Nota previa.
El propósito de
esta entrada del blog es simplemente poner a disposición de los lectora y
lectoras del blog, los resúmenes ejecutivos (traducción del original inglés,
con la única excepción del documento de la Generalitat de Cataluña que se
reproduje en versión original) de algunos documentos que he tenido oportunidad
de conocer recientemente a través tanto de las páginas web de la OIT, UE, OCDE
y Generalitat, como de información facilitada de los mismos a través de las
redes sociales.
Como se comprobará
inmediatamente a continuación, los textos abordan cuestiones de indudable
interés social, a la par que también económico, e interesan tanto a la
población trabajadora, esté ocupada, desempleadas, o con voluntad de
incorporarse a la vida laboral, como al mundo empresarial.
Así, se encuentran
las aportaciones de la OIT sobre cómo inciden las normas laborales en la mejora
de las condiciones de la población trabajadora y también del incremento de la
productividad en sede empresarial; el desarrollo, en la UE, de las competencias
necesarias en la vida laboral del siglo XXI; la importancia de la economía
social en el tejo productivo europeo; la protección de las personas más
necesitadas mediante la aplicación de la renta mínima en sus diversas
particularidades de cada Estado de la Unión; las peticiones concretas que
formula una organización que trabaja directamente en el ámbito de las
migraciones internacionales, la OIM, a la inminente (a partir del 1 de enero de
2026) presidencia chipriota de la Unión sobre las políticas a poner en práctica
en materia de inmigración; por fin, la síntesis de un avance de la encuesta
sobre el empleo de calidad en Cataluña con datos de 2024.
He destacado en
negrita aquellos contenidos que me han parecido más relevantes
Como diría el
reconocido bloquero, y buen amigo, Ignasi Beltrán de Heredia https://ignasibeltran.com/ , un popurrí de materiales entre los que se
puede elegir según los intereses de cada lector o lectora.
Buena lectura
1. OIT El impacto de las leyes laborales en la
participación del trabajo en la renta nacional, productividad, desempleo y
empleo: Primeros resultados de la actualización de 2023 del Índice de
Regulación Laboral del CBR 18 de
diciembre de 2025
Resumen
Este artículo
presenta los primeros resultados de la ampliación del Índice de Regulación
Laboral del CBR (CBR-LRI) para incluir los cambios en la legislación laboral a
nivel mundial durante la última década. El índice, que anteriormente se
actualizaba hasta 2013, ahora codifica la legislación laboral de 117 países,
equivalente al 95 % del PIB mundial, para el período comprendido entre 1970 y
2022. Los datos muestran que se ha mantenido la mejora constante e incremental
de la protección de los trabajadores a lo largo del tiempo, reportada
previamente en estudios del índice. Los hallazgos específicos de la
actualización de 2023 incluyen datos sobre el impacto de la COVID-19 y el auge
del trabajo por encargo. La emergencia de la COVID-19 llevó a numerosos países
a imponer controles sobre los despidos, algunos de los cuales fueron
temporales, mientras que otros han persistido. En la actualización de 2023
también se identifican los esfuerzos para normalizar el trabajo temporal o en
plataformas digitales, ampliando ciertas protecciones de la legislación laboral
para cubrir las nuevas formas de empleo asociadas a la economía de plataformas.
Aprovechando el nuevo conjunto de datos y su amplia cobertura anual y nacional,
realizamos un análisis de series temporales que busca comprender la interacción
dinámica de la legislación laboral con la participación del trabajo en la renta
nacional, la productividad, el desempleo y el empleo a nivel nacional. En
prácticamente todos los países que analizamos, los cambios en la legislación
laboral que protegen a los trabajadores se correlacionan positivamente con el
aumento de la participación del trabajo, y en la mayoría de ellos también se
correlacionan positivamente con la productividad. Este efecto positivo en la
productividad demuestra que la legislación laboral tiene implicaciones para la
eficiencia: al corregir las asimetrías de información y recursos entre el
trabajo y el capital, ayuda a superar las barreras a la coordinación y promueve
la cooperación, permitiendo el intercambio de conocimientos y riesgos entre
trabajadores y empleadores. Sin embargo, también observamos que las mejoras
en la productividad no siempre se traducen en un mayor empleo o una reducción
del desempleo. La productividad está inversamente relacionada con el empleo en
algunos sistemas, principalmente en países de mercado liberal y de derecho
consuetudinario. En otros, principalmente en países de mercado coordinado y de
derecho civil, la productividad y el empleo están positivamente relacionados,
lo que sugiere que las mejoras en la eficiencia a nivel empresarial tienen
efectos secundarios beneficiosos, que se traducen en aumentos del empleo y
reducciones del desempleo.
Nuestros
resultados sugieren que las normas laborales que promueven la equidad
distributiva y la participación de los trabajadores podrían necesitar operar
junto con instituciones complementarias en los mercados de capitales y los
sistemas de formación para que la eficiencia a nivel empresarial se traduzca en
crecimiento del empleo.
X Conclusiones
En este documento
presentamos evidencia de la actualización de 2023 del Índice de Regulación
Laboral de la CBR. El índice codifica los cambios en la legislación laboral en
117 países entre 1970 y 2022. En términos de su cobertura anual y por país, así
como en términos de los tipos de normas laborales que abarca, es el índice más
completo de su tipo disponible actualmente.
La actualización
de 2023 aclara algunas tendencias a largo plazo en la legislación laboral.
Desde la década de 1970, el contenido de protección al trabajador en la
legislación laboral de todo el mundo ha aumentado de forma constante y gradual.
El ritmo de progreso no ha cambiado notablemente con el tiempo, ni tampoco su
dirección. Este panorama de mejora constante no se repite en todos los países.
Algunos (menos del 5% del total) han experimentado períodos de desregulación,
pero son la excepción. Algunos países han proporcionado sistemáticamente muy
poca protección a los trabajadores durante todo el período cubierto, pero estos
son, de nuevo, muy pocos, menos del 3% del total. Algunas regiones han
experimentado un fortalecimiento particularmente claro del contenido de
protección laboral de las leyes laborales. Esto se aplica a Asia Oriental desde
la década de 1990. También hay evidencia de un fortalecimiento más reciente y
general de los derechos laborales en todas las regiones, un hallazgo nuevo en
la actualización de 2023 del índice. Varios países introdujeron nuevos
controles sobre los despidos durante la emergencia de la COVID-19. Asimismo,
existe una tendencia emergente a extender ciertas protecciones de la
legislación laboral a los trabajadores de plataformas o de trabajo temporal, lo
que implica una doble estrategia para normalizar esta forma de trabajo: aceptar
su legitimidad y, al mismo tiempo, regular su uso. La relación laboral
estándar de trabajo a tiempo completo e indeterminado sigue siendo un punto de
referencia en prácticamente todos los sistemas, en el sentido de proporcionar
un punto de referencia con el que se evalúan otras formas de trabajo, incluido
el trabajo en plataformas.
Una revisión de
estudios recientes que utilizan iteraciones anteriores del CBR-LRI en análisis
empíricos muestra varios aspectos. Una de ellas es que existe una correlación
positiva clara y consistente entre las leyes laborales que protegen a los
trabajadores y la productividad laboral en la mayoría de los países. Esto
concuerda con el argumento de que las leyes laborales fomentan la innovación,
la cual requiere que los trabajadores compartan conocimientos con los
empleadores, algo que es más probable que hagan cuando la ley protege a los
empleados contra el despido arbitrario y protege la voz de los trabajadores en
el lugar de trabajo y en las salas de juntas.
En parte, gracias
a este efecto sobre la productividad, las leyes laborales que protegen a los
trabajadores pueden tener efectos positivos en el empleo y ayudar a reducir el
desempleo. Las leyes laborales, combinadas con instituciones que apoyan la
capacidad del Estado y el Estado de derecho, pueden ayudar a reducir el tamaño
del sector informal.
Una mayor
protección laboral generalmente se correlaciona con una mayor participación del
trabajo en el ingreso nacional y con un coeficiente de Gini más bajo.
Posteriormente,
presentamos los resultados de un análisis econométrico exploratorio, utilizando
la iteración de 2023 del índice. Dado que la mayoría de los estudios
preexistentes han utilizado métodos de datos de panel, que pueden identificar
tendencias generales entre países, pero no permiten extraer conclusiones
fácilmente sobre países individuales, realizamos una serie de análisis de
series temporales específicos para cada país. En la mayoría de los casos,
encontramos evidencia de que una legislación laboral más estricta contribuyó a
un aumento de la participación del trabajo en la renta nacional. Nuestros
análisis de series temporales también confirmaron, en su mayoría, la
correlación positiva entre la legislación laboral y la productividad.
Además, nuestro
análisis aclaró la relación entre la legislación laboral, la productividad y el
empleo.
Encontramos una
divergencia entre los países en los que las mejoras de productividad impulsadas
por una legislación laboral más estricta condujeron a un menor empleo y un
mayor desempleo, lo que inferimos que es el resultado de que las empresas más
eficientes sustituyen el trabajo por capital, y aquellos en los que una mejora
de la productividad se traduce en un mayor empleo y un menor desempleo, lo que
inferimos que es el resultado de un efecto de segundo orden según el cual las
mejoras de eficiencia permiten a las empresas contratar más empleados. La
mayoría de los países del primer grupo son economías de "mercado
liberal" con mercados de capital líquidos, cobertura parcial de la
negociación colectiva, sistemas de formación descentralizados y voluntaristas,
y ausencia de instituciones de codecisión. Los países de la segunda categoría
son, en su mayoría, "sistemas de mercado coordinados" con mercados de
capital menos líquidos, sistemas de formación centralizados y regulados, amplia
cobertura de la negociación colectiva y leyes que apoyan la codecisión en el
lugar de trabajo y en las salas de juntas. Este hallazgo sugiere que el hecho
de que las leyes laborales que protegen a los trabajadores aumenten el empleo a
través de su efecto sobre la productividad depende de factores del entorno
institucional y económico general de cada país. Este tema se explorará con más
profundidad en futuras investigaciones.
2. Perspectivas
de la OCDE sobre las competencias para 2025.
Desarrollar las competencias del siglo XXI para todos 9 de diciembre
de 2025
“Resumen ejecutivo
Las disparidades
en la posesión de las habilidades esenciales para el éxito en el siglo XXI
reflejan, entre otras cosas, el origen de las personas. En esta edición de
la Perspectiva de Competencias de la OCDE, las habilidades para el éxito en el
siglo XXI incluyen las habilidades de procesamiento de la información (lectura,
aritmética y resolución adaptativa de problemas), así como las habilidades sociales
y emocionales. Las disparidades en estas habilidades reducen las oportunidades
de crecimiento económico al desperdiciar y asignar mal el talento.
Para responder a
estas disparidades de habilidades, los responsables políticos deben trabajar en
un entorno socioeconómico que evoluciona a un ritmo sin precedentes, lo que
plantea desafíos adicionales. Esta Perspectiva de Competencias de la OCDE
identifica dónde y cómo influye el origen de una persona en las habilidades que
posee, y qué pueden hacer los países para garantizar que todas las personas,
independientemente de su origen, posean las habilidades necesarias para
prosperar.
Las habilidades de
una persona y cómo las utiliza aún dependen en gran medida de factores que
escapan a su control. En la mayoría de los países, la adquisición de
competencias y el reconocimiento y la recompensa de sus habilidades aún
dependen en gran medida de factores que escapan al control de las personas,
como el entorno socioeconómico, el género, el origen inmigrante y el lugar de
crianza. Estas diferencias no son aisladas; se acumulan y se agravan con el
tiempo, configurando las oportunidades de vida y ralentizando el crecimiento y
la capacidad de los países para convertir los desafíos del siglo XXI en
oportunidades de crecimiento y bienestar. El resultado es talento
desaprovechado, ineficiencias en el mercado laboral y brechas sociales
profundas, si no crecientes. Sin embargo, las diferencias entre países
demuestran que las inversiones específicas en oportunidades de aprendizaje
permanente pueden reducir la magnitud de las brechas de habilidades. El
entorno socioeconómico es el principal factor de disparidad en las habilidades.
Las habilidades clave del siglo XXI siguen estando distribuidas de forma
desigual entre las poblaciones de los países de la OCDE, siendo el entorno
socioeconómico el factor más importante y generalizado de las disparidades en las
habilidades. Por ejemplo, los adultos con al menos un progenitor con
educación superior obtienen puntuaciones más altas en las competencias básicas
del siglo XXI que aquellos sin progenitores con educación superior.
Entre los
estudiantes con bajo rendimiento, la ventaja vinculada a la educación parental
es aún mayor. Estos "niveles de dificultad" reflejan una ventaja
compensatoria: las familias con mayores recursos pueden movilizar dinero,
tiempo y redes de contactos, de modo que, incluso cuando sus hijos tienen
dificultades para desarrollar sólidas competencias básicas del siglo XXI debido
a una baja capacidad de base, se les impulsa a alcanzar su máximo potencial.
El contexto
influye en la magnitud de las brechas de competencias: en países donde la
desigualdad de ingresos es mayor, las disparidades socioeconómicas en las
competencias tienden a ser mayores. Las diferencias entre zonas urbanas y
rurales favorecen la educación urbana, pero se reducen una vez que se considera
el entorno parental, lo que subraya cómo se entrelazan el lugar y los recursos
familiares.
Las disparidades
entre hombres y mujeres varían según las competencias. En promedio, las mujeres
superan a los hombres en lectoescritura, pero los hombres superan a las mujeres
en aritmética y resolución adaptativa de problemas. Fundamentalmente, las diferencias
en el dominio de las habilidades numéricas entre hombres y mujeres son mayores
entre los hombres y mujeres más cualificados, lo que refleja un "techo de
cristal" para las mujeres con alto rendimiento en áreas con un alto nivel
de conocimientos numéricos. La brecha también es mayor entre los adultos con
padres con educación superior que entre los adultos con padres sin educación
superior.
Las disparidades
en las habilidades comienzan temprano. Por ejemplo, los niños tienen un mayor
rendimiento que las niñas en conocimientos financieros y matemáticas, mientras
que las niñas tienen un mayor rendimiento que los niños en resolución
colaborativa de problemas, pensamiento creativo y lectura. De igual manera, los
estudiantes de 15 años con padres con educación superior tienen un mayor
rendimiento en matemáticas que sus compañeros sin padres con educación
superior, y esta diferencia es aún más pronunciada entre los estudiantes de
alto rendimiento. Es necesario tomar medidas decisivas para garantizar que las
ineficiencias actuales se interrumpan y no persistan de generación en
generación. Los sistemas educativos y los lugares de trabajo perpetúan la
ventaja social. Si bien la mayoría de los sistemas educativos y las culturas
laborales son procedimentalmente meritocráticas, la forma en que se selecciona
a las personas para diferentes programas educativos y lugares de trabajo
implica que, en la práctica, tienden a perpetuar la ventaja social. Esta
ventaja social comienza temprano y solo se compensa parcialmente durante la
escolaridad obligatoria, tras lo cual la selección diferencial para la
educación y la formación superior tiende a amplificar las disparidades
socioeconómicas en las oportunidades y recompensas del mercado laboral. En
cohortes sucesivas, las brechas socioeconómicas en las competencias básicas se
reducen en la adolescencia, pero se amplían de nuevo después de la educación
formal.
La selección para
la educación superior y a través de ella es un factor clave de divergencia en
el desarrollo de competencias. Las opciones y oportunidades que tienen las
personas de diferentes orígenes en cuanto a si estudiar, qué estudiar y durante
cuánto tiempo es una causa importante de las disparidades en las habilidades.
Sin embargo, no todas las disparidades son iguales: las disparidades
relacionadas con el entorno socioeconómico radican principalmente en la
duración de los estudios, mientras que las diferencias entre hombres y mujeres
también radican en lo que estudian. Por ejemplo, las mujeres tienen más
probabilidades que los hombres de completar la educación superior en general,
pero tienen una probabilidad notablemente menor de acceder a campos con un
enfoque intensivo en matemáticas.
Las oportunidades
de aprendizaje para adultos se distribuyen de forma desigual y a menudo
reproducen la desventaja inicial.
Las personas con
diferentes niveles educativos se emplean en distintos tipos de trabajos que
ofrecen distintos tipos de aprendizaje para adultos. En promedio, la
participación en el aprendizaje no formal es de alrededor del 43% entre los
adultos; sin embargo, esta cifra se desglosa en un 61% entre los adultos con
educación superior y un 19% entre aquellos con educación inferior a la
secundaria superior. Los adultos de entornos desfavorecidos están
sobrerrepresentados en cursos sobre operación de maquinaria, equipos y
protocolos de seguridad, mientras que aquellos de entornos favorecidos tienen
mayor probabilidad de participar en cursos de perfeccionamiento y reciclaje
profesional, como gestión de proyectos, idiomas extranjeros y aritmética.
Las barreras para
participar en la formación de adultos difieren según el origen de cada persona.
Las obligaciones familiares pesan más en los trabajadores jóvenes y las
mujeres; los adultos en zonas rurales mencionan la escasez o la incomodidad de
los servicios; y las mujeres son más propensas a reportar eventos inesperados
que les impiden participar, lo que indica la escasez de tiempo y apoyo que
suelen tener.
El nivel educativo
es un importante mitigador de las disparidades salariales socioeconómicas. El
acceso a oportunidades para desarrollar habilidades remuneradas es un factor
clave de las disparidades socioeconómicas en los resultados del mercado
laboral; sin embargo, una vez que se consideran la educación y las habilidades
de las personas, la mayoría de las brechas de empleo y salario según el origen
socioeconómico se reducen considerablemente. Por ejemplo, en promedio, más
de tres cuartas partes de las disparidades salariales socioeconómicas pueden
explicarse por diferencias en las trayectorias de aprendizaje y las
competencias básicas. Los adultos de familias con educación superior ganan un
11 % más por hora que sus pares con características sociodemográficas
similares, pero cuyos padres no tienen educación superior. Sin embargo, la
diferencia es inferior al 1 % al controlar el nivel educativo, la participación
en el aprendizaje no formal y las competencias. La movilidad educativa
ascendente ha aumentado, pero no se traduce plenamente en movilidad ocupacional
ascendente. Las circunstancias parentales determinan en gran medida las
oportunidades que tienen sus hijos para alcanzar su potencial. Sin embargo, a
lo largo del siglo XX y el primer cuarto del siglo XXI, muchas personas en edad
laboral experimentaron movilidad educativa ascendente en relación con sus
padres, y las expectativas entre los jóvenes actuales siguen siendo altas. Al
mismo tiempo, para muchos, la movilidad educativa ascendente no se traduce en
movilidad ocupacional ascendente: solo el 12% de los adultos tiene un nivel
educativo inferior al de sus padres, pero hasta un 36% trabaja en una ocupación
con un estatus social inferior al de sus padres.
Las diferencias de
empleo entre hombres y mujeres siguen siendo significativas. Si bien el acceso
diferencial al desarrollo de competencias es un factor clave de las
disparidades socioeconómicas en el mercado laboral, no ocurre lo mismo con las
disparidades entre hombres y mujeres. Las tasas de empleo de los hombres
superan a las de las mujeres en aproximadamente 7 puntos porcentuales, incluso
al comparar a hombres y mujeres con cualificaciones y competencias similares.
Entre los hombres y mujeres que trabajan a cambio de un salario, la brecha
salarial por hora es de aproximadamente el 14 % al comparar a hombres y mujeres
con características sociodemográficas similares, y esta brecha es aún mayor (16
%) al comparar a hombres y mujeres con trayectorias educativas y competencias
similares. La segregación ocupacional está arraigada: solo el 29% de los
trabajadores ocupa puestos de trabajo donde su sexo es minoritario: el 15%
de los hombres trabaja en ocupaciones con una fuerte mayoría de mujeres y el
13% de las mujeres en ocupaciones con una fuerte mayoría de hombres, y las
ocupaciones con una mayoría de hombres tienden a exigir salarios más altos
incluso con requisitos de habilidades similares”.
3. Desarrollo
Económico y del Empleo Local (LEED) Economía Social en Europa. Contribuyendo a la competitividad y
la prosperidad 5
de diciembre de 2025.
“Resumen ejecutivo
La economía social
ofrece un enfoque innovador para abordar los desafíos sociales y económicos, a
la vez que facilita enfoques más centrados en las personas para diferentes
transiciones. Crea empleo (6,3 % del empleo en la UE), promueve la gobernanza
inclusiva a través de la participación de las partes interesadas y reinvierte
los excedentes en misiones sociales y comunidades locales.
La economía social
opera en numerosos sectores económicos y sociales, e incluye una amplia gama de
entidades, misiones sociales y formas jurídicas. Genera una facturación de más
de 912 000 millones de euros en la UE, operando en sectores como la agricultura,
la alimentación, el comercio minorista, la banca, los seguros, la energía, la
vivienda, la educación, la sanidad y la atención sanitaria. En muchos países,
las entidades de la economía social complementan los servicios públicos y
ofrecen soluciones locales a las necesidades locales. Su diversidad influye en
el desarrollo de marcos institucionales y políticas de apoyo a la economía
social.
La economía social
ofrece oportunidades para construir una competitividad sostenible. Es pionera
en innovaciones en actividades económicas, sociales y medioambientales.
Contribuye a la creación de empleo de calidad como empleador directo y apoyando
la formación de los trabajadores. También fortalece la cohesión territorial
entre ciudades y zonas rurales, aprovechando sus raíces locales y abordando las
preocupaciones locales. Como se observó durante la pandemia de COVID-19, la
economía social también contribuye a la resiliencia.
Este informe
conjunto de la OCDE y la CE apoya la implementación de directrices de alto
nivel por parte de ambas instituciones para integrar la economía social en
políticas socioeconómicas más amplias y crear medidas que fomenten un entorno
propicio para su crecimiento.
• La Parte I
explora el papel y las contribuciones de la economía social a los servicios de
atención y vivienda, así como sus enfoques y soluciones innovadores.
• La Parte II
analiza las condiciones marco existentes para la economía social,
principalmente 1) los acuerdos institucionales entre los niveles de gobierno,
2) el apoyo empresarial y 3) la fiscalidad.
• Las notas
nacionales para los Estados miembros de la UE ofrecen un análisis exhaustivo de
estas tres condiciones marco.
Parte I: La
contribución de la economía social a la atención y la vivienda
Los sectores de la
vivienda y la atención son prioridades políticas cada vez más cruciales para la
inclusión y la competitividad, condicionadas por la aceleración del cambio
demográfico y la creciente presión sobre la asequibilidad. El envejecimiento de
la población impulsa un crecimiento sostenido de la demanda de cuidados de
larga duración, mientras que el aumento de los costes de la vivienda, la oferta
limitada y el aumento de las desigualdades ejercen una presión significativa
sobre los presupuestos familiares y públicos. Para seguir siendo
competitivas, las empresas necesitan que sus trabajadores tengan acceso a
viviendas asequibles en sus mercados laborales locales y que el cuidado de sus
familias esté disponible para trabajar. Satisfacer la creciente demanda de
cuidados asequibles y de calidad también contribuirá a la sostenibilidad a
largo plazo de los sistemas de bienestar.
Las entidades de
la economía social son socios creíbles y estratégicos a la hora de ofrecer
soluciones de atención y vivienda eficaces, accesibles y centradas en las
personas. En estrecha colaboración con las autoridades públicas, prestan
servicios a través de modelos alternativos que priorizan la calidad, la
asequibilidad y la comunidad sobre el beneficio a corto plazo. Se esfuerzan por
mantener altos estándares de transparencia y rendición de cuentas. Su capacidad
para movilizar a los actores locales, reinvertir los excedentes e innovar en el
diseño y la prestación de servicios les permite abordar carencias que los
sectores público y privado podrían no ser capaces de cubrir. Para aprovechar al
máximo su contribución, los responsables políticos deben comprender mejor cómo
la economía social genera valor y establecer marcos políticos propicios para
promover su expansión e impacto a largo plazo.
Cuidados
La economía social
tiene una fuerte presencia en el sector de los cuidados, incluyendo la atención
a largo plazo a personas mayores, la atención a personas con discapacidad y el
cuidado infantil. Se estima que uno de cada tres europeos tiene responsabilidades
de cuidado. La demanda de servicios de cuidados a largo plazo ya está creciendo
y se prevé que siga creciendo con el envejecimiento de la población. Si bien la
mayor parte de los cuidados son informales, es decir, proporcionados por
familiares y amigos, las entidades de la economía social complementan cada vez
más los servicios públicos y privados. Ofrecen cuidados de forma innovadora,
apoyando el envejecimiento autónomo, llegando a las zonas rurales, integrando
los servicios sanitarios y sociales, aplicando la innovación social para
mejorar la prestación y promoviendo condiciones laborales de calidad para los
cuidadores. Sin embargo, la escasa visibilidad del sector y el conocimiento de
las funciones de la economía social, la escasez de personal y la falta de
marcos de apoyo dificultan su capacidad para ampliar sus contribuciones y
ofrecer servicios más integrales.
Dado el aumento
del gasto en cuidados y la escasez de servicios de atención, las políticas
deben tener una doble vertiente: abordar las necesidades del sector de la
atención en general y la contribución de la economía social en él. El sector
asistencial en general puede beneficiarse de la visibilidad de sus ocupaciones,
el fomento de colaboraciones a largo plazo para subsanar deficiencias y el
establecimiento de estándares compartidos y la supervisión de la calidad. Las
políticas pueden reconocer mejor el papel de la economía social en el sector
asistencial mediante marcos legales y medidas de contratación. Estas acciones
pueden contribuir a ampliar sus contribuciones, orientadas a la calidad y
accesibles a nivel local, que generan beneficios adicionales como la cohesión
local y el bienestar comunitario.
Vivienda
La vivienda
asequible y de calidad es otro ámbito en el que las entidades de la economía
social ofrecen soluciones innovadoras. En el Eurobarómetro 2025 sobre los retos
urbanos y la inversión en las ciudades, cuatro de cada diez encuestados y más
de la mitad (51%) de los habitantes urbanos que respondieron identificaron la
falta de vivienda asequible como un problema inmediato y urgente. El sector de
la vivienda también se enfrenta a retos relacionados con la oferta limitada, la
calidad y la falta de vivienda. Las entidades de la economía social ofrecen
opciones de vivienda asequible para grupos vulnerables. Además, están adoptando
cada vez más prácticas energéticamente eficientes, renovables y circulares para
ir más allá de la minimización de costes y promover infraestructuras
sostenibles y duraderas. Los proveedores de economía social priorizan la
asequibilidad a largo plazo, la participación de los residentes y el beneficio
comunitario sobre las ganancias, lo que les permite reinvertir recursos en mejores
servicios y mantener un acceso más amplio.
Las entidades de
la economía social, especialmente las asociaciones y cooperativas de vivienda
sin ánimo de lucro o con ánimo de lucro limitado, pueden representar una parte
importante del parque de viviendas. Por ejemplo, las asociaciones de vivienda
proporcionan casi un tercio del parque de viviendas en los Países Bajos y una
cuarta parte de las viviendas en Austria, mientras que las cooperativas de
vivienda representan el 24 % del parque de viviendas en Suecia, el 16 % en
Polonia y el 12 % en la República Checa. A menudo complementan la provisión de
vivienda con servicios de apoyo, como atención, educación financiera y
asistencia jurídica. También fomentan el desarrollo comunitario a través de la
gobernanza participativa y los espacios comunes. Algunas entidades de la
economía social también promueven el intercambio intergeneracional, donde las
generaciones más jóvenes y mayores conviven, compartiendo las responsabilidades
de cuidado de las personas mayores y los niños.
El potencial y el
crecimiento de las entidades de la economía social en el sector de la vivienda
se ven limitados por numerosos factores. Estas incluyen barreras regulatorias
específicas para sus formas jurídicas, como la falta de leyes que definan el alcance
y las modalidades operativas de las entidades de vivienda de la economía
social, la falta de suelo asequible, las dificultades para equilibrar la
asequibilidad y la sostenibilidad, así como las limitadas opciones de
financiación a largo plazo. Las oportunidades políticas para maximizar el
impacto de la economía social incluyen: marcos legales propicios que definan
claramente el ámbito de acción de las entidades de vivienda de la economía
social (incluidas sus modalidades operativas y las medidas políticas
disponibles), el acceso a suelo asequible mediante el arrendamiento de terrenos
públicos, la aplicación de normas de zonificación o la oferta de préstamos para
la compra de terrenos, financiación a medida (como fondos rotatorios, garantías
y tipos de interés subvencionados), así como la colaboración con las
autoridades públicas, las instituciones financieras, el sector privado y los
residentes.
Parte II:
Fortalecimiento de las condiciones marco para la economía social
Unas mejores
condiciones marco para la economía social pueden facilitar su contribución en
numerosos sectores económicos y sociales, como la vivienda y la atención. Este
informe considera tres áreas que tienen una influencia especialmente importante
en sus actividades: enfoques institucionales, de apoyo empresarial y fiscales.
El reconocimiento
institucional, respaldado por mandatos claros y competencias definidas tanto a
nivel nacional como local, puede impulsar la visibilidad de las entidades de la
economía social y facilitar su crecimiento. Las iniciativas de apoyo empresarial
de los sectores público y privado pueden contribuir a ampliar sus operaciones,
mejorar su capacidad de profesionalización, atraer talento y desarrollar
modelos de negocio financieramente sostenibles y viables. Además, la
implementación de políticas fiscales preferenciales puede fomentar
externalidades positivas, como el impacto social y comunitario generado por la
economía social.
Acuerdos
institucionales en todos los niveles de gobierno
En la intersección
de las políticas sociales, económicas y ambientales, la economía social se
beneficia de una gobernanza coordinada entre los niveles local, regional,
nacional y de la UE. Las políticas de economía social son relevantes no solo a
nivel nacional, sino también a nivel regional y municipal, ya que muchas
iniciativas de economía social surgen de las necesidades locales y las
prioridades de la comunidad. En toda la UE, 11 Estados miembros cuentan con
marcos jurídicos e instituciones que supervisan la economía social, y otros
siete Estados miembros de la UE se centran específicamente en las empresas
sociales. Contar con instituciones con responsabilidades y mandatos claramente
definidos contribuye a mejorar la visibilidad y el reconocimiento de la
economía social. Si bien los marcos nacionales pueden establecer objetivos
generales para la economía social, las autoridades regionales y locales suelen
estar mejor posicionadas para brindar apoyo específico, traduciendo estas
prioridades en acciones relevantes a nivel local. Esto implica una estrecha
comunicación con las entidades de la economía social. Esta coordinación también
puede facilitar una asignación de recursos más informada del gobierno nacional
a las autoridades locales.
Apoyo empresarial
El apoyo
empresarial a las entidades de la economía social difiere del apoyo a las
empresas convencionales, dado su doble enfoque en el impacto social y la
sostenibilidad financiera. Las necesidades específicas incluyen el acceso a
capital paciente para permitir inversiones a largo plazo, incubadoras
especializadas con mentoría en innovación social, orientación para medir el
impacto social y adquisiciones con enfoque social. Desafíos como la falta de
financiación, la escasez de personal cualificado y los obstáculos para escalar
suelen ser más pronunciados para las entidades de la economía social. Estas se
enfrentan a mayores dificultades para obtener préstamos o capital social, ya
que sus formas jurídicas y modelos de gobernanza participativa pueden no ser
familiares para los financiadores convencionales. Podrían enfrentarse a mayores
barreras administrativas en comparación con las empresas con fines de lucro. Un
mejor apoyo empresarial puede aumentar su capacidad para escalar, atraer
talento, acceder a financiación externa y adaptarse a la transición digital.
Un apoyo
empresarial personalizado para las entidades de la economía social debe
centrarse en su impacto social, sus estructuras de gobernanza, la participación
de las partes interesadas y sus modelos financieros. Esto implica facilitar el
intercambio de conocimientos, brindar mentoría, conectar a las organizaciones
de la economía social con recursos y socios locales, y ayudarlas a adoptar la
digitalización. Las iniciativas políticas pueden priorizar medidas como
estrategias nacionales claras, marcos jurídicos simplificados, opciones de
financiación adaptadas a su naturaleza, la integración de entidades de la
economía social en los programas de apoyo a las pymes, prácticas de
contratación responsable y el desarrollo de competencias.
Fiscalidad
La fiscalidad de
la economía social suele incluir medidas fiscales para entidades de beneficio
público y/o empresas sociales, así como incentivos para el apoyo financiero
dirigido a ellas. Las medidas pueden incluir exenciones o tipos reducidos
del impuesto sobre la renta de las empresas, el IVA y las cotizaciones a la
seguridad social para la contratación de trabajadores desfavorecidos.
También se pueden utilizar créditos e incentivos fiscales. Estas políticas
tienen como objetivo reconocer el valor social y económico de la economía
social, promover impactos sociales positivos, aumentar las donaciones e
inversiones, y crear igualdad de condiciones con otras empresas, como las
pymes. Si están bien diseñadas, también pueden apoyar objetivos políticos más
amplios, como la creación de empleo, la cohesión social, la prestación de
servicios rurales y la atención y vivienda asequibles.
Sin embargo, la
implementación de marcos fiscales para la economía social plantea varios
desafíos. Muchas entidades de la economía social, en particular las empresas
sociales con modelos híbridos que combinan actividades económicas y misiones
sociales, pueden quedar excluidas de las medidas preferenciales. Esta exclusión
fue identificada como una deficiencia por la mitad de los encuestados en la
encuesta de la OCDE/CE sobre fiscalidad de la economía social. Además, la
complejidad y la falta de claridad del lenguaje fiscal, junto con los onerosos
requisitos de declaración, en particular para las entidades más pequeñas,
plantean obstáculos importantes. La diversidad de formas jurídicas dentro de la
economía social también puede dificultar el desarrollo de un marco fiscal
coherente. Para abordar estos problemas, medidas como el establecimiento de
criterios de elegibilidad claros mediante marcos jurídicos integrales, la
creación de registros de acceso público de entidades elegibles, la
implementación de informes periódicos, la transparencia en la información
fiscal, la armonización de las ayudas estatales con la legislación sobre
competencia y la evaluación periódica del gasto fiscal pueden ayudar a
aprovechar eficazmente la tributación para apoyar a la economía social”.
4. Informe sobrela renta mínima de 2025: resumen de la aplicación de la Recomendación delConsejo de 2023 sobre una renta mínima adecuada que garantice la inclusiónactiva en los Estados miembros de la UE. 12
de noviembre de 2025.
Mensajes clave
(1) Tras la crisis
del coste de la vida, la pobreza sigue siendo una gran preocupación para muchos
europeos.
Según el
Eurobarómetro de 2025, al 84 % de los europeos les preocupa que muy pocas
personas escapen de la pobreza en su país.¹ La pobreza atenta contra la
dignidad humana. Abordar la pobreza no es solo un imperativo ético y social.
Apoyar la cohesión social también es esencial para garantizar la confianza en
las instituciones políticas y hacer que nuestras sociedades sean más
resilientes. Además, es económicamente inteligente, ya que una mano de obra
cualificada y cualificada fortalece nuestra competitividad.
Además, la pobreza
tiene un coste. Por ejemplo, las desventajas socioeconómicas en la infancia
cuestan a las sociedades el equivalente al 3,4 % del PIB anual2.
(2) La
Recomendación del Consejo de 2023 sobre una renta mínima adecuada que garantice
la inclusión activa representa un hito en la lucha contra la pobreza y la
exclusión social en la UE. Con esta Recomendación, los Estados miembros
acordaron componentes clave comunes para el éxito de las políticas de renta
mínima, con el fin de contribuir conjuntamente a la reducción de la pobreza en
la UE. Reiteraron las ventajas del enfoque de inclusión activa, que combina el
apoyo a la renta, las políticas inclusivas del mercado laboral y el acceso a
los servicios. Además, con el fin de garantizar una vida digna en todas las
etapas de la vida, establecieron la ambición conjunta de alcanzar gradualmente
un nivel adecuado de apoyo a la renta para 2030. Esto debería impulsar la
convergencia social ascendente. (3) Si bien varios Estados miembros han
comenzado a implementar la Recomendación y han logrado avances, en algunos
casos con el apoyo del Mecanismo de Recuperación y Resiliencia y del Fondo
Social Europeo + (FSE+), en la actualidad, ninguno de los sistemas de renta
mínima de los Estados miembros se ajusta plenamente a las disposiciones de la
Recomendación.
Además, si bien la
mayoría de las reformas nacionales siguen las directrices de la Recomendación,
en algunos casos los Estados miembros se apartan de sus principios.
(4) La
Recomendación establece varios enfoques para garantizar la adecuación; sin
embargo, la mayoría de los Estados miembros deben intensificar sus esfuerzos
para mejorarla. El umbral de riesgo de pobreza (AROP) es uno de los enfoques
descritos en la Recomendación. En promedio, en 2023, la renta disponible de las
personas solteras que perciben (al menos) la renta mínima alcanza el 33,8 % de
la renta disponible mediana, mientras que el umbral del AROP se sitúa en el 60
% de la renta disponible mediana. Esta cifra representa el 37,9 % de la renta
disponible mediana para las parejas con dos hijos. Aún así, alrededor de una
cuarta parte de los Estados miembros no cuenta con una metodología clara para
definir el nivel de apoyo a la renta y una tercera parte no prevé ninguna
actualización o indexación periódica. Se deben intensificar los esfuerzos para
mejorar la metodología e indexarla o actualizarla periódicamente para
garantizar su adecuación.
5) Garantizar que
las personas necesitadas tengan derecho a las prestaciones también es
fundamental, ya que persisten las brechas de cobertura. En 2023, de media en la
UE, el 16,8 % de la población pobre en hogares con casi desempleo no recibió
ninguna prestación social. Si bien todos los Estados miembros cuentan con
criterios de elegibilidad ampliamente transparentes, estos varían, en
particular, en términos de residencia, edad y comprobación de recursos y
activos.
Esto indica una
fuerte, y a veces incluso creciente, heterogeneidad en la definición de
población necesitada.
(6) Todos los
Estados miembros se enfrentan a un alto índice de no utilización de las
prestaciones de renta mínima, lo que reduce la eficacia de los sistemas de
renta mínima.
Sin embargo,
cuantificar el grado de no utilización es complicado, ya que no existe un único
método validado para estimarlo. Muy pocos Estados miembros evalúan
periódicamente el nivel de no utilización.
Las estimaciones
oscilan entre el 20 % y el 50 %, según los Estados miembros. Varios Estados
miembros están implementando medidas para abordar las diferentes causas de la
no utilización, en particular simplificando y digitalizando los procedimientos
de solicitud, facilitando el acceso a la información (en línea y fuera de
línea), recopilando datos de diferentes autoridades en un sistema de
información integral y contactando con los posibles beneficiarios. No obstante,
estas iniciativas deben ampliarse para abordar la no utilización de forma más
integral.
(7) Los Estados
miembros prosiguen sus esfuerzos para fomentar mercados laborales inclusivos,
incluyendo el reforzamiento de sus esfuerzos para asegurar una mano de obra
cualificada y cualificada ante la disminución de la población en edad laboral.
Se han propuesto reformas para reforzar el papel de las prestaciones de renta
mínima a la hora de apoyar a los beneficiarios para que participen en medidas
activas del mercado laboral (PAMT) y busquen activamente empleo. Para ello,
algunos Estados miembros han ampliado las medidas de activación, al tiempo que
han endurecido los criterios de activación. Esto debería ir acompañado de PAMT
más eficaces dirigidas a los beneficiarios de la renta mínima, que proporcionen
apoyo personalizado y resultados de empleo sostenible. Es importante que los
responsables políticos comprendan las causas profundas de la inactividad para
adaptar las PAMT y abordar los desafíos de las personas en situación de
vulnerabilidad. Es necesario supervisar cuidadosamente el impacto de unos criterios
de activación más estrictos para garantizar que no conduzcan a la pobreza ni a
la exclusión social.
(8) Se han
incorporado incentivos financieros para fomentar el trabajo en los programas de
renta mínima en todos los Estados miembros; sin embargo, persisten deficiencias
en la capacidad de los programas para apoyar los ingresos de los beneficiarios
cuando acceden al empleo. En algunos países, el aumento de la jornada laboral
no siempre se traduce en un aumento de la renta disponible. Además, factores no
financieros, como la disponibilidad de formación en el puesto de trabajo y las
oportunidades laborales de calidad, son cruciales para facilitar la inclusión
en el mercado laboral. Una transición exitosa al empleo requiere la eliminación
gradual del derecho a las prestaciones, junto con la provisión de incentivos
financieros y no financieros.
(9) Varios Estados
miembros han mostrado un firme compromiso para facilitar el acceso a servicios
esenciales y facilitadores. Si bien se han aprobado numerosas reformas, en
algunos países ciertos servicios pueden no ser fácilmente accesibles para las
personas que reciben la renta mínima debido a barreras como la disponibilidad,
la asequibilidad o la baja capacidad operativa. Siguen existiendo deficiencias
importantes en áreas como el acceso al cuidado infantil, la atención médica, la
vivienda y la conexión a internet. Además, en muchos Estados miembros los
estándares de calidad de los servicios son deficientes.
(10) Los planes de
inclusión social suelen desarrollarse tras realizar evaluaciones de las
necesidades individuales para proporcionar una combinación adecuada de
servicios sociales y de empleo activo. Si bien aproximadamente la mitad de
los Estados miembros han introducido planes de inclusión social específicos
para las personas que reciben la renta mínima, solo seis países, de acuerdo con
la Recomendación del Consejo, cuentan con disposiciones legales para
proporcionar estos planes en un plazo de tres meses. La cobertura real de los
beneficiarios por parte de los planes sigue siendo relativamente baja.
(11) Unos sistemas
de renta mínima sólidos requieren procesos de gobernanza eficaces,
participativos e integrales. Requieren suficiente capacidad operativa,
cooperación e implicación de las partes interesadas en las distintas etapas de
la implementación de las políticas, así como el establecimiento de mecanismos
sólidos de seguimiento y evaluación. El diseño de los sistemas de renta mínima
varía entre los Estados miembros debido a las tradiciones nacionales. Unos
mecanismos de gobernanza sólidos pueden ayudar a prevenir la fragmentación, los
solapamientos y las deficiencias, garantizando así que las necesidades de los
más vulnerables se aborden eficazmente, independientemente del diseño general
de los sistemas de prestaciones.
(12) A la luz de
estos elementos, el Comité de Protección Social (CPS) considera que serán
necesarios más esfuerzos para subsanar las deficiencias detectadas en el primer
informe conjunto de la Comisión y el Comité de Protección Social (CPS) sobre la
aplicación de la Recomendación. Esto contribuirá a los esfuerzos para combatir
la pobreza y alcanzar el objetivo de la UE de reducir el número de personas en
riesgo de pobreza o exclusión social en al menos 15 millones para 2030. De este
modo, se contribuirá a mejorar la resiliencia de nuestras sociedades y la
competitividad de nuestras economías. Con el fin de contribuir a estos
esfuerzos, la Comisión y el CPS seguirán apoyando y supervisando las políticas
de los Estados miembros, en particular mediante la publicación de un nuevo
informe en 2028, la mejora continua del marco de referencia de la renta mínima
y la facilitación del aprendizaje mutuo en el CPS y sus grupos de trabajo (como
la Red de Renta Mínima, MINET). Además,
la próxima primera Estrategia de la UE
contra la Pobreza presentará iniciativas concretas para apoyar un
compromiso renovado con la lucha contra la pobreza en la UE.
5. Recomendacionesde la OIM a la presidencia chipriota del Consejo de la Unión Europea(enero-junio de 2026) 12 de diciembre 2025.
Síntesis del
documento en castellano
TRES PILARES
ESTRATÉGICOS PARA LA ACCIÓN MIGRATORIA
Los tres pilares
siguientes están diseñados para abordar la evolución del panorama migratorio en
Europa y sus países vecinos. Al priorizar una gobernanza basada en datos
empíricos, impulsar la aplicación del Pacto Migratorio en la UE y fomentar
asociaciones resilientes para la acción migratoria exterior de la UE, la
Presidencia puede fortalecer la gobernanza migratoria, mantener los estándares
de protección y fomentar la resiliencia en los Estados miembros y las regiones
socias.
Estos pilares
reflejan tanto las necesidades operativas inmediatas como la visión estratégica
a largo plazo necesaria para garantizar que la migración siga siendo una fuente
de fortaleza y estabilidad para la Unión y sus socios.
1. Gobernanza
migratoria basada en la evidencia: Datos y prospectiva
La Presidencia
chipriota coincide con cambios significativos en la dinámica migratoria de la
UE, marcados por una disminución de las llegadas irregulares y las solicitudes
de asilo, pero con una creciente complejidad en los factores que impulsan la
migración y las necesidades de integración. Si bien estas tendencias sugieren
una disminución temporal de las presiones migratorias inmediatas, persisten los
riesgos y factores subyacentes:
• Tendencias de
llegadas irregulares y asilo: Las llegadas irregulares a la UE han caído a su
nivel más bajo desde 2021, con menos de 150.000 llegadas en 2025, y Chipre
registró menos de 2.000 llegadas, el nivel más bajo registrado. Las solicitudes
de asilo también disminuyeron un 23 % en el primer semestre de 2025, y se prevé
que este año registre la cifra más baja desde 2021 (620.000 solicitudes). •
Presiones Demográficas: La UE se enfrenta al envejecimiento de la población y a
una persistente escasez de mano de obra, lo que convierte la migración en una
necesidad demográfica y económica.
La migración sigue
siendo el principal motor del crecimiento poblacional, pero es insuficiente
para compensar la disminución prevista de la población de la UE después de
2026. Esto subraya la necesidad de políticas que faciliten la integración, la
inclusión y el desarrollo de competencias específicas.
• Factores
Externos y Riesgos Emergentes: El análisis prospectivo destaca varios factores
externos que probablemente condicionarán la migración en 2026 y en adelante:
° Es probable que
los retornos a la República Árabe Siria, en particular desde países vecinos
como Turquía, persistan en 2026. La inestabilidad actual y las frágiles
condiciones en la República Árabe Siria implican que estos retornos podrían ser
prematuros o inseguros, lo que podría provocar nuevos desplazamientos y
movimientos hacia la UE. ° La transición del estatus de Directiva de Protección
Temporal (DPT) para los ucranianos en marzo de 2027 podría provocar
irregularidades o retornos prematuros, lo que aumentaría la vulnerabilidad.
Los retornos a
gran escala desde Pakistán y la República Islámica de Irán a Afganistán podrían
desencadenar movimientos hacia Europa, especialmente si se ven agravados por la
inestabilidad o los desastres.
Los conflictos en
curso y la frágil estabilidad en la República Árabe Siria, Sudán, Malí y la
región del Sahel, el Territorio Palestino Ocupado y América Latina seguirán
influyendo en las rutas y presiones migratorias, con Chipre y otros Estados en
primera línea expuestos a nuevos riesgos y necesidades de posible asistencia de
emergencia.
La inseguridad
alimentaria, hídrica y energética, así como los daños ambientales, pueden
provocar movilidad y desplazamiento en la región MENA, América Latina, África y
el sur de Asia, así como en Asia Central y el Cáucaso.
El panorama
migratorio de la UE es cada vez más complejo, con llegadas fluctuantes,
factores impulsores cambiantes (conflictos, clima, demografía) y necesidades de
integración cambiantes. Priorizar una gobernanza migratoria basada en datos
empíricos es esencial para que la UE anticipe y responda a la dinámica
migratoria cambiante. A medida que el Pacto sobre Migración y Asilo introduce
un nuevo ciclo de solidaridad y se intensifican las restricciones de
financiación, la solidez de los datos y la previsión permitirán a los Estados
miembros dirigir las intervenciones donde más se necesitan, garantizando así la
equidad y la eficacia de los mecanismos de solidaridad.
Basándose en los
sistemas de datos y previsión existentes de la UE (Eurostat, sistemas de datos
de la Agencia Europea de Asistencia para la Migración, análisis de riesgos de
Frontex, la Red Europea de Migración o el Plan de la Comisión Europea, entre
otros), la Presidencia chipriota puede impulsar la integración y la mejora de
estas herramientas, apoyando la planificación de escenarios y la asignación de
recursos, en particular mediante la Matriz de Seguimiento de Desplazamientos,
sus Centros de Datos Regionales y el análisis de los Indicadores de Gobernanza
de la Migración.
Al aplicar esta
recomendación, la UE reforzará su capacidad para gestionar la migración de
forma proactiva, maximizará el impacto de los recursos limitados y cumplirá sus
compromisos en virtud del Pacto sobre Migración y Asilo de la UE.
2. Puesta en
práctica del Pacto sobre Migración y Asilo: Hacia un sistema de migración de la
UE predecible y humano
La Presidencia
chipriota se encuentra en un momento estratégico para poner en funcionamiento
el Pacto de Migración y Asilo de la UE para junio de 2026, centrándose en la
solidaridad, el reparto de responsabilidades, el retorno y una gestión
fronteriza humana. Durante este período, los Estados miembros trabajarán para
armonizar los procedimientos, subsanar las deficiencias operativas y generar
consenso, garantizando que, para junio de 2026, estén preparados para traducir
sus compromisos en mejoras tangibles en la gestión de la migración, el control
fronterizo y la solidaridad en toda la UE.
Como Estado
miembro de primera línea con una proximidad excepcional a las principales rutas
migratorias, Chipre está bien posicionado para liderar un diálogo inclusivo y
con visión de futuro con los Estados miembros, acercando posiciones y
manteniendo una colaboración constructiva para promover un sistema de
solidaridad y responsabilidad compartida predecible y basado en las
necesidades.
Recomendaciones
clave:
• Impulsar la
solidaridad: La Presidencia debe apoyar los esfuerzos de preparación de los
Estados miembros para garantizar que el Mecanismo de Solidaridad funcione
eficazmente una vez que esté operativo. Esto incluye facilitar intercambios
técnicos y debates basados en la evidencia, aprovechando el apoyo de la
Comisión Europea, la Agencia de Asilo de la Unión Europea, la OIM y otros
actores relevantes sobre las necesidades de implementación práctica y los
enfoques que promueven el cumplimiento de los compromisos de solidaridad. La
Presidencia debe garantizar que las medidas de solidaridad se apliquen de forma
equilibrada y evitar situaciones en las que los Estados miembros que no están
en primera línea dependan excesivamente de las contribuciones financieras y las
compensaciones de responsabilidad.
• Replanteamiento
de la recepción: Un sistema de recepción sólido, bien dotado de recursos y
coordinado es fundamental para la puesta en marcha del Pacto. La OIM alienta a
la Presidencia a movilizar a los Estados miembros para que inviertan en la
preparación, prioricen a los grupos vulnerables, establezcan estándares altos
en los entornos de recepción y medidas adecuadas para garantizar su
mantenimiento a largo plazo.
• Procedimientos
de retorno eficientes y justos: Unos procedimientos de retorno eficientes y
justos requieren estándares armonizados, respeto por los derechos humanos, una
supervisión sólida, cooperación práctica y un apoyo personalizado para los
migrantes, incluidos los grupos vulnerables. La Presidencia debe promover que
los retornos desde los Estados miembros se realicen de forma eficaz y
plenamente conforme con la legislación europea e internacional pertinente y los
derechos humanos.
• Acelerar las
reformas de digitalización: la Presidencia debe garantizar la implantación
oportuna y la plena interoperabilidad de los sistemas informáticos de migración
a gran escala de la UE, como Eurodac, el Sistema Europeo de Entradas y Salidas
(SES), el Sistema Europeo de Información y Autorización de Viajes (SEIAV) y las
herramientas nacionales de gestión de casos, garantizando al mismo tiempo la
preparación digital y la protección e integridad de los datos.
Estas medidas son
fundamentales para facilitar el intercambio fluido de datos entre plataformas y
apoyar la aplicación efectiva del Pacto Migratorio en junio.
En el marco del
nuevo sistema integrado establecido por el Pacto, es fundamental que todos los
países puedan operar los sistemas necesarios de manera oportuna y eficiente.
• Salvaguardias de
los derechos humanos: Un marco sólido de derechos humanos es esencial para la
credibilidad y la eficacia de la implementación del Pacto. La OIM alienta a los
Estados Miembros a integrar, supervisar y fortalecer sistemáticamente las salvaguardias
de los derechos humanos en los centros fronterizos y de recepción, así como en
cada etapa de los procesos de solidaridad, reubicación y retorno, aprovechando
las herramientas y la experiencia disponibles a nivel internacional y de la UE.
• Promover la
integración y la cohesión social como condiciones fundamentales para la
implementación del Pacto.
Fortalecer la
transición de la recepción temprana a la integración a largo plazo,
garantizando la prestación de servicios inclusivos y la igualdad de
oportunidades para todos. Promover sinergias con iniciativas que apoyen la
vivienda asequible, el empleo de calidad, el aprendizaje permanente, la
protección social y la reducción de la pobreza. 3. Asociaciones migratorias con
terceros países y una acción humanitaria eficaz
La Presidencia
chipriota debe promover un enfoque integral para las asociaciones migratorias,
aprovechando el Pacto por el Mediterráneo y, a nivel mundial, a través de las
iniciativas del Equipo Europa, la colaboración de las Naciones Unidas y las
inversiones de Global Gateway. Al impulsar estas prioridades externas, Chipre
puede contribuir a construir un sistema migratorio equilibrado, sostenible y
alineado con los valores de la UE, contribuyendo al mismo tiempo a la
estabilidad y el desarrollo en las regiones asociadas.
Recomendaciones
clave:
• Promover un
enfoque integral: A medida que avanzan los cambios legislativos y las
iniciativas piloto, la OIM alienta a la Presidencia chipriota y a los Estados
miembros a adoptar un enfoque holístico para la gestión de la migración. Esto
incluye priorizar y asignar fondos para poner en práctica el enfoque basado en
rutas, garantizando la continuidad de los servicios esenciales y la protección
en los países de origen, tránsito y destino. Las acciones clave deben centrarse
en aumentar las inversiones en el monitoreo de rutas, abordar las causas
profundas de la migración irregular, fortalecer las capacidades de retorno y
reintegración, mejorar los datos y el análisis, y promover la movilidad laboral
mediante alianzas de talentos e iniciativas de canteras de talentos,
especialmente en sectores prioritarios, como los empleos digitales y verdes.
• Mantener el
enfoque en el Mediterráneo Oriental:
Garantizar la
prioridad y la financiación sostenidas para la transición y la recuperación de
la República Árabe Siria, haciendo hincapié en los retornos seguros y dignos y
el desarrollo de la resiliencia.
Involucrar a los
países vecinos para reforzar la gestión fronteriza y la asistencia a las
poblaciones desplazadas.
Al mismo tiempo,
seguir abordando el desplazamiento vinculado a la guerra en Ucrania en virtud
de la Directiva de Protección Temporal y las medidas transitorias, así como la
prolongada crisis en Afganistán, garantizando la protección, soluciones
duraderas y la estabilidad regional.
• Profundizar las
alianzas en la vecindad meridional: Fortalecer la cooperación estratégica con
países como Egipto, Túnez, Libia, Argelia y Mauritania, fomentando enfoques
sostenibles y basados en los derechos. • Vincular las inversiones de Global
Gateway con los objetivos migratorios: Garantizar que las inversiones en
infraestructura, digitalización y capital humano se alineen con los objetivos
migratorios.
Promover la
participación temprana del sector privado para adecuar el desarrollo de
competencias a las necesidades del mercado laboral, facilitar el reconocimiento
y la movilidad de las competencias, y mantener la debida diligencia corporativa
para salvaguardar los derechos de los migrantes.
• Reforzar el
liderazgo de la UE contra el tráfico ilícito de migrantes: Impulsar enfoques
cooperativos basados en inteligencia y herramientas basadas en datos, a la
vez que se amplían los canales de migración seguros y regulares que apoyan la
competitividad y las prioridades demográficas.
• Defender los
principios humanitarios y la respuesta basada en las necesidades: Facilitar
respuestas eficientes a las crisis agudas y prolongadas. Promover una
financiación predecible y basada en las necesidades, así como medidas
anticipatorias para prevenir la inestabilidad y el desplazamiento secundario.
En contextos frágiles, priorizar la prevención, la sensibilidad a los
conflictos y la programación de resiliencia, integrando el desplazamiento
forzado en estrategias más amplias, incluidos los planes nacionales de
adaptación a los impactos del cambio climático. • Integrar la movilidad humana
en los marcos climáticos:
Garantizar que la
migración y el desplazamiento se aborden en las agendas climáticas de la UE y
mundiales, incluyendo los preparativos para la COP17 sobre Biodiversidad, la
COP17 sobre Desertificación y el próximo Marco Europeo de Resiliencia Climática
y Gestión de Riesgos. Promover la migración como estrategia proactiva para
afrontar el cambio climático, los desastres y la escasez de agua, fortaleciendo
al mismo tiempo la capacidad de la UE para la resiliencia interna y una
gobernanza de la migración basada en los derechos y sensible al clima.
Finalmente, la OIM
recomienda que la Presidencia y los Estados miembros de la UE participen
activamente en los preparativos del Foro de Revisión de la Migración
Internacional (IMRF) de 2026 del Pacto Mundial para una Migración Segura,
Ordenada y Regular (PMM), la única plataforma multilateral global dentro de la
ONU para que los Estados miembros y las partes interesadas debatan sobre la
gobernanza global de la migración e intercambien prácticas. Una participación
activa permitirá a la UE y a sus Estados miembros garantizar que las
prioridades de la UE se reflejen en los documentos finales del IMRF.
CONCLUSIÓN
La Presidencia
chipriota de la UE en 2026 ofrece una oportunidad estratégica para impulsar un
enfoque integral, basado en la evidencia y humano para la gobernanza de la
migración.
Al priorizar la
previsión basada en datos, promover la implementación del Pacto de Migración y
Asilo de la UE e impulsar asociaciones resilientes, Chipre puede contribuir a
reforzar el liderazgo de la UE, mantener los estándares de protección y
fomentar la resiliencia en los Estados miembros y las regiones asociadas.
6. Generalitat de
Catalunya. Enquesta de qualitat i
condicions de treball. Edició 2025
(Autors i autores:
Miriam Carracedo Marsiñach, Clàudia Font del Amo, Francesc Xavier López Andrés,
Manuela Redondo Avilés, Raül Segarra Ester, Maria Carme Tuneu Codina)
Resum de resultats
Sobre la
qualitat del treball a Catalunya
La qualitat de l’ocupació és un concepte multidimensional
i en evolució constant, i avaluar-la és clau tant des d’un punt de vista del
benestar de les persones treballadores com també per l’impacte que té en la
productivitat del teixit empresarial. Així mateix, esdevé essencial per
identificar els sectors i les ocupacions amb una qualitat deficient, fet que
pot arribar a comportar dificultats per trobar personal que hi estigui disposat
a treballar-hi. Per mesurar-la, s’ha seguit el model d’exigències i aportacions
del lloc de treball d’acord amb la metodologia d’Eurofound, per tal d’obtenir
un índex de qualitat per a cada persona treballadora. Aquesta metodologia
identifica sis dimensions de la qualitat de l’ocupació estructurades en
subdimensions que poden correspondre o bé a exigències o bé a aportacions dels
llocs de treball, de les quals es detallen a continuació els resultats
principals.
Ambient físic i social
– La dimensió «Ambient físic i social» analitza els riscos
físics, les exigències físiques, i la intimidació i la discriminació, i per la
banda dels aspectes que poden influir positivament en l’exercici d’un lloc de
treball, el suport social que rep la persona treballadora quan duu a terme la
seva feina.
– La meitat de les persones treballadores està exposada de
vegades, sovint o sempre a algun risc físic (com un volum de soroll elevat) i
també una mica per sobre de la meitat considera que ha d’afrontar exigències
físiques en el seu lloc de treball (les més habituals, fer moviments repetitius
de curta durada).
– Quasi el 17% de les persones treballadores a Catalunya
pateix intimidació i discriminació a la feina, una proporció que s’acosta al
21% en el cas de les dones. En ambdós sexes, la discriminació laboral és el
factor d’intimidació i discriminació més present. Cal destacar que en les
activitats sanitàries i de serveis socials, el percentatge de persones
treballadores que han estat sotmeses a assetjament, intimidació o violència a
la feina, així com a abusos verbals o amenaces, és el més elevat de tots els sectors.
– Gairebé el 60% de les persones ocupades compta sempre amb
ajut i suport social, sobretot dels companys i companyes de feina, però també
(i en un percentatge relativament pròxim al dels homòlegs) dels i les caps.
Tasques del lloc de treball
– En aquesta dimensió s’estudia, d’una banda, la intensitat
en el treball (mesurat per mitjà de tres situacions: treballar molt de pressa,
treballar amb terminis molt estrictes i molt curts, i estar en situacions que
poden desestabilitzar emocionalment), i de l’altra, la influència en les
tasques i l’autonomia (depenent de la capacitat de triar o modificar l’ordre de
les tasques, els mètodes de treball i la velocitat o ritme de treball).
La intensitat en el treball s’interpreta com
un factor que incideix negativament en la qualitat del lloc de treball, mentre
que la influència en les tasques i l’autonomia, juga a favor de la qualitat de
l’ocupació.
– Poc més de la meitat de les persones ocupades pateixen
intensitat en el treball, i treballar molt de pressa és la situació més
habitual (el 40% de les persones ocupades ho afirmen). Estar en situacions que
poden desestabilitzar emocionalment és la situació menys recurrent de les tres
que es prenen en consideració, però entre les dones és molt més freqüent que
entre els homes (27,4% i 15,4%, respectivament). Sobresurt que les persones
de 30 a 44 anys i les nascudes a Espanya són les més sotmeses a intensitat en
el treball.
– Les persones que treballen en l’hostaleria, en les
activitats sanitàries i de serveis socials o en l’Administració pública són les
que pateixen més intensitat en el treball, si bé per motius diferents. Per
grans grups d’ocupació, els més afectats són els tècnics i professionals
científics i intel·lectuals (per treballar amb terminis molt estrictes i
curts, i patir situacions que poden desestabilitzar emocionalment) i els operadors
d’instal·lacions i maquinària i muntadors (per haver de treballar molt de pressa).
D’altra banda, la intensitat en el treball és creixent amb la grandària del
centre de treball.
– En l’altra cara de la moneda, també prop de la meitat de
les persones ocupades gaudeixen d’influència en les tasques i d’autonomia, si
bé només un 44% poden incidir sovint o sempre en la seva velocitat o ritme de
treball. Són les dones, les persones joves i les persones nascudes fora de la
Unió Europea les que tenen menys capacitat d’influència i, per tant, es troben
menys afavorides en aquesta dimensió de la qualitat del treball.
– El transport i emmagatzematge és el sector en el qual les
persones treballadores tenen menys capacitat d’influència en les tasques i
menys autonomia, situant-se gairebé 12 punts per sota de la mitjana, seguit per
l’hostaleria i les activitats sanitàries i de serveis socials. Per tipus
d’ocupació, s’observa en general més influència i autonomia en els llocs de més
nivell de qualificació, si bé les diferències són menors en la possibilitat de
canviar la velocitat o ritme de treball.
Característiques organitzatives
– Poder influir en l’organització del treball i en la presa
de decisions que afectin el treball desenvolupat permet incrementar la
motivació de les persones treballadores, la seva implicació i el seu
desenvolupament professional. Així mateix, que el personal pugui participar en
l’organització es considera una aportació del lloc de treball.
– En concret, prop de dos de cada tres persones
treballadores poden participar en l’organització i el més habitual és que
estiguin implicades en la millora dels processos o de l’organització del
treball. Les diferències per sexe són notables, amb una proporció força més
elevada d’homes que de dones que participen en les decisions de l’organització.
El transport i emmagatzematge és l’activitat econòmica amb el percentatge més
baix de persones treballadores amb participació organitzativa, perquè obtenen
resultats inferiors en la fixació d’objectius i en la implicació en la millora
dels processos i organització del treball.
Organització del temps de treball
– La dimensió «Organització del temps de treball» conté dos
aspectes amb un impacte desigual en la qualitat de l’ocupació. D’una banda, els
horaris laborals poc socials són una exigència del lloc de treball que en
disminueix la qualitat, i de l’altra, la facilitat per demanar hores lliures
per motius personals o familiars, hi incideix positivament.
– Les dades revelen que prop d’un terç de les persones
treballadores a Catalunya pateixen algun horari laboral considerat poc social;
el més habitual és el treball en el temps lliure (el 15,5% de les persones ho
fa diverses vegades a la setmana o cada dia). La incidència dels horaris
laborals poc socials és més elevada en els homes que en les dones, sobretot
perquè ells fan més habitualment jornades setmanals excessives de 48 h o més i
treballen més en torn de nit. En canvi, entre les dones és més alta la incidència
de treballar durant el temps lliure. Educació, agricultura, transport i
emmagatzematge i hostaleria són les activitats econòmiques amb més prevalença
d’horaris laborals poc socials, si bé per tipologies diferents. Sobresurt
especialment el treball per compte propi, en què més de la meitat de les
persones pateixen horaris laborals poc socials.
– La proporció de persones treballadores que treballen en
el seu temps lliure és 2,5 punts més elevada entre les que fan teletreball: el
17,5% davant del 15% de les que no en fan.
– Dues mesures poden contribuir al compliment dels límits
de la jornada laboral: el registre horari i el dret a la desconnexió digital.
Tot i que la majoria de les persones treballadores registren la jornada, un 29%
no ho fa. Quant a la desconnexió digital, un 21,2% de les persones
treballadores reben comunicacions fora de la jornada de les quals s’espera una
resposta immediata diverses vegades al mes, com a mínim. En els dos casos,
s’observen diferències significatives per activitat econòmica.
– Prop de la meitat de les persones ocupades a Catalunya
tenen molt fàcil poder demanar hores lliures per motius personals o familiars.
Tanmateix, aquest percentatge és força inferior en les dones, les persones
joves i les persones nascudes fora de la Unió Europea, i en les activitats
sanitàries i de serveis socials, l’hostaleria i l’educació.
Perspectives laborals
– La dimensió «Perspectives laborals» s’analitza a partir
de tres subdimensions: una de negativa, que és la percepció d’inestabilitat
laboral, entesa com una exigència del lloc de treball i que en minva la
qualitat; i dues de positives, considerades aportacions del lloc de treball,
com la formació i les oportunitats d’aprenentatge, d’una banda, i les
possibilitats d’ascens professional, de l’altra.
– Una quarta part de les persones treballadores perceben
inestabilitat laboral d’acord amb tres indicadors: canvis indesitjables de
característiques laborals, preocupació per perdre la feina i, en el cas del
treball autònom, el fet de tenir un client únicament.
El 14% està preocupat per perdre la feina en
els pròxims sis mesos. Per sexe, les diferències més notables i desfavorables
per a les dones s’observen en els canvis indesitjables i en les treballadores
autònomes amb un client únic. L’edat també és un factor de risc d’inestabilitat
laboral, així com si s’ha nascut fora d’Espanya.
– Transport i emmagatzematge i agricultura són les
activitats econòmiques amb una prevalença més alta d’inestabilitat laboral.
Prop d’un terç de les persones treballadores la perceben, considerant les tres
situacions que constitueixen la inestabilitat, d’acord amb la metodologia
d’Eurofound. Addicionalment, despunta l’hostaleria, després del transport i
emmagatzematge, per una elevada preocupació per perdre la feina (el 19,5%), i
l’agricultura, amb prop d’un 40% de les persones treballadores autònomes que només
tenen un client.
– El 47% de les persones ocupades a Catalunya gaudeixen de
formació i oportunitats d’aprenentatge, subdimensió que inclou la formació
oferta per l’empresa sense cap cost, la facilitada per altres companys o
supervisors i l’aprenentatge de coses noves en el lloc de treball de manera
habitual. Les dones, les persones joves i especialment les persones nascudes
fora d’Espanya reben en menys proporció formació per part de l’empresa.
– El personal de l’Administració pública i el del sector
educatiu tenen més formació i oportunitats d’aprenentatge (més del 70%), mentre
que a la cua hi ha l’agricultura i l’hostaleria. Així mateix, la diferència
entre el sector públic i el sector privat és molt marcada: la proporció de
persones assalariades de l’Administració pública que gaudeixen de formació i
oportunitats d’aprenentatge és més de 20 punts superior a les del sector
privat. La grandària del centre de treball també és determinant i s’observa com
la proporció de persones que declaren que disposen d’aquest recurs és el doble
en els centres de 250 o més persones treballadores que en els de 2 a 9
persones.
– Les possibilitats d’ascens professional les declaren el
54,1% de les persones ocupades, amb diferències remarcables per sexe (més de
10 punts menys en el cas de les dones). Contràriament a altres aspectes de la
qualitat del lloc de treball, les persones nascudes a Espanya són les que tenen
menys expectatives d’ascens professional, seguides de prop per les nascudes
fora de la Unió Europea. Informació i comunicacions i activitats financeres és
l’agrupació d’activitats econòmiques que lidera la percepció d’ascens
professional per part de les persones treballadores (dues de cada tres), mentre
que en l’altre extrem hi ha l’educació i les activitats sanitàries i de serveis
socials (per sota del 50% del seu personal).
Reconeixement i autorealització
– La dimensió «Reconeixement i autorealització» està
estretament relacionada amb la realització personal, la motivació, el benestar
i el rendiment laboral. Està formada per dues subdimensions que signifiquen
aportacions del lloc de treball: per una banda, el reconeixement per la feina
ben feta, i per l’altra, les oportunitats d’autorealització percebudes per les
persones treballadores. Dins d’aquesta darrera subdimensió s’inclou la
possibilitat d’aplicar els coneixements i habilitats propis al lloc de treball,la
relació entre esforç i retribució, el sentiment per la realització de la feina
ben feta i la importància d’aquesta.
– Gairebé dues terceres parts de les persones treballadores
a Catalunya afirmen que reben el reconeixement que mereixen per la seva feina i
més del 90% de les persones treballadores declara que disposa d’oportunitats
d’autorealització; tanmateix, en aquesta darrera subdimensió hi ha un sentiment
general que la feina no es paga adequadament, tenint en compte els esforços i
els assoliments, i tan sols el 40,4% considera que el salari s’hi adequa. Les
dones estan pitjor que els homes tant en reconeixement com en oportunitats
d’autorealització.
– La percepció de reconeixement laboral disminueix amb
l’edat, però la tendència és a la inversa amb les oportunitats
d’autorealització, ja que les persones de 45 o més són les més en gaudeixen,
mentre que les més joves presenten els valors més baixos.
– La construcció i les activitats d’informació i
comunicacions i les financeres són els sectors en què el personal es considera
més valorat (tres de cada quatre), mentre que les activitats sanitàries i de
serveis socials i l’educació presenten els nivells més baixos (no arriben al
60%). Aquests últims, també són els més perjudicats pel que fa a l’adequació
entre esforç i retribució que es percep; només una quarta part de les persones
treballadores troba que s’hi ajusta, davant la mitjana del 40% que considera
que la retribució s’adequa a l’esforç.
– Generalment, tots els sectors disposen de bones
oportunitats d’autorealització i només quatre se situen per sota del 90%. La
construcció lidera el rànquing principalment per les oportunitats per fer
servir els coneixements i competències, mentre que l’hostaleria presenta els
valors més baixos. D’altra banda, en tots els sectors predomina la percepció
que no els paguen adequadament. Les activitats sanitàries i de serveis socials
són les més perjudicades, amb només una quarta part de les persones treballadores
que consideren que reben el reconeixement monetari que mereixen.
– Per grandària del centre de treball, les persones que
treballen soles són les que assoleixen un percentatge d’autorealització més
elevat (gairebé el 95%). En contrast, els centres de 10 a 49 persones
treballadores tenen els valors més baixos, especialment per la manca
d’adequació entre la retribució i la feina feta i les oportunitats de fer
servir els coneixements.
A més de l’anàlisi per dimensions, s’ha calculat l’índex
de qualitat en el treball, que és una mesura de síntesi de tots els aspectes
considerats de la qualitat. També s’ha estudiat la relació de l’índex de
qualitat i els seus components amb la salut general, el benestar mental i la
salut física, així com amb el presentisme, un fenomen vinculat també amb els
problemes de salut. A continuació, en donem els resultats principals.
Índex de qualitat en el treball
– L’índex de qualitat en el treball és una agregació dels
resultats obtinguts per a cada persona en cada una de les subdimensions
(exigències i aportacions) del lloc de treball, i es presenta en sis possibles
grups o trams. En els tres primers trams, les exigències són que superiors a
les aportacions, la qual cosa denota que el lloc de treball no arriba
globalment a uns mínims de qualitat. I en els tres últims trams s’esdevé a
l’inrevés. L’indicador també mostra la intensitat amb què es produeix aquest
domini de les exigències davant de les aportacions o a l’inrevés.
– L’índex de qualitat en el treball per Catalunya presenta
un mercat laboral en el qual la majoria de llocs de treball (71,3%) tenen més
aportacions que exigències i el 28,7% restant són llocs on les exigències
superen les aportacions. Gairebé el 6% del total són llocs de treball
extremadament exigents.
– Les dones tenen una qualitat en el treball inferior als
homes, ja que un 32,7% tenen feines en les quals les exigències predominen per
sobre de les aportacions, mentre que entre els homes aquest percentatge és més
baix, del 25,1%. La pitjor situació en la qualitat dels llocs de treball
ocupats per dones és resultat d’una situació pitjor en gairebé totes les
subdimensions de la qualitat, però especialment en promoció professional,
intensitat en el treball i reconeixement.
– La qualitat dels llocs de treball creix amb l’edat. Entre
les persones joves el percentatge de llocs de treball en què les aportacions
superen les exigències és del 65%, mentre que en les persones de 30 a 44 anys
és del 69,1% i per a les de 45 o més anys augmenta fins al 74,6%.
– La formació de les persones treballadores esdevé un
factor important a l’hora de poder optar a feines de més qualitat. Un 75% de
les persones treballadores amb educació superior s’ocupa en les feines de més
qualitat. A més, el 32,3% ho fa en el tram d’aportacions elevades, el de més
qualitat. Les diferències entre l’educació secundària de primera etapa i de
segona etapa són petites.
– L’hostaleria, les activitats sanitàries i de serveis
socials, i el transport i emmagatzematge són les activitats econòmiques amb
menys qualitat en el treball. Per contra, les activitats professionals,
científiques i tècniques, i la informació i comunicació i activitats financeres
són les que tenen un percentatge més elevat de llocs de treball de més
qualitat.
– Les ocupacions que presenten més aportacions que
exigències —i, per tant, un percentatge superior d’aportacions— corresponen als
directors i gerents (85,9%), seguit dels tècnics i professionals de
suport (78,6%). Per contra, els operadors d’instal·lacions i maquinària
(56,8%) i les ocupacions elementals (57,1%) són els grups amb una
qualitat més baixa.
Salut general autopercebuda i qualitat en el treball
– Gairebé el 78% de les persones treballadores consideren
que gaudeixen d’una salut, en general, bona o molt bona. La resta de la
població ocupada manifesta una percepció menys favorable: un 19% la considera
regular, mentre que només un 2% i un 1% declaren que tenen una salut dolenta o
molt dolenta, respectivament – Les
dones presenten una situació de salut general més desfavorable, ja que el percentatge
de les que declaren que gaudeixen d’una salut bona o molt bona baixa al 73,9%,
per un 81,2% en el cas dels homes. Les persones amb país d’origen fora de la
Unió Europea també tenen una situació per sota de la mitjana.
– Pel que fa als sectors d’activitat, l’hostaleria és el
sector que presenta una percepció de salut general més desfavorable (67,6%),
seguida del transport i emmagatzematge (72,3%), la construcció (73,3%) i les
activitats immobiliàries, administratives i serveis auxiliars (74,4%), tots amb
valors inferiors a la mitjana. En canvi, el sector amb una percepció de salut
general més bona són les activitats professionals, científiques i tècniques i
la informació, comunicacions i activitats financeres, ambdues amb percentatges
superiors al 85%.
– Les ocupacions elementals són les que declaren que
disposen d’una salut general més baixa, amb gairebé un 62% de persones que
afirmen que tenen una salut bona o molt bona, seguides amb una diferència de
gairebé 10 punts percentuals, dels operadors d’instal·lacions, maquinària i
muntadors. En l’altre extrem, els directors i gerents registren els
nivells més alts de salut general, amb 8 punts per sobre de la mitjana.
– S’observa una relació positiva entre la qualitat dels
llocs de treball i l’estat de salut general autopercebuda.
– En els llocs de treball de més qualitat, el percentatge
de persones que declaren que tenen bona o molt bona salut arriba al 92,2%, més
del doble que en el grup de menys qualitat, els extremadament exigents (el
43,5%).
– La subdimensió d’oportunitats d’autorealització és la que
té un impacte positiu més important sobre la salut general, ja que fa augmentar
la probabilitat de declarar bona salut en un 54%. Amb impacte més petit, però
rellevant, se situen les aportacions de reconeixement, suport social,
influència en les tasques i autonomia i promoció professional. Per contra, les
subdimensions de percepció d’inestabilitat laboral, intimidació i
discriminació i les exigències físiques són les que tenen un impacte negatiu més
important sobre la salut general.
Benestar mental i qualitat en el treball
– D’acord amb l’índex de benestar mental de l’Organització
Mundial de la Salut (OMS), les persones treballadores a Catalunya presenten una
mitjana de benestar mental de 65,6 punts i una mediana de 68 punts. Malgrat
aquests valors centrals i l’alta concentració de treballadors i treballadores
en una situació de no risc mental, gairebé una de cada cinc persones
treballadores (19,1%) està en risc de patir algun trastorn mental.
– Per col·lectius poblacionals, les dones, els joves i les
persones que treballen en l’hostaleria presenten un benestar mental
sensiblement inferior a la mitjana de Catalunya.
– S’observa una relació positiva entre la qualitat dels
llocs de treball i el benestar mental mesurat amb l’índex de benestar mental de
l’OMS. En els llocs de treball extremadament exigents el percentatge de
persones treballadores en risc de patir un
trastorn mental és del 61,8%, deu vegades superior al risc en llocs de treball
amb aportacions elevades (un 6,2% de les persones d’aquest grup).
– La subdimensió d’oportunitats d’autorealització és la que
té un efecte positiu més gran sobre el benestar mental: tenir una feina que
aporti oportunitats d’autorealització incrementa l’índex de benestar mental en
7,7 punts. Segueixen les subdimensions de suport social (+4,2) i reconeixement
per la feina (+4,1).
– L’estudi de les subdimensions de la qualitat que afecten el benestar
mental aporta informació valuosa per endegar polítiques públiques i privades
que permetin millorar la salut mental de les persones treballadores de
Catalunya. Això permetrà, entre altres qüestions, augmentar la seva
productivitat, la seva fidelització a les empreses i dis¬minuir les absències
laborals causades per baixes relacionades amb la salut mental.
Salut física i qualitat en el treball
– Seguint la metodologia que fa servir l’Organització per a
la Cooperació i el Desenvolupament Econòmics (OCDE), s’ha calculat un índex de
salut física en funció del nombre de problemes de salut que pateix la persona
treballadora (mal d’esquena, dolors musculars, mals de cap, etc.). La mitjana
de l’índex de salut física per Catalunya és de 53,9 punts (l’índex 0 és quan
es pateixen tots els problemes de salut i l’índex 100 és quan no se’n pateix
cap).
– Les dones tenen un índex de salut física sensiblement
inferior al dels homes. Per sectors d’activitat, les persones que treballen en
l’hostaleria i en sanitat i serveis socials tenen els pitjors resultats en
salut física, mentre que les que treballen en informació i comunicació i
activitats financeres tenen els millors.
– S’observa una relació positiva entre la qualitat dels
llocs de treball i l’índex de salut física. En els llocs de treball
extremadament exigents, la mitjana de l’índex de salut física és de 28,6,
mentre que en els llocs de treball amb aportacions elevades, és més del doble,
66,8.
– La subdimensió d’exigències físiques, que avalua esforços
molt relacionats amb els problemes de salut, és la que té un impacte més gran
sobre la salut física (fent que disminueixi en 10,3 punts l’índex), seguida de
la intensitat en el treball, les oportunitats d’autorealització i la
intimidació i discriminació. Els efectes sobre la salut física d’aquestes
subdimensions estan relacionats amb l’estrès, l’ansietat, situacions emocionalment
desestabilitzadores, etc., que poden manifestar-se de manera indirecta en
problemes de salut física.
– Incidir sobre els aspectes de la qualitat en el treball
que milloren la salut física dels treballadors i treballadores esdevé clau per
millorar-ne la salut, així com reduir la problemàtica de les absències laborals
per malaltia.
Presentisme i qualitat en el treball
– La literatura atribueix el presentisme (quan la persona
treballadora assisteix a la feina tot i tenir una malaltia que justificaria la
seva absència) a diverses causes, tant de caràcter laboral com personal, però
la pressió de les organitzacions a treballar malalt s’assenyala com la més
important. Alguns estudis apunten que podria tenir més costos, fins i tot, que
les absències laborals, tant en termes de la salut de les persones que el
pateixen, com en productivitat per a les empreses, càrregues per al sistema de
salut i l’Administració pública i, en algunes malalties determinades, pel risc
que comporta per a les persones treballadores amb les quals està en contacte la
persona malalta.
– A Catalunya, el 51,3% de les persones treballadores
declaren que han patit presentisme. És a dir, del total de persones que
declaren que han patit alguna malaltia durant els darrers dotze mesos, més de
la meitat ha anat a treballar, com a mínim un dia, malaltes.
– El presentisme té més incidència entre les dones i els
nivells formatius baixos. També hi ha més concentració en uns sectors
econòmics determinats, com l’educació, l’hostaleria, l’agricultura i les
activitats sanitàries i serveis socials.
– El 86,7% de les persones que ocupen llocs de treball
extremadament exigents declaren que, tot estant malaltes alguna vegada en els
darrers dotze mesos, han anat a treballar almenys un dia, malgrat que no
estaven en condicions. Aquest percentatge va baixant a mesura que augmenta la
qualitat del lloc de treball.
– Les
exigències dels llocs de treball que fan augmentar el presentisme estan relacionades
amb les necessitats de producció (intensitat en el treball), les dimensions que
poden fer augmentar afeccions físiques (exigències físiques i riscos físics),
els horaris poc socials i la intimidació i discriminació. Per contra, les
aportacions del lloc de treball que disminueixen més la pressió sobre la
persona treballadora perquè assisteixi a la feina tot i estar malalta són el
suport social, la flexibilitat horària (relacionada amb els permisos retribuïts
per malaltia) i el reconeixement de la feina que es fa.
