sábado, 22 de enero de 2022

Una primera recopilación sobre las valoraciones de la reforma laboral de 2021 en la blogosfera laboralista, redes sociales y medios de comunicación (IV). Negociación colectiva.


1. En entradas anteriores y en especial en la primera relativa a las aportaciones doctrinales sobre las líneas generales de la reforma ya me referí a la importancia de los cambios operados por la reforma laboral, es decir el Real Decreto-Ley 32/2021de 28 de diciembre, en materia de negociación colectiva. Además, quienes han efectuado esos análisis generales también se han detenido en esta materia, por lo que su cita es igualmente obligada en esta cuarta entrada de recopilación de valoraciones de la reforma.

Una reforma que, cuando redacto este texto, todavía no tiene garantizada su convalidación en sede parlamentaria, algo que de ocurrir sería un fracaso político y social, y devolvería el marco normativo a la “casilla de salida” como en el juego de la oca cuando caes en un pozo, que es donde a mi parecer caería en tal caso un sector del mundo político de la llamada “izquierda”, ensimismada porque no es “su reforma” al no recoger aquello que consideraban del todo punto obligado recoger. Otra posibilidad, no descartable, es la tramitación posterior como proyecto de ley, si bien ello volvería a abrir el melón de las distintas opciones de política laboral, y económica, de los grupos parlamentarios, corriéndose el riesgo de devaluar algún contenido relevante del acuerdo social, si bien es cierto, y aquí hago esta afirmación desde la vertiente positiva de aquello que podría significar ese debate parlamentario, que se podrían aclarar algunas dudas del texto aprobado y despejar algunos interrogantes, en especial en el ámbito público, al que me referí en la entrada anterior, aun cuando ya apunté que podían ser solventados por otras vías.

Dejemos la reflexión en clave política, que en muchas ocasiones nos acerca más a los personalismos encubiertos que no a auténticos debates de fondo, y centremos la atención en las aportaciones al bloque temático de la negociación colectiva. Para mi valoración remito a esta entradahttp://www.eduardorojotorrecilla.es/2022/01/estudio-de-la-reforma-laboral-de-2021-v.html El texto está cerrado a 21 de enero.

2. La profesora Margarita Ramos ha puesto en valor, en su artículo “Salarios y negociacióncolectiva sectorial: el impacto de la reforma laboral de 2021” (31 de diciembre) , la importancia del cambio operado en dos artículos de la Ley del Estatuto de los trabajadores, y no solo de ellos ciertamente, con una reflexión previa al análisis concreto de los cambios que me parece de especial interés, cual es que la reforma implica numerosos cambios, que unos son más visibles que otros, y que “algunos de ellos que pueden llegar a tener mayor entidad difícilmente resultan apreciables a primera vista con la sola lectura y contraste formal de los preceptos modificados en la LET en relación con la anterior redacción que presentaban” 

La importancia del artículo de la profesora Ramos radica tanto en el análisis de la reforma de 2021 como en sus reflexiones sobre aquello que significó la de 2012, que a su parecer se concretó, en cuanto a la reforma de la prioridad aplicativa del convenio de empresa, en el desmantelamiento del sistema de negociación colectiva “asentado hasta ese momento en la prevalencia y reconocimiento de la negociación colectiva sectorial (que es la auténtica negociación colectiva, pues en ella se dan cita quienes ostentan la máxima representatividad de los intereses empresariales y sindicales y disponen de una robusta legitimación para negociar)”, a la paz que desplazaba a los sindicatos de la toma de decisiones en materia salarial en el ámbito de la empresa.

Por ello, la reforma del art. 84.2, al suprimir la posibilidad de modificar los salarios en los convenios de empresa, en cuanto que ello era antes posible en cuanto a su prioridad aplicativa sobre cualquier convenio sectorial, debería tener en la práctica de la vida laboral mucha importancia, ya que “las consecuencias de la reforma impactarán sobre la negociación colectiva -que recupera parte de su configuración más clásica en la tradición occidental otorgando peso específico a la negociación sectorial- , pero asimismo porque lo reformado reúne algunos de los presupuestos necesarios para provocar una eventual reversión en sentido inverso de la tendencia a la devaluación salarial”, devolviendo el papel relevante en la estructuración y ordenación de los contenidos a tratar en los diversos niveles de negociación a los agentes sociales más representativos, sin perjuicio, ya que el resto del art. 84.2 no se ha modificado, que la negociación colectiva de empresa pueda seguir teniendo prioridad aplicativa sobre determinadas materias.

No menos importante para la autora es la recuperación de la ultraactividad, ya que el marco normativo de 2012 colocaba una espada de Damocles sobre los negociadores de la parte social ante el riesgo de aplicación de otro convenio si no se llegaba a un acuerdo en doce meses, si bien eses riesgo quedó mitigado durante buena parte de los años posteriores a la reforma por las construcciones jurisprudenciales del Tribunal Supremo (posteriormente dejadas de lado) y de la propia iniciativa de los agentes sociales para pactar el mantenimiento de la vigencia del convenio hasta alcanzar un nuevo acuerdo.

3. Una valoración bastante más crítica de la reforma, sin perjuicio de subrayar por el autor los aspectos que considera positivos de la misma, se encuentra en el artículo del profesor José M. Morales “La Esperada Reforma Laboral, El Inesperado Real Decreto-Ley32/2021 De Medidas Urgentes Para La Reforma Laboral, La Garantía De LaEstabilidad En El Empleo Y La Transformación Del Mercado De Trabajo Desde LaPerspectiva De La Negociación Colectiva” (7 de enero)  , en el que manifiesta su desencanto sobre toda ella, y no sólo sobre los contenidos relativos a la negociación colectiva. Sin desconocer la importancia de los preceptos que no han sido modificados, mi parecer es que los cambios sí suponen una alteración importante de la normativa anterior cuyos efectos se verán muy probablemente a medio plazo.

Para el profesor Morales, hubiera sido conveniente en esta reforma la modificación de los arts. 41 y 82.3 de la LET, ya que en ambos tiene cabida la posible modificación salarial, en el bien entendido, me permito recordar por mi parte que se requiere una causalidad que entre en el terreno del conflicto jurídico y no en el de intereses que está en todo proceso negociador. La critica a la reforma del art. 84.2 no es para el autor por la supresión de la posibilidad de negociar salarios, sino por aquello que no se ha modificado, aun cuando es de justicia reconocer que el autor alaba tan supresión.

También plantea el profesor Morales diversas dudas, que creo que van en la línea de mejorar la regulación normativa, sobre la modificación del art. 86.3 en punto a la recuperación de la ultraactividad, haciendo énfasis en que el legislador “confunde términos como revisión y modificación; al tiempo que admite, sin que curiosamente se haya llevado a los tribunales, una intervención de los firmantes –que, se insiste, no necesariamente tienen que ser los legitimados- en el convenio colectivo contraria a la indicada postura”, y sugiriendo que “quizás, lo más idóneo, hubiese sido aprovechar este RDL para actuar en profundidad en la gestión del convenio colectivo; una de cuyas expresiones sería esta posibilidad de modificarlo en los supuestos de mantenimiento de su vigencia”. Conviene recordar, por mi parte, que algunas de estas cuestiones deberían ser más propias de una reforma del título III de la LET en el próximo, y muy esperado, debate sobre el nuevo Estatuto de los trabajadores, o del trabajo, del siglo XXI.

También se formulan diversas críticas al contenido de las disposiciones transitorias sexta y séptima, y se apunta, y no le falta razón a mi parecer, en que hubiera sido conveniente una mayor concreción del ámbito negociador en algunos preceptos en que se efectúa una remisión, sin mayor concreción, al convenio colectivo para la regulación.

Pero, en fin, la esperanza es lo último que se pierde, y me parece que el deseo del profesor Morales es que el resultado de la reforma sea positivo, ya que otra cosa no puede deducirse, así lo creo, de su afirmación final, de que “el balance de su reforma no es totalmente positivo. Afirmación, de la que ojalá pronto haya que retractarse, porque la praxis negociadora ponga de manifiesto la eficacia y efectividad de las modificaciones acometidas por este RDL”.

4. Justamente sobre las reglas de transitoriedad recogidas en el texto ha reflexionado el profesor Jaime Cabeza en su artículo “Prioridad aplicativa de convenios yreglas transitorias” (enero 2022)  en el que pone previamente de manifiesto que la reforma  “persigue eliminar la preferencia aplicativa incondicionada del convenio de empresa en cuanto al monto salarial”, y que la reforma otorga un amplio margen de actuación a los agentes sociales, o lo que es lo mismo, “está dotada de perfiles menor dirigistas que las anteriores reformas”.

Si bien matiza la importancia de la reforma del art. 84.2, no deja de reconocer que “… sin ningún género de dudas, las personas con menos capacidad negociadora y vinculaciones laborales más precarias resultaron especialmente perjudicadas por esta regla de prioridad aplicativa que conducía, en la práctica, a la espiral de pérdida de poder adquisitivo propia del período 2011-2018”.

Tras el análisis de dichas disposiciones transitorias, de las que destaca positivamente los plazos que se fijan para proceder a la adaptación del texto convencional vigente, termina con una reflexión que combina el análisis jurídico con el político, como muy buen conocedor que es el autor de la realidad territorial española y de la presencia de fuerzas sindicales relevantes de ámbito autonómico en las Comunidades Autónomas del País Vasco y Galicia: “la reforma del art. 84.2 tiene un innegable trasfondo político, pero es, de largo, menos dirigista que las de 1994, 2011 y 2012. Las partes tienen que empeñarse en una labor de adaptación, para la que sería poco realista negarles cierta posición de mayor poder a las entidades sindicales y patronales a nivel estatal, siempre a salvo de mayorías alternativas excepcionalmente existentes en alguna parte del territorio del Estado. Pero no es de esperar de la prudencia de aquellas que nos veamos abocados a una ola de centralización y uniformización de las cuantías salariales. Bastante razonable es que, en los territorios, se produzca una adecuada competencia entre las empresas no basada en la devaluación de los salarios”.

5. El profesor Ignasi Beltrán de Heredia ha dedicado un artículo de su amplia saga sobre la reforma laboral a efectuar unas “valoraciones críticas sobre su impacto en la negociacióncolectiva (prioridad aplicativa y ultraactividad) (11 de enero) 

Me quedo, y comparto, con la reflexión del profesor Beltrán sobre el impacto macroeconómico que puede tener la reforma, ya que “rompe  la espiral de devaluación salarial como instrumento para obtener una ventaja competitiva (especialmente, en aquellos sectores de escasa productividad)”, y su tesis de que tal modificación “es probablemente la más relevante de la reforma. Especialmente porque (sin perjuicio de lo que apuntaré sobre el posible descuelgue y las Empresas Multiservicio) es la que podría tener una proyección macroeconómica más importante”.

Sin dejar de apuntar algunos flecos o “puertas traseras abiertas” que podrían debilitar el impacto de la reforma, no deja de reconocer, con pleno acierto a mi parecer, que se ha dado un primer paso para la modernización de la negociación colectiva”, que debería tener continuidad, y ahí la futura negociación también se presume compleja, en el nuevo Estatuto de los trabajadores, o del trabajo, del siglo XXI.

6. La temática objeto de esta entrada también ha sido tratada por el profesor Francisco Vila en su artículo “Unas Mínimas Reflexiones En Materia De Contratos Y NegociaciónColectiva En La Reforma Laboral 2021 (RDL 32/2021)” (14 de enero)

Pata el profesor Vila, la modificación del art. 84.2 implica la supresión “del elemento de mayor interés en esta opción que puede seguir realizándose como medida de flexibilidad interna en las empresas para las materias recogidas en el art. 84.2 ET”, al mismo tiempo que señala que otros preceptos (art. 84.1, 82.3, 41 LET) podrían acabar llevando a esa reducción salarial, siempre a mi parecer, repito, en los márgenes de causalidad fijados por la normativa al respecto.

Respeto a la ultraactividad es del parecer que la reforma no introduce una vigencia “eterna”, sino que debe entenderse existente mientras el proceso negociador “no ha fracasado de manera absoluta y se mantiene viva la unidad de negociación conforme a la doctrina jurisprudencial”.

Por último, manifiesta sus críticas, por no compartir su planteamiento, a la doctrina del TS sentada en sentencia de 5 de octubre de 2021    , de la que fue ponente el magistrado Ángel Blasco, respecto a la relación entre la ultraactividad y la concurrencia de convenios, ya que el TS no extiende esta al período en el que el convenio está “ultraactivo”. Recordemos ahora, sin entrar en el debate sobre dicha sentencia, que su doctrina es que “la prohibición de concurrencia entre convenios colectivos que proclama como regla general el artículo 84.1 ET se extiende durante la vigencia del convenio preexistente. Expresión legal que hay que entender como la referida a la vigencia inicial prevista en el convenio o prorrogada expresamente por las partes, pero no al período posterior a tal vigencia, una vez el convenio ha sido denunciado, conocido como de vigencia ultraactiva, ya sea prevista en el propio convenio o, en su defecto, la establecida en el artículo 86.3 ET”.

7. La importancia de la reforma operada en materia de negociación colectiva ha sido puesta de manifiesto prácticamente en todos los artículos sobre la saga de la reforma laboral que ha publicado el profesor Antonio Baylos. Más concretamente, merece a mi parecer especial atención el dedicado a “La importancia de la negociacióncolectiva y las criticas a la reforma laboral” (18 de enero)  Su defensa de la negociación, y por tanto de la intervención de los agentes sociales en la conformación de la regulación normativa de las relaciones de trabajo, creo que queda meridianamente clara en esta afirmación: “Nadie puede pensar por tanto que pactar sea, en sí mismo considerado, una traición a la autonomía de la clase, o una solución excepcional ante una situación permanente de posiciones encontradas entre trabajadores y empresarios, sino por el contrario, la forma ordinaria de administrar el conflicto en el trabajo y, por eso mismo, la norma social que lo regula y que genera el conjunto de derechos que rigen las relaciones de trabajo en un lugar y tiempo determinado”.

8. Por último, y reiterando una vez más que mis anotaciones se refieren a artículos que he podido leer, el profesor Jesús Cruz realiza una amplia reflexión sobre “Los convenioscolectivo autonómicos en su relación de concurrencia con el resto de losámbitos negociales” (enero 2022) , que va mucho más allá del debate sobre la reforma y que al mismo tiempo proporciona unas pautas de interpretación muy sólidas para responder a determinadas críticas vertidas por algunas fuerzas políticas autonómicas sobre lo que califican de  “inferioridad” en la prioridad aplicativa de los convenios sectoriales autonómicos sobre los estatales.

Gran conocedor de la materia analizada, tanto desde el plano teórico como desde el práctico en cuanto que actual presidente de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, pone de manifiesto las posibilidades ya existentes de acuerdo al marco normativo, art. 83.2, para articular adecuadamente la concurrencia entre ambos, siendo esta una decisión de los agentes sociales, sin dejar de señalar que tales posibilidades, abiertas por la reforma de 2011 (recordemos que en el último período de mandato del gobierno socialista), concretada en el Real Decreto-ley 7/2011, de 10 de junio, de medidas urgentes para la reforma de la negociación colectiva (remito a esta entrada  ) , no provocó cambios relevantes en la estructura negocial, algo que el autor  atribuye “no se deben tanto a factores de carácter jurídico, a factores relacionados con la falta de relevancia del cambio legislativo que se produjo en dicha fecha, como a las actitudes de los propios interlocutores sociales, que, a la postre, son los protagonistas últimos de la negociación colectiva, tanto por lo que refiere a los contenidos de los convenios como a la estructura negocial. En efecto, no se detectan posiciones de peso favorables a un impulso de la negociación autonómica ni desde las posiciones sindicales ni tampoco de las correspondientes empresariales, de modo que unas y otras parecen decantarse por el mantenimiento esencial del modelo dual sectorial entre lo estatal y lo provincial”, y va más lejos en su apreciación sobre la estrategia negociadora del sindicalismo autonómico más representativo en el País Vasco, al afirmar, con conocimiento de causa por los datos estadísticos disponibles, que “su estrategia es la de otorgar mayor fuerza a la negociación colectiva de ámbito empresarial, por lo que no se detecta en ellas una voluntad de conformación de un potente ámbito sectorial de nivel autonómico”, y concluir en clave de reflexión política, y al respecto también me he manifestado en la introducción, que estamos más en un debate de carácter estrictamente político, que interesa más a los partidos políticos nacionalistas que a los agentes sociales.

Siendo de indudable interés todo el artículo, recomendaría fijar la atención de los lectores y lectoras en las propuestas de posibles reformas legales que efectúa el profesor Cruz de cara a futuras reformas del título III de la LET a fin de reforzar el papel de los convenios colectivos de ámbito autonómico. Una primera, sería de la hacer hincapié “en la necesidad de que la actuación se residenciara de manera estricta en los que tienen el auténtico carácter de convenios autonómicos y no en los de ámbito provincial que se pudieran presentar aparentemente como de ámbito autonómico”, es decir los de Comunidades uniprovinciales, reservando la reforma a los convenios que se formalicen en Comunidades multiprovinciales.

Como segunda opción, que puede chocar en la práctica con la resistencia de aquellos agentes sociales, tanto sindicales como empresariales, que “perdieran” su unidad negocial, se plantea que la intervención legal “podría dirigirse no sólo a la relación de los convenios autonómicos con los estatales, sino también respecto de los provinciales. Incluso cabría poner más el énfasis en el binomio convenios colectivos autonómicos supraprovinciales versus convenios colectivos provinciales”.

Tercera propuesta es la de intervenir en el terreno de la dualidad entre convenios autonómicos y estatales, “con vistas a favorecer ese juego más rico de dualidad entre ambos niveles y de toma en consideración de las obvias diferencias de desarrollo económico y, en particular, de diversidad del coste de la vida entre unos y otros territorios”.

Por fin, se podría poner en cuestión la regla actual de la prioridad temporal en cuanto al convenio aplicable, que el autor califica, con razón a mi parecer, que es “en exceso formal y envejecida”, apostando, como reflexión que combina el plano jurídico con el político, por una regla alternativa que, “por vía de mecanismos más articulados en clave federal, estableciera un sistema de superior consenso entre los niveles que evitase resultados de confrontación formal entre unos y otros. Puede que una actuación sobre las reglas de legitimación negocial de estos acuerdos interprofesionales, que equilibrase el rol de unas y otras organizaciones sindicales aboque a reglas de superior consenso en este terreno”.

9. Continuará, y esperemos que la reflexión serena de las fuerzas políticas permita la convalidación de la norma. Mientras tanto, buena lectura.   

viernes, 21 de enero de 2022

Una primera recopilación sobre las valoraciones de la reforma laboral de 2021 en la blogosfera laboralista, redes sociales y medios de comunicación (III) Contratación temporal estructural y contrato fijo discontinuo.


1. Prosigo con el seguimiento de las aportaciones doctrinales sobre la reforma laboral operada por el Real Decreto-Ley 32/2021 de 28 de noviembre  y centro ahora mi atención en la reforma de la contratación temporal estructural, con  algunas menciones adicionales a la contratación fija discontinua, siendo especialmente la primera un ámbito de la reforma en donde se han concentrado hasta ahora buena parte de los análisis, y obviamente también gran parte de las dudas que surgen en cuanto a la interpretación de las causas del renovado art. 15 de la Ley del Estatuto de los trabajadores.  

Además, la incorporación en el RDL de dos disposiciones adicionales específicamente dedicadas al sector público, y que no estaban contempladas en el acuerdo alcanzado en la mesa del diálogo social el 22 de diciembre, está provocando un amplio debate especialmente en el seno de las Administraciones Locales, y por supuesto también en las Universidades ante la derogación expresa de modalidades de contratación anteriormente, o mejor dicho hasta el 30 de marzo de este año, utilizadas en un número no menospreciable.

Por ello, sería especialmente importante, esta es mi reflexión personal, que antes de la entrada en vigor de las modificaciones sobre la temática de la contratación temporal, con sus innegables consecuencias sobre la ampliación del radio de actuación o utilización de la contratación fija discontinua, hubiera algunas aclaraciones (recordemos las instrucciones emitidas, ciertamente a título informativo, por la Dirección General de Trabajo con ocasión de los interrogantes que se suscitaron respecto a la interpretación de algunas normas aprobadas en la primera fase de la crisis sanitaria) que pudieran contribuir a despejar dichas dudas. Más adelante formularé unas primeras, y forzosamente provisionales y sometidas a mejor parecer jurídico en contrario, valoraciones personales.

Ya hay, como digo, una amplia aportación doctrinal, y cuando redacto esta entrada tengo conocimiento de la preparación de varios artículos más sobre contratación. Cierro mis comentarios a 20 de enero.

2. Una de las organizaciones sindicales firmantes, UGT, ha llevado a cabo ya, a través de su servicio de estudios, un amplio análisis general relativo a “La nueva regulaciónsobre contratación temporal” (13 de enero)  .

Es obvio que realiza una valoración positiva de la reforma en este punto, apoyándose en la recuperación de la recuperación de la presunción de que el contrato de trabajo se presume celebrado por tiempo indefinido, y en su análisis de la norma subraya la importancia de la modificación operada en la regulación del encadenamiento de contratos, poniendo el acento en que se ha cubierto un vacío anteriormente existente sobre la estabilidad laboral cuando  no se trata de un trabajador o trabajadora sino de un puesto de trabajo que ha sido ocupado durante un período temporal superior al fijado por la norma, disponiendo que será la última persona que ocupe ese puesto de trabajo la que adquiera la fijeza laboral.

El carácter pactado de la reforma, que ha supuesto cesiones por ambas partes, se refleja claramente en la parte final del texto: “Es cierto que no están todas las medidas que quisiéramos. Pero Negociación y Acuerdo, además de ser incompatibles con la imposición, exigen equilibrios entre las posiciones de ambas partes. Un atributo con el que cuenta esta reforma”.

3. La entrada diferida en el tiempo se recoge en las disposiciones transitorias, que han sido objeto de atención en dos artículos de las profesoras Ana de la Puebla y Graciela-Florentina Moraru en los briefs de la Asociación Española de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.

La profesora De la Puebla efectúa su análisis en el artículo “RDL 32/2021: el fin de los contratostemporales que conocíamos. Régimen transitorio hasta su definitiva desaparición” (10 de enero) destacando con claridad, tras poner de manifiesto que se trata de una norma de equilibrio entre los sujetos negociadores, que sólo a partir del 30 de marzo “… resultará aplicable, sin excepciones, el nuevo régimen jurídico diseñado en el art. 15 ET, sin que resulte posible, a partir de dicho momento, la celebración de contratos de obra o servicio, eventuales o de interinidad conforme a las previsiones de la redacción todavía vigente del art. 15 ET. Se trata, por lo demás, a falta de una previsión expresa en contrario, de un régimen aplicable también a las contrataciones realizadas en el marco de los contratos de puesta a disposición por las Empresas de Trabajo Temporal”.

Apunta también la autora una duda que ya se había suscitado en la doctrina y a la que me referí en la entrada dedicada al estudio de la contratación temporal estructural, cual es la omisión de referencias al contrato de interinidad en la disposición transitoria cuarta , que a su parecer debe interpretarse en el sentido de que esta modalidad contractual, “ya sea por sustitución o por cobertura de vacante, celebrados durante el citado periodo, en el que no está aún vigente la nueva redacción del art. 15 ET, deberán ajustarse en cuanto a su causa y a su duración a lo previsto en el todavía vigente art. 15.1.c) ET, de modo que no opera, en el caso de esta modalidad contractual, el límite máximo de los 6 meses de duración, pudiendo prolongarse el contrato todo lo que exija la causa que legitimó la contratación de la persona trabajadora”.

Por su parte, la profesora Moraru destaca en su artículo “Notas a las disposiciones transitoriasde la reforma laboral y su entrada en vigor” (9 de enero)  que las mismas se hacen eco de la voluntad de concertación entre los agentes sociales, ya que el RDL es a su parecer “el icono de la confluencia de las voluntades de los actores sociales de nuestro país y del propio Gobierno”, facilitando la que califica de “transición suave” entre la normativa vigente y la que será operativa en poco tiempo.

4. Desde un perspectiva de análisis general de la reforma en materia de contratación, es muy positiva la valoración del profesor Antonio Baylos en su artículo “La búsqueda de laestabilidad en el empleo y los contratos temporales en la reforma laboral dediciembre de 2021” (28 de diciembre)  , que califica la remodelación del art. 15 LET como “el elemento más valioso de las normas pactadas”, si bien a mi parecer comparte pódium con los cambios en la regulación de la negociación colectiva, diseccionando a continuación el contenido de la norma y destacando entre otros contenidos, con pleno acierto, que uno de los “cuatro grandes principios de la reforma” es “el desplazamiento del centro de gravedad de la respuesta a la infracción legal sobre el principio de causalidad de la contratación temporal al ámbito de la sanción administrativa, mediante la consideración de una infracción por cada una de las personas trabajadoras afectadas”.

El profesor Baylos pone el acento en la importancia que adquiere la desaparición del contrato para obra o servicio, con aportación de datos estadísticos que demuestran la relevancia que ha alcanzado en las relaciones laborales en España, y lo hace justamente para apuntar que “es difícil, por tanto, no entender que con esta medida se está generando un auténtico efecto de estabilización temporal en la práctica totalidad de los sectores”, que es obviamente uno de los objetivos de la reforma, encaminándose esta en una clara dirección garantista de los derechos laborales que, subraya el autor, no ha sido ensayada “en ninguno de los tramos que han recorrido las frecuentes y permanentes reformas laborales desde la implantación del modelo democrático de relaciones de trabajo”.

5. La importancia de la reforma en materia de contratación, también desde una perspectiva general y como paso previo al análisis posterior de los cambios, se manifiesta en el informe “La reforma laboral (I): los contratos temporales” (diciembre 2021)   publicado en la newsletter de PwC Tax & Legal, a cargo del profesor Miguel Rodríguez-Piñero Royo, el letrado Marc Carrera y la letrada María Eugenia Guzmán (diciembre 2021), afirmándose que es en el contrato temporal  “donde se concentran las mayores novedades de esta nueva regulación, y donde más se notarán los cambios en la práctica”, ya que se trata al parecer de quienes han elaborado el documento, “de la mayor reorganización de estas figuras desde los años ochenta del siglo XX”, con medidas “potencialmente muy efectivas” para la reducción de la temporalidad en el empleo, siendo “lo verdaderamente rompedor” a su juicio, “la desaparición de los tres supuestos tradiciones de contratación temporal, que se sustituyen por dos nuevos que dejan sin presencia la obra o servicio determinado”, siendo relevante además el considerable fortalecimiento del régimen sancionador en esta materia.

6. También el profesor Ignasi Beltrán de Heredia ha formulado sus reflexiones generales sobre este cambio normativo, además de analizar más adelante con extrema meticulosidad las reformas concretas. En su artículo “Régimen normativo de la contratacióntemporal (antes y después del RDLey 32/2021) y el nuevo ContratoFijo-Discontinuo” ( 4 de enero)y a su parecer el nuevo art. 15 ET, partiendo de la base de que el contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido, supone “una clara declaración de intenciones del papel «residual» que se aspira a atribuir a la contratación temporal”.

De especial interés a mi parecer es uno de sus posteriores artículos, dedicado a las diferencias que a su parecer existen entre el contrato eventual por circunstancias de la producción y el fijo discontinuo, llevando a cabo la “taxonomía de unanube de conceptos jurídicos indeterminados” (17 de enero)  . Me quedo de este último artículo con unas afirmaciones, que comparto, de no poca relevancia: “Al analizar las notas definidoras de estas modalidades y subtipos es probable que haya cierta inercia a interpretarlos conforme a las categorías del pasado y se tenga la «tentación» de «recolocar» las categorías derogadas en las nuevas «hormas» jurídicas. No obstante, creo que este ejercicio no es posible (o, al menos, no para todas las categorías). Las modalidades y los subtipos son el resultado de una «deconstruccion» del esquema anterior y un posterior ensamblaje con «piezas diversas» y un «patrón constructivo» nuevo. De modo que es difícil identificar los derogados contrato eventual y obra y servicio prototípicos en alguna de las nuevas figuras de forma indubitada (o, al menos, a mi personalmente, me resulta complejo)”.

7. Escrito poco antes del acuerdo y del RDL, si bien teniendo claramente en consideración por dónde iban las negociaciones, el profesor Albert Pastor reflexionó con carácter general sobre “La temporalidad endémica del mercado laboral español y sunecesaria reforma legal”  (diciembre 2021)  con formulación de propuestas que han sido acogidas  y de otras que se han quedado encima de la mesa del diálogo social (si es que llegaron a ponerse, que lo dudo).

En cualquier caso, el profesor Pastor llama al legislador a no olvidar las tareas pendientes para reducir la temporalidad, respetando, pero no aceptando como única vía, el diálogo social. Así se manifiesta en la conclusión de su artículo: “En cualquier caso, y aunque sin duda la vía del diálogo social constituye una vía especialmente idónea para abordar la regulación de una cuestión que requiere el compromiso de todas las partes, ello no puede servir de excusa para que, llegado el caso, el Gobierno adopte las medidas legislativas necesarias para evitar una utilización abusiva de la contratación temporal. Estas prácticas empresariales que sin duda, menoscaban los derechos de los trabajadores y trabajadoras afectadas, también suponen un perjuicio para la sociedad en general, en forma de desincentivo para la demanda y de la inversión en innovación, de desaceleración del crecimiento de la productividad, aumento de riesgos para la sostenibilidad de los sistemas de seguridad social y de la volatilidad de los mercados de trabajo o competencia desleal entre empresas. A ver si en este ámbito también nos vacunamos”.

8. Antes de seguir con el comentario de las aportaciones doctrinales, me permito recordar que la exposición de motivos del RDL 32/2021, texto que sin duda debe orientar el análisis del texto articulado, enfatiza que “para que se reduzca la temporalidad es necesario simplificar los tipos de contratos, generalizar la contratación indefinida y devolver al contrato temporal la causalidad que se corresponde con la duración limitada”, que la reforma “…aborda, en primer lugar, la simplificación y reordenación de las modalidades de contratación laboral. El objetivo es diseñar adecuadamente estos nuevos tipos de contratos para que el contrato indefinido sea la regla general y el contrato temporal tenga un origen exclusivamente causal, evitando una utilización abusiva de esta figura y una excesiva rotación de personas trabajadoras”, que se procede a “modificaciones relativas a la modernización y simplificación de las modalidades de contratación que permitan superar la segmentación injustificada del mercado de trabajo, así como las tasas de temporalidad…”, y que la reforma del art. 15 supone, entre otros cambios, que “… desaparece la posibilidad de celebrar contratos para obra o servicio determinado, modalidad contractual fuertemente cuestionada por las jurisprudencias interna y comunitaria (STS1137/2020, de 29 de diciembre de 2020 y STJUE de 24 de junio de 2021 –C 550/19–)”, de tal manera que “… solo podrá celebrarse el contrato de trabajo de duración determinada por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora”.

Estas referencias son de importancia indudable para interpretar después las disposiciones adicionales cuarta y quinta, de las que la exposición de motivos no realiza ninguna explicación, sino que se limita a decir que “se recoge el régimen aplicable al personal laboral del sector público, en materia de contratación laboral, y el aplicable en dicha materia cuando esté asociada al Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia y a los Fondos de la Unión Europea”.

8. La contratación temporal por circunstancias de la producción, en la nueva y compleja redacción del art. 15 LET ha merecido la detallada atención de la profesora Magdalena Nogueira en dos amplios artículos, el primero en el que aborda con carácter general “La simplificación de la contratación temporal en la reforma laboral de 2021” (9 de enero)  y un segundo posterior dedicado únicamente a dicha modalidad contractual (18 de enero) 

Entra muy fuerte en el primero para destacar, obviamente es su parecer, que no se ha conseguido la derogación de la reforma laboral de 2012, pretendida por el gobierno, “en sus elementos más característicos. Se mantienen elementos clave como la general prioridad aplicativa del convenio de empresa; la posibilidad de inaplicación causal del convenio colectivo; la modificación sustancial de condiciones de trabajo en cuanto a condiciones y procedimientos; no se ha recuperado la autorización administrativa para los despidos colectivos y se consolida la rebaja de indemnizaciones por extinciones de contrato”. Supongo que hubiera debido matizarse la prioridad aplicativa del convenio de empresa dado el cambio fundamental consistente en la supresión de la posibilidad de modificación de los salarios, pero este es obviamente mi parecer.

Más adelante, la autora entra con mayor atención jurídica a los cambios operados, y dedica su atención a los acaecidos en la contratación temporal, analizando todas las reformas operadas en los arts. 11 y 15 de la LET, y los preceptos con conexión con los mismos, si bien en su análisis incorpora valoraciones que quizás vayan más allá de ese análisis jurídico, cuando afirma por ejemplo que esta reforma “da más la sensación  de una simplificación contractual de cara a la galería que una simplificación real”, siendo cierto obviamente a mi parecer que la complejidad de la redacción, consensuada, lleva a suscita dudas que a falta de posteriores precisiones darán lugar a la intervención de juzgados y tribunales por los conflictos que puedan plantearse.

Fina conocedora de la normativa sancionadora en materia laboral, no es de extrañar que la autora destaque, y supongo que ello es de especial interés para el mundo empresarial, que “endurecen las sanciones por infracción de la normativa sobre modalidades contractuales (pasan de ser sancionados con una multa de hasta 10.000 euros y antes el máximo era de 7.500 euros y, lo que es muchísimo más relevante, se individualiza, esto es, el límite se fija para cada uno de los contratos en que se produzca una infracción) y se establecen desincentivos a la contratación temporal, incrementando las cotizaciones a la Seguridad Social y penalizando especialmente las de los contratos de duración determinada que tengan una duración inferior a 30 días (sustituyendo al previsto hasta el momento para los de duración inferior a 5 días), salvo en caso de que se celebren con  trabajadores incluidos en el sistema especial para trabajadores por cuenta ajena agrarios, de  empleados de hogar o en el régimen especial para la minería del carbón, sin que se extienda tampoco a los contratos de sustitución (art. 3.1 RDL 32/2021 redactando el art. 151 LGSS)”.

El análisis más detallado y preciso de la reforma respecto al contrato temporal por circunstancia de la producción se encuentra en el artículo publicado en los briefs de la AEDTSS, con muy interesantes ejemplos prácticos para poner de manifiesto las distintas posibilidades interpretativas que ofrece la redacción del precepto (“el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones, que aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no respondan a los supuestos incluidos en el artículo 16.1”) y en el que acude también a las aportaciones realizadas por otros autores, entre los que me incluye y a la que agradezco la cita.

Especialmente interesante me parece su análisis de la incorporación del periodo vacacional como causa habilitante de esta modalidad contractual, una circunstancia en principio de  índole organizativa (es obvio que todas las empresas han de tener una planificación del período vacacional de su personal), interpretando que la reforma pone el acento y mira “al efecto y no a la causa, esto es, no a las vacaciones (causa organizativa), sino al desajuste organizativo que éstas “pueden” provocar en la producción (efecto productivo)”, de tal manera que la previsión racional del período vacacional, cuando no exista imprevisibilidad, pudiera ubicarse dentro del art. 16.1, si bien intuyo que la redacción del nuevo art. 15 llevará a incluir todos los períodos vacacionales dentro de la posibilidad de formalizar contratos temporales por circunstancia de la producción mientras se lleven a cabo aquellas.

En fin, coincido con la profesora Nogueira, y por supuesto también con el profesor Beltrán, en que la compleja redacción del precepto pudiera dar lugar a interpretaciones que reduzcan su eficacia, pero no es menos cierto, ya lo he apuntado en otras ocasiones y por ello coincido con la tesis de la autora, que “Queda claro, no obstante, que al realizar dicha interpretación el elemento teleológico resulta esencial y que el objetivo esencial perseguido por la reforma, recogiendo el pacto de los interlocutores sociales, es la búsqueda de la estabilidad en el empleo y la reducción del empleo temporal”, y que la reforma, con todos los “peros” que quieran ponérsele (y ya hemos visto, reflexión personal en clave política, tanto desde la derecha como desde la izquierda) “fomenta un paso firme hacia un cambio de paradigma”.

9. De especial interés, por las aportaciones tanto de índole teórica como de carácter práctico, es la efectuada por el profesor Adrián Todolí en su artículo “Análisis nuevo Contrato temporal por circunstancias de la producción y  sus tres modalidades (3 de enero) 

La vinculación de la causa que justifica la utilización de este contrato con la obligada fijación de la duración prevista es subrayada, acertadamente a mi parecer, por el autor, para concluir en una primera aproximación a este precepto que “no parece que cualquier causa ocasional e imprevisible pueda permitir el uso máximo del tiempo, sino que se deberá justificar expresamente en cada contrato por circunstancias ocasionales e imprevisibles la necesidad de tiempo concreta”.

Su parecer sobre la reforma es positivo, ya que cree que reducirá la temporalidad en España, si bien no por la desaparición del contrato para obra o servicio, que cree que está parcialmente “reincorporado” dentro de las posibilidades que ofrece el art. 15.2 cuando menciona las “oscilaciones de la demanda”, ni tampoco por la reforma operada en el art. 15, sino “porque los plazos se reducen –si la empresa puede usar el contrato temporal durante menos tiempo, dados los costes de formación iniciales y de aprendizaje del trabajador, a la empresa le interesará más hacer contratos indefinidos-: 2) en segundo lugar, porque de la redacción de todo el texto legal, se deduce una “objetivación” del uso de los contratos temporales a través de los plazos. Es decir, aunque se hayan relajado en algunos casos las causas de temporalidad (ej., modalidad por circunstancias ocasionales y previsibles) se ha endurecido su uso en un extremo mucho más “objetivo” como es el plazo”, y no menos importante, y puede comprobarse la coincidencia de toda la doctrina en la importancia de esta medida, “el incremento de sanciones por fraude en la contratación temporal y su individualización por contrato en fraude incluidas en esta norma también reducirán los incentivos de las empresas para el uso fraudulento”.

10. Y ahora llegan cuestiones de indudable importancia, a la par que especialmente conflictivas en cuanto que no parece desprenderse claridad de la reforma efectuada.

Me explico: en primer lugar, y sin aportaciones doctrinales (al menos hasta donde alcanza mi conocimiento) sobre la materia, tenemos la problemática de la contratación en el sector público, al que obviamente se aplican las reglas generales de la LET y las particularidades en cuanto a los criterios de acceso regulados en la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, que además dispone en su art. 7 que “El personal laboral al servicio de las Administraciones públicas se rige, además de por la legislación laboral y por las demás normas convencionalmente aplicables, por los preceptos de este Estatuto que así lo dispongan”.

En el RDL hay dos disposiciones específicas al respecto. En primer lugar, la cuarta, con el rótulo “Régimen aplicable al personal laboral del sector público”, y al que, si se le quieren “buscar las cosquillas” pondría plantear la duda de si los restantes preceptos de la reforma le son, o no, aplicables, que dispone lo siguiente:

“Los contratos por tiempo indefinido e indefinido fijo-discontinuo podrán celebrarse cuando resulten esenciales para el cumplimiento de los fines que las administraciones públicas y las entidades que conforman el sector público institucional tenga encomendados, previa expresa acreditación. Si para la cobertura de estas plazas se precisara de una tasa de reposición específica, será necesaria la autorización del Ministerio de Hacienda y Función Pública. Igualmente se podrán suscribir contratos de sustitución para cubrir temporalmente un puesto de trabajo hasta que finalice el proceso de selección para su cobertura definitiva, de acuerdo con los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad y en los términos establecidos en la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público”.

La dicción literal del precepto parecería abonar la imposibilidad de utilizar la contratación de duración determinada, si bien esta hipótesis debe decaer ante la clara e indubitada dicción del apartado Cuatro del art. 20 de la Ley de Presupuestos Generales del Estado para 2022, que dispone que “No se podrá contratar personal temporal, ni realizar nombramientos de personal estatutario temporal y de funcionarios interinos excepto en casos excepcionales y para cubrir necesidades urgentes e inaplazables”.

Por consiguiente, la interpretación más plausible del primer párrafo de la citada disposición adicional es el refuerzo de la contratación estable, con la necesidad de dar cumplimiento a las obligaciones previas de autorización por las autoridades competentes.

Por otra parte, la no fijación de un plazo máximo para la finalización del proceso de selección para cubrir una plaza vacante, durante el que puede formalizarse contrato de sustitución, no debería llevar a pensar en la inexistencia de un plazo límite, sino que habrá que vincularlo a mi parecer con la interpretación efectuada por la Sala Social del Tribunal Supremo en su sentencia de Pleno de 28 de junio de2021  a la que han seguido muchas más en el mismo sentido y formando por tanto jurisprudencia, respecto a la interpretación del art. 70.1 del EBEP, es decir el plazo máximo de tres años para la ejecución de la oferta de empleo público. En cualquier caso, es una hipótesis de trabajo que dejo aquí apuntada para debate.

Por otra parte, la disposición adicional quinta abre expresamente la puerta a la contratación temporal (¿qué modalidad?) en el sector público, si bien parece limitar su uso a los contratos que se realicen “en el marco del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia y Fondos de la Unión Europea”, dicción que parece abonar una doble posibilidad, ya que los fondos de la UE no únicamente se asignan a las medidas que se adopten en el marco de dicho Plan. El texto literal de la norma es el siguiente:

“Se podrán suscribir contratos de duración determinada por parte de las entidades que integran el sector público, reguladas en el artículo 2 del Real Decreto-ley 36/2020, de 30 de diciembre, por el que se aprueban medidas urgentes para la modernización de la Administración Pública y para la ejecución del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia, siempre que dichos contratos se encuentren asociados a la estricta ejecución de Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia y solo por el tiempo necesario para la ejecución de los citados proyectos.

Lo dispuesto en el párrafo anterior será también de aplicación para la suscripción de contratos de duración determinada que resulten necesarios para la ejecución de programas de carácter temporal cuya financiación provenga de fondos de la Unión Europea.

Los citados contratos se realizarán de acuerdo con los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad y en los términos establecidos en la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público”.

Tengo conocimiento de las dudas que este precepto está causando en las Administraciones que llevan a cabo planes de empleo y que hasta estos momentos han utilizado, que se haya hecho correctamente o no es otra cuestión bien distinta, el contrato para la realización de obra o servicio. Desde luego, parece que será un tema estrella, junto con el de las reformas en materia de subcontratación y la derogación de la normativa reguladora de los despidos objetivos (arts. 51 52 c) LET) para el sector público, y las novedades en materia de Seguridad Social, en la jornada organizadapor la Federación de Municipios de Cataluña el día 27 de enero , siendo cuestión bien distinta que los ponentes, el profesor Beltrán de Heredia, el autor de este blog y la profesora Carolina Gala, tengamos las respuestas “mágicas” a todas las dudas existentes. En la presentación de la jornada se justifica su importancia en estos términos: “Todas las modificaciones legislativas que se han llevado a cabo tendrán incidencia en el ámbito de los recursos humanos y, en este sentido, el sector público tendrá que realizar un nuevo esfuerzo para adecuar su gestión a un nuevo régimen regulador que exigirá, seguro, que los responsables de los ámbitos de personal deban conocer con detalle la finalidad y consecuencias que comporta el nuevo escenario normativo”.

Pues bien, si hemos de atenernos a los objetivos de la reforma, y a la dicción literal tanto del art. 15 como de la citada disposición adicional, y por supuesto también a lo expuesto en la Exposición de Motivos, parece que habrá que encajar esos contratos, con una causa bien determinada  y con una duración bien prevista dentro de la modalidad contractual por circunstancias de la producción, si bien hasta el 30 de marzo pueden seguir formalizándose contratos para obra o servicio, eso sí con una duración máxima de seis meses.

Pero ¿es esta hipótesis la correcta? No estoy seguro de que sea el parecer del Servicio Público de Empleo Estatal si nos atenemos a la modificación efectuada a partir del 17 de enero en la “Guía de contratos de trabajo” 

Y hago esta afirmación tomando como referencia el modelo de contrato de trabajo temporal, y más concretamente  las “cláusulas específicas de obra o servicio determinado”, en el que puede leerse lo siguiente: “la realización de la obra o servicio ……., teniendo dicha obra autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa, no pudiendo superar los 6 meses los contratos celebrados desde el 31 de diciembre de 2021 al 30 de marzo de  2022, de acuerdo con lo establecido en la disposición transitoria cuarta del Real Decreto-Ley 32/2021 (BOE 30 de diciembre).

E inmediatamente puede leerse “Este contrato se formaliza para la ejecución de … (Disposición adicional quinta del Real Decreto-Ley 32/2021)

Otros fondos de la Unión Europea (especificar)…….

Tendrá la duración necesaria para la ejecución del proyecto….. cuya duración será de …”.

Me pregunto entonces cuál puede ser la interpretación más ajustada a derecho de la incorporación de estas cláusulas en el contrato para obra o servicio determinado que desaparecerá del ordenamiento jurídico laboral, en cuanto a la posibilidad de su formalización, a partir del 30 de marzo.

Mi parecer es el siguiente, de acuerdo a las disposiciones transitorias: el contrato vigente mantiene su validez hasta la fecha de finalización, con los matices fijados en el segundo párrafo de la disposición transitoria tercera, que dispone que “… los contratos por obra o servicio determinados celebrados por las Administraciones Públicas y sus organismos públicos vinculados o dependientes, previstos en normas con rango de ley, vinculados a un proyecto específico de investigación o de inversión de duración superior a tres años y que estén vigentes en la fecha señalada en el párrafo anterior (31.12.2021), mantendrán su vigencia hasta el cumplimiento de la duración fijada de acuerdo a su normativa de aplicación, con el límite máximo de tres años contados a partir de la citada fecha” (la negrita es mía).

Aquellos que se celebren entre el 31 de diciembre y el 30 de marzo tendrán una duración máxima de seis meses.

Y a partir del 30 de marzo, a salvo de cambios normativos, no podrá utilizarse esta modalidad contractual, debiendo encajarse los nuevos contratos dentro del art. 15.2. No creo, a salvo de mejor parecer jurídico en contrario, que pueda darse otra interpretación al modelo publicado en la página web del SEPE, ya que la contraria significaría una “resurrección” del contrato de obra o servicio, que, permítanme una referencia histórica al Cid Campeador , “ganaría una batalla después de morir”.

11. Otro problema de no menor importancia para un amplio colectivo, es el relativo a la desaparición de esta modalidad contractual en el ámbito universitario, ya que el apartado 3 de la disposición derogatoria única es claro e indubitado: “Quedan derogadas las disposiciones referidas a los contratos temporales previstos en el artículo 15.1.a) del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, según la redacción del precepto previa a la entrada en vigor del apartado tres del artículo primero, contenidas en cualquier norma del ordenamiento jurídico y, en particular, en la Ley Orgánica 6/2001, de 21 de diciembre, de Universidades y en la Ley 14/2011, de 1 de junio, de la Ciencia, la Tecnología y la Innovación”, Hay que poner en relación este precepto con la ya citada anteriormente disposición adicional tercera, segundo párrafo.

La reforma ya ha provocado la preocupación de la Conferencia de Rectores de las Universidades Españolas (CRUE), que el 17 de enero emitían un comunicado titulado “Crueadvierte del impacto negativo que podría ocasionar la futura reforma laboral enel ámbito de la investigación universitaria”      en el que se expone que la aplicación del RDL 32/2021 “tendría efectos no deseados para las universidades debido a la desaparición –con carácter general– del contrato de obra o servicio determinado operada por la nueva redacción del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, al no incluir una alternativa de contratación que dé respuesta a las necesidades el Sistema Español de Ciencia, Tecnología e Innovación”. La CRUE recuerda que “Esta figura es de frecuente utilización en las áreas de la investigación y la transferencia del conocimiento, donde los proyectos científicos a los que concurren los investigadores se desarrollan mayoritariamente en un contexto internacional muy competitivo y de carácter temporal”, habiendo trasladado su preocupación al nuevo Ministros de Universidades, Joan Subirats, y concluye que “Crue desea valorar el compromiso manifestado por el nuevo titular de Universidades para subsanar estas disfunciones y espera que las medidas que se adopten finalmente, en coordinación con el Ministerio de Ciencia e Innovación, permitan a las universidades españolas seguir compitiendo en igualdad de condiciones con el resto de los sistemas universitarios europeos”.

La doctrina laboralista ya se ha hecho eco de esta preocupación y de los problemas jurídicos que puede provocar un “vacío normativo” para la contratación laboral con cargo a proyectos de investigación. El profesor Fernando Ballester, que conoce muy bien la temática ahora referenciada, ha planteado con claridad el problema, a la par que ha formulado propuestas muy dignas de ser tomadas en consideración, en su artículo ¿” Qué ha hecho la reforma laboral de diciembre de 2021 con lacontratación laboral con cargo a proyectos de investigación? (14 de enero)   , en el que, tras exponer el problema, mitigado solo para proyectos con cargo a fondos europeos, subraya la necesidad de “e aprovechar el periodo transitorio en el que todavía no han entrado en vigor las nuevas reglas en materia de contratación recientemente aprobadas para “reconstruir” la contratación laboral en el ámbito de la investigación con cargo a proyectos”, alertando que  “de lo contrario, nos encontraremos en apenas unos meses ante una situación muy difícil de gestionar para canalizar adecuadamente la contratación laboral del personal investigador y técnico con cargo a proyectos”.

Tras analizar el cambio normativo y su impacto, que vincula a la derogación de la disposición adicional décimo sexta de la LET y por ello la imposibilidad de aplicar despidos objetivos, formula la propuesta de un nuevo contrato, o más correcto me parece que sería decir que se hace uso de las posibilidades existentes y también de las que se abren con la reforma y con las especificaciones necesarias en atención al tipo de actividad, de carácter indefinido, que  ofrezca “ una descripción amplia del objeto del contrato, la realización de proyectos de investigación científica y técnica o de innovación, financiados con fondos tanto externos como propios de carácter finalista, dando cabida así a que las universidades puedan recurrir a este contrato para seguir desarrollando sus programas propios de I+D+i financiados con fondos no estructurales”.

Más polémica me parece, y no porque no tengan justificación sino por la dificultad de encajarlas en una reforma normativa que justamente ha apostado por su desaparición en el sector público, la recuperación del despido objetivo si se produce una pérdida total o parcial de los fondos, y más acorde al nuevo marco normativo creo que es la utilización del contrato fijo discontinuo y la posibilidad, ya prevista en el nuevo art. 16, de extinción tras un período máximo de inactividad de tres meses.

La lógica preocupación del autor por la situación actual, y de cara al inmediato futuro, se refleja con total claridad en el último párrafo del artículo: “Las reformas de la LOU y de LCTI, actualmente en marcha, deberían hacerse eco de los graves problemas que se ciernen sobre la contratación laboral con cargo a proyectos de investigación y adoptar estas u otras medidas que permitan la instauración de un nuevo modelo sustentado en un contrato por tiempo indefinido que sea garantista de los derechos de los investigadores y, a la par, dote de la necesaria seguridad jurídica a las entidades contratantes”.

12. La reforma de la contratación laboral ha ido de la mano con el fortalecimiento del contrato fijo discontinuo, que ha centrado la atención del profesor Jesús García en su artículo “El contrato fijo discontinuo tras el RDL 32/2021 de 28 de diciembrede reforma laboral” (18 de enero)   , que ha destacado, con pleno acierto a mi parecer, la importancia de la reforma, ya que “el objetivo inicialmente planteado en cuanto al contrato fijo-discontinuo parece haber sido desbordado por la norma finalmente consensuada y aprobada, que ha dado una nueva regulación de este contrato que va más allá de incentivar su uso en actividades estacionales, para ser un instrumento que coadyuve a atajar la temporalidad, encauzando anteriores supuestos de contratación temporal al amparo del art. 15 ET que ahora han quedado sin cobertura (contratos para obra o servicio vinculados a una contrata) y permitiendo su celebración por empresas de trabajo temporal, para atender necesidades temporales de diversas empresas usuarias”.

En la disección de la norma, cabe destacar las cuatro actividades que se rigen por esta modalidad contractual y que sintetiza así el profesor García, previo recordatorio importante de que también son aplicables al sector público: “Trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada…, actividades que sin tener naturaleza estacional, se prestan de forma intermitente, en períodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados…, trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de ejecución de contratas mercantiles o administrativas, que siendo previsibles formen parte de la actividad ordinaria de la empresa…, (y) para la cobertura de  contratos de puesta a disposición vinculados a necesidades temporales de diversas empresas usuarias en los términos previstos en el art. 15 del ET (art. 10.3.2º LETT)”.

13. Relevante igualmente es la aportación de la profesora Aránzazu Vicente-Palacio, en su artículo, con un título ciertamente original, “Obituario. Contrato para obra oservicio determinado: descanse en paz. ¡Viva el contrato fijo-discontinuo!” (17 de enero)  , en el que presta especial atención al nuevo contrato indefinido en el sector de la construcción y del que también me interesa destacar la regulación de los períodos de inactividad y sus consecuencias tanto laborales como de protección social. Lo explica muy bien la autora de esta manera. “El periodo de inactividad que justifica el carácter discontinuo atribuido por la norma a esta actividad es, exclusivamente, el plazo de espera de recolocación entre subcontrataciones. La supuesta incertidumbre en el mantenimiento de la continuidad de la actividad empresarial por parte de la contratista se sanciona ahora legalmente, de tal forma que durante el periodo de espera de recolocación se abre la puerta a la percepción por el trabajador fijo-discontinuo de las prestaciones por desempleo [art. 267.1.d) TRLGSS-2015] si cumple los requisitos generales exigidos. En defecto de otra duración prevista por el convenio colectivo sectorial, el plazo máximo de inactividad entre subcontratas será de tres meses. Terminado este plazo de espera, la empresa deberá adoptar las medidas provisionales o definitivas que procedan según el ET: es decir, medidas de flexibilidad interna (suspensión de contrato, reducciones de jornada) o externa (extinción del contrato por causas económicas, técnicas o de producción). En este último caso, el contrato ya no estará suspendido sino extinguido, sin que exista deber alguno de llamamiento en caso de que la empresa iniciara una nueva prestación de servicios”.

Continuará, seguro (si como siempre digo, el cuerpo y la salud aguantan).

Mientras tanto, buena lectura.

jueves, 20 de enero de 2022

Una primera recopilación sobre las valoraciones de la reforma laboral de 2021 en la blogosfera laboralista, redes sociales y medios de comunicación (II). Contrato formativo.


1. No hay duda de que uno de los bloques temáticos de la reforma operada por el RDL 32/2021 de 28de noviembre, el dedicado a la contratación, está mereciendo cada día mayor atención, tanto por la importancia de las modificaciones y supresiones que se han llevado a cabo, como también por las dudas sobre cómo deben interpretarse algunos preceptos, y asimismo por los interrogantes que se abren en especial en el sector público, en que se incluyen las Universidades, sobre la elección en el inmediato futuro (en algunos supuestos, a partir del 30 de marzo) de las modalidades contractuales más idóneas y más ajustadas al nuevo marco normativo para llevar a cabo su política de personal.

Dedico esta entrada a la bibliografía ya existente sobre el contrato formativo, siendo consciente del incremento casi diario de las aportaciones doctrinales en todos los bloques de la reforma, y de la consiguiente imposibilidad de seguir con atención todas ellas en cuanto a su atenta lectura para poder después efectuar una nota o síntesis de su contenido. Cierro esta entrada a 20 de enero, y para un estudio detallado del renovado art. 11 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores remito a mi entrada “Estudio de la reforma laboral de 2021 (III). Los renovadoscontratos formativos” (4 de enero)  

Todas las novedades normativas ya ha sido incorporadas en el Código de Legislación Social https://www.boe.es/biblioteca_juridica/codigos/codigo.php?id=039  que publica el BOE, siendo la última actualización de fecha 20 de enero.

2. No ha habido excesivas novedades en el ámbito de los contratos formativos, o más exactamente del “contrato formativo” por utilizar ya la terminología del nuevo (a partir del 30 de marzo de 2022) art. 11 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Ahora bien, las que se han dado, y que merecieron mi atención en la entrada antes mencionada, sí han sido puestas de manifiesto acertadamente por quienes se han acercado a este precepto.

A) El profesor Francisco J. Prados, gran conocedor de esta temática, se ha detenido en las novedades de la reforma en su artículo “Contratos formativos en la reforma de2021”(17 de enero) , en uno más de los muy interesantes “briefs” que publica la Asociación Española de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, con unas primera reflexiones generales e introductorias de indudable valor sobre la importancia de la formación en el ámbito de las relaciones de trabajo, tanto por la necesidad permanente de “revisión y actualización de los mecanismos de capacitación para el trabajo”, como por la necesidad de articular adecuadas políticas de acceso al empleo en especial para la población joven, y también por deber ser encuadrada en el marco de modalidades contractuales que regulen adecuadamente el aspecto formativo como una etapa transitoria para aquel acceso, en el bien entendido, añado por mi parte, que la formación adquiere cada vez un rasgo de permanencia durante toda la etapa de la vida laboral de cualquier persona trabajadora.

Para el profesor Prados, la reforma, y comparto su parecer, mantiene en esencia los modelos existentes (cuestión distinta es el cambio de denominación), pero al mismo tiempo introduce “importantes modificaciones destinadas a actualizar y modernizar su configuración”, a las que pasa detallada revista en su artículo, apuntando diversas cuestiones de interés relativa a los cambios operados en la duración máxima, las obligaciones en materia de formación asumidas tanto por las empresas como por las instituciones formativas y educativas, y la regulación salarial.

Es cierto que quedan por abordar diversas cuestiones, que puede tratarse a través del desarrollo reglamentario manteniendo buena parte de la regulación ya existente o bien proceder a su modificación, siendo en cualquier necesario, así se aventura a declararlo el auto, ese desarrollo reglamentario, que ciertamente “se prevé complejo ante la dualidad de ordenaciones e instituciones implicadas en el desarrollo de la formación en el trabajo”.

B) La joven doctrina laboralista también tiene un amplio, y merecido, espacio en los briefs de nuestra AEDTSS, y el acercamiento al renovado art. 11 se realiza por la profesora Rosa María Rodríguez, en su artículo “Los contratos formativos a laluz del RDL 32/2021: un necesario cambio de modelo con resultados aún inciertos” (17 de enero). 

Con meticulosidad, la autora resalta los cambios introducidos, siendo uno de ello la reformulación de estos contratos y la desaparición del contrato para formación dual universitaria. Igualmente, se subraya la intensificación en el control de la finalidad formativa que tienen las dos nuevas submodalidades contractuales, y la adecuación (= reducción de la máxima) de la duración de ambas, al mismo tiempo que pone acertadamente de manifiesto la flexibilidad que introduce la norma para adecuar los períodos formativos y los períodos de estudio.

Todo ello lleva a la profesora Rodríguez, tras dejar apuntado el interrogante de si estas modificaciones contribuirán a incrementar el uso de la contratación formativa, a valorar el esfuerzo del legislador reformista y manifestar el deseo de que “contribuya a un necesario cambio en la tendencia actual y… permita un futuro más esperanzador para nuestro mercado de trabajo”.

C) Una de las organizaciones sindicales firmantes del acuerdo, UGT, está iniciando, por medio de su Servicio de Estudios    la publicación de los contenidos, y de sus valoraciones, de cada bloque temático de la reforma. Uno de ellos está dedicado monográficamente a los contratos formativos (19 de enero).

Como era lógico esperar, se realiza una valoración positiva de la reforma, apuntando la necesidad de su efectivo desarrollo y con una estrecha participación de la representación legal de las personas trabajadoras en las empresas. En sintonía con otros documentos anteriores que ha elaborado sobre las políticas de formación, se destaca la importancia de la formación dual, en especial para las y los jóvenes, resaltando que para que ello sea realidad los centros educativos deben contar “con los recursos y medios suficientes: profesorado con la  disponibilidad de tiempo para poder supervisar el ejercicio de la actividad formativa que se hace en el centro de trabajo y acordar esa formación con las personas tutoras de empresa con las que van a compartir la impartición”, e igualmente es necesario que las personas tutoras en las empresas reciban “una formación y un asesoramiento previo para el adecuado desempeño de sus responsabilidades y tareas”.

D) Habiéndome referido a este articulo en una entrada anterior, no obstante merece volver a citarse en esta entrada el  artículo del profesor Ricardo Esteban Legarreta “Propuestas para relanzar la contratación formativaen el contexto de la reforma del Estatuto de los trabajadores   (diciembre 2021), redactado poco antes del acuerdo de 22 de diciembre y que demuestra sin duda que el autor tenía un buen conocimiento del proceso negociador en la mesa del diálogo social.

Entre sus propuestas se encuentran las de “acompasar la lógica del contrato para la formación y el aprendizaje y  la del contrato en prácticas”, incluyendo un desarrollo reglamentario unificado, que probablemente se haga realidad próximamente, además de adecuar la regulación laboral a algunos cambios que se propone en el proyecto de ley orgánica de  ordenación e integración de la formación profesional.

Me quedo, por compartirla plenamente, con la tesis, en la que creo que se ha avanzado, de “reforzar el elemento formativo” como una de las líneas inspiradoras de la reforma que proponía el profesor Esteban , o dicho en otros términos y de forma clara e indubitada, “hacer más visible esta componente, evitando que los contratos sean visto como una contratación temporal más”.

E) También encontramos una amplia explicación de la reforma en la newsletter de PwC Tax&Legal (30 de diciembre)   que cuenta con la presencia del profesor Miguel Rodríguz-Piñero Rojo junto con el letrado Marc Carrera y la letrada María Eugenia Guzmán.

Me interesa destacar de sus reflexiones la valoración de la introducción de mayores exigencias que las actuales  respecto a la parte empresarial, sin olvidar las ya existentes para los centros educativos, ya que “las obligaciones formativas se incrementan, y ahora incluyen tutores  y planes formativos individuales, que deberán especificar el contenido de la formación”.

F), En fin, no podía faltar, en su análisis de todos los bloques temáticos de la reforma laboral, el análisis del profesor Ignasi Beltrán de Heredia, en su artículo “Nueva reformalaboral 2021 (RDLey 32/2021): valoraciones críticas sobre el nuevo contratoformativo (art. 11 ET)” (5 de enero) , en el que remite a su muy amplio y detallado estudio de la reforma laboral y disecciona punto por punto, casi coma por coma, el contenido del art. 11, siendo de especial interés para las y los estudiantes.    

G) Y por supuesto, estaré bien atento a nuevas publicaciones sobre la materia, aun cuando su seguimiento sea, insisto, imposible de abarcar si se desea hacer el análisis de cada texto leído. En cualquier caso, habrá que conocer las aportaciones del profesor Daniel Pérez del Prado   ya puestas ayer de manifiesto en el webinar organizado por la Revista Foro de Labos sobre la reforma laboral.

Mientras tanto, buena lectura.

miércoles, 19 de enero de 2022

Reforma laboral de 2021. Corrección de errores del RDL 32/2021. Texto comparado.


 

El BOE publica hoy dos páginas de “corrección de errores” del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 dediciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo”.

Procedo a continuación a comparar el texto publicado en el BOE del día 30 de diciembre de 2021 con la corrección publicada el 19 de enero de 2022. Salvo error u omisión por mi parte, creo que puede tener trascendencia interpretativa la operada en el art. 15, apartado 2, al añadir la concreta mención a “la actividad” y vincularla a su crecimiento “ocasional e imprevisible”. También debe mencionarse la inclusión expresa de encontrarse en situación legal de desempleo las personas trabajadoras que hayan extinguido su contrato por finalización del término pactado para el contrato formativo.

Buena lectura.

Texto publicado en el BOE 30.12.2021.

Corrección de errores BOE 19.1.2022.

 

 

Dado que la nueva redacción del artículo 47 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, sobre expedientes de regulación temporal de empleo, y la regulación del nuevo Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo, en el artículo 47 bis del mismo texto legal, refuerzan el vínculo con la empresa de las personas trabajadoras cubiertas, la disposición adicional sexta de este real decreto-ley señala que estas personas seguirán computando como ocupadas a efectos estadísticos. En efecto, se prevé una fecha cierta o la garantía de vuelta a su jornada completa o de restablecimiento de su contrato conforme a lo establecido en los dos artículos citados y en el apartado 10 de la nueva disposición adicional trigésima novena del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre.

 

 

 

En la nueva disposición adicional trigésima novena se establecen los beneficios en la cotización a la Seguridad Social aplicables a los expedientes de regulación temporal de empleo regulados en el artículo 47 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, así como los aplicables con relación a los nuevos Mecanismos RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo a que se refiere el artículo 47 bis del mismo texto refundido. Se regula tanto la cuantía de las exenciones aplicables en los diferentes supuestos como los diferentes requisitos y condiciones para su aplicación, y se faculta al Consejo de Ministros para que en atención a las circunstancias que concurran en la coyuntura económica pueda impulsar las modificaciones de los porcentajes de las exenciones en la cotización

 

 

Asimismo, se incorpora una nueva disposición adicional cuadragésima a fin de precisar las actuaciones que corresponde efectuar a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, en el ejercicio de sus competencias, con relación a la vigilancia del cumplimiento de los requisitos y de las obligaciones establecidas para ser beneficiaria de las exenciones en las cotizaciones de la Seguridad Social.

 

 

 

2. A efectos de lo previsto en este artículo, se entenderá por circunstancias de la producción el incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no responda a los supuestos incluidos en el artículo 16.1

 

 

 

 

 

Asimismo, podrá celebrarse un contrato fijo-discontinuo entre una empresa de trabajo temporal y una persona contratada para ser cedida, en los términos previstos en el artículo 10.3 la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal.

 


 

Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

 

 

e) Los beneficios en materia de cotización vinculados a los expedientes de regulación temporal de empleo, de carácter voluntario para la empresa, estarán condicionados, asimismo, al mantenimiento en el empleo de las personas trabajadoras afectadas con el contenido y requisitos previstos en el apartado 10 de la disposición adicional trigésima novena del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre.

 

 

 

 

6.º Por expiración del tiempo convenido en el contrato de trabajo de duración determinada por circunstancias de la producción, formativo o por sustitución de

persona trabajadora, siempre que dichas causas no hayan actuado por denuncia del trabajador.

 

 

 

Cinco. Se añade una nueva disposición adicional trigésima novena con la siguiente redacción:

 

«Disposición adicional trigésima novena. Beneficios en la cotización a la Seguridad Social aplicables a los expedientes de regulación temporal de empleo y al Mecanismo RED.

 

 

Seis. Se añade una nueva disposición adicional cuadragésima, con la siguiente

redacción:

 

«Disposición adicional cuadragésima. Actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social

 


Siete

 

 

Ocho … Nueve

 

 

«c) Formalizar contratos de puesta a disposición para supuestos distintos de los previstos en el apartado 2 del artículo 6 de la Ley por la que se regulan las empresas de trabajo temporal.

 

 

 

«b) Formalizar contratos de puesta a disposición para supuestos distintos de los previstos en el apartado 2 del artículo 6 de la Ley por la que se regulan las empresas de trabajo temporal.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 «… en el apartado 10 de la nueva disposición adicional cuadragésima cuarta del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social,…»

 

 

 

 

En la nueva disposición adicional cuadragésima cuarta se establecen los beneficios…».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

«Asimismo, se incorpora una nueva disposición adicional cuadragésima quinta…».

 

 

 

 

 

 

«A efectos de lo previsto en este artículo, se entenderá por circunstancias de la producción el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones, que aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no respondan a los supuestos incluidos en el artículo 16.1».

 

 

 

 

 

  

«… previstos en el artículo 10.3 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal».

 

 

  

 

«… producción; y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros,…».

 

 

 

 

 

 

 



«… en el apartado 10 de la disposición adicional cuadragésima cuarta del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social,

 

 

 

 

 

«Por expiración del tiempo convenido en el contrato formativo o en el contrato de trabajo de duración determinada, por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora, siempre que dichas causas no hayan actuado por denuncia del trabajador»

 

 

 

 

Ocho. Se añade una nueva disposición adicional cuadragésima cuarta, con la siguiente redacción:

 

Disposición adicional cuadragésima cuarta. Beneficios en la cotización a la Seguridad Social aplicables a los expedientes de regulación temporal de empleo y al Mecanismo RED.».

 

 

«Nueve. Se añade una nueva disposición adicional cuadragésima quinta, con la siguiente redacción:

 

Disposición adicional cuadragésima quinta. Actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.».

 

 

Cinco

 

 

Seis…. Siete 

 

 

«Formalizar contratos de puesta a disposición para supuestos distintos de los previstos en el artículo 6.2 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal».

 

 

«Formalizar contratos de puesta a disposición para supuestos distintos de los previstos en el artículo 6.2 de la Ley 14/1994, de 1 de junio».