miércoles, 31 de marzo de 2021

Y ahora en la Universidad. Siguen las limitaciones jurisprudenciales a la contratación para obra o servicio. Notas a la sentencia del TS de 18 de diciembre de 2020 y del TSJ de Castilla y León (Valladolid) de 18 de diciembre de 2017.

 

1.  Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por el Pleno de la Sala Social del Tribunal Supremoel 18 de diciembre de 2020,  de la que fue ponente el magistrado Ignacio García-Perrote y que obtuvo la unanimidad de todas y todos sus miembros.

El interés de la resolución judicial radica en el fortalecimiento, y más aún cuando se trata de una sentencia dictada por el Pleno, de las limitaciones jurisprudenciales a la contratación de duración determinada para obra o servicios (art. 15.1 a de la Ley del Estatuto de los trabajadores), siguiendo la línea iniciada sobre el “desdibujamiento” de la validez de tales contratos si se vinculan a una contrata que se abrió con varias sentencias dictadas por el Pleno el 19 de julio de 2018 y que ha sido seguida posteriormente por otras que son enumeradas en el fundamento jurídico tercero, que tiene el significativo título de “la incorrecta utilización del contrato para obra o servicio determinado”.

Para el estudio de tales sentencias remito a la entrada “Una contrata de 14 años, o ladesvirtuación del contrato para obra o servicio. A propósito de la “reorientación”jurisprudencial. Notas a la sentencia del TS de 19 de julio de 2018 (y tres másen idéntico sentido)” 

Ahora bien, no tiene menor interés la resolución recurrida por la parte empresarial, la Universidad de Valladolid, en recurso de casación de unificación de doctrina, dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Valladolid el 18 dediciembre de 2017  y de la que fue ponente el magistrado Rafael López Parada.

En efecto, el RCUD fue desestimado por el TS, en sentido contrario a la tesis propugnada por el Ministerio Fiscal en su preceptivo informe, y confirmada pues la declaración de improcedencia del despido de una trabajadora de dicha Universidad por haberse celebrado sucesivos contratos para obra o servicio en fraude de ley, adquiriendo la condición de trabajadora indefinida no fija. Ahora bien, estando de acuerdo tanto el TSJ, que estimó el recurso de suplicación interpuesto por la parte trabajadora contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 3 de Valladolid el 26 de junio de 2017 que desestimó su demanda por despido, como el TS en que estamos ante una sucesión de contratos fraudulentos, su argumentación para llegar a ese fallo no es coincidente, ya que el TS pone el acento en su reciente doctrina sobre las limitaciones al uso de esta modalidad contractual en las contratas, mientras que el TSJ la pone (vid fundamento de derecho quinto) en determinar, y llegará a una conclusión negativa, “si la naturaleza indefinida de la actividad puede compaginarse con la contratación temporal de los trabajadores por la vía de la forma de atribuir las competencias para el desarrollo de tales funciones”. De ahí que ambas sentencias, tal como se recoge en el título de la presente entrada, merezcan su anotación.

Cuando inicio la redacción de este artículo (había leído hace un cierto tiempo la sentencia del TS y era una de las que tenia pendiente de comentario en el blog y que por diversas razones había ido aplazando) ya disponemos de un riguroso y excelente comentario de la misma a cargo del magistrado de la Sala Social del TSJ de Cataluña Carlos Hugo Preciado titulado “Contratos de obra o serviciodeterminado vinculados a convenios de colaboración y/o contrata de largaduración en Universidad Pública”  , recién publicado en el núm. 2/2021 de la, ya plenamente consolidada, Revista deJurisprudencia Laboral (BOE),    y a cuya lectura animo.   

Coincido con el magistrado en su tesis de que “La sentencia comentada constituye un avance significativo en la lucha contra el abuso de la contratación temporal. La vinculación de un contrato de obra y servicio a una contrata entre empresas privadas o a un convenio entre administraciones públicas no presenta diferencias significativas que deban incidir en una menor protección frente a la temporalidad abusiva”, y que “el carácter indefinido del contrato debe ser, pues, el objetivo a perseguir, siendo uno de los medios para lograrlo, la eliminación de todas aquellas formas de contratación temporal fraudulenta o abusiva”.

El breve resumen oficial de la sentencia del TS es el siguiente: “RCUD. Universidad de Valladolid. Contrato de obra o servicio determinado vinculados a convenios de colaboración y/o contrata de larga duración”. No hay resumen de la sentencia del TSJ, que además aparece referenciada erróneamente a mi parecer como “despido disciplinario” ya que se trata de un litigio en el que se trata de dilucidar si un contrato temporal es conforme a derecho y en caso contrario cuáles son sus efectos.

2. En esta ocasión la Universidad de Valladolid comparece ante el Juzgado de lo Social primero, y ante el TSJ y TS después, por un conflicto con personal no docente, a diferencia de otros varios en que sí ha sido el profesorado el que ha presentado demandas por despido improcedente y ha obtenido resultados favorables en varias de ellas. Me permito remitir, como ejemplo de lo anterior, a la entrada “Elprofesorado universitario vuelve a las aulas… y el TS sigue resolviendoconflictos sobre su situación contractual. Notas a la sentencia de 16 de juliode 2020 (Universidad de Valladolid) y referencias a las de 8 y 16 de julio queconfirman doctrina sentada en la del día 1 (Universidad de Málaga)” 

El litigio se inicia en sede judicial con la presentación de una demanda por despido por parte de una trabajadora el 23 de junio de 2017. De los muy extensos y detallados hechos probados de la sentencia de instancia, reproducidos en el antecedente de hecho primero, 2, de la dictada por el TS, interesa resaltar que la actora prestó servicios a la Universidad desde el 1 de julio de 2008, con la formalización de un contrato para obra o servicio determinado, con sucesivos contratos de la misma modalidad en años posteriores, hasta que se procedió a la extinción, el 31 de enero de 2017, del último formalizado, siendo su causa “cese fin de obra o servicio”.

La citada trabajadora prestó sus servicios en la Facultad de Medicina, Instituto de Biología y Genética Molecular de la Universidad, siendo el objeto del primer contrato (inalterado en los posteriores) “el desarrollo del programa de detección precoz de metabolopatías en el territorio de Castilla y León”. 

Es importante reseñar, a los efectos de una mejor comprensión del supuesto de hecho, que existía un convenio suscrito en 1990 entre la Junta y la Universidad para el desarrollo de dicho programa, que se fue prorrogando anualmente hasta 2008, siendo en dicho año cuando “cambia al formato de Órdenes de la Junta y anexos a la misma”. El citado Instituto fue creado, al amparo de la normativa universitaria general (LOU 6/2001) y de los convenios y ordenes mencionadas, con sustantividad propia y diferente de los Departamentos.

Los convenios se renovaron hasta el último formalizado el 31 de octubre de 2015 y con la misma vigencia anual. Fue justamente la no renovación del convenio lo que provocó la decisión de extinción del contrato de la trabajadora. Queda constancia en el hecho probado tercero de la petición de la Universidad de incremento de la subvención recibida de la Junta, y de la decisión de esta de pasar el programa a la Fundación de Hemoterapia y Hemodonación de Castilla y León, dejando de llevarlo a cabo la Universidad, si bien se mantuvo el convenio vigente hasta el 31 de enero de 2017.

Tenemos conocimiento igualmente de demandas anteriores de la trabajadora sobre reclamación de derechos, que fueron estimadas en sede judicial, reconociéndosele la aplicación de las condiciones salariales fijadas en el convenio colectivo del personal de administración y servicios de las Universidades Públicas de Castilla y León. Igualmente, y no hay duda de que la trabajadora ya tenia conocimiento de que podía dejarse de prestar la actividad por la Universidad, sabemos que en septiembre de 2016 interpuso demanda en petición de reconocimiento de “fijeza”, de la que desistió tras haber sido extinguido su contrato.

3. Una vez que la Universidad procedió a la extinción del contrato, la actora presentó reclamación administrativa previa, no siendo esta ya preceptiva en virtud de lo dispuesto en la Disposición Final Tercera de la Ley 39/2015, del procedimiento administrativo común de las administraciones públicas y el art.  69.3 de la Ley 36/2011 de 10 de octubre reguladora de la Jurisdicción Social.

Desestimada la demanda en instancia, se interpuso recurso de suplicación por la parte trabajadora, al amparo de los apartados a) b) y c) del art. 193 de la LRJS. Centro mi atención únicamente, en cuanto que es el objeto de esta entrada, en el cuarto motivo del recurso (vid fundamento de derecho quinto), en el que se aleda infracción de normativa y jurisprudencia aplicable al caso, más exactamente los arts. 15 LET, 97.2 LRJS, art. 348 de la Ley de Enjuiciamiento Civil (“El tribunal valorará los dictámenes periciales según las reglas de la sana crítica”) y art. 3.1 del Código Civil.

La tesis de la parte recurrente, al igual que se sostuvo en instancia, es que estamos en presencia de una actuación empresarial fraudulenta, dado que el trabajo desarrollado desde su incorporación no tenía naturaleza temporal sino indefinida, y que la trabajadora realizó durante su vida laboral tareas ajenas al contrato formalizado, siendo este segundo argumento rechazado por no haber quedado probado, por lo que, más allá de para quiénes fueran prestados en su caso, la Sala considera “imposible” entrar en un análisis detallado de unos servicios de los que nada consta en los hechos probados.

La tesis de la parte recurrente versa, como es lógico suponer, que se trata de un servicio que debe ser prestado “de forma habitual y permanente” por la Administración, argumentación que será acogida por el TSJ, que se manifiesta en estos términos: “… el cribado neonatal a través de la prueba del talón tiene como finalidad la detección de manera inmediata tras el nacimiento de posibles deficiencias en las hormonas tiroideas asociadas con graves patologías en el desarrollo de los niños, las cuales pueden evitarse supliendo dichas deficiencias en los neonatos. Por tanto y mientras no se sustituya dicha detección mediante el análisis de las muestras obtenidas del neonato en la forma denominada prueba del talón por otro sistema, lo cual es imprevisible, la obligación de la Administración como garantía de la salud de los ciudadanos desde el momento de su nacimiento es llevar a cabo dichas pruebas y corregir aquellos casos de deficiencias que puedan detectarse. Por tanto, las pruebas de detección de las deficiencias en el metabolismo de la tiroides de los neonatos no son de naturaleza temporal sino permanente”.

Delimitada la naturaleza permanente de la actividad que ha llevado a cabo la trabajadora desde su incorporación contractual, la Sala se centra, como ya he indicado con anterioridad, en determinar si esta naturaleza indefinida de la actividad “puede compaginarse con la contratación temporal de los trabajadores por vía de la forma de atribuir las competencias para el desarrollo de estas funciones”.

Y aquí podrá observarse la diferencia con el planteamiento del TS ya apuntado antes y sobre el que volveré más adelante, cuando el TSJ afirma que la respuesta a esa hipotética contratación temporal por la vía de atribución competencial no es posible salvo en casos muy concretos, exponiendo con mucha meticulosidad que

“.. no estamos propiamente ante una contrata, como sería propio de la contratación entre empresas privadas, sino ante una forma de atribución de competencias y funciones administrativas, las cuales no solamente se atribuyen por Ley, sino también por los convenios de colaboración que regulaba el artículo 6 de la Ley 30/1992 , de 26 de noviembre, de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común y hoy regulan los artículos 47 a 53 de la Ley 40/2015, de 1 de octubre, de Régimen Jurídico del Sector Público . Lo cierto es que tanto las normas jurídicas atributivas de las competencias como los convenios de colaboración en virtud de los cuales éstas se ejercen en común por distintas Administraciones u órganos de las mismas son variables a lo largo del tiempo, pero ello no significa que puedan justificar la temporalidad de la contratación temporal. El conjunto formado por Ley, reglamentos y convenios de colaboración determina la atribución actual de la competencia y los trabajadores que ejerzan las labores necesarias para actuar la misma, si se trata de una tarea permanente de la Administración, como ocurre en este caso, serán contratados por tiempo indefinido, salvo que concurra otra causa distinta. El que la forma de distribuirse en el futuro las competencias y su ejercicio pueda variar no significa en modo alguno que los trabajadores puedan ser contratados temporalmente a expensas de una posible variación. Solamente en aquellos casos en los que pueda afirmarse que se va a producir una variación que prive de la competencia al órgano contratante sería posible identificar un término, aunque incierto en su concreción. En otro caso solamente existe la situación normal de incertidumbre de naturaleza indefinida. Que es precisamente la que nos encontramos en este caso, porque se trataba de una tarea permanente que la Universidad de Valladolid asumió de forma indefinida y que podría haber seguido ejercitando si no se hubiera decidido variar la organización del sistema, como puede ocurrir en cualquier sistema de distribución de competencias administrativo, pero sin que la variación que finalmente se ha producido fuera de acaecimiento seguro. Es decir, que si no hubieran surgidos los problemas que determinaron el cambio podría haber seguido ejercitando la competencia indefinidamente la Universidad, por lo cual ninguna justificación tenía el que se hicieran contratos temporales a los trabajadores adscritos a la misma”.

Más adelante, el TSJ recuerda la jurisprudencia del TS sobre la presunción de fijeza en el ámbito de las relaciones laborales, con mención a la sentencia de 1 de junio de 2017 y al Acuerdo Marco anexo a la Directiva 1999/70/CE sobre contratación de duración determinada., sin olvidar la sentencia del TJUE de 14 de septiembre de 2016 (asunto C-16/55 caso Pérez López), y concluye que “… si la función desempeñada es de naturaleza permanente para las Administraciones, el mero hecho de que la organización administrativa actual para la actuación de la misma, regulada por normas legales y reglamentarias y convenios interadministrativos, pueda hipotéticamente variar en el futuro no es causa que permita cubrir tales necesidades mediante contrataciones temporales”.

Sobre la sentencia del TS de 1 de junio de 2017 remito a la entrada “Toca ordenar, con rapidez, lacontratación de profesorado universitario (no sólo del asociado) y cumplir conla normativa (europea, estatal y autonómica) vigente. Notas a la importantesentencia del Tribunal Supremo de 1 de junio de 2017”    En cuanto a la sentencia del TJUE en el asunto C-16/15, remito a la entrada “Nombramiento de personal estatutariotemporal eventual en el ámbito sanitario público. Vulneración de la normativacomunitaria sobre el trabajo de duración de determinada. Nota a la importantesentencia del TJUE de 14 de septiembre de 2016 (asunto C-16/15)” 

3. Contra la sentencia del TSJ se interpuso RCUD por la parte empresarial, aportándose como sentencia de contraste la dictada por la misma Sala castellano – leonesa el 5 de enero de 2010  , de la que fue ponente el magistrado Manuel María Benito, apreciándose por el TS la existencia de contradicción requerida por el art. 219.1 LRJS para poder entrar a conocer del fondo del asunto. El resumen oficial de dicha sentencia es el siguiente: “Inexistencia de fraude de ley en la sucesión de contratos para obra o servicio determinados suscritos entre actora y la universidad para el desarrollo de un proyecto de investigación sobre detección precoz de cáncer. Cese al finalizar el convenio”.

En dicha sentencia de contraste se resuelve un litigio sustancialmente idéntico al de la sentencia recurrida, ya que trata de una trabajadora que prestaba servicios para la misma Universidad, habiendo suscrito siete contratos temporales para obra o servicio determinado, en programas de prevención del cáncer del cuello de útero y que llevaba a cabo la Universidad en virtud de convenio suscrito, y periódicamente prorrogado, con la Junta. Ante tal tesitura la Sala responde en sentido diametralmente contrario a la tesis defendida en la sentencia recurrida, concluyendo que no existió despido alguno sino extinción contractual conforme a derecho, argumentándolo de la siguiente manera:

“… conclusión, en fin, que no desvirtúa en absoluto el que la Universidad no concursara a la nueva adjudicación, puesto que era libre de no hacerlo, sin que ello suponga desde luego que servicio terminara por decisión suya, ni el que se suscribieran distintos contratos anuales vinculados al mismo proyecto, siendo que ello respondía a la vigencia también anual (sin perjuicio de su prorroga) de los distintos convenios suscritos, siendo en cualquier caso circunstancia irrelevante porque, prorrogados o renovados año a año, la relación laboral de la actora había de mantenerse, toda vez que el servicio acordado entre la Universidad de Valladolid y la Junta de Castilla y León, ya fuera mediante prorrogas ya mediante nuevo convenio, siguió siendo sustancialmente el mismo (basta para llegar a tal conclusión con leer los distintos acuerdos firmados), con lo que solo la realización del servicio (art. 8.1.b RD 2720/98) podía haber determinado la extinción del contrato por  del objeto, en otras palabras la sucesión de convenios con el mismo objeto y sujetos no origina la extinción contractual, estando vinculada la relación laboral de la actora, no obstante la suscripción de distintos contratos, a la duración efectiva del servicio que constituía su objeto (en tal sentido STS de 17 de junio de 2.008)”.

4. El TS centra con prontitud la cuestión a resolver, tras haberse decidido que fuera objeto de debate y resolución por el Pleno de la Sala, cual es “la corrección jurídica de los contratos de trabajo de obra o servicio determinados celebrados entre la Universidad de Valladolid, recurrente ahora en casación unificadora, y la trabajadora, parte recurrida en el presente recurso”.

Procede primeramente la Sala a repasar los contenidos más relevantes de los hechos probados en instancia, así como de la argumentación del TSJ para estimar el recurso de suplicación interpuesto por la parte trabajadora. A continuación, examina la sentencia aportada de contraste y acepta, como ya he indicado, la existencia de contradicción, por cuando la recurrida concluye que no podía utilizarse el contrato de obra o servicio “por la naturaleza permanente del servicio”, mientras que la aportada de contraste lo considera perfectamente posible en relación con los sucesivos convenios suscritos por la Universidad y la Junta.

Al dar respuesta al RCUD, en el que se denuncia, al amparo del art. 207 e) LRJS infracción de la normativa y jurisprudencia aplicable, más exactamente el art. 49.1, b) y C) LET, en relación con el art. 15.1 a), la Disposición Adicional decimoquinta LET, y el art. 48.1 de la LOU, la Sala manifiesta de entrada que cambia el razonamiento jurídico aun cuando no el sentido de la decisión del TSJ, ya que procederá a la desestimación del RCUD.

El cambio, sustancial en cuanto que abandona el razonamiento de la sentencia autonómica sobre la imposibilidad de atribución de competencias para determinar la utilización de la contratación temporal por la vía administrativa, se plasma a partir del apartado 2 del fundamento de derecho tercero, en el que la Sala acudirá a su jurisprudencia sobre sobre los contratos de obra o servicio determinados vinculados a la duración de una contrata, que existen durante plazos significativos de tiempo, que considera “plenamente aplicable al presente supuesto”. La prudencia del TS con respecto a la utilización de otra vía argumental para llegar a la misma conclusión que el TSJ se manifiesta en la afirmación de que existe tal acogida “aún por razones no exactamente coincidentes”.

A partir de aquí, la Sala recordará ampliamente su jurisprudencia sentada a partir de las sentencias de 19 de julio de 2018, para llegar a la conclusión de estar ante un caso sustancialmente semejante a los casos que resolvieron aquellas sentencias, ya que la duración de la relación entre la Junta y la Universidad, primero por convenios y después mediante otorgamiento de subvenciones a través de órdenes, duró casi veintisiete años, lo que permite concluir, en base a su jurisprudencia sobre la prolongada duración de una contrata y sus efectos, que “tan amplia duración de la relación permite entender, conforme a la jurisprudencia que acabamos de mencionar, que la actividad se había "incorporado" ya al "habitual quehacer" de la Universidad de Valladolid, lo que a su vez permite deducir, de acuerdo con esa misma jurisprudencia, que la contratación de la trabajadora a partir de 2008 era o había devenido en indefinida, toda vez que la "expectativa" de su finalización era "remota" por la "adscripción" permanente y duradera en el tiempo de la trabajadora a "la atención de las mismas funciones" .

5. Una vez llevada la argumentación al terreno de la “duración excesiva o prolongada” de la contrata, llega el momento de repasar el marco jurídico de la contratación temporal para obra o servicio, regulado con carácter general en el art. 15.1 a) de la LET, y examinar si las exclusiones que se refieren a proyectos de investigación llevados a cabo en sede universitaria avalarían la tesis de la conformidad a derecho de la actuación empresarial. La respuesta negativa, que comparto plenamente, se manifiesta en estos términos:

En primer lugar, sabemos que la duración máxima del contrato es de tres años a partir de la modificación operada en el art. 15.1 a) por la normativa aprobada en 2010 (primero el RDL 10/2010 de 16 de junio y después, tras su tramitación parlamentaria, por la Ley 35/2010 de 17 de septiembre), y que era de aplicación a los contratos suscritos a partir de su entrada en vigor. Dado que consta en los hechos probados que la trabajadora formalizó diversos contratos durante su vida laboral desde 2008 a enero de 2017, estaríamos en cualquier caso en un supuesto en que sí sería de aplicación la norma a los contratos que se formalizaron a partir de entonces y que superaron claramente los tres años de duración.

Sobre la normativa aprobada hace ya más de una década remito a la entrada “La reforma laboral de 2010. Comentarios y análisis de un bloguero laboralista”.   

En segundo término, ni la DA 15ª LET ni el art. 48.1 de l LOU abonan la tesis defendida por la parte recurrente.

A los efectos de mi exposición interesa ahora recordar que los apartados 2 y 3 disponen lo siguiente: “2 … lo dispuesto en el artículo 15.1.a) en materia de duración máxima del contrato por obra o servicio determinados no será de aplicación a los contratos celebrados por las Administraciones Públicas y sus organismos públicos vinculados o dependientes, ni a las modalidades particulares de contrato de trabajo contempladas en la Ley Orgánica 6/2001, de 21 de diciembre, de Universidades o en cualesquiera otras normas con rango de ley cuando estén vinculados a un proyecto específico de investigación o de inversión de duración superior a tres años. 3. Para la aplicación del límite al encadenamiento de contratos previsto en el artículo 15.5, solo se tendrán en cuenta los contratos celebrados en el ámbito de cada una de las Administraciones Públicas sin que formen parte de ellas, a estos efectos, los organismos públicos, agencias y demás entidades de derecho público con personalidad jurídica propia vinculadas o dependientes de las mismas. En todo caso, lo dispuesto en dicho artículo 15.5 no será de aplicación respecto de las modalidades particulares de contrato de trabajo contempladas en la Ley Orgánica 6/2001, de 21 de diciembre, de Universidades o en cualesquiera otras normas con rango de ley”. También, que el art. 48.1 de la LOU estipula que “Las universidades podrán contratar personal docente e investigador en régimen laboral, a través de las modalidades de contratación laboral específicas del ámbito universitario que se regulan en esta Ley o mediante las modalidades previstas en el Estatuto de los Trabajadores para la sustitución de trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo. También podrán contratar personal investigador, técnico u otro personal, a través del contrato de trabajo por obra o servicio determinado, para el desarrollo de proyectos de investigación científica o técnica..”.

Con fina precisión jurídica, y con indudable buen conocimiento de la normativa universitaria por parte del ponente  , Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la UNED, la Sala argumenta en primer lugar que esas “modalidades de contratación laboral específicas” a las que se refiere el art. 48.1 son las que se regulan en el apartado 2 (“Ayudante, Profesor Ayudante Doctor, Profesor Contratado Doctor, Profesor Asociado y Profesor Visitante”), y que ninguna de ellas se corresponde con la modalidad contractual bajo la que estaba contratada la trabajadora, que no era docente universitaria.

Es cierto, repara la Sala, que el mismo art. 48.1 permite la contratación para obra o servicio cuando se trata de personal investigador, técnico u otro personal “para el desarrollo de proyecto de investigación científica o técnica”, pero inmediatamente precisa la Sala con acertado criterio que “ello no convierte al contrato de obra o servicio determinado en una de las modalidades "particulares" o "específicas" del ámbito universitario, sino que, adicionalmente a estas modalidades particulares, las universidades "también" pueden utilizar la modalidad contractual general o común del contrato de obra o servicio determinados”, siempre y cuando, añado ahora por mi parte para cerrar la argumentación, lo hagan con respecto al marco normativo general vigente.

6. En fin, para concluir la argumentación de la Sala antes de fallar en sentido desestimatorio de la pretensión, el TS recupera su tesis expuesta en abundante jurisprudencia desde la modificación del art. 52 LET operada en el año 2002 sobre el hecho de que el otorgamiento de una subvención, habitualmente anual, “no eleva a la "la categoría de elemento decisivo y concluyente, por sí mismo, de la validez del contrato temporal causal”, acudiendo a su reciente sentencia de 4 de marzo de  2020  , de la que fue ponente el magistrado Ángel Blasco, para subrayar además que “… en todo caso, de la existencia de una subvención, no se deriva que la contratación deba ser necesariamente temporal, siendo obvio que, también pueden financiarse servicios permanentes en los entes públicos por medio de subvenciones ( STS de 21 de marzo de 2002, Rec. 1701/2001). De acuerdo con la doctrina jurisprudencial, la licitud de la contratación temporal no puede depender exclusivamente de la existencia de subvención (SSTS de 23 de septiembre de 2014, del Pleno, Rcud. 1303/2013 y de 19 de diciembre de 2014, Rcud. 1940/2013)".  

Sobre esta importante temática, y antes de finalizar la presente entrada, remito al artículo “Se fortalecen jurisprudencialmente los requisitos para poderformalizar un contrato temporal para obra o servicio en las Administraciones.Notas a la sentencia del TS de 9 de diciembre de 2020 (y un apunte a la de 10de diciembre que refuerza los límites en las empresas de contratas)” 

Buena lectura.

martes, 30 de marzo de 2021

Covid-19. Del RDL 11/2020 de 9 de junio a la Ley 2/2021 de 29 de marzo. Notas a las (pocas) modificaciones de contenido laboral.

 1. El Boletín Oficial del Estado publica hoy martes, 30 de marzo, la Ley 2/2021 de 29 de marzo  de medidas urgentes de prevención, contención y coordinación para hacer frente a la crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19.

La norma, que entrará en vigor mañana día 31, es el resultado de la tramitación parlamentaria como proyecto de ley por el procedimiento de urgencia del Real Decreto-Ley 21/2020 de 9 de junio, una vez que fue convalidado por el Congreso de los Diputados enla sesión plenaria del día 25 de junio de 2020 

Para un análisis del RDL remito a la entrada “Emergencia sanitaria y legislación laboral. ¿Finaliza lasaga Covid-19? Notas al Real Decreto-ley 21/2020, de 9 de junio, de medidasurgentes de prevención, contención y coordinación para hacer frente a la crisissanitaria ocasionada por el COVID-19”  

La tramitación parlamentaria de la nueva ley puede seguirse en este enlace del Senado 

2. Las enmiendas e índice de enmiendas al articulado se publicaron en el BOCG-CD el 13 de octubre. Hago mención a la enmienda núm. 49, presentada por el grupo parlamentario socialista y el grupo parlamentario confederal de Unidas Podemos – En Comú  Podem – Galicia en Común, de modificación del art. 31 para adaptarlo a las modificaciones introducidas en la disposición adicional decimotercer del RDL 26/2020 de 7 de julio, de medidas de reactivación económica para hacer frente al impacto del Covid-19 en los ámbitos de transporte y vivienda, que añadió ya al art. 31 del RDL 21/2020 los apartados que ahora pasan a recogerse en la nueva Ley 2/2021.

Sobre el RDL 26/2020 remito a la entrada “Emergencia sanitaria. Sigue la saga legislativa Covid-19.RDL 26/2020 de 7 de julio. Medidas en los ámbitos de transportes y vivienda.Habilitación a la ITSS para la vigilancia de medidas de salud pública en loscentros de trabajo”. 

Por su importancia, reproduzco el fragmento de la Exposición de Motivos del RDL, en el que se explica la novedad relativa a la actuación de la ITSS: “La disposición final duodécima, por la que se modifica el Real Decreto-ley 21/2020, de 9 de junio, de medidas urgentes de prevención, contención y coordinación para hacer frente a la crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19, contiene previsiones dirigidas a garantizar la eficacia de las medidas establecidas para los centros de trabajo en el artículo 7 de dicho texto legal. Tal precepto establece que, sin perjuicio del cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales y del resto de la normativa laboral que resulte de aplicación, los titulares de las empresas o, en su caso, los directores de centros y entidades deberán adoptar una serie de medidas para la protección de las personas trabajadoras y la prevención del contagio en los centros de trabajo.

Aun tratándose de medidas de salud pública, la eficacia de las mismas y la garantía de su cumplimiento aconseja habilitar a los funcionarios de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, así como a los funcionarios de las administraciones de las comunidades autónomas a los que se refiere el artículo 9.2 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales, para la vigilancia de su cumplimiento, lo que permite dar un tratamiento integral y optimizar los recursos públicos. Así pues, se incluye en el ámbito de la habilitación la facultad de vigilar el cumplimiento de las obligaciones exigibles en materia de higiene en los centros de trabajo, de protección personal de las personas trabajadoras y de adaptación de las condiciones de trabajo, la organización de los turnos o la ordenación de los puestos de trabajo y el uso de las zonas comunes.

Al mismo tiempo, se establece un tipo infractor específico y autónomo que contiene la conducta empresarial consistente en incumplir las obligaciones previstas en el artículo 7.1 a), b), c) y d) del Real Decreto-ley 21/2020, de 9 de junio, que se califica como infracción grave, remitiéndose en cuanto a la graduación y a las cuantías de las sanciones a imponer a las previstas para las infracciones graves de prevención de riesgos laborales.

En estos casos la instrucción y resolución del procedimiento sancionador corresponderá a las autoridades laborales autonómicas conforme al texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto y al Reglamento general sobre procedimientos para la imposición de sanciones por infracciones de orden social y para los expedientes liquidatorios de cuotas de la Seguridad Social, aprobado por Real Decreto 928/1998, de 14 de mayo.

La vigencia de esta habilitación extraordinaria está vinculada a la prevista por el artículo 2.3 del Real Decreto-ley 21/2020, de 9 de junio, para las medidas establecidas por el artículo 7.1 del mismo texto”.   

Sobre la importancia de esta novedad, remito a la entrada “El nuevo (¿y último del verano?) RDL 26/2020y la habilitación a la ITSS en control de medidas Covid-19 en las empresas.Habla la Inspectora Mercedes Martínez Aso” 

La enmienda 49 fue incorporada en el informe de la Ponencia, de 5 de febrero, y se mantuvo en el texto aprobado por la Comisión de Sanidad y Consumo con competencia legislativa plena. No fue objeto de modificación alguna en el Senado.

Aquí está el texto comparado del art. 31 del RDL 21/2020 y el de la Ley 2/2021.

RDL 21/2020

Ley 2/2021

Artículo 31. Infracciones y sanciones.

1. El incumplimiento de las medidas de prevención y de las obligaciones establecidas en este real decreto-ley, cuando constituyan infracciones administrativas en salud pública, será sancionado en los términos previstos en el título VI de la Ley 33/2011, de 4 de octubre, General de Salud Pública.

 

La vigilancia, inspección y control del cumplimiento de dichas medidas, así como la instrucción y resolución de los procedimientos sancionadores que procedan, corresponderá a los órganos competentes del Estado, de las comunidades autónomas y de las entidades locales en el ámbito de sus respectivas competencias.

 

2. El incumplimiento de la obligación de uso de mascarillas establecido en el artículo 6 será considerado infracción leve a efectos de lo previsto en el artículo 57 de la Ley 33/2011, de 4 de octubre, y sancionado con multa de hasta cien euros.

 

 

3. El incumplimiento de las medidas previstas en los artículos 17.2 y 18.1, cuando constituyan infracciones administrativas en el ámbito del transporte, será sancionado con arreglo a lo dispuesto en las leyes sectoriales correspondientes.

Artículo 31. Infracciones y sanciones.

1. El incumplimiento de las medidas de prevención y de las obligaciones establecidas en esta Ley, cuando constituyan infracciones administrativas en salud pública, será sancionado en los términos previstos en el título VI de la Ley 33/2011, de 4 de octubre, General de Salud Pública.

 

La vigilancia, inspección y control del cumplimiento de dichas medidas, así como la instrucción y resolución de los procedimientos sancionadores que procedan, corresponderá a los órganos competentes del Estado, de las comunidades autónomas y de las entidades locales en el ámbito de sus respectivas competencias.

 

2. El incumplimiento de la obligación de uso de mascarillas establecido en el artículo 6 será considerado infracción leve a efectos de lo previsto en el artículo 57 de la Ley 33/2011, de 4 de octubre, General de Salud Pública y sancionado con multa de hasta cien euros.

 

3. El incumplimiento de las medidas previstas en los artículos 17.2 y 18.1, cuando constituyan infracciones administrativas en el ámbito del transporte, será sancionado con arreglo a lo dispuesto en las leyes sectoriales correspondientes.

 

4. Se habilita a los funcionarios de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social integrantes del Cuerpo Superior de Inspectores de Trabajo y Seguridad Social, y del Cuerpo de Subinspectores Laborales, escala de Seguridad y Salud Laboral para vigilar y requerir, y en su caso, extender actas de infracción, en relación con el cumplimiento por parte del empleador de las medidas de salud pública establecidas en los párrafos a), b), c) del artículo 7.1, y en el párrafo d) del mismo, cuando afecten a las personas trabajadoras.

 

Dicha habilitación se extiende a los funcionarios habilitados por las comunidades autónomas para realizar funciones técnicas comprobatorias, a los que se refiere el artículo 9.2 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales, de acuerdo con las facultades que tienen atribuidas.

 

5. El incumplimiento por el empleador de las obligaciones a las que se refiere el apartado anterior constituirá infracción grave, que será sancionable en los términos, por los órganos y con el procedimiento establecidos para las infracciones graves en materia de prevención de riesgos laborales, por el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por Real Decreto legislativo 5/2000, de 4 de agosto.

 

En el caso de incumplimientos de las administraciones públicas, se procederá conforme al procedimiento especial previsto en el Real Decreto 707/2002, de 19 de julio, por el que se aprueba el Reglamento sobre el procedimiento administrativo especial de actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y para la imposición de medidas correctoras de incumplimientos en materia de prevención de riesgos laborales en el ámbito de la Administración General del Estado, o en la normativa autonómica de aplicación.

 

6. El régimen previsto en los apartados 4 y 5 se podrá adaptar en lo que las comunidades autónomas determinen dentro de su ámbito de competencias.

 

3. Remitido el texto aprobado por el Congreso al Senado, el informe de la Ponencia, de 2 de marzo, no introdujo modificación alguna de carácter laboral, y tampoco hubo modificación alguna en el Dictamen de la Comisión de Sanidad y Consumo, de la misma fecha. Sí hubo dos modificaciones relevantes en el texto aprobado el 10 de marzo por el Pleno de la Cámara Alta, al haberse aprobado dos enmiendas del grupo parlamentario socialista, con modificación del art. 9 (medidas a adoptar en los centros docentes) y la incorporación de una nueva disposición adicional, numerada sexta sobre las reglas aplicables a los contratos de trabajo suscritos con cargo a financiación de convocatorias públicas de recursos humanos en el ámbito de la investigación y a la integración de personal contratado en el Sistema Nacional de Salud.

La enmienda núm 1 es la que introdujo la nueva disposición adicional, y de cuya justificación reproduzco un fragmento: “Las personas que estuvieron contratadas durante el periodo de vigencia del estado de alarma, decretado por la emergencia sanitaria causada por el coronavirus SARS-CoV-2, vieron el desempeño de su trabajo muy afectado por la inaccesibilidad a los laboratorios, experimentos y objetos de investigación en general.

El Real Decreto-Ley 11/2020, de 31 de marzo, resolvió el problema para aquellos investigadores que se encontraran en el último año de contrato. El Plan de Choque para la Ciencia yla Innovación —presentado por el Gobierno el 9 de julio de 2020—   estableció la necesidad de prorrogar los contratos derivados de las convocatorias de recursos humanos, ampliando así la solución a las personas a las que en aquel momento les quedara entre uno y tres años de contrato.

La presente propuesta normativa implementa con carácter efectivo esta medida del Plan de Choque, resultando del todo punto imprescindible proceder a su inclusión en este proyecto de ley”.

Sobre el RDL 11/2020 remito a la entrada “Emergencia sanitaria y legislación laboral. Notas a loscontenidos laborales y de protección social del RDL 11/2020 de 31 de marzo porel que se adoptan medidas urgentes complementarias en el ámbito social yeconómico para hacer frente al COVID-19”.  , del que reproduzco un breve fragmento: “Una mayor tranquilidad entre el profesorado universitario temporal y quienes son contratados/as con cargo a proyectos de investigación, aunque la tranquilidad total no existe desde hace muchos años en las Universidades (algo, o mucho, de culpa, tienen los recortes presupuestarios realizados desde el inicio de la crisis económica – que ahora ya nos parece tan lejana – de 2008, pero no me parece el momento apropiado de hurgar en la herida), la proporcionarán a mi parecer las disposiciones adicionales duodécima y decimotercera, la primera previendo la prórroga de los contratos que finalicen su vigencia durante el estado de alarma y con posibilidad, que se califica de “excepcional” y que creo que no será así sino que se convertirá en una “normalidad” (reflexión que efectúo por mi conocimiento de la vida universitaria) de prorroga adicional por un periodo máximo de tres meses. Por consiguiente, estos contratos prorrogados, que afectan a ayudantes, profesores ayudantes doctores, asociados y visitantes, podrán exceder en su duración de la máxima prevista en la LO 6/2001 de 21 de diciembre (modificada) de Universidades. La justificación de la norma se explica en estos términos en la exposición de motivos: “La citada prórroga pretende evitar el perjuicio que para este colectivo supone la suspensión de los diversos procesos para el acceso a plazas de los cuerpos docentes universitarios derivada de la imposibilidad de convocar y llevar a cabo los concursos correspondientes por la limitación de la libre circulación de las personas que impide la reunión pública de las comisiones de selección. Esta situación genera que este profesorado universitario quede en una posición de desventaja al poder llegar al máximo de la duración legal de su contrato sin tener la oportunidad de acceder a otro tipo de contratación, y ello por la imposibilidad de presentarse a nuevas convocatorias que sí tendrían lugar en circunstancias normales”.

La misma prórroga, y la misma posibilidad “excepcional” se prevén en los contratos de duración determinada realizados en el marco de proyectos de investigación concedidos en convocatorias del sistema estatal de ciencia, tecnología e investigación, cuando la duración que reste para su finalización sea un año o período inferior. Además, como circunstancia específica, se dispone que “cuando los contratos hayan sido suspendidos para posibilitar que las personas contratadas se integren en el Sistema Nacional de Salud para atender las contingencias derivadas de la situación de emergencia sanitaria causada por el coronavirus COVID-19, el tiempo de suspensión se adicionará al establecido en el párrafo anterior”.  

Encontramos una referencia a esta novedad en la intervención de la representante del grupo confederal Unidas Podemos – En Comú Podem – Galicia en Común, Sra. Márquez Guerrero, en la sesión plenaria de la Cámara Baja el 18 de marzo que aprobó definitivamente el texto de la ley, que manifestó lo siguiente: “… , está muy bien, y lo apoyamos, prorrogar los contratos de investigación que expiran en las próximas semanas, como propone una de las enmiendas del Senado. Sin embargo, señorías, es necesario abordar el problema estructural de la precariedad y la temporalidad en el ámbito de la investigación científica, porque incluso el personal de investigación que está trabajando para elaborar una vacuna en nuestro país tiene contratos temporales y esto es inaceptable. El pacto por la ciencia puede ser una oportunidad para poner fin a la lacra de la temporalidad y para garantizar la estabilidad de nuestros científicos, pero de verdad, sin trampa ni cartón”.

Por otra parte, se aprobó la de la enmienda al art. 9, justificada como “mejora técnica. De esta forma, puede compararse el texto del RDL 21/2020 y de la Ley 2/2021

RDL 21/2020

Ley 2/2021

Artículo 9. Centros docentes.

Las administraciones educativas deberán asegurar el cumplimiento por los titulares de los centros docentes, públicos o privados, que impartan las enseñanzas contempladas en el artículo 3 de la Ley Orgánica 2/2006, de 3 de mayo, de Educación, de las normas de desinfección, prevención y acondicionamiento de los citados centros que aquellas establezcan.

 

En cualquier caso, deberá asegurarse la adopción de las medidas organizativas que resulten necesarias para evitar aglomeraciones y garantizar que se mantenga una distancia de seguridad de, al menos, 1,5 metros. Cuando no sea posible mantener dicha distancia de seguridad, se observarán las medidas de higiene adecuadas para prevenir los riesgos de contagio.

Artículo 9. Centros docentes.

Las administraciones educativas deberán asegurar el cumplimiento por los titulares de los centros docentes, públicos o privados, que impartan las enseñanzas contempladas en el artículo 3 de la Ley Orgánica 2/2006, de 3 de mayo, de Educación, de las normas de desinfección, prevención y acondicionamiento de los citados centros que aquellas establezcan.

 

En cualquier caso, deberá asegurarse la adopción de las medidas organizativas que resulten necesarias para evitar aglomeraciones y garantizar que el alumnado y trabajadores puedan cumplir las indicaciones de distancia o limitación de contactos, así como las medidas de prevención personal, que se indiquen por las autoridades sanitarias y educativas.

 

Dado que la disposición adicional sexta es nueva en la Ley 2/2021 con respecto al texto del RDL 21/2020 no puede efectuarse comparación alguna. Sí puede realizarse con el texto de la disposición adicional decimotercera del RDL 11/2020 de 31 de marzo de 2021.Obsérese el temor del legislador a que las posibles irregularidades en la contratación de duración determinada puedan implicar que la contratación se haya celebrado, o haya devenido con posterioridad, en fraude de ley, excluyendo expresamente que dicha irregularidad pueda comportar la estabilidad del personal laboral contratado, cláusula que, sin duda, generará un buen debate, inicialmente doctrinal y sin duda en algún momento posterior de carácter práctico ante juzgados y tribunales.

RDL 11/2020

Ley 2/2021

Disposición adicional decimotercera.

Reglas aplicables a los contratos de trabajo suscritos con cargo a financiación de convocatorias públicas de recursos humanos en el ámbito de la investigación y a la integración de personal contratado en el Sistema Nacional de Salud.

 

1. Las entidades que hubieran suscrito contratos de trabajo de duración determinada con cargo a la financiación procedente de convocatorias de ayudas de recursos humanos realizadas por agentes de financiación del Sistema Estatal de Ciencia, Tecnología e Innovación, bajo cualquier modalidad laboral y en el marco de la Ley 14/2011, de 12 de junio, de la Ciencia, la Tecnología y la Innovación, podrán prorrogar la vigencia de los mismos en las condiciones previstas en esta disposición adicional, exclusivamente cuando reste un año o menos para la finalización de los correspondientes contratos de trabajo.

 


2. La prórroga de los contratos podrá ser acordada por el tiempo de duración del estado de alarma y sus prórrogas vinculadas a la emergencia sanitaria causada por el coronavirus COVID-19, en los términos previstos en el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19. Por motivos justificados, se podrán prorrogar los contratos por hasta tres meses adicionales al tiempo de duración del estado de alarma y sus prórrogas.

 

Además, cuando los contratos hayan sido suspendidos para posibilitar que las personas contratadas se integren en el Sistema Nacional de Salud para atender las contingencias derivadas de la situación de emergencia sanitaria causada por el coronavirus COVID-19, el tiempo de suspensión se adicionará al establecido en el párrafo anterior.

 

3. En todo caso, la duración total del contrato de trabajo y de su eventual prórroga podrá exceder los límites temporales máximos previstos en la Ley 14/2011, de 1 de junio.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. La prórroga de los contratos laborales requerirá de la suscripción del correspondiente acuerdo suscrito entre la entidad contratante y la persona empleada, con carácter previo a la fecha prevista de finalización del contrato.

 

 

 

5. Los costes laborales y sociales derivados de dicha prórroga serán financiados con cargo a los presupuestos del órgano, organismo o entidad convocante, en las mismas condiciones económicas que la convocatoria correspondiente. Se autoriza a los titulares de los órganos superiores y directivos, presidentes y directores de los organismos convocantes la realización de las modificaciones y variaciones presupuestarias que resulten necesarias para dar lugar a dicha financiación, incluidas las que se lleven a cabo con cargo a remanentes de tesorería, así como la reanualización de los expedientes de gasto correspondientes.

 

6. Los órganos y entidades convocantes podrán dictar las resoluciones que resulten precisas para adaptar las condiciones previstas en sus correspondientes convocatorias de ayudas contempladas en este real decreto ley, pudiendo modificar mediante las mismas las condiciones y plazos de la ejecución y justificación de las ayudas, así como cuantas cuestiones pudieran afectar al adecuado desarrollo de los contratos en sus distintas modalidades y otros conceptos de gasto por motivo de la situación de estado de alarma y de la aplicación de lo dispuesto en esta disposición.

Disposición adicional sexta.

Reglas aplicables a los contratos de trabajo suscritos con cargo a financiación de convocatorias públicas de recursos humanos en el ámbito de la investigación y a la integración de personal contratado en el Sistema Nacional de Salud.

 

1. Las entidades que hubieran suscrito contratos de trabajo de duración determinada con cargo a la financiación procedente de convocatorias de ayudas de recursos humanos realizadas por agentes de financiación del Sistema Estatal de Ciencia, Tecnología e Innovación, bajo cualquier modalidad laboral y en el marco de la Ley 14/2011, de 1 de junio, de la Ciencia, la Tecnología y la Innovación, podrán prorrogar la vigencia de los mismos en las condiciones previstas en esta disposición adicional, por un periodo máximo de 5 meses.

 

 

 

2. La eventual prórroga se aplicará a los contratos que tengan prevista su finalización entre el día 2 de abril de 2021 y el día 1 de abril de 2023.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 3. La duración total del contrato de trabajo y de su eventual prórroga podrá exceder los límites temporales máximos previstos en la Ley 14/2011, de 1 de junio. En todo caso, la prórroga no dará lugar a la adquisición de la naturaleza fija de los correspondientes contratos laborales sujetos a la misma por parte del personal contratado.

 

En el caso de los contratados predoctorales, el tiempo de permanencia en el programa de doctorado podrá asimismo exceder los límites previstos en el artículo 3 del Real Decreto 99/2011, de 28 de enero, por el que se regulan las enseñanzas oficiales de doctorado.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 




4. Los costes laborales y sociales derivados de dicha prórroga serán financiados con cargo a los presupuestos del órgano, organismo o entidad convocante del Ministerio de Ciencia e Innovación y del Ministerio de Universidades, en las mismas condiciones económicas que la convocatoria correspondiente. Se autoriza a los titulares de los órganos superiores y directivos, presidentes y directores de los organismos convocantes la realización de las modificaciones y variaciones presupuestarias que resulten necesarias para dar lugar a dicha financiación, así como la reanualización de los expedientes de gasto correspondientes.

 

5. Los órganos y entidades convocantes podrán dictar las resoluciones que resulten precisas para adaptar las condiciones previstas en sus correspondientes convocatorias de ayudas contempladas en esta disposición adicional, pudiendo modificar mediante las mismas las condiciones y plazos de la ejecución y justificación de las ayudas, así como cuantas cuestiones pudieran afectar al adecuado desarrollo de los contratos en sus distintas modalidades y otros conceptos de gasto por motivo de la aplicación de lo dispuesto en esta disposición.

 

6. Aquellos contratos de trabajo de duración determinada que hubieran prorrogado su vigencia con arreglo a lo señalado en la Disposición adicional decimotercera del Real Decreto-ley 11/2020, de 31 de marzo, por el que se adoptan medidas urgentes complementarias en el ámbito social y económico para hacer frente al COVID-19, no podrán beneficiarse de una segunda prórroga en virtud de lo indicado en esta disposición adicional.

 

Buena lectura

domingo, 28 de marzo de 2021

Vida laboral real y que debería no ser. Delitos contra los derechos de los trabajadores. Una nota breve a la sentencia del Juzgado de lo Penal núm. 1 de Almería de 17 de febrero de 2021.

 

1. La página web de CCOO Andalucía publicaba el pasado día 18 de este mes una breve noticia titulada “La Justicia condena a un empresario de Almería a pena de cárcel y auna multa de 40.000 euros tras la denuncia a la Inspección de Trabajo de untrabajador afiliado a CCOO”

En el texto se recoge que “El trabajador, afiliado a CCOO, ha contado con el apoyo del sindicato desde el primer momento. Tras la denuncia interpuesta ante la Inspección de Trabajo, esta comprobó que había trabajadores sin documentación y que el denunciante vivía allí en una situación deplorable. Gracias a la denuncia presentada por el trabajador, asesorado por el sindicato, ante la Inspección de Trabajo, esta pudo comprobar que el empresario tenía a personas trabajando en las instalaciones sin papeles, sin contrato y que el demandante trabajaba y vivía allí en condiciones infrahumanas”.

2. He tenido acceso a la sentencia núm. 49/2021 dictada por el Juzgado de lo penal núm. 1 de Almería (no disponible en CENDOJ), a cuyo frente se encuentra la magistrada Ana María Fernández Moreno, cuyos hechos probados son un claro, y triste, ejemplo, de aquello que en más de una ocasión son las relaciones de trabajo y que debería no serlo, no sólo por estar en presencia de delitos contra los derechos de los trabajadores, sino también por la total falta de respeto a la dignidad de toda persona.

Desde la estricta perspectiva de Derecho Penal no es una resolución judicial de especial interés, al menos a mi parecer, ya que estamos en presencia de un acuerdo de la defensa con el escrito de acusación del Ministerio Fiscal y al que se adhirió la acusación particular, y de la calificación jurídica de los hechos, por lo que se dictó sentencia de conformidad al concurrir los requisitos requeridos por el art. 787 de la Ley de Enjuiciamiento Criminal (“1. Antes de iniciarse la práctica de la prueba, la defensa, con la conformidad del acusado presente, podrá pedir al Juez o Tribunal que proceda a dictar sentencia de conformidad con el escrito de acusación que contenga pena de mayor gravedad, o con el que se presentara en ese acto, que no podrá referirse a hecho distinto, ni contener calificación más grave que la del escrito de acusación anterior. Si la pena no excediere de seis años de prisión, el Juez o Tribunal dictará sentencia de conformidad con la manifestada por la defensa, si concurren los requisitos establecidos en los apartados siguientes. 2. Si a partir de la descripción de los hechos aceptada por todas las partes, el Juez o Tribunal entendiere que la calificación aceptada es correcta y que la pena es procedente según dicha calificación, dictará sentencia de conformidad. El Juez o Tribunal habrá oído en todo caso al acusado acerca de si su conformidad ha sido prestada libremente y con conocimiento de sus consecuencias….).

3. El litigio versa sobre un delito contra los derechos de los trabajadores, siendo de aplicación los arts. 311 y 318 del Código Penal  seguido contra el administrador único de una empresa dedicada a la actividad agrícola. Recordemos que el art. 311 dispone que “Serán castigados con las penas de prisión de seis meses a seis años y multa de seis a doce meses: 1.º Los que, mediante engaño o abuso de situación de necesidad, impongan a los trabajadores a su servicio condiciones laborales o de Seguridad Social que perjudiquen, supriman o restrinjan los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales, convenios colectivos o contrato individual…”, y que el art. 318 dispone que “Cuando los hechos previstos en los artículos de este título se atribuyeran a personas jurídicas, se impondrá la pena señalada a los administradores o encargados del servicio que hayan sido responsables de los mismos y a quienes, conociéndolos y pudiendo remediarlo, no hubieran adoptado medidas para ello. En estos supuestos la autoridad judicial podrá decretar, además, alguna o algunas de las medidas previstas en el artículo 129 de este Código”.

No es la primera vez que dedico una entrada en el blog a resoluciones judiciales en las que se pone claramente de manifiesto una conducta delictiva por atentatoria a los derechos de las personas trabajadoras. Me remito a “Explotación laboral en elsiglo XXI. Delito contra los derechos de los trabajadores. Una nota a lasentencia de la Audiencia Provincial de Teruel de 5 de abril de 2018. , que concluía con una afirmación que, desgraciadamente, es plenamente válida para el caso ahora analizado: “En ocasiones parece que no estemos en el siglo XXI y que las relaciones laborales hayan retrocedido muchos años atrás en el tiempo. La denuncia de la explotación laboral pura y dura sigue siendo necesaria para su erradicación”. Guardo también un buen recuerdo de la obra colectiva que tuve la oportunidad de coordinar en 1998 “Delitos contra losderechos de los trabajadores y contra la Seguridad Social”, publicada por la editorial Bosch. 

4. ¿Qué es lo que deseo destacar a efectos laborales, con repercusión penal, del contenido de la sentencia? Sin duda, las condiciones de trabajo de las personas, todas ellas con nacionalidad extracomunitaria, y además en situación irregular a excepción de una de ellas.

Los trabajadores prestaban servicios en un invernadero. No tenían contrato de trabajo, no estaban dados de alta en la Seguridad Social, no disfrutaban de vacaciones ni de descanso semanal, no tenían horario de trabajo al estar disponibles las 24 horas del día, “sin poder faltar al trabajo por enfermedad o cuestiones personales bajo la amenaza de poder ser despedidos”, el salario era inferior al que se les hubiera debido abonar y que está recogido en el convenio colectivo provincial del campo de Almería, recogiéndose en los hechos probados que cobraban 40 euros por 10 horas de trabajo, superando la jornada semanal pactada. Su horario de trabajo era de 8:00 a 13:30 y de 14:30 a 19 a 19:00 de lunes a sábado, “y si el trabajo lo requería también media jornada los domingos”. Llevaban a cabo su actividad sin disponer del equipamiento adecuado, no disponían de la formación requerida para la prestación de dicho trabajo (en algunos casos especialmente peligroso como era la limpieza del techo): no había botiquín médico, tampoco agua corriente, no disponían de aseos, y estaban obligados a trabajar “con independencia de las condiciones meteorológicas”.   Además, uno de esos trabajadores realizaba adicionalmente funciones de vigilancia, para la que la empresa le facilitó para vivir “un cobertizo situado junto a una balsa de riegos en la misma finca que carecía de condiciones mínimas de habitabilidad y salubridad, sin ventilación, luz natural, cocina, aseos, agua potable y sin estar evaluados los riesgos”.

Fue justamente este último trabajador citado, que trabajaba para la empresa desde mayo de 2014 el que presentó una denuncia el 10 de octubre de 2016, realizándose el día 20 una visita a las instalaciones laborales por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y agentes de la guardia civil, comprobándose las condiciones antes descritas en las que prestaban su trabajo los trabajadores, todos ellos, a excepción del ya citado, desde hacía varios meses. La aplicación del art. 311 CP (explotación por situación de necesidad) se constata cuando la sentencia recoge que la “aceptación” de trabajar en las condiciones descritas fue debida a que se encontraban en situación irregular (menos uno de ellos), no conocían el idioma español, no disponían de recurso económicos, tenían un bajo nivel cultural , tenían obviamente interés en poder obtener en su día el permiso de residencia, y debían enviar dinero a sus familias que seguían viviendo en su país de origen. A todas estas circunstancias la magistrada añade la precisión de que se encontraban en una situación laboral en la que también se daría “la dificultad general de cualquier trabajador especialmente cualificado para encontrar otro trabajo con el que subsistir”.

La condena al administrador único de la empresa, “por haber realizado material, directa y voluntariamente la conducta integrante de aquella figura delictiva” (art. 311 en relación con art. 318 CP) es de 1 año y 6 meses de prisión, debiendo indemnizar a todos los trabajadores en la cuantía de 3.000 euros para cada uno de ellos, a excepción del denunciante, que lo debe ser en la de 5.000 euros.

Contra la sentencia no cabe recurso por haber sido declarada firme. Ahora, lo único que toca, en cualquier supuesto como el que he explicado, es el cumplimiento de la legalidad.

Buena lectura.