viernes, 2 de diciembre de 2022

Determinación de la indemnización por despido y de la posible readmisión. Una nueva, e importante, Decisión del Comité Europeo de Derechos Sociales. Francia vulnera el art. 24 de la Carta Social Europea revisada.

 

1. En un artículo anterior , publicado con ocasión de mi participación en el III Encuentro Universitario OIT-UAM el 1 de diciembre, me referí a la temática que motiva esta breve entrada en estos términos:

“La normativa sobre extinción del contrato mediante despido adolece de graves defectos a mi parecer, ya que no posibilita el cobro de salarios de tramitación cuando se trata de un despido improcedente y la empresa no opta por la readmisión. Igualmente, la indemnización tasada por despido no permite tomar en consideración las circunstancias particulares de cada supuesto y que podrían avocar a la fijación de una cuantía indemnizatoria superior.

Sobre estas cuestiones, hace ya varios meses la UGT presentó una reclamación ante el Comité Europeo de Derechos Sociales por ser del parecer que nuestra normativa no se adecúa al art. 24 de la Carta Social Europea revisada, que mereció una detallada atención por mi parte en la entrada “Hacia la ratificación definitiva del Protocolo adicional a la Carta Social Europea, y notas a la reclamación presentada por la UGT sobre la disconformidad de la normativa española(indemnización tasada en caso de despido según salario y antigüedad) con el art. 24 CSE revisada”.

Pues bien, hace pocos días, el 17 de noviembre,  y agradezco al letrado Jonathan Gallego , director del gabinete jurídico de CC OO de Cataluña que me la enviara, se ha presentado por parte de CCOO una reclamación  en idéntico sentido y que además va más allá de la reclamación de UGT, ya que pide al Comité Europeo de Derechos Sociales que se pronuncie también sobre otras tres cuestiones, tal como se explica en la nota de prensa de presentación del escrito  :

“CCOO exige la aplicación de las garantías de las personas trabajadoras ante el despido improcedente que recoge la Carta Social Europea revisada. Esto supone el restablecimiento de los salarios de tramitación, suprimidos por la reforma laboral de 2012, y la posibilidad de que el órgano judicial pueda imponer la readmisión obligatoria como reparación adecuada en determinados casos de despido abusivo o fraudulento.

CCOO considera que se ha de posibilitar el reconocimiento de una compensación por los daños sufridos que no se limite al pago de los 33 días por año de servicio establecidos en la legislación laboral, en particular, cuando existen otros daños específicos, o se ha incurrido en abusos reiterados en la contratación temporal, tanto en el empleo público como en la empresa privada.

Además, la reclamación de CCOO señala que se ha de establecer una cuantía mínima indemnizatoria que garantice una reparación adecuada de los trabajadores con contrato de muy corta duración y que fortalezca la imprescindible función disuasoria que todo sistema indemnizatorio debe tener frente a despidos injustificados”.

2. Pues bien, mientras efectuaba los retoques de última hora para mi intervención oral, tuve conocimiento, a través de la información facilitada por la profesora CarmenSalcedo en cuenta de la red social twitter   y aprovecho ahora estas notas para felicitarla por su nombramiento como miembro del Comité Europeo de Derechos Sociales    , de una nueva Decisión   dictada por dicho Comité sobre el art. 24 de la Carta Social Europea revisada, declarando que  Francia no ha dado cumplimiento, y por tanto ha violado, dicho precepto, más concretamente su apartado b), que reconoce “el derecho de los trabajadores despedidos sin razón válida a una indemnización adecuada o a otra reparación apropiada”.

La Decisión fue adoptada el 5 de julio, notificada el día 29 del mismo, y publicada en la pagina web del Comité el 30 de noviembre.

La denuncia fue presentada por el Sindicato Confederación Francesa Democrática del Trabajo (CFDT) de la metalurgia de la Meuse, y registrada el 31 de enero de 2019. El sindicato alegó que “que las disposiciones de la Ley de 13 de julio de 1973 y de la Orden 2017-1387, de 22 de septiembre de 2017, sobre la previsibilidad y la seguridad de las relaciones laborales, incorporadas en los apartados 1 y 2 del artículo L.1235-3 del Código de Trabajo, que modificó las disposiciones relativas a las indemnizaciones económicas por despido sin causa justificada, al establecer franjas indemnizatorias obligatorias en función de la antigüedad del trabajador y del tamaño de la empresa, constituyen una violación del artículo 24 de la Carta Social Europea Revisada ("la Carta") tanto en lo que respecta a la cuestión de la indemnización adecuada en caso de despido improcedente como al derecho a la readmisión”.

3. La Decisión sigue en la misma línea que varias adoptadas con anterioridad y que son referenciadas detalladamente en esta. Han sido objeto de mi atención en entradas anteriores, a las que remito a las personas interesadas, entre ellas las siguientes: 

Hacia la ratificacióndefinitiva del Protocolo adicional a la Carta Social Europea, y notas a lareclamación presentada por la UGT sobre la disconformidad de la normativaespañola (indemnización tasada en caso de despido según salario y antigüedad )con el art. 24 CSE revisada. ”

Y ahora, Francia. NuevaDecisión del Comité Europeo de Derechos Sociales. La indemnización tasada pordespido injustificado vulnera el art. 24 de la Carta Social Europea revisada. ”.

Ahora bien, la nueva Decisión tiene un especial interés jurídico porque cuestiona frontalmente la tesis del Tribunal Supremo francés (Chambre Sociale de la Cour de Cassation), que consideró, al abordar la misma cuestión, que la CSE se inscribe en una "lógica programática" y que el artículo 24 no tiene efecto directo en el derecho francés, siendo su parecer que las decisiones del Comité no tienen carácter judicial y, por tanto, no son vinculantes para los Estados Partes.

Por ello, me ha parecido interesante, para contribuir al debate, del que también estamos muy necesitados en España, traducir del original francés unos breves fragmentos en los que se concentra, siempre a mi parecer, el contenido más importante de la Decisión. Obviamente, ello no puede ni debe significar que no se proceda a su lectura integra, ya que además de los argumentos, bien conocidos, de la parte demandante, hay una amplia y detallada exposición por parte del gobierno francés de todos los argumentos que le llevan a defender la plena conformidad a la normativa ahora debatida de la regulada en el Derecho del Trabajo francés sobre la indemnización tasada por despido.

Continuará el debate, seguro. Mientras tanto, buena lectura. 

...........................................................................................................................

"CONCLUSIONES DE LAS PARTES

 

A - La organización denunciante

 

11.       La CFDT de la metalurgia de la Meuse solicita al Comité que declare que las disposiciones de la Orden nº 2017-1387 de 22 de septiembre de 2017 incorporadas en los apartados 1 y 2 del artículo L.1235-3 del Código del Trabajo son contrarias al artículo 24 de la Carta, tanto en lo que respecta a la indemnización adecuada por despido improcedente como al derecho a la readmisión.

 

B - El Gobierno demandado

 

12.       El Gobierno consideró que la legislación nacional sobre las indemnizaciones a los trabajadores por despido sin causa real y grave se ajustaba al artículo 24 de la Carta y pidió al Comité que declarara que la reclamación era infundada en todos los aspectos.

........................................................................................................................

B - Evaluación del Comité

 

81.       En sus argumentos, la CFDT de la métallurgie de la Meuse afirma que las reformas introducidas por la Orden nº 2017-1387 de 22 de septiembre de 2017 al artículo L.1235-3 del Código del Trabajo, así como su aplicación, violan el artículo 24 de la Carta.

 

82.       El Comité recuerda que, en virtud del artículo 24.b de la Carta, los Estados Partes deben reconocer el derecho de los trabajadores despedidos sin causa justificada a una indemnización adecuada o a otra reparación apropiada.

 

83.       83. Se considera que un régimen de compensación es conforme a la Carta si prevé:

 

a. la indemnización por el perjuicio económico sufrido entre la fecha del despido y la fecha de la decisión del órgano revisor;

 

b. la posibilidad de reincorporación del trabajador; y/o

 

c. una indemnización de una cuantía suficientemente elevada para disuadir al empleador y compensar a la víctima por el daño sufrido (Sociedad Finlandesa de Derechos Sociales c. Finlandia, Denuncia nº 106/2014, op.cit., párr. 45; Confederazione Generale Italiana del Lavoro (CGIL) c. Italia, Denuncia nº 158/2017, op.cit., párr. 87). La indemnización por despido improcedente debe ser proporcional al daño sufrido por la víctima y suficientemente disuasoria para el empresario. (Conclusiones 2016, Macedonia del Norte, artículo 24). Cualquier limitación que tenga como consecuencia que la indemnización concedida no sea proporcional al daño sufrido y no sea suficientemente disuasoria es contraria al artículo 24 de la Carta (Sociedad Finlandesa de Derechos Sociales contra Finlandia, Demanda nº 106/2014, op.cit.). En caso de que se limite la indemnización por daños materiales, la víctima debe poder solicitar la reparación del daño moral sufrido a través de otras vías legales, y los tribunales competentes para conceder la indemnización por los daños materiales e inmateriales sufridos deben decidir en un plazo razonable (Conclusiones 2012, Eslovenia; Conclusiones 2012, Finlandia).

 

84.       A los efectos de evaluar la presente reclamación, el Comité se propone centrarse en la cuestión de si el artículo L.1235-3 del Código del Trabajo cumple las condiciones para la reincorporación y la indemnización adecuada establecidas en las letras b) y c) anteriores.

 

Reincorporación.

 

85.       En cuanto a la cuestión de la reincorporación, el Comité señala que, según la legislación francesa, la reincorporación es facultativa para los despidos sin causa real y grave. Según el artículo L.1235-3 del Código del Trabajo, si un trabajador es despedido por un motivo que no es real y grave, el tribunal puede proponer su reincorporación, manteniendo todas sus prestaciones adquiridas, y si una de las partes se opone a esta reincorporación, el tribunal concederá al trabajador una indemnización en su lugar. Por lo que respecta a la readmisión en los casos más graves de despido improcedente, que son nulos, el artículo L.1235-3-1 del Código de Trabajo establece que en estos casos, cuando el trabajador no solicite la readmisión o ésta sea imposible, el tribunal le concederá una indemnización.

 

86.       A este respecto, el Comité se remite a su decisión en el caso Sociedad Finlandesa de Derechos Sociales c. Finlandia, Denuncia nº 106/2014, op.cit. en el párrafo 55: "...aunque el artículo 24 de la Carta no se refiere expresamente a la reincorporación, sí se refiere a la indemnización u otra reparación adecuada. El Comité considera que un recurso alternativo adecuado debe incluir la restitución como uno de los recursos disponibles para los tribunales nacionales (...). Corresponde a los tribunales nacionales decidir si la reincorporación es adecuada en el caso concreto. ....

 

87.       El Comité también ha subrayado "que ha sostenido sistemáticamente que la restitución debe proporcionarse como recurso en virtud de muchas otras disposiciones de la Carta interpretadas por el Comité, por ejemplo, en virtud de los artículos 8§2 y 27§3" (Sociedad Finlandesa de Derechos Sociales c. Finlandia, reclamación nº 106/2014, op.cit., párr. 55). En el presente caso, el Comité observa que la reincorporación es uno de los posibles recursos previstos en la legislación francesa. El Comité considera que mientras exista la posibilidad de que los trabajadores despedidos sin causa real y grave sean reincorporados al mismo puesto o a uno similar, la situación es conforme al artículo 24.b de la Carta en este sentido.

 

Compensación adecuada

 

88.       En cuanto a la cuestión de la indemnización, el Comité se remite a la Confédération Générale du Travail Force Ouvrière (CGT-FO) c. Francia, denuncia nº 160/2018, y a la Confédération générale du travail (CGT ) c. Francia, denuncia nº 171/2018, decisión sobre el fondo de 23 de marzo de 2022, en la que constató una violación del artículo 24.b de la Carta por no haberse garantizado el derecho a una indemnización adecuada u otro recurso apropiado en el sentido del artículo 24.b de la Carta.

 

89.       El Comité consideró que los límites máximos de indemnización fijados por el artículo L.1235-3 del Código del Trabajo no son lo suficientemente elevados como para compensar a la víctima por el daño sufrido y disuadir al empresario. Además, el juez sólo tiene un estrecho margen de maniobra para examinar las circunstancias individuales de los despidos injustificados. Por esta razón, el daño real sufrido por el trabajador en cuestión, vinculado a las circunstancias individuales del caso, puede ser tomado en cuenta de manera inadecuada y, por lo tanto, no corregido.

 

90.       A este respecto, el Comité ha tomado nota de la reciente decisión del Tribunal de Casación (Chambre Sociale, sentencia de 11 de mayo de 2022, recursos nº 21-14.490 y 21-15.247) que, al rechazar la pretensión del demandante relativa a los límites máximos fijados por el Código del Trabajo, consideró que la Carta se inscribe en una "lógica programática" y que su artículo 24 no tiene efecto directo en el derecho francés. Además, el Tribunal consideró que las decisiones del Comité no tienen carácter judicial y, por tanto, no son vinculantes para los Estados Partes. Todo ello llevó al Tribunal de Casación a concluir que el artículo 24 de la Carta no puede ser invocado por los trabajadores ni por los empresarios en los litigios presentados ante los tribunales.

 

91.       El Comité toma nota del enfoque adoptado por el Tribunal de Casación. Recuerda que la Carta establece obligaciones de derecho internacional que son jurídicamente vinculantes para los Estados partes y que el Comité, como órgano de un tratado, tiene la responsabilidad de evaluar jurídicamente si las disposiciones de la Carta se han aplicado de forma satisfactoria. El Comité considera que corresponde a los tribunales nacionales decidir la cuestión en cuestión (en este caso, la indemnización adecuada) a la luz de los principios que ha establecido a este respecto o, en su caso, que corresponde al legislador francés proporcionar a los tribunales nacionales los medios para extraer las conclusiones apropiadas en cuanto a la conformidad de las disposiciones internas en cuestión con la Carta (véase, mutatis mutandis, Confederación de Empresas Suecas c. Suecia, Denuncia nº 12/2002, decisión sobre el fondo de 22 de mayo de 2003, párrafo 43).

 

92.       El Comité considera, a la luz de todos los elementos anteriores, que, dado que en el ordenamiento jurídico interno francés el artículo 24 no puede ser aplicado directamente por los tribunales nacionales para garantizar una indemnización adecuada a los trabajadores despedidos sin causa justificada, el derecho a la indemnización en el sentido del artículo 24.b de la Carta no está garantizado debido a los límites máximos establecidos por el artículo L.1235-3 del Código del Trabajo.

 

93.       93. El Comité considera que se ha violado el artículo 24.b de la Carta a este respecto.

..............................

miércoles, 30 de noviembre de 2022

Modificación sustancial de condiciones de trabajo y alegación de vulneración de derechos fundamentales, Imposibilidad de recurrir en suplicación la primera si ha sido desestimada en sentencia de JS la segunda. Notas a la importante sentencia del Pleno del S de 19 de octubre de 2022 (con voto particular claramente discrepante de dos magistradas)

 

1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por el Pleno de la salaSocial del Tribunal Supremo el 19 de octubre   , de la que fue ponente el magistrado Sebastián Moralo y que contó con el voto particular claramente discrepante de las magistradas María Luisa Segoviano y Rosa María Viroles.

La resolución judicial desestima el recurso de casación interpuesto por la parte trabajadora contra la sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior deJusticia de Andalucía (sede Granada) el 14 de febrero de 2019     , de la que fue ponente  el magistrado Francisco José Villar.

La Sala autonómica desestimó el recurso de suplicación interpuesto contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 4 de Jaén el 14 de marzo de 2018, que desestimó la demanda interpuesta en procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo (art. 138 de la Ley reguladora de la jurisdicción social).

La sentencia del alto tribunal es de especial interés a mi parecer, tanto por el cuidado estudio de la normativa procesal laboral que se efectúa, como muy en especial, y supongo que es aquello que interesará más a quienes están muy frecuentemente en los Juzgados de lo Social, por las limitaciones que fija, aun cuando la expresión que se usa en la resolución es la de “clarificar doctrina”, para la interposición de recursos de suplicación y el pronunciamiento del TSJ.

Tal como expone con prontitud el TS al entrar a conocer del RCUD, se trata de resolver, y lo hará en sentido negativo, si la sentencia que dicte el TSJ “debe pronunciarse sobre las cuestiones de legalidad ordinaria suscitadas en un proceso de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual, una vez desestimada la alegada vulneración de derechos fundamentales que habilita la posibilidad de recurrir la sentencia de instancia”.

Tenemos conocimiento en el mismo fundamento de derecho primero que el JS “descartó la infracción por la empresa de los derechos fundamentales denunciados por la demandante, y calificó como justificada la modificación sustancial objeto del litigio”, y que la sentencia dictada en suplicación desestimó el recurso “en lo relativo a la trasgresión de derechos fundamentales, y expresamente señala que no entra a conocer de las cuestiones de legalidad ordinaria con base a las que solicita que se declare injustificada la medida”, con el argumento de que estamos en presencia de un procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual, “y únicamente era recurrible a los efectos de dilucidar las pretensiones vinculadas en la demanda a la vulneración de derechos fundamentales”.

Como digo, la sentencia cuenta con un voto particular claramente discrepante de las dos magistradas citadas, que concluyen, tras un cuidado y riguroso análisis de la normativa procesal laboral, que también ha sido efectuado por la sentencia si bien para llegar a un resultado contrario, que en dicha regulación procesal “no aparece norma alguna que establezca que si en un proceso en el que se ejercita una acción de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual -no recurrible- se formula también una acción de tutela de derechos fundamentales -susceptible de recurso- no procede recurso de suplicación respecto a la acción de modificación sustancial de condiciones de trabajo”

El resumen oficial, que no nos permite en esta ocasión conocer cuál es el fallo del TS ni tampoco conocimiento del voto particular, es el siguiente: “RCUD. Modificación sustancial de condiciones de trabajo individual con invocación de derechos fundamentales. Recurribilidad en suplicación de las cuestiones de legalidad ordinaria vinculadas a la vulneración derechos fundamentales. Clarifica doctrina”.

2. Ya sabemos, por la exposición anterior, que el conflicto encuentra su origen en sede judicial con la presentación de demanda, en procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo, por una trabajadora que prestaba sus servicios, con contrato fijo discontinuo, en una empresa dedicada a la actividad de limpieza de edificios.

En la muy amplia relación de hechos probados de la sentencia de instancia, transcritos en el antecedente de hecho primero de la sentencia del TS, tenemos conocimiento del conflicto laboral de la empresa con dicha trabajadora, derivado de las numerosas quejas formuladas por la dirección del centro de trabajo donde prestaba sus servicios y que fue comunicado a su empleadora. Derivada de esa conflictividad, la empleadora decidió cambiar el centro de trabajo en el que debía trabajar, argumentando que ello entrada dentro de su poder de dirección y organización. Disconforme la trabajadora, instó las acciones judiciales oportunas, que concluyeron, primero en instancia y después en suplicación, con la desestimación de la demanda (sentencia del TSJ de Andalucía, sede Granada, de 25 de enero de 2018   , de la que fue ponente la magistrada Rafaela Horcas), sin que se reconociera la existencia de una discriminación con la actora, que fue alegada en la demanda y sin mayor concreción.

En esta situación conflictiva, tenemos conocimiento de una modificación de su horario de trabajo, justificado por las necesidades del cliente de la empresa de efectuar la limpieza en horario de tarde, mientras que con anterioridad la trabajadora prestaba sus servicios en turno de mañana, justificándose nuevamente la medida en las facultades organizativas que permite el art. 41 de la Ley del Estatuto de los trabajadores cuando existen causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que así lo justifiquen.

Ante esta modificación la actora presentó nueva demanda, con alegación nuevamente de discriminación prohibida por el art. 14 de la Constitución. Reproduzco, para una mejor comprensión del litigio, el antecedente de hecho octavo de la sentencia del TS:

“En demanda la actora solicita se dicte sentencia "por la que se declare nula o subsidiariamente injustificada la decisión de la empresa, reponiéndome en mis condiciones anteriores a dicha decisión, con el abono dela cantidad de 4.000 €, más el interés legal por mora, (...)". Fundamenta su petición de vulneración, hecho 7º, en "(...) no tiene sentido que a la dicente se le cambie de centro de trabajo y de horario o incluso de jornada laboral, para pasar a ocupar su puesto de trabajo otra persona, lo que se traduce en una evidente situación de discriminación que viola el artículo 14 de la Constitución Española (...)" y hecho 14º, en "(...) al ser discriminada en el trabajo, ya que se me están imponiendo unas condiciones de trabajo contrarias a la ley, al pliego de condiciones, existiendo una evidente persecución laboral por parte de la empresa demandada, con la finalidad última de cambiarme de centro de trabajo, de jornada laboral y de horario de trabajo, lo que se traduce en una violación sistemática del artículo 14 de la Constitución Española (...)".

3. La desestimación de la demanda responde en primer lugar a que en la sentencia de instancia se concluye que la medida adoptada por la empresa entra dentro de las facultades organizativas reguladas y reconocidas en la LET, y en segundo término a que la actora no aportó ningún indicio razonable de que la modificación de su horario fuera una discriminación hacia su persona, exponiendo que “... tal indicio nunca podrá ser el cambio previo de centro de trabajo, no sólo por lo ya señalado de que el mismo no se puede considerar que dicha modificación sea a estos efectos sustancial, sino que entra dentro del ámbito de la facultad de reorganización y dirección que tiene el empresario, no habiéndose producido la vulneración de Derecho Fundamental alegado...”.

Interpuesto recurso de suplicación, la parte recurrente mantuvo sus tesis de instancia, es decir tanto la vulneración de la normativa laboral legal (art. 41 LET) como de la constitucional (art. 14 CE) (vid fundamento de derecho segundo de la sentencia del TSJ).

Se inicia aquí a mi parecer el relevante interés procesal del caso y que llevará finalmente al pronunciamiento del TS en sentido limitador, o en sus propias palabras “clarificador” del recurso de suplicación cuando se han alegado conjuntamente vulneración de derechos fundamentales y de la normativa laboral legal, y no ha quedado probada en instancia la primera. Como ello ha ocurrido así en el litigio ahora examinado, el TSJ no entra a conocer de las cuestiones “de legalidad ordinaria”, lo que lleva a la parte trabajadora a presentar el RCUD. Me parece importante reproducir el fragmento de su sentencia en la que se recoge esta tesis (posteriormente asumida también por el TS):

“Pues bien, para resolver las cuestiones planteadas por la recurrente hemos de hacer una previa introducción, dada la configuración legal y extraordinaria del recurso de suplicación, del alcance y objeto del recurso que puede ser abordado por esta Sala, pues la recurrente plantea temas de vulneración de normas de procedimiento, que origina indefensión, por supuesta extralimitación argumental de la sentencia, vinculadas al art. 24 de la Constitución , de vulneración de derecho de igualdad por discriminación y persecución del art.14, así como temas de cumplimiento de formalidades en la notificación del cambio, a la representación legal de los trabajadores o falta de acreditación de la justificación causal del cambio, que implican en su caso por incumplimiento examen de la legalidad ordinaria, determinante de su falta de justificación.

Pues bien, este primer bloque es el núcleo fundamental de resolución del presente recurso, pues si la medida adoptada, si se descartase vulneración de derechos fundamentales esgrimida, es en realidad una modificación sustancial y perjudicial de condiciones de trabajo o no y si se atiene o no a la legalidad formal y de fondo ordinaria, queda fuera del pronunciamiento excepcional que habilita este concreto recurso de suplicación, pues contra este concreto pronunciamiento de la sentencia ya no cabe recurso, por disponerlo así el art. 191,2º e de la LRJS , lo que impide a esta Sala abordar el último motivo de censura jurídica, en que denuncia infracción del art. 41,3º del ET”.

4. El RCUD interpuesto por la parte trabajadora aporta como sentencia de contraste, para cumplir con el requisito obligatorio previsto en el art. 219.1 LRJS, la sentencia dictada porel TS el 5 de junio de 2018      , de la que fue ponente el magistrado Jesús Gullón. Como argumentación jurídica para tratar de demostrar que se ha producido infracción de la normativa y jurisprudencia aplicable (art. 207 e LRJS) se alega vulneración del art. 191.2 e) de la norma procesal, en relación con el art. 24 de la CE, y también el art. 41 de la LET.

La tesis de la parte recurrente era que el TSJ debía haber entrado a conocer de las cuestiones de legalidad ordinaria aun cuando se hubiera descartado la vulneración de derechos fundamentales, ya que, según podemos leer en el fundamento de derecho primero de la sentencia en unificación de doctrina, “era recurrible porque en la demanda se invoca la infracción de derechos fundamentales y se reclama una indemnización de daños y perjuicios de 4.000 euros, lo que obliga a la Sala de suplicación a resolver todas las cuestiones litigiosas planteadas en el recurso, y por consiguiente también, las relativas a cuestiones de legalidad ordinaria sobre la naturaleza justificada o injustificada de la modificación sustancial de condiciones de trabajo, con lo que no habría respetado el derecho a la tutela judicial efectiva al haber dejado imprejuzgadas las mismas”.

Es obligado analizar primeramente la existencia o no de contradicción, que sí existe, muy correctamente a mi parecer, para el TS, ya que la sentencia recurrida establece las limitaciones antes explicadas para poder recurrir en suplicación ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo, mientras que la sentencia de contraste se manifiesta en sentido contrario. Así lo explica la sentencia ahora comentada en el apartado 3 del fundamento de derecho segundo:

“Aplicando esos criterios de mayor flexibilidad que antes hemos enunciando, la conclusión no puede ser otra que la de estimar que concurre suficiente homogeneidad entre las sentencias en comparación para apreciar la existencia de contradicción, en la medida en que la recurrida admite limitadamente y de forma condicionada la recurribilidad de la sentencia de instancia, en un procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual en el que la trabajadora denuncia infracción de derechos fundamentales y reclama una indemnización de 4.000 euros, mientras que la referencial no impone cortapisa ni limitación alguna al recurso, en una procedimiento de esa misma naturaleza, en el que se invoca igualmente la vulneración de derechos fundamentales y se reclama una indemnización superior a 3.000 euros”.

5. La Sala pasa revista primeramente a diversos pronunciamientos anteriores, reconociendo que se había aceptado la interposición de recurso de suplicación por parte empresarial cuando en la demanda se había planteado vulneración de derechos fundamentales junto a la modificación sustancial de condiciones de trabajo, descartando la primera y declarando injustificada la segunda. Transcribe fragmentos de diversas sentencias y concluye que se ha admitido que la parte empresarial puede recurrir en suplicación para invocar cuestiones de legalidad ordinaria cuando el juzgado declara injustificada la modificación sustancial, “por lo que es evidente que también podría hacerlo la trabajadora cuando la sentencia la califica como justificada tras haber descartado la vulneración de derechos fundamentales”.

Sin embargo, la argumentación cambia, o se “clarifica” a partir del fundamento de derecho cuarto, y se hará, como he dicho anteriormente, tras un cuidado repaso y análisis de la normativa procesal laboral, para concluir, o “precisar” por seguir con los muy estudiados términos que utiliza la sentencia, que los TSJ tienen limitados la cognición en el recurso de suplicación “a las cuestiones vinculadas a la vulneración de derechos fundamentales invocadas en la demanda, pero no puede en cambio entrar a resolver las de estricta legalidad ordinaria que pudiere suscitar la parte recurrente cuando no se encuentran indisociablemente ligadas con la alegada vulneración de derechos fundamentales”. La última parte de la frase transcrita es la que sin duda generará más debate en sede procesal, y es justamente uno de los pilares sobre los que se sustenta el voto particular para manifiesta su clara discrepancia con la sentencia.

6. Dado el muy amplio y detallado estudio de la normativa procesal, en relación con la laboral legal y por supuesto también con la constitucional, que se efectúa tanto por la sentencia como por el voto particular discrepante, es obligado remitir por mi parte a todas las personas interesadas a la muy atenta, e íntegra, lectura de sus contenidos, que versan fundamentalmente sobre la interpretación del art. 191 de la LRJS que regula ampliamente cuáles son las sentencias de instancia recurribles en suplicación, con especial atención al núm. 3 cuyo inicial es claro e indubitado: “procederá en todo caso la suplicación” (la negrita es  mía).

En muy apretada, y muy incompleta, síntesis por mi parte, la sentencia acudirá a los apartados d) y e) del art. 191.3 (“d) Cuando el recurso tenga por objeto subsanar una falta esencial del procedimiento o la omisión del intento de conciliación o de mediación obligatoria previa, siempre que se haya formulado la protesta en tiempo y forma y hayan producido indefensión. Si el fondo del asunto no estuviera comprendido dentro de los límites de la suplicación, la sentencia resolverá sólo sobre el defecto procesal invocado. e) Contra las sentencias que decidan sobre la falta de jurisdicción por razón de la materia o de competencia territorial o funcional. Si el fondo del asunto no estuviera comprendido dentro de los límites de la suplicación la sentencia, resolverá sólo sobre la jurisdicción o competencia”), para concluir que manifiestan “una clara manifestación de la voluntad del legislador de negar el acceso a la suplicación de aquellas materias que están expresamente excluidas del recurso, aun cuando la sentencia pudiere ser recurrible por otros motivos y razones diferentes, y tan solo para que pueda ser supervisada en esos concretos y únicos aspectos por el órgano judicial superior”, que es justamente a su parecer lo que ocurre cuando “se plantean de forma claramente diferenciada pretensiones vinculadas a la posible vulneración de derechos fundamentales, y otras de mera legalidad ordinaria que no son recurribles”, que es, según la Sala, lo que ocurre en este caso.

La argumentación sin duda más polémica, y sobre la que gira buena parte del voto particular discrepante, se encuentra a mi parecer en los tres últimos párrafos del apartado 5 del fundamento de derecho quinto, y que se sustentan en gran medida para la Sala en la sentencia del TC núm. 42/2017 de 24 de abril  , de la que fue ponente el magistrado Santiago Martínez-Vares. Acogimiento de la que se califica de “interpretación integradora” al amparo de dicha sentencia, que no alcanzo a compartir dados los términos en que se manifiesta el TC cuando afirma que “En consecuencia, debemos concluir ahora —como ya hicimos en la STC 149/2016— que las resoluciones impugnadas deben ser anuladas, al lesionar el derecho fundamental del artículo 24.1 CE, en su vertiente de acceso a los recursos, por contemplar una interpretación que desatiende los márgenes de la norma procesal y provoca una menor garantía jurisdiccional a un mismo derecho fundamental, soslayando la trascendencia de los derechos fundamentales sustanciados en el litigio, y, apartándose de la jurisprudencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo fijada en unificación de doctrina, sin razonamiento alguno que lo justifique”.

Pero, no perdamos el hilo conductor del caso ahora analizado y vayamos a esos tres polémicos párrafos, que reproduzco a continuación:

“Estas cautelas que apunta el TC justifican que acceda a suplicación el control de las decisiones judiciales en materia de derechos fundamentales, pero no así las relativas a cuestiones de legalidad ordinaria que por su menor relevancia han sido expresamente excluidas del recurso, siempre y cuando resulten perfectamente escindibles las unas de las otras.  

Por el contrario, debe admitirse el recurso a todos los efectos, en el caso de estar estrechamente unidas las cuestiones de legalidad ordinaria y las atinentes a la alegada vulneración de derechos fundamentales, hasta el punto que resulte del todo imposible resolverlas separadamente.

De este modo, solo pueden ser examinados por la sentencia de suplicación los aspectos en los que resulte indisociable el tema de legalidad ordinaria con la eventual existencia de la invocada vulneración de derechos fundamentales, sin que pueda limitarse en estos casos su cognición a los aspectos relativos a la posible infracción de derechos fundamentales, cuando la respuesta que haya de darse a esa cuestión condiciona de alguna manera el pronunciamiento sobre las materias de legalidad ordinaria (la negrita es mía).

7. ¿Qué hay que decir del voto particular discrepante? Pues en primer lugar que realiza un amplio y riguroso análisis de la normativa procesal laboral en relación con la sustantiva laboral y por supuesto con la doctrina constitucional, para llegar a un resultado completamente contrario al de la sentencia, que a su parecer hubiera debido concluir con la estimación del RCUD y la devolución de las actuaciones al TSJ para que “... partiendo de la recurribilidad de las cuestiones de legalidad ordinaria”, resolviera “siempre que sea posible”, todos los extremos del recurso formulado.

En segundo término, que, al igual que la sentencia, va desgranando punto por punto, o por decirlo más correctamente y con precisión jurídica, precepto por precepto y sentencia tras sentencia, los argumentos que le llevan a sostener a sus autoras “los motivos por los que una sentencia recaída en un proceso de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual, al que la LRJS excluye expresamente del acceso al recurso de suplicación artículo 191.2 e) -excepto cuando tengan carácter colectivo- es recurrible en suplicación cuando en dicho proceso se invoca vulneración de derechos fundamentales”, poniendo especialmente el acento, mucho mas que la sentencia, en el art. 184 LRJS, que recordemos que dispone que determinadas modalidades procesales, entre ellas está expresamente citada la de modificación sustancial de condiciones de trabajo, “se tramitarán inexcusablemente, con arreglo a la modalidad procesal correspondiente a cada una de ellas, dando carácter preferente a dichos procesos y acumulando en ellos, según lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 26, las pretensiones de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas con las propias de la modalidad procesal respectiva” (la negrita es mía):

Para concluir tras esa muy amplio y detallado análisis de la normativa y jurisprudencia que “si bien no hay un precepto que expresamente establezca que procede el recurso de suplicación siempre que el objeto del pleito verse sobre tutela de derechos fundamentales con independencia de la modalidad procesal que haya de seguirse, la interpretación jurisprudencial a la que anteriormente nos hemos referido mantiene la recurribilidad de la sentencia en estos supuestos, por el juego combinado de los artículos191. 2 b) y 3 f), 184 y 178.2 de la LRJS”.

El voto sostiene, en definitiva que el recurso de suplicación procede, puede interponerse, “contra todas las cuestiones que han sido resueltas en la sentencia (de instancia), es decir, por aplicar esta regla al caso concreto, tanto los que se pronuncien sobre cuestiones de legalidad ordinaria (modificación sustancial de condiciones de trabajo), como de vulneración de derechos fundamentales (discriminación), ya que se parte de la asunción, de acuerdo a la interpretación literal del enunciado del art. 191.1 (son recurribles en suplicación), y mucho más en especial del apartado 3 (procederá en todo caso la suplicación) que en la normativa procesal “no aparece precepto alguno que establezca esa limitación respecto al alcalde que ha de tener el recurso de suplicación”) y, dando la vuelta como un calcetín a la tesis de la sentencia sobre la interpretación de los apartados d) y e) del art. 193, defiende que cuando el legislador ha considerado que eran recurribles “determinados pronunciamientos de la sentencia de instancia” así lo ha hecho expresamente, refiriéndose justamente a esos dos apartados. El conocimiento de una parte del pronunciamiento de instancia y no de otros solo sería así acogido por la LRJS cuando se trata de “cuestiones puramente procesales”, por cuanto que en tal caso sí resulta claramente escindible “el pronunciamiento efectuado por la sentencia de instancia de la cuestión procesal del que se refiere al fondo del asunto”.

Junto a otros detallados argumentos, que inciden en gran medida sobre los ya apuntados, la parte final del voto se centra en su discrepancia, a mi parecer tanto estrictamente procesal como de carácter conceptual, en  la alegación de la sentencia de poder ser escindibles con claridad las cuestiones de legalidad ordinaria y las de vulneración de derechos fundamentales, manifestando con total claridad, antes de efectuar el análisis crítico de la tesis de la sentencia, que “En gran número de supuestos las cuestiones de legalidad ordinaria se encuentran indisociablemente ligadas con la alegada vulneración de derechos fundamentales por lo que resultan inescindibles y no es posible abordar el extremo de la sentencia relativo a la vulneración de derechos fundamentales y no examinar las cuestiones de legalidad ordinaria”.

Por su especial interés, sobre todo para quienes, insisto, están en el día al día de los conflictos laborales en sede judicial y deben presentar demandas, reproduzco los dos párrafos en los que se realiza un análisis crítico, que comparto, de la dificulta tanto teórica como práctica de la escindibilidad, y de los problemas de seguridad jurídica que puede plantear, con los que concluiré el comentario.

“La solución adoptada por la sentencia mayoritaria -"accede a suplicación el control de las decisiones judiciales en materia de derechos fundamentales, pero no así las relativas a cuestiones de legalidad ordinaria que por su menor relevancia han sido expresamente excluidas del recurso, siempre y cuando resulten perfectamente escindibles las unas de las otras y, por el contrario, debe admitirse el recurso a todos los efectos, en el caso de estar estrechamente unidas las cuestiones de legalidad ordinaria y las atinentes a la alegada vulneración de derechos fundamentales, hasta el punto que resulte del todo imposible resolverlas separadamente"- crea una gran inseguridad jurídica y conduce a que sea el Tribunal el que determine, en cada caso, si el recurso procede contra la sentencia en su totalidad o contra los pronunciamientos de la misma que se refieren a la tutela de derechos fundamentales.

Asimismo, puede generar indefensión ya que las partes desconocen, en el momento de formular el recurso de suplicación o el escrito de impugnación, el examen que va a efectuar la Sala del recurso, si se va a limitar a las cuestiones relativas a la tutela de derechos fundamentales o va a examinar también las atinentes a las cuestiones de legalidad ordinaria, lo que resulta distorsionante a la hora de realizar los citados escritos”.

Buena lectura.  

lunes, 28 de noviembre de 2022

Notas sobre reformas laborales ya realizadas y sobre propuestas de futuro. A propósito del III Encuentro académico sobre el futuro del trabajo (OIT-UAM).

 

1. Los días 30 de noviembre y 1 de diciembre tendrá lugar el III Encuentro académico sobre elfuturo del trabajo  , que estará centrado en las reformas laborales, organizado conjuntamente por la Oficina dela Organización Internacional de Trabajo en España   y la Universidad Autónoma de Madrid    .

En la página webde la UAM   encontramos amplia información sobre el encuentro, explicando que con este se pretende mantener el compromiso con la OIT de trabajar y avanzar “en el estudio y difusión de diferentes problemáticas y retos del mercado de trabajo”. Se informa de la participación de “personas expertas en diferentes ámbitos de las reformas laborales con el fin de abordar la implicación que suponen para mejorar la situación del mercado de trabajo y reducir la desigualdad social, y que girará en torno a seis ejes temáticos: “eje 1: reformas laborales y cambios en el comportamiento de los mercados de trabajo: la experiencia europea. eje 2: evaluación de las reformas laborales: visión general y métodos de análisis. eje 3: la reforma laboral de 2022 en España. la flexibilidad salarial en las relaciones laborales. eje 4: la reforma laboral de 2022 en España. la flexibilidad externa e interna de las relaciones laborales. eje 5: la reforma laboral de 2022 en España: una visión de conjunto. eje 6: las políticas de igualdad en la reforma laboral”.

Este tercer encuentro recupera, tal como se explica igualmente en la página web de la UAM, la celebración presencial de los Encuentros académicos UAM-OIT tras el parón obligado por la Covid-19. Cabe recordar que el primero se celebró el 25 de octubre de 2018   ,  con mesas de trabajo dedicadas a trabajo y sociedad, empleo decente, y organización y gobernanza del trabajo. El segundoencuentro se celebró los días 28 y 29 de noviembre de 2019 , y fueron objeto de debate la evolución, diseño y tendencias de las políticas activas de mercado de trabajo, evaluación: visión general y métodos, políticas activas de mercado de trabajo y territorio, políticas de empleo y desigualdad, y políticas activas: una visión europea

Agradezco a la organización del encuentro la invitación cursada para participar en la mesa de trabajo en la que se abordará el eje temático 5, es decir la que analizará la reforma laboral de 2022 en España desde una visión general. Aunque, en puridad podemos hablar de reformas laborales y de protección social, por las varias normas que se han dictado desde el Real Decreto-Ley 32/2021 de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, que entró en vigor parcialmente el día 30, y en la parte relativa a la contratación básicamente a partir del 30 de marzo de este año. Como he dicho en muchas ocasiones, no debemos hablar, al referirnos a la reforma laboral, de una sola norma, el RDL 32/2021 de 28 de diciembre, aunque sin duda esta sea sobre la que debe girar la reflexión y el análisis.

Será un placer compartir mesa de trabajo con profesorado del ámbito económico y especializado en economía del trabajo, como es el caso de la profesora Raquel LlorenteHeras    , de la UAM , y del profesor Luis Cárdenasdel Rey,   de la UCM. También será agradable, sin duda alguna, estar con el moderador de la mesa de trabajo, un estimado compañero del mundo laboralista, el profesor Luis GordoGonzález, de la UAM. Normativa laboral y de protección social, y economía, van inseparablemente unidas a mi parecer, siendo necesario actuar en los dos ámbitos para proteger y defender a la gran mayoría de la población. Como ha subrayado la destacada economista Mariana Mazzucato en un reciente artículo , “una agenda progresista debe ofrecer tanto un Estado del bienestar bien dotado de recursos como un Estado de la innovación dinámico, porque ambos van de la mano. Sin servicios sociales, demasiadas personas seguirán siendo vulnerables e incapaces de acceder a los ingredientes básicos del bienestar y la participación económica, como la educación, la seguridad laboral y la salud. Y sin innovación, el crecimiento económico y las soluciones a los problemas sociales más acuciantes -ya sea una pandemia, el cambio climático o la brecha digital- seguirán estando fuera de nuestro alcance”

No quiero, además, olvidarme de recordar que en el III Encuentro participan otras y otros destacados laboralistas, como son el profesor Pablo Gimeno, y las profesoras Ana de la Puebla, Patricia Nieto y Remedios Menéndez.

2. He tenido oportunidad de participar en dos encuentros anteriores organizados por la OIT y el mundo universitario sobre el futuro del trabajo, y de ambos guardo un inmejorable recuerdo, tal como expliqué en entradas anteriores del blog y en las que presté especial atención a los debates que en aquellas, fechas, ante de la crisis desencadenada por la Covid.19, había sobre el futuro del trabajo y del empleo; términos, no coincidentes como nos recuerda muy correctamente la OIT en su Tesauro   , ya que el primero se define como “conjunto de actividades humanas, remuneradas o no, que producen bienes o servicios en una economía, o que satisfacen las necesidades de una comunidad o proveen los medios de sustento necesarios para los individuos”, mientras que el segundo se conceptúa como “trabajo efectuado a cambio de pago (salario, sueldo, comisiones, propinas, pagos a destajo o pagos en especie)" sin importar la relación jurídica que se formalice”.

En efecto, y permítanme unos breves recuerdos, el I encuentro de investigadoras, personas expertas y redes sobre el futuro del trabajo, se celebró en la Universidad Carlos III de Madrid el 2 de febrero de 2028, en el marco de las actividades puestas en marcha por la OIT sobre dicha temática y que culminarían con la celebración de su centenario en 2019 y la declaración aprobada por la ConferenciaInternacional del Trabajo 

Traté con atención del mismo en la entrada “Futuro del trabajo, economía de plataformas,inmigración laboral. Ante los cambios en las relaciones de trabajo”  , en la que expuse que “...  La amplitud y diversidad de la temática que será objeto de atención en los numerosos grupos de trabajo demuestra tanto el carácter pluridisciplinar del encuentro como el interés por abordar de forma transversal asuntos y problemas que afectan e interesan no sólo a una de las parcelas del conocimiento sino a varias, y baste ahora, por poner un ejemplo muy conocido, citar cómo afecta el debate, y su concreción en la realidad cotidiana, sobre la economía de plataformas y su afectación al derecho, la economía, o la gobernanza del trabajo”.

Un año después, se celebró en la Facultad de Ciencias del Trabajo de la Universidad de Sevilla los días 7 y 8 de febrero, el Congreso interuniversitario organizado por la OIT sobre el futuro del trabajo, que contó con la asistencia de cerca de 250 profesionales del mundo del derecho, economía, sociología, psicología y otros, es decir con vinculación al mundo del trabajo. Presté especial atención a su contenido en la entrada “Tras el Congreso OIT/Sevilla (7 y 8 de febrero) sobreel futuro del trabajo. Sigamos debatiendo y haciendo propuestas para un mundomejor”  , en la que me manifesté en estos términos: “Me parece extraordinariamente positivo el contacto interdisciplinar para abordar todas las cuestiones que afectan al trabajo del futuro, sin olvidar, ni mucho menos la realidad actual y la necesaria transición, como también lo es, desde una perspectiva de mayor participación de las personas asistentes, que gran parte del primer día se dedicara a la presentación, en diversos grupos de trabajo, de las más de 140 comunicaciones presentadas, y que igualmente casi la mitad del tiempo dedicado a cada una de las cuatro conversaciones (Trabajo y sociedad, trabajo decente para todos, organización del trabajo y la sociedad, y la gobernanza del trabajo) fuera para la presentación de las tes comunicaciones seleccionadas en cada una de ellas por las y los miembros del comité científico. Con el Congreso, no se cierra en modo alguno un ciclo de análisis y debates sobre la iniciativa lanzada por la OIT en 2017 y que debe culminar con una declaración en la Conferencia Internacional del Trabajo del próximo mes de junio, sino que se fortalece ese análisis y debate para seguir aportando ideas y propuestas desde todos los ámbitos relacionados con el mundo del trabajo para conseguir que tanto el primero (mundo) como el segundo (trabajo) puedan ser mucho mejores para la gran mayoría de la población (que en su gran mayoría, permítanme la redundancia porque tiene plenamente razón de ser, es trabajadora)”.

Y no quiero dejar de mencionar, aunque en esta ocasión mi participación fue solo como asistente, el (excelente) I Congreso interuniversitario OIT sobre justicia social, trabajodecente y objetivos de desarrollo sostenible, que se celebró en la Facultad de Derecho de la Universidad Complutense de Madrid  los días 18 y 19 de noviembre de 2021   , cuyo objetivo era según el programa, y que se consiguió a mi parecer, “generar un espacio académico de reflexión, multidisciplinar y plural, sobre las grandes tendencias actuales en el ámbito del trabajo, en el contexto de la COVID-19 y de la crisis climática”. Unas breves notas del desarrollo del Congreso se encuentran en la entrada “El agradable regreso de la presencialidad. Unas notas a propósito del I Congreso interuniversitario OIT sobre justicia social, trabajo decente y objetivos de desarrollo sostenible”  

3. Nos corresponde a quienes participamos en el “Eje 5” examinar la reforma laboral de 2002 en España desde una perspectiva de conjunto. En esta entrada no hago ningún spoiler de mi intervención el próximo jueves en el Encuentro, ya que solo reitero y reordeno, a la par que actualizo con la información ahora disponible, tesis que he ido exponiendo en conferencias y reuniones celebradas desde la aprobación del RDL 32/2021, así como por supuesto en artículos y en entradas publicadas en este blog. Y aprovecho también la oportunidad para volver a recordar la importancia de relacionar las reformas laborales en España, en especial en materia de política de empleo, con las medidas instrumentadas en el ámbito internacional y de la Unión Europea.

4. Por todo ello, me parece necesario partir en mi reflexión de cómo se encuentra el mundo del trabajo ante el inmediato futuro; es decir cuáles son los retos jurídicos, económicos y sociales ante los que se enfrenta. Y como punto de partida conviene traer a colación el Informe del Director General de la OIT presentadoen la 346ª reunión del Consejo de Administración que ha tenido lugar durante el mes de noviembre  , en el que se expone, con indudable preocupación, que “La pobreza y las desigualdades dentro de los países y entre ellos están aumentando en muchas partes del mundo. Las crisis económicas y sociales de los últimos años se han visto agravadas por las consecuencias de la pandemia de COVID-19, los desastres naturales resultantes de la aceleración del cambio climático, las tensiones geopolíticas y los conflictos armados. Estas crisis, al margen de las tragedias humanas que provocan y su impacto en el mundo del trabajo, han puesto de manifiesto las interrelaciones y dependencias de las economías y sociedades en todo el mundo y la imperiosa necesidad de adoptar medidas concertadas para poder afrontarlas a nivel mundial, regional y nacional”.

Sin ningún ánimo de exhaustividad, y sin orden de importancia, ya que todos ellos la tienen, indico a continuación cuáles son esos retos del mundo del trabajo ante el inmediato futuro, siendo además consciente de que muchos tienen afectación directa a la regulación normativa de las relaciones de trabajo, y por ello cualquier reforma que se lleve a cabo en España, junto con las ya efectuadas, debe tenerlos presente:

Políticas de igualdad en el ámbito laboral (¿cómo afecta la crisis a los avances conseguidos hasta ahora?). Cambio demográfico. Gestión de la inmigración. Impacto de la inteligencia artificial en las relaciones de trabajo. Derechos y deberes digitales. Antiguos y nuevos riesgos laborales, físicos y psíquicos. Cambio climático e impacto en los territorios, en los trabajos y en las personas. Nuevas (y no tan nuevas) formas de trabajo (teletrabajo, trabajo a distancia).  Impacto de los cambios en el mundo del trabajo de las actitudes de la ciudadanía en hábitos de consumo tras la crisis. ¿Efectos sobre el empleo? Intervención pública en la economía. Crisis políticas y consecuencias económicas y sociales. Necesaria formación y reestructuración profesional ante los cambios.

No menos importantes, y observarán los lectores y lectoras que son bastante parecidos a muchos de los retos antes apuntados, son las propuestas que han sido debatidas en la citada reunión del Consejo de Administración de la OIT, a partir del documento de trabajo “Estrategia integral e integrada para reducir y prevenirlas desigualdades en el mundo del trabajo”   . Son las siguientes: Creación de empleo.  Relación con políticas económicas. Acceso equitativo a educación y formación de calidad, incluido el aprendizaje permanente, y a servicios públicos de calidad desde la primera infancia. Protección adecuada para todos los trabajadores y distribución justa de los frutos del crecimiento.

5. Si nos detenemos ahora en la política social más reciente de la Unión Europea, no hay duda de la importancia de la Directiva (UE) 2022/2041 del Parlamento Europeo ydel Consejo de 19 de octubre de 2022 sobre unos salarios mínimos adecuados enla Unión Europea 

La potenciación de la aplicación del salario mínimo legal a todas las personas trabajadoras, cuando no esté ya regulado por vía convencional, queda claramente puesta de manifiesto en el art. 8, en el que se dispone que Los Estados miembros, con la participación de los interlocutores sociales, “adoptarán las medidas siguientes para mejorar el acceso efectivo de los trabajadores a la protección del salario mínimo legal, según proceda, también, en su caso, reforzando su aplicación: a) establecerán controles e inspecciones sobre el terreno efectivos, proporcionados y no discriminatorios, llevados a cabo por las inspecciones de trabajo o por los organismos responsables de garantizar el cumplimiento de los salarios mínimos legales; b) desarrollarán las capacidades de las autoridades de control, en particular mediante la formación y la orientación, para que se centren activamente en los empleadores que incumplan la normativa y los persigan”. También me parece de especial interés mencionar el art. 13, regulador de las sanciones, en el que se dispone que los Estados miembros “establecerán normas relativas a las sanciones aplicables a las vulneraciones de los derechos y obligaciones incluidos en el ámbito de aplicación de la presente Directiva, cuando dichos derechos y obligaciones estén establecidos en el Derecho nacional o en los convenios colectivos. En los Estados miembros que no dispongan de salarios mínimos legales, dichas normas podrán contener o limitarse a una referencia a compensación y/o a sanciones contractuales dispuestas, cuando proceda, en las normas sobre la ejecución de los convenios colectivos. Tales sanciones serán efectivas, proporcionadas y disuasorias”. No menos relevante es la incorporación de la “Cláusula de no regresión y disposiciones más favorables” (art. 16), que no permite la reducción o abolición de los salarios mínimos ya existentes, ni impide aumentar los salarios legales, y con mantenimiento de los derechos concedidos a las personas trabajadoras “por otros actos jurídicos de la Unión”.

Conviene también recordar que deben ser objeto de pronta trasposición al ordenamiento jurídico interno dos Directivas aprobadas en 2019 y para las que se preveía un plazo de tres años para aquella, estando ya el gobierno español incumpliendo dicho plazo.  

Me refiero en primer lugar a la Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea, cuyo art. 21.1 dispone que “Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para dar cumplimiento a lo establecido en la presente Directiva a más tardar el 1 de agosto de 2022”.  Véase un examen de la norma en “Propuesta de Directiva sobre condiciones de trabajo transparentes y previsibles (versión española). Texto comparado de la propuesta presentada el 21 de diciembre de 2017 y del texto (traducción no oficial) que será sometido a la aprobación definitiva del Parlamento Europeo el 16 de abril de 2019”  

En segundo término, la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vidaprofesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo  .

Parece, por la información disponible   , que parte de su contenido será recogido en el Proyecto de Ley de diversidad familiar y de apoyo a las familias, que será aprobado por el Consejo de Ministros en la reunión del día 29 de noviembre. Sobre el anteproyecto puede consultarse este documento  

6. Con respecto al impacto que las directrices europeas pueden tener sobre la política de empleo en España, y ahora si cabe con mayor atención, ya que se encuentra en fase de tramitación parlamentaria el proyecto de ley de empleo  , al que he dedicado especial atención en esta entrada  , es conveniente, y necesario, prestar siempre atención a las Orientaciones Generales de políticade empleo, habiendo sido las de 2022   muy recientemente aprobadas por el Consejo y publicadas en el Diario Oficial de la UE .

Recordemos que son cuatro, y que en cada una de ellas se formulan numerosas consideraciones sobre su aplicación: impulsar la demanda de mano de obra; aumentar la oferta de mano de obra y mejorar el acceso al empleo, la adquisición de capacidades a lo largo de la vida y las competencias; mejorar el buen funcionamiento de los mercados laborales y la eficacia del diálogo social; promover la igualdad de oportunidades para todos, fomentar la integración social y combatir la pobreza.

De su contenido, me quedo en especial con la importancia que se confiere, en la orientación núm. 5, a “la aplicación tanto de incentivos a la contratación y la transición como de medidas de perfeccionamiento y reciclaje profesionales bien diseñados, a fin de apoyar la creación de empleo y las transiciones a lo largo de la vida laboral, y abordar la escasez de mano de obra y de capacidades, también a la luz de las transformaciones digital y ecológica, el cambio demográfico y las repercusiones de la guerra de agresión de Rusia contra Ucrania”.

De la núm. 6, a que los Estados miembros “deben ayudar a los adultos en edad de trabajar a acceder a la formación y aumentar los incentivos y la motivación de las personas para buscar formación, también, cuando proceda, mediante derechos de formación individuales, tales como las cuentas de aprendizaje individuales, y garantizar la transferibilidad durante las transiciones profesionales, así como mediante un sistema fiable de evaluación de la calidad de la formación. Los Estados miembros deben estudiar el uso de las microcredenciales para apoyar el aprendizaje permanente y la empleabilidad”.

De la núm. 7, a que “Deben evitarse las relaciones laborales que den lugar a unas condiciones de trabajo precarias, también en el caso de los trabajadores de plataformas —especialmente aquellos con una baja cualificación—, mediante la lucha contra la utilización abusiva de contratos atípicos”.

Por último, de la núm. 8 a que los Estados miembros “deben asegurar que la transición energética sea limpia y equitativa, así como abordar la pobreza energética como una forma importante de pobreza a causa del aumento de los precios de la energía —debido, en parte, a la guerra de agresión de Rusia contra Ucrania—, por ejemplo, con medidas específicas de ayuda temporal a la renta o la adaptación de las medidas de ayuda existentes, cuando sea necesario. También deben aplicarse políticas inclusivas de renovación de viviendas”.

7. Nuestra política de empleo debe también tomar en consideración las recomendaciones que el Consejo formula anualmente en el marco del semestre europeo, a partir de las propuestas formuladas por la Comisión Europea para cada Estado miembro y tras el examen de todos los documentos que se presentan, basados en gran medida en las previsiones económicas que se presentan durante el otoño de cada año. Las más recientes han sido presentadas el  11 de noviembre   y son moderadamente optimistas por lo que respecta al futuro del empleo.

Así, se afirma, a partir de toda la información disponible, que “A pesar del difícil entorno, el mercado laboral ha seguido registrando buenos resultados, con el empleo y la participación en su nivel más alto y el desempleo en su nivel más bajo en décadas. La fuerte expansión económica llevó a otros 2 millones de personas al empleo en el primer semestre de 2022, lo que eleva el número de personas empleadas en la UE a un máximo histórico de 213,4 millones. La tasa de desempleo se mantuvo en un nivel récord del 6,0 % en septiembre. Se espera que los mercados de trabajo reaccionen con cierto retraso a la ralentización de la actividad económica, pero que sigan siendo resilientes. Se prevé que el crecimiento del empleo en la UE se sitúe en el 1,8 % en 2022, antes de estancarse en 2023 y subir moderadamente hasta el 0,4 % en 2024. Se prevé que las tasas de desempleo en la UE se sitúen en el 6,2 % en 2022, el 6,5 % en 2023 y el 6,4 % en 2024”.

En la documentación presentada se incluye anualmente la Propuesta de Informe Conjunto sobre el Empleo, que tras la tramitación pertinente en sede comunitaria es aprobada el mes de marzo por el Consejo EPSCO. La propuesta de informe para2023 ha sido presentada el 22 de noviembre   

A la espera de conocer cuáles serán, en su caso, las modificaciones que se introduzcan en el documento, reproduzco a continuación algunas de las directrices dirigidas a los Estados miembros, en estrecha relación con las orientaciones generales de política de empleo antes enunciadas, para que las pongan en práctica, y que sin duda España debe tomar en consideración para regular su marco normativo laboral y de protección social:

“Mitigar el impacto negativo de las presiones inflacionistas, incluidas las derivadas de los altos precios de la energía, sobre el poder adquisitivo de los hogares vulnerables, incluso para evitar un aumento de la pobreza energética, mediante medidas de apoyo temporales y específicas, manteniendo al mismo tiempo los incentivos para reducir el consumo de energía y mejorar la eficiencia energética;

En consonancia con las prácticas nacionales y respetando plenamente el papel de los interlocutores sociales, promover una evolución salarial que mitigue la pérdida de poder adquisitivo, en particular para los trabajadores con salarios bajos, incluso mediante la actualización oportuna de los salarios mínimos legales, reflejando al mismo tiempo las condiciones macroeconómicas, preservando el empleo y la competitividad, y siendo coherentes con el objetivo de atajar la elevada inflación;

Garantizar la disponibilidad de regímenes de trabajo de corta duración y otras medidas de mantenimiento del empleo concebidas para preservar el capital humano, apoyar los procesos de reestructuración justos cuando sea necesario, facilitar las transiciones laborales y contribuir a la modernización de la economía, especialmente mediante la mejora y la recualificación de las cualificaciones asociadas, también teniendo en cuenta el impacto potencial en el mercado laboral de la crisis energética y las transformaciones industriales relacionadas;

Reforzar la eficiencia y la eficacia de las políticas activas del mercado de trabajo y la capacidad de los servicios públicos de empleo, invirtiendo también en infraestructuras y servicios digitales accesibles, en el seguimiento y la previsión de las competencias y en la formación adecuada del personal, con el fin de promover la creación de empleo y las transiciones entre empleos, incluso hacia la economía digital y ecológica, y de hacer frente a la escasez de mano de obra y de competencias;

Prestar apoyo a los trabajadores y a los hogares más afectados por las transformaciones económicas y sociales provocadas por el cambio climático y la necesaria transición ecológica, así como por la digitalización, en particular a los más vulnerables, en particular mediante servicios de empleo y medidas de formación, programas de empleo bien diseñados, específicos y con plazos determinados, así como incentivos a la contratación y a la transición específicos y bien diseñados, una adecuada seguridad de los ingresos con un enfoque de inclusión activa y el fomento del espíritu empresarial, basándose en la participación plena y significativa de los trabajadores y sus representantes en la anticipación del cambio y la gestión de los procesos de reestructuración, en consonancia con la Recomendación del Consejo sobre la garantía de una transición justa hacia la neutralidad climática; Mejorar las perspectivas del mercado laboral de los jóvenes, entre otras cosas, promoviendo una educación y formación profesional y una educación terciaria inclusivas y de calidad, ofreciendo un apoyo específico de los servicios de empleo (incluida la tutoría, la orientación y el asesoramiento), así como apoyando el aprendizaje y los períodos de prácticas de calidad, en consonancia con la Garantía Juvenil reforzada;

Garantizar la igualdad de género y reforzar la participación de las mujeres en el mercado laboral, entre otras cosas, fomentando la igualdad de oportunidades y la progresión de la carrera profesional, así como garantizando la transparencia de las estructuras salariales; promover la conciliación de la vida laboral, familiar y privada, entre otras cosas, mediante el acceso a servicios asequibles y de calidad de cuidados de larga duración y de educación y atención a la primera infancia, así como el acceso a permisos adecuados por motivos familiares y a acuerdos de trabajo flexibles para los padres y otras personas con responsabilidades de cuidado, en consonancia con la Estrategia Europea de Cuidados;

Adaptar las regulaciones del mercado laboral y los sistemas fiscales y de prestaciones para reducir y prevenir la segmentación del mercado laboral y fomentar la creación de empleo de calidad, incluyendo una posible reducción de la cuña fiscal, especialmente para los trabajadores con bajos ingresos;

Garantizar que los trabajadores en situaciones laborales atípicas y en plataformas de trabajo y los autónomos tengan acceso a una protección social adecuada, de acuerdo con la Recomendación del Consejo sobre el acceso a la protección social;

Garantizar entornos de trabajo saludables, seguros y bien adaptados, y que se disponga de acuerdos de trabajo flexibles;

Promover la negociación colectiva, el diálogo social y la participación oportuna y significativa de los interlocutores sociales, incluso en relación con la aplicación de los planes de recuperación y resiliencia, así como el proceso del Semestre Europeo;

Invertir en sistemas de protección social adecuados y sostenibles para todos, en consonancia con la Recomendación del Consejo sobre el acceso a la protección social, incluidos los regímenes de renta mínima que se basan en el enfoque de la inclusión activa, en consonancia con la propuesta de Recomendación del Consejo sobre una renta mínima adecuada que garantice la inclusión activa; apoyar las reformas para garantizar niveles adecuados de protección y mejorar la protección de quienes no están cubiertos o no lo están suficientemente; mejorar la adecuación de las prestaciones, la transferibilidad de los derechos, el acceso a servicios de calidad y el apoyo a la integración en el mercado laboral de quienes están en condiciones de trabajar; al hacer lo anterior, garantizar el equilibrio de las fuentes de financiación y preservar la sostenibilidad general de las finanzas públicas;

Garantizar unos sistemas de pensiones inclusivos y fiscalmente sostenibles que permitan unos ingresos adecuados en la vejez y la equidad intergeneracional”.

8. Para el examen de la reforma laboral adoptada en España, hay que partir obviamente del RDL 32/2021 de 28 de diciembre y de su aplicación en sus once meses de vida, reducidos a ocho por lo que respecta a la puesta en marcha de uno de los pilares de la reforma, cuál es la regulación más estricta de la contratación de duración determinada y el fomento de la contratación indefinida.

A buen seguro que en la misma mesa de trabajo en la que participaré, y por supuesto también en otras sesiones del encuentro, se aportarán numerosos datos estadísticos sobre cómo ha evolucionado la contratación y el desempleo, que abundarán en la tesis, así lo espero, del valor positivo de la reforma, completada por otras medidas como el incremento del salario mínimo, la normativa en materia de igualdad y de trasparencia salarial, la destinada a proteger a las y los pensionistas, y la mejora de la protección por desempleo para las personas trabajadoras por cuenta ajena y de la protección por cese de actividad de las  y los trabajadores autónomos.

Es decir, un amplio abanico de medidas, que deben unirse a las adoptadas durante la crisis sanitaria para mantener el empleo en la medida de lo posible (los tan conocidos Expedientes de Regulación Temporal de Empleo – ERTE -)  y evitar su destrucción, que coadyuvan todas ellas a valorar positivamente por mi parte el cambio que el gobierno ha llevado a cabo, en buena parte de las normas adoptadas con el acuerdo de las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, para mejorar las condiciones de vida y de trabajo de la mayor parte de la población, con independencia de los debates jurídico que ha habido sobre la normativa que pretendía prohibir los despidos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción durante el período de crisis sanitaria y que no ha merecido el plácet de la Sala Social del Tribunal Supremo al considerar que dichos despidos debían ser considerados improcedentes, permitiéndome remitir en este punto a la entrada “Improcedencia sí, nulidad no. Los efectos jurídicos de la normativa dela pandemia (art. 2 RDL 9/2020). Notas a la sentencia del TS de 19 de octubrede 2022” 

No solo los datos mensuales de empleo y afiliación a la Seguridad ponen de manifiesto el valor positivo de las reformas, sino que también podemos referirnos a los de la Encuesta de Población Activa del INE del tercer trimestre de este año   , del que deseo extractar los más significativos: “El empleo ha crecido en 514.700 personas (un 2,57%) en los 12 últimos meses... En los 12 últimos meses el empleo se ha incrementado en 492.600 personas en el sector privado y en 22.100 en el público... En variación anual, el número de asalariados crece en 486.700 (el empleo indefinido aumenta en 1.375.500 personas y el temporal se reduce en 888.900) ... En los 12 últimos meses el paro ha disminuido en 436.500 personas (–12,78%) ... En el último año la población activa se ha incrementado en 78.200 personas”.

Al respecto de estos datos, que ponen de manifiesto claramente como se incrementa el empleo y al mismo tiempo también los hace el número de personas desempleadas, el Presidente del Consejo Económico y Social de Barcelona, Francesc Castellana ha subrayado en un muy reciente artículo publicado en La Vanguardia, “Paro y búsqueda deempleo”  y de forma muy acertada a mi parecer, que “se pone el foco en el desempleo que aumenta, sin considerar que cuando hay más oportunidades de empleo las personas que no lo buscaban, por desánimo, o  por otras circunstancias familiares o  personales, y por tanto eran considerabas inactivas, pasan a buscarlo”

Balance positivo de la reforma laboral que, lógicamente, ha sido expuesto por las autoridades ministeriales en recientes comparecencias públicas. Baste aquí citar dos de ellas.

En primer lugar, la del Secretario de Estado de Empleo y Economía, Joaquín Pérez Rey, en su comparecencia el 20 de octubre en la Comisión de Trabajo, Inclusión, Seguridad Social y Migraciones del Congreso de los Diputados para presentar el Proyecto de Ley de Presupuestos Generales del Estado, en lo relativo a su parcela competencial en el MITES, para 2023 .

Estos son los dos datos de los que se vanagloriaba el Secretario de Estado, desde el planteamiento en el que se basan la reformas operadas, con el que coincido plenamente, cual es “cambiar... el paradigma de la precariedad de cultura de la temporalidad en la vivía básicamente el trabajo en España por un modelo de mucha mayor calidad en el empleo”:

“... Es un empleo no indiferente a cómo se crea, creo que este es seguramente el otro gran cambio de ciclo que se ha propiciado tras las intervenciones del Ministerio de Trabajo y Economía Social, y muy en concreto tras la aprobación finalmente por el Real Decreto-ley 32/2021 de la reforma laboral, con el apoyo de los interlocutores sociales. Gracias a esa reforma, uno de cada dos contratos de los que se realizan, de los que sustentan este empleo, al que yo me refería, se hacen por tiempo indefinido. Tenemos hoy otra cifra histórica, nunca ha habido tantos trabajadores y trabajadoras por tiempo indefinido en la historia de nuestro país, 13,5 millones de trabajadoras y trabajadores contratados por tiempo indefinido; de hecho, hemos bajado la tasa de temporalidad del sector privado en 3,2 puntos en los últimos seis meses. Seguramente estamos hablando de la política laboral más eficaz en nuestro país y tenemos una tasa de temporalidad que se sitúa, por vez primera, por debajo del 20 %, el 19,9 %. Insisto, la tasa de temporalidad más baja en el sector privado de la historia de España. Más empleo indefinido y a jornada completa, porque la tasa de parcialidad, sin embargo, está en su valor más bajo desde 2011, el 13,8 %”.

La misma satisfacción era la demostrada por la Vicepresidenta segunda del Gobierno yMinistra de Economía Social, Yolanda Díaz, con ocasión de la presentación de los presupuestos del MITES en la sesión plenaria del Congreso celebrada el 22 de diciembre  Así los defendía:

“Hoy en nuestro país, a pesar de todo ello, tenemos más empleo de calidad y menos paro que cuando empezamos esta legislatura; a pesar de todo lo que hemos vivido. El número de personas con empleo es el más alto en nuestro país desde el año 2008. El empleo femenino está en su cifra más alta de toda nuestra historia, tenemos un nivel de afiliadas a la Seguridad Social que es el más alto de la historia de nuestro país. Nunca tuvimos tanto empleo asalariado en la historia como en este año 2022. Me van a permitir que les diga, además, que el número de jóvenes con empleo es el más alto de los últimos once años, cercano a los 3 millones. Recuerden también que, cuando llegamos al Gobierno, la tasa de paro juvenil estaba en el 41 % y hoy está en el 29 %. Asimismo, tenemos la tasa de temporalidad más baja de toda la serie histórica de nuestro país; nunca lo creímos, pero estamos en el 17,5 %, un porcentaje muy próximo ya a la media europea, que está en el 15 %. Como saben, la media española siempre osciló entre el 31 y el 35 %, y hoy ya nos parecemos más a Europa. La tasa de paro está en su nivel más bajo desde hace catorce años y está muy por debajo de la media de nuestro país que, como saben, estuvo en el 17 %”.

Desde el ámbito sindical podemos encontrar en sus páginas web numerosos informes sobre los resultados de la reforma laboral desde su entrada en vigor, y a buen seguro que de ellos hablarán los representantes de UGT y CCOO que participan en el Tercer Encuentro. En el ámbito territorial de Cataluña me permito hacer referencia a un estudio de CC OO que lleva por título “Una aproximación al impacto de lareforma laboral” , en el que se analizan los datos de la Comunidad Autónoma y de la provincia de Barcelona durante el segundo trimestre de este año, y se concluye, tras el análisis de los datos, que “podemos hablar de un incipiente cambio en algunos vicios estructurales del mercado de trabajo. Lo cierto es que el escenario que muestran las entradas en el mercado de trabajo y en qué condiciones nos mantenemos, es un escenario que está reaccionando positivamente en un contexto adverso y que creemos podrá ofrecer beneficios profundos en calidad del empleo”.

9. En todas las reuniones de trabajo en que he intervenido en los últimos meses siempre ha habido una pregunta que ha sido formulada en muy parecidos términos: Y después de la reforma laboral, ¿qué?

A esta pregunta respondo que primero es necesario consolidar los avances obtenidos en materia de estabilidad contractual, incrementando además el número de contratos a tiempo completo, en especial por lo que se refiere a personas que trabajan a tiempo parcial por no encontrar otra posibilidad.

Es necesario, después, avanzar en una regulación de los derechos digitales en el trabajo que sea adecuada a los importantes avances tecnológicos logrados en los últimos años y que deberían permitir una mayor calidad del empleo y una mayor productividad, combinada con un pleno respeto de la persona trabajadora en su intimidad y dignidad.

Por otra parte, la normativa sobre extinción del contrato mediante despido adolece de graves defectos a mi parecer, ya que no posibilita el cobro de salarios de tramitación cuando se trata de un despido improcedente y la empresa no opta por la readmisión. Igualmente, la indemnización tasada por despido no permite tomar en consideración las circunstancias particulares de cada supuesto y que podrían avocar a la fijación de una cuantía indemnizatoria superior.

Sobre estas cuestiones, hace ya varios meses la UGT presentó una reclamación ante el Comité Europeo de Derechos Sociales por ser del parecer que nuestra normativa no se adecúa al art. 24 de la Carta Social Europea revisada, que mereció una detallada atención por mi parte en la entrada “Hacia la ratificación definitivadel Protocolo adicional a la Carta Social Europea, y notas a la reclamaciónpresentada por la UGT sobre la disconformidad de la normativa española(indemnización tasada en caso de despido según salario y antigüedad) con elart. 24 CSE revisada” 

Pues bien, hace pocos días, el 17 de noviembre,  y agradezco al letrado Jonathan Gallego  , director del gabinete jurídico de CC OO de Cataluña que me la enviara, se ha presentado por parte de CCOO una reclamación  en idéntico sentido y que además va más allá de la reclamación de UGT, ya que pide al Comité Europeo de Derechos Sociales que se pronuncie también sobre otras tres cuestiones, tal como se explica en la nota de prensa de presentación del escrito  :

“CCOO exige la aplicación de las garantías de las personas trabajadoras ante el despido improcedente que recoge la Carta Social Europea revisada. Esto supone el restablecimiento de los salarios de tramitación, suprimidos por la reforma laboral de 2012, y la posibilidad de que el órgano judicial pueda imponer la readmisión obligatoria como reparación adecuada en determinados casos de despido abusivo o fraudulento.

CCOO considera que se ha de posibilitar el reconocimiento de una compensación por los daños sufridos que no se limite al pago de los 33 días por año de servicio establecidos en la legislación laboral, en particular, cuando existen otros daños específicos, o se ha incurrido en abusos reiterados en la contratación temporal, tanto en el empleo público como en la empresa privada.

Además, la reclamación de CCOO señala que se ha de establecer una cuantía mínima indemnizatoria que garantice una reparación adecuada de los trabajadores con contrato de muy corta duración y que fortalezca la imprescindible función disuasoria que todo sistema indemnizatorio debe tener frente a despidos injustificados”.

10. Tenemos también pendientes, en el ámbito del empleo, diversas cuestiones a abordar, al objeto de mejorar la eficacia de las políticas de empleo, disponiendo ya de anteproyectos de ley que esperan el visto bueno del Consejo de Ministros para su aprobación por el Consejo de Ministros como proyectos de ley y su posterior remisión al Congreso de los Diputados para su tramitación parlamentaria.

Se trata, en primer lugar, del Anteproyecto de Ley de Formación Profesional en el Trabajo que, como su título indica, tiene por objeto regular el marco normativo de la FP en el trabajo, “incluyendo el derecho individual de toda persona trabajadora a la formación en este marco y a su ejercicio, tal y como reconocen los arts. 4.2 b) y artículo 23.1d) del Estatuto de los trabajadores”.

Y en segundo término, del Anteproyecto de ley por la que se regulan los incentivos a la contratación laboral y otras medidas de impulso y mantenimiento del empleo estable y de calidad , mediante la que se pretende ordenar tales políticas, ya que, como se recoge en su preámbulo, “En la actualidad no existe un marco jurídico único para la regulación de los incentivos a la contratación y otras medidas de empleo financiadas con reducciones o bonificaciones en las cotizaciones sociales, sino múltiples normas que contienen, aproximadamente, 74 medidas con esta modalidad de financiación, de las que 56 están constituidas como bonificaciones con cargo al presupuesto del Servicio Público de Empleo Estatal y 18 como reducciones o exenciones a cargo del presupuesto de la Tesorería General de la Seguridad Social.”.

Dos de sus objetivos específicos más importantes a mi parecer son los siguientes: “a) El impulso prioritario de la contratación y el mantenimiento del empleo estable y de calidad de las personas y colectivos considerados vulnerables o de baja empleabilidad. b) Excepcionalmente tales medidas podrán tener por objeto la contratación temporal y siempre limitada a incentivar el tránsito de las situaciones formativas en prácticas o mediante contrato laboral, en contratos indefinidos, así como la contratación temporal directamente vinculada a la conciliación”.

11. En fin, seguimos teniendo pendiente una remodelación de la regulación de los derechos de participación en la empresa que posibilite la presencia de representación del personal en los órganos de dirección de las empresas societarias, y de una adecuación de la normativa sobre elección a representantes de personal a la existencia de un amplio tejido empresarial micro y a la presencia cada vez más importante de las empresas que se han dado en denominar de economía de plataformas.

Y sin olvidar en el ámbito del derecho de los conflictos colectivos una regulación adecuada del derecho de huelga y que envíe al baúl de los recuerdos jurídicos al Real Decreto-Ley 17/1977 de 4 de marzo sobre relaciones de trabajo, que por muy reinterpretado que haya sido por el TC no deja de ser una norma preconstitucional.

Para concluir cabe señalar que un muy amplio y detallado abanico de propuestas por lo que respecta a los derechos de participación, de huelga, y por supuesto también de negociación colectiva, se encuentra en la obra colectiva dirigida por el profesor Luis Antonio Fernández y la profesora Ana Rosa Argüelles, “Acción sindical yrelaciones colectivas en los nuevos escenarios laborales”  , cuyas conclusiones están disponible en abierto en este enlace 

Refiriéndose a las dificultades de ejercer el derecho de participación en la empresa en muchas ocasiones, dichas conclusiones se manifiestan en estos términos:

“La dispersión de la plantilla supone una barrera para el contacto entre representantes y representados, necesitando los primeros más recursos humanos y materiales que si estuviera concentrada. De ahí que asegurar la democracia en la empresa requiera poner los medios para facilitarla por parte de los diferentes agentes privados y públicos. Que quienes ostenten la titularidad de las empresas asuman los costes derivados del deber legal de suministrar medios para el desarrollo de la actividad representativa respecto del personal la distancia. Que los sindicatos adopten en su seno estrategias para su penetración, más complicada, entre ese personal, dotándose de herramientas (webs, blogs, RRSS) que permitan la interconexión habitual con él, articulando y buscando espacios para el encuentro fuera de la empresa e, incluso, de las propias sedes sindicales. Finalmente, que esta creciente realidad laboral sea tenida en cuenta a la hora de programar convocatorias de ayudas públicas para colaborar en esa asunción de costes con unas y otros”.

Buena lectura... y buen Tercer Encuentro OIT-UAM: Habrá que estar muy atentos a todas las intervenciones y a las conclusiones que se formulen.