1. Es objeto de anotación
en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País
Vasco el 28 de mayo, de la que fue ponente la magistrada Maite Alejandro.
La resolución
judicial desestima el recurso de suplicación interpuesto por la parteempresarial, EROSKI SCOOP , contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 6 de Bilbao el 1
de febrero de 2024, que estimó la demanda interpuesta por una socia cooperativista
contra el acuerdo de expulsión adoptado por el Consejo Rector el 29 de junio de
2023, y revocó dicha decisión, dando a la empresa la opción de readmisión o el
abono de la indemnización de 75.873.60 euros en razón de la antigüedad de la
socia (9 de marzo de 1998).
El interés
especial de la sentencia radica a mi parecer en la plena aplicación de la
doctrina gradualista en materia de despido disciplinario, construida desde hace
muchos años por la Sala Social del Tribunal Supremo, apartándose de la sentada
por este en su sentencia de 17 de octubre de 2023 (resumen oficial: “SUPERMERCADOS
CHAMPION SA. Despido disciplinario. Apropiación indebida de productos de tienda
cuyo valor es pequeño. Conducta prevista como infracción muy grave en el
Convenio Colectivo. Procedencia del despido en atención a la transgresión de la
buena fe”), de la que fue ponente el magistrado Ángel Blasco, en el bien entendido
que el marco normativo aplicable, el convenio colectivo en la del TS y los
Estatutos y el Reglamento de Régimen Interior en la del TSJ serán el eje fundamental
en el que se sustentará la argumentación de este último, acogiendo las tesis de
la sentencia de instancia, para desestimar el recurso.
Supongo (aunque lo
desconozco) que la empresa habrá presentado recurso de casación para la
unificación de doctrina, y sí así fuera habrá que esperar a conocer el criterio
del TS para mantener o no la doctrina “dura”, a la que me referiré más
adelante, fijada en su sentencia antes referenciada.
2. El litigio
encuentra su origen en sede judicial con la presentación de demanda por parte de
una socia cooperativista contra el ya citado acuerdo de expulsión. En los
hechos probados de la sentencia de instancia conocemos cuál fue la actuación de
dicha socia en un centro de trabajo de la misma empresa y distinto de aquel en
el que prestaba sus servicios, la respuesta inicial de aquella con la apertura
de un expediente sancionatorio, el posterior pliego de descargo de la que después
sería demandante, el acuerdo de expulsión adoptado por el Consejo Rector, el
recurso interpuesto por la socia ante el Comité de Recursos, y la decisión
desestimatoria de este adoptada por dicho Comité, paso final antes de la
presentación de la demanda en sede judicial
Reproduzco los
hechos probados que son necesarios para conocer los exactos términos del
conflicto:
“Tercero: La
empresa tiene por costumbre el realizar seguimientos aleatorios en ciertos
centros comerciales a un número variable de clientes por día, a fin de
comprobar si incurren en hurtos. En el Hiper Abadino, se realizan seguimientos
diarios aleatorios a 20 personas.
Cuarto: El
20-4-2023 la actora acude como clienta al Hiper Abadino, y es una de las
clientas que es vigilada por el equipo responsable de esta función.
Quinto: En el
contexto de la vigilancia, se observa cómo la trabajadora se detiene a la zona
de frutos secos, cargando diferentes productos a granel en la misma bolsa y
aplicando un mismo precio.
Sexto:
Posteriormente la actora pasa por la caja de autopago con 25 productos. El
vigilante considera que la actuación resulta extraña (las cajas de autopago se
utilizan para compras de pocos productos) y se solicita la intervención de la
persona responsable.
Séptimo: La
responsable le conmina a acudir al centro de control, donde se comprueba que
los productos incorporados a la bolsa de frutos secos se han etiquetado con el
precio correspondiente a los copos de avena (con valor inferior a cualquiera de
los productos embolsados). La suma etiquetada ascendía a 1,83 euros, mientras
que el precio real de los productos ascendía a 35,15 euros.
La actora abona
esta diferencia.
Octavo: Tras
recibirse la noticia de estos hechos en la Dirección social, su responsable
notifica la apertura del correspondiente expediente sancionatorio a la
interesada (19-5-2023).
El pliego de
cargos, que a continuación se da por reproducido, relata los hechos que hemos
incorporado en los ordinales 4º a 7º.
El documento
concluye en que "...la conducta descrita supone una actuación totalmente
irregular, consciente y fraudulenta por tu parte. Lo cual, con el
reconocimiento expreso por tu parte frente al guarda de seguridad, demuestra
que lo cometiste de manera plenamente consciente y voluntaria, tratando de
obtener un beneficio económico en perjuicio de la Cooperativa.
Sin embargo, cabe
destacar que la gravedad de lo narrado no se fundamenta en el perjuicio
económico ocasionado la cooperativa, sino que se tenía depositada en ti una
especial confianza, confianza que tras lo ocurrido se ha perdido, ya que has
pretendido de forma consciente y fraudulenta con tu actuación un engaño con el
fin de obtener un beneficio económico, lo que ha supuesto que se quebrante la
necesidad de confianza debe regir como socia de la cooperativa.
Estos hechos deben
ser considerados como un incumplimiento laboral muy grave por tu parte, pues tu
comportamiento no casa con los deberes de buena fe y fidelidad que son
exigibles en tu relación laboral societaria, lo que hace imposible el
mantenimiento del vínculo laboral y societario.
De tal forma que
ante la extrema gravedad de las actuaciones cometidas por ti, se procede a la
apertura de un procedimiento sancionador, que la Dirección califica
provisionalmente como una falta muy grave de carácter laboral, tipificada el
artículo 35, apartado c), punto 13 del reglamento de régimen interno de EROSKI
SCOOP (art.26 de los estatutos sociales):
"13. El
fraude, la deslealtad el abuso de confianza con respecto a la cooperativa es y
defunciones confiadas por esto valiéndose de ellas, así como la realización de
dichos aumentos, fuera del servicio que supongan fraude para la
cooperativa."
Se propone la
sanción de expulsión, remitiéndose el artículo 36, apartado c, punto 9 del
reglamento de régimen interno (art. 27 Estatutos).
La apertura de
dicho expediente trajo consigo una suspensión cautelar de la actividad laboral.
Noveno: La
demandante eleva su pliego de descargo a fecha de 24-5-2023, cuyo tenor se da
por reproducido al presente ordinal.
El pliego comienza
poniendo de manifiesto las valoraciones positivas recibidas por la actora a lo
largo de los últimos 25 años.
Por lo que
respecta a la impugnación del procedimiento, y en relación con los apartados de
índole estrictamente formal, entiende que la competencia para promover el
expediente solo corresponde a la dirección de la Cooperativa, y no a su
Dirección social.
Sobre los hechos,
la actora argumenta que aquellos deben incardinarse dentro de la relación como
persona socia de consumo y nunca como persona social de trabajo.
Cierra sus
consideraciones a propósito de la falta de proporcionalidad entre los hechos
imputados y la respuesta adoptada por la empleadora.
Décimo: La
Dirección social acusa el 8-6-2023 recibo del pliego de descargos y mantiene su
posicionamiento inicial, al no entender que aquel documento haya conmovido la
propuesta sancionatoria.
Ello determina su
traslado a la atención del Consejo rector, para que éste decida previo informe
del Consejo social.
Undécimo: El
Consejo Rector (CR) adopta el 29-6-2023 el acuerdo de expulsión de la hoy
demandante, considerando suficientes los hechos imputados en el pliego de
cargos. Se insiste en la referencia al artículo36 c), punto 9 del reglamento de
régimen interno de la cooperativa (art. 27 de los estatutos).
Undécimo: La
actora impugna dicho acuerdo ante el Comité competente a tales efectos el
26-7-2023 en los términos que se dan por reproducidos. Su petición incluye los
términos que siguen: ....
Duodécimo: El
20-9-2023 se fecha la resolución del Comité de recursos, desestimando el
elevado por la actora, y confirmando la decisión manifestada por el CR”.
3. Como ya he indicado, el JS estimó la
demanda y revocó la decisión del Consejo Rector. La pretensión de la parte
demandante se planteó en muy parecidos términos a la contenida en el escrito del
recurso presentado en sede cooperativista ante el Comité de Recursos, que se
transcribe en el hecho probado undécimo, en el que se pedía que
“... tras el
examen del presente recurso, así como de todo el expediente disciplinario que
se me ha instruido, y siempre mediando previa audiencia preceptiva por escrito
que se me curse al efecto, se adopte por el Comité de recursos un acuerdo que
deje sin efecto el acuerdo del Consejo rector, habida cuenta que los hechos que
se me imputan como socia de trabajo son inexistentes al haberlos realizado como
clienta o consumidora, y se reconozca que ninguno de los hechos que se me
imputan tienen la consideración de falta laboral muy grave, tipificada en los
estatutos sociales de EROSKI SCOOP, o, en su caso, se determine que el actual
procedimiento disciplinario reponga sus actuaciones con la instrucción del
mismo por parte de la Dirección General, o en su defecto, que se retrotraiga el
expediente disciplinario del Consejo rector al objeto de que proceda a tramitar
la audiencia perceptiva previa escrita que no ha realizado antes de la adopción
del acuerdo, así como que se le requiera al Consejo rector para que proceda a
notificarme la fecha de la adopción de su acuerdo de expulsión, para conocer si
se realizó dentro del plazo establecido al efecto, todo ello para el adecuado
ejercicio en mi derecho a la defensa de mis legítimos intereses como socia del
trabajo de EROSKI SCOOP."
4. Dado que estamos
ante un litigio que afecta a una cooperativa, es necesario primeramente
recordar el marco normativo aplicable, y hemos de acudir a la Ley 11/2019, de20 de diciembre, de Cooperativas de Euskadi Su título II regula las distintas clases de cooperativas, entre ellas (art. 103)
las de trabajo asociado, “las que asocian principalmente a personas físicas
que, mediante su trabajo, a tiempo parcial o completo, realizan cualquier
actividad económica o profesional para producir en común bienes y servicios
para terceras personas no socias”, en las que la relación de la persona socia
trabajadora con esta es una relación societaria, mientras que el art. 107
dispone en su apartado 1 que “ Los órganos jurisdiccionales de orden social
conocen de las cuestiones litigiosas que se promuevan entre las cooperativas de
trabajo asociado y sus personas socias trabajadoras por su condición de tales”,
y en el apartado 2 que “se considerarán materias que afectan exclusivamente a
la relación típica entre la cooperativa de trabajo asociado y sus personas
socias trabajadoras las relativas a: ... b) Los recursos por sanciones
impuestas por infracción de normas de disciplina sociolaboral, incluida la de
expulsión por tal motivo” (la negrita es mía).
En cuanto a las
normas de la Cooperativa, hemos de acudir a sus Estatutos , en concreto al art. 27 que regula las
sanciones por faltas sociales y laborales, que incluye la de expulsión por la
comisión de faltas muy graves, y al art. 26 que regula qué debe entenderse por
faltas leves, graves y muy graves. Como desarrollo de lo dispuesto en los
Estatutos, hemos de acudir al Reglamento de Régimen Interno , cuyo art. 35 c) 13, califica como falta muy grave de carácter laboral “El
fraude, la deslealtad o el abuso de confianza con respecto a la Cooperativa en
el ejercicio de funciones confiadas por ésta o valiéndose de ellas, así como la
realización de hechos efectuados fuera del servicio que supongan fraude para la
Cooperativa”, anudando a dicha falta, entre diversas sanciones posibles, la de expulsión
(art. 36 c 9).
5. Al entrar en la
resolución del recurso interpuesto por parte empresarial, la Sala repasa sintéticamente
la sentencia de instancia, interesando ahora resaltar que conocemos en el
fundamento de derecho primero, que el juzgador no consideró aplicable la
doctrina fijada por el TS en la citada sentencia de 17 de octubre de 2023 , que
casó la dictada por la Sala autonómica el 14 de junio de 2022 , de la que fue ponente el magistrado
Pablo Sesma , porque el TS “dio especial relevancia a la cualificación del
desvalor de la conducta por la negociación colectiva, lo que no se deduce en este
caso del Reglamento de régimen interior de EROSKI S COOP, que califica como
faltas graves y no muy graves algunas conductas de mayor relevancia que la
acreditada”.
El recurso se
interpone al amparo de los apartados b) y c) del art. 193 de la Ley reguladora
de la jurisdicción social, es decir con petición de modificación de hechos
probados y alegación de infracción de la normativa y jurisprudencia aplicable.
Las pretensiones
con respecto a la modificación de hechos probados se centran en el quinto, séptimo
y octavo (véase fundamento de derecho segundo). La Sala desestimará todos
ellos, tras recordar la consolidada jurisprudencia del TS sobre las
trascendencia que deben tener la o las modificaciones solicitadas para la
modificación del fallo, ya que con respecto a los hechos quinto y séptimo, la
pretensión
“se apoya en
documentos que ya han sido valorados por el juzgador y no presentan la solidez
suficiente a efectos de suplicación, además de que pretenden introducir en el
relato datos que son asumidos por el juzgador no teniendo por ello relevancia
su específica inclusión en el relato, por loque no advertimos ningún error ni
omisión relevante que merezca ser corregido como se solicita”,
y con respecto al
octavo
“... es cierto que
el ordinal contiene un error de transcripción, pero ello no precisa de la
estimación del motivo ya que la transcripción correcta es asumida por la parte
actora y, en cualquier caso, el error queda subsanado en el fundamento jurídico
cuarto en el que el magistrado vuelve a recoger el contenido del artículo 35,
apartado c punto 13 del Reglamento de régimen interno de la cooperativa
demandada, en este caso de forma correcta. Además, este reglamento forma parte
de los estatutos, que se dan por reproducidos en el hecho probado primero”.
6. Al amparo del
art. 193 c) LRJS se denuncia la aplicación incorrecta de los arts. 35 y 36 del
Reglamento de Régimen Interno y los arts. 26 y 27 de los Estatutos, “en
relación (por analogía) con el art. 54.2 del Estatuto de los trabajadores y con
arreglo a la doctrina jurisprudencial existente” con cita de varias sentencias
del TS. No está de más recordar que el art. 54 de la LET regula qué debe entenderse
por despido disciplinario y cuáles son las causas que pueden dar lugar a que la
empresa adopte una decisión de extinción del contrato “por incumplimiento grave
y culpable”, entre las que se incluye, apartado 2 b), “la transgresión de la
buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del
trabajo”.
EL TSJ responde rápidamente
al recurso al anunciar su desestimación por compartir los argumentos de la
sentencia de instancia, pasando a continuar a fundamentar su tesis, y será a
partir de aquí (véase fundamento de derecho tercero) cuando subrayará la
importancia de la jurisprudencia del TS sobre la doctrina gradualista en
materia de despido disciplinario y las razones por las que no considera
aplicable la sentencia del alto tribunal de 17 de octubre de 2023.
Antes de seguir con la explicación de la sentencia del TSJ, recuerdo que este ya se había pronunciado en varias ocasiones anteriores sobre la necesaria aplicación de la doctrina gradualista, y a algunas de sus sentencias me referí en la entrada “Vulneración del derecho de libertad sindical, inexistencia de infracción de la garantía de indemnidad, y aplicación de la teoría gradualista para declarar la improcedencia de un despido. Notas a tres sentencias de 27 de junio de 2023 de la Sala Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco”
También, que la sentencia
del TS de 17 de octubre de 2023 fue objeto de detallada atención, crítica, por
mi parte, en la entrada “La doctrina gradualista en materia de despido
disciplinario. ¿Se aleja el TS de su aplicación? Notas a la sentencia de 17 de
octubre de 2023” , en la que me manifesté en estos términos:
“El interés de
esta sentencia del alto tribunal radica en la contundencia con que considera
aplicable la causa de “transgresión de buena fe contractual y abuso de
confianza” como justificadora del despido disciplinario llevado a cabo por la
parte empresarial, haciendo suya como doctrina correcta la mantenida en la
sentencia aportada de contraste por la parte empresarial y que se refería a un
caso semejante acaecido en la misma empresa varios años antes. De contrario, el
interés también radica, si es que se puede utilizar este término, en el
alejamiento de la doctrina gradualista acuñada por el propio TS en materia de
despido disciplinario y que fue la seguida en instancia y en suplicación para
fundamentar la improcedencia de la extinción contractual decidida por la parte
empresarial...
... El TS estimará el RCUD, siendo en el apartado
3 del fundamento de derecho tercero donde pueden encontrarse los argumentos que
le llevarán al fallo estimatorio, tras que en los apartados 1 y 2 haya
recordado, primeramente, cuál es la normativa aplicable en juego, y después
poner el acento, con apoyo en su jurisprudencia anterior, en la gravedad de la
conducta, enfatizando que son las propias partes negociadoras las que han
incluido en el supuesto de faltas muy graves una infracción como la que ahora
se debate en cuanto a su gravedad y sanción merecedor.
En efecto, el
apartado 3 es una mezcla de recordatorio, sin cita de sentencias, de la
jurisprudencia del TS en casos en que ha declarado la procedencia del despido
por transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza, y de
aportaciones propias de la Sala, o al menos así me lo parece, sobre las
obligaciones que asume la persona trabajadora en la relación de trabajo,
alejándose de la doctrina gradualista y reforzando la tesis de la gravedad de
cualquier sustracción de producto, con independencia de su coste y de las
circunstancias concretas que haya alrededor del caso, como justificadora del
despido disciplinario, reforzando de
esta manera el poder no solo de dirección sino también el sancionador de la
parte empresarial, poniendo especial énfasis en la “pérdida de confianza” que
supuso la actuación de la trabajadora, cajera del supermercado, y la
imposibilidad de su recuperación, y también, aun cuando no alcanzo a ver de qué
forma impacta tal conducta en sus compañeros y compañeras de trabajo, en que
“compromete la situación personal de los trabajadores que prestan servicios en
el establecimiento en el que estaba hurtando los productos”.
En definitiva,
creo que el TS apuesta por una línea dura respecto a la aplicación de la citada
causa de despido disciplinario, apoyándose también en el hecho de haber sido
incorporada al convenio colectivo aplicable por los sujetos negociadores. Está
por ver si esto significa sólo un alejamiento puntual, en esta ocasión, de la
doctrina gradualista, o marca una línea de tendencia estable hacia el inmediato
futuro...”.
Igualmente, es conveniente resaltar que un análisis muy crítico de la sentencia del TS fue efectuado por el magistrado Florentino Eguaras en su artículo “Teoría gradualista del despido”, publicado en “Jurisdicción social: Revista de la Comisión de lo Social de Juezas y Jueces para la Democracia”, núm. 251/2024
7. Efectúa la Sala autonómica en primer lugar un breve recordatorio de qué se entiende por la doctrina o teoría gradualista en materia de despido disciplinario, exigiendo esta “analizar cada caso, teniendo en cuenta tanto el contexto en el que se cometió la infracción, como los elementos objetivos y subjetivos imputables al trabajador: la intención, las circunstancias, sanciones previas, etc. exigiéndose la necesaria y plena adecuación entre el hecho, la persona y la sanción, analizando por tanto individualmente las circunstancias de cada caso”, apoyándose en varias sentencias del TS, entre ellas la dictada el 10 de enero de 2019 , de la que fue ponente el magistrado Fernando Salinas (resumen oficial: “Despido disciplinario: diferencias fácticas: falta de contradicción: la calificación de conductas a los efectos de su inclusión en el art. 54 ET no es materia propia de la unificación de doctrina”).
En dicha sentencia
hay una remisión a la dictada el 19 de julio de 2010 de la que fue ponente el
mismo magistrado (resumen oficial: “RCUD. Despido nulo. Encargada de
establecimiento. Infracción de la buena fe contractual. Gravedad y culpabilidad
de la conducta. Falta de contradicción”, en la que se recogió esta doctrina:
“... La Sala
entiende ... que también cuando se trata de supuestos de "La transgresión
de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del
trabajo" articulados como motivo de despido disciplinario no basta con la
mera existencia de la transgresión o del abuso para declarar la procedencia del
despido, son que, como en los demás supuestos de incumplimientos contractuales,
es igualmente necesario que pueda calificarse como un "incumplimiento
grave y culpable del trabajador", por lo que, como regla, pueden
ponderarse las circunstancias concurrentes para agravar o para atenuar la
conducta del trabajador, las que tendrán mayoro menor incidencia en la referida
calificación atendida la gravedad objetiva de la conducta constitutiva del incumplimiento.
Por consiguiente,
como destaca, entre otras muchas, la STS/IV 27-enero-2004 (rcud 2233/2003), es
doctrina de esta Sala la de que "el enjuiciamiento del despido debe
abordarse de forma gradualista buscando la necesaria proporción ante la
infracción y la sanción y aplicando un criterio individualizador que valore las
peculiaridades de cada caso concreto (sentencias de 19 y 28 febrero 6 abril y
18 de mayo de 1990, 16 mayo 1991 y 2 de abril y 30 de mayo de 1.992, entre
otras)".
En aplicación de
la doctrina o teoría gradualista indicada, el TSJ manifiesta con claridad que “...
no cabe asumir de entrada la tesis de la gravedad de cualquier sustracción de
producto, con independencia del coste y de las circunstancias concretas
alrededor del caso, alejándonos de la doctrina gradualista, como justificadora
del despido disciplinario”. A continuación, repasa la sentencia del TS de 17 de
octubre de 2023, que a su parecer “refuerza de alguna manera el poder de
dirección y el sancionador de la parte empresarial...”,y analiza las
circunstancias concretas del caso allí enjuiciado, para concluir, como ya he indicado,
que se trata de supuestos en los que aplicación de diferente normativa, y de
los efectos que se anudan a cada infracción son distintos, ya que
“... este caso los
estatutos sociales y el reglamento de régimen interno no califican de falta muy
grave la concreta conducta acreditada, tal y como resalta con acierto el
juzgador de instancia, a cuyos argumentos nos remitimos y ratificamos. La sentencia
dictada en el rcud 5073/2022 se apoyaba en que el convenio tipificaba como
causa de despido la apropiación de cualquier artículo con independencia de que
tenga o no valor de mercado, lo que no se da en el supuesto de autos” (la
negrita es mía).
Siguiendo
plenamente la aplicación de la doctrina o teoría gradualista, el TSJ considera que
la decisión empresarial no fue ajustada a derecho, y para ello toma en consideración
todos los elementos subjetivos y objetivos del caso a los efectos de valorar la
proporcionalidad de la sanción impuesta. Tales son
“la antigüedad de
la trabajadora en la empresa de 1998, la ausencia de sanciones previas, el bajo
valor de los productos hurtados y del perjuicio causado a la empresa, la
ausencia de ocultamiento derivada del inmediato reconocimiento expreso de la
conducta frente al guarda de seguridad, el hecho de que no conste que de
ninguna manera la conducta de la actora comprometiera a sus compañeros, y destacamos
también el hecho de que la conducta se cometiera fuera del tiempo y lugar de
trabajo”.
Para apoyar su
tesis de la importancia de producirse la actuación de la parte trabajadora que dio
origen a su expulsión en un centro de trabajo de la empresa distinto de aquel
en el que prestaba sus servicios, y al que acudió como clienta y no como socia
trabajadora, acude el TSJ a la sentencia del TS de 21 de septiembre de 2017, de la que fue ponente el magistrado Sebastián
Moralo (resumen oficial: “Despido disciplinario. Existencia de contradicción:
no se trata de la graduación de la conducta de la trabajadora que motiva el
despido, sino de determinar si la empresa puede sancionar la actuación
realizada fuera de su horario y lugar de trabajo”). En dicha sentencia, que
supongo que será aportada por la empresa si interpone RCUD, la Sala estimó, en
contra de la propuesta formulada por el Ministerio Fiscal en su preceptivo
informe, el RCUD interpuesto por la parte empresarial y declaró la procedencia
del despido de una trabajadora que había sustraído algunos productos en un centro
de trabajo de la empresa en la que prestaba sus servicios y al que había
acudido como clienta. Pues bien, hay un impecable voto particular la magistrada
Lourdes Arastey, al que se acoge el TSJ, en la misma línea de potenciación de
la doctrina o teoría gradualista, del que reproduzco, por su indudable
relevancia, el apartado 2:
“...1. Sostuve en
la deliberación que parecía necesario a atender a la peculiaridad de que el
lugar de comisión de los hechos fuera un establecimiento abierto al público en
general, y que a él acudía la trabajadora como una cliente más, fuera de su
horario laboral y sin que para la adquisición de los productos allí a la
ventase halle limitada o sometida a específicas reglas o requisitos
relacionados con su condición de empleada de la misma empresa que explota dicho
establecimiento. También indiqué que deberá ponerse de relieve que la obtención
de los productos básicos en la forma en que se produce por parte de la
demandante no precisaba de especiales conocimientos obtenidos de la práctica de
su empleo en otro establecimiento de la misma cadena, ni tampoco ponía en juego
informaciones específicas recibidas en atención a su relación laboral. Discrepo
por ello de las valoraciones que hace la mayoría que presume que la trabajadora
pudo pretender utilizar conocimientos sobre las interioridades del
funcionamiento del establecimiento, pues no hay elementos de hecho que
acrediten ni fundamenten esas sospechas.
2. La conducta
imputada a la actora no podría considerarse de forma distinta a la llevada a
cabo por otro cliente del establecimiento y, por tanto, debiera ser merecedora
del mismo reproche legal. La circunstanciade que el supermercado sea
titularidad de la misma mercantil que es empleadora de la demandante sería aquí
un elemento irrelevante para la reclamación de responsabilidad de quien incurre
en una conducta ilícita. Con independencia de la calificación que la conducta
de la demandante pueda tener en otros ámbitos legales, sostuve que la empresa
recurrente no puede extender su facultad disciplinaria hasta el punto de
sancionar a sus trabajadores por hechos realizados fuera de su actividad
laboral y sin relación alguna con los elementos definidores de su vinculación
contractual. No puede negarse el deber de lealtad que la trabajadora tiene para
con la demandada, como tampoco sus obligaciones de respeto por la propiedad
privada que como cualquier otra ciudadana o ciudadano le son exigibles, pero no
es posible entremezclar uno y otro deber, si no se evidencia que el acto
ilícito guardaba clara relación con la primera de tales obligaciones, esto es,
que, además de estar atentando contra la propiedad ajena, lo hacía en el ámbito
de su actividad laboral. Recordemos que no basta con la gravedad de unos hechos
para justificar el despido, sino que es requisito previo que la concurrencia de
un incumplimiento de obligaciones y deberes laborales, teniendo en cuenta, las
circunstancias concurrentes.
Es cierto que la
facultad disciplinaria de la empresa podría entenderse ejercitada de forma
acorde a derecho en otros supuestos en que igualmente las conductas del
trabajador/a se desarrollara extramuros del lugar y del tiempo de trabajo; más,
se tratará de supuestos en que efectivamente exista una clara conexión con el
vínculo laboral, bien por sus propias características, bien por resultar
evidente que la comisión del hecho ilícito se produce de modo particularmente
intencionado contra los intereses de la empleadora. No resulta conexión
suficiente entre los hechos y la relación laboral el dato de que la comisión de
aquéllos se produzca en un establecimiento de la empresa cuando, como en este
caso, la actividad se concreta en la venta en supermercados, en una cadena de
amplia implantación, y la actora acude a uno de ellos, como cliente y sin
conexión alguna con su trabajo como cajera en otro centro distinto. Por ello,
no comparto tampoco la afirmación de la sentencia de que en el caso la
infracción fuera intencionada y deliberadamente dirigida a causar perjuicio a
la empresa, en cuanto empleadora; precisamente, porque, como he expuesto, falta
la acreditación de que la particular condición de empleada servía de elemento
decisivo para elegir cometer la sustracción en un centro de la misma cadena”.
La tesis de la
entonces magistrada del TS y actualmente del Tribunal de Justicia de la Unión
Europea, y a la que tendremos oportunidad de escuchar en las próximas Jornadas
Catalanas de Derecho Social a celebrar los días 19 y 20 de septiembre, en las que impartirá la ponencia “Libertad
de acceso y permanencia en el trabajo (doctrina TJUE)”, es completamente
acogida por el TSJ para concluir que
“... en cualquier caso, si la empresa extiende su
facultad disciplinaria hasta el punto de sancionar a sus trabajadores por
hechos realizados fuera de su actividad laboral y sin relación acreditada con los
elementos definidores de su vinculación contractual, cuando menos debe cobrar
especial relevancia la teoría gradualista que hemos aplicado...”.
8. Concluyo aquí este
comentario de una nueva sentencia del TSJ del País Vasco que mantiene su
condición de “laboratorio jurídico”, y en esta ocasión para defender la
aplicación de una consolidada jurisprudencia del TS sobre cómo entender las
relaciones de trabajo y el poder de dirección y sancionador empresarial que ha
sido puesta en tela de juicio por la más reciente doctrina del alto tribunal.
Supongo que deberemos estar atentos, si se interpone RCUD por la parte
empresarial, a cuál es su criterio.
Mientras tanto,
buena lectura.
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