martes, 18 de junio de 2024

Vulneración de los derechos de libertad sindical y de negociación colectiva por la fijación unilateral del acuerdo de trabajo a distancia. Inadmisión del RCUD interpuesto por la parte empresarial. Notas al auto del TS de 4 de junio de 2024 y recordatorio de la sentencia del TSJ de Galicia de 30 de mayo de 2023 (caso Peugeot Citroen).

 

I. Introducción.

Es objeto de anotación en esta entrada del blog el auto   dictado por la Sala Social del Tribunal Supremo el 4 de junio, del que fue ponente e magistrado Ángel Blasco.

La resolución judicial inadmite el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la parte empresarial contra la sentencia   dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de 30 de mayo de 2023, de la que fue ponente el magistrado Carlos Vilariño

El resumen oficial del auto es el siguiente: “PEUGEOT CITRÖEN AUTOMÓVILES ESPAÑA S.A. Tutela de derechos fundamentales. Regulación del sistema de trabajo a distancia. Incongruencia. Incongruencia. Vulneración del derecho a la libertad sindical en su vertiente de negociación colectiva. Calificación como vulneración de derecho fundamental de cuestiones de legalidad ordinaria”

El resumen oficial de la sentencia de la Sala autonómica gallega fue el siguiente: “Libertad Sindical. SE alega que empresa puso en marcha una "regulación unilateral" del sistema de trabajo a distancia excluyendo central sindical actora y sus representantes vulnerando con ello su derecho LS. Estima y declara nulo acuerdo de teletrabajo”.

La noticia fue recibida con lógica satisfacción por la organización sindical, como se manifiesta en el artículo publicado en su página web “O Supremo confirma que Citroën vulnerou o dereito á liberdade sindical”  , en el que sostiene que

“Con esta sentenza confírmase a clara política antisindical que ten esta empresa de cara á CUT, a única central sindical que lle fai fronte. O ninguneo continuado ao que pretende someternos, ocultándonos continuamente a información indispensable para poder actuar na defensa das persoas traballadoras e limitando a nosa acción sindical, ao que agora e unha vez máis con esta nova sentenza, ponlle freo o Tribunal Supremo. Lembrar que xa son varias as sentenzas que sancionan a Citroen (STELLANTIS Vigo) por vulnerar dereitos fundamentais da CUT Citroën”.

La noticia también fue recogida en los medios de comunicación, y sirva como ejemplo en el artículo de La Voz de Galicia “El Supremo confirma la sentencia contra Stellantis que le obligaba a pagar 30.000 euros a la CUT” 

2. La sentencia del TSJ fue objeto de detallada atención por mi parte en la entrada “Vulneración de los derechos de libertad sindical y de negociación colectiva por la fijación unilateral del acuerdo de trabajo a distancia. Notas a la sentencia del TSJ de Galicia de 30 de mayo de 2023 (caso Peugeot Citroën)”. Dado que en el fundamento de derecho segundo del auto del TS se efectúa un amplio repaso de aquella, me ha parecido oportuno y conveniente recuperar amplios fragmentos de mi artículo anterior, a fin de poder tener un mejor conocimiento del caso, por todas las personas interesadas, cuando procedan a la lectura del auto. Además, recuerdo que finalizaba mi exposición manifestando que “cabe razonablemente pensar, aunque desconozco si ha sido así, que la empresa haya anunciado primero e interpuesto después recurso ante el TS, y en tal caso deberemos estar muy atentos a la resolución del alto tribunal..., aun cuando con la cantidad de asuntos pendientes de su conocimiento dicha sentencia puede demorarse durante mucho tiempo”. Pues bien, ya tenemos la resolución del alto tribunal, por lo que puede darse por cerrado el litigio en vía judicial laboral.

Procedo, pues, a continuación, a recordar el contenido más relevante de la sentencia del TSJ gallego, para pasar posteriormente al examen del RCUD y de los argumentos del TS que le llevarán a su inadmisión.

II. Sentencia del TSJ de Galicia de 30 de mayo de 2023 

1. La resolución judicial estima el recurso de suplicación interpuesto por varios delegados sindicales del sindicato gallego Central Unitaria de Traballadoras (CUT) en la empresa Peugeot Citroën Automóviles España SA, centro de trabajo de Vigo, contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 7 de Vigo  el 19 de diciembre de 2022  . La demanda iba dirigida contra la empresa y las organizaciones sindicales CCOO, UGT, FSI y CIG.

La sentencia de instancia había desestimado la demanda interpuesta en procedimiento de vulneración de derechos fundamentales, por no haberse acreditado a su juicio las vulneraciones denunciadas en la demanda y mantenidas en el acto de juicio.

La temática objeto del presente comentario ha sido ya abordada por mi parte con anterioridad.

La sentencia varias veces utilizada en la que es ahora objeto de comentario, dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional el 22 de marzo de 2022, de la que fue ponente la magistrada Anunciación Núñez, fue objeto de detallada atención por mi parte en “Trabajo a distancia (teletrabajo). Fijación de claros límites a la discrecionalidad del empleador para regular las condiciones de trabajo. Notas a la importante sentencia de la AN de 22 de marzo de 2022”

Más adelante, traté el tema en “Los límites legales a los pactos convencionales y contractuales sobre la regulación del teletrabajo. Notas a la sentencia de la Audiencia Nacional de 12 de septiembre de 2022”

2. La demanda fue presentada el 23 de diciembre de 2021, habiéndose celebrado el acto de juicio el 12 de julio de 2022.

En los muy extensos y detallados hechos probados, recogidos en la sentencia del JS, tenemos muy buen conocimiento de cómo se elaboró el modelo de acuerdo de trabajo a distancia, y de las reuniones, conversaciones y escritos mantenidos entre la dirección de la empresa y las representaciones sindicales “con mayor representación en el comité de empresa, si bien en una ocasión se hace referencia a “las representaciones de las secciones sindicales con representación en el comité de empresa”.

En la sentencia de instancia tenemos conocimiento de las pretensiones de la parte demandante, ya que se transcriben prácticamente en su integridad, y que versan sobre la vulneración del derecho fundamental de libertad sindical. En concreto (reproduzco textualmente el escrito), “..."tres lesión do núcleo esencial do dereito á liberdade sindical ex. art. 28 CE, así como do seu contido adicional ou promocional protexido, por diferentes prácticas empresariais autónomas e substantivas de exclusión da representación unitaria e sindical da regulación colectiva, do fluxo informativoe devixilancia e control de condición de traballo e a falta de posta a disposición dos medio se sistemas informáticos, telemáticos e de telecomunicación preceptivos legalmente para o desenvolvemento da actividade sindical,todo isto en materia de implementación do traballo a distancia (teletraballo) na empresa”.

La juzgadora repasa el contenido de los preceptos (art. 177 a 184 de la Ley reguladora de la jurisdicción social) que se dedican al procedimiento de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas, así como también el art. 28.1 CE, y responde a las pretensiones de la parte demandante rechazándolas, ya que “de la prueba articulada por la empresa demandada y especialmente ante la falta de prueba por la actora en ningún momento resulta ni tan siquiera acreditados indicios sobre esa posible vulneración del derecho de la libertad sindical alegada”. Cita a continuación varias sentencias del Tribunal Constitucional y la normativa de la OIT (Convenio 135 y Recomendación 143 de la OIT sobre los representantes de los trabajadores) para, aplicándolos al caso, concluir que la empresa ha actuado con plena corrección jurídica y en modo alguno ha vulnerado el derecho de libertad sindical de la parte demandante, por lo que también son rechazadas la que iban vinculadas a la vulneración de aquel. Esta es la tesis de la sentencia:

“...   Y proyectado lo anterior al presente supuesto no resulta acreditar dicha vulneración toda vez que los acuerdos de teletrabajo firmados por los trabajadores de la empresa demandada en todo momento tal como resulta de los correos electrónicos que aparecen aportados por CITROEN documentos nº 2 al 12 unidos a autos y del resumen de temas tratados por el comité de empresa de 15/12/2020 sobre el teletrabajado resulta que han sido informados. Es más, de los correos electrónicos, sin que la parte actora acreditase lo contrario el sistema de teletrabajo se mantiene como ya existía únicamente con cambios al nuevo marco legal. La parte actora no ha practicado prueba alguna del vulnerado de libertad sindical por la adopción de los acuerdos de teletrabajo”.

3. Contra la sentencia de instancia se interpuso recurso de suplicación, en el que la Sala autonómica dará completamente la vuelta a la tesis de la sentencia del JS, al reconocer existente la vulneración del art. 28.1, en relación con el ejercicio del derecho a la negociación colectiva (vertiente funcional del anterior) recogido en el art. 37.1. Para comprender mejor la argumentación que llevará a la Sala a la estimación del recurso, reproduzco el fallo:

“... 1.- Declaramos que la empresa demandada ha vulnerado la libertad sindical (art. 28.1 CE) de la CUT, en relación con el derecho a la negociación colectiva del art. 37.1 CE. Todo ello con los siguientes pronunciamientos:

1.1.- Declaramos nulo, por vulneración del art. 28.1 CE, en relación con el art. 37.1 CE, el modelo de acuerdo individual de teletrabajo referido en los hechos probados, así como la decisión de la empresa de aplicar el mismo. Todo ello sin perjuicio de que las personas trabajadoras afectadas puedan ejercitar, en su caso, las correspondientes acciones individuales ante la jurisdicción social. Y sin perjuicio asimismo de lo que se pueda acordar en la negociación colectiva con arreglo a la LTD.

2.- Declaramos que la empresa demandada ha vulnerado la libertad sindical (art. 28.1 CE) de la parte demandante, en relación con el art. 6.2 LTD y con el art. 6.2 RDLTD, a la vista del incumplimiento del plazo legal de diez días para la entrega de la copia de los acuerdos de trabajo a distancia.

3.- Declaramos que la empresa demandada ha vulnerado la libertad sindical ( art. 28.1 CE) de la parte demandante, en relación con el art. 19.2 LTD, al no dar cumplimiento a las obligaciones impuestas en tal precepto.

3.1.- Condenamos a la empresa demandada a dar cumplimiento a las obligaciones del art. 19.2 LTD.

4.- Condenamos a la empresa demandada a abonar una indemnización total de treinta mil euros (30.000 euros) al sindicato CUT, por las tres vulneraciones de la libertad sindical expresadas”.

Paso a explicar a continuación como ha llegado el TSJ a ese fallo, estimando las modificaciones propuestas en dos hechos probados de la sentencia del JS, y también las infracciones denunciadas de los preceptos constitucionales citados y de varios de la Ley de Trabajo a Distancia en los que se hace hincapié en el acudir a la negociación colectiva para regular las materias que la norma legal deja abiertas total o parcialmente.

4. Como digo, la Sala estimará dos modificaciones de hechos probados, solicitados al amparo del art. 193 b) LRJS con prueba documental. Lo hará tras recordar previamente, y de manera detallada y rigurosa, los requisitos que la consolidada jurisprudencia del Tribunal Supremo considera que deben cumplirse para que pueda aceptarse la(s) modificación(es) propuesta (s), señaladamente la trascendencia que tenga para modificar el fallo

Hecho probado tercero

Modificación

En fecha 15 de junio de 2022 Dª Luz remite a los representantes de las secciones sindicales con mayor representación en el comité de empresa un correo electrónico en que se pone a disposición las nuevas copias básicas y los acuerdos de trabajo a distancia colgados

"En fecha 15 de junio de 2022 Dª Luz remite a los representantes de las secciones sindicales con mayor representación en el comité de empresa reenvío de un correo electrónico en que el 19 de mayo de 2021 pone a disposición las nuevas copias básicas y los acuerdos de trabajo a distancia colgados. Dichos acuerdos han entrado en vigor el 22 de diciembre de 2020."

 

La argumentación de la recurrente fue que “tal documento pone de relieve la fecha de inicio de los acuerdos muchos meses antes de la fecha de remisión. Indica que ello tiene relevancia en relación con la obligación de entrega, a la representación legal de las personas trabajadoras, de una copia de los acuerdos de trabajo a distancia en un plazo no superior a 10 días desde su formalización, con el art. 6 de la Ley 10/2021”. Se acepta la modificación propuesta por ser del parecer la Sala que se trata de hechos “que permiten contextualizar el cumplimiento o no por la empresa de las obligaciones que señala la parte recurrente”.

Hecho probado quinto

Modificación

CITROEN remite a través de correo electrónico de fecha 20 de septiembre de 2021 a los representantes de las secciones sindicales con representación en el comité de empresa copia básica de los acuerdos de trabajo a distancia

"CITROEN remite a través de correo electrónico de fecha 20 de septiembre de 2021 a los representantes de las secciones sindicales con representación en el comité de empresa copia básica de los acuerdos de trabajo a distancia. Los acuerdos aportados tienen como fecha de inicio el 23.01.2018, el 22-12-2020, el 01-01-2021 y el04-01-2021"

          

Al igual que ocurrió con la primera, la Sala aceptará la estimación ya que “... resulta del documento invocado aportado por la empresa, donde con el correo electrónico referido constan copias de acuerdos de trabajo a distancia con las fechas indicadas”.

 

5. Pasa a continuación la Sala a dar respuesta a las alegaciones formuladas al amparo del art. 193 c) LRJS, es decir la infracción de normativa y jurisprudencia aplicable.

La tesis fundamental de su primer motivo de recurso es la infracción del art. 37.1 CE por haber regulado unilateralmente el acuerdo de trabajo a distancia y vulnerar varios preceptos de la Ley reguladora de este, que se remiten a la negociación colectiva, por lo que solicita la nulidad del modelo de acuerdo, y con carácter subsidiario, con acogida de la Sala, “la nulidad de las cláusulas que se consideren de trascendencia colectiva, siendo su tesis fundamental la basada en la jurisprudencia del TC sobre la vulneración del derecho de libertad sindical en su vertiente funcional de negociación colectiva cuando se acude a la “adhesión individual en masa” para no cumplir con la obligación negociadora prevista legal o convencionalmente. Su tesis es rechazada por la parte recurrida, quien sostuvo que de todas sus actuaciones, incluidas pues las conversaciones y reuniones mantenidas con las representaciones sindicales en el comité de empresa, se desprendía su voluntad de explicar los cambios operados y que no afectaban ni al salario ni a la jornada de trabajo, siendo el nuevo modelo de acuerdo solo una forma de adaptarse al nuevo marco legal abierto por la Ley de trabajo a distancia.

La Sala estimará el primer motivo del recurso en los términos que expone de forma muy detallada en el fundamento de derecho segundo, en el que además hay una muy amplia transcripción de las sentencias del TC en que se basa para sostener su tesis (algunas también citadas en el recurso de suplicación).

Parte, teniendo en consideración los hechos probados en instancia y las modificaciones aceptadas en este trámite del recurso que acabo de explicar, que la empresa tomo la decisión unilateral de elaborar un modelo de acuerdo de trabajo a distancia, y que lo hizo para adaptarlo al nuevo marco legal post-Covid19, si bien lo realizó  ya con perspectiva general y sin prestar atención a la situación anterior, o por decirlo con las propias palabras de la Sala, “con el citado modelo de acuerdo la empresa pretende establecer un modelo de anexo a los contratos de trabajo de aquellas personas trabajadoras que vayan a desarrollar trabajo a distancia al amparo de la nueva normativa en vigor”.

En realidad, pues, estamos en presencia de un “contrato de adhesión”, sobre cuya validez, en otro conflicto planteado en sede judicial en otra empresa, ya se había pronunciado la AN en la sentencia antes citada de 22 de marzo de 2022, que aceptó su validez con carácter general y sin perjuicio de la impugnación que pudiera efectuarse de aquella o aquellas cláusulas que se considerasen contrarias a la normativa legal aplicable, con especial referencia a la Ley de trabajo a distancia.

Para dar respuesta a la tesis de la parte recurrente de ser el modelo de acuerdo, en general, contrario al art. 37.1 en relación con el art. 28.1 CE (y art. 2.2 d Ley orgánica de Libertad Sindical), por tratarse de una decisión unilateral de la empresa que buscaba la “adhesión individual en masa”, el TSJ repasa la jurisprudencia constitucional al respecto,  con menciones a las sentencias 105/1992 de 1 de julio  (ponente: magistrado Fernando García- Mon),  208/1993 de 28 de junio (ponente: magistrado Miguel Rodríguez-Piñero)  y 107/2000 de 5 de mayo  (ponente: magistrado Fernando Garrido), y también toma en consideración, al tratarse de un procedimiento de tutela de derecho fundamentales, las reglas sobre la carga de la prueba (art. 181 LRJS). Sobre la incorporación de la jurisprudencia del TC por el TS me permito remitir a la entrada “El TS reitera su jurisprudencia sobre la vulneración del derecho de libertad sindical por los acuerdos individuales en masa. Notas a la sentencia del TS de 15 de junio de2022, que confirma la dictada por la AN el 27 de diciembre de 2019”

La conclusión estimatoria del primer motivo del recurso radica en que estamos en presencia de un acuerdo elaborado unilateralmente por la empresa, que afecta a las condiciones laborales de su personal “de manera relevante”, con mínima posible influencia de cada trabajador o trabajadora en el texto final que se pactara, por ser una empresa “de notorio tamaño” y a lo que hay que sumar “el desequilibrio originario en las relaciones de trabajo”. En efecto, la Sala pasa amplia revista al contenido del acuerdo (puede leerse su texto íntegro en el  hecho probado segundo de la sentencia del JS) subrayando que varias de las reglas fijadas en este deben ser objeto en principio de negociación colectiva según la Ley de trabajo a distancia, y en su caso de acuerdo entre la parte empresarial y la parte trabajadora, no cabiendo una “tercera vía” que limite los derechos constitucionales y legales laborales, cuál sería “(el) establecimiento unilateral de un modelo de acuerdo individual que limite, a la mera adhesión o no al mismo, la capacidad negociadora de las personas trabajadoras..” y que por ello “... desvirtúe tanto la negociación colectiva como la negociación individual en el ámbito del trabajo a distancia”.

De la crítica jurídica general al acuerdo, yendo pues más allá de la tesis de la AN, la Sala pasa al examen de algunas cláusulas concretas que son consideradas contrarias a derecho por ir en contra de la regulación legal y que así será recogido en el fallo de la sentencia transcrito con anterioridad. Su conclusión, tras un muy detallado análisis, es el siguiente:

“Recapitulando lo hasta aquí expuesto, el panorama indiciario acreditado dibuja una conducta de la empresa donde la misma restringe o desvirtúa unilateralmente las concretas posibilidades de negociación colectiva, como expresión de la libertad sindical, pero también de efectiva negociación individual del trabajo a distancia.

Por un lado, con un modelo de acuerdo de teletrabajo, determinado unilateralmente por la empresa, la intervención y autonomía individual pasa a ser principalmente adhesiva, y sin una real negociación del concreto contenido del acuerdo de teletrabajo, con la afectación que ello supone respecto de los derechos de conciliación de las personas trabajadoras.

Por otro lado, se orilló a la representación de los trabajadores, la cual había mostrado reticencias o discrepancias en relación a la propuesta de la empresa (hecho probado primero). Además, en tal sentido, se retrasó sustancialmente la información que la LTD obliga a facilitar, y no se dispusieron los instrumentos que permiten que los representantes de los trabajadores sigan desarrollando su actividad -arts. 6.2 y 19.2 LTD, yantes RDLTD.

El citado panorama indiciario denota una actuación empresarial que habría desvirtuado las dos vías o cauces, no excluyentes entre sí, que la citada normativa prevé para establecer en la empresa el trabajo a distancia, en este caso en la subespecie de teletrabajo. Por un lado, la negociación individual, por otro lado, la negociación colectiva.

Pero, además de ese cauce alternativo instaurado por la empresa a través del citado modelo de acuerdo de teletrabajo, su actuación ha supuesto una vulneración también material o de fondo de la regulación del trabajo a distancia en aspectos fundamentales, ya señalados más arriba. Por tanto, no nos encontramos sólo ante un problema procedimental respecto de la vía a través de la cual se ha adaptado el trabajo a distancia al nuevo marco normativo, sino también ante una afectación material de los derechos reconocidos en esa normativa, a la vista de las condiciones en que el teletrabajo se vendría a prestar al amparo de tal modelo de acuerdo”.

5. A continuación, la Sala analiza si la empresa ha aportado suficiente justificación de que su actuación no era atentatoria al derecho fundamental de libertad sindical del art. 28.1 CE, en relación con su vertiente funcional del derecho a la negociación colectiva en el art. 37.1, llegando a la conclusión de no haber aportado “ni una justificación suficiente de su conducta”, ni haber desvirtuado los indicios aportados por la parte demandante en instancia y recurrente en suplicación, siendo su tesis, recordemos, radicalmente opuesta a la sostenida por la Juzgadora de instancia, ya que afirma que se vulneraron varios derechos reconocidos en la normativa legal sobre la intervención de la representación del personal en la elaboración del acuerdo, y de ahí que, tal como ya he indicado, se considere que el modelo de acuerdo adoptado por la empresa es nulo, si bien esa declaración no alcanza a los concretos pactos individuales suscritos, debiendo ser el trabajador o trabajadora que considere que alguno o algunos de sus contenidos, en los términos antes expuestos, vulnera la normativa vigente, acuda a la jurisdicción social en defensa de sus derechos.

6. En el segundo motivo del recurso se alega vulneración nuevamente del art. 28.1 CE en relación ahora con los derechos de información y consulta de la representación del personal, recogidos en el art. 64 LET, el art. 10 de la LOLS, y el art. 6 de la Ley de trabajo a distancia. Su tesis es que, con su actuación, incumpliendo plazos marcados por la normativa, la empresa llevó a cabo “una privación significativa del acceso a la información”, tesis rechazada por la parte empresarial al sostener que sí cumplió con sus obligaciones legales y que entregó las copias básicas de los acuerdos “a medida que el Servicio Público de Empleo Estatal” permite su registro. Partiendo de los hechos probados, y de las modificaciones incorporadas en fase de recurso, la Sala estimará la tesis de la parte recurrente, “a la vista del incumplimiento del plazo legal de diez días para la entrega de los acuerdos de trabajo a distancia”.

7. Un tercer motivo de recurso versa igualmente sobre la infracción del art. 28.1 CE, en relación con el art. 19 de la Ley de trabajo a distancia, por no haber facilitado la empresa los medios adecuados al sindicato para llevar a cabo su actividad representativa, y nuevamente la aceptación de la tesis de la parte recurrente derivará de los hechos probados. Para la Sala,

“... sólo consta, en los hechos probados, que el sindicato demandante, con presencia en el comité de empresa -hecho probado primero-, recibía correos electrónicos de la empresa, pero no que dispusiese del tablón virtual, ni del acceso a las comunicaciones y direcciones electrónicas de uso en la empresa, más allá de aquellas a partir de las cuales recibió los correos electrónicos que obran en los hechos probados. La afirmación de que la parte recurrente tenía la posibilidad de comunicarse con todas las cuentas de correo corporativo de la empresa, no tiene sustento suficiente en los hechos probados”.

8. Por último, la parte recurrente pide una indemnización de 10.000 euros por cada una de las tres infracciones denunciadas y que afectaron a la actividad sindical de aquella. Tomando en consideración la jurisprudencia del TS sobre la cuantía de la indemnización en supuestos de vulneración de derechos fundamentales, y la aplicación de las reglas sobre dicha cuantía fijadas en la Ley sobre infracciones y sanciones en el orden social, el TSJ considera proporcionada la cantidad solicitada por la CUT, cuyo fundamento era el siguiente:

“Invoca para la cuantificación la LISOS, y su art. 8.12 en relación con el art. 40 c), con una mínima elevación del grado mínimo, de 7.501 euros, en concreto hasta los 10.000 euros por cada una de las tres infracciones del derecho de libertad sindical. A tal efecto, señala que la indemnización ha de tener una finalidad disuasoria en una empresa con un beneficio neto empresarial de 8,89 millones euros en 2020. También que deben resarcirse, independientemente, cada una de las vulneraciones de la libertad sindical, por su carácter autónomo y dado que pudieron dar lugar a distintas demandas con efectos independientes. Además, alega que las infracciones se cometieron en el contexto de un sistema de organización novedoso, como es el trabajo a distancia”.

III. Auto del TS de4 de junio de 2024  

1. El RCUD fue formalizado por escrito de 17 de 2023, con alegación de tres motivos de recurso, sintetizados en el fundamento de derecho segundo en estos términos:

“... centrado el primero en la incongruencia que denuncia respecto de la sentencia de suplicación; la vulneración de la libertad sindical por considerar que los acuerdos tenían que haber sido objeto de negociación colectiva y en tercer lugar, por haber calificado como vulneración de la libertad sindical cuestiones de legalidad ordinaria”.

2. La Sala procede primeramente, como realiza habitualmente al conocer de un RCUD, a recordar el contenido del art. 219.1 de la Ley reguladora de la jurisdicción social, y también su jurisprudencia sobre qué debe entenderse por contradicción entre la sentencia recurrida y la (s) aportada (s) de contraste, y a continuación recuerda ampliamente el contenido de la sentencia recurrida, por lo que me remito a la explicación llevada a cabo en el apartado anterior.

Inmediatamente después, entra a conocer de los tres motivos del RCUD. El primero aporta como sentencia de contraste la dictada por la Sala Social del TS el 4 de febrero de2020 , de la que fue ponente la magistrada María Luz García (resumen oficial: “RCUD: Proceso de despido. Falta de motivación de la sentencia al revocar el pronunciamiento de cesión ilegal sin justificar, máxime cuando los hechos probados de la sentencia de instancia en los que esta apoyaba su pronunciamiento, no se han alterado”).

¿Cuál fue la tesis de la recurrente? Así la expone el auto en el fundamento de derecho tercero.

“Se centra en la incongruencia que se denuncia respecto de la sentencia recurrida por considerar que la falta de consignación en los hechos declarados probados del acceso a los emails y a un tablón virtual se produce porque dicha omisión es, según la recurrente, consecuencia evidente e inherente, a la valoración de la prueba realizada por la Juzgadora de Instancia y que la sentencia recurrida, sobre la base de un hecho declarado probado alcanza una conclusión diametralmente opuesta, realizando incluso valoraciones relativas al derecho de conciliación de la vida familiar y profesional”.

El rechazo al primer motivo del recurso se fundamenta en la consolidada jurisprudencia de la Sala respecto a la finalidad institucional del RCUD, en el que no se permite “revisar los hechos probados de la sentencia recurrida ni abordar cuestiones relativas a la valoración de la prueba”, subrayando que “el error de hecho no puede fundar un RCUD,  y ello tanto si la revisión se intenta por la vía directa de la denunciade un error de hecho como si de forma indirecta”, y que su finalidad es “"evitar una disparidad de criterios susceptibles de producir un quebranto en la unificación de la interpretación del derecho y en la formación de la jurisprudencia; quebranto que no se produce cuando el órgano judicial parte de una distinta apreciación de los hechos, que -acertada o no- no puede corregirse a través de este recurso".

En cuanto al segundo motivo del RCUD, la parte recurrente aporta como sentencia de contraste la dictada por la Sala social del TS de 15 de septiembre de 2016     , de la que fue ponente el magistrado Miguel Ángel Luelmo, y lo centra “en la denuncia de vulneración de la libertad sindical, en su vertiente de negociación colectiva, por considerar en el caso de autos que los acuerdos de teletrabajo tenían que haber sido objeto de negociación colectiva”, según podemos conocer en el fundamento de derecho cuarto.

Tras analizar detalladamente la sentencia aportada de contraste, concluye que no puede apreciarse la contradicción alegada, ya que “ni los hechos enjuiciados en cada caso, ni el alcance de los debates guardan la semejanza que permitiera concluir que existe contradicción entre las sentencias comparadas”, fundamentándolo en estos términos:

“... En el caso que contempla la referencial se trataba de una decisión de alcance retributivo y el programa de adhesión voluntaria se refería a un modelo de gestión del mérito profesional, por lo que consideró la sentenciade contraste que no se estaba dentro de la regulación general de las condiciones retributivas, que era a lo que únicamente se aplicaba el Convenio. Nada parecido se contempla en el caso de la sentencia recurrida, en laque lo que se cuestiona es la adecuación de la decisión adoptada por la empresa en orden a la aplicación dela previsión que se contiene en la Ley 10/2021 de trabajo a distancia, y lo que se cuestiona es la adecuación de la decisión adoptada por la empresa en aplicación de dicha norma, a través de acuerdos de adhesión. La sentencia recurrida concluye que en el modelo de acuerdo de teletrabajo la intervención y autonomía individual pasaba a ser principalmente adhesiva, sin una real negociación del concreto contenido del acuerdo”.

Por último, en el fundamento de derecho quinto es objeto de examen por la Sala el tercer motivo de recurso, siendo aportada como sentencia de contraste la dictada por la Sala social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid el 19 de septiembre de 2018   , de la que fue ponente  el magistrado Juan Miguel Torres, que se centra “en la calificación como vulneración de la libertad sindical de cuestiones de legalidad ordinaria”.

La desestimación se producirá tanto por razones de índole procesal, más exactamente por “falta de relación precisa y circunstanciada de la contradicción”, ya que al parecer de la Sala,

“... no realiza la debida comparación entre la sentencia recurrida y la que cita de contraste, a los efectos del motivo de recurso que propone, limitándose a manifestar respecto de la referencial que se tratade un procedimiento de vulneración de derechos fundamentales en el que se analiza el prisma bajo el que debe procederse al examen de actuaciones concretas, descartando la existencia de infracción constitucional pese a la gravedad de las concretas actuaciones denunciadas, para concluir que en ese caso la controversia discutida no era propia de la libertad sindical sino una norma del articulado de los Estatutos Confederales de un sindicato, pero sin establecer debidamente los aspectos comparativos de los que pueda deducirse la identidad sustancial en mérito a hechos, fundamentos y pretensiones, como exige el art. 224.1.a) de la LRJS”,

Como por razones sustantivas o de fondo, en cuanto que

“... de la escueta referencia que la parte recurrente hace a la sentencia de contraste se deduce claramente la falta de identidad sustancial de los supuestos de hecho planteados y de la cuestión abordada encada caso; centrándose la recurrente en la pretensión de adaptar el fallo de la sentencia de contraste a través de un artificioso núcleo de contradicción, que tampoco aparece abordado como tal por la sentencia recurrida, por lo que también constituiría una cuestión nueva a los efectos del recurso unificador de doctrina”,

Para concluir recordando su consolidada jurisprudencia de que

“el incumplimiento de la exigencia prevista en el art. 224.1a) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social constituye un defecto insubsanable”

3. En el trámite concedido a la parte recurrente en aplicación del art. 225.3 LRJS (“El magistrado ponente, dará cuenta a la Sala del recurso interpuesto y de las causas de inadmisión que apreciare, en su caso. Si la Sala estimare que concurre alguna de las causas de inadmisión referidas en las letras a), b) y c) del apartado siguiente, pasará los autos al Ministerio Fiscal, de no haber interpuesto el recurso, para que, en el plazo de cinco días, informe sobre la admisión o inadmisión del mismo. Si la Sala estimare que concurre la causa de inadmisión referida en las letras d) y e) del apartado siguiente acordará oír al recurrente sobre las mismas por un plazo de cinco días, con ulterior informe del Ministerio Fiscal por otros cinco días, de no haber interpuesto el recurso”), la recurrente (véase fundamento de derecho sexto), reiteró sus tesis sobre los motivos del RCUD anteriormente expuestos, si bien cabe destacar que respecto al primero, defendió que no pretendía en modo alguno “realizar una nueva valoración de la prueba” , sino que se sustentaba “en la denuncia de infracción de una norma procesal”. Ninguno de los nuevos, o reiterados, argumentos hicieron cambiar de criterio a la Sala, que finalmente desestima el RCUD, declara la firmeza de la sentencia recurrida, “con imposición de costas a la recurrente por un importe de 300 €, en favor de cada parte recurrida personada, y pérdida del depósito constituido para recurrir, dándose, en su caso, a las consignaciones y aseguramientos prestados el destino que corresponda, de acuerdo con la sentencia de suplicación”.

Buena lectura.

lunes, 17 de junio de 2024

Dades detallades d’afiliació mitja de la població estrangera a la Seguretat Social del mes de maig


 1. En la pagina web del Ministeri d’inclusió, Seguretat Social i migracions, es publicaren, el dilluns 17 de juny, les  dades generals d'afiliació de la població estrangera corresponents al mes de maig    

L’actual estructura ministerial ha suposat canvis en la informació sobre les dades d’afiliació, sent al meu parer la mes important que en les dades d’afiliació per sectors, tant en el regim general com en el d’autònoms, el % de participació no es calcula sobre el total del règim respectiu, sinó sobre el total de l’afiliació en cada sector.  Aquesta informació s’aporta sobre el total de l’afiliació a cada sector a tota Espanya, perquè les dades autonòmiques mantenen la del percentatge d’afiliació sobre el total, tant en un regim com en l’altre.

A partir del mes de gener de 2012 les dades estadístiques aporten una modificació important amb relació a les dels mesos anteriors: la incorporació al regim general dels treballadors del regim agrari i del personal al servei de la llar familiar, com a conseqüència de les modificacions operades en la normativa de Seguretat Social per a ambdós col·lectius a partir de l’1 de gener de 2012.

Fetes aquestes puntualitzacions, pel que fa a la població estrangera les dades més destacades són les següents:

2. A tota Espanya, i amb dades de la mitja del mes de maig hi havia un total de 2.882.967 afiliats, dels quals 925.282 eren de països UE (489.298 homes i 435.984 dones), i 1.957.685 de  països no UE (1.117.475 homes i 840.210 dones). El 44,% són dones i el 56 homes. Cal recordar que la mitja d'afiliats del mes de maig de 2023 era de 2.680.993. Es a dir, en els últims dotze mesos s'ha produït un increment de 201.974. Segon països de procedència, el 32,1% són de països UE i el 67,9 % d'altres Estats.               

Cal destacar el creixement de l’afiliació en 77.912 persones, a causa fonamentalment del creixement en el regim general, que ha guanyat  72.619 persones sobre el mes anterior (ja s’han incorporat els treballadors dels regim agrari i de la llar familiar) El nombre de treballadors del règim d'autònoms és en l'actualitat de 451.656, i el del règim general és de 2.425.521.

En les dades estatals del mes de febrer de 2012 no apareixia la distribució percentual per règims, que havia estat substituïda per la variació mensual en percentatge, però en les dades del mes de març ja tornà a aparèixer aquesta distribució. Aquesta distribució el mes de maig és la següent: el 84,13 % està afiliat al règim general, el 15,67 % al d'autònoms, i el 0,20 % al del mar

Les dades inclouen informació sobre l'evolució del percentatge d'estrangers sobre el total de l'afiliació des de l'any 2011, sent important destacar al meu entendre que el del mes de maig (13,52 %) supera en 3,85 punts el de fa deu anys (9,67 %), i es troba a 3,86 punts de distància del mínim del 9,66 % que es va tenir en el mes de maig de 2015, produint-se a partir de llavors un increment anual fins aquest any, amb l’excepció de l’any 2020 a causa de la pandèmia.

Cal destacar, com s’explica en la nota de premsa de presentació del resultats que les dades publicades incorporen les d’afiliació de la població estrangera per nacionalitat, regim d’enquadrament i gènere, estant el 84,1 % del total afiliats al regim general (2.425.521), que ha experimentat un increment del 3,1 % sobre el mes anterior.

Per comunitats autònomes, i sempre amb dades de la mitja del mes de maig, Catalunya és la primera en nombre total d’afiliats (675.723, 23,44 %), seguida de Madrid (581.056, 20,1548 %), Andalusia (363.026, 12,59 %) i la Comunitat Valenciana (320.850, 11,13 %).  A Catalunya el creixement en sèrie interanual ha estat de 36.840, un 5,77 %, percentatge inferior al de tota Espanya, que ha estat del 7,53 %.

Cal destacar, pel que fa a la distribució de la població estrangera afiliada a la Seguretat Social en els diferents sectors d’activitat, que la vigent classificació nacional d’activitats econòmiques (CNAE), aprovada pel reial Decret 475/2007 de 13 d’abril, entrà en vigor el mes de gener de 2.009, i això introdueix algunes modificacions d’importància en relació amb la distribució feta d’acord amb l’anterior CNAE. Destaca al meu parer la divisió de l’anterior “activitat immobiliària i de lloguer, i serveis empresarials”, en “activitats immobiliàries”, “activitats professionals científiques i tècniques”, i “activitats administratives i serveis auxiliars”.

En el règim general de la Seguretat Social (i posant en relleu que les incorporacions de el règim agrari i de el personal al servei de la llar familiar suposen el 37,95 i 45,06 %, del total de l'afiliació en el seu sector, respectivament) destaca el nombre d'afiliats en el sector de l'hostaleria, que ocupa a 442.311 (27,76 %), de les quals 324.722 són de països no UE, i que ocupa la primera posició. El segueix, en dades quantitatives, el sector del comerç i reparació de vehicles de motor i bicicletes, que ocupa a 297.280 (11,49 %), dels quals 205.096 són de països no UE, i en tercer lloc es troben les activitats administratives i serveis auxiliars, que agrupen a 228.978 (15,93 %), dels quals 160.770 són de països no UE; el sector de la construcció se situa en el quart lloc i ocupa a 210.756 (20,92 %), dels quals 159.109 són de països no UE; la indústria manufacturera ocupa el cinquè lloc, amb 183.040 (9,29 %), dels quals 120.628 són de països no UE. En el règim especial de treballadors autònoms, destaca la presència del sector del comerç i reparació de vehicles de motor i bicicletes (103.250, 13,94 %, sempre sobre el total de l'afiliació en el sector), del sector de l'hostaleria (75.730, 23,55 %), i del sector de la construcció (63.683, 15,52 % del total, i amb una elevada participació dels ciutadans de la UE (32.544).

Per règims, cal destacar la important presència dels treballadors romanesos i marroquins en el general, seguint els criteris estadístics anteriors (231.078 o 201.946, respectivament), dels xinesos i romanesos en el d'autònoms (65.167 i 48.911), i els marroquins i romanesos en l'agrari, seguint encara els criteris estadístics anteriors (117.342 i 48.894). En les dades del personal al servei de la llar familiar que apareixen en el règim general, la presència romanesa és també majoritària (22.846), seguida de la hondurenya (22.107) i la colombiana (16.061).

Per països de procedència, a tot l'Estat, cal destacar que els treballadors marroquins ocupen la primera posició (358.371), i els romanesos es situen a la segona posició amb 351.890  treballadors. Els colombians es situen en la tercera posició amb 205.890, i els italians es troben a la quarta  posició, amb 194.182, per davant dels veneçolans amb 157.784, dels xinesos amb 117.761, dels peruans (79.408), dels equatorians amb 73.615, dels ucraïnesos (70.675) i dels portuguesos (68.127).

La informació disponible també inclou com ha evolucionat l'afiliació dels vuit països amb més participació dels seus nacionals en el règim general i en el d'autònoms, des de l'any 2014 destacant d'una banda el molt important creixement de la població veneçolana en els últims quatre anys, i el de la colombiana i peruana  el darrers dos anys. També hi ha hagut un creixement important de la població italiana en els últims tres anys. Com a dades mes significatives, la població colombiana ha passat, el mes de maig, de l’any 2021, de  89.431, a 205.890 l’any 2024, i en el mateix període la població peruana afiliada ha passat de 39.625 a 79.408.

En l’actualitat, i sempre segons les dades oficials del MISSMI, els treballadors i treballadores d’altres països suposen el 28,9 % del personal que treballa en activitat d’organitzacions i organismes extraterritorials, el 27,8 % en el sector de l’hostaleria, el 25,5 % en l’agricultura, ramaderia, silvicultura i pesca, i el 20,9 % en la construcció. En el sector d’autònoms, el percentatge es del 13,4 %, amb un augment del 7,2 % sobre l’any anterior.

3. La mitja del mes de maig d’afiliats estrangers a Catalunya és de 675.723, dels quals 193.020 són de països UE i 482.703 de països no UE.

Per règims, el 85,25 dels afiliats estan inclosos en el general (amb la inclusió dels treballadors agraris i dels de la llar familiar), el 14,62 % en el d’autònoms, i el 0,12 % en el del mar.

Segons els criteris estadístics anteriors, per règims cal destacar la important presència de treballadors marroquins, italians i romanesos en el general (66.884, 48.989 i 38.630, respectivament), dels xinesos, italians i marroquins, en el d’autònoms (17.931, 9.267 i 6.736), i dels marroquins i romanesos en l’agrari (6.272 i 2.755). En les dades del personal al servei de la llar familiar que apareix en el regim general, la presència de la població hondurenya és majoritària (6.563) seguida de la població marroquí (1.8876), i colombiana (1.674).

En el règim general de Seguretat Social (i posant en relleu que les incorporacions del regim agrari i del personal al servei de la llar familiar suposen el 3,48 i 4,89 % del total de l’afiliació, respectivament), el  primer lloc correspon a l’hostaleria, amb 91.826 (15,94 %), dels quals 72.916 són de països no UE, i el segon al comerç de reparació vehicles motor i motocicletes, amb 83.366 (14,47 %), dels quals 59.432 són de països no UE; el tercer és per a les activitats administratives i serveis auxiliars, amb 72.080 (12,51 %), dels quals 53.166 són de països no UE; el quart és per a la indústria manufacturera, amb  58.647 (10,18 %), dels quals 42.015 són de països no UE; en cinquè lloc trobem als afiliats en el sector de la construcció, amb 47.583 (8,26 %), dels quals 41.590 són de països no UE. En el règim especial de treballadors autònoms destaca la importància dels sectors del comerç i reparació de vehicles a motor i bicicletes (20.711, 20,96 % del total), de l’hostaleria (19.157, 19,39 %) i de la construcció (10.537, 10,66 %).

A Catalunya, els treballadors marroquins són els primers (81.892) seguits dels italians (58.477) i els romanesos ocupen la tercera posició (49.732) A continuació trobem, els colombians (34.901), els xinesos (33.447), els pakistanesos (26.851), els hondurenys (24.169), els francesos (23.592), els veneçolans (23.123), i els argentins (18.515).

OIT. 112ª reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo. Debates sobre los principios y derechos fundamentales en el trabajo, y sobre el trabajo decente y la economía del cuidado

 1. El viernes 14 de junio concluía la 112ª reunión anual de la Conferencia Internacional del Trabajo, que se había iniciado el día 3. Toda la información la sobre la reunión anual de la OIT se encuentra disponible en este enlace 

Justamente el mismo día de inicio de la sesión publiqué la entrada titulada “OIT. 112ª Conferencia Internacional del Trabajo. El empleo digno sigue estando en el centro de todos los informes y documentos presentados” 

 En esta, realicé una amplia explicación del Informe del Director General, Gilbert F. Houngbo, “Hacia un contrato social renovado”. También, de los debates en  primera discusión, sobre la protección frente a los peligros biológicos, de cara a la elaboración de dos normas (Convenio y Recomendación) en la Conferencia del próximo año; asimismo, presté especial atención al documento del quinto punto del orden del día, dedicado a una discusión recurrente sobre el objetivo estratégico relativo a los principios y derechos fundamentales en el trabajo, del que expuse que “Es una excelente fotografía de los retos de las políticas sociales, con menciones que directamente afectan a las decisiones que se adopten en las normativas laborales de los distintos Estados miembros, y que sin duda tienen un indudable valor para que sean tomadas en consideración en España, recogidas en el capítulo I, titulado “Principios y derechos fundamentales en el trabajo: situación y tendencias”. También presté atención al sexto punto del orden del día, un informe para discusión general sobre el trabajo decente y la economía del cuidado, que tenía por objeto “contribuir a un debate general bien documentado sobre las cuestiones relacionadas con la economía del cuidado”, y en el que se examinaban “la función que desempeñan la OIT y sus mandantes para fomentar el trabajo decente en la economía del cuidado y la importancia que esta reviste para el trabajo decente”. Por fin, no faltaron referencias al estudio general sobre la Administración del Trabajo en un mundo del trabajo en transformación., en el que se examinó la aplicación del Convenio (núm. 150) y la Recomendación (núm. 158) sobre la administración del trabajo, de 1978.

2. Ya disponemos de las actas que recogen los resultados de las discusiones sobre el quinto y sexto punto del orden del día, y los documentos aprobados por la CIT. Igualmente, ya se ha abierto el camino para que en la Conferencia de 2025 pueda aprobarse un Convenio y una Recomendación sobre peligros biológicos en el entornode trabajo   , conceptuando como tales “todos los microorganismos, células o cultivos celulares, incluyendo los que han sido modificados genéticamente, que puedan causar daños a la salud humana, como bacterias, virus, parásitos, hongos, priones, materiales de ADN y de ARN y cualquier otro microorganismo y sus alérgenos y toxinas asociados”, explicando que “Los peligros biológicos en el entorno de trabajo incluyen la exposición, entre otros, a materiales orgánicos de origen vegetal, animal o humano, fluidos corporales y vectores biológicos o transmisores de enfermedades”, y que “Los daños para la salud humana causados por los peligros biológicos en el entorno de trabajo incluyen las enfermedades transmisibles y no transmisibles y las lesiones”.

3. Para completar la explicación de los documentos referenciados en la entrada anterior, centro ahora mi atención en las conclusiones de la “Discusión recurrente sobre el objetivo estratégico relativo a los principios y derechos fundamentales en el trabajo”   , que partió del documento al que se puede acceder en este enlace ,  también en las conclusiones de la Discusión General sobre el Trabajo Decente y la Economía del Cuidado, que partió del documento disponible en este enlace 

Con la petición habitual, que realizo a todas las personas interesadas, de la lectura íntegra de los documentos, reproduzco aquellos contenidos que creo que merecen particular atención (la negrita es mía)

A) Principios y derecho fundamentales en el trabajo.

“2. De conformidad con la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo (1998), en su versión enmendada en 2022 (Declaración de 1998), todos los Miembros, aun cuando no hayan ratificado los convenios fundamentales, tienen un compromiso que se deriva de su mera pertenencia a la Organización de respetar, promover y hacer realidad, de buena fe y de conformidad con la Constitución, los principios relativos a los derechos fundamentales que son objeto de esos convenios.

4. Al mismo tiempo, los retos persisten.

5. Los convenios fundamentales están lejos de alcanzar la ratificación universal, y siguen existiendo importantes lagunas en materia de aplicación. Según estimaciones mundiales de la OIT, en términos absolutos el trabajo infantil ha aumentado a 160 millones de niños, 79 millones de los cuales realizan trabajos peligrosos; el trabajo forzoso se ha elevado a 27,6 millones; y cada año mueren tres millones de trabajadores por motivos relacionados con accidentes del trabajo o enfermedades profesionales. La brecha de género en cuanto a la participación en la fuerza de trabajo y al salario se mantiene en 25 puntos porcentuales y en el 19 por ciento, respectivamente.

6. Si bien las estadísticas para el periodo comprendido entre 2000 y 2019 sugieren una mejora general de la seguridad en el lugar de trabajo, trabajadores en todo el mundo siguen estando expuestos a entornos de trabajo inseguros e insalubres y algunos riesgos se han agravado, como el estrés térmico y los riesgos psicosociales.

7. La libertad de asociación y la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva afrontan graves amenazas en todo el mundo. Algunas categorías de trabajadores están excluidas del ámbito de las políticas laborales, la legislación laboral y las instituciones de solución de conflictos laborales.

8. Varias formas de trabajo emergentes pueden ofrecer tanto oportunidades como riesgos. Si proporcionan trabajo decente, pueden servir para que los trabajadores y sus familias salgan de la pobreza y entren en la economía formal. Si no proporcionan trabajo decente, o si se clasifica erróneamente a los trabajadores, pueden ser inseguras y plantear retos para la realización de los PDFT.

9. Las amenazas y el deterioro de que son objeto la libertad de asociación y la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva son riesgos que agravan el trabajo infantil, el trabajo forzoso, la discriminación y las condiciones de trabajo peligrosas.

10. La informalidad persistente sigue siendo un obstáculo importante para el avance de los PDFT, el desarrollo sostenible y el trabajo decente.

11. Siguen observándose incumplimientos de la obligación de protección y respeto de los PDFT en las cadenas de suministro. Las perturbaciones de las cadenas de suministro durante las crisis recientes han incidido negativamente en la plena realización de los PDFT en algunos países.

12. Las desigualdades y la pobreza son dificultades persistentes que contribuyen al no respeto y no realización de los PDFT. Se vieron exacerbadas por la pandemia de COVID-19, las crisis sociales y económicas, los conflictos y la inestabilidad geopolítica, y los desastres naturales y el cambio climático.

13. La gobernanza insuficiente, la erosión del Estado de derecho y de las libertades civiles, las restricciones a la libertad de asociación y la libertad sindical y al reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva, los entornos poco propicios para las empresas sostenibles, la normativa inadecuada, la insuficiencia de recursos y la ineficacia de las administraciones de trabajo y de los servicios de inspección, así como de otras autoridades competentes en materia de trabajo, y la ineficaz gobernanza de la migración laboral, entre otras causas, han impedido realizar progresos para respetar, promover y hacer realidad los PDFT.

14. Las transiciones demográfica, ambiental y digital, incluido el surgimiento de la inteligencia artificial y las tecnologías conexas, están transformando el mundo del trabajo, lo que acentúa la urgencia de promover los PDFT para abordar los desafíos y aprovechar las oportunidades.

17. Las esferas de atención deberían abarcar:

Fortalecimiento de la gobernanza

a) Ratificar y aplicar de manera efectiva todos los convenios fundamentales, incluido el Protocolo de 2014 relativo al Convenio núm. 29.

b) Ampliar el ámbito de aplicación de la legislación laboral, establecer marcos normativos propicios, velar por el control eficaz de la aplicación de la normativa y reforzar las instituciones pertinentes para defender el Estado de derecho, una buena gobernanza y la protección y promoción de los derechos humanos.

c) Desarrollar y fortalecer la capacidad de los sistemas de administración del trabajo, solución de conflictos laborales e inspección del trabajo, y proporcionar los recursos humanos, tecnológicos y financieros adecuados, para aplicar, supervisar y hacer cumplir de manera eficaz la legislación y las políticas laborales nacionales, prestando especial atención a las condiciones de trabajo y la protección de los trabajadores.

d) Asegurar la disponibilidad de mecanismos judiciales y extrajudiciales eficaces, independientes, imparciales y accesibles de prevención y solución de conflictos laborales para todos, incluidos mecanismos de reclamación.

e) Aumentar la coherencia entre las políticas públicas nacionales, inclusive en materia de migración, empleo, trabajo y protección social.

f) Velar por que las decisiones se adopten según un enfoque basado en datos empíricos y hacer seguimiento de los progresos mediante la creación de sistemas de información eficaces y transparentes, incluidos bases de datos y sistemas estadísticos.

19. La OIT debería centrarse en las siguientes prioridades acordadas para promover los PDFT, que ahora incluyen un entorno de trabajo seguro y saludable, en apoyo de sus mandantes tripartitos y en función de las circunstancias y necesidades de cada país, a saber:

a) las economías informales, con especial atención a las zonas rurales;

b) las empresas y las cadenas de suministro;

c) las situaciones de crisis y de fragilidad;

d) una transición justa hacia economías y sociedades ambientalmente sostenibles para todos, y

e) la economía digital”.

B) El trabajo decente y la economía del cuidado.

“1. El cuidado es esencial para el bienestar humano, social, económico y ambiental y el desarrollo sostenible. El trabajo del cuidado, remunerado y no remunerado, es esencial para realizar cualquier otro trabajo. Una economía del cuidado sólida y que funcione bien contribuye a que los trabajadores de hoy y de mañana estén más sanos, crea empleo, constituye un apoyo para las empresas y mejora la productividad. Las transformaciones que experimenta el mundo del trabajo, impulsadas por las innovaciones tecnológicas, los cambios demográficos, y el cambio medioambiental y climático repercuten en la demanda y la oferta de cuidados, así como en el acceso a estos.

5. La fuerza de trabajo del cuidado es heterogénea. Aunque el trabajo del cuidado es sumamente exigente y, con frecuencia, requiere elevados niveles de competencias y conocimientos especializados, esas competencias no siempre se reconocen plenamente ni se valoran en su justa medida. Si bien algunos trabajadores del cuidado están altamente cualificados y bien remunerados, otros muchos, sobre todo los trabajadores migrantes y los trabajadores domésticos, permanecen en la economía informal, perciben bajas remuneraciones y quedan excluidos, en la legislación o en la práctica, de las medidas de protección, incluida la protección social y laboral. Los trabajadores de la salud y del cuidado comunitarios, que a menudo no son reconocidos como trabajadores, también carecen de dicha protección. Los trabajadores migrantes, muchos de los cuales son mujeres, con frecuencia no pueden ejercer plenamente los mismos derechos que los demás trabajadores. El trabajo decente y la economía del cuidado presentan también otros desafíos, como una fuerte segregación ocupacional por motivos étnicos, raciales y de género, y la subvaloración del trabajo del cuidado. Las mujeres, especialmente las que se encuentran en situaciones de vulnerabilidad, asumen una carga desigual del cuidado no remunerado, lo que crea obstáculos estructurales a su participación, permanencia y progresión en la fuerza de trabajo”.

7. La Organización Internacional del Trabajo (OIT) desempeña una función de liderazgo en la promoción del trabajo decente en la economía del cuidado, conforme a un enfoque del cuidado basado en el ciclo de vida, y adopta el Marco de las 5 R para el trabajo de cuidados decente (reconocimiento, reducción y redistribución del cuidado no remunerado, y recompensa y representación de los trabajadores del cuidado) ...

10. El trabajo del cuidado es provisto por el sector público y el sector privado, incluidas las microempresas y las pequeñas y medianas empresas (mipymes). También es provisto por el sector sin fines de lucro, la economía social y solidaria, así como por los hogares. El trabajo del cuidado remunerado abarca diferentes ocupaciones y sectores. La economía del cuidado, tanto formal como informal, incluye, entre otras, las actividades que ejercen los trabajadores del sector de la educación, el sector de la atención y la educación de la primera infancia y el sector de la salud y social, los trabajadores domésticos y las personas que realizan un trabajo del cuidado no remunerado. En la actualidad, no existe una definición estadística del trabajo del cuidado consensuada a nivel internacional y es preciso formularla para promover la armonización y coherencia de los datos sobre el cuidado, también en todos los subsectores pertinentes.

13. La actual organización social del cuidado, es decir, quién provee y quién accede al cuidado, hace recaer una parte desproporcionada del trabajo del cuidado no remunerado sobre las mujeres, lo que dificulta su inclusión económica y su participación efectiva en el mercado de trabajo, intensificando así las desigualdades de género en el mundo del trabajo, y priva a muchas de ellas de un acceso adecuado a la protección social. La carga del trabajo del cuidado remunerado y no remunerado que asumen las mujeres puede depender en gran medida de la raza, la etnia, la situación socioeconómica y el lugar de origen.

23. El logro del trabajo decente implica el establecimiento y la aplicación efectiva de políticas de licencia por cuidados y servicios de cuidados bien diseñados. Esto permite:

a) la incorporación, permanencia y progresión de los trabajadores con responsabilidades familiares en la fuerza de trabajo, sin discriminación;

b) una mejor conciliación de la vida laboral y personal y un reparto más equitativo de las responsabilidades en materia de cuidados entre hombres y mujeres;

c) el crecimiento de la productividad al preservarse la salud y el bienestar de la fuerza de trabajo;

d) la superación de las desventajas que afrontan las personas que tienen una gran necesidad de cuidados o apoyo, así como las que afrontan las personas que proveen cuidados o apoyo no remunerados, y

e) la reducción de las desigualdades de acceso a los servicios de cuidados y apoyo, también para los trabajadores de la economía informal.

30. Teniendo en cuenta los principios expuestos anteriormente, los Gobiernos, las organizaciones de empleadores y las organizaciones de trabajadores, de acuerdo con sus respectivas esferas de responsabilidad, con el apoyo de la OIT, deberían...:

b) integrar los cuidados en las políticas públicas pertinentes, como las políticas relativas al empleo, las competencias, la macroeconomía, la protección social y de los trabajadores, y la migración y el medio ambiente, garantizando al mismo tiempo una financiación y coordinación públicas adecuadas teniendo en cuenta las circunstancias nacionales;

c) promover políticas macroeconómicas y de empleo que generen empleos decentes en la economía del cuidado, entre otras cosas, mediante la formalización de los empleos y las empresas informales en el ámbito del cuidado y la prevención de la informalización de los que son formales, y asegurar un espacio fiscal suficiente;

g) ofrecer respuestas adecuadas a las necesidades de todos los trabajadores con responsabilidades de cuidados, garantizando una protección integral de la maternidad y la adopción de políticas de protección y de licencia por prestación de cuidados, incluidas las relativas a la licencia de paternidad, la licencia parental y la licencia por cuidados de larga duración;

n) prevenir y combatir todas las formas de discriminación contra los trabajadores del cuidado, prestando especial atención a las mujeres, los trabajadores migrantes, los grupos racializados y las personas en situaciones de vulnerabilidad;

Buena lectura.