1. La lectura de
la sentencia que
motiva la presente entrada, dictada por la Sala Social del Tribunal Superior de
Justicia de las Islas Baleares el 14 de julio, de la que fue ponente el
magistrado Óscar López, me ha traído el recuerdo de algunas series televisivas
en las que los conflictos por razones familiares son el eje central de la
trama.
No es ahora el
momento de efectuar publicidad de ninguna de ellas, si bien, quien sea
aficionado o aficionada a las mismas inmediatamente tendrá en mente las que
afectan a familias empresariales españolas así como también de otros países, y
en donde las disputas jurídicas son “pluridisciplinares”, es decir afectan a
ámbitos jurídicos mercantiles, penales y laborales, con presencia destacada de
profesionales destacados y destacadas de la abogacía.
Y si la persona
trabajadora despedida era una abogada (con antigüedad en la empresa desde el 9
de marzo de 1998), e hija del anterior presidente, y hay también conflictos laborales
con su hermana, tenemos el ensamblaje perfecto.
Además, si bien es
obvio que mi comentario versa sobre las cuestiones jurídicas, en concreto el
despido de dicha trabajadora, su posterior impugnación en sede judicial, la
declaración de procedencia en instancia,
y la confirmación de esta en suplicación (desconozco cuando redacto este
escrito si habrá interposición de recurso de casación para la unificación de
doctrina), no son menos importantes, y de ahí mi recomendación de su lectura
atenta a todas las personas interesadas, los muy detallados hechos probados de
la sentencia de instancia, que ponen de manifiesto a mi entender este
“carácter” de conflicto muy cercano a las series televisivas.
Observo que he
iniciado mi exposición con una valoración muy personal de carácter social sobre
el litigio, y añado ahora que no es incompatible la misma en modo alguno con
las anotaciones jurídicas posteriores, ya que, como se comprobará por quienes
lean con detalle la fundamentación jurídica del TSJ, sí hay indicios de
discriminación por parentesco, aun cuando ello no tenga consecuencias, ni en
instancia ni en suplicación, para que ambas resoluciones judiciales concluyan
que la trabajadora había incumplido sus obligaciones laborales de acudir
presencialmente al trabajo durante nueve días de agosto, y que sus argumentos,
a través de una defensa jurídica que merece igualmente ser bien analizada por
los muchos y cuidados argumentos utilizados para sostener la infracción de la
normativa y jurisprudencia aplicable por la sentencia de instancia, no
invalidaban en modo alguno el incumplimiento laboral, aun cuando, y este es un
punto de fricción, hubiera teletrabajado durante esos días por una autorización
(negada en el acto de juicio) por su responsable superior.
2. Pongamos orden
en la explicación. Reitero que la sentencia se dicta el 14 de julio, y desestima el
recurso de suplicación interpuesto por la parte trabajadora contra la dictada
por el Juzgado de lo Social núm. 2 de Palma el 5 de diciembre de 2025, que
había desestimado la demanda interpuesta en procedimiento por despido y
confirmado la procedencia de la decisión empresarial.
Conocemos en el
fundamento de derecho primero de la sentencia del TSJ que la pretensión
principal de la demandante era la declaración de nulidad del despido, por
deberse tanto a una represalia empresarial como por fundarse en “discriminación
por parentesco y asociación”, y condena a la parte empresarial a una
indemnización de 120.000 euros por vulneración de derechos fundamentales.
Además, en la resolución del TSJ hay una amplia transcripción de la
fundamentación jurídica del juzgador de instancia para llegar a la
desestimación de la demanda, por lo que disponemos de un muy buen conocimiento
de todo el litigio jurídico para poder analizar cómo llega el TSJ a confirmar
aquella sentencia.
Sobre la primera causa
de discriminación alegada, remito al artículo “¿Discriminación laboral por
parentesco? Sus límites (en especial, en pequeñas empresas) . Respecto a la segunda, a la entrada “Discriminación por asociación, por razón
de sexo. Denegación de permiso de trabajo para atender a una familiar
hospitalizada por parto. Notas a la sentencia del TC núm. 71/2020 de 29 de
junio”
Después de más de
veinticuatro años de prestar servicios en la empresa, a la que era aplicable el
convenio colectivo general de ámbito estatal para el sector de entidades de
seguro, reaseguro y mutuas colaboradoras con la Seguridad Social , la trabajadora
fue despedida el 2 de octubre de 2024, por haber cometido faltas muy graves
tipificadas en varios apartados del art. 70.3 del Convenio, que se concretan en
este párrafo del escrito empresarial (véase hecho probado segundo):
“En definitiva,
como se ha señalado al inicio de este escrito, en estos últimos meses, de forma
continuada, se han ido sucediendo distintos incumplimientos que muestran una
conducta profesional impropia de su puesto de trabajo, en claro perjuicio de la
empresa. Así, (i) ha desobedecido las instrucciones de su superior jerárquico dejando
de realizar determinadas tareas que le ha asignado; (ii) ha realizado el
trabajo de forma incompleta o con errores materiales; (iii) no ha dado soporte
a los compañeros en materias adecuadas a su especialidad;(iv) el día 29 de
agosto de 2024 abandonó su puesto de trabajo sin justificación; (v) no ha
mostrado iniciativa e interés en el desempeño de las nuevas responsabilidades
encomendadas; (vi) ha incurrido en las faltas de asistencia al trabajo durante
9 días, valiéndose para ello de forma fraudulenta de las herramientas
informáticas establecidas por la empresa, en una conducta de deslealtad y abuso
de confianza, (vii)incumpliendo de forma flagrante las normas establecidas por
la entidad en materia de teletrabajo, y (viii) concurre la presunción añadida de
que durante esos días no realizó trabajo evaluable al haber renunciado a
acreditarlo por los medios de que disponía y aquellos que se pusieron a su
alcance”.
Me interesa
destacar del extenso escrito por el que se procede al despido disciplinario el
contenido referido a las ausencias presenciales al trabajo, ya que sobre la
justificación o no de las mismas girará más adelante el conflicto jurídico:
“Aún merece mayor
reproche su decisión de no acudir a la empresa durante 9 días durante el mes de
agosto de2024. Concretamente, dentro de ese mes, Ud. tenía autorizadas - y
disfrutó - vacaciones del día 5 al 15. Igualmente tenía autorizada la
posibilidad de prestar servicios en su domicilio en la modalidad de teletrabajo
los días 19 y 26 de ese mes y, en consecuencia, debía prestar servicios de
forma presencial los días 1, 2, 20, 21, 22, 23, 27,28 y 30.
Sin embargo, tras
la verificación del registro de jornada realizada en los primeros días de
septiembre, se comprobó que los 9 días señalados (1, 2, 20, 21, 22, 23, 27, 28
y 30) no se presentó al trabajo, realizando no obstante fichaje manual desde el
ordenador de su casa. Dicho comportamiento, supone una flagrante vulneración de
las normas impartidas en la Entidad.
Dicho en otros
términos, disponía Ud. en agosto de 7 días hábiles de vacaciones y sin embargo
no se personó en todo el mes, a excepción de un día en que marchó por
cuestiones personales como se verá.
En este sentido
Ud. conoce que en la intranet de la entidad - Dyna - se insertó el 23 de
noviembre de 2022 la circular que sigue a continuación, dirigida a toda la
empresa: (...).
Más allá de la
obligada lectura y cumplimiento de las normas que anteceden, cabe significar
que, al día siguiente, el 24 del mismo mes y año, el responsable de su
departamento dirigía un correo electrónico a todos sus integrantes - incluida
Ud. - del siguiente tenor: (...).
Por tanto, Ud.
conocía las normas implantadas y, sin embargo, no consta que Ud. haya recabado
y obtenido autorización alguna que le permitiera tales ausencias ni que haya
remitido comunicación escrita a Dª. Florinda y al responsable del Departamento,
Sr. Segismundo para ello. Es más, Ud. conoce que salvo circunstancias excepcionales
no se autoriza que se teletrabaje más de un día seguido”.
En los veintinueve
hechos probados de la sentencia encontramos aquellos que me han inspirado el
primer párrafo de esta entrada, es decir conflictos por razones familiares que
acaban ante los juzgados y tribunales. Reproduzco tres de ellos:
“DÉCIMO SEXTO.-Don
Ángel Jesús, padre de la demandante, vino ejerciendo las funciones ejecutivas
propias de la Presidencia de la entidad codemandada, DIRECCION000 y ostentando
la dirección y coordinación del Departamento de Asesoría Jurídica desde octubre
de 1977 hasta el 23 de noviembre de 2009, fecha en que causó baja por
jubilación (doc. 30 demandadas; no controvertido).
Con posterioridad
a su jubilación en la entidad DIRECCION000 , el Sr. Eugenia pasó a ocupar el
cargo de Presidente de DIRECCION004, hasta el cese en dicho cargo en el año
2021. (no controvertido).
DÉCIMO SÉPTIMO.-En
fecha 3 de octubre de 2022, la entidad codemandada DIRECCION000 presentó demanda
ante el orden jurisdiccional social, sobre reclamación de cantidad frente a la
entidad DIRECCION004, y frente a don Ángel Jesús, don Agustín, don Felicisimo,
don Benito, don Santos y don Jacintoen su respectiva condición de Presidente,
Secretario, Vicepresidente y Vocales de la Junta Directiva de laDIRECCION004 .
Demanda cuyo conocimiento correspondió al Juzgado de lo Social n.º 1 de Palma,
dando lugar a los autos de Procedimiento Ordinario n.º 880/2022, dictándose
Auto de fecha 26 de junio de 2023mediante el cual se declaraba la falta de
competencia jurisdiccional del orden social, instando a las partes a hacer
valer sus derechos ante los órganos del orden jurisdiccional civil.
(doc. 10 actora;
no controvertido).
DÉCIMO OCTAVO. - Mediante
escrito de fecha 20 de octubre de 2023, DIRECCION004 formuló denuncia frente a
don Apolonio, don Jeronimo y frente a DIRECCION000 por presunto delito de
falsificación de documento privado, delito de presentación en juicio de
documento falso y delito de estafa procesal. Denuncia cuyo conocimiento
correspondió al Juzgado de Instrucción n.º 4 de Palma, dando lugar a las
Diligencias previas de procedimiento abreviado n.º 1879/2023.
Mediante Auto de
20 de noviembre de 2023, el Juzgado de Instrucción n.º 4 de Palma acordó el
sobreseimiento libre de la causa, al no ser constitutivos de delito los hechos
denunciados”.
También aparece en
el caso la hermana de la trabajadora despedida, que igualmente prestaba
servicios en la empresa, con diversas vicisitudes de cambios de sus funciones y
posterior situación de IT, excedencia, y reducción de jornada tras retornar al
trabajo (hechos probados vigésimo primero y vigésimo segundo), aun cuando no
afecte, al menos directamente, al despido de aquella.
3. Tras la
transcripción de la hechos probados de instancia, que ocupan 11 páginas de las
21 de la sentencia del TSJ en Cendoj, este entra en el examen jurídico del
caso, para lo que centra primeramente con prontitud las cuestiones a las que
debe dar respuesta, que son las de “... despejar son: si la juzgadora de instancia
ha calificado de forma incorrecta la infracción; si procede aplicar la teoría
gradualista; si existe o no causa legal y justificada en la decisión extintiva
decidida por la empresa y, en caso negativo, si debe ser declarado nulo por
fundarse en un motivo de discriminación por parentesco y asociación; y si debe
extenderla responsabilidad, como solidaria, a las dos personas físicas
codemandadas junto a la empresa”.
4. Como he
indicado con anterioridad, el TSJ reproduce muy ampliamente la fundamentación
jurídica de instancia.
Respecto a la
alegación de discriminación por razón de parentesco y de asociación, sólo entra
a valorar la posible existencia de la primera y concluye que se han aportado
indicios suficientes por la actora de su existencia, por su relación “con otra
persona vinculada a la entidad, en este caso su padre don Ángel Jesús”, que los
expone a continuación, sosteniendo que
“... con las contestaciones
y los documentos obrantes en las actuaciones, queda clara y patente, al menos
desde el año2022, la existencia de una situación de enfrentamiento que ha dado
lugar a la interposición de una demandade reclamación de cantidad, de 3 de
octubre de 2022, una denuncia penal, de 20 de octubre de 2023, y una demanda
civil, en abril de 2024. A ello deben añadirse las recíprocas acusaciones sobre
la mala gestión de los fondos, así como la necesidad de acreditar la
conformidad a derecho de la gestión llevada a cabo por los ahora codemandados,
lo cual no va a ser objeto de valoración, ni tiene relevancia alguna en el
presente procedimiento, como ya se tuvo ocasión de clarificar en varias
ocasiones en el acto del juicio oral. Así las cosas, y una vez evidenciada la
existencia de una situación de conflicto entre los codemandados y el padre de
la trabajadora, así como la proximidad temporal entre la última desavenencia de
la que se tiene constancia, esto es, la demanda interpuesta en abril de 2024
por DIRECCION000 frente a la DIRECCION004 y el Sr. Eugenia , y la decisión
extintiva, lo que deberá analizarse es si, esta última, obedeció a causas
reales y totalmente ajenas al parentesco de la trabajadora con don Ángel Jesús”
Inmediatamente
después la juzgadora entra en el examen de las causas que han justificado para la empresa el despido disciplinario,
concluyendo que tienen la suficiente gravedad para dicha justificación “toda
vez que la actividad probatoria desplegada por la empresa ha resultado
suficiente a los efectos de acreditar la realidad y gravedad de las ausencias
de la actora a su puesto de trabajo”, que se fundamenta después a partir de los
hechos probados, afirmando que
“no nos
encontramos ante un mero incumplimiento de las normas específicas de la
entidad, sino que el mismo lleva aparejado un quebranto manifiesto de
disciplina, toda vez que la trabajadora, sabedora de que precisaba autorización
para teletrabajar, optó por no molestarse en efectuar solicitud al respecto,
atribuyéndose tal posibilidad durante el cúmulo de nueve días en el período de
un mes, y sin comunicar dicha circunstancia a sus superiores, incumpliendo, con
esto último, otra de las normas internas de la entidad. Como colofón, la actora
no solamente no acredita, sino que tampoco aduce causa alguna por la que
pudiera valorarse su imposibilidad para acudir presencialmente al centro de
trabajo en los días reseñados”.
Por último,
tenemos conocimiento de la respuesta que dio la juzgadora “a algunas de las
manifestaciones expuestas por la letrada de la actora en el juicio oral”, y la
desestimación de la demanda respecto a los dos codemandados por falta de
legitimación pasiva.
4. A continuación,
la Sala entra ya en el examen del recurso de suplicación, impugnado por la
parte recurrida, y sobre el que el Ministerio Fiscal manifestó que debía ser
desestimado por no apreciar vulneración alguna de derechos fundamentales.
En primer lugar,
la recurrente solicita, al amparo del art. 193 b) de la Ley reguladora de la
jurisdicción social, modificación de hechos probados, concretamente la adición
de dos nuevos (trigésimo y trigésimo primero), con fundamento en pruebas
documentales. Ambas serán rechazadas por su irrelevancia para modificar el
fallo.
Me interesa
destacar, por su relación con la posible discriminación por parentesco, la
segunda modificación solicitada, que versa sobre el estado psicológico de la
trabajadora y la incidencia de las críticas dirigidas por su superior “hacia su
familia, y especialmente hacia su padre”. El rechazo de la Sala se fundamenta
en que
“... sólo se
introduce a efectos de poder cuantificar los daños y perjuicios reclamados en
caso de declarar la nulidad del despido por la vulneración de derechos
fundamentales, cuestión ésta que de nuevo presenta una cualidad puramente
jurídica, y que en caso de acogerse la petición del despido como nulo se
tendría en cuenta en el fundamento de derecho destinado a tal cuantificación,
pero resultando superflua su inclusión en relato de hechos probados”.
5. Llega el
momento de dar respuesta por la Sala a la alegación, basada en el art. 193 c)
LRJS, de infracción de normativa y jurisprudencia aplicable, precisando que
“... debemos comprobar primero si ha existido una correcta la calificación de
la infracción sancionadora conforme al régimen disciplinario de la norma convencional,
al considerar la recurrente en este motivo que la Juzgadora de primer grado
conculca con su decisión el principio de tipicidad y legalidad, al haber
aplicado un tipo sancionador por analogía. Así, resulta necesaria su resolución
previa a despejar la eficacia de la teoría gradualista a la trabajadora, por
cuanto esto ya supone la existencia de una correcta calificación en el tipo
sancionador”.
Más concretamente,
las infracciones alegadas fueron las de los arts. 54.4 y 5, 58.1 y 2 de la Ley
del Estatuto de los trabajadores, los arts. 69.3.70 y 74 del convenio
colectivo, y el art. 25 de la Constitución, y varias sentencias del TS y de TSJ
que versan sobre la necesaria proporcionalidad entre la infracción y la sanción
impuesta.
Sobre dicha
proporcionalidad, remito al análisis de varias sentencias que llevé a cabo en
la entrada “Las ofensas verbales pueden ser causa de despido disciplinario, y
más si son xenófobas. (Notas a varias sentencias de TSJ)”
Es loable a mi
parecer el esfuerzo de la Sala por dar a conocer de manera detallada las tesis
en que fundamenta su recurso la parte recurrente, para pasar después al
recordatorio de la normativa aplicable, examinar la que califica de “doctrina
concurrente” sobre el caso, y finalizar con su resolución.
Critica jurídica del
recurso, que está dirigida, en gran medida, además de no haber graduado
correctamente la sanción por la juzgadora, a la tesis de la sentencia de
instancia, que tilda de “calificación/argumentación por analogía”, ya que “... compara
y atribuye una conducta, a otra, que entiende del mismo calado penológico o
sancionador. Dicho en términos jurídico penales o sancionadores, atribuye por
analogía una conducta tipificada en el art. 70.3.f) (falta injustificada al
puesto de trabajo de 3 días en un periodo de un mes), a la conducta realizada
por mi patrocinada, "teletrabajar". Para la recurrente, el principio de tipicidad
su exigencia para poder sancionar una determinada conducta, “... deriva del
principio de legalidad sancionadora, consagrado en el art. 25 de la CE, y se
traduce en la prohibición de aplicar por analogía o extensión las normas
sancionadoras en perjuicio del sujeto afectado, en este caso, la trabajadora
(teletrabajadora).". Lo anterior supone la infracción del principio de
tipicidad y legalidad, así como la normativa constitucional”.
Además del art. 58
LET, sobre el poder sancionador del empresario y su adecuación a las disposiciones
legales o convenio colectivo que sea aplicable, son referenciados los apartados
a) m) y n) del art. 7.03 del texto convencional, en los que se califican como
faltas muy graves “a)
El fraude, la deslealtad, el abuso de confianza en las gestiones encomendadas,
así como la falta de comunicación por la persona trabajadora a la empresa de la
existencia de un potencial conflicto de interés..., m) La desobediencia a las órdenes de los
superiores, así como el incumplimiento de las normas específicas de la Entidad
que impliquen quebranto manifiesto de disciplina o de ellas derive grave
perjuicio para la empresa..., n) La utilización fraudulenta de los medios
electrónicos o herramientas tecnológicas establecidas en la empresa”.
La doctrina concurrente
citada son las sentencias del TS de 10 de junio de 2025 , de la que fue ponente el magistrado
Juan Manuel San Cristóbal (resumen oficial: “Determinar si la sanción
disciplinaria impuesta a una persona trabajadora debe ser declarada nula por
desproporcionada, por calificarse como muy grave y luego sancionarla como si
fuera grave”) , y la mucho más lejana en
el tiempo de 27 de febrero de 1986 , de la que fue ponente el magistrado
Luís Santos Jiménez, refiriéndose la primera al control judicial en la
aplicación de los principio de legalidad y tipicidad, y la segunda a la
calificación jurídica de la falta.
El rechazo de la
Sala deriva en primer lugar de la no aceptación
de la aplicación analógica denunciada por la recurrente, ya que, en primer
lugar, “... en la carta de despido aparece con claridad como uno de los
preceptos invocados donde puede encuadrar la conducta de la trabajadora, el de
la letra m) del art. 70.3 de la norma convencional aplicable”; en segundo
lugar, y siempre partiendo de los hechos probados,, en los que se constada la
ausencia presencial al trabajo durante nueva días, la juzgadora de instancia ha
aplicado a juicio de la Sala con plena corrección jurídica “... únicamente los hechos contenidos en la carta
de despido, y no otros, sin quebranto alguno a los principios de legalidad y
tipicidad”. Por último, la Sala, a partir de los hechos probados ,7º, 8º, 9º,
10º y 12º, manifiesta su acuerdo con la sentencia de instancia respecto a que “...
la conducta de la actora de no acudir al trabajo presencial y no contar con
autorización para teletrabajar los días recogidos en la carta de despido, puede
entenderse como suficiente para subsumirse como en "el incumplimiento de
las normas específicas de la Entidad que impliquen quebranto manifiesto de
disciplina" que prevé el art. 70.3 letra m) del convenio”.
En definitiva, y
para cerrar la respuesta a las alegaciones de la recurrente, la Sala concluye
que “en base a lo anterior, sí observamos en la conducta de la trabajadora
un quebranto manifiesto, esto es, una intencionalidad clara y consciente en la
infracción de las normas de la demandada, sin que además haya podido acreditar
la razón de haber realizado tal conducta ni siquiera justificarla” (la
negrita es mía).
6. Idéntica
estructura formal sigue la Sala para dar respuesta a la alegación de la
recurrente de infracción normativa y jurisprudencial respecto a la aplicación
de la teoría gradualista. Los preceptos legales y convencionales citados son
los arts. 54.1 y 55.4 de la LET, 69, 70, 72 y 74 del convenio colectivo, y
108.2 de la LRJS. Se aportan también varias sentencias del TS y de TSJ (véase
fundamento de derecho cuarto).
Sobre la
aplicación de la teoría gradualista remito al examen de la misma efectuado en
la entrada “La doctrina gradualista en materia de despido disciplinario. ¿Se
aleja el TS de su aplicación? Notas a la sentencia de 17 de octubre de 2023”
La recurrente, con
indudable habilidad, pone el acento en su recurso en que, además de haber
trabajado en su domicilio, no fue requerida en ningún momento por la empresa
para que justificara el motivo de su ausencia presencial al trabajo, a la par
que realza que se trata de una trabajadora que llevaba prestando sus servicios
desde hacía más de veintiséis años en la empresa, “... no habiendo sido nunca
antes ni sancionada ni simplemente advertida en relación al cumplimiento estricto
de sus deberes y funciones en la entidad”. Enfatiza el recurso que “... la teletrabajadora no fue en ningún momento
advertida por parte de la empresa de que su conducta de teletrabajar no era la
correcta y no estaba autorizada”.
Sobre la doctrina
concurrente, la Sala cita la sentencia de 19 de julio de 2010 respecto a la
aplicación de la teoría gradualista, de la que fue ponente el magistrado
Fernando Salinas (resumen oficial: “RCUD. Despido nulo. Encargada de
establecimiento. Infracción de la buena fe contractual. Gravedad y culpabilidad
de la conducta. Falta de contradicción”), y sobre la transgresión de la buena
fe contractual la de 29 de enero de 2019 , de la que fue ponente el magistrado Miguel Ángel Luelmo (resumen oficial:
“Despido disciplinario improcedente. Trabajador que sustrae de la empresa
bienes de escaso valor. Proporcionalidad de la sanción. Ponderación de
circunstancias concurrentes. Falta de contradicción” (el número del recurso es 4232/2017
y no el que se cita por error en la sentencia, 4473/2017).
El rechazo de la
Sala a este motivo del recurso se sustenta lógicamente en los hechos probados
de instancia, y se concretan en estos dos argumentos:
En primer lugar, “...
a tenor de lo razonado en el fundamento jurídico anterior sobre la evidente
intencionalidad de la actora de quebrantar las ordenes de la empresa en cuanto
al sistema del teletrabajo, resulta insuficiente la concurrencia de otras
circunstancias -amplia antigüedad, ausencia de sanciones y prestar sus
servicios- para enervar lo anterior. Esto es, resultaría incongruente
defender la clara y consciente intencionalidad de la trabajadora de no cumplir
la circular sobre teletrabajo, y al mismo tiempo considerar que ante tal
conducta premeditada y desafiante contra la empresa pueda ser amortiguada por
los elementos expuestos” (la negrita es mía).
Y, en segundo
término, porque “... resulta vacua la alegación sobre que la empresa debió
requerir a la trabajadora por no acudir a su puesto de trabajo y no esperara
que generase todos esos días; y decimos lo anterior, por cuanto los derechos
y deberes de una relación laboral se deben inspirar en la buena fe reciproca, y
la trabajadora ya era conocedora del funcionamiento del sistema de teletrabajo,
de hecho en agosto de 2023 hizo uso del mismo tras solicitar la autorización a
sus superiores” (la negrita es mía).
7. Por último,
habiendo quedada probada la conducta contraria a derecho de la trabajadora, no
entra a resolver la Sala sobra la alegación de nulidad del despido y la responsabilidad
de las personas codemandadas, calificando se superflua ambas, “... por cuanto
la calificación del despido como procedente impide y deja sin argumentos ambas
denuncias, dado que ya no puede declararse el despido nulo y no es factible
extender la responsabilidad a DON Jeronimo y DON Segismundo”.
Buena lectura.
