas formadoras. Relación regular con las empresas formadoras.

– Ofrecer servicios técnicos de apoyo para el cumplimiento de estándares de calidad por parte de las empresas formadoras (similar a un sistema de verificación o acreditación), por cuenta y en cooperación con las Administraciones territoriales competentes. Se buscaría con ello poder alcanzar resultados similares a los que realizan, en algunos modelos comparados, organismos tales como las cámaras alemanas de comercio e industria. Para ello deberían contar con el correspondiente personal técnico acreditado.

– Promover “sellos de calidad” para reconocer a empresas formadoras.

– Participar con las Administraciones educativas competentes en las medidas de flexibilización del diseño curricular, contribuyendo al ajuste de la formación a las necesidades específicas de los sectores productivos. Diseño de los ciclos formativos a nivel sectorial.

Todo lo anterior encuentra apoyo en el mayor protagonismo que reconoce la LOIFP a los interlocutores sociales. Además, basándose en el papel que reconoce la Ley a los organismos y entidades intermedias, deberían buscarse sinergias entre las anteriores organizaciones y estas.

• Impulsar los estudios sectoriales y territoriales sobre las necesidades de cualificaciones, las necesidades de adaptación de los ciclos formativos y el tejido empresarial potencialmente formador.

3.5. Programar medidas de apoyo específico, financiero y no financiero, para promover la participación de las empresas, especialmente de pymes y microempresas en la formación dual, sobre todo en la FP dual intensiva dada su mayor dificultad y exigencia. En relación con esta, cabría estudiar, a partir de una evaluación de las aplicadas anteriormente, medidas de apoyo económico a la contratación de personas bajo la modalidad de formación en alternancia, lo que podría estimular la oferta de puestos de aprendizaje. Además de lo anterior, estas medidas pueden consistir en:

• Apoyo a la promoción de la figura profesional del coordinador/a de tutores/as de empresa, que puede contribuir a fomentar la participación de las pequeñas y microempresas en la formación dual, disminuyendo su carga de trabajo, mejorar el acompañamiento de los aprendices durante su formación en la empresa y facilitar el seguimiento con el centro mejorando la calidad de los proyectos.

• Promover estrategias de colaboración empresarial, como por ejemplo alianzas de formación, que permitan, sobre todo a las pymes, obtener economías de escala en la formación de aprendices. Asimismo, se podría fomentar el desarrollo de redes de colaboración entre empresas para impartir determinados módulos especializados.

Este tipo de redes de empresas con fines de colaboración formativa, que prevé y permite la LOIFP, deben hacerse efectivas mediante las políticas de apoyo necesarias.

• Información sobre las ventajas y oportunidades que representa ser empresa formadora de dual. Sería aconsejable la puesta a disposición de las empresas de herramientas digitales de cálculo de costes-beneficios.

• Información sobre normativa aplicable y sobre recursos disponibles: tutores de empresa compartidos, centros supraempresariales de formación, en su caso apoyo financiero o fiscal.

• Apoyo en la gestión del procedimiento (convenios con los centros, selección de personas en aprendizaje, aspectos jurídicos y administrativos).

• Abrir líneas de apoyo financiero y/o fiscal a la participación como empresas formadoras, no solo pero especialmente de las pymes y microempresas.

• Integrar el apoyo a la participación en formación dual en las políticas de creación y crecimiento empresarial, lanzamiento de start-ups, incubadoras de empresas, etc.

• Integrar el apoyo a la participación en formación dual en las políticas de apoyo al trabajo autónomo y el emprendimiento.

3.6. Las anteriores medidas de apoyo deberían prestarlas principalmente las comunidades autónomas. Y deberían basarse en una cooperación de estas Administraciones

con las organizaciones sectoriales y territoriales de los interlocutores sociales y con las cámaras en el territorio. Podrían contar, asimismo, con el apoyo de la Administración General del Estado y con las entidades locales.

En todo caso, los incentivos a la participación de empresas en programas de FP dual deben tener en cuenta las peculiaridades de los territorios y la estructura productiva regional, a fin de aprovechar las fortalezas y superar las debilidades de cada territorio.

3.7. Implantar, de manera escalonada y gradual, con suficiente amplitud temporal, sistemas o procedimientos de acreditación de empresas participantes en formación dual que cumplan con unos estándares o requisitos mínimos. Para ello deben poder contar, especialmente las pymes, con asesoramiento, orientación y apoyo de las Administraciones y de las organizaciones de los interlocutores sociales, así como de los organismos y entidades intermedias. A tal fin, resulta necesario poder contar en un plazo temporal adecuado con los instrumentos de verificación de la calidad y los sistemas de certificación de empresas u organismos equiparados, cuyo desarrollo reglamentario prevé la LOIFP.

3.8. Por otra parte, más allá de las obligaciones de información de las empresas a las representaciones legales de las personas trabajadoras sobre las plazas de personas en formación y sobre los acuerdos de cooperación educativa o formativa que contemplen la contratación formativa, previstas respectivamente en la LOIFP y en la LET, sería deseable que la negociación colectiva explorase fórmulas de colaboración entre las partes de las relaciones laborales para el desarrollo exitoso de planes de formación dual.

4. Centros formativos: medidas de refuerzo y apoyo

Resulta fundamental atender a la adecuación, la adaptación y el refuerzo de los centros de formación profesional de cara a los objetivos y requerimientos que va a demandar la nueva FP dual, en especial en aras de una meta de expansión de la dual intensiva, en el proceso de la implantación de la LOIFP. A tal fin, serían aconsejables, entre otras, medidas como:

4.1. Desarrollar e impulsar la autonomía organizativa, de gestión y pedagógica que permita a los centros articular adecuadamente la oferta de los ciclos formativos y adaptar los programas de formación (en el sentido que prevé la LOIFP), teniendo en cuenta que una parte sustancial de la formación se deberá realizar en las empresas.

4.2. Garantizar los recursos formativos necesarios al profesorado para su adaptación a una FP predominantemente de carácter dual, fomentar los vínculos de los centros con las empresas para colaborar con estas en la formación de personas tutoras y formadoras de empresa, impulsar las estancias en empresas del profesorado y las movilidades territoriales para conocer experiencias de buenas prácticas.

4.3. Aprovechar la transformación digital del sistema educativo para impulsar entornos de formación virtual, creando centros formativos virtuales con recursos y materiales online, nuevos canales de comunicación y docencia y atención a distancia, pero también con los desarrollos tecnológicos más innovadores, como el uso de la realidad virtual y aumentada u otras experiencias inmersivas.

4.4. Promover la creación de centros de innovación y desarrollo de la formación profesional, en línea con experiencias existentes en algunas comunidades autónomas.

Estos centros, que permiten tener un buen conocimiento del tejido productivo del territorio y acortar el tiempo entre la detección de necesidades productivas y la configuración de los ciclos formativos, podrían ubicarse formando parte de clústeres empresariales y parques tecnológicos.

En este sentido, cabe recordar la posibilidad de impulsar estos centros de innovación y de excelencia en el marco de las redes de colaboración transnacionales en la Unión Europea, uno de cuyos ámbitos contempla actuaciones en la educación y formación gracias a la financiación comunitaria del FSE+ y del programa Erasmus+.

4.5. Impulsar la participación de los interlocutores sociales y, en su caso, las entidades y organismos intermedios en la red de centros de excelencia, con el fin de generar un efecto multiplicador de la inversión y difundir la innovación en el territorio. Asimismo, es una oportunidad para las empresas, especialmente pymes y microempresas, de involucrarse en la innovación mediante la colaboración con la red, ofreciendo estancias para alumnado y profesorado, o participando en clústeres y en proyectos de innovación o desarrollo de start-ups.

4.6. Impulsar los centros integrados de FP y orientarlos a impartir formación y módulos en competencias emergentes, aglutinando la formación en estos ámbitos para el conjunto del sistema de FP, alumnado del sistema educativo y población activa. En este sentido, sería deseable avanzar en la coordinación de las dos redes de centros formativos existentes, del sistema educativo y del sistema nacional de empleo.

4.7. Es aconsejable que los centros de FP sean específicos de formación profesional, así como una mayor especialización de los centros, lo que permite un mejor reconocimiento por parte de las empresas y una mejor conexión de los centros con estas en cada ámbito geográfico.

4.8. Fomentar la colaboración entre centros y empresas para desarrollar proyectos de innovación, lo que puede propiciar una mayor corresponsabilidad de las empresas en la FP e impulsar su participación efectiva.

4.9. Impulsar, por parte de las Administraciones públicas, la colaboración de los centros educativos con independencia de su titularidad.

4.10. Resulta necesario poder contar en un plazo temporal adecuado con los instrumentos de verificación de la calidad y los sistemas de certificación de los centros de formación profesional cuyo desarrollo reglamentario prevé la LOIFP.

5. Alumnado: atajar el desequilibrio por sexo en los estudios y aplicar políticas inclusivas para todas las personas

La menor presencia y participación de mujeres en la FP y en los ámbitos STEM, y la segregación en los estudios profesionales por sexo, tiene entre sus causas la persistencia de estereotipos de género.

5.1. Por ello, es necesario seguir indagando y actuar de manera efectiva desde edades tempranas en los niveles educativos previos a la FP sobre los factores que contribuyen a reproducir la segregación y segmentación por sexo, tanto en los estudios STEM como en otras disciplinas.

Una mayor difusión de las elevadas tasas de inserción de las familias profesionales vinculadas con los ámbitos STEM y de referentes femeninos en estos campos, así como una mayor divulgación del éxito de inserción en algunas ramas altamente feminizadas, orientadas al cuidado y atención a las personas, que actualmente cuentan con escasa valoración social, podría ayudar a una elección de estos estudios más equilibrada por sexo.

5.2. Con la finalidad de incorporar políticas necesarias de formación dual que sean inclusivas, sería aconsejable establecer mecanismos de seguridad para los casos en que el alumnado no pueda finalizar la formación dual, o no logre obtener un puesto de formación en empresas para su realización.

Asimismo, sería importante la puesta en marcha de medidas dirigidas a fomentar la formación dual entre todo el alumnado, con especial atención a la población procedente de hogares socialmente vulnerables. Para ello, sería conveniente equilibrar las calificaciones académicas con otros requisitos de acceso, habida cuenta de la asociación existente entre resultados académicos y nivel de renta de las familias.

6. Acometer la creación de un sistema sólido de orientación profesional

Disponer de un buen sistema de orientación profesional es clave para atender a las necesidades de formación de las personas, aproximar la elección formativa a las tendencias ocupacionales y facilitar los resultados positivos del alumnado, limitando el riesgo de abandono de los estudios. La orientación específica sobre la posibilidad de participar en proyectos de FP dual, en especial la dual intensiva, es un instrumento necesario para su expansión. A tal fin, sería aconsejable estudiar la adopción de medidas como, entre otras:

6.1. Profesionalizar la figura de las y los orientadores profesionales, con formación específica y diferenciándola de la orientación psicopedagógica. Considerar la creación de cuerpos de orientadores/as profesionales específicos o como una especialidad dentro de los cuerpos docentes, si bien con capacitación y titulación propias.

Es necesario que este servicio se ofrezca adecuadamente en todos los IES, manteniendo una ratio personas orientadoras/alumnado matriculado que permita una atención personalizada, incluso con técnicas de perfilado para la detección de necesidades personales del alumnado. Y resulta imprescindible la dotación de medios y acceso a recursos de conocimiento del mercado de trabajo (estructura, contenidos y evolución de las ocupaciones y las profesiones).

6.2. La estrategia nacional de orientación profesional, cuya elaboración está mandatada en la LOIFP, resulta aconsejable que se aborde de forma colaborativa y coordinada entre el sistema educativo y el Sistema Nacional de Empleo, con la participación proactiva de los interlocutores sociales en su diseño.

6.3. Como complemento al sistema de orientación profesional, sigue siendo necesario impulsar la transparencia y la información sobre la formación dual mediante medidas dirigidas a la comunidad educativa, familias y empresas, así como al conjunto de la sociedad, de difusión y sensibilización sobre el aporte diferencial de esta formación, la necesidad de profesionales técnicos cualificados y las posibilidades reales de inserción laboral. Una mayor difusión de las mejores inserciones laborales de la FP dual frente a otras opciones educativas podría aumentar la elección de estos estudios, y, especialmente, entre el alumnado femenino.

7. Evaluación del sistema: eje fundamental para los avances y las mejoras

7.1. Resulta fundamental el desarrollo del sistema de evaluación de la calidad del Sistema de Formación Profesional realizado con arreglo a los indicadores establecidos en el Marco Europeo de Garantía de la Calidad de la FP, tal como recoge la LOIFP.

Es, asimismo, positivo que se prevea la puesta en marcha de dicho sistema por la Administración General del Estado en colaboración con las Administraciones competentes, y las organizaciones empresariales y sindicales más representativas.

7.2. A este respecto, deberían establecerse una metodología y un conjunto de indicadores con objetivos sobre el grado de implantación y de éxito, así como permitir la trazabilidad de los procesos formativos y de las transiciones del alumnado de formación dual al mercado de trabajo. Todo ello se podría evaluar mediante encuestas longitudinales que permitiesen la comparación en el tiempo, y que podrían completarse con barómetros de opinión, tanto de las empresas como del alumnado.

8. Hacer efectivo el fortalecimiento de la gobernanza del sistema El refuerzo de la gobernanza del sistema representa un paso fundamental, pero es necesario hacerlo efectivo. Para ello, se considera imprescindible:

8.1. Intensificar la cooperación y el diálogo entre las Administraciones competentes en distintos niveles, dentro de un sistema transparente y coordinado de toma de decisiones. En particular, se debería hacer un mayor esfuerzo de coordinación de los diferentes modelos establecidos en estos años, evitando disfunciones que puedan frenar la participación en los programas duales.

8.2. Asimismo, se considera necesario impulsar la colaboración y el diálogo entre las Administraciones y las organizaciones de los interlocutores sociales, facilitando la actuación proactiva de dichas organizaciones en cometidos de gobernanza estratégica y operativa, en los ámbitos estatal, territorial y sectorial.

8.3. Estudiar la posible creación de un organismo público a nivel estatal con funciones de investigación, innovación, desarrollo y propuestas de mejora de la formación dual, en línea con los que existen en algunas experiencias comparadas como la alemana. Como alternativa, se podría considerar la ampliación de competencias con esos objetivos de organismos ya existentes, dotándolos de los medios necesarios para desempeñar esos cometidos.

9. Formación universitaria dual

A la vista del desarrollo que está comenzando a tener la formación universitaria dual, es aconsejable adoptar medidas de apoyo e impulso, entre otras:

9.1. Lanzamiento de una operación estadística sobre la formación dual universitaria en el Ministerio de Universidades.

9.2. Apoyo a la creación de un monitor de la formación universitaria dual, similar al de FP, pero específico de las enseñanzas universitarias (grados, másteres y doctorados industriales).

9.3. A corto plazo, impulsar la elaboración de un mapa de las universidades que ofertan estudios duales.

9.4. Impulsar la creación de una red de universidades con estudios duales, con funciones de estudio, difusión de buenas prácticas y apoyo a proyectos.

9.5. Impulsar la prospección de potenciales empresas formadoras, entre otras las ubicadas en parques tecnológicos, para grados, másteres y, especialmente, doctorados industriales.

9.6. La formación universitaria dual debería poder contar con mecanismos de evaluación específicos sobre su impacto en términos de generación y transmisión de conocimientos y competencias, así como de su contribución a la empleabilidad de las personas y a la competitividad del país.

10. Formación profesional dual para el empleo

10.1. Resulta necesario impulsar medidas tendentes a desarrollar el carácter dual en la formación profesional para el empleo, fundamentalmente en la formación modular asociada a la obtención de certificados profesionales como formación acumulable y acreditable.

10.2. Para avanzar en la integración del sistema de formación profesional planteada en el nuevo marco normativo de la LOIFP, se podría considerar conectar el Catálogo de Especialidades Formativas del SEPE con el nuevo Catálogo Nacional de Estándares de Competencias, estableciendo las necesarias correspondencias entre ambos. Con ese mismo objetivo, sería aconsejable la integración o coordinación de los diferentes observatorios ocupacionales públicos. A tales fines, sería necesario estructurar la cooperación entre las Administraciones competentes.

10.3. Desarrollar un papel más central de la red de centros de formación profesional, y, específicamente, de los centros integrados de formación profesional (CIFP). La meta debería ser que los CIFP funcionen en mayor medida como verdaderos centros integrados, atendiendo tanto a la formación del alumnado de ciclos formativos como de la población laboral, ocupada o desempleada.

10.4. Poner en marcha, a corto plazo, proyectos piloto que beneficien a personas desempleadas de diferentes perfiles de edad, sexo y nivel formativo, que incluyan una parte de la formación en empresas. Se podría estudiar la aplicación de incentivos para participar en la FP dual en beneficio de personas desempleadas jóvenes y paradas de larga duración.

11. Aprovechar la oportunidad que supone el PRTR

11.1. Incorporar en el PRTR (en la adenda actualmente en elaboración y negociación) inversiones específicas con una orientación finalista para acometer algunas de las apuestas centrales del nuevo esquema de FP como que toda la formación tendrá carácter dual.

11.2. De cara al futuro será necesario buscar, en coordinación con las comunidades autónomas, fórmulas para garantizar una financiación sostenida y sostenible en el tiempo que, más allá del periodo de ejecución previsto para el PRTR, permita desplegar el nuevo modelo.

11.3. El PRTR puede ofrecer un apoyo importante para impulsar el despliegue de la formación dual en otros ámbitos:

• En la formación profesional para el empleo, con ofertas modulares “duales” orientadas a la cualificación y recualificación de la población activa.

• En la formación dual universitaria, con previsiones que sirvan para apoyar el despliegue, al menos inicial, de la mención dual que prevé la nueva Ley Orgánica del Sistema universitario.

11.4. Por otro lado, el PRTR representa una oportunidad para superar los desequilibrios de género detectados en la implantación de la formación dual, al incorporar de forma integral el principio de igualdad entre mujeres y hombres como uno de sus cuatro ejes de actuación, lo que se plasma en la práctica tanto en la incorporación de medidas concretas como en la adopción de una perspectiva transversal en el diseño y despliegue de todo el Plan.

12. Converger con el entorno europeo en la FP dual utilizando los recursos comunitarios

12.1. Sería conveniente que se aprovecharan todos los recursos que la Comisión Europea ha puesto a disposición de los Estados miembros para la financiación de programas de formación dual, así como servicios de apoyo y sensibilización.

12.2. Estos recursos europeos también deberían permitir un mayor fomento de la movilidad en el ámbito comunitario a través del programa Erasmus + y Erasmus PRO.

Sería necesario, en este sentido, que la movilidad trasnacional fuera considerada como un componente de las cualificaciones.

12.3. Se debería fomentar la presencia de instituciones, Administraciones, organizaciones y empresas españolas, especialmente pymes, en la Alianza Europea para la Formación de Aprendices”.

IV.  Estudio sobre los centros integrados de Formaciónprofesional en España.

El 3 de julio se presentó en Barcelona el estudio sobre los centros integrados de Formación profesional en España    , su evolución, situación actual y retos de futuro  Homs i Ferret, Mónica Moso Díez, Antonio Mondaca Soto, yCarlos Ruano Bellido.

Reproduzco la conclusión general del estudio:

“El conjunto de los retos identificados permite valorar positivamente el camino recorrido como fuente de inspiración y de experiencia para afrontar las dificultades que han aparecido, y que será necesario superar para avanzar en el desarrollo y la generalización del modelo de centros integrados de Formación Profesional (FP) propuesto con acierto, compartido por todos los actores del sistema, en la Ley Orgánica de 2022.

La responsabilidad de dicha tarea recae hoy, principalmente, en las Administraciones autonómicas, aunque no de forma exclusiva, puesto que como se ha mencionado, algunas de las dificultades aparecidas dependen de criterios o regulaciones de ámbito estatal. Sin el apoyo y el trabajo conjunto de los diferentes niveles de las Administraciones educativas y de empleo, el camino de avance será más difícil.

El diferente nivel de penetración de los CIFP en el mapa autonómico abre un camino de colaboración entre comunidades para la reflexión y el trabajo común para partir de las experiencias exitosas y analizar los mecanismos de su posible aplicación a otras realidades territoriales.

Por ejemplo, la creación de organismos de innovación específicos para la FP en algunas comunidades autónomas aporta una experiencia de primer orden para valorar los mecanismos de promoción de la innovación y apoyo a los centros de FP y a los equipos directivos y de docentes.

Por otra parte, la experiencia de algunas comunidades autónomas de coordinación de las direcciones generales de FP con las de empleo y con otras direcciones generales de los mismos departamentos de educación o de otros departamentos también ofrece ejemplos positivos de coordinación que afectan tanto a la planificación formativa como a la autonomía de los centros, a la integración de la oferta formativa y a agilizar la gestión de los recursos técnicos, económicos y humanos de los CIFP.

La experiencia en el desarrollo de los centros específicos o integrados de FP ha puesto de relieve la necesidad de dotar a las direcciones generales de FP de mayor capacidad reguladora y de gestión para abordar los retos de este tipo de centros. Los ejemplos de algunas comunidades de crear perfiles de mayor rango en la estructura organizativa de los departamentos de educación específicos para la FP han contribuido al diseño de políticas y medidas específicas para la gestión del Sistema de Formación Profesional.

Esos aspectos relativos a la organización y al papel que juegan las Administraciones educativas en el desarrollo de los CIFP nos parecen claves por su impacto en la consolidación del nuevo modelo de centros. Ello se circunscribe en el convencimiento, ampliamente compartido, de que en la actualidad la FP ocupa un lugar preeminente en las estrategias de país para hacer frente a los retos de los cambios actuales tecnológicos, sociales, medioambientales y demográficos.

Las experiencias acumuladas en los CIFP y su impacto positivo de los resultados conseguidos en términos de calidad de los aprendizajes y de inserción laboral para los estudiantes y de respuestas a las necesidades de las empresas, constituyen el principal activo para afrontar los retos de futuro. Incentivar a los centros más avanzados en el modelo de los CIFP, para que sigan en su papel de vanguardia, apoyar a los que están avanzando en el camino de su transformación, y diseñar nuevos proyectos para transformar el resto de los centros, compartiendo las experiencias entre ellos en redes de excelencia.

Todo ello nos parece que puede resultar una vía adecuada para conseguir en un periodo razonable que los CIFP se conviertan en el modelo predominante de centros de FP”.

De dicho informe hay una amplia explicación en el artículo de la redactora de El Periódico de Catalunya, Helena López: “Tres de cada cuatro centros integrados de FP ven a las empresas "poco o nada dispuestas" a colaborar con la FP Dual”  

V. La aceleradorade formación profesional dual, proyecto piloto en el Delta del Llobregat.  

El 4 de julio se presentó en Viladecans el proyecto impulsado por el Área Metropolitana de Barcelona “La aceleradora de formación profesional dual, proyecto piloto en el Delta del Llobregat”. Una amplia explicación de la sesión se encuentra en el artículo “Una amplia explicación de la jornada en  “L’AMB impulsa l’acceleradora d’FP Dual per connectar les empreses i el talent “   . También se encuentra en dicho artículo la explicación de cuáles son sus objetivos:

“... El proyecto piloto de la Aceleradora FP Dual tiene una doble finalidad. Por un lado, el desarrollo de un modelo escalable en todos los municipios metropolitanos que permita acelerar los flujos de aprendices a las empresas y, por otro lado, aumentar la participación de estas en el sistema.

La aceleradora de FP dual:

Aumenta el número de empresas formadoras

Reduce el coste de investigación de aprendices por las empresas y la presión de los centros para encontrar plazas en los alumnos

Contribuye a la captación de talento de los sectores productivos y a la competitividad de las empresas

Mejora la capacidad formativa del territorio

Ofrece más oportunidades y beneficios por el alumnado, por los centros y por las empresas”.

V. UE. Semestre europeo. Paquete de primavera 2025. Referencias a su contenido laboral y de protección social (4 de junio de 2025)  

Entro a continuación a reproducir, total o parcialmente, algunas de las entradas anteriormente publicadas en este blog y que abordan la problemática jurídica y social de la FP dual, y lo hago primeramente con la referencia a un documento de la Comisión Europea publicado con ocasión de la elaboración del semestre europeo.

“Documento de trabajo de los servicios de la Comisión “Informe de País 2025 – España,acompañando al documento «Recomendación de Recomendación del Consejo sobre laspolíticas económicas, sociales, de empleo, estructurales y presupuestarias deEspaña»  . Entre sus conclusiones destaca que “Para impulsar la competitividad, la sostenibilidad y la equidad social, España se beneficiaría de: ... apoyar la convergencia social ascendente, reduciendo la pobreza y la exclusión social, en particular la infantil, mediante la mejora de la eficiencia, la cobertura y la adecuación de las transferencias sociales y la asistencia social; mejorar los resultados del mercado laboral y seguir reduciendo la segmentación, abordando el elevado desempleo juvenil, mitigando la infrarrepresentación de los trabajadores de mayor edad en el mercado laboral y reduciendo aún más la elevada proporción de contratos temporales en el sector público; abordar la escasez y el desajuste de las competencias profesionales, incentivando el aprendizaje de adultos para las personas con baja cualificación, garantizando la plena implantación de la FP dual y abordando la escasa dotación de competencias básicas y el elevado abandono escolar prematuro”.

VI. Nueva Ley de ordenación e integración de la Formación Profesional. Una nota a las competencias en el ámbito laboral (3 de abril de 2022)

 

1. El Boletín Oficial del Estado publicó el viernes 1 de abril la Ley Orgánica 3/2022, de 21 de marzo, de ordenación e integración de la Formación Profesional  

La norma entrará en vigor a los veinte días de su publicación en el BOE, si bien prevé un dilatado calendario de aplicación en su disposición final quinta, ya que, previa consulta a las Comunidades Autónomas, el gobierno “aprobará en un plazo máximo de seis meses desde su entrada en vigor el calendario de implantación de esta ley, que tendrá un ámbito temporal de cuatro años, a partir de la entrada en vigor de la misma. En dicho calendario se establecerá la implantación de los programas formativos de las ofertas a las que hace referencia el Título II de esta norma”. 

Toda la tramitación parlamentaria de la norma, desde su aprobación por el Gobierno como Proyecto de Ley, puede seguirse en este enlace del Senado   El Proyecto de Ley fue publicado el 17 de septiembre de 2021, y aprobado por el Pleno del Congreso de los Diputados el 16 de diciembre. El texto fue definitivamente aprobado por el Pleno del Senado el 23 de marzo, sin haberse introducido modificación alguna, durante la tramitación en la Cámara Alta, al texto remitido por el Congreso.

El Ministerio de Educación y Formación Profesional ha elaborado un amplio dossier informativo sobre la nueva norma que puede consultarse en este enlace   Se explica, en una nota de prensa, que la nueva Ley “pretende una transformación global del sistema de formación profesional y convertirlo en un sistema único que sea puerta a un empleo de calidad para los jóvenes, que sea capaz de responder con flexibilidad a los intereses, las expectativas y las aspiraciones de cualificación profesional de las personas a lo largo de su vida y a las demandas de los sectores productivos. El objetivo es convertir a formación profesional en una palanca de transformación económica y social para el país”, así como también que el texto “ha sido fruto de un intenso proceso de participación que comenzó a finales de 2020. Ha recibido las aportaciones del sector empresarial, las comunidades autónomas, otros departamentos ministeriales, interlocutores sociales, numerosas asociaciones y entidades, y también de la ciudadanía. Además, ha contado con los informes favorables del Consejo Escolar del Estado, el Consejo Económico y Social, el Consejo General de la FP, Conferencias Sectoriales y del Consejo de Estado”.

2. El objeto de esta nota es referirme, de forma sumaria, a las competencias que en el ámbito laboral se atribuye la nueva Ley.  

En su exposición de motivos encontramos reflexiones que muy bien podrían estar en una norma laboral propiamente dicha, como por ejemplo que “la formación de la población activa, ocupada y desempleada, en España se encuentra en índices por debajo de lo que todas las prospectivas indican necesarios para mantener actualizada y cualificada a la población. Es urgente mejorar los mecanismos de formación y recualificación, y ajustarlos a las necesidades próximas a los desempeños profesionales”, o que “Necesitamos introducir con urgencia en el mundo del trabajo de nuestro país un mecanismo que ayude a aproximar demanda y oferta de empleo. Esta es la principal recomendación de la moderna Economía del Trabajo. El instrumento más potente para generar oportunidades para las personas y crear esta población con cualificaciones laborales intermedias y superiores es un eficaz sistema de formación profesional. Esta es la evidencia comparada de otros países europeos. Pero también la que revelan los datos de la propia economía española. La elevada tasa de desempleo juvenil española desciende más de cinco veces entre titulados de formación profesional”.

Entre los principios generales que deben informar el sistema de formación profesional (art. 3) se encuentran algunos inescindiblemente ligados al mundo laboral, como por ejemplo “b) Satisfacción de las necesidades formativas de las personas trabajadoras de alto valor para el sistema productivo y el empleo, el fortalecimiento económico del país y su tejido productivo, con especial atención a las necesidades específicas de los entornos rurales y las zonas en declive demográfico, y el posicionamiento de las empresas en el mercado. c) Promoción y formación profesional en el trabajo, incluida la dirigida a la adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo, así como al desarrollo de planes y acciones formativas tendentes a favorecer la empleabilidad, de acuerdo con el artículo 4.2 b) del Estatuto de los Trabajadores…. l)Actualización permanente, adaptación ágil y detección proactiva y anticipatoria de los cambios y necesidades emergentes en los sectores productivos, en particular los asociados a la digitalización, la transición ecológica, la sostenibilidad ambiental, la innovación territorial, la salud y la atención a las personas.

Por otra parte, encontramos (art. 4) menciones expresas a normas y documentos internacionales de carácter laboral, como el reconocimiento de toda persona a  “c) Una educación, formación y aprendizaje inclusivos, continuos, permanentes y de calidad, que permita mantener y adquirir capacidades para participar plenamente en la sociedad y gestionar con éxito las transiciones en el mercado laboral, que establece el Pilar Europeo de Derechos Sociales y la Convención Internacional sobre los derechos de las personas con discapacidad. d) La asistencia personalizada y tempestiva para mejorar las perspectivas de empleo o trabajo autónomo, incluyendo la orientación y ayuda para la formación y el reciclaje, y la formación durante las transiciones profesionales, que establece el Pilar Europeo de Derechos Sociales. e) La formación y acceso a la orientación profesional, así como una orientación, formación y readaptación profesionales respetuosa con la igualdad de oportunidades y el principio de igualdad de trato, que establece la Carta Social Europea (revisada)”.

Entre los objetivos se encuentra  (art. 6) el de “impulso de la dimensión dual de la formación profesional y de sus vínculos con el sistema productivo en un marco de colaboración público-privada entre Administraciones, centros, empresas u organismos equiparados, organizaciones empresariales y sindicales, entidades y tercer sector para la creación conjunta de valor, el alineamiento de los objetivos y proyectos estratégicos comunes, la superación de la brecha urbano/rural, y el uso eficaz de los recursos en entornos formativos y profesionales”.

Directamente relacionado con el ámbito normativo laboral se encuentra la regulación (arts. 65 y siguientes) del llamado doble régimen de la oferta de promoción profesional, y más concretamente de la formación profesional intensiva, conceptuada (art. 67) como aquella que “se corresponde con la formación profesional que se realiza alternando la formación en el centro de formación profesional o en la empresa u organismo equiparado con la actividad productiva, y retribuida en el marco de un contrato de formación”.

La norma remite a la regulación laboral del contrato de formación, que recordemos que está recogida en el art. 11 de la LET, recientemente modificado por el Real Decreto-Ley 32/2021 de 28 de diciembre, en cuya exposición de motivos podemos leer que “que supone en sí un cambio de modelo, estableciéndose un contrato formativo con dos modalidades. En primer lugar, el contrato de formación en alternancia, que tendrá por objeto compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o el Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo. En segundo lugar, el contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al correspondiente nivel de estudios”.  Sobre la nueva regulación del contrato formativo remito a esta entrada 

Igualmente, el acercamiento entre medidas “educativas” y medidas “laborales” es claro y  manifiesto en el bloque del proyecto de ley dedicado a “otros programas formativos, y en concreto de los que se lleven a cabo (art. 74) en empresas u organismos equiparados, que irán dirigidos a “personas que, disponiendo de un contrato de trabajo, deseen cursar el correspondiente programa manteniendo su status de trabajador”, con una remisión al marco laboral ya que ese mantenimiento se efectuará “bajo la modalidad de contrato pertinente de acuerdo con la normativa laboral aplicable”, en el bien entendido, parece claro que para evitar disfunciones en el proceso de formación, que ese programa, y la formación impartida, se desarrollara “sin perjuicio de las competencias de la Administración Laboral en materia de formación de las personas trabajadoras”.

Por ello, parece lógico, y además necesario, que se disponga (art. 114) que ambos Ministerios mantendrán la necesaria coordinación “que asegure la complementariedad, por una parte, del sistema de formación profesional y por otra, de la formación y capacitación laboral vinculada a las políticas activas de empleo y a la formación en el trabajo”, y más aún en la necesaria concreción de que lo dispuesto en la (futura) ley se entenderá sin perjuicio de las competencias del MITES “respecto de la formación en el trabajo, la orientación para el empleo y la regulación de la cuota de formación profesional y su afectación, que se regulará de acuerdo con su normativa específica”.

No menos importante es el largo período de tiempo que se contempla en la norma para llevar a cabo la transición del sistema de beca al contrato de formación en el régimen de formación profesional intensiva, que se extiende hasta 31 de diciembre de 2024. 

Y en fin, por si faltara alguna mención a la muy estrecha relación entre ambos sistemas de FP, educativo y laboral, la disposición final octava menciona el título competencial laboral recogido en el art. 149.1 7. CE para recordar que es competencia exclusiva del Estado “el desarrollo de la presente Ley en todo aquello que no se refiera a la regulación de la formación profesional en el ámbito del Sistema Educativo, sin perjuicio de su ejecución por los órganos de las Comunidades Autónomas”.

VII.    La normativa laboral no descansa después del23-J ... aunque (casi toda) lleva fecha anterior. Notas descriptivas (10 deagosto de 2023)


Real Decreto659/2023, de 18 de julio, por el que se desarrolla la ordenación del Sistema de Formación Profesional   

 

A) La norma fue aprobada por el Consejo de Ministros celebrado el 18 de julio. La nota de prensa, de la que reproduzco un amplio fragmento, efectúa una síntesis de su contenido

 

“El Consejo de Ministros ha aprobado el Real Decreto por el que se establece la ordenación del nuevo sistema de Formación Profesional y permite la implantación en su totalidad de la Ley orgánica de Ordenación e Integración de la Formación Profesional a partir del próximo curso.

 

Mediante esta medida, se continúa desplegando este proyecto de Formación Profesional, que da respuesta a las necesidades de los jóvenes y de los trabajadores y trabajadoras para acceder a empleos de calidad o para mejorar su empleabilidad. Una formación, también al servicio de nuestro tejido productivo, para que cuente con el talento necesario que le permita desarrollar su actividad.

 

La norma permitirá ampliar la oferta en más de 9.000 formaciones de muy diversas duraciones y tipologías, estructuradas en grados. Desde las llamadas "microformaciones" (grado A), hasta los títulos de FP y los cursos de especialización o másteres de la Formación Profesional (grado D y E, respectivamente). Todas ellas formarán parte de módulos con validez y reconocimiento dentro del sistema de FP y serán acreditables. Además, contempla el diseño de itinerarios integrados en los que se podrán combinar ciclos de diferentes grados y ofertas de doble titulación internacional.

 

El real decreto asegura el carácter dual de la nueva Formación Profesional con formación en el centro y en la empresa en periodos de más calidad y mayor duración. El texto establece las funciones del tutor dual de centro y del tutor dual de empresa, dos figuras esenciales para garantizar la calidad de la formación en ambos espacios.

 

También agiliza la acreditación de competencias profesionales, establece una estrategia de orientación profesional que acompañará a los estudiantes y a los trabajadores a lo largo de su vida profesional e impulsa la internacionalización y el trabajo conjunto entre profesorado, centros y alumnado con otros países.

 

En cuanto a los currículos, por primera vez, se incluyen nuevos módulos en todos los ciclos de Grado Medio y Grado Superior que abordan aspectos clave para la economía actual como la digitalización, la sostenibilidad, el inglés técnico o la empleabilidad.

 

Por otro lado, establece un nuevo modelo de centro especializado e integral con ofertas de formación tanto para jóvenes como para trabajadores, con varias figuras nuevas como el responsable de innovación, el de internacionalización o el coordinador del servicio de orientación profesional.

 

Además, incorpora otros nuevos perfiles en el sistema de FP como los expertos de empresa, que podrán impartir docencia; los expertos senior de empresa, que podrán incorporarse a los equipos docentes; y los prospectores de empresas, que facilitarán el contacto entre el centro y las empresas del entorno...”

 

B) En la introducción de la norma, que entró en vigor al día siguiente de su publicación, se explica su contenido en estos términos:

 

“El presente real decreto se estructura en diez títulos que desarrollan los siguientes aspectos:

 

Título preliminar: Disposiciones de carácter general con objeto, finalidades y función.

 

Título I: Que ordena las modalidades de Formación Profesional, tales como sus grados y organización, aspectos del currículo, estructura de los módulos profesionales, aspectos comunes de las ofertas formativas, planificación, programación y coordinación de las ofertas, así como sus modalidades.

 

Título II: Dedicado a los grados que configuran el Sistema de Formación Profesional, en el que se regulan y describen pormenorizadamente los aspectos regulatorios de cada uno de los grados A, B, C, D y E, así como otros relativos a la evaluación.

 

Título III: Relativo a las acreditaciones, certificaciones y títulos de Formación Profesional. Desarrollo de los aspectos generales, las vías de obtención, validez y efectos, registro y expedición.

 

Título IV: En el que se contemplan los aspectos correspondientes a la formación en empresa u organismo equiparado.

 

Título V: En el que se establecen aquellos aspectos complementarios a la normativa ya existente regulatorios del profesorado, personal formador y expertos. Se incluyen los requisitos exigibles, las condiciones para el acceso y desempeño del servicio educativo y/o formativo y formación permanente, entre otros. Además, se establecen otros perfiles de colaboradores.

 

Título VI: En este título se procede a ordenar y actualizar el procedimiento de acreditación de competencias adquiridas por la experiencia laboral, y otras vías no formales de formación que venía estando en vigor desde el año 2009 y que requiere de un proceso de adaptación a la realidad del presente. A este respecto, se establecen la finalidad y características, la organización y gestión, y las fases e instrucción del procedimiento.

 

Título VII: Dedicado a la orientación profesional en el Sistema de Formación Profesional. Se fijan el cometido de la orientación profesional, el contenido y los momentos de orientación. Se establece cuáles son los agentes proveedores y la estructura y protocolos de actuación, así como la estrategia de orientación, el seguimiento y la evaluación del servicio de orientación.

 

Título VIII: Relacionado con los centros que realizan ofertas de Formación Profesional, incluyendo la autorización administrativa y distinguiendo la oferta en territorio español y en centros en el exterior. Se incluyen, asimismo, los aspectos básicos del régimen de funcionamiento de los centros y las modalidades de desarrollo de la innovación, investigación aplicada y emprendimiento, incluyendo la dimensión internacional.

 

Título IX: En el que regulan los aspectos relacionados con la calidad y evaluación del sistema a nivel estatal y en los propios centros en que se realizan las distintas ofertas.

 

Título X: Sobre la gobernanza del sistema, incluyendo la regulación de la naturaleza y funciones del Consejo General de la Formación Profesional para adaptarlo al nuevo modelo previsto en la Ley Orgánica 3/2022.

 

En total, la norma consta de 231 artículos y se acompaña de veintidós disposiciones adicionales y nueve disposiciones transitorias que garantizan la seguridad jurídica del proceso de transición al nuevo Sistema de Formación Profesional para quienes, personas, colectivos y entidades, se ven afectados por la presente norma.

 

Por último, se incluyen una disposición derogatoria única y ocho disposiciones finales que establecen, además de la derogación normativa consecuencia de la aplicación de la presente norma, la modificación de aquellas que así lo requieren para su plena eficacia. Asimismo, entre las disposiciones finales se incluye el título competencial y la entrada en vigor. Se acompaña de un total de diecinueve anexos”.

 

También en la introducción de la norma se explica la razón de ser de la nueva norma, que desarrolla la Ley Orgánica 3/2022, de 31 de marzo, de ordenación e integración de la formación profesional, exponiendo que dicha norma “ha concretado la necesidad de reinventar el modelo de Formación Profesional para dar respuesta a las necesidades de la ciudadanía, a lo largo de toda su vida laboral, así como a las de la realidad productiva. Se evita así poner en riesgo objetivos fundamentales para el siglo XXI, ya que el fuerte cambio tecnológico y económico al que estamos sometidos exige una adecuada cualificación y flexibilidad del capital humano para adaptarse a las circunstancias cambiantes de la economía y de la tecnología”. Para canalizar todas las expectativas generadas, se sigue afirmando, la citado Ley necesita ser desarrollada, y el Real Decreto “viene a establecer la ordenación del Sistema de Formación Profesional, que garantice un régimen de formación y acompañamiento profesionales, sirva al fortalecimiento y sostenibilidad de la economía, sea capaz de responder con flexibilidad a los intereses, las expectativas y las aspiraciones de cualificación profesional de las personas a lo largo de su vida y a las competencias demandadas por el mundo laboral, desde la necesaria confluencia y trabajo conjunto y compartido de las administraciones responsables en esta materia en cada una de las comunidades y ciudades autónomas”.

 

Las finalidades del sistema de FP están recogidas en el art. 2, y son las siguientes:

 

“a) La apertura de la Formación Profesional a toda la población, incluyendo la preparación para el primer acceso al mundo laboral, la formación profesional continua y la readaptación profesional, con la orientación profesional y acompañamiento que cada persona precise.

 

b) La aportación, mediante ofertas formativas ordenadas, acumulables y acreditables, los conocimientos y las habilidades profesionales necesarios para una actividad profesional cualificada en un mundo laboral cambiante.

 

c) Garantizar la formación profesional de personas trabajadoras, incluida la dirigida a la adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo, así como al desarrollo de planes y acciones formativas tendentes a favorecer la empleabilidad, de acuerdo con el artículo 4.2.b) del Estatuto de los Trabajadores.

 

d) La adquisición, mantenimiento, adaptación o ampliación de las habilidades y competencias profesionales y el progreso en la carrera profesional.

 

e) La reconversión profesional y la reconducción del itinerario profesional a un sector de actividad distinto de aquellas personas trabajadoras que necesiten o deseen dirigirse hacia otro sector profesional.

 

f) El reconocimiento y acreditación de las competencias profesionales adquiridas por experiencia laboral u otras vías no formales o informales.

 

g) La promoción de la cooperación y gestión coordinada de las distintas administraciones públicas responsables de las políticas formativas de jóvenes y de personas trabajadoras, ocupadas o desempleadas, y la colaboración de la iniciativa privada”.

 

En el ámbito propiamente laboral interesa hacer referencia expresa a la disposición transitoria quinta, que regula la transición del sistema de beca a contrato de formación en el régimen de formación profesional intensiva, disponiendo que “La normativa del Real Decreto 1529/2012, de 8 de noviembre, por el que se desarrolla el contrato para la formación y el aprendizaje y se establecen las bases de la formación profesional dual, relativa al sistema de beca para la formación profesional dual mantendrá su vigencia transitoriamente hasta el 31 de diciembre de 2028, en los ámbitos en los que se viniera aplicando en el momento de la entrada en vigor de la Ley Orgánica 3/2022, de 31 de marzo, de ordenación e integración de la Formación Profesional. Todo ello sin perjuicio de la posibilidad de realizar contratos formativos para la alternancia previstos en el artículo 11 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre”.

VIII. La FP dual en el XXI Convenio colectivo general de la industria química

El 17 de febrero se publicó en el BOE la Resolución de 6 de febrero de 2025, de la Dirección General de Trabajo, “por la que se registra y publica el XXI Convenio colectivo general de la industria química


El capítulo XIV del Convenio está dedicado a la formación, incluyéndose en el art. 89 las acciones formativas, y más concretamente en el apartado c) las que se refieren a la formación profesional dual, con este contenido:

“... El Real Decreto 1529/2012, de 8 de noviembre, por el que se desarrolla el contrato para la formación y el aprendizaje y se establecen las bases de la FP Dual, define esta última como:

«Conjunto de acciones e iniciativas formativas, mixtas de empleo y formación, que tienen como objeto la cualificación profesional de los trabajadores y trabajadoras en un régimen de alternancia de actividad laboral en una empresa con la actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo.»

Partiendo de esta definición, las organizaciones firmantes del presente convenio colectivo reconocen la importancia de desarrollar y potenciar la Formación Profesional Dual (FP Dual) como una estrategia que, no solo contribuye a la responsabilidad social de las mismas fomentando la formación y la empleabilidad de las personas, sino que ayuda a aumentarla competitividad de las empresas y, por ende, del sistema productivo nacional.

Por ello, las empresas afectadas por el presente convenio colectivo deberán:

– Proporcionar los recursos y medios necesarios para garantizar que el proceso de enseñanza-aprendizaje sea exitoso en asegurar la formación y la empleabilidad del alumnado-persona trabajadora.

– Garantizar que las personas trabajadoras que asumen la responsabilidad de las tutorías disponen del perfil técnico y pedagógico necesario y adecuado para poder desarrollar sus funciones, así como dotarles de la dedicación horaria necesaria para dedicarse al alumnado persona trabajadora.

– Fomentar la relación con el centro educativo a efectos de coordinar la actividad formativa y profesional a desarrollar en la empresa y ello pueda traducirse en una mejora de la tutorización, seguimiento y evaluación del alumnado-persona trabajadora.

– Promover la igualdad efectiva en la participación de la FP Dual entre mujeres y hombres aplicando los principios de acción positiva previstos en el artículo 18 del presente convenio colectivo.

– Reconocer a los alumnos que hayan participado en programas de FP Dual derecho preferente de ingreso en la empresa donde hayan desarrollado su actividad laboral en los términos contemplados en el artículo 11 del presente convenio colectivo.

– Informar a la representación legal de las personas trabajadoras sobre los convenios suscritos con las entidades formativas.

Por otro lado, las organizaciones firmantes del presente convenio colectivo se comprometen a crear un Observatorio de FP Dual, formado por un mínimo de cuatro personas en representación de la parte social y otras cuatro en representación de la parte empresarial.

Su objetivo será evaluar de forma constante la eficiencia de la FP Dual, para lo que se dotará de datos actualizados sobre su implantación y desarrollo dentro de las actividades recogidas en el ámbito funcional presente convenio colectivo mediante la realización de los estudios y encuestas que en dicho Observatorio se acuerden.

Entre sus objetivos estarán disponer de un mapa territorial de implantación de la FP Dual por número de alumnos y familias profesionales que se confronte con las necesidades de ocupación del sector, así como realizar campañas de sensibilización para potenciar y dar a conocer la FP Dual como modalidad de formación y aprendizaje idónea para la transición del mundo educativo al mundo laboral, incidiendo en la importancia de la empleabilidad y el valor añadido que el modelo de FP Dual supone para las empresas”. 

Buena lectura.