1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña el 19 de junio, de la que fue ponente el magistrado Raúl Uria.
La resolución
judicial estima el recurso de suplicación interpuesto por la parte trabajadora
contra la sentencia dictada por la Sección de lo Social del Tribunal de Instancia
de Granollers, Plaza núm. 3, el 1 de agosto de 2025, que había desestimado la
demanda interpuesta en procedimiento por despido con vulneración de derechos
fundamentales con pretensión principal de nulidad y subsidiaria de improcedencia.
En el título de la
entrada, como si fuera un resumen (no oficial) de la sentencia, he tratado de
sintetizar todo su contenido: en primer lugar, y siempre partiendo de los
hechos probados de instancia, una actitud de una trabajadora que puede
calificarse de conflictiva hacia, al menos, algunas de sus compañeras; en
segundo lugar, un informe negativo, emitido por el comité de empresa, sobre dicha
trabajadora y remitido a la dirección; después, una carta de despido
disciplinario, de fecha 18 de diciembre de 2024, en la que el TSJ encontrará varios
defectos relevantes que limitarán sustancialmente el impacto jurídico de la
decisión empresarial; y por fin, la aplicación de la teoría gradualista del
despido disciplinario, es decir la concepción de este como última posibilidad
de aplicación del poder sancionador empresarial, que le llevará a declarar su
improcedencia por no ser los hechos alegados por la empresa, y más
concretamente aquellos sobre los que se pronunció tras haber desechado otros
por los defectos existente en la carta de despido, suficientes para imponer la
máxima sanción disciplinaria a la trabajadora.
Cabe plantearse
qué hubiera ocurrido si el escrito de la empresa hubiera sido más concreto y
detallado sobre los hechos que motivaron a su parecer el despido disciplinario,
a lo que habría que añadir el informe negativo sobre la actitud de la
trabajadora después despedida hacia alguna de sus compañeras y en particular
hacia algunas integrantes del comité de empresa. ¿Hubiera sido diferente la
respuesta del TSJ al resolver el recurso de suplicación? Mi intuición jurídica
me lleva a pensar que, efectivamente, hubiera podido existir diferencia con
respecto a la decisión adoptada en la sentencia objeto de este comentario,
pero, obviamente, es sólo una hipótesis de trabajo que hubiera debido pasar,
una vez más, por el análisis detallado de la importancia de las razones
alegadas por la empresa, y su debida fundamentación, para proceder al despido.
2. El litigio
encuentra su origen en sede judicial con la presentación de la citada demanda.
De los muy amplios y detallados hechos probados de la sentencia de instancia
interesa conocer, en primer lugar, que se trata de una trabajadora que presta
servicios, en el servicio de limpieza, en
la Fundación Hospital de Campdevànol, que forma parte del Consorcio
Hospitalario de Vic., siendo de aplicación el convenio colectivo del sector delimpieza de edificios y locales de Catalunya 2022-2025 .
De especial
interés, ya que serán punto de referencia en la carta de despido, son los
hechos probados cuarto a séptimo (traducción del original en catalán):
“Cuarto. El 26 de
septiembre de 2024, la empresa demandada impuso a la actora una sanción
disciplinaria, por la comisión de una falta grave prevista en el arte. 72.2 del
convenio colectivo, después de haber tramitado el correspondiente expediente
contradictorio, consistente en la suspensión de sueldo y trabajo durante siete
días, con fecha de cumplimiento efectivo entre los días 7 y 14 de octubre de
2024. La demandante no impugnó la mencionada sanción disciplinaria. (Docs.n.º
29 a 31 del ramo de prueba de la parte actora)
Quinto. La
demandante solicitó al Comité de Empresa que el día 26/09/2024, un miembro del
Comité le asistiera durante el trámite de notificación de la mencionada
sanción, asistiendo en representación de este la Sra. Asunción. Una vez que la
actora y la Sra. Asunción salieron del despacho de la jefa de recursos humanos,
la actora increpó y gritar a la Sra. Asunción, y le dio un golpe en la mano,
para que la acompañara y averiguara el importe que le seria descontado de la
nómina en cumplimiento de la mencionada sanción.
Aquel mismo día,
la demandante contactó telefónicamente con la trabajadora Carina, miembro del Comité
de Empresa, gritándole y profiriéndole expresiones como ahora "que todo
era culpa suya" y "vaya Comité de Mierda"(Testifical Asunción)
Sexto. El día 12
de noviembre de 2024, la trabajadora Amelia (responsable de la limpieza del
centro de trabajo y superior jerárquica de la actora) le pidió que hiciera la
acogida de una nueva trabajadora contratada por parte de la empresa demandada.
Durante el procedimiento de acogida, la Sra. Amelia constató que la actora
estaba utilizando su teléfono móvil, motivo por el cual el 14 de noviembre de
2024, la Sra. Amelia citó a la actora en su despacho, y le entregó un
recordatorio del "Plan de Acogida" de 2 de mayo de 2024, recordándole
que su obligación era advertirla de estos hechos y que no podía utilizar el
dispositivo móvil durante las horas de trabajo. Acto seguido la demandante
empezó a gritar a la Sra. Amelia y salió del despacho de esta.
En aquel instante,
la actora vio a la Sra. Carina y a otra compañera al pasillo, y se dirigió hacia
esta, gritándole, diciéndole que todo era culpa suya y que "qué mierda de
Comité de Empresa". Al ver que la demandante se dirigía directamente hacia
la Sra. Carina , esta se apartó de su trayectoria, golpeando levemente el
hombro de la Sra. Carina (Testificales Amelia y Carina)
Séptimo. El mismo
14 de noviembre de 2024, la demandante se personó al servicio de urgencias del
Hospital de Campdevànol, con un cuadro de "crisis de ansiedad".
(Testifical Amelia)”.
En el hecho
probado octavo se recoge el amplio y detallado informe emitido por el comité de
empresa, el día 17 sobre la actitud de la trabajadora, que concluye en estos
términos: “... queremos dejar constancia del malestar y desazón que esta
trabajadora nos ocasiona, puesto que las agresiones ya no son solo verbales,
sino que empiezan a ser también físicas, y que como comité (y algunos incluso compañeros
del centro) consideramos que no se puede permitir esta actitud hacia nadie”.
Con posterioridad,
y tras haber enviado la trabajara su escrito de respuesta al del comité, la
empresa abrió expediente disciplinario el día 24, que culminó con el despido el
18 de diciembre, siendo la causa la infracción, como faltas muy graves, del
art. 72.3.8 (“Los malos tratos de palabra u obra a los superiores, compañeros/as
o personal subordinado dentro de la jornada o en su puesto de trabajo, así como
a terceras personas dentro del tiempo de trabajo, así como el abuso de
autoridad”) y 72.3.12 (“Cualquier otro incumplimiento que suponga una
infracción muy grave, en los términos del primer párrafo de este artículo, de
los deberes laborales de la persona trabajadora, consignados en el presente
Convenio y en las normas aplicables”) del convenio colectivo y el art. 54 2 c) (“Las ofensas verbales o físicas al empresario
o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con
ellos”) de la Ley del Estatuto de los trabajadores.
3. En el fundamento
de derecho primero de la sentencia del TSJ conocemos que la dictada en instancia
consideró acreditados los hechos probados y que justificaban la decisión
empresarial.
El recurso de
suplicación se interpone al amparo del art. 193 c) de la Ley reguladora de la
jurisdicción social, es decir con alegación de infracción de normativa y jurisprudencia
aplicable, más concretamente por inaplicación del art. 55.2, segundo párrafo,
de la LET, en relación con el art. 105.1 y 2 de la LRJS, en relación con el
antes mencionado art. 54.2 c) LET.
Primera observación
importante: el recurso ya no plantea la nulidad del despido, como sí había sido
sostenida en la instancia. Por consiguiente, el debate se centra en su posible
improcedencia, siendo la tesis de la recurrente que calificar el despido de
procedente suponía un “error in iudicando”, ya que “... existió “una amplia
discrepancia y divergencia entre los Hechos declarados Probados y los hechos contenidos en la carta de despido con los
cuales se sanciona a la trabajadora con el despido disciplinario”, poniendo de
manifiesto (véase fundamento de derecho segundo) que algunos hechos que se le
imputaban no aparecían en la carta de despido y que otros no habían resultado
probados. En cuanto a argumentos sustantivos o de fondo, consideraba, en
aplicación de la teoría gradualista, “desproporcionado” el despido, ya que los
hechos se produjeron en un contexto de “tensión, acaloramiento y nerviosismo”.
Para la parte
recurrida, sí era justificado el despido por infracción de la normativa
aplicada, y aunque algún hecho probado no constaba en la carta de despido, ello
no tendría mayor importancia en atención a la gravedad de los restantes hechos
sí imputados.
Ahora bien, sí
tendrá especial importancia para la resolución del recurso que la empresa
reconozca “ciertas desviaciones en los hechos probados de la sentencia respecto
de los hechos imputados en la carta”, ya que la Sala subraya que el art. 105.2
de la LRJS dispone que “para justificar el despido, al demandado no se le
admitirán en el juicio otros motivos de oposición a la demanda que los
contenidos en la comunicación escrita de dicho despido” , por lo que, afirma, “ello
implica de forma correlativa que en los hechos probados no deberían consignarse
conductas sancionables distintas a las imputadas en la carta, salvo que se
trate de meras concreciones, o el añadido de detalles de contexto”, y
consiguientemente le llevará a valorar “la aplicación del derecho teniendo en
consideración no la totalidad de los hechos probados, sino sólo aquella parte
coincidente con las imputaciones de la carta de despido”. De ahí que todas las
diferencias entre los hechos no imputados en la carta y los que sí aparecen
como probados en los hechos probados no pueden ser valorados, “por más que se
acrediten en juicio”.
4. Centrado y
delimitado el radio de actuación y resolución del recurso, la Sala expone que
aquello sobre lo que deberá manifestarse es “si gritar e increpar en dos
ocasiones a una compañera y decirle, también dos veces, que el comité de
empresa era una mierda, así como gritar e increpar a otra por teléfono, supone
un maltrato de obra u otro incumplimiento que suponga una infracción muy grave”.
La tesis del TSJ,
como ya he expuesto al inicio de la presente entrada, es contraria a la
mantenida en instancia, acudiendo al derecho constitucional a la libertad de
expresión (art. 20.1 CE) y su ponderación con el derecho a la dignidad y el
honor de quienes integran la empresa, acudiendo también a la jurisprudencia del
TS “... para determinarla gravedad de la expresión, a los factores subjetivos
que intervienen en el hecho, la intención del trabajador y el momento y
circunstancias en que se llevan a cabo, pues una misma palabra, acto o gesto
puede, revestir la máxima gravedad en una determinada situación y carecer
absolutamente de ella en otras”, con cita de varias sentencias en la que aplicó
la teoría gradualista para considerar injustificada la decisión empresarial de
despido, y declarar por ello su improcedencia.
Trasladada la
doctrina gradualista al caso concreto, y siempre recordando que han quedado
fuera del examen del recurso aquellos hechos que no fueron recogidos en la
carta de despido y que sí después quedaron probados en juicio para el juzgador
de instancia, la Sala considera que la actuación de la trabajadora no fue
merecedora de la máxima sanción empresarial, y lo fundamenta en estos términos:
“... En el caso de
autos los dos únicos incidentes que podemos tener en cuenta se producen
inmediatamente después de que se notificase a la trabajadora una sanción, lo
que explica un estado de ánimo alterado, circunstancia que confirma que
acudiera a buscar asistencia sanitaria por una crisis de ansiedad después del segundo
de los incidentes. Por otro lado, a falta de conocer algunas de las exactas
expresiones utilizadas, ninguna de las utilizadas tiene el componente de
denigración ni constituyen insultos ni graves ofensas al honor o la dignidad de
las personas a quienes se dirigían. El despido es la medida disciplinaria más
grave y por ello reservada para supuestos en que la gravedad y la culpabilidad
sea patente. En el caso de autos la alteración de ánimo y obcecación en que
se produjeron los altercados, puestos en relación con la intensidad de las expresiones
utilizadas en cuanto a su potencial hiriente para quienes las recibieron, nos
llevan a la calificación de improcedencia que reclama la recurrente” (la
negrita es mía).
5. Para concluir
esta entrada, añado que el estudio de la teoría gradualista del despido, a
partir de la jurisprudencia y doctrina judicial, ha merecido mi atención en
varias entradas anteriores del blog, de las que me permito citar las dos enunciadas
a continuación.
Entrada “La
doctrina gradualista en materia de despido disciplinario. ¿Se aleja el TS de su
aplicación? Notas a la sentencia de 17 de octubre de 2023” , en la que manifesté que
“El interés de
esta sentencia del alto tribunal radica en la contundencia con que considera
aplicable la causa de “transgresión de buena fe contractual y abuso de
confianza” como justificadora del despido disciplinario llevado a cabo por la
parte empresarial, haciendo suya como doctrina correcta la mantenida en la
sentencia aportada de contraste por la parte empresarial y que se refería a un
caso semejante acaecido en la misma empresa varios años antes. De contrario, el
interés también radica, si es que se puede utilizar este término, en el
alejamiento de la doctrina gradualista acuñada por el propio TS en materia de
despido disciplinario y que fue la seguida en instancia y en suplicación para
fundamentar la improcedencia de la extinción contractual decidida por la parte
empresarial”.
Entrada “Expulsión
de socia cooperativista. Cuando el TSJ del País Vasco aplica plenamente la
doctrina gradualista del despido y se aparta del TS. Notas a la sentencia de 28
de mayo de 2024” , en la que manifesté que
“El interés
especial de la sentencia radica a mi parecer en la plena aplicación de la
doctrina gradualista en materia de despido disciplinario, construida desde hace
muchos años por la Sala Social del Tribunal Supremo, apartándose de la sentada
por este en su sentencia de 17 de
octubre de 2023 (resumen oficial: “Supermercados Champions SA. Despido
disciplinario. Apropiación indebida de productos de tienda cuyo valor es
pequeño. Conducta prevista como infracción muy grave en el Convenio Colectivo.
Procedencia del despido en atención a la transgresión de la buena fe”), de la
que fue ponente el magistrado Ángel Blasco, en el bien entendido que el marco
normativo aplicable, el convenio colectivo en la del TS y los Estatutos y el
Reglamento de Régimen Interior en la del TSJ serán el eje fundamental en el que
se sustentará la argumentación de este último, acogiendo las tesis de la
sentencia de instancia, para desestimar el recurso”
Buena lectura.
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