viernes, 30 de abril de 2021

La immigració laboral a Espanya segons l’enquesta de població activa del primer trimestre de 2021

 

Segons les dades de l’enquesta de població activa del primer trimestre de 2021, fetes públiques el dijous 29 d’abril, la població activa estrangera estava integrada per 3.064.800 persones, amb 2.262.000 ocupades i 802.800 aturades, mentre que 1.430.700 persones estaven conceptuades com inactives. El nombre de persones estrangeres de 16 i més anys és de 4.495.500, amb un descens trimestral de 10.000 i un augment en sèrie interanual de 82.000 persones.

 

 Cal fer esment del fet que l’EPA es calcula amb la base de població que incorpora la informació actualitzada dels censos de població i habitatge de 2011. L’Institut Nacional d’Estadística publicà el dijous 24 d’abril de 2014 una nota metodològica sobre la nova base poblacional i posant en relleu que segons el cens de 2011 la població de 16 i mes anys supera en 373.700 persones la població que es prenia anteriorment en consideració per a la mostra, més concretament “estaba infravalorada en 585.700 españoles, y en cambio el número de extranjeros estaba sobrevalorado en 212.100”.

 

També cal fer esmen de l’adaptació de l’EPA al Reglament (UE) 2019/1700, del Parlament Europeu i del Consell, de 10 d’octubre de 2019 i del Reglament (UE) 2019/2240 de 16 de desembre de 2019. Els canvis que suposa aquesta adaptació s’expliquen en la nota de premsa on es publiquen les dades del primer trimestred’enguany, posant en relleu que no s‘aprecien canvis significatius en la continuïtat de les principals sèries de resultats.  

 

Fetes aquestes precisions, si comparem amb les dades del quart trimestre del 2020, la disminució de la població activa estrangera ha estat de 112.900 persones i en sèrie interanual de 23.100. Si ens fixem en les dades de la població autòctona, la població activa ha tingut un descens de 90.500 persones sobre el trimestre anterior i de 110.400 en sèrie interanual.

 

La taxa d’activitat és del 68,18 %, 11,83 punts superior a la de la taxa de la població activa espanyola (56,35 %). En aquest trimestre, la taxa d’activitat dels estrangers ha experimentat una disminució del 2,35 %, mentre que el de la taxa de la població espanyola ha estat del 0,26 %. En sèrie interanual la taxa d’activitat de la població autòctona experimenta un descens del 0,36 %, i la de la població estrangera un 1.79 %.

 

La taxa d’atur de la població estrangera és del 26,19 %, es a dir 11.79 punts per sobre de l’espanyola (14,40 %). Durant el primer trimestre del 2021 la desocupació autòctona va disminuir en 24.100 persones, i la estrangera en 41.800.

 

Durant el primer trimestre del 2021 cal fer esment del fet que el nombre de treballadors autòctons ocupats ha experimentat un descens de 66.400 persones, i el d’estrangers de 71.100. En sèrie interanual la població ocupada estrangera disminueix en 170.200 persones, la població aturada augmenta en 147.100 i la inactiva puja en 105.100, mentre que la població ocupada espanyola pateix una molt  important disminució de 304.300 persones, la població aturada creix en 193.300, i la inactiva augmenta en 135.700 persones.

 

 

No es no. Acoso sexual relacionado con el trabajo y despido procedente. Notas a las sentencias del TSJ de Madrid de 30 de noviembre y del JS de Madrid núm. 33 de 11 de junio de 2020

 

1.  Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior deJusticia de la Comunidad de Madrid el 30 de noviembre de 2020,     de la que fue ponente el magistrado José Ramón Fernández.

La sentencia desestima el recurso empresarial interpuesto por la parte trabajadora, demandante en instancia, contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 33 de Madrid el 11 de junio, que desestimó la demanda y declaró la procedencia del despido llevado a cabo el 10 de enero.

“No es no”, pero no parece que ello se entendiera por el trabajador despedido si nos atenemos a los hechos probados en la sentencia de instancia y cuya lectura es  ilustrativa de actitudes que no solo dañan la convivencia en la vida laboral sino que también y  esto me parece lo verdaderamente relevante, generan un estado de angustia, estrés, tensión (añadan los términos que consideran equivalentes) en la persona que sufre la conducta acosadora y que le puede llevar, tal como ocurrió en el litigio que analizo, a cursar la baja en la empresa sólo tres meses después de iniciar la prestación de sus servicios.

Es ilustrativa también la lectura de los hechos probados y de los argumentos de la parte demandante para justificar su actuación, o más exactamente para relativizar su importancia, porque pone de manifiesto lo mucho que queda todavía por hacer para erradicar conductas que dañan las relaciones personales y que tienen innegables consecuencias en la vida laboral y en la salud de las personas afectadas, que en más de una y dos ocasiones no son puestas en conocimiento de la dirección de la empresa por el temor de la persona acosada a las consecuencias que ello puede tener sobre su vida laboral aun cuando haya mecanismos, legales y convencionales, para su corrección.

2. Situemos el conflicto, siempre a partir de los hechos probados. Estamos en presencia de un trabajador, jefe de almacén, con antigüedad en la empresa de casi treinta años, concretamente desde el 1 de junio de 1990, y de una trabajadora que llevaba algo más de tres meses trabajando en la empresa, como moza de almacén, el día en que se produjo el conflicto que acabaría con el despido del trabajador. Consta en el hecho probado tercero que el demandante ostentaba la jefatura del almacén en el que llevaba a cabo su actividad la trabajadora.  

Como eran  tiempos anteriores a la crisis sanitaria (aún no sabíamos nada de las consecuencias que la crisis sanitaria iba a tener sobre nuestras vidas y sobre las relaciones laborales y sociales en la empresa, aun cuando si queremos verle algo bueno podría decirse que la no celebración de reuniones y actos sociales ha evitado que se vuelvan a dar situaciones como las que explicaré a continuación) la empresa organizó un coctel de Navidad en un hotel poco antes de iniciarse las fechas navideñas, al que por supuesto asistió el personal, entre ellos el demandante y  la trabajadora en cuestión. Vale ahora la pena, mejor que mi síntesis, reproducir el fragmento del hecho probado tercero, para conocer qué acaeció durante ese cóctel, a fin de examinar después las consecuencias que tuvo.

“En el transcurso del cóctel el Sr. … sale a fumar a un espacio abierto cerca de la escalera de incendios. Al mismo lugar acude a fumar la Sra. … que inicia una conversación con el actor con el objeto de preguntarle sobre su rendimiento y consideración en el trabajo.

El Sr. …, mientras le agarraba de la cintura se acercó indicándole que la veía muy bien y que estaba muy buena. Sigue la conversación y el Sr. … en repetidas ocasiones e incluso consigue tocarle el culo pese a los intentos que realizaba la Sra. … para apartarle.

También le indicó que seguirían la fiesta en la habitación 304.

La Sra. … cortó la conversación y entró en el lugar de celebración del cóctel encontrándose en ese momento con el Sr. …que la ve alterada y le comenta el altercado que acaba de tener con el Sr. …y le manifiesta que quiere irse de la empresa”.

Tras la denuncia de la trabajadora el día 26 de diciembre en el “buzón ético de la empresa” y a través del correo de aquel con quien se había encontrado cuando entró en el local, se inician las actuaciones pertinentes por parte de la empresa para averiguar qué ocurrió, dando el trámite de alegaciones al que después sería demandante. Finalmente, el expediente se cierra con propuesta del instructor de adopción de medidas disciplinarias contra aquel, por haber quedado acreditado que dirigió a la trabajadora (no olvidemos que era subordinada suya) “comentarios de índole sexual en términos inadecuados e inconsentidos”.

Y en efecto, tal como he indicado, la empresa procedió al despido del trabajador, por incumplimiento contractual grave y culpable tipificado en el art. 54.2 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, cuyo apartado g) tipifica como tal “el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa”.

3. En un caso como el que estoy analizando, la prueba de los hechos es un elemento básico para poder formar la convicción del juzgador de instancia sobre la certeza, o no, de lo denunciado, ya que nos encontramos ante una situación en la que a juicio de una persona se han producido determinado hechos, que de ser ciertos suponen la vulneración del derecho de todo trabajador o trabajadora, según el art. 4.2 e) dela LET, a no sufrir acoso sexual, mientras que al parecer de la otra, aún no negando su existencia, se relativizan en grado elevado para concluir que se trataron de meros comentarios sin mayor gravedad, por lo que según cual sea la convicción que se forme el juzgador podrá llegarse a aceptar la conformidad a derecho de la decisión empresarial de proceder al despido, o bien de considerar que no ha quedado probada, o lo ha sido en manera insuficiente, la causa alegada por la empresa, declarar la improcedencia de la extinción contractual.

He efectuado esta reflexión de índole procesal para enlazarla con la conclusión a que finalmente llegó el juzgador en este caso, que no es otra que aceptar la plena veracidad de las manifestaciones de la trabajadora efectuadas en el momento del conflicto, por la coherencia que mantuvo respecto a las mismas en la prueba testifical en el acto del juicio, unido al hecho de que la parte demandante solo intento relativizar lo ocurrido.

Volvamos nuevamente al texto literal de la sentencia de instancia para conocer cómo quedó conformada la convicción del juzgador:

“Existe una identidad del relato ofrecido por ella en la denuncia que de los hechos realiza y en la versión que de ellos lleva a cabo en el acto de juicio donde sin titubeos narra lo acontecido cuando se encontraba a solas con el actor en el espacio que se empleaba para fumar en las instalaciones del Hotel …

Esa identidad se extiende además al relato de cómo se desarrollaron de los acontecimientos.

Dicho relato coincide parcialmente con las propias manifestaciones realizadas por el actor en su escrito de descargo en el expediente instruido donde reconoce sin ambages la conversación, el sitio donde tuvo lugar, el objeto de la misma y que en su transcurso le dijo en tono jocosa no recuerda que "si está muy guapa o muy buena".

También reconoce el comentario referido a que el personal de almacén iba a seguir la fiesta en la 304 o 306”.  

Dicha coherencia también se constata por el juzgador cuando hay total similitud con el contenido de la denuncia efectuada por escrito el 26 de diciembre, y por supuesto con aquello que acaeció poco después del incidente, es decir aquello que dijo la trabajadora al Sr. … cuando entraba en el hotel.

Sigamos con la apreciación de los hechos por la parte demandante para negar que se produjera una actuación contraria a derecho incursa en una causa de despido disciplinario, tal como son relatados por el juzgador, que explica que entiende que lo ocurrido era poco relevante, ya que lo calificó de “una conversación trivial en la que aun reconociendo que le hubiera dicho que estaba muy guapa o muy buena (ambas adjetivaciones se emplean), la conducta del actor era irrelevante, negando haber intentado tocarle el culo y no dando importancia a la referencia a la habitación 304 dado que se trataba de una broma que tuvo su origen en el cóctel del año anterior y referida a que de esa habitación disponía un compañero y hablaron de seguir en ella la fiesta.

A los efectos de banalizar lo ocurrido se alega que en el hotel no existe ninguna habitación en esa numeración y así lo acredita el documento 9 de su prueba”.

La manifestación de la parte actora de la inexistencia de una habitación con dicho número en el hotel no es aceptada en modo alguno por el juzgador, ya que razona, con muy buen criterio a mi parecer, que difícilmente podía percibirse como una “broma” por parte de la trabajadora que solo llevaba tres meses trabajando en la empresa, y que añado yo ahora era el primer coctel de Navidad al que asistía, y no creo que hubiera estado con anterioridad, en su vida personal y no laboral, en dicho establecimiento hotelero. Mucho más convincente es sin duda a mi parecer la tesis del juzgador de que “en el contexto en el que la frase se dice tras haberle dicho a la Sra. …que estaba muy buena y haber intentado e incluso conseguido tocarle el culo, sólo puede interpretarse como una directa y clara invitación a que la Sra. …aceptara la proposición sexual a la que le invitaba su jefe directo”.

No solo, obsérvese la importancia de ello, estamos en un acto social organizado por la empresa, y por tanto sobre el que impacta directamente la existencia de vínculos contractuales con esta de las personas asistentes, sino también ante una situación conflictiva en que la que se encuentran una persona que ocupa un cargo de mando y otra que presta servicios como su subordinada directa.

4. Si seguimos ahora con la argumentación jurídica de la sentencia, para rechazar la tesis de la parte demandante de que la trabajadora que presentó la denuncia sólo tuvo “sensaciones” de acoso que no quedan acreditadas por las pruebas aportadas por la demandante, y tras efectuar algunas consideraciones, me parece que a modo de mero obiter dicta y como reflexión estrictamente personal del juzgador sobre la barrera poco “diáfana” entre “el cortejo y el acoso sexual”, llegara a la convicción de que existió acoso, tomando en consideración, acertadamente a mi entender, cómo se sintió la trabajadora afectada cuando ocurrieron los acontecimientos, y también por supuesto la relación existente en el ámbito laboral entre el jefe de almacén y la moza de almacén como subordinada directa de aquel.

Esta es la tesis del juzgado con la que desestimará la demanda y declarará la procedencia del despido:

“No se aprecia dato alguno del que inferir que la Sra. Alicia se hubiera sentido simplemente cortejada ni menos que lo hubiera admitido. No consta que ella pronunciara palabra o gesto alguno del que deducir que aceptaba el cortejo, antes al contrario indica con claridad que el actor intentó tocarle el culo en varias ocasiones y ella se apartaba. Pese a ello se le realiza una proposición clara: seguir la fiesta en la habitación 304. Estos acontecimientos tienen lugar en una relación interpersonal desigual. La Sra. Alicia llevaba tres meses en la empresa y era moza de almacén. El Sr. Bienvenido lleva en la empresa desde 1990 es jefe de almacén y por tanto, como quedó también acreditado, su jefe directo. No era sencillo en este contexto para la Sra. Alicia que tomara medidas aún más expeditivas de las que tomó que se consideran suficientes para acreditar sin duda su rechazo palmario a la situación propuesta por su jefe inmediato”.

5. Contra la sentencia de instancia se interpuso recurso de suplicación por el trabajador despedido, al amparo de los apartados b) y c) del art. 193 de la Ley reguladorade la jurisdicción social, es decir con petición de modificación de hechos probados y alegación de infracción de normativa y jurisprudencia aplicable.

Conocemos por la sentencia del TSJ (fundamento de derecho tercero) que será rechazada la petición de modificación del hecho probado tercero por apreciar la Sala (y no es un caso infrecuente en trámite de recurso de suplicación) que la parte recurrente confunde este recurso de suplicación (pequeño recurso de casación en expresión acuñada desde hace mucho tiempo por la doctrina laboralista), en el que solo se puede pedir la modificación de hechos probados en base a pruebas documentales o periciales, “con una especia de segunda instancia o apelación” en la que el tribunal superior pudiera entrar a conocer nuevamente de todo el litigio; o lo que es lo mismo, la regulación procesal de este recurso “veda la técnica de la apreciación global o conjunta”.

La valoración de manera distinta de como la ha efectuado el juzgador de instancia solo es posible si queda debidamente acreditada la no conformidad a derecho en base a alguna de las pruebas referenciadas, pero en modo alguno puede prevalecer la tesis del recurrente sobre aquello que es la “pormenorizada convicción judicial” recogida en dicho hecho probado tercero. De especial interés me parece la reflexión de carácter procesal que efectúa la Sala y que sintetiza muy bien como debe actuar la parte recurrente en trámite de recurso de suplicación:

“No puede pretender pues el recurrente la supresión de un hecho probado por entenderlo huérfano de prueba -pues eso presupone la facultad de examinarla toda, lo que incluye los elementos de convicción formados en la propia inmediatividad del juicio oral, lo que no es posible- debe indicar el sentido de la corrección de modo individualizado -pues no es el Tribunal sino la parte la que recurre- y ésta debe tener transcendencia jurídica, aunque sea extraprocesal, pues de lo contrario no se tutelaría ningún "interés" con el recurso”.

6. Mantenidos inalterados los hechos probados, se articulan tres motivos de recurso al amparo del apartado c) del art. 193 LRJS, pretendiendo el reconocimiento de estas ante un despido improcedente.

Desde luego, llevaba bien cargadas las “baterías jurídicas” la parte recurrente para relativizar al máximo la conducta que dio lugar a la decisión empresarial, ya que son hasta cinco los argumentos utilizados en el motivo tercero, si bien hay un “pequeño” problema para poder apreciar su existencia (de todos o de alguno de ellos), ya que como muy bien expone la Sala, el alegato empresarial “parte del error de base de suponer aceptada la versión fáctica que ha intentado introducir como motivo 1ª, que hemos rechazado”.

En cualquier caso, no está de más conocer las tesis jurídicas de la parte recurrente en su alegación de infracción del ya citado art. 4.2 LET, por considerar que no existió acoso en la conducta del actor: en primer lugar, por “ausencia de contexto laboral” (me pregunto si un “coctel de empresa” no guarda relación directa con  la vida laboral); en segundo término “por ausencia de tensión, intimidación u hostilidad”(me pregunto si la trabajadora,  tras una simple pregunta, no se vio después intimidada y en situación hostil y de plena tensión con las palabras, y las propuestas, de su superior en la actividad laboral ordinaria); nuevamente (¿repetimos?) “por ausencia de clima  hostil e intimidatorio”; en cuarto lugar, por “inexistencia de petición de favores sexuales” (me pregunto entonces, aunque fuera una “broma”, qué debió pensar la trabajadora de la propuesta del ahora recurrente); en fin, por último, “inexistencia de efectos psicológicos en la trabajadora” (no me parece, desde luego, que la trabajadora no se viera alterada ante las manifestaciones de su superior, y que afirmara inmediatamente que iba a dejar la empresa demuestra el estado de alteración a mi parecer que la parte recurrente niega).

También se alegó vulneración del art. 7.1 de la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para laigualdad efectiva entre mujeres y hombres (“a los efectos de esta Ley constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo”). Igualmente, y en aplicación de la doctrina gradualista del TS, se argumenta que la gravedad de las expresiones vertidas por el trabajador no era de la entidad suficiente para aplicar la máxima sanción laboral del despido disciplinario, así como también que durante su larga vida laboral en la empresa el trabajador no había sido nunca sancionado.

Curioso me parece el argumento de la falta de gravedad suficiente de la conducta debido a que fue la trabajadora “la que se dirigió al actor para conversar y quien puso fin a la conversación y la inexistencia por ello de perturbación psicológica”, ya que si puso fin a la conversación fue justamente por lo contrario de aquello que alega la parte recurrente, es decir, por la existencia de perturbación psicológica que le produjo la actuación, y más exactamente los toques y las propuestas de contenido inequívocamente sexual, del trabajador.

Para rechazar esta tesis la Sala parte obviamente de los hechos probados referenciados con anterioridad y concluye que estamos en presencia, como ya he apuntado antes, de una evento situado en el marco de un contexto laboral ya que el coctel va dirigido al personal de la empresa; además, la pregunta de la trabajadora a su “compañero” era de carácter laboral, algo comprensible si se repara en el poco tiempo que llevaba prestando sus servicios y que, dado con quien hablaba era con su superior directo, tenía un lógico interés en conocer cuáles podían ser sus  “expectativas futuras en la empresa”, una pregunta comprensible, insisto, ya que iba dirigida a su superior directo. Que fuera más o menos adecuada la pregunta, en el marco de una reunión social no tiene nada que ver con la “disminución de la gravedad” de la actuación del trabajador que quiere extraer este del inicio de la conversación por la trabajadora, ya que la cuestión a debate no es quién inicia una conversación sino aquello que acaece durante la misma. Y que existe, como he manifestado ya mi parecer con anterioridad, afectación psicológica, queda claramente de manifiesto para la Sala para llegar a la conclusión, con aceptación de la tesis de instancia, de que no ha existido un “cortejo” sino claramente un caso de acoso sexual.

Estamos en presencia de una situación en la que hay que claro abuso de superioridad por el ahora recurrente, dada su posición jerárquica, “al utilizar la preocupación profesional de la actora para establecer un contacto físico con ella de carácter objetivamente libidinoso y al que difícilmente se hubiese atrevido sin la protección psicológica de la jerarquía laboral directa, insistiendo en el mismo pese a la oposición física de la trabajadora”. No es no, insisto, y en ningún momento cabe deducir de los hechos probados, ha habido una actuación o manifestación de la trabajadora que pudiera relativizar la conducta contraria a derecho del actor. Más aún, esa alteración psicológica queda probada con las frases vertidas inmediatamente después de la situación conflictiva y que se dirigieron al Sr… cuando se encontró con él al entrar en el hotel.

Para concluir, hay una manifestación clara e indubitada de la Sala que engarza perfectamente con toda la normativa, y no sólo la laboral, tendente a la protección de las personas sexualmente acosadas, y que ahora se concreta en el ámbito de las relaciones de trabajo: “la empresa debe proteger a la víctima y no al acosador”. Y ampliando esta constatación a todas las ramas jurídicas la Sala manifiesta que “se trata del principio cardinal de la actuación de todo poder social con potestad para resolver este tipo de conflictos que origina la humana convivencia. Y la misma directriz ha de seguir el poder judicial”. Es justamente la potenciación de esta protección de la trabajadora acosada (hechos probados) la que lleva a la Sala a negar que sea posible la aplicación de la doctrina gradualista, ya que difícilmente la empresa podía actuar de otra forma, ya que “la alternativa de una sanción inferior al despido hubiera originado un problema de convivencia laboral que supondría una desprotección de la trabajadora que ya había anunciado su intención de desistir del contrato ante el comportamiento de su jefe”.

Buena lectura.

jueves, 29 de abril de 2021

Desplazamiento de personas trabajadoras. Transposición de la Directiva (UE) 2018/1957. Texto comparado del RDL 7/2021 de 27 de abril y de las normas modificadas.

 

1. El Consejo de Ministros aprobó en la reunión ordinaria celebrada el martes 27 de abril un nuevo Real Decreto-Ley, número 7 de este año, que transpone al ordenamiento jurídico interno, total o parcialmente, diversas Directivas comunitarias.

El texto fue publicado en el BOE del día 28 y ha entrado en vigor al siguiente de su publicación. Lleva por título “Real Decreto-ley 7/2021, de 27 de abril, de transposición de directivas de la Unión Europea en las materias de competencia, prevención del blanqueo de capitales, entidades de crédito, telecomunicaciones, medidas tributarias, prevención y reparación de daños medioambientales, desplazamiento de trabajadores en la prestación de servicios transnacionales y defensa de los consumidores”. 

Como puede comprobarse tras la lectura del título de la norma, una parte de la misma se dedica a transponer una normativa comunitaria que afecta específicamente a la materia laboral y de protección social, cual es la relativa al desplazamiento de personas trabajadoras en el seno de la Unión. En concreto, se trata de la Directiva (UE) 2018/957 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 28 de junio de 2018, que modifica la Directiva 96/71/CE sobre el desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una prestación de servicios, y cuyo plazo de transposición finalizó el 30 de julio de 2020.

En realidad, se trata de una transposición parcial ya que la norma de 1996 fue incorporada al ordenamiento interno por la Ley 45/1999 de 29 de noviembre “sobre el desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacional”. Al efecto de completar la transposición e incorporar todas las modificaciones operadas en aquella norma comunitaria por la Directiva de 2018 se procede a modificar la ley española citada “en lo que resulte necesario”, e igualmente ello implica, tal como se explica en el preámbulo y se concreta después en el texto articulado, otras normas relacionadas directamente con la Ley 45/1999, que son las relativas a las empresas de trabajo temporal (Ley 14/1994 de 1 de junio), sobre infracciones y sanciones en el orden social (Real Decreto Legislativo 5/2000 de 4 de agosto), y a la ordenación de la actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (Ley 23/2015 de 21 de julio).

Una buena explicación de las modificaciones operadas se encuentra en la nota de prensadel Ministerio de Trabajo y Seguridad Social  , en cuya introducción se destacan los cambios más relevantes; “La nueva norma velará por el equilibrio entre la libre competencia y la garantía de los derechos de las personas trabajadoras desplazadas.

Será obligatoria la aplicación de la mayor parte de la legislación laboral del Estado de acogida a los desplazamientos superiores a 12 meses.

Se establece el principio de igualdad de remuneración y de trato entre personas trabajadoras desplazadas cedidas por ETT y las de la empresa usuaria del Estado de acogida.

La aplicación de los convenios sectoriales se amplía a todas las personas desplazadas, y no solo a las que trabajan en el sector de la construcción.

Se refuerza la labor de la Inspección de Trabajo que podrá recibir acompañamiento de sus homólogos en otros países para desarrollar su labor”.

Igualmente, puede consultarse la nota de prensa del Consejo de Ministros 

2. Desde una perspectiva más general, que entronca con el derecho comunitario y el derecho constitucional, la exposición de motivos subraya la importancia de esta transposición de numerosas Directivas, cuyo plazo previsto en cada una de ellas ya había caducado, para evitar la imposición de sanciones económicas por parte de la Comisión que puede llegar a ser verdaderamente importantes.

No hay duda, así me lo parece, de que en la aprobación del RDL 7/2021 ha jugado un papel relevante la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 25 defebrero de 2021 (asunto C-658/19)  , cuyo fallo fue el siguiente:

“Declarar que el Reino de España ha incumplido las obligaciones que le incumben en virtud del artículo 63 de la Directiva (UE) 2016/680 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 27 de abril de 2016, relativa a la protección de las personas físicas en lo que respecta al tratamiento de datos personales por parte de las autoridades competentes para fines de prevención, investigación, detección o enjuiciamiento de infracciones penales o de ejecución de sanciones penales, y a la libre circulación de dichos datos, y por la que se deroga la Decisión Marco 2008/977/JAI del Consejo, al no haber adoptado, al término del plazo fijado en el dictamen motivado, las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas necesarias para dar cumplimiento a dicha Directiva y al no haber comunicado, por tanto, esas disposiciones a la Comisión Europea.

2)      Declarar que el Reino de España ha persistido en su incumplimiento al no haber adoptado, en el día del examen de los hechos por el Tribunal de Justicia, las medidas necesarias para transponer a su Derecho interno la Directiva 2016/680 ni haber comunicado, por tanto, a la Comisión Europea esas medidas.

3)      Condenar al Reino de España, en el caso de que el incumplimiento declarado en el punto 1 del fallo persista en la fecha en que se dicte la presente sentencia, a pagar a la Comisión Europea, desde esa fecha y hasta que dicho Estado miembro haya puesto fin al incumplimiento declarado, una multa coercitiva diaria de 89 000 euros.

4)      Condenar al Reino de España a abonar a la Comisión Europea una suma a tanto alzado de 15 000 000 de euros”.

Desde la perspectiva del encaje constitucional del RDL se acude a la jurisprudencia del Tribunal Constitucional (sentencia 1/2012 de 13 de enero, 136/2011 de 13 de septiembre, 19972015 de 24 de septiembre) para defender que es una vía jurídica que cumple con los requisitos del art. 86.1 CE si concurren  “el patente retraso en la transposición» y la existencia de procedimientos de incumplimiento contra el Reino de España”, que puede dictarse incluyendo diversas normas multisectoriales “pues tampoco existe en la Constitución Española precepto alguno, expreso o implícito, que impida que las leyes tengan un contenido heterogéneo”, y que la urgente y extraordinaria necesidad “debe analizarse de cada precepto, porque solo de este modo podrá realizarse un examen apropiado sobre la conexión de sentido entre la situación de urgencia definida y la medida concreta adoptada para subvenir a la misma”. Partiendo de esa jurisprudencia constitucional, el RDL concreta, para cada norma transpuestas total o parcialmente, “las razones que justifican (su) extraordinaria y urgente necesidad”.

3. En una entrada anterior procedí a la comparación de la Directiva 96/71/CE y  la 2018/957   Realizo ahora la comparación entre el RDL 7/2012 y las cuatro normas antes citadas que han sido modificadas y que también, en la Ley 14/1994 y la 45/1999, han visto derogados algunos de sus preceptos. Pero antes, me permito recordar que recientemente el TJUE ha declarado la plena validez jurídica de la Directiva de 2018, en su sentencia de 8 de diciembre de 2020 (asunto C-620/18), objeto de atención en la entrada “Plena validez jurídica dela Directiva 2018/957 sobre desplazamiento de trabajadores en el marco de unaprestación de servicios. Notas a la sentencia del TJUE de 8 de diciembre de2020 (asunto C-620/18)” , y de la que reproduzco, por su estrecha relación con las modificaciones operadas en la normativa española, dos breves fragmentos:  

“La Sala procede a un cuidado examen de los objetivos perseguidos por la Directiva de 1996 y de las modificaciones de la de 2018 para lograrlos… , para concluir en primer  término que los cambios económicos  operados desde la aprobación de la Directiva de 1976, y la ampliación de la Unión a otros Estados operada con posterioridad a dicha fecha, en concreto las tres ampliaciones llevada a cabo en 2004. 2007 y 2013, han supuesto la consiguiente participación de la participación de nuevas empresas de los nuevos Estados miembros en el mercado comunitario “en los que, por regla general, eran aplicables condiciones de trabajo y de empleo alejadas de las aplicables en los demás Estados miembros”, una frase ciertamente educada y que podría haberse formulado de forma mucho más directa si se hubiera afirmado que las condiciones laborales, especialmente en términos de remuneración, eran sustancialmente inferiores a los de los Estados que formaron el núcleo duro originario de la entonces Comunidad Económica Europea, por lo que de seguir aplicando las condiciones de los nuevos Estados miembros a quienes se desplazan a países con una legislación laboral más protectora hubiera contribuido a una competencia no leal entre empresas y, tal como expuso el Parlamento Europeo, a “una segmentación del mercado de trabajo debido a una diferenciación estructural de las normas salariales aplicables a sus respectivos trabajadores”.

Por todo ello, y como el objetivo de la Directiva 96/71 era el de permitir la libre prestación transnacional de servicios dentro del mercado interior en el marco de una competencia leal y garantizar el respeto de los derechos de los trabajadores, la Gran Sala concluye que “el legislador de la Unión, en atención a la evolución de las circunstancias y de los conocimientos expuesta en los anteriores apartados 62 y 63, podía basarse, para adoptar la Directiva impugnada, en la misma base jurídica a la que se recurrió para adoptar la Directiva 96/71”, al objeto de reforzar los derechos de los trabajadores desplazados. Por otra parte, y para concluir su argumentación, y con acertado criterio a mi parecer, la Sala rechaza la tesis de la posible base jurídica del art. 153.2 TFUE por cuanto “no se corresponde ni con el objetivo de la Directiva impugnada, esto es, establecer una libre prestación de servicios sobre una base equitativa, ni con su contenido, el cual incluye medidas de coordinación de las normativas de los Estados miembros en materia de condiciones de trabajo y de empleo”. 

Buena lectura.

 

 

 

 

 

RDL       7/2021

Normas modificadas/derogadas

TÍTULO VI

Transposición de la Directiva (UE) 2018/957 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 28 de junio de 2018, que modifica la Directiva 96/71/CE sobre el desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una prestación de servicios

 

Artículo undécimo. Modificación de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal.

Se modifica la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal, en los siguientes términos.

 

Uno. El artículo 23 queda redactado del siguiente modo:

 

«Artículo 23. Disposiciones aplicables a las empresas usuarias.

 

1. Las empresas usuarias establecidas o que ejerzan su actividad en España podrán celebrar contratos de puesta a disposición con las empresas de trabajo temporal a que se refiere el artículo 22 cuando estas, de conformidad con la legislación de su Estado de establecimiento, estén válidamente constituidas y reúnan los requisitos para poner a disposición de empresas usuarias, con carácter temporal, personas trabajadoras por ellas contratadas.

 

En los supuestos a que se refiere el párrafo anterior, la relación entre la persona trabajadora desplazada a España y la empresa usuaria se ajustará a lo establecido en el capítulo IV de la presente Ley.

 

2. Las empresas usuarias establecidas o que ejerzan su actividad en España que envíen temporalmente a las personas trabajadoras que le sean cedidas por las empresas de trabajo temporal españolas o por las referidas en el artículo 22 a otro Estado miembro de la Unión Europea u otro Estado signatario del Acuerdo sobre el Espacio Económico Europeo para realizar un trabajo en el marco de una prestación de servicios transnacional, deberán indicar en el contrato de puesta a disposición las fechas estimadas de inicio y finalización del envío, ya sea en el momento de su firma o a través de una adenda al mismo en caso de necesidad sobrevenida de efectuar el envío, así como informar sobre el inicio del envío a la empresa de trabajo temporal con tiempo suficiente antes del mismo para que la empresa de trabajo temporal pueda comunicar el desplazamiento al otro Estado al que es enviada la persona trabajadora, dentro del plazo que ese otro Estado prevé a tal efecto.

 

3. En los desplazamientos a que se refiere el artículo 2.2 de la Ley 45/1999, de 29 de noviembre, sobre el desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacional, las empresas usuarias establecidas en otros Estados de la Unión Europea o signatarias del Acuerdo del Espacio Económico Europeo que envíen temporalmente a las personas trabajadoras que le sean cedidas por las empresas de trabajo temporal a España para realizar un trabajo en el marco de una prestación de servicios transnacional, deberán informar a la empresa de trabajo temporal sobre el inicio del envío con tiempo suficiente para que dicha empresa pueda comunicar el desplazamiento a las autoridades españolas.

 

Dichas empresas usuarias serán también responsables ante las autoridades españolas del incumplimiento de dicha obligación una vez que se haya producido el desplazamiento.

 

Asimismo, deberán cumplir con lo previsto en el artículo 3.7 de la Ley 45/1999, de 29 de noviembre.»

 

Dos. El apartado 2 del artículo 26 queda redactado en los siguientes términos:

 

 

 

 

«2. En los supuestos a que se refiere el apartado anterior, las relaciones laborales en la empresa de trabajo temporal se regirán por lo dispuesto en el capítulo III de la presente Ley. En todo caso, las empresas de trabajo temporal españolas deberán garantizar a sus personas trabajadoras las condiciones de trabajo previstas en el país de desplazamiento por las normas nacionales de transposición de la Directiva 96/71/CE, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 16 de diciembre, sobre el desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una prestación de servicios, quedando sujetas a lo dispuesto en la disposición adicional primera de la Ley 45/1999, de 29 de noviembre, sobre el desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacional.

 

Sin perjuicio de lo dispuesto en el párrafo anterior, las empresas de trabajo temporal cuyas personas trabajadoras sean enviadas temporalmente por las empresas usuarias establecidas o que ejerzan su actividad en España o en otros Estados miembros de la Unión Europea o en Estados signatarios del Acuerdo sobre el Espacio Económico Europeo a otro de tales Estados para realizar un trabajo en el marco de una prestación de servicios transnacional, deberán garantizar a sus personas trabajadoras las condiciones de trabajo previstas en este último Estado por las normas nacionales de transposición de la Directiva 96/71/CE, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 16 de diciembre, sobre el desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una prestación de servicios y cumplir con las obligaciones previstas en dicho Estado para las empresas que desplacen temporalmente a sus personas trabajadoras en el marco de una prestación de servicios transnacional.

 

Las obligaciones de las empresas de trabajo temporal de acuerdo con el párrafo anterior deben entenderse sin perjuicio de las responsabilidades que correspondan a las empresas usuarias establecidas o que ejerzan su actividad en España de acuerdo con la legislación española, o a las empresas usuarias establecidas o que ejerzan su actividad en otros Estados miembros de la Unión Europea o en Estados signatarios del Acuerdo sobre el Espacio Económico Europeo de acuerdo con lo previsto en las normas nacionales de transposición de la Directiva 2008/104/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 19 de noviembre de 2008, relativa al trabajo a través de empresas de trabajo temporal y la Directiva del Consejo de 25 de junio de 1991 por la que se completan las medidas tendentes a promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de los trabajadores con una relación laboral de duración determinada o de empresas de trabajo temporal (91/383/CEE).»

 

Artículo duodécimo. Modificación de Ley 45/1999, de 29 de noviembre, sobre el desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacional.

Se modifica la Ley 45/1999, de 29 de noviembre, sobre el desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacional, en los siguientes términos:

 

Uno. El apartado 2 del artículo 2 queda redactado en los siguientes términos:

 

«2. A efectos de las definiciones del apartado anterior, se entiende incluida la persona trabajadora de una empresa de trabajo temporal puesta a disposición de una empresa usuaria establecida o que ejerce su actividad en el mismo Estado que la empresa de trabajo temporal o en otro Estado miembro de la Unión Europea o signatario del Acuerdo sobre el Espacio Económico Europeo que es enviada temporalmente por ésta a España para realizar un trabajo en el marco de una prestación de servicios transnacional en cualquiera de los siguientes supuestos:

 

a) Por cuenta y bajo la dirección de la empresa usuaria en ejecución de un contrato celebrado entre la misma y el destinatario de la prestación de servicios, que esté establecido o que ejerza su actividad en España.

 

b) En un centro de trabajo en España de la propia empresa usuaria o de otra empresa del grupo del que forme parte, de acuerdo con el concepto de grupo de empresas previsto en el apartado anterior.

 

En estos supuestos, se entenderá que es la empresa de trabajo temporal la que desplaza temporalmente a sus personas trabajadoras a España, debiendo cumplir las obligaciones que la presente Ley establece para las empresas que desplacen temporalmente a sus personas trabajadoras en el marco de una prestación de servicios transnacional, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 3.7.

 

En caso de que, pese a la apariencia formal de desplazamiento según este apartado, la persona trabajadora, mientras presta sus servicios en España, quede sometida al poder de dirección de la empresa establecida o que ejerza su actividad en España, será de aplicación el régimen jurídico relativo al desplazamiento previsto en el apartado 1.1.º.c), sin perjuicio de la exigencia de las responsabilidades oportunas en caso de constituir cesión ilegal de personas trabajadoras.»

 

 

 

Dos. Se añaden tres nuevas letras i), j) y k) en el apartado 1 del artículo 3, con la siguiente redacción:

 

 «i) las condiciones de cesión de personas trabajadoras incluidas las previstas en los apartados 2 y 7.

 

j) Las condiciones de alojamiento de las personas trabajadoras, cuando el empleador se lo proporcione a personas trabajadoras que se encuentren fuera de su lugar de trabajo habitual.

 

k) Las dietas o los reembolsos para cubrir los gastos de viaje, alojamiento y manutención en que incurran las personas trabajadoras desplazadas a España cuando, durante su estancia, deban viajar a y desde su lugar habitual de trabajo situado en España a otro lugar fuera de su residencia temporal en España por motivos profesionales o cuando su persona empleadora los envíe temporalmente desde dicho lugar habitual de trabajo a otro lugar de trabajo en España o en el extranjero.»

 

Tres. Se añaden dos nuevos apartados 7 y 8 en el artículo 3, con la siguiente redacción:

 

«7. En los desplazamientos a que se refiere el artículo 2.2, las empresas de trabajo temporal y las empresas usuarias deberán garantizar a las personas trabajadoras desplazadas las condiciones de trabajo a que se refiere el apartado 1 de este artículo y, en particular, el artículo 28.5 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de Riesgos Laborales, sin perjuicio de la aplicación de condiciones de trabajo más favorables previstas en el apartado 5 o en la legislación laboral del Estado de establecimiento o en el que ejerce su actividad la empresa usuaria que envía a la persona trabajadora temporalmente a España.

 

8. Cuando la duración efectiva de un desplazamiento sea superior a doce meses, las empresas incluidas en el ámbito de aplicación de la presente Ley, además de garantizar a sus personas trabajadoras desplazadas, cualquiera que sea la legislación aplicable al contrato de trabajo, las condiciones de trabajo a que se refiere el apartado 1 previstas por la legislación laboral española, deberán garantizar a estas, el resto de condiciones de trabajo previstas por esta, con excepción de las siguientes materias:

 

a) los procedimientos, formalidades y condiciones de celebración y de extinción del contrato de trabajo, con inclusión de las cláusulas de no competencia;

 

b) los regímenes complementarios de jubilación.

 

No obstante, cuando la empresa prestadora de servicios estime que la duración efectiva del desplazamiento va a ser superior a doce meses, podrá dirigir a la autoridad laboral a que se refiere el artículo 5, antes del transcurso del indicado plazo, una notificación motivada, que ampliará hasta un máximo de dieciocho meses la aplicación de las condiciones de trabajo previstas en la legislación laboral española según el apartado 1.

 

El cómputo de la duración efectiva del desplazamiento no se interrumpirá por el disfrute de las vacaciones anuales retribuidas y en caso de otras interrupciones breves tales como otros descansos o los permisos retribuidos previstos en la legislación laboral española en los términos del apartado 4 de ser aplicable esta o los fundados en las mismas causas en caso de ser otra la legislación aplicable por ser más favorable.

 

Cuando una empresa incluida en el ámbito de aplicación de la presente Ley sustituya a una persona trabajadora desplazada por otra persona trabajadora desplazada que realice el mismo trabajo en el mismo lugar, la duración del desplazamiento será, a efectos del presente apartado, la duración acumulada de los períodos de desplazamiento de cada una de las personas trabajadoras desplazadas de que se trate.

 

El concepto de “mismo trabajo en el mismo lugar” contemplado en el párrafo anterior del presente apartado se determinará teniendo en cuenta, entre otras cosas, la naturaleza del servicio objeto de la prestación de servicios transnacional de que se preste, el trabajo que se realice y la dirección o direcciones del lugar de trabajo.»

 

Cuatro. Se añade un nuevo párrafo segundo en el apartado 3 del artículo 4, con el siguiente contenido:

 

«En caso de que ni el contrato de trabajo ni las disposiciones aplicables a la relación laboral indiquen si los elementos del complemento específico por desplazamiento se abonan en concepto de reembolso de gastos efectivamente realizados a causa del desplazamiento o como parte de la remuneración ni, en su caso, cuáles son esos elementos, se considerará que la totalidad del complemento se abona en concepto de reembolso de gastos.»

 

Cinco. Se añade un nuevo apartado 7 en el artículo 5, con la siguiente redacción:

 

«7. En el supuesto previsto en el artículo 2.2, la empresa de trabajo temporal deberá comunicar el desplazamiento en los términos establecidos en los apartados anteriores. La comunicación deberá incluir, además de lo dispuesto en el apartado 2, lo siguiente:

 

a) La identificación de la empresa usuaria extranjera que envía a la persona trabajadora a España.

 

b) La determinación de la prestación de servicios que las personas trabajadoras desplazadas van a desarrollar en España con indicación del supuesto que corresponda de los previstos en el artículo 2.2, en lugar de lo dispuesto en el apartado 2.f) de este artículo.»

 

Seis. Se añade un nuevo apartado 6 en el artículo 8 bis, con la siguiente redacción:

 

«6. Cuando, tras una evaluación global realizada de conformidad con este artículo, se compruebe que una empresa está creando, de manera indebida o fraudulenta, la impresión de que la situación de una persona trabajadora entra en el ámbito de aplicación de la presente Ley, la persona trabajadora tendrá derecho a la aplicación de la legislación española de trabajo y seguridad social, sin perjuicio de las responsabilidades de cualquier orden que puedan exigirse a la empresa.

 

Lo anterior no podrá dar lugar a que la persona trabajadora de que se trate se vea sometida a condiciones menos favorables que las aplicables a las personas trabajadoras desplazados.»

 

Siete. El apartado 2 del artículo 9 pasa a tener la siguiente redacción:

 

 

 


«2. La cooperación y asistencia consistirán, en particular, en formular y en responder a peticiones justificadas de información respecto al desplazamiento de personas trabajadoras en el marco de prestaciones de servicios transnacionales, incluidos los casos de abuso manifiesto y de actividades transnacionales presuntamente ilegales, como los casos transnacionales de trabajo no declarado y de trabajo autónomo ficticio relacionados con el desplazamiento de personas trabajadoras.

 

En el caso de que la autoridad receptora competente y la Inspección de Trabajo y Seguridad Social reciban una solicitud de información sobre desplazamientos de personas trabajadoras por empresas establecidas en España por parte de la autoridad o el organismo competente del Estado miembro a cuyo territorio se ha desplazado la persona trabajadora para ejecutar su trabajo y no posea la misma, deberá recabarla de otras autoridades u organismos.

 

La autoridad laboral, sin perjuicio de las funciones que le correspondan según la legislación española, pondrá en conocimiento de los órganos competentes de las Administraciones públicas de otros Estados miembros de la Unión Europea o de Estados signatarios del Acuerdo sobre el Espacio Económico Europeo las infracciones administrativas cometidas en España por las empresas establecidas en tales Estados con ocasión del desplazamiento de sus personas trabajadoras en el marco de una prestación de servicios transnacional.»

 

Ocho. La disposición adicional novena pasa a tener la siguiente redacción:

 

 

«Disposición adicional novena. Actualización de la información.

 

El Ministerio de Trabajo y Economía Social deberá mantener actualizada la página web de desplazamiento transnacional de personas trabajadoras contenida en el sitio web del Ministerio Trabajo y Economía Social, así como la información proporcionada en la ficha de país en el sitio web de la Comisión Europea».

 

Artículo decimotercero. Modificación del texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto.

 

Se modifica el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, en los siguientes términos.

 

Uno. Se añade un párrafo segundo en el apartado 1 del artículo 3 en los siguientes términos:

 

«Los desplazamientos temporales de personas trabajadoras por las empresas establecidas en España al territorio de Estados miembros de la Unión Europea o de Estados signatarios del Acuerdo sobre el Espacio Económico en el marco de una prestación de servicios transnacional, no podrán dar lugar a que se sancionen las acciones u omisiones de los sujetos responsables que hayan sido ya sancionadas penal o administrativamente en el país de desplazamiento en los casos en que se aprecie identidad de sujeto, hecho y fundamento.»

 

Dos. El párrafo a) del artículo 10.2 queda redactado del siguiente modo:

 

«a) La presentación de la comunicación de desplazamiento con posterioridad a su inicio o sin designar ya sea al representante de la empresa que sirva de enlace con las autoridades competentes españolas y para envío y recepción de documentos o notificaciones, ya sea a una persona que pueda actuar en España en representación de la empresa prestadora de servicios en los procedimientos de información y consulta de las personas trabajadoras, y negociación, que afecten a las personas trabajadoras desplazadas a España, así como dar cuenta a las autoridades competentes de los motivos de la ampliación del desplazamiento alegando hechos y circunstancias que se demuestre que son falsos o inexactos.»

 

Tres. Se renumera la Sección 5.ª del Capítulo II que pasa a ser la Sección 6.ª, y se renumera el actual artículo 19 bis, que pasa a ser el artículo 19 quinquies.

 

Cuatro. Se añade una nueva Sección 5.ª en el Capítulo II con la siguiente redacción:

 

«Sección 5.ª Infracciones de las empresas de trabajo temporal establecidas en otros Estados miembros de la Unión Europea o en Estados signatarios del Acuerdo sobre el Espacio Económico Europeo, así como de las empresas usuarias

Artículo 19 bis. Infracciones de las empresas de trabajo temporal establecidas en otros estados miembros de la Unión Europea o en Estados signatarios del Acuerdo sobre el Espacio Económico Europeo.

 

1. Constituyen infracciones graves de las empresas de trabajo temporal:

 

a) No formalizar por escrito el contrato de puesta a disposición.

 

b) Formalizar contratos de puesta a disposición para supuestos distintos de los previstos en el artículo 6.2 de la Ley 14/1994, de 1 de junio.

 

2. Constituyen infracciones muy graves de las empresas de trabajo temporal:

 

a) Formalizar contratos de puesta a disposición sin estar válidamente constituidas como empresa de trabajo temporal según la legislación del Estado de establecimiento o sin reunir los requisitos exigidos por la citada legislación para poner a disposición de empresas usuarias, con carácter temporal, personas trabajadoras por ella contratadas.

 

b) Formalizar contratos de puesta a disposición para la realización de actividades y trabajos que por su especial peligrosidad para la seguridad o la salud se determinen reglamentariamente.

 

c) Ceder personas trabajadoras con contrato temporal a otra empresa de trabajo temporal o a otras empresas para su posterior cesión a terceros.

 

Artículo 19 ter. Infracciones de las empresas usuarias establecidas o que ejerzan su actividad en España.

 

1. Constituye infracción leve no facilitar a la empresa de trabajo temporal los datos relativos a la retribución total establecida en el convenio colectivo aplicable para el puesto de trabajo en cuestión, a efectos de su consignación en el contrato de puesta a disposición.

 

2. Infracciones graves:

 

a) No formalizar por escrito el contrato de puesta a disposición.

 

b) Formalizar contratos de puesta a disposición para supuestos distintos de los previstos en el artículo 6.2 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, o para la cobertura de puestos de trabajo respecto de los que no se haya realizado previamente la preceptiva evaluación de riesgos.

 

c) Las acciones u omisiones que impidan el ejercicio por las personas trabajadoras puestas a su disposición de los derechos establecidos en el artículo 17 de la Ley 14/1994, de 1 de junio.

 

d) La falta de información a la persona trabajadora temporal en los términos previstos en el artículo 16.1 de la Ley 14/1994, de 1 de junio.

 

e) Formalizar contratos de puesta a disposición para la cobertura de puestos o funciones que, en los doce meses anteriores, hayan sido objeto de amortización por despido improcedente, despido colectivo o por causas objetivas, o para la cobertura de puestos que en los dieciocho meses anteriores hubieran estado ya cubiertos por más de trece meses y medio, de forma continua o discontinua, por personas trabajadoras puestas a disposición por empresas de trabajo temporal, entendiéndose en ambos casos cometida una infracción por cada persona trabajadora afectado.

 

f) Permitir el inicio de la prestación de servicios de las personas trabajadoras puestas a disposición sin tener constancia documental de que han recibido las informaciones relativas a los riesgos y medidas preventivas, poseen la formación específica necesaria y cuentan con un estado de salud compatible con el puesto de trabajo a desempeñar.

 

g) La ausencia de información de la empresa usuaria a la empresa de trabajo temporal con la antelación suficiente sobre el inicio de un envío temporal de una persona trabajadora desplazada a otro Estado miembro de la Unión Europea o signatario del Acuerdo del Espacio Económico Europeo en los términos previstos legalmente.

 

3. Infracciones muy graves:

 

a) Los actos de la empresa lesivos del derecho de huelga, consistentes en la sustitución de personas trabajadoras en huelga por otros puestos a su disposición por una empresa de trabajo temporal.

 

b) La formalización de contratos de puesta a disposición para la realización de aquellas actividades y trabajos que por su especial peligrosidad para la seguridad o la salud se determinen reglamentariamente, entendiéndose cometida una infracción por cada contrato en tales circunstancias.

 

c) Formalizar contratos de puesta a disposición con empresas de trabajo temporal que no estén válidamente constituidas como tales según la legislación del Estado de establecimiento o que no reúnan los requisitos exigidos por la citada legislación para poner a disposición de empresas usuarias, con carácter temporal, personas trabajadoras por ellas contratadas.»

 

Artículo 19 quater. Infracciones de las empresas usuarias establecidas en otro Estado miembro de la Unión Europea o signatario del Acuerdo sobre el Espacio Económico Europeo.

 

Constituye infracción grave la ausencia de información de la empresa usuaria a la empresa de trabajo temporal establecida en otro Estado miembro de la Unión Europea o signatario del Acuerdo sobre el Espacio Económico Europeo sobre el inicio del envío temporal de una persona trabajadora desplazada a España, con la antelación suficiente para que dicha empresa pueda comunicar el desplazamiento a las autoridades españolas.»

 

Cinco. Se añade un nuevo apartado 4 en el artículo 41 en los siguientes términos:

 

«4. Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados anteriores la reincidencia de las empresas de trabajo temporal establecidas en otros Estados miembros de la Unión Europea o en Estados signatarios del Acuerdo sobre el Espacio Económico Europeo en la comisión de infracciones tipificadas como muy graves en el artículo 19 bis.2 de la presente Ley podrá dar lugar a la prohibición durante un año de la puesta a disposición de personas trabajadoras a empresas usuarias establecidas o que ejerzan su actividad en España o, si dicha sanción se impone en dos ocasiones, por tiempo indefinido.

 

Cuando el expediente sancionador lleve aparejada la propuesta de prohibición a que se refiere el párrafo anterior será competente para resolver la persona titular del Ministerio de Trabajo y Economía Social o la autoridad equivalente de las Comunidades Autónomas con competencia de ejecución de la legislación laboral.»

 

Seis. Se añade un nuevo párrafo segundo en la letra a) del artículo 52.1, con la redacción siguiente:

 

«En el supuesto de empresas establecidas en España que desplacen temporalmente a sus personas trabajadoras al territorio de Estados miembros de la Unión Europea o de Estados signatarios del Acuerdo sobre el Espacio Económico Europeo en el marco de una prestación de servicios transnacional, también podrá iniciarse de oficio el procedimiento sancionador mediante acta de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en virtud de actuaciones derivadas de comunicación de las Administraciones públicas a las que corresponda en el lugar de desplazamiento la vigilancia del cumplimiento de las condiciones de trabajo.»

 

Artículo decimocuarto. Modificación de la Ley 23/2015, de 21 de julio, Ordenadora del Sistema de Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

El apartado 2 del artículo 13 de la Ley 23/2015, de 21 de julio, Ordenadora del Sistema de Inspección de Trabajo y Seguridad Social, queda redactado en los siguientes términos:

 

«2. Hacerse acompañar en las visitas de inspección por la empresa o su representante, las personas trabajadoras, sus representantes y por las personas peritas y técnicas de la empresa o de sus entidades asesoras que estimen necesario para el mejor desarrollo de la función inspectora, así como por personas peritas o expertas pertenecientes a la Administración Pública española, de otros Estados Miembros de la Unión Europea y Estado signatarios del Acuerdo del Espacio Económico Europeo, de la Autoridad Laboral Europea u otras personas habilitadas oficialmente.»

 

Disposición transitoria quinta. Normas transitorias sobre el límite temporal del desplazamiento.

Las normas sobre el límite temporal de los desplazamientos que se establecen en el artículo 3.8 de la Ley 45/1999, de 29 de noviembre, en la redacción dada por el artículo duodécimo. Tres de la presente norma, serán aplicables a las personas trabajadoras que sean desplazadas a España después de la entrada en vigor del presente real decreto-ley.

 

Para las personas trabajadoras que ya se encontraran desplazadas en España en el momento de su entrada en vigor, este plazo máximo será de aplicación una vez transcurridos seis meses desde la misma, comenzando el cómputo del plazo máximo del desplazamiento desde la fecha en que el mismo tuvo lugar.

 

Disposición transitoria sexta. Régimen transitorio aplicable al sector del transporte por carretera, en materia de desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacional.

Las modificaciones de textos legales en materia laboral, contenidas en los artículos undécimo a decimocuarto de este real decreto-ley, no se aplicarán al sector del transporte por carretera entendido según la definición prevista en el artículo 4.a) del Reglamento (CE) n.º 561/2006 del Parlamento Europeo y del Consejo de 15 de marzo de 2006 relativo a la armonización de determinadas disposiciones en materia social en el sector de los transportes por carretera y por el que se modifican los Reglamentos (CEE) n.º 3821/85 y (CE) n.º 2135/98 del Consejo y se deroga el Reglamento (CEE) n.º 3820/85 del Consejo, hasta la entrada en vigor y en los términos previstos en la normativa española de transposición de la Directiva (UE) 2020/1057 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 15 de julio de 2020, por la que se fijan normas específicas con respecto a la Directiva 96/71/CE y la Directiva 2014/67/UE para el desplazamiento de los conductores en el sector del transporte por carretera, y por la que se modifican la Directiva 2006/22/CE en lo que respecta a los requisitos de control del cumplimiento y el Reglamento (UE) n.º 1024/2012.

 

Hasta la entrada en vigor de la normativa española a la que se refiere el párrafo anterior, el sector del transporte por carretera seguirá rigiéndose por la normativa en materia de desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacional, en la redacción vigente a la fecha de entrada en vigor de este real decreto-ley.

 

Disposición derogatoria única. Derogación normativa.

1. Quedan derogadas cuantas disposiciones de igual o inferior rango se opongan a lo establecido en este real decreto-ley.

 

2. Quedan derogadas expresamente las siguientes disposiciones:

 

a) Los artículos 24, 25 y 27 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal.

 

b) El apartado 4 de la disposición adicional primera de la Ley 45/1999, de 29 de noviembre, sobre el desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacional.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Artículo 23. Disposiciones aplicables a las empresas usuarias españolas.

 

Las empresas usuarias establecidas o que ejerzan su actividad en España podrán celebrar contratos de puesta a disposición con las empresas de trabajo temporal a que se refiere el artículo 22 cuando éstas, de conformidad con la legislación de su Estado de establecimiento, estén válidamente constituidas y reúnan los requisitos para poner a disposición de empresas usuarias, con carácter temporal, trabajadores por ellas contratados.

 

En los supuestos a que se refiere el párrafo anterior, la relación entre el trabajador desplazado a España y la empresa usuaria se ajustará a lo establecido en el capítulo IV de la presente Ley.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  

Artículo 26. Disposiciones aplicables a la actividad transnacional de empresas de trabajo temporal españolas.

 

2. En los supuestos a que se refiere el apartado anterior, las relaciones laborales en la empresa de trabajo temporal se regirán por lo dispuesto en el capítulo III de la presente Ley. En todo caso, las empresas de trabajo temporal españolas deberán garantizar a sus trabajadores las condiciones de trabajo previstas en el país de desplazamiento por las normas nacionales de transposición de la Directiva 96/71/CE, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 16 de diciembre, sobre el desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una prestación de servicios, quedando sujetas a lo dispuesto en la disposición adicional primera de la Ley sobre el desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación de servicios.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Artículo 2. Definiciones.

 

2. A efectos de las definiciones del apartado anterior, se entiende incluido el trabajador de una empresa de trabajo temporal puesto a disposición de una empresa usuaria en el extranjero y desplazado temporalmente por ésta a España en el marco de una prestación de servicios transnacional.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Artículo 3. Condiciones de trabajo de los trabajadores desplazados.

 

1. Los empresarios incluidos en el ámbito de aplicación de la presente Ley que desplacen a España a sus trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacional deberán garantizar a éstos, cualquiera que sea la legislación aplicable al contrato de trabajo, las condiciones de trabajo previstas por la legislación laboral española relativas a:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Artículo 4. Cuantía mínima del salario de los trabajadores desplazados.

 

 

 

 

 

 

 

 Artículo 5. Comunicación de desplazamiento.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Artículo 9 Cooperación con las Administraciones públicas de otros Estados en materia de información e inspección.

 

2. La cooperación y asistencia consistirán, en particular, en formular y en responder a peticiones justificadas de información respecto al desplazamiento de trabajadores en el marco de prestaciones de servicios transnacionales, incluidos los casos de abuso manifiesto y de actividades transnacionales presuntamente ilegales.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


La autoridad laboral, sin perjuicio de las funciones que le correspondan según la legislación española, pondrá en conocimiento de los órganos competentes de las Administraciones públicas de otros Estados miembros de la Unión Europea o de Estados signatarios del Acuerdo sobre el Espacio Económico Europeo las infracciones administrativas cometidas en España por las empresas establecidas en tales Estados con ocasión del desplazamiento de sus trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacional.

 

 

 

 

 

Disposición adicional novena.  Actualización de la información

 

El Ministerio de Empleo y Seguridad Social deberá mantener actualizada la página web de desplazamiento transnacional de trabajadores contenida en el sitio web del Ministerio de Empleo y Seguridad Social así como la información proporcionada en la ficha de país en el sitio web de la Comisión Europea.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Artículo 3 Concurrencia con el orden jurisdiccional penal

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Son infracciones graves:

 

 

a) La presentación de la comunicación de desplazamiento con posterioridad a su inicio o sin designar ya sea al representante de la empresa que sirva de enlace con las autoridades competentes españolas y para envío y recepción de documentos o notificaciones, ya sea a una persona que pueda actuar en España en representación de la empresa prestadora de servicios en los procedimientos de información y consulta de los trabajadores, y negociación, que afecten a los trabajadores desplazados a España.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Artículo 41. Reincidencia.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Artículo 52 Principios de tramitación

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Artículo 13. Facultades de los inspectores de Trabajo y Seguridad Social para el desempeño de sus competencias.

 

 

 

2. Hacerse acompañar en las visitas de inspección por el empresario o su representante, los trabajadores, sus representantes y por los peritos y técnicos de la empresa o de sus entidades asesoras que estimen necesario para el mejor desarrollo de la función inspectora, así como por peritos o expertos pertenecientes a la Administración u otros habilitados oficialmente