Sobre el traspaso de la gestión de la protección por desempleo al País Vasco ¿y después Cataluña?

 

1. el 16 de enero se suscribía el “Acuerdo de la Comisión Mixta de Transferencias Administración del Estado-Comunidad Autónoma del País Vasco, de 16 de enero de 2026, de establecimiento del Convenio previsto en la disposición transitoria quinta del Estatuto de Autonomía para el País Vasco para la asunción por la Comunidad Autónoma del País Vasco de la gestión de la protección por desempleo”. La OrdenTMD/175/2026, de 2 de marzo (BOE 6)  , publicaba dicho Acuerdo. Según lo dispuesto en el apartado noveno 1 del anexo al acuerdo, “El convenio se perfeccionará con la prestación del consentimiento de las partes y entrará en vigor el día de su publicación simultánea en el «Boletín Oficial del Estado» y en el «Boletín Oficial del País Vasco», si bien tendrá efectividad a partir del día 1 de enero de 2027” (la negrita es mía).

El mismo día se publicaba el Real Decreto 173/2026 de 4 de marzo que lo complementaba, ya que se traspasaban a la Comunidad Autónoma del País Vasco “los medios patrimoniales y personales adscritos a la gestión de la protección por desempleo”.

Dicho sea incidentalmente, el mismo día 6 de marzo se publicaban en el BOE los restantes acuerdos sobre traspasos de competencias al País Vasco en materia de “de ampliación de los medios patrimoniales adscritos a los servicios de la Administración del Estado traspasados a la Comunidad Autónoma del País Vasco por el Real Decreto 2557/1985, de 18 de diciembre, en materia de Seguridad eHigiene en el Trabajo”  , de “modificación de los medios adscritos a la gestión de las prestaciones sanitarias del SeguroEscolar y traspasados a la Comunidad Autónoma del País Vasco por el Real Decreto 667/2020, de 14 de julio”  , del “Acuerdo para la asunción por la Comunidad Autónoma del País Vasco de la gestión de lasprestaciones familiares en su modalidad no contributiva y del subsidio pornacimiento y cuidado de menor de naturaleza no contributiva” , y de los mediospersonales adscritos a su gestión , y del “Acuerdo para la asunción de la gestión del seguro escolar” 

De toda esta amplia batería de traspasos daba debida información el gobierno vasco el mismo día de la firma del Acuerdo, en la nota de prensa titulada “Euskadi amplía su autogobierno con cinco nuevas competencias” . Con ocasión de la firma, la consejera de Gobernanza, Administración Digital y Autogobierno, María Ubarretxena recalcaba que “hemos dado un paso importante hacia un mayor autogobierno. A partir de ahora, en las instituciones vascas contaremos con más herramientas y recursos para el desarrollo integral de las políticas públicas en el ámbito laboral”. Y respecto a la financiación de los traspasos, enfatizaba el valor del Concierto Económico como herramienta clave del autogobierno, ya que “salvo compensaciones económicas excepcionales, la financiación de las competencias se hará a través de minoraciones del Cupo que le abonamos al Estado. Eso supone que podremos administrar mejor nuestros recursos”.

Más concretamente, por lo que respecta a las prestaciones por desempleo, se explicaba en la citada nota que “El traspaso de la protección por desempleo, que se hará efectivo el 1 de enero de 2027, permitirá a Euskadi integrar en Lanbide tanto la protección económica por desempleo como las políticas activas de empleo, creando una ventanilla única que simplifica trámites, elimina duplicidades y mejora la atención a las personas desempleadas. Con la incorporación de 468 plazas públicas, las 30 oficinas del SEPE se convertirán en oficinas de LANBIDE y se transferirán las oficinas provinciales.  Este traspaso beneficiará a unas 51.000 personas y conlleva un volumen anual de recursos cercano a los 822 millones de euros” (la negrita es mía).

2. El Acuerdo pone fin a una compleja negociación que se había iniciado mucho tiempo antes y que había llevado en la comisión bilateral celebrada el mes de julio de 2025 a un principio de acuerdo, que ha tardado seis meses en concretase en un documento jurídicamente vinculante.

Del citado acuerdo, el gobierno vasco informaba el 17 de septiembre  que se traspasaban “las funciones que lleva a cabo el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) y el Instituto Social de la Marina (ISM) en cuanto a la gestión del subsidio por desempleo, lo que incluye la tramitación, el reconocimiento, pago, inspección, control y potestad sancionadora”, y también “las funciones que lleva a cabo el SEPE y el Instituto Social de la Marina en cuanto a la gestión de la prestación por desempleo, lo que incluye la tramitación, el reconocimiento, pago, inspección, control y potestad sancionadora”.   Respecto al modelo de financiación se explicaba, para ambos traspasos, que “El traspaso respeta el modelo unitario y la caja única del sistema de Seguridad Social. La transferencia no se pronuncia sobre la asunción de la gestión del régimen económico de la seguridad social. Se presenta una solución transitoria en tanto no se proceda al convenio que ordene dicha gestión, que consiste en la transferencia por la Tesorería General de la Seguridad Social del importe efectivamente abonado por dichas prestaciones por parte del órgano responsable de la CAPV.”.

Mucho más sucinta era la nota de prensa publicada el 16 de enero por el Ministerio de Política Territorial y memoria democrática    , titulada “ El Gobierno de España concreta los traspasos acordados con el País Vasco en la bilateral del pasado mes de julio” , en la que encontramos esta mención: “Otro acuerdo concretado en la reunión de hoy, con un convenio y un traspaso, se refiere al establecimiento del Convenio previsto en la Disposición Transitoria Quinta del Estatuto de Autonomía vasco para la gestión de la protección por desempleo de nivel contributivo y asistencial. De este modo, la comunidad asume la gestión de esta prestación, aunque dentro del carácter unitario del régimen económico de la Seguridad Social y del respeto al principio de solidaridad. Asimismo, para la gestión de la protección por desempleo, se ha acordado que se realice también el traspaso de los medios patrimoniales y personales. Entrará en vigor el 1 de enero de 2027” (la negrita es mía).

El acuerdo fue recibido con mucha prudencia por las organizaciones sindicales estatales más representativas, que publicaron una nota de prensa  el mismo día de su suscripción, titulado “UGT y CCOO piden al Gobierno información detallada sobre el alcance de las transferencias parciales de Seguridad Social a Euskadi”, en la que criticaban que “esta cuestión no ha sido trasladada por el Gobierno a los marcos de Diálogo Social en materia de Seguridad Social, ni por parte del Ministerio de Trabajo ni por el de Seguridad Social, lo que resulta sorprendente, tratándose de una materia tan sensible como la principal red de protección social y redistribución de renta que existe en nuestro país, financiada de forma mixta, muy mayoritariamente con cotizaciones sociales”, y pedían al gobierno que “facilite a los interlocutores sociales una información completa y detallada sobre el alcance del acuerdo alcanzado y anunciado hoy en el seno de la Comisión Mixta de Transferencias, con el fin de poder contrastarlo y garantizar que resulta plenamente coherente con el marco competencial y con el principio de unidad de caja de nuestro sistema de Seguridad Social” (la negrita es mía).

Por parte de las organizaciones sindicales más representativas en el ámbito territorial autonómico, ELA y LAB , se criticó el acuerdo alcanzado en septiembre de 2025, y que se materializaría en enero de 2026, por considerar que era insuficiente. Para ELA, “«pese a la relevancia que se le ha pretendido dar a la noticia, esta transferencia es una pequeña parte de lo que estatutariamente corresponde”, y era “a todas luces insuficiente, puesto que únicamente se traspasará la gestión de las prestaciones y subsidios por desempleo..., el desempleado... únicamente cambiará de ventanilla, sin que esta nueva transferencia suponga una mejora económica para dichas prestaciones, ya que estas siguen en manos de Madrid”. Para LAB, el acuerdo ponía de manifiesto las carencias de Lanbide, ya que “la intermediación activa en políticas de empleo que debería llevar a cabo este organismo se ha convertido en una mera gestión de prestaciones, como consecuencia de la orientación dada por los sucesivos Gobiernos de PNV-PSE...”.

Mas contundente fue la crítica jurídica de la Federación Española de Asociaciones de los Cuerpos Superiores de la Administración Civil del Estado (Fedeca), la Asociación Profesional del Cuerpo Superior de Técnicos de la Administración de la Seguridad Social (Atass); el Sindicato de Inspectores de Trabajo y Seguridad Social; la Asociación Profesional del Cuerpo Superior de Letrados de la Administración de la Seguridad Social (ALSS) y la Asociación Profesional del Cuerpo Superior de Interventores y Auditores de la Administración de la Seguridad Social (Asiass), que emitieron un comunicado conjunto el 26 de enero por ser del parecer que “atenta contra la garantía prevista en el art. 41 de nuestra Constitución contempla un régimen público de Seguridad social, único y unitario para todos los ciudadanos como garantía de la igualdad de todos los españoles en el ejercicio de los derechos y deberes en materia de Seguridad Social”, cargando las tintas muy duramente contra el gobierno español porque, siempre según su parecer, “... no ha dudado en sacrificar, en aras a su agónica y estéril supervivencia, lo que constituye la piedra angular de nuestro estado social y democrático de derecho: un sistema de Seguridad Social único y unitario que garantice la igualdad de todos los ciudadanos en el acceso a la protección y en la asunción de las cagas que su mantenimiento precisa”. No me parece precisamente la primera parte de este texto una reflexión muy jurídica, por decirlo muy suavemente.

3. Vayamos al texto del Acuerdo, en el que lógicamente hay las referencias a los preceptos constitucionales y estatutarios que avalan jurídicamente su suscripción, desde los arts. 149.1.1 y 1.7 de la Constitución, al art. 18 y la disposición transitoria quinta del Estatuto de Autonomía, sin olvidar por supuesto la referencia concreta a la regulación de las prestaciones por desempleo que se encuentra en el título III de la Ley General de Seguridad Social. De acuerdo a este marco competencial, que tantos debates ha suscitado, y no solo para la CC AA del País Vasco, las partes firmantes acordaron que Euskadi asumirá “la gestión de la protección por desempleo de nivel contributivo y asistencial en su ámbito territorial, dentro del carácter unitario del régimen económico de la Seguridad Social y del respeto al principio de solidaridad, conteniendo los procedimientos, plazos y compromisos necesarios para una ordenada gestión de dicha prestación” (la negrita es mía).

¿Cuáles son las funciones que asumirá a partir del 1 de enero de 2027 la Comunidad Autónoma? Se encuentran recogidas en al apartado 2 del Convenio que se adjunta como anexo al acuerdo, que marca claramente de entrada los límites del traspaso al recoger que este se llevará a cabo “en el marco de la regulación establecida por el Estado” (recordemos el art. 149.1.7 CE), y que incluye la gestión de prestaciones contributivas (principal novedad) y asistenciales, que se soliciten por personas inscritas como demandante de empleo en el servicio público autonómico (Lanbide), con una mención expresa, y que parece querer referirse a quienes tengan derecho a las mismas en el marco de la regulación tanto estatal como autonómica, “cualquiera que sea la nacionalidad del solicitante”.

Las funciones transferidas son las que llevan a cabo en la actualidad en el ámbito territorial de Euskadi tanto el Servicio Público de Empleo Estatal como el Instituto Social de la Marina:

“1.º Información, iniciación, instrucción y resolución del procedimiento administrativo de reconocimiento o denegación del derecho a la protección por desempleo de nivel contributivo y asistencial.

2.º Iniciación, instrucción y resolución del procedimiento específico para el abono acumulado y de forma anticipada de la prestación contributiva por desempleo en los supuestos previstos en la Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del Trabajo Autónomo y en la Ley 5/2011, de 29 de marzo, de Economía Social, así como en los supuestos de trabajadores extranjeros no comunitarios que retornen voluntariamente a sus países de origen.

3.º Iniciación, tramitación y resolución de los procedimientos administrativos de modificación, revisión, suspensión, reanudación y extinción del derecho a la prestación y subsidio, incluidas la adopción y alzamiento de medidas cautelares y la resolución de las cuestiones incidentales que pudieran surgir durante el transcurso de los correspondientes procedimientos.

4.º Supervisión y control del cumplimiento de requisitos para el mantenimiento del derecho reconocido, declaración y exigencia de la devolución de las prestaciones indebidamente percibidas por los trabajadores y el reintegro de las prestaciones de cuyo pago sea directamente responsable el empresario, sin perjuicio de la competencia de la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) para su recaudación incluida la vía ejecutiva.

A este respecto, la Comunidad Autónoma del País Vasco transferirá a la Tesorería General de la Seguridad Social los importes reintegrados por los perceptores de prestaciones indebidas con anterioridad al inicio de la vía ejecutiva y comunicará las compensaciones que se puedan producir.

5.º Resolución de los procedimientos sancionadores (potestad sancionadora) por la comisión de infracciones leves, graves y muy graves tipificadas en el texto refundido de la Ley sobre infracciones y sanciones en el orden social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, relativas a las prestaciones por desempleo de nivel contributivo y asistencial, así como también la iniciación y tramitación de los procedimientos para la imposición de sanciones leves y graves a los solicitantes o beneficiarios de prestaciones por desempleo de nivel contributivo y asistencial.

6.º Las funciones que correspondan a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo respecto del procedimiento de descuento de la cuantía que deba abonarse como primer pago de prestaciones de Seguridad Social, previsto en la disposición adicional tercera del Real Decreto 148/1996, de 5 de febrero, por el que se regula el procedimiento especial para el reintegro de las prestaciones de la Seguridad Social indebidamente percibidas.

7.º Gestión administrativa de los embargos y retenciones judiciales ordenados por las autoridades judiciales y ejecutivas sobre prestaciones por desempleo de nivel contributivo y asistencial.

8.º Gestión conducente al reintegro de prestaciones indebidamente percibidas, o en su caso, su compensación en los términos previstos en el artículo 295 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social y normas de desarrollo.

9.º Tramitación y resolución de recursos y reclamaciones en vía administrativa con respecto a actos dictados por la Comunidad Autónoma del País Vasco.

10.º Las funciones de representación y defensa en juicio, con relación a las actuaciones de la Comunidad Autónoma del País Vasco, siguiendo las directrices fijadas por el Estado en garantía de la unidad de criterio en la interpretación y aplicación de las normas de Seguridad Social” (la negrita es mía)

Las que podemos calificar de “prevenciones jurídicas” para que el traspaso de la gestión se lleve a cabo con respeto a la normativa laboral, competencia exclusiva del Estado, se ponen de manifiesto en el apartado segundo de la cláusula segunda del anexo, ya que deberá ejecutarse “aplicando los criterios normativos e interpretativos fijados por el Estado en virtud de lo previsto en el punto 4.º del apartado Tercero”.     

El citado apartado tercero regula las funciones reservadas a la Administración General del Estado, disponiendo en el punto 4 ª que continuarán en su ámbito “La garantía de la unidad de criterio en orden a garantizar la unidad del régimen económico de la Seguridad Social, el principio de solidaridad y la igualdad de todos los ciudadanos en la satisfacción de sus derechos y el cumplimiento de sus obligaciones de Seguridad Social, que implica la fijación por parte del Estado y, en su caso, de la dirección general del Servicio Público de Empleo Estatal de criterios normativos e interpretativos homogéneos para la efectividad y eficacia del sistema” (la negrita es mía).

La preocupación por el mantenimiento de la Caja Única de la Seguridad Social (remito a la entrada “Seguridad Social, la joya de la corona. Caja única, sí ¿y la gestión económica compartida, qué?”  ) se pone claramente de manifiesto, una vez más, al comprobar las funciones que continuarán en manos de la AGE, que además de la ya enunciada en el punto 4ª serán las siguientes:

“1.º Las funciones y actuaciones que corresponden al Estado respecto a la legislación y régimen económico de la Seguridad Social, y específicamente las relativas a la materialización del pago de las prestaciones, la relación con las entidades financieras que se derive de las actuaciones de pago de la prestación y reintegro de prestaciones indebidas, así como las competencias de la Tesorería General de a Seguridad Social (TGSS) en materia de recaudación, entre ellas la recaudación ejecutiva.

2.º Retención sobre la cuantía de la prestación por desempleo de los importes de la cotización a la Seguridad Social a efectuar por el trabajador y retención a cuenta del Impuesto de la Renta de Personas Físicas; así como los abonos correspondientes a las cotizaciones a la Seguridad Social durante la percepción de la prestación por desempleo.

3.º Gestión presupuestaria, contable y administrativa para la ordenación y pago a los beneficiarios de la prestación, así como la función interventora correspondientes a dichos actos. De la misma manera, le corresponderá la percepción de los reintegros que se acordaran por cualquier causa, así como los intereses de demora y sanciones pecuniarias que se impusieran. 

5.º El control financiero permanente para determinar que la gestión encomendada a la Comunidad Autónoma del País Vasco se adecua a los principios de legalidad, economía y eficiencia, mediante un análisis periódico por técnicas de muestreo de los procedimientos de gestión realizados, con la finalidad de verificar que se aplican los estándares de gestión y los criterios normativos e interpretativos de forma homogénea. La Comunidad Autónoma del País Vasco adaptará sus procedimientos a las recomendaciones que se deriven de los informes correspondientes, así como, en su caso, de los informes de otros órganos de control externo” (la negrita es mía) .

Un muy amplio y detallado detalle de dicho control financiero, por parte de la Intervención General de la AGE y la de la Seguridad Social, se encuentra recogido en este punto 5º, del que cabe destacar a mi parecer que su objetivo consistirá en comprobar que la gestión autonómica se adecúa a  “a los principios de legalidad, economía y eficiencia”, así como también a si permite “aplicar los estándares de gestión y los criterios normativos e interpretativos de forma homogénea a los establecidos por el Estado” (la negrita es mía) .

Por último, y sobre estas funciones que mantiene en su poder, cabe dejar constancia de una cláusula cuyo contenido parece dejar la puerta abierta a actuaciones propias del País Vasco en materia de organización de la gestión de las prestaciones, ya que la AGE mantiene “desarrollar las funciones como organismo de enlace para la aplicación de los Reglamentos comunitarios de Seguridad Social en materia de desempleo”, si bien ello “sin perjuicio de que puedan existir instituciones competentes en materia de desempleo específicas en el territorio de la Comunidad Autónoma del País Vasco” (la negrita es mía)

6. El apartado 4 del anexo regula las obligaciones recíprocas y funciones concurrentes de la AGE y de la CCAA, que llevarán a cabo, expone de entrada dicha cláusula, “con el fin de garantizar los principios de igualdad y unidad del sistema de Seguridad Social en todo el territorio del Estado, y sin perjuicio de los establecido en cláusulas anteriores”. Al asumir la gestión de las prestaciones por desempleo la CCAA, la institución u organismos designado por esta, en la actualidad Lanbide, “tendrá consideración de entidad gestora de la protección por desempleo de nivel contributivo y asistencial y podrá ejercer todas las facultades establecidas en la legislación en favor de dicha entidad gestora, incluido el acceso a los datos personales necesarios para realizar dichas funciones en los mismos términos que el Servicio Público de Empleo Estatal, y estará asimismo sujeta a las mismas obligaciones cuyo cumplimiento fuera exigible al Servicio Público de Empleo Estatal en el ejercicio de dichas funciones”,  debiendo la CCAA comunicar a la Tesorería General de la Seguridad Social “toda la información necesaria a efectos de afiliación, cotización y recaudación, y demás competencias de la Tesorería General de la Seguridad Social, suministrando a la misma toda la información necesaria que actualmente lleva a cabo el Servicio Público de Empleo Estatal  (la negrita es mía).

La muy estrecha relación entre el SEPE y Lanbide se pone claramente de manifiesto en el apartado h) de la cláusula Cuarta, ya que la autonomía “utilizará en cesión de uso los sistemas informáticos del Servicio Público de Empleo Estatal para la gestión del reconocimiento de las prestaciones por desempleo de nivel contributivo y asistencial con el fin de facilitar y asegurar la gestión de las competencias concurrentes entre ambas administraciones y el seguimiento financiero, contable y estadístico”, si bien se deja la puerta abierta a que haya “posibles mejoras, desarrollos conjuntos o propios que se establezcan de común acuerdo para adecuar los sistemas informáticos a las necesidades de gestión de la Comunidad Autónoma del País Vasco o de integración con sus aplicaciones de gestión” (la negrita es mía) .  

7. La cláusula quinta regula el régimen de financiación, disponiendo que “anualmente del porcentaje correspondiente al índice de imputación utilizado para el cálculo del cupo, de acuerdo con la Ley 12/2002, de 23 de mayo, por la que se aprueba el Concierto Económico con la Comunidad Autónoma del País Vasco, de la totalidad de los créditos presupuestarios de gasto correspondiente a los capítulos 1, 2 y 6 consignados por el Servicio Público de Empleo Estatal y por el Instituto Social de la Marina, respectivamente, en los programas presupuestarios que financian las funciones y servicios que asume la Comunidad Autónoma del País Vasco, vigentes en cada ejercicio”, fijándose ya las cuantías para 2026. El importe anual se pondrá a disposición de la CCAA mediante “una única transferencia del Servicio Público de Empleo Estatal y del Instituto Social de la Marina, respectivamente, dentro de la segunda quincena del mes de junio del ejercicio correspondiente”.

Dicho sea incidentalmente, en el anexo al RD 123/2026 de traspaso de los medios patrimoniales y personales adscritos a la gestión de la protección por desempleo, se dispone que “... Con carácter adicional, se transfiere a la Comunidad Autónoma del País Vasco, por una sola vez, la cantidad de 91.795,76 euros”.

8. La cláusula sexta está dedicada a la regulación de la Comisión de coordinación y seguimiento del Acuerdo, integrada de forma paritaria por cuatro miembros de ambas partes, que tendrá entre sus funciones las de promover la cooperación y colaboración en el ámbito de dicha gestión, y efectuar su seguimiento.

Se crea igualmente un órgano de “coordinación y seguimiento del pago”, integrado por seis miembros e igual representación paritaria, al objeto de “garantizar un desarrollo ordenado del proceso de pago, el intercambio de información y la resolución de las incidencias derivadas de la propuesta, ordenación y pago material de las prestaciones y subsidios por desempleo, se crea un Órgano de Coordinación y Seguimiento del Pago, de composición paritaria”. Este precepto deja una puerta abierta a nuevos traspasos de competencias (¿la gestión de la caja única de la Seguridad Social?) ya que no de otra forma debe entenderse el último párrafo de esta cláusula: “A medida que, de acuerdo con la Constitución y el Estatuto de Autonomía para el País Vasco, y siguiendo lo pactado en la Comisión Bilateral de Cooperación Estado-Comunidad Autónoma del País Vasco de 27 de noviembre de 2024, se vayan produciendo nuevos traspasos a la Comunidad Autónoma del País Vasco en materia de Seguridad Social, se evaluarán las competencias de este Órgano de Coordinación y Seguimiento del Pago para adecuarlas a las funciones asumidas” (la negrita es mía).

9. Por fin, la cláusula séptima regula el traslado de expedientes entre ambas administraciones, la octava las posibles modificaciones en el futuro, y la novena la entrada en vigor, vigencia y fecha de efectividad, el 1 de enero de 2027 tal como he expuesto ya con anterioridad.

10. ¿Es posible un acuerdo semejante para la CCAA de Cataluña? Recuerdo que he dedicado amplia atención en este blog a las competencias asumidas por esta en materia laboral y de protección social, remitiendo a las personas interesadas a la entrada “Las competencias de la Generalitat de Catalunya en materia laboral, empleo, protección y asistencia social, inmigración y función inspectora. Notas breves introductorias previas, y recopilación de artículos publicados en el blog (2007-2024)” 

Sobre la temática tratada en la presente expuse en su día lo siguiente: “¿Puede traspasarse la gestión de las prestaciones no solo contributivas sino también las contributivas en materia de desempleo?, Respecto a las primeras, el TC dejó abierta tal posibilidad en su sentencia 124/1989, por lo que cabe tal posibilidad, y sigue siendo planteada por algunas autonomías (País Vasco y Cataluña), En cuanto a la segundas, también ha sido defendida, en aras a unir las políticas activas de empleo (competencia de las CCAA) y las, mal llamadas a mi parecer, “políticas pasivas” (prestaciones por desempleo, competencia estatal), y esa unión sale fortalecida por la Ley 3/2023 de 28 de febrero de empleo. El debate sigue abierto, siendo en definitiva el punto neurálgico del debate si se rompe o no la caja única”.

Me pronuncié al respecto más recientemente en mi intervención, como Presidente del Consejo Económico y Social de Barcelona, en el acto de presentación del Informe “Primera aproximación a la inversión en políticas activas de empleo y desarrollo local en la ciudad de Barcelona", que tuvo lugar el 18 de febrero  . Las tesis que expuse, considero que siguen siendo plenamente válidas en la actualidad, por lo que me permito reproducirlas, sólo muy ligeramente revisadas, para cerrar la presente entrada:

“... Después de la presentación del Informe, y de las intervenciones de los representantes del Ayuntamiento de Barcelona y del SOC, así como también de los y las representantes de las organizaciones sindicales y empresariales más representativas que están presentes en la comisión ejecutiva del CESB, llega el momento de cerrar el acto, y lo haré con unas breves reflexiones sobre las PAEs. ...  

Creo que tendríamos que tomar en consideración:

Cómo está cambiando la fisionomía de la población ocupada en España, Cataluña y Barcelona y RMB, con un incremento importante de la ocupación estable, fruto sin duda de la reforma laboral acordada por los agentes sociales y el gobierno español a finales de diciembre de 2021, y que lleva a repensar las políticas de formación en el sentido de reforzar las cada vez más necesarias adaptaciones a los cambios tecnológicos que se están introduciendo en el ámbito empresarial.

Y esto, sin olvidar que una parte importante de la población en situación de desempleo tiene importantes carencias educativas y laborales que hacen del todo punto necesario continuar avanzando en políticas educativas y laborales que permitan cambiar esta situación.

El impacto que puede tener el proceso de regularización de las personas migrantes en situación irregular en las actividades formativas y en las de gestión de los poderes públicos, sin olvidar la importancia del reconocimiento de sus conocimientos y titulaciones.

Después de tres años de la entrada en vigor de la Ley estatal de empleo, y un año después del real decreto de desarrollo, es necesario seguir insistiendo en las obligaciones de los poderes públicos hacia las personas y las empresas de ofrecer unos servicios a los que aquellos y estas tienen derecho, e impulsar la concertación territorial para aprovechar al máximo las sinergias en los diferentes territorios y teniendo presente sus realidades productivas, es decir su tejido empresarial.

Hace falta a mi parecer avanzar en las políticas de cooperación y coordinación entre los poderes público autonómico y estatal en materia de empleo en Cataluña para poder prestar un servicio integrado a las personas demandantes de empleo y de prestaciones de desempleo. En otra Comunidad Autónoma, el País Vasco se ha pactado muy recientemente el traspaso de la gestión de las prestaciones contributivas y no contributivas para las personas en situación de desempleo. En cualquier caso, lo más importante a mi parecer es potenciar dicha coordinación entre los dos poderes públicos, sin olvidar que la dirección de las políticas de empleo en Cataluña corresponde a la dirección general del SOC. Dicha coordinación debería pasar por establecer estrechos vínculos entre políticas  “activas” (gestión del empleo y de la formación en el trabajo) con las (al) llamadas “pasivas” ( gestión de las prestaciones por desempleo, contributivas y asistenciales), que implicará relacionar esta gestión con la de comprobación de la disponibilidad de personas desempleadas para su acceso al mercado laboral. 

En definitiva, hay que seguir avanzando en el objetivo marcado por las normas internacionales, comunitarias, estatales y autonómicas: que las políticas de empleo, tanto   las activas, como las, incorrectamente denominadas a mi parecer “pasivas”, sirvan a los intereses de las personas y de las empresas...”.

Buena lectura.

 

Consejo Europeo. Inmigración. Aprobación del Reglamento por el que se establece una Reserva de Talentos de la UE. Examen de su contenido.

 

1. El 30 de marzo el Consejo Europeo publicó una nota de prensa  en la que informaba de su visto bueno definitivo “a la plataforma de la UE de aprovechamiento del talento para demandantes de empleo de terceros países”.

El contenido de la citada nota era el siguiente:

“El Consejo ha dado hoy el visto bueno definitivo a un Reglamento por el que se crea una Reserva de Talentos de la UE, una nueva plataforma que conectará a demandantes de empleo de terceros países con empleadores de la UE. Esta plataforma digital de la UE facilitará la contratación internacional en sectores en los que sus Estados miembros afrontan una escasez de mano de obra, al poner en correspondencia las ofertas de empleo con los perfiles de demandantes de empleo de terceros países que viven fuera de la UE.

La plataforma, abierta a los demandantes de empleo de terceros países con las capacidades pertinentes, proporcionará información clara sobre el proceso de contratación e informará a los candidatos de sus derechos, en particular respecto de la contratación justa y las condiciones de trabajo dignas. También incluye salvaguardias para prevenir la explotación laboral.

Los demandantes de empleo de terceros países que reciban una oferta de empleo a través de la Reserva de Talentos de la UE tendrán que superar los procedimientos nacionales de inmigración para obtener el permiso de residencia y el de trabajo. La plataforma facilitará información sobre esos procedimientos, en particular sobre las condiciones que deben cumplirse.

La participación en la Reserva de Talentos de la UE será voluntaria para los Estados miembros.

La Comisión desarrollará ahora la plataforma, que se espera esté plenamente operativa para 2027” (la negrita es mía).  

Dos contenidos relevantes del nuevo Reglamento comunitario  ya se apuntan claramente en el texto anterior: de una parte, se busca personal cualificado para sectores en los que exista “escasez de mano de obra” en los distintos Estados; de otra, la posible contratación tendrá que pasar previamente por el cumplimiento de la normativa propia de cada Estado respecto a la concesión de la autorización de acceso al mismo.

2. Un debate, el de la escasez de mano de obra, que ya se había iniciado antes en el seno comunitario, en el marco de los llevados a cabo sobre el Pacto Europeo de Migración y Asilo. Abordé esta temática en la entrada “El debate abierto sobre la escasez de personal para cubrir las vacantes de empleo en la UE (y en España). Notas a propósito de la Comunicación de la Comisión Europea de 20 de marzo de 2024”  , en la que expliqué que las propuestas formuladas por la Comisión para atraer talento de fuera de la UE eran las siguientes:

“Explorar cómo seguir apoyando a los países no pertenecientes a la UE en el desarrollo de planes de estudio y módulos de formación, incluso en el marco de asociaciones de talentos y mediante el apoyo de los programas de financiación de la UE.

Establecer el Fondo de Talento de la UE, una vez adoptado por los colegisladores, para facilitar la contratación internacional de nacionales de terceros países que residen fuera de la UE.

Intensificar la cooperación en materia de capacidades y vías jurídicas con países socios no pertenecientes a la UE, incluso mediante el refuerzo y la exploración de nuevas asociaciones de talentos como parte de una cooperación estratégica e integral en materia de gestión de la migración y otras iniciativas de cooperación pertinentes, evitando al mismo tiempo la "fuga de cerebros" y convirtiéndola en "fuga de cerebros". ganancia" en los países socios.

Intensificar su compromiso con los Estados miembros y los interlocutores sociales en cuestiones que unen la migración legal y el empleo a través de la Plataforma sobre Migración Laboral”.

Para el examen detallado de la Propuesta de Reglamento, remito a estos artículos del profesor Ferran Camas, Director de la Cátedra de Inmigración, Derechos y Ciudadanía de la Universidad de Girona: “La iniciativa de la Comisión Europea para crear unaReserva de Talentos para la UE”  y “Propuestas de la Unión Europea sobre asociaciones en materia de talentos yreservas de talentos para atraer a personal trabajador migrante y previsionesreformadoras en España” El resumen de este último es el siguiente:

“El objeto de este trabajo se centra en el estudio de dos propuestas de la Unión Europea que pueden tener mucha importancia en un futuro cercano respecto al acceso de trabajadores migrantes al mercado de trabajo europeo: la iniciativa relativa a las «Asociaciones de Talento» de Estados miembros o la UE con países terceros, y sobre toda la idea de crear una «Reserva de Talentos» para atraer a personal trabajador extranjero. En este marco, este estudio va a estudiar los documentos comunitarios que están impulsando estas iniciativas, en especial la Propuesta de Reglamento del Parlamento Europeo y del Consejo por el que se establece una Reserva de Talentos de la Unión Europea que está siendo objeto de debate en los organismos comunitarios, así como también va a hacer un repaso a las propuestas de reforma de la normativa española que se están publicando a los efectos de regular el acceso a España de trabajadores migrantes, especialmente a través de la migración circular”.

3. Se cierra de este modo la tramitación de una norma que se inició con la Propuesta presentada por la Comisión Europea el 15 de noviembre de 2023 , en la que se explicaba con claro pragmatismo, que

“La Reserva de Talentos de la UE tiene por objeto ayudar a hacer frente a los retos mencionados al facilitar la obtención de una oferta de empleo, requisito esencial para recibir un visado o un permiso de residencia con fines de trabajo, en consonancia con el marco de migración legal de la UE. Además, ofrecerá información más clara y transparente sobre las normas de inmigración, empleo y reconocimiento de las cualificaciones en los Estados miembros, con lo que se facilitará el acceso a los procedimientos de inmigración y reconocimiento. Por último, al proporcionar una herramienta para facilitar las colocaciones en el contexto de las asociaciones en materia de talentos, también contribuirá a mejorar la cooperación sobre migración laboral con terceros países, teniendo en cuenta al mismo tiempo los intereses de dichos países y las necesidades del mercado laboral”.

Todas las distintas fases de tramitación de la Propuesta, y todos los documentos, hasta llegar hasta su aprobación definitiva se encuentran disponibles en este enlace .

De las mismas, destaco en primer lugar la posición del Consejo  ,  sintetizada  en la nota de prensa   de 13 de junio de 2024 titulada “La UE facilitará la contratación de demandantes de empleo de terceros países”.

A continuación, el acuerdo alcanzado entre la presidencia danesa del Consejo de la UE y el Parlamento Europeo, del que se daba cuenta en la nota de prensa publicada el 18 de noviembre de 2025, “ El Consejo y el Parlamento Europeo acuerdan crear una plataforma para demandantes de empleo de terceros países («Reserva de Talentos de la UE»), en el que se insistía que “será una plataforma digital a escala de la UE para facilitar la contratación internacional en sectores donde los Estados miembros de la UE sufren escasez de mano de obra”, y que “el derecho de entrada en la UE y la expedición de permisos de residencia no son aspectos regulados por este Reglamento”.

El europarlamentariosocialista español Javier Moreno  , ponente en el PE para dicho Reglamento manifestaba su satisfacción por el acuerdo,  manifestando que “Necesitamos atraer migración laboral. Nos lo piden nuestras empresas, especialmente las pymes. Tenemos carencias de mano de obra en muchos sectores de nuestras economías”, y que “los Socialistas y Demócratas en el Parlamento reconocemos, además, el esfuerzo de la Presidencia danesa para alcanzar un acuerdo equilibrado e impulsará su aprobación final para asegurar una reserva de talentos europea que combine movilidad laboral, protección social y migración segura”.

Por fin, hay que referirse a la Resolución legislativa del PE el 10 de marzo sobre la Propuesta de Reglamento   por la que se aprobaba el acuerdo alcanzado con el Consejo.

4. Antes de entrar en el examen del contenido del nuevo Reglamento  aún pendiente de publicación en el Diario Oficial de la UE cuando redacto esta entrada, hay que referirse, por tratar sobre la misma temática, a la “Recomendación (UE) 2026/311 de la Comisión, de 29 de enero de 2026, sobre la atracción del talento para la innovación” , a la que dediqué mi atención en la entrada “Las políticas de inmigración se mueven, en Europa y en España. Análisis de los contenidos laborales de la Estrategia europea de asilo y migración, y del proyecto de Real Decreto de regularización extraordinaria (con aportación de datos estadísticos)”  http://www.eduardorojotorrecilla.es/2026/01/ .

En los seis primeros considerandos de la Recomendación se plasman los objetivos perseguidos, que no dejan de ser, quizá con más amplio alcance, aquellos que también persigue el nuevo Reglamento:

“(1) Atraer y retener a nacionales de terceros países con capacidades especializadas o un gran potencial de innovación, incluidos investigadores, estudiantes y titulados en ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas (CTIM), trabajadores altamente cualificados y capacitados, fundadores de empresas emergentes y emprendedores innovadores, es esencial para mantener el crecimiento económico, la competitividad y el liderazgo tecnológico de la Unión.

(2) Atraer talento para la innovación es especialmente importante en sectores clave para la competitividad y la autonomía estratégica de la Unión, entre ellos los de las tecnologías de la información y la comunicación, la innovación de tecnología profunda y de frontera, como la inteligencia artificial (IA), la computación cuántica y los semiconductores, los mundos virtuales, las tecnologías limpias y renovables (incluida la tecnología nuclear), la biotecnología (incluidas las aplicaciones sanitarias y de bioeconomía), la fabricación y los materiales avanzados, así como la ciberseguridad.

(3) La persistente escasez de mano de obra y de capacidades en los sectores con un fuerte componente de innovación debilita la capacidad de la Unión para alcanzar sus objetivos. Esta escasez casi se ha duplicado desde 2015 y se prevé que persista, dado que más de la mitad de las nuevas ofertas de empleo de aquí a 2035 requerirán perfiles altamente cualificados. Las brechas de género contribuyen a esta escasez, en particular en lo que respecta a la mano de obra en el ámbito de la ciencia y la ingeniería, y en el sector empresarial. La escasez también refleja los obstáculos para utilizar plenamente las capacidades de los nacionales de terceros países que ya residen en la Unión, especialmente los retos relacionados con el reconocimiento de las cualificaciones y el acceso limitado a empleos que se ajusten a sus perfiles. Las pequeñas y medianas empresas (pymes) y las empresas emergentes se ven afectadas de manera desproporcionada por esta escasez y se enfrentan a dificultades para atraer el talento necesario para expandirse y competir a escala mundial (1).

(4) Sigue siendo esencial movilizar el potencial de la propia población activa de la Unión. Sin embargo, también es necesario atraer a personas cualificadas e innovadoras de fuera de la Unión para garantizar una reserva de talento sostenible que refuerce la competitividad de la Unión y permita avanzar en la puesta en práctica de sus prioridades estratégicas. En un entorno mundial cada vez más incierto, la apertura de la Unión, el respeto de los derechos fundamentales, la libertad académica y unas instituciones democráticas sólidas constituyen un factor clave de atracción para las personas cualificadas e innovadoras que buscan un entorno estable y abierto que les permita vivir, trabajar y crear libremente.

(5) El Pacto sobre Migración y Asilo (2) reafirma la importancia de atraer capacidades y talento a la Unión. En los últimos años, la Comisión ha presentado un conjunto de medidas legislativas, operativas y con visión de futuro, incluida una propuesta para crear una Reserva de Talentos de la UE (3) con el fin de promover la contratación internacional, y la creación de asociaciones en materia de talentos para promover marcos de cooperación estructurada con los países socios.

(6) La aplicación eficaz de las medidas de atracción del talento debe apoyarse en la cooperación con los países socios, en particular en lo relativo a la seguridad de los documentos, la gestión de la identidad y el intercambio de información, también con el fin de abordar las posibles preocupaciones en lo que se refiere a la «fuga de cerebros». Esta cooperación debe tener por objeto reforzar la confianza mutua, contribuir a la integridad de los procedimientos de admisión y complementar las asociaciones más amplias de la UE, en particular las asociaciones en materia de talentos y la participación en el contexto de la ampliación y la vecindad. En este contexto, el Pacto por el Mediterráneo (4) refuerza la importancia de la movilidad del talento para crear asociaciones globales, también fomentando la educación superior, promoviendo la movilidad de los estudiantes y proponiendo la creación de una Universidad Mediterránea” (la negrita es mía).

5. De la muy amplia introducción del nuevo Reglamento considero conveniente destacar algunos contenidos, previo recordatorio de que el término talento se utiliza para referirse a “todo el abanico de capacidades y competencias que podrían necesitar los mercados laborales de los distintos Estados miembros”, y también que con la puesta en marcha de la plataforma de reserva de talentos debe contribuirse “al objetivo de desincentivar la migración irregular, entre otras cosas facilitando el acceso a las vías legales existentes”..., añado por mi parte si eres una persona trabajadora “cualificada” y para puestos de trabajo en los que falte “mano de obra nacional”, que se recoge con total claridad en el apartado 34, en el que se insiste en el carácter adicional de la contratación de mano de obra no comunitaria, , enfatizando al final de dicho apartado que “Es importante que ni la lista de ocupaciones con escasez de mano de obra a escala de la Unión ni las notificaciones de los Estados miembros afecten al principio de preferencia por los ciudadanos de la Unión ni, cuando proceda con arreglo al Derecho nacional, al examen de la situación del mercado laboral” (la negrita es mía) , así como también es importante el recordatorio (apartado 47) de que el Reglamento “... no afecta al derecho de los Estados miembros a establecer volúmenes de admisión de nacionales de terceros países de conformidad con el artículo 79, apartado 5, del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea (TFUE)”.

El claro, y en absoluto escondido, pragmatismo que destila todo el texto, con su apuesta por encontrar personal cualificado para aquellos empleos en los que escasea la mano de obra europea, se puede comprobar con toda claridad en su primer párrafo:

“La Unión y los Estados miembros afrontan una escasez de mano de obra y de capacidades en una amplia variedad de sectores y ocupaciones, también en aquellos fundamentales para las transiciones ecológica y digital. Para responder a esta escasez, pueden necesitarse trabajadores cualificados a todos los niveles. Desde hace tiempo se constata importante escasez en los sectores de la construcción, la asistencia sanitaria, la hostelería, el transporte, las tecnologías de la información y las comunicaciones, la tecnología científica, la ingeniería y las matemáticas. Esa escasez se ha visto agudizada por la pandemia de COVID-19 y la aceleración de las transiciones ecológica y digital. Se prevé que, habida cuenta de los retos demográficos, persistirá la escasez de mano de obra y de capacidades y podría agravarse”.

6. Primero, los nacionales europeos, y de eso no parece que haya dudas en el texto, pero como no habrá suficiente personal será (corrijo, es ya) necesario (“probable”, afirma el Reglamento, aunque todo el texto demuestra la necesidad) acudir a mano de obra cualificada de terceros países, y más en un contexto de envejecimiento de la población europea, y de ahí, nuevamente con claro pragmatismo, se afirme que “la migración legal y ordenada es fundamental para complementar estas medidas y debe formar parte de la solución para garantizar la calidad de los sistemas de bienestar, la competitividad y el crecimiento económico sostenido en la Unión y para apoyar plenamente las transiciones ecológica y digital”.

En este punto, no está de más recordar, y así lo hice ya en una anterior entrada   , el importante número de personas que han obtenido la ciudadanía de un Estado miembro de la UE en 2024. Según los datos facilitados por Eurostat, “fueron casi 1.200.000 las que la adquirieron en 2024 en el país en que residían, “un aumento del 11,6 % (+122 700 personas) con respecto a 2023”, de tal forma que “el número de ciudadanías concedidas se disparó un 54,5 % en comparación con 2014, año en el que se concedieron un total de 762 100”. Por Estados, “La mayoría de estas nuevas nacionalidades fueron concedidas por Alemania (288 700; el 24,5 % del total de la UE), España (252 500; el 21,4 %) e Italia (217 400; el 18,5 %). La mayoría de los beneficiarios (88,0 %) procedían de países no pertenecientes a la UE, mientras que los ciudadanos de otros países de la UE representaban el 10,6 %”.

Por consiguiente, queda meridianamente claro desde el inicio del texto que la Reserva de Talentos de la UE “debe tener por objeto ayudar a los Estados miembros participantes a hacer frente a la escasez actual y futura de mano de obra y capacidades mediante la contratación de nacionales de terceros países, en la medida en que la activación de la mano de obra nacional y la movilidad dentro de la UE no sean suficientes para alcanzar ese objetivo”, y que “como herramienta voluntaria para facilitar la contratación internacional, la Reserva de Talentos de la UE debe proporcionar apoyo adicional a escala de la Unión a los Estados miembros interesados” (la negrita es mía).

7. Desde la perspectiva técnica de cómo debe regularse la explicación de los perfiles de los demandantes de empleo de terceros países para su inclusión en la nueva Plataforma, que recordemos que no estará operativa hasta 2027, es conveniente reproducir la extensa y detallada explicación que se realiza en el apartado 13 de la introducción:

“Debe establecerse el formato de los perfiles de los demandantes de empleo y de las vacantes de empleo utilizando la Clasificación Europea de Capacidades, Competencias, Cualificaciones y Ocupaciones (ESCO) elaborada por la Comisión de conformidad con el Reglamento (UE) 2016/589 del Parlamento Europeo y del Consejo, que proporciona una terminología normalizada para las capacidades, las competencias, las cualificaciones y las ocupaciones y facilita su transparencia. La clasificación ESCO debe servir de ayuda a los demandantes de empleo de terceros países, a los empleadores participantes y a las otras entidades participantes y a los puntos de contacto nacionales de la Reserva de Talentos de la UE (en lo sucesivo, «puntos de contacto nacionales»), ya que proporciona información comparable sobre la experiencia laboral, las ocupaciones a las que se refiere una vacante de empleo y las capacidades ofrecidas por los demandantes de empleo de terceros países y requeridas por los empleadores participantes y las otras entidades participantes, lo que permite un proceso de puesta en correspondencia de alta calidad. En la Recomendación (UE) 2023/2611 de la Comisión se señala que los procedimientos nacionales para el reconocimiento de las capacidades y cualificaciones deben hacer hincapié en todo el talento y el potencial de una persona. Podrían tenerse en cuenta todos los tipos de cualificaciones y capacidades, como la educación y la formación profesionales, las titulaciones, los certificados específicos («microcredenciales») y las capacidades y las competencias adquiridas en contextos no formales e informales. Los puntos de contacto nacionales deben utilizar la clasificación ESCO, cuando corresponda, para transmitir las vacantes de empleo a la plataforma informática. Los Estados miembros que no adopten la clasificación ESCO para las vacantes de empleo nacionales deben elaborar cuadros de correspondencia que establezcan la interoperabilidad entre la clasificación utilizada en los sistemas nacionales y la clasificación ESCO. Dichos cuadros deben ponerse a disposición de la Comisión y utilizarse para transcodificar automáticamente la información sobre las vacantes de empleo o los perfiles de los demandantes de empleo registrados de terceros países a efectos de la puesta en correspondencia automatizada a través de la plataforma informática” (la negrita es mía).

8. No se olvida la introducción, y sería bueno que no se olvidara en la aplicación de la norma, de referirse a la obligación de respetar los derechos laborales de las personas trabajadoras de terceros países que puedan acceder a un empleo en un Estado UE, con una amplia mención en el apartado 29 a las Directivas de aplicación, y a los principios generales y directrices para la contratación equitativa de la OIT, así como a la jurisprudencia del Tribunal de Justicia, con mención expresa a que “solo se pueda desplazar a los nacionales de terceros países a un Estado miembro si trabajan legal y habitualmente en el Estado miembro de establecimiento de la empresa que los desplaza”, y que “los empleadores participantes y otras entidades participantes deben cumplir también con el Derecho pertinente del Estado miembro de acogida”.  

9. Entramos ya en el examen del texto articulado.

El capítulo I regula las disposiciones generales, , en concreto su objeto, el ámbito de aplicación, la participación y retirada de los Estados miembros, y las definiciones utilizadas en la norma. En la línea de lo antes expuesto de su introducción, la norma crea la reserva de talentos y la pone a disposición de los Estados miembros para “...  “a) facilitar la contratación de demandantes de empleo de terceros países que residan fuera de la Unión y dispongan de las capacidades y el nivel de cualificaciones pertinentes para cubrir ocupaciones con escasez de mano de obra en la Unión; b) fomentar normas de contratación equitativa; c) mejorar la capacidad de la Unión para atraer talento de fuera de la Unión”.

Define como demandante de empleo de un tercer país a “toda persona física que resida fuera de la Unión que haya alcanzado la mayoría de edad conforme al Derecho o las prácticas nacionales de los Estados miembros participantes de que se trate y que no sea ciudadana de la Unión en el sentido del artículo 20, apartado 1, del TFUE y busque empleo en la Unión”, como demandante de empleo registrado de un tercer país a “todo demandante de empleo de un tercer país que se haya registrado en la plataforma informática de conformidad con el artículo”, y como vacante de empleo a “todo puesto remunerado que permitiría al demandante de empleo de un tercer país que ha sido seleccionado iniciar una relación laboral en el Estado miembro participante en el que esté establecido el empleador participante o la otra entidad participante y en el que habitualmente trabajará el demandante de empleo de un tercer país”.

10. El capítulo II regula la arquitectura del sistema informático, más concretamente la plataforma informática que se creará al efecto y el tratamiento de los datos personales.

Del contenido de la plataforma interesa destacar a mi parecer que dispondrá de un canal de comunicación seguro que “permita a los demandantes de empleo registrados de terceros países, a los empleadores participantes y a las otras entidades participantes comunicarse dentro de la plataforma informática y cargar documentos en ella”, y que deberá garantizarse, para su buen funcionamiento, su interoperabilidad técnica con los sistemas nacionales.  Respecto al tratamiento de datos personales, se recuerdan las limitaciones existentes según la normativa comunitaria vigente y se hace referencia al   contenido de los perfiles de las personas demandantes de empleo, que “... incluirán nombre, apellidos, datos de contacto, fecha de nacimiento y nacionalidad o nacionalidades, así como información sobre cualificaciones académicas y profesionales, voluntariado o experiencia laboral, otras competencias y conocimientos lingüísticos”, y que también podrán incluir “... información sobre la disponibilidad del demandante de empleo de un tercer país para comenzar a trabajar y los Estados miembros de preferencia”. Se especifica que “...  Únicamente los empleadores participantes, las otras entidades participantes y los puntos de contacto nacionales tendrán acceso a los datos incluidos en los perfiles de los demandantes de empleo registrados de terceros países. Los demandantes de empleo registrados de terceros países y los puntos de contacto nacionales tendrán acceso a los datos incluidos en las vacantes de empleo”.

11. El capítulo III está dedicado a la gobernanza, regulando su estructura en el art. 7 y detallando el contenido de la misma, es decir de la Secretaría, del Grupo Director y de los puntos de contacto nacionales en los art. 8, 9 y 10. Cabe destacar que el grupo Director estará integrado por “a) dos representantes de cada Estado miembro participante, de los cuales uno será experto en el ámbito del empleo y el otro, en el ámbito de la inmigración; b) dos representantes de la Comisión; c) seis representantes de organizaciones intersectoriales de interlocutores sociales a escala de la Unión, con una representación paritaria de organizaciones sindicales y patronales”, y que “solo los miembros a que se refieren las letras a) y b) del párrafo primero tendrán derecho de voto”.

Sobre los puntos de contacto nacionales, el art. 10.1 dispone que “1. Cada Estado miembro participante designará a una entidad para que actúe como su punto de contacto nacional. Los Estados miembros participantes garantizarán que sus puntos de contacto nacionales estén compuestos por expertos en materia de empleo e inmigración procedentes de las autoridades nacionales pertinentes. Cuando proceda, los puntos de contacto nacionales podrán delegar en otras autoridades nacionales competentes el cumplimiento de las tareas establecidas en el apartado 2”, entre las que se incluyen las de “b) poner a disposición vacantes de empleo en la plataforma informática a través del canal único coordinado, de conformidad con el artículo 13, apartado 2”, y “k) proporcionar información específica a los demandantes de empleo registrados de terceros países que hayan sido seleccionados a través de la Reserva de Talentos de la UE para cubrir una vacante de empleo, a los empleadores participantes y a las otras entidades participantes, de conformidad con el artículo 17, apartado 2”

12. El capítulo IV, sin duda el de mayor contenido y relevancia práctica, está dedicado al registro de los demandantes de empleo de terceros países y la participación de empleadores y de otras entidades en la Reserva de Talentos. Más concretamente, el art. 11 regula el registro y acceso, el art. 12 la Indicación de participación en asociaciones en materia de talentos, acuerdos bilaterales o marcos nacionales para el desarrollo y la validación de capacidades en un tercer país, el art. 13 la participación de empleadores y otras entidades en la reserva de talentos, el art. 14 la lista de ocupaciones con escasez de mano de obra a escala de la Unión, el art. 15 el ajuste de dicha lista, el art. 16 la  búsqueda y puesta en correspondencia, el art. 17 el suministro de información, el art. 18 a la facilitación de las denuncias, y el art. 19 a los denominados “procedimientos de  inmigración acelerados”. En apretada síntesis destaco aquellos aspectos que considero merecedores de mayor atención

La posibilidad que se concede a los demandantes de empleo de terceros países de crear sus perfiles a través de la herramienta de creación de perfiles de Europass  para registrarse en la plataforma informática, siendo requisito obligatorio a cumplir que declaren que “no se les ha denegado la entrada o la estancia en un Estado miembro en virtud de una resolución judicial o administrativa dictada de conformidad con su Derecho nacional o de una prohibición de entrada en el territorio de la Unión a que se refiere la Directiva 2008/115/CE”(art. 11).

Que aquellos demandantes que  hayan recibido apoyo específico en el marco de una asociación en materia de talentos, un acuerdo bilateral o un marco nacional para el desarrollo y la validación de capacidades en un tercer país podrán indicarlo en sus perfiles, en el bien entendido que la formación llevada a cabo no supondrá “el reconocimiento formal o la validación de las capacidades y cualificaciones que el demandante de empleo de un tercer país pueda haber adquirido mediante la participación en las asociaciones en materia de talentos, los acuerdos o los marcos a que se refiere el apartado 1. La alerta de formación se entiende sin perjuicio de los derechos de entrada y residencia” (art. 12).

Que los puntos de contacto nacionales  pondrán a disposición en la plataforma informática las vacantes de empleo que “a) correspondan a la lista de ocupaciones con escasez de mano de obra a escala de la Unión establecida en el artículo 14 y a los ajustes específicos por país de dicha lista en virtud del artículo 15, apartado 1, o sean pertinentes para una asociación en materia de talentos, un acuerdo bilateral o un marco nacional para el desarrollo y la validación de capacidades en un tercer país incluidos en la lista que figura en la plataforma informática; b) estén abiertas a la contratación de demandantes de empleo de terceros países sin perjuicio del principio de preferencia por los ciudadanos de la Unión, cuando así lo establezca el Derecho nacional”, con exclusión de vacantes de empleo relacionadas con períodos de aprendizaje profesional o de prácticas”.

Que el uso de la Reserva de Talentos será gratuita para los demandantes de empleo de terceros países y que “los empleadores participantes y otras entidades participantes no cobrarán tasas ni costes no divulgados a los demandantes de empleo registrados de terceros países a efectos de contratación, ni antes ni después de finalizar el proceso de contratación” (art. 13);

La lista de ocupaciones con escasez de mano de obra en la UE se recoge en el anexo, estando facultada la Comisión para adoptar actos delegados por los que se proceda a su modificación, siempre y cuando se trate de “... a) ocupaciones con escasez de mano de obra notificadas a la Secretaría por los puntos de contacto nacionales en virtud del artículo 15, apartado 1, párrafos tercero y cuarto, que sean comunes a un número significativo de Estados miembros participantes; b) ocupaciones que contribuyan directamente a la competitividad de la Unión y a las transiciones ecológica y digital y cuya importancia tenga probabilidad de aumentar” (art. 14).

Con una clara e indubitada referencia a la aplicación de la Inteligencia Artificial, se posibilita a los empleadores y demás entidades participantes a “acceder a una lista con sugerencias de perfiles de demandantes de empleo registrados de terceros países, generada por la herramienta de puesta en correspondencia automatizada y basada en la pertinencia de las capacidades, competencias, cualificaciones, experiencia laboral y disponibilidad para la vacante de empleo de demandantes de empleo registrados de terceros países”. Igualmente, los demandantes de empleo “... podrán buscar vacantes de empleo en la plataforma informática y acceder a una lista con sugerencias de vacantes de empleo pertinentes, generada por la herramienta de puesta en correspondencia automatizada” (art. 16).

Respecto al suministro de información por parte de la Secretaría, destaca la expresa mención a que deberá darse “) una explicación clara de que el registro de un demandante de empleo de un tercer país en la Reserva de Talentos de la UE, la inclusión en el perfil de la alerta de formación mencionada en el artículo 12, apartado 2, o el ser seleccionado para una vacante de empleo a través de la plataforma informática no garantizan que se conceda la entrada en el territorio de los Estados miembros, que se expida un permiso de trabajo, un visado o un permiso de residencia o que se hayan realizado controles de seguridad” (la negrita es mía) (art. 17).

Se reconoce el derecho de los demandantes de empleo a presentar denuncias en caso de incumplimiento por la parte empresarial, de conformidad con el derecho nacional que sea de aplicación (art. 18).

Por fin, la norma abre las puertas a que, siempre de acuerdo con la normativa nacional, los Estados participantes puedan establecer “procedimientos de inmigración acelerados para permitir una contratación más rápida de los demandantes de empleo registrados de terceros países que hayan sido seleccionados a través de la Reserva de Talentos de la UE para cubrir una vacante de empleo. En el apartado 48 de la introducción conocemos que eEsos procedimientos nacionales “deben poder abarcar, en particular, la expedición de visados y permisos de residencia con fines de trabajo, la exención del principio de preferencia por los ciudadanos de la Unión, los requisitos para examinar la situación del mercado laboral y el reconocimiento de las cualificaciones y la validación de las capacidades, así como el procedimiento establecido en el artículo 13, apartado 2, de la Directiva (UE) 2021/1883 y la posibilidad de no prorrogar el período de evaluación de la solicitud para un único permiso, tal como se contempla en el artículo 8, apartado 3, de la Directiva (UE) 2024/1233”.

11. Por fin, el capítulo VI regula las disposiciones finales, en concreto las actividades de seguimiento periódico y observaciones por parte de la Secretaría (art. 20), el ejercicio de la delegación a la Comisión para adoptar actor delegados (art. 21), el procedimiento de comité (art. 22), los informes que deben presentarse por la Comisión, el primero como máximo el 31 de diciembre de 2031 y posteriormente cada cinco años (art. 23), y su entrada en vigor, que será a los veinte días de su publicación en el DOUE (art. 24).  Respecto a los informes, se dispone que será objeto de evaluación en particular “... la eficacia del presente Reglamento para solventar la escasez de mano de obra y capacidades en los Estados miembros participantes y la eficacia del proceso de contratación, también en lo que respecta a la garantía de unas prácticas de contratación equitativa y el respeto de unas condiciones laborales justas y equitativas”.

12. Hasta aquí, una primera explicación de los contenidos más destacados, siempre a mi parecer, del Reglamento sobre la reserva de talentos. Ahora toca esperar a su progresivo desarrollo, puesta en marcha y aplicación para conocer si consigue sus objetivos.

Mientras tanto, buena lectura.

Cuando se incumple la transposición de una Directiva, y a la espera de la decisión del TJUE, pueden llegar las multas de la Comisión Europea. El caso de la Directiva sobre condiciones de trabajo transparentes y previsibles.

 

1. El 17 de febrero de 2024 publiqué la entrada   “Reforma de la Ley del Estatuto de los Trabajadores para transponer la Directiva 2019/1152 sobre condiciones de trabajo transparentes y previsibles. Texto comparado de la normativa vigente y de las propuestas de modificación”.  Poco después, el 10 de abril, seguí con su examen en la entrada “Inicio de la tramitación del Proyecto de Ley de transposición de la Directiva sobre condiciones de trabajo transparentes y previsibles. Análisis de las enmiendas presentadas”, disponible aquí     y aquí  

En el momento en que redacto esta entrada, en la página web del Congreso de los Diputados  se indica que su situación actual es “Comisión de Trabajo, Eco. Social, Inclusión, S.Social y Migraciones Informe”.

Un año más tarde, se publicaba en un diario jurídico que “Trabajo confía en evitar la sanción porel retraso en transposición de Directiva” (elderecho.com 2 de julio de 2025  ) y se recogían las declaraciones del Secretario de Estado de Empleo, Joaquín Pérez Rey, que recalcaba que el objetivo era que la transposición se produjera "de manera inmediata" para que la Comisión Europea no materializara una eventual sanción por incumplimiento del derecho comunitario”.

La explicación de la autoridad laboral respondía al inicio de las actuaciones de la Comisión Europea, que en una nota de prensa publicada el 18 de junio informaba que “... ha decidido hoy llevar a España ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea por no transponer plenamente a su Derecho nacional la Directiva relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles (Directiva 2019/1152). Las normas de la UE exigen, por ejemplo, que los trabajadores reciban información oportuna y completa sobre aspectos esenciales de su empleo, como el tiempo de trabajo y la remuneración. Según las medidas notificadas a la Comisión, España no dispone de tales normas... La Comisión incoó el procedimiento de infracción mediante el envío de una carta de emplazamiento a las autoridades españolas en septiembre de 2022, seguida de un dictamen motivado en junio de 2023. En febrero de 2025, España notificó a la Comisión medidas nacionales que transponían algunas de las disposiciones de la Directiva, pero no todas, a su Derecho nacional.  La Comisión considera que, hasta la fecha, los esfuerzos de las autoridades han sido insuficientes, por lo que va a llevar a España ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea y solicitar que se impongan sanciones financieras” (la negrita es mía).

La obligación de transposición de la citada Directiva está contemplada en su art. 21.1 que dispone que “Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para dar cumplimiento a lo establecido en la presente Directiva a más tardar el 1 de agosto de 2022”. También debe prestarse atención a art. 24, por el que se procede a la derogación de la Directiva 91/533/CEE relativa a la obligación del empresario de informar al trabajador acerca de las condiciones aplicables al contrato de trabajo o a la relación laboral con efectos a partir del 1 de agosto de 2022.

2. El indudable temor a una importante sanción económica por parte de la Comisión Europea, al no haber transpuesto totalmente España la citada Directiva en el plazo legalmente previsto ha llevado a la elaboración de un proyecto de Real Decreto, de fecha 19 de marzo de 2026,  publicado por el Ministerio de Trabajo y Economía Social, junto con su Memoria de análisis de impacto normativo, “por el que se transpone la Directiva (UE) 2019/1152, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea”, en cuya introducción se reconoce que el conjunto de derechos y obligaciones laborales previstos en la Directiva “cuenta ya con un tratamiento en nuestro ordenamiento centrado principalmente, pero no de manera exclusiva, en los derechos de información de las personas trabajadoras sobre las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral”, y también que “estos derechos han de ser, no obstante, objeto de ampliación a la vista de la citada normativa europea”, algo que se concreta en la disposición final segunda, en la que se estipula que “Mediante este real decreto se procede a la incorporación parcial al derecho español de la Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea”.

Su objeto queda claramente recogido en el art. 1: “... desarrollar el artículo 8.5 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, en particular, en materia de información sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo y sobre las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, para garantizar la previsibilidad y la transparencia de las condiciones de trabajo” (la negrita es mía).

Se justifica acudir a la figura jurídica de un Real Decreto, y por consiguiente entiendo que abandonando la regulación por vía de ley, en estos términos:

“La normativa comunitaria contempla diversas posibilidades y procedimientos para la transposición de las directivas: tanto disposiciones legales y reglamentarias de los Estados miembros como, incluso, acuerdos de los interlocutores sociales cuando dispongan del correspondiente mandato. En este caso y tomando en consideración que gran parte de las obligaciones impuestas por la Directiva ya se encuentran recogidas de manera expresa en nuestro ordenamiento o cuentan con referencias legales, se procede a su transposición parcial mediante real decreto, incorporando y desarrollando aquellos nuevos aspectos relativos a los derechos de información sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo y la garantía de previsibilidad de las condiciones de trabajo esenciales, no contemplados en el actual Real Decreto 1659/1998, de 24 de julio, en materia de información al trabajador sobre las condiciones de trabajo, que es sustituido en su integridad por el presente reglamento” (la negrita es mía).

3. ¿Llegará a tiempo la aprobación del RD para evitar la imposición de la sanción económica por la Comisión Europea? Si no parece que pueda evitarla por el incumplimiento habido desde el 1 de agosto de 2022, siquiera sea parcial, si podrá hacerlo si entra la norma en vigor antes de la sentencia del TJUE.

Y como es bien sabido, las multas que se puede imponer no son, en absoluto, de pequeña importancia.

Llegamos ya a la demanda interpuesta por la Comisión Europea ante el TJUE, que ha sido publicada en el Diario Oficial de la UE el 30 de marzo   , si bien fue presentada el 6 de febrero, y de ahí que pueda entenderse perfectamente la publicación poco después del proyecto de RD por parte del MITES,  

La pretensión de la Comisión Europea es:

“Que se declare que, al no haber adoptado todas las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas necesarias para dar cumplimiento a la Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea (1) o, en todo caso, no haberlas comunicado, el Reino de España ha incumplido las obligaciones que le incumben en virtud del artículo 21, apartado 1, de la Directiva;

Que se condene al Reino de España a abonar a la Comisión una suma a tanto alzado igual a la mayor de las sumas siguientes:

un importe diario de 29 727,50 EUR multiplicado por el número de días en que la infracción habrá persistido entre el día siguiente a la expiración del plazo de transposición establecido en el artículo 21, apartado 1, de la Directiva y la fecha en la que el Reino de España ponga fin a la infracción, o, en su defecto, la fecha del pronunciamiento de la sentencia con arreglo al artículo 260, apartado 3, del TFUE;

una suma a tanto alzado mínima de 7 540 000 EUR;

Que, en caso de que el incumplimiento al que se alude persista hasta la fecha en que se dicte sentencia en el presente procedimiento, se condene al Reino de España a pagar a la Comisión una multa coercitiva diaria de 266 772 EUR desde la fecha de la sentencia en el presente procedimiento hasta que el Reino de España cumpla con su obligación con arreglo al artículo 21, apartado 1, de la Directiva (UE) 2019/1152 de notificar las medidas de transposición de dicha directiva;

Que se condene en costas al Reino de España”.

Las alegaciones de la Comisión reproducen sustancialmente los argumentos expuestos con anterioridad. Se enfatiza que la Directiva “... refuerza el marco jurídico de la Unión con respecto a los requisitos mínimos relativos a la información sobre aspectos esenciales de la relación laboral y las condiciones de trabajo aplicables a cada trabajador”, y que debía ser transpuesta como máximo el 1 de agosto de 2022, algo que a su parecer no ha cumplido el gobierno español. Expone con todo detalle que

“la Comisión envió el 21 de septiembre de 2022 un escrito de requerimiento al Reino de España. El Reino de España dio respuesta a este escrito de requerimiento el 18 de noviembre de 2022, explicando que la transposición de la directiva tendría tanto forma de ley como de real decreto y que, por lo que se refiere a la ley, estaba pendiente de los trámites finales que corresponden al Gobierno. El 1 de junio de 2023, la Comisión notificó al Reino de España un dictamen motivado, al que respondió el Reino de España el 18 de julio de 2023 mediante carta en la que reconocía no haber transpuesto la Directiva (UE) 2019/1152 dentro de plazo e indicaba que los procedimientos nacionales en curso para adoptar las medidas de transposición se habían retrasado debido a las elecciones al Parlamento español. Las autoridades españolas informaron de que algunas de las disposiciones de la Directiva ya se habían incluido parcialmente en su ordenamiento jurídico nacional y adjuntaron a su respuesta un cuadro de correspondencias.”.

Tras recordar que la Directiva “fue aprobada con arreglo al procedimiento legislativo ordinario y, en consecuencia, está comprendida en el ámbito de aplicación del artículo 260 TFUE, apartado 3” y que el Reino de España ha incumplido la obligación de transposición total, solicita al TJUE que condene a este “al pago de una cantidad a tanto alzado y de una multa coercitiva en virtud del artículo 260 TFUE, apartado 3, cuyo importe la Comisión ha calculado con arreglo a la comunicación sobre las sanciones financieras en los procedimientos de infracción”.

Recordemos que el art. 260.3 dispone que

“Cuando la Comisión presente un recurso ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea en virtud del artículo 258 por considerar que el Estado miembro afectado ha incumplido la obligación de informar sobre las medidas de transposición de una directiva adoptada con arreglo a un procedimiento legislativo, podrá, si lo considera oportuno, indicar el importe de la suma a tanto alzado o de la multa coercitiva que deba ser pagada por dicho Estado y que considere adaptado a las circunstancias.

Si el Tribunal comprueba la existencia del incumplimiento, podrá imponer al Estado miembro afectado el pago de una suma a tanto alzado o de una multa coercitiva dentro del límite del importe indicado por la Comisión. La obligación de pago surtirá efecto en la fecha fijada por el Tribunal en la sentencia”

4. Hay que esperar y desear, pues, que el RD se apruebe lo antes posible, evitando la imposición, al menor parcial, de una cuantiosa sanción económica, unas cantidades que, desde luego, pueden ser muy útiles para la puesta en marcha de otras medidas de carácter social.

Habrá, pues, que seguir con atención los próximos acontecimientos jurídicos. Mientras tanto, buena lectura.