1. El TJUE dictó
el jueves 29 de enero dos nuevas sentencias que abordan, una vez más, la
problemática generada por la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de juniode 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el
trabajo de duración determinada , más
concretamente de las cláusulas 4 y 5 del
Acuerdo, que regulan el principio de no discriminación y las medidas destinadas
a evitar la utilización abusiva de aquel, respectivamente.
Ambas resoluciones
judiciales resuelven conflictos suscitados en Italia, si bien uno de ellos
(asunto C-654/24) tiene particular interés para España, tal como ya ha puesto
de manifiesto el profesor Ignasi Beltrán de Heredá en un excelente artículo publicado en su
muy reconocido blog y sobre el que volveré más adelante.
En esta entrada
haré una síntesis de los contenidos concretos más relevantes de ambas, ya que
en las dos sentencias hay un amplio recordatorio de la jurisprudencia del TJUE
sobre ambos apartados del Acuerdo, a la que he prestado especial atención en
numerosas entradas anteriores del blog y de la que únicamente recuperará la que
tiene especial interés en la segunda sentencia por su posible impacto sobre la
normativa española.
2. Inicio mi exposición con la sentencia dictada en
el asunto C-654/2024 , que tiene por objeto una
petición de decisión prejudicial presentada, al amparo del art. 267 del Tratado
de funcionamiento de la UE, por el Tribunal Ordinario de Rávena, mediante
resolución de 8 de octubre de 2024. El asunto fue juzgado sin conclusiones del
abogado general.
Versa sobre la
interpretación de la cláusula 4 del Acuerdo, y se suscita entre una antigua
profesora, que había prestado siempre sus servicios con contratos de duración
determinada y el Ministerio de Educación y Mérito italiano, “en relación con la
negativa a conceder a esta, para los cursos escolares 2020/2021 a 2023/2024, la
prestación anual en forma de tarjeta electrónica que permite a los profesores
adquirir diferentes bienes y servicios, concedida con vistas a promover su formación
continua y mejorar sus competencias profesionales”.
El resumen oficial
de la sentencia, que es una buena síntesis del contenido del litigio, es el
siguiente:
“Procedimiento
prejudicial — Política social — Directiva 1999/70/CE — Acuerdo Marco de la CES,
la UNICE y el CEEP sobre el Trabajo de Duración Determinada — Cláusula 4 —
Principio de no discriminación — Prestación en forma de una tarjeta electrónica
para fomentar la formación continua del personal docente y mejorar sus
competencias profesionales — Concesión reservada a los profesores contratados
por tiempo indefinido — Discriminación de los profesores con contrato de
duración determinada — Jurisprudencia nacional que excluye la concesión a
posteriori de la ventaja controvertida a los profesores afectados cuando estos
ya no forman parte del sistema educativo — Sustitución, bajo determinadas
condiciones, por el derecho a una indemnización por daños y perjuicios”.
3. En el detallado auto de remisión
de la petición de decisión prejudicial, y también en los apartados 9 a 23 de la
sentencia, puede seguirse el conflicto suscitados y las dudas que tiene el
tribunal remitente de aquella, una vez más (y ello vemos que ocurre tanto en
Italia como en España) por su desacuerdo con la interpretación que de una
sentencia anterior del TJUE había efectuado el Tribunal Supremo transalpino.
Los hechos del caso son bien
sintetizados en los apartados 9 y 10 de la sentencia:
“Durante los cuatro cursos
escolares 2020/2021 a 2023/2024, M. M. estuvo empleada como profesora con
contrato de duración determinada por el Ministerio.
Al no habérsele concedido la
tarjeta electrónica prevista en el artículo 1, apartado 121, de la Ley
n.º 107/2015 (en lo sucesivo, «tarjeta electrónica controvertida») para
esos cursos escolares, el 5 de abril de 2024 M. M. interpuso un recurso ante
el... Tribunal Ordinario de Rávena..., órgano jurisdiccional remitente,
solicitando que se condenara al Ministerio, con carácter principal, a poner a
su disposición, con arreglo a las modalidades que regulan la concesión y la
utilización de la tarjeta electrónica controvertida, la prestación anual de
500 euros correspondiente a dicha tarjeta por cada uno de esos cursos
escolares y, con carácter subsidiario, a abonarle la cuantía total de
2 000 euros”.
Pues bien, en aplicación de la
jurisprudencia comunitaria (auto de 18 de mayo de 2022, asunto C-450/21), que
declaró que la normativa citada era contraria a la cláusula 4.1 del Acuerdo por
excluir de dicha tarjeta al profesorado con contrato de duración determinada,
como era el caso de la ahora demandante, el TS dictó una sentencia el 4 de
octubre de 2023 (resolución nº 29961/2023), que es la cuestionada por el
tribunal remitente, que declaró que entre las personas que se hubieran visto
privadas indebidamente del disfrute de dicha tarjeta, solo tenían derecho a que se les concediera a
posteriori “aquellas que, en la fecha en la que el juez se pronuncie
sobre su derecho, sigan formando parte del sistema educativo, por tener
encomendada una sustitución, estar inscritas en las listas de reserva para
sustituciones o haberse convertido en profesores titulares”, y que, tal como
ocurría en el presente litigio, dado que la persona interesada había abandonado
el sistema educativo y que ya no ejercía función docente alguna ni estaba
inscrita en las listas de reserva, “la obligación pecuniaria vinculada a la tarjeta
electrónica controvertida debe extinguirse retroactivamente y la solicitud de
concesión de dicha tarjeta debe desestimarse en cuanto al fondo”, sin
perjuicio, señaló el TS, de que el profesorado que ya había dejado de formar
parte del sistema educativo pudiera solicitar “en lugar de la concesión de la
tarjeta electrónica controvertida, la reparación del perjuicio sufrido por no
habérsele concedido dicha tarjeta”, si bien con una serie de requisitos
adiciones materiales y procesales que también son cuestionados por el tribunal
remitente.
La diferencia de trato entre el
profesorado con contratos de duración determinada y aquel con contrato
indefinido, y los requisitos requeridos para poder accionar en solicitud de
indemnización, eran contrarios, a juicio del tribunal nacional, al principio de
no discriminación, y por ello elevó esta cuestión prejudicial al TJUE:
“¿Debe interpretarse la cláusula 4
del [Acuerdo Marco] (tomando también en consideración el efecto útil del
Derecho de la [Unión] y la garantía de la tutela judicial efectiva conforme al
artículo 47 de la Carta) en el sentido de que se opone a las limitaciones
enunciadas en la motivación [de la petición de decisión prejudicial] (en caso
de que el demandante deje de formar parte del sistema educativo) introducidas
por la jurisprudencia nacional relativa a la concesión de la [tarjeta
electrónica controvertida] y, en consecuencia, también en cuanto respecta a los
antiguos docentes (que ya no integran el sistema educativo), es necesario y
suficiente, a efectos de obtener el pago de las cantidades a las que habrían
tenido derecho durante su relación laboral a título de la [tarjeta electrónica
controvertida] (500 euros anuales), que interpongan una demanda para
obtener el pago de tales cantidades, conforme a las modalidades previstas en la
[tarjeta electrónica controvertida], o directamente en dinero, sin que deban
soportar otras cargas relativas a la interposición de una demanda, a la
formulación de alegaciones o a la presentación de pruebas?”.
4. La cuestión tratada en el
presente litigio es en gran parte idéntica a la resuelta por el TJUE en la
sentencia dictada el 3 de julio de 2025 (asunto C-268/24), que fue objeto de mi
atención en la entrada “UE. Discriminación en las ayudas para formación entre
profesorado titular y profesorado interino con sustituciones de corta duración
(Italia). Notas a la sentencia del TJUE de 3 de julio de 2025 (asunto
C-268/24)” . En dicha sentencia, el TJUE declaró que la cláusula
4.1 del Acuerdo debía interpretarse “cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco,
debía interpretarse en el sentido de que
“se opone a una normativa nacional,
tal como la interpreta un tribunal supremo nacional, que reserva el derecho a
una tarjeta electrónica de un valor nominal de 500 euros anuales, que permite
la compra de diversos bienes y servicios destinados a fomentar la formación
continua de los profesores, a los profesores titulares y a los profesores
interinos que efectúan sustituciones por la duración del curso escolar, con
exclusión de los profesores interinos que efectúen sustituciones de corta
duración, a menos que tal exclusión esté justificada por razones objetivas en
el sentido de dicha disposición. El mero hecho de que la actividad de estos
últimos no esté destinada a durar hasta el final del curso escolar no
constituye una razón objetiva de este tipo”.
También tiene como punto de
referencia la dictada el 4 de septiembre de 2025 (asunto C-543/23), analizada
por mi parte en la entrada “UE. Nuevamente sobre la aplicación, y sus límites,
de las cláusulas 4 (principio de no discriminación) y 5 (medidas destinadas a
evitar la utilización abusiva) del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración
determinada. Notas a las sentencias del TJUE de 4 de septiembre de 2025
(asuntos C-543/23 y C-253/24)” , en la que el TJUE declaró que la tantas veces
citada cláusula 4
“no se opone a una norma nacional
que no contempla que computen, a los efectos de determinar la antigüedad y la
remuneración de los profesores con ocasión de su contratación en un centro de
enseñanza estatal como personal fijo, los períodos de servicio que hayan
cumplido previamente en virtud de empleos temporales o fijos en ciertos centros
de enseñanza cuyo funcionamiento y organización no dependen del Estado, pero
que, en virtud de esta norma, se equiparan a los centros de enseñanza
estatales, aun cuando dicha norma dispone que los períodos de servicio
cumplidos por los profesores empleados en los centros de enseñanza estatales,
en particular como personal fijo, computan para determinar su antigüedad y
remuneración”.
5. Ahora bien, las diferencias con
las dos sentencias anteriores, especialmente con la primera, en cuanto a la
declaración que efectuará el TJUE en su fallo, se inician a mi parecer a partir
del apartado 46 de la sentencia.
Habiendo manifestado el gobierno
italiano en las observaciones formuladas ante el TJUE, que la normativa
cuestionada según la interpretación del TS, y los requisitos requeridos para
poder accionar en solicitud de indemnización, eran aplicables a todo el profesorado
“... incluidos los profesores
contratados por tiempo indefinido, en el supuesto de que hayan salido del
sistema educativo, por el motivo que sea”, el TJUE constata que de la
información facilitada por el tribunal remitente de la cuestión prejudicial no
se puede determinar si los requisitos requeridos por la jurisprudencia del TS
se aplican por igual a los profesores
con contrato indefinido y a quienes, como es el caso de la demandante, hayan
prestado sus servicios con contratos de duración determinada, una vez que hayan
abandonado el sistema educativo, por lo que corresponderá al órgano
jurisdiccional remitente “efectuar las comprobaciones necesarias a este
respecto”. Una vez efectuadas estas, y si constata tal diferencia de trato
entre profesorado por razón de la duración, indefinida o temporal, de la
contratación, el mandato del TJUE es muy claro e indubitado: “...procederá
declarar que la aplicación de dichos requisitos establece una diferencia de
trato, en el sentido de la cláusula 4, punto 1, del Acuerdo Marco, en
detrimento de esos primeros profesores en comparación con los antiguos
profesores contratados por tiempo indefinido”.
Sigue avanzado en el TJUE en su
examen del caso, ya que, una vez constatada la diferencia de trato, el tribunal
nacional deberá comprobar si existen “razones objetivas” que la justifiquen, y
afirma que
“... los autos que obran en poder
del Tribunal de Justicia no contienen indicios que permitan considerar que la
apreciación que debe efectuarse a este respecto deba basarse en elementos
significativamente distintos de los que el Tribunal de Justicia tuvo en cuenta
para declarar, en el asunto que dio lugar al auto de 18 de mayo de 2022... (C‑450/21...)
y en el que dio lugar a la sentencia de 3 de julio de 2025... (C‑268/24...), que dicha cláusula 4, punto 1,
se oponía a una normativa que reservaba el beneficio de la mencionada tarjeta
electrónica a los profesores titulares, con exclusión de los profesores con
contrato de duración determinada, aun cuando estos efectúen sustituciones de
corta duración”.
6. Ahora bien, el inicio de una
nueva línea del TJUE respecto a la resolución de este litigio, y que le llevará
a apartarse de la anterior, se plasma en el apartado 49, cuando expone que
“ si, en cambio, el órgano jurisdiccional remitente determina que esos
mismos requisitos se aplican indistintamente a todos los profesores mencionados
en el apartado 47 de la presente sentencia, no podría considerarse que
dichos requisitos dan lugar a una diferencia de trato, en el sentido de la
cláusula 4, punto 1, del Acuerdo Marco, y ello a pesar de que la normativa
nacional en virtud de la cual se privó inicialmente a los profesores con
contrato de duración determinada del beneficio de la tarjeta electrónica
controvertida sea contraria a dicha cláusula”
(la negrita es mía)
No parece muy satisfecho el TJUE de
la información facilitada por el tribunal remitente, como ya he indicado, y
pasa a continuación a examinar, teniendo en cuenta las dudas de aquel, si los
requisitos fijados por el TS pueden ser contrarios a la cláusula 4, punto 1,
del Acuerdo Marco “... por menoscabar el efecto útil de dicha disposición o el
derecho a la tutela judicial efectiva, consagrado en el artículo 47 de la Carta
de Derechos Fundamentales de la UE, pese a carecer de carácter discriminatorio,
en la medida en que los antiguos profesores con contrato de duración
determinada se han visto privados de la tarjeta electrónica controvertida como
consecuencia de la aplicación de una normativa nacional que, según el auto
mencionado en el apartado 35 de la presente sentencia, es contraria a la
cláusula 4, punto 1, del Acuerdo Marco”.
Tras un repaso de su jurisprudencia
al respecto, la conclusión a que llega el TJUE es que debe garantizarse al
profesorado con contratos de duración determinada “un trato idéntico al que la
normativa nacional controvertida en el litigio principal dispensa a los
profesores contratados por tiempo indefinido, citando, por analogía su
sentencia de 22 de enero de 2019 (asunto C‑193/17), analizada por mi parte en
la entrada “Discriminación por razón de (no) determinadas creencias religiosas
y derecho (¿inesperado) a un día adicional festivo o compensación económica.
Notas a la sentencia del TJUE de 22 de enero de 2019 (asunto C-193/17)”
Precisa el TJUE que para garantizar
tal trato idéntico, “es preciso tener en cuenta, de manera completa y
coherente, todos los elementos que forman parte integrante de dicha normativa
nacional, purgada de su componente discriminatorio, y que condicionan la
concesión de las ventajas que establece, incluidos, en su caso, los requisitos
que pueden restringir su concesión”. Pasa revista a las tesis del gobierno
italiano que defiende los requisitos fijados por el TS y manifiesta que
“conceder dicha tarjeta a profesores que han abandonado el sistema educativo
es... contrario a su finalidad y a su naturaleza, sin perjuicio del derecho de
los interesados a solicitar la indemnización del perjuicio sufrido por no
habérseles concedido la tarjeta electrónica controvertida”, siendo aplicables
estos requisitos a todo el profesorado y con independencia de la modalidad
contractual que se les haya aplicado durante la prestación de sus servicios,
llegando el TJUE a una conclusión de no poder la normativa aplicable,
interpretada por el TS, menoscabar el efecto útil del principio de igualdad de
trato consagrado en la cláusula 4, punto 1, del Acuerdo Marco, si bien, y
nuevamente recordando la distribución competencial existente con los tribunales
nacional, corresponderá comprobar, en su caso, “al órgano jurisdiccional
remitente”(con remisión al apartado 50). .
7. Aborda finalmente el TJUE el
derecho a indemnización que pueda tener la parte demandante, recordando
nuevamente la igualdad de trato que debe predicarse, como “categoría
perjudicada” con respecto a las posibilidades ofrecidas a quienes hubieran
tenido contratos indefinidos, la “categoría privilegiada”, para aplicar
debidamente el principio de no discriminación recogido en la cláusula 4.1 del
Acuerdo Marco.
Pues bien, volviendo a la
información facilitada por el tribunal remitente, que reitero que no parece
haber sido del agrado del TJUE, de esta “... no se desprende de qué modo las
vías de recurso de que dispone M. M. para hacer valer su derecho a
indemnización podrían incumplir las exigencias del Derecho de la Unión, en
particular las previstas en el artículo 47 de la Carta, siempre que, no
obstante, se respeten los principios de equivalencia y de efectividad”,
trayendo a colación en apoyo de su tesis la sentencia de 8 de septiembre de
2011 (asunto C-177/10) , en la que declaró que
“La Directiva 1999/70/CE del
Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE
y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, y el Acuerdo marco que
figura en el anexo de ésta deben interpretarse en el sentido de que, por un
lado, se aplican a las relaciones de servicio de duración determinada y a los
contratos celebrados por los órganos de la Administración y el resto de
entidades del sector público, y, por otro, exigen que se excluya toda
diferencia de trato entre los funcionarios de carrera y los funcionarios
interinos comparables de un Estado miembro basada en el mero hecho de que éstos
tienen una relación de servicio de duración determinada, a menos que razones
objetivas, en el sentido de la cláusula 4, apartado 1, de dicho Acuerdo marco,
justifiquen un trato diferente.
La cláusula 4 de dicho Acuerdo
marco sobre el trabajo de duración determinada debe interpretarse en el sentido
de que se opone a que los períodos de servicio cumplidos por un funcionario
interino de una Administración Pública no sean tenidos en cuenta para el acceso
de éste, que entre tanto ha tomado posesión como funcionario de carrera, a una
promoción interna en la que sólo pueden participar los funcionarios de carrera,
a menos que dicha exclusión esté justificada por razones objetivas, en el
sentido del apartado 1 de dicha cláusula. El mero hecho de que el funcionario
interino haya cumplido dichos períodos de servicio sobre la base de un contrato
o de una relación de servicio de duración determinada no constituye tal razón
objetiva”.
Y más deberes le pone el TJUE al
tribunal nacional, ya que le corresponderá una vez más, asegurarse de que la
persona demandante dispone, ante él mismo o, en su caso, ante otro órgano
jurisdiccional, “de una posibilidad real de hacer valer su derecho a la
indemnización del perjuicio sufrido, con arreglo a modalidades procesales,
probatorias o de otro tipo, que no sean menos favorables que las previstas para
recursos similares de Derecho interno, en particular para todos aquellos
recursos de que disponen los antiguos profesores contratados por tiempo
indefinido para obtener la concesión a posteriori de la
tarjeta electrónica controvertida, y que no hagan imposible o excesivamente
difícil el ejercicio de ese derecho a indemnización”.
8. Y la separación de su anterior
jurisprudencia, aunque probablemente sea más correcto afirmar que se trata de
una respuesta bien concreta a un caso planteado que tiene un contenido
parcialmente diferenciado del que existía en litigios anteriores, se constata
en el fallo de la sentencia.
Por todo lo anteriormente expuesto,
el TJUE declara que la cláusula 4, punto 1, del Acuerdo Marco sobre el Trabajo
de Duración Determinada debe interpretarse en el sentido de que
“no se opone a una
jurisprudencia nacional en virtud de la cual, en el caso de una acción
ejercitada por un profesor con contrato de duración determinada para subsanar
la privación indebida, como consecuencia de la aplicación de una normativa
nacional contraria a dicha disposición, de una ventaja económica de un importe
de 500 euros anuales, concedida mediante una tarjeta electrónica que permite
adquirir bienes y servicios destinados a fomentar la formación continua del
personal docente, por una parte, se supedita la concesión a posteriori de dicha
tarjeta al requisito de que ese profesor siga formando parte del sistema
educativo y, por otra parte, en caso de que no se le conceda a posteriori esa
tarjeta, el mencionado profesor solo puede invocar el derecho a la
indemnización del perjuicio sufrido por no habérsele concedido dicha tarjeta si
cumple ciertos requisitos específicos, siempre que todos esos requisitos se
apliquen también a los profesores contratados por tiempo indefinido que
soliciten la concesión a posteriori de la m
isma tarjeta y que las modalidades
procesales que regulan el ejercicio de ese derecho a indemnización respeten,
además, los principios de equivalencia y de efectividad” (la negrita es mía)
9. Examino a continuación, en la misma línea que la
anterior, la sentencia dictada en el asunto C-668/24 y sin
conclusiones del abogado general.
Tiene por objeto la petición de decisión prejudicial
presentada, al amparo del art. 267 del Tratado de funcionamiento de la UE por
el Tribunal de Milán, mediante resolución de 7 de octubre de 2024
Versa sobre la interpretación
de las cláusulas 4 y 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración
Determinada, habiéndose suscitado el conflicto entre una bailarina de la
Fundación La Scala de Milán y esta “sobre la calificación de la relación
laboral existente entre dichas partes, resultante de sucesivos contratos de
trabajo de duración determinada celebrados entre 2016 y 2019”.
El resumen oficial del caso, que
permite tener un buen conocimiento del conflicto, es el siguiente:
“Procedimiento prejudicial —
Política social — Directiva 1999/70/CE — Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el
CEEP sobre el Trabajo de Duración Determinada — Contratos de trabajo de
duración determinada en el sector de las fundaciones líricas y sinfónicas —
Trabajadora contratada sobre la base de sucesivos contratos de duración
determinada — Cláusula 5 — Medidas dirigidas a sancionar la utilización abusiva
de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada —
Normativa nacional que no permite la conversión del contrato de trabajo pero
establece, en particular, la reparación del perjuicio sufrido”.
Como he indicado al inicio de mi
exposición, ya disponemos de un excelente comentario de dicha resolución por el
profesor Ignasi Beltrán de Heredia en el artículo publicado en su blog “Esperando la resolución del asunto Obadal,
el TJUE aquilata las medidas sancionadoras frente a la temporalidad abusiva: la
indemnización no puede tener un tope legal máximo (STJUE 29/1/26)” .
Tras mencionar el litigio planteado
por el TS español, aún pendiente de resolución por el TJUE, el autor considera
que el interés de esta sentencia, aún referida a un litigio acaecido en Italia,
“es mayúsculo porque sintetiza los elementos mínimos que deben cumplir dos de
las medidas que prevé el derecho italiano para ajustarse al Derecho de la Unión
y, por consiguiente, a priori, podría estar avanzando algunas de las
indicaciones que debería cumplir el nuestro”. Muy sugerentes a mi parecer son son sus valoraciones, forzosamente
provisionales, de la sentencia, sobre su importancia a efectos de dejar
seriamente tocada la fijación de un importe máximo indemnizatorio, dado que “cabe
solicitar un importe mayor al legal tasado, siempre que se acrediten unos daños
superiores”, y cuya lectura recomiendo, que me suscitan el interrogante de
saber cuál puede ser el contenido de la sentencia en la petición de decisión
prejudicial planteada por nuestro TS y si deberá rectificar su jurisprudencia
actual, ya sea por la vía directa de tal rectificación o bien por la vía de
lograr una interpretación conforme.
Sobre la petición de decisión
prejudicial del “caso Obadal”, remito a la entrada “Indefinidos no fijos y
debate sobre la fijeza laboral en el ámbito público. ¿Segunda parte, “remake”,
del caso Ana de Diego Porras y del choque jurídico entre tribunales? Análisis
de la petición de decisión prejudicial del TS de 31 de mayo de 2024” . Y sobre las
conclusiones del abogado general, a la entrada “Sobre “trabajadores indefinidos
no fijos” y “fijos” en el sector público, y el abuso en la contratación
temporal. La Sala de lo Social del TS pregunta, el abogado general formula
conclusiones..., y a esperar (una vez más) la sentencia del TJUE (actualización
a 16 de octubre)”.
10. En la detallada resolución del
tribunal remitente, y en los apartados 16 a 29 de la sentencia, conocemos todos
los datos fácticos del litigio y las dudas suscitadas al tribunal de ser la
jurisprudencia del TS italiano contraria a la del TJUE, en concreto a la
plasmada en la sentencia de 25 de octubre de 2018 (asunto (C-331/17) , objeto
de mi atención en la entrada “Las bailarinas y bailarines de las fundaciones
líricas y sinfónicas (italianas) también tienen derecho a la estabilidad en el
empleo. Notas a la sentencia del TJUE de 25 de octubre de 2018 (asunto
C-331/17)” . En los apartados 16 y 17 tenemos ya los datos
necesarios para seguir el itinerario judicial posterior.
“La demandante en el litigio principal,
la Sra. Eliz Erkut Duygu, trabajó como bailarina en el cuerpo de baile de
la Fundación, en virtud de varios contratos, entre los años 2014 y 2019. Más
concretamente, tras un primer contrato de trabajo de duración determinada (del
4 de noviembre de 2014 al 18 de enero de 2015), como alumna, celebró, tras un
proceso de selección, una serie de contratos sucesivos como trabajadora
autónoma entre el 16 de agosto de 2016 y el 9 de julio de 2019.
Al considerar que figuraba de
manera permanente en la plantilla de la Fundación y que había efectuado su
prestación laboral según modalidades idénticas a las del personal contratado
por tiempo indefinido, la Sra. Erkut Duygu interpuso una demanda ante el
órgano jurisdiccional remitente, el Tribunal de Milán, invocando la ilegalidad
de los contratos que había celebrado con la Fundación como trabajadora
autónoma. Solicitó que se reconociera la naturaleza subordinada de la relación
laboral y que se declarase su readmisión, debido al carácter abusivo de la
sucesión de contratos de trabajo de duración determinada”.
En su planteamiento de las dudas
que tiene el tribunal nacional y que le llevarán a plantear la petición de
decisión prejudicial, pasa revista a la conflictividad ya existente con
anterioridad que afecto a otros bailarines y bailarinas de la Fundación La
Scala, y las respuestas judiciales a sus demandas, subrayando el que a su
parecer fue un cambio de orientación jurisprudencial del TS italiano a partir
de 2023, que excluyó la posibilidad de conversión de falsos contratos de
autónomos en contratos laborales de duración indefinida, por lo que considera
necesario que se pregunte nuevamente a TJUE “sobre la interpretación del
Derecho de la Unión”, es decir si la nueva interpretación de la normativa
nacional, según la jurisprudencia del TS es compatible con el Derecho de la
Unión.
Por ello, planteó esta cuestión
prejudicial:
“¿Deben interpretarse las cláusulas
4 y 5 del [Acuerdo Marco] en el sentido de que se oponen a una normativa
nacional, como la controvertida en el procedimiento principal, en la
interpretación dada por la Corte suprema di cassazione (Tribunal Supremo de Casación)
en las sentencias n. os 5542 y 5556/2023, en virtud de la
cual no son aplicables en el sector de actividad de las fundaciones líricas y
sinfónicas las normas de régimen general que regulan las relaciones laborales y
que sancionan la utilización abusiva de sucesivos contratos de duración
determinada mediante la conversión automática del contrato de duración
determinada en un contrato por tiempo indefinido, en el supuesto de sucesión
abusiva de contratos de duración determinada, si la medida prevista en dicho
sector, a diferencia de la mayoría de sectores económicos, consiste en una
indemnización de daños y perjuicios, aun cuando el régimen probatorio se vea
atenuado por la admisión de presunciones y se contemple la responsabilidad de
los directivos en casos de dolo o negligencia grave?”.
11. El TJUE desestima la primera alegación
procesal formal formulada por el gobierno italiano y la parte demandada sobre
la inadmisibilidad de la demanda, básicamente, tal como se expone en el
apartado 41, por cuanto aun cuando ya se hubiera pronunciado en una sentencia
anterior sobre la cuestión planteada, “procede recordar que el artículo 267 TFUE confiere a los órganos
jurisdiccionales nacionales una amplísima facultad para someter una petición de
decisión prejudicial al Tribunal de Justicia si consideran que un asunto
pendiente ante ellos plantea cuestiones que exigen la interpretación de
disposiciones del Derecho de la Unión. De ello resulta que la existencia de
reiterada jurisprudencia sobre una cuestión de Derecho de la Unión, si bien
puede llevar al Tribunal de Justicia a dictar un auto de conformidad con el
artículo 99 del Reglamento de Procedimiento, no puede afectar en absoluto a la
admisibilidad de una petición de decisión prejudicial en caso de que un órgano
jurisdiccional nacional, en el marco de su facultad de apreciación, decida
plantear al Tribunal de Justicia dicha cuestión prejudicial con arreglo a tal
artículo 267 TFUE...”.
Por el contrario, sí estimará la
alegación procesal formal de ser inadmisible respecto a la interpretación de la
cláusula 4 del Acuerdo Marco, ya que esta disposición no es aplicable cuando se
plantean supuestas desigualdades de trato “entre trabajadores con contratos de
duración determinada”, y al constatar que el tribunal remitente plantea una
posible diferencia de trato no justificada, “no... respecto de los trabajadores
con contrato por tiempo indefinido que se encuentran en una situación
comparable, sino ... entre diferentes categorías de trabajadores con contrato
de duración determinada en función del sector económico en el que ejercen su
actividad profesional, a saber, los trabajadores con contrato de duración
determinada del sector de las fundaciones líricas y sinfónicas y los de otros
sectores”, el TJUE, en aplicación de su consolidada jurisprudencia, considera
no aplicable la cláusula 4 del Acuerdo Marco al litigio, y por consiguiente “en
esta medida, la cuestión prejudicial es inadmisible”. En apoyo de esta tesis
cita la sentencia de 13 de enero de 2022 (asunto C-282/19), que fue objeto de
mi atención en la entrada “Sobre la estabilidad del personal laboral interino y
del personal funcionario interino. ¿Dos caminos que se van separando? A
propósito de las sentencias del TJUE de 13 de enero de 2022 (C-282/19), y del
TS (C-A) de 20 de diciembre de 2021” En dicha sentencia el TJUE declaró que la cláusula 5
del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada..., debe
interpretarse
“en el sentido, por una parte, de
que se opone a una normativa nacional que excluye a los profesores de religión
católica de los centros de enseñanza pública de la aplicación de las normas que
sancionan la utilización abusiva de sucesivos contratos de duración
determinada, si no existe ninguna otra medida efectiva en el ordenamiento
jurídico interno que sancione dicha utilización abusiva, y, por otra parte, de
que la necesidad de una declaración de idoneidad expedida por una autoridad
eclesiástica para permitir a estos profesores enseñar la religión católica no
constituye una «razón objetiva», en el sentido de la cláusula 5, apartado 1,
letra a), del Acuerdo Marco, puesto que esa declaración se expide una sola vez
y no antes de cada año escolar que da lugar a la celebración de un contrato de
trabajo de duración determinada”.
12. Al entrar en la cuestión
sustantiva o de fondo planteada en la cuestión prejudicial, ceñida ya única y
exclusivamente a la posible vulneración de la cláusula 5 del Acuerdo Marco la
Sala pasa revista, antes de abordar su resolución, a la consolidada jurisprudencia
sobre los remedios existentes para prevenir la utilización abusiva de contratos
de duración determinada y las obligaciones que asumen los Estados miembros de
regular las normas necesarias para que ello sea posible, con amplias citas, a
partir del apartado 48, a la sentencia dictada el 13 de junio de 2024 (asuntos
acumulados C-321/22 y C-322/22) , objeto de mi atención en la entrada “ Sobre
personal funcionario interino. “Contra legem”, dos palabras en el centro del
debate jurídico. Notas a la sentencia del TJUE de 13 de junio de 2024 (asuntos
acumulados C-331/22 y C-332/22)” . En dicha sentencia el TJUE declaró que
“1) La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el
Trabajo de Duración Determinada, debe interpretarse en el sentido de que “no se
opone a una normativa nacional conforme a la cual el abuso en la utilización de
sucesivos contratos o relaciones de empleo de duración determinada en el sector
público se produce cuando la Administración Pública en cuestión no cumple los
plazos que el Derecho interno establece para proveer la plaza ocupada por el
empleado público temporal de que se trate, por cuanto, en semejante situación,
esos sucesivos contratos o relaciones de empleo de duración determinada cubren
necesidades de esa Administración que no son provisionales, sino permanentes y
estables.
2) La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el
Trabajo de Duración Determinada, a la luz de los principios de proporcionalidad
y de reparación íntegra del perjuicio sufrido, debe interpretarse en el sentido
de que “se opone a una jurisprudencia y a una normativa nacionales que
contemplan como medidas para sancionar la utilización abusiva de sucesivos
contratos o relaciones de empleo de duración determinada, respectivamente, el
mantenimiento del empleado público afectado hasta la convocatoria y resolución de
procesos selectivos por la Administración empleadora y la convocatoria de tales
procesos y el abono de una compensación económica con un doble límite máximo en
favor únicamente del empleado público que no supere dichos procesos, cuando
esas medidas no sean medidas proporcionadas ni medidas suficientemente
efectivas y disuasorias para garantizar la plena eficacia de las normas
adoptadas en virtud de dicha cláusula 5”.
3) La cláusula 5 del Acuerdo Marco
sobre el Trabajo de Duración Determinada, a la luz del art. 47 de la CDFUE,
debe interpretarse en el sentido de que “a falta de medidas adecuadas en el
Derecho nacional para prevenir y, en su caso, sancionar, conforme a la cláusula
5, los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones
de empleo de duración determinada, la conversión de esos sucesivos contratos o
relaciones de empleo de duración determinada en contratos o relaciones de
empleo por tiempo indefinido puede constituir tal medida, siempre que esa
conversión no implique una interpretación contra legem del Derecho
nacional".
13. Recapitulando sobre su jurisprudencia, el TJUE
recuerda, en primer lugar, que “... “la conversión de sucesivos contratos de
trabajo de duración determinada en un contrato de trabajo por tiempo indefinido
no es obligatoria en caso de utilización abusiva de esos primeros contratos”, y
que en particular, en relación con una normativa nacional aplicable al sector
de las fundaciones líricas y sinfónicas, “que el Acuerdo Marco no impone a los
Estados miembros una obligación general de establecer tal conversión”.
En segundo lugar, con apoyo en la sentencia de 7 de marzo de 2018 (asunto
C-494/16), que la cláusula 5 “... no se opone, como tal, a que la utilización abusiva de sucesivos contratos
o relaciones laborales de duración determinada corra suertes diferentes en un
Estado miembro según estos contratos o relaciones hayan sido celebrados con un
empleador del sector privado o del sector público”. La citada sentencia fue
objeto de mi atención en la entrada “Respuestas jurídicas al uso abusivo de
contratos temporales en la Administración Pública. Indemnizaciones a tanto
alzado y por compensación. Notas a la sentencia del TJUE de 7 de marzo de 2018
(asunto C-494/16)” , en la que manifesté que
“... El interés de la sentencia radica en conocer cómo
aborda el TJUE la cuestión de la adecuación del ordenamiento jurídico italiano,
en lo relativo a la adopción de medidas contra el uso abusivo de la
contratación de duración determinada en la Administración Pública, a la
Directiva 1999/70/CE, y más concretamente a la cláusula 5.1 del Acuerdo marco
anexo a esta, si bien obviamente su doctrina es aplicable a todos los
ordenamientos jurídicos de la UE. Como veremos, el TJUE llega a concluir que
es posible una regulación que no establezca la readmisión del trabajador sino
una sanción pecuniaria y la responsabilidad de los gestores que hayan adoptado
las decisiones contrarias a derecho. EL TJUE acoge en gran medida las
propuestas formuladas por el abogado general Sr. Maciej Szpunar, en las
conclusiones presentadas el 26 de octubre de 2017” (la negrita es mía).
En tercer lugar, que “la aplicación de normas diferentes en un sector económico específico en
razón de las particularidades que lo caracterizan no está, a priori,
prohibida”, con nueva referencia a la sentencia de 25 de octubre de 2018
(asunto C-331/17).
14. Tras manifestar, una vez más.
que la tarea de apreciar si el Derecho de un Estado contiene medidas que
prevengan la utilización abusiva de la contratación de duración determinada, y
dar cumplimiento a la cláusula 5 del Acuerdo Marco, corresponde a los
tribunales nacionales competentes, y que, una vez más, puede el TJUE “orientar”
al tribunal remitente sobre la resolución que dicte en el litigio en cuestión,
repasa las alegaciones formuladas por el Tribunal de Milán en su petición de
decisión prejudicial sobre las posibilidades que ofrece la normativa italiana
de régimen general para reparar el perjuicio causado, en concreto “... por una
parte, la posibilidad de obtener una reparación del daño sufrido y, por otra,
la posibilidad de que se genere la responsabilidad de los directivos de la
fundación lírica o sinfónica de que se trate, en caso de negligencia grave o de
infracción dolosa por parte de estos de la normativa nacional relativa a los
contratos de trabajo de duración determinada”.
¿A qué conclusiones llega el TJUE,
en su tarea “orientadora” del tribunal nacional?
En primer lugar, que la normativa aplicable, en la
interpretación efectuada por el TS, que “... establece la
reparación del daño sufrido, que constituye un daño presunto y determinado por
referencia a un importe mínimo y uno máximo, sin perjuicio de la posibilidad de
aportar la prueba de la existencia de un daño mayor”, puede constituir “... una
medida efectiva para sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos de
trabajo de duración determinada”, recordando que la aplicación de la regla
procesal de la presunción ya fue aceptada en la sentencia de 7 de marzo de 2018
(asunto C-494/16), al sostener que “... habida cuenta de las dificultades
inherentes a la demostración de la existencia de una pérdida de oportunidad, un
mecanismo de presunción que tiene por objeto garantizar al trabajador que ha
sufrido, debido a la utilización abusiva de sucesivos contratos de duración
determinada, una pérdida de oportunidades de empleo la posibilidad de eliminar
las consecuencias de tal infracción del Derecho de la Unión puede satisfacer el
requisito de efectividad”.
Por ello, y aun cuando tales reglas no sean aplicable al
caso litigioso ahora analizado (véase apartado 68) el TJUE sí es del parecer, y
repárese en la importancia que puede tener para la aplicación de la normativa
española, que la fijación de esos límites (indemnización mínima de entre dos
meses y medio y doce meses de salario) y condiciones... “puede contribuir, en
gran medida, a la eficacia de las normas que establecen una atenuación de la
prueba de dicho perjuicio y, por tanto, a la del grado de protección del
trabajador víctima de la utilización abusiva de una sucesión de contratos de
trabajo de duración determinada”.
Sobre el cálculo de la indemnización, que obliga a que
los Estados miembros dispongan de una normativa aplicable que permita una
“reparación adecuada” al uso abusivo de contratos de duración determinada, la
importancia de la sentencia ahora analizada es ciertamente mucha, y por
consiguiente perfectamente extrapolable a los litigios que se susciten en sede
judicial española, ya sea laboral o contencioso-administrativa.
En efecto, tras recordar cuál es el marco normativo
nacional italiano aplicable, que “... por una parte, garantiza la concesión de
una indemnización mínima, que asciende a un importe comprendido entre dos meses
y medio y doce meses de salario, y, por otra parte, no parece fijar un límite
máximo, dado que es posible que el trabajador aporte la prueba de un perjuicio
mayor”, el TJUE concluye que esta normativa “permite al juez nacional conceder
una indemnización adecuada e íntegra del perjuicio sufrido, por cuanto admite
que se supere el importe mínimo establecido en caso de que se demuestre que el
perjuicio es mayor”, por lo que “podría considerarse una medida proporcionada
y, por tanto, efectiva, para sancionar la utilización abusiva de sucesivos
contratos de trabajo de duración determinada”, enfatizando en apoyo de esta
tesis que “... la inexistencia de un límite máximo puede contribuir al carácter
disuasorio de esta medida, ya que puede inducir a los empresarios a limitar la
utilización de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada, a
respetar la duración máxima de tales contratos y a poner fin a las renovaciones
o prórrogas que excedan de dicha duración”.
También valora
positivamente el TJUE, como medida adecuada para prevenir el uso abusivo de los
contratos de duración determinada, la normativa italiana aplicable en el sector
afectado por el presente conflicto, “según
la cual puede generarse la responsabilidad del directivo o los directivos de la
fundación lírica o sinfónica de que se trate por el perjuicio económico causado
al Estado como consecuencia de la infracción de las disposiciones relativas a
los contratos de trabajo de duración determinada aplicables en dicho sector,
cuando esa infracción sea de naturaleza dolosa o tenga su origen en la
negligencia grave de ese directivo o esos directivos”, extremos que, una vez
más por razón de la distribución competencial con los tribunales nacionales, “debe
comprobar el órgano jurisdiccional remitente”
Ciertamente, no es en puridad nueva esta tesis, aun
cuando sea especialmente importante a mi parecer su recordatorio, por cuanto ya
la recogió el TJUE en su sentencia de 25 de octubre de 2018 (asunto C-331/17),
en que afirmó (apartado 63) que
“Por lo que respecta a la posibilidad de
que se exija responsabilidad a los directivos, invocada por el Gobierno
italiano como medida efectiva, procede recordar que la normativa nacional
obliga a las administraciones a recuperar, de los directivos responsables, las
cantidades abonadas a los trabajadores como reparación del perjuicio sufrido
debido a la infracción de las disposiciones relativas a la selección de
personal y al empleo, cuando dicha infracción presente carácter intencional o
proceda de una falta grave. Pues bien, esa obligación que incumbe a las
administraciones no constituye más que una medida entre otras destinada a
prevenir y sancionar la utilización abusiva de contratos de trabajo de duración
determinada y corresponde al órgano jurisdiccional remitente comprobar si la
posibilidad de que se exija responsabilidad reviste un carácter suficientemente
efectivo y disuasorio para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas
en aplicación del Acuerdo Marco...”.
Siempre y cuando la normativa sea real y efectivamente
aplicada, algo que corresponde al tribunal nacional, el TJUE es del parecer que
tales medidas (la denegación de cualquier complemento por objetivos a tal
directivo o el hecho de que se tenga en cuenta esa responsabilidad en el ámbito
de la renovación del contrato del directivo) “constituyen medidas accesorias que pueden
tener un efecto disuasorio importante, debido a los efectos negativos que
pueden tener en caso de utilización abusiva de sucesivos contratos de trabajo
de duración determinada en la carrera profesional y, eventualmente, en el
patrimonio personal del directivo responsable de tal abuso”.
15. Para cerrar, o al menos intentarlo, todas las
posibilidades interpretativas, u “orientadoras”, para facilitar la tarea
posterior del tribunal nacional, el TJUE deja una puerta abierta para el supuesto
en que aquel no tenga en consideración las reglas expuestas con anterioridad,
siempre y cuando, y más correcto sería decir que le deja una puerta entornada,
que, en cualquier caso, “debe velar, en la medida de lo posible, por dar al
Derecho nacional una interpretación que garantice la plena efectividad de la
Directiva 1999/70 y por alcanzar una solución conforme con la finalidad
perseguida por esta”. Y digo, así
lo creo, que el TJUE se lo pone difícil al tribunal nacional para ir por esta
vía, ya que se encarga de recordarle en el apartado 70 que “... procede recordar que la cláusula 5
del Acuerdo Marco no es incondicional ni suficientemente precisa para tener
efecto directo. Pues bien, una disposición del Derecho de la Unión de esta
índole, carente de efecto directo, no puede invocarse como tal por un particular
ante un juez nacional en un litigio sometido al Derecho de la Unión con el fin
de excluir la aplicación de una disposición de Derecho nacional que le sea
contraria”.
Cita en apoyo de su tesis la sentencia de 3 de junio de
2021 (asunto C-726/19), a la que dediqué especial atención en la entrada “Sobre
la extinción de un contrato de interinidad en el sector público. El TJUE
mantiene la línea crítica hacia la normativa española en caso de su uso
abusivo. (Examen de la sentencia de 3 de junio de 2021, asunto C-726/19, caso
IMIDRA, y recordatorio del litigio que dio lugar al auto del TSJ de Madrid de
23 de septiembre de 2019”
16. Por todo lo anteriormente expuesto, el TJUE declara
que la cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada,
debe interpretarse en el sentido de que
“no se opone a una normativa nacional, tal como es
interpretada por un tribunal supremo nacional, en virtud de la cual las
normas de régimen general que regulan las relaciones laborales y que tienen por
objeto sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos de trabajo de
duración determinada mediante la conversión automática de tales contratos en un
contrato de trabajo por tiempo indefinido no son aplicables al sector de
actividad de las fundaciones líricas y sinfónicas, y que establece, como medidas
sancionadoras de la utilización abusiva de sucesivos contratos de trabajo de
duración determinada en ese sector, por una parte, la posibilidad de
conceder un importe mínimo en concepto de indemnización por el daño sufrido,
cuya prueba puede aportarse por vía de presunción, sin perjuicio de que se
obtenga la reparación de un daño mayor, y, por otra parte, la posibilidad de
que se genere la responsabilidad de los directivos de esas fundaciones en caso
de negligencia grave o de infracción dolosa por parte de estos de la normativa
nacional relativa a dichos contratos, siempre que esas medidas permitan
sancionar de manera efectiva el abuso constatado, lo que compete hacer al
órgano jurisdiccional remitente. En el supuesto de que dicho órgano
jurisdiccional considere que tales medidas no permiten sancionar de esa manera
la utilización abusiva de contratos de trabajo de duración determinada en el
sector de actividad de las fundaciones líricas y sinfónicas, le incumbirá
interpretar, en la medida de lo posible, su Derecho nacional de conformidad con
dicha cláusula a fin de garantizar la plena efectividad de la Directiva 1999/70
y alcanzar una solución conforme con el objetivo perseguido por esta” (la
negrita es mía).
Buena lectura.
