1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña el 23 de enero, de la que fue ponente la magistrada María Macarena Martínez.
La resolución
judicial desestima el recurso de suplicación interpuesto por la parte
trabajadora contra la sentencia dictada por la sección de lo social núm. 17 del
tribunal de instancia de Barcelona el 17 de marzo de 2025, que desestimó la
demanda interpuesta en procedimiento por despido.
El interés de la
sentencia radica a mi parecer en la relación que la ingesta de bebidas alcohólicas
tuvo sobre la decisión empresarial de proceder al despido disciplinario del
trabajador, si bien este se fundamentó en la transgresión de la buena fe contractual
y abuso de confianza, al no prosperar la tesis de que no se encontraba de
servicio en el momento en que se produjo la incidencia con un cliente de la empresa.
2. El litigio
encuentra su origen en sede judicial con la presentación de la citada demanda.
Conocemos en los hechos probados de la sentencia de instancia que el trabajador
prestaba sus servicios para la empresa desde el 21 de noviembre de 2022, con la
categoría profesional de conductor. Es en el HP segundo cuando se efectúa una
síntesis de la carta de despido, enviada por la empresa el día 10 de febrero de
2023, y en el tercero se recoge la argumentación del demandante para oponerse
al despido.
Para un exacto
conocimiento del litigio, los reproduzco a continuación.
“-(...) El pasado
día 07 de octubre de 2023 por la mañana la empresa lo envió a Madrid para que a
las 21:30 de la noche cargara el material de AV en el festival de Madblue de
Madrid con la banda Love of Lesbian.
El cliente de la
empresa, para su buena acomodación y atención, le proporción un pase de
Backstage con el que tenía a su disposición camerinos y alimentación durante su
espera. Circunstancia en la que usted aprovecho, abusando de esta confianza,
para pedir bebidas alcohólicas, llegando a un estado de embriaguez que derivó en
su expulsión del recinto por el personal de seguridad.
Posteriormente el
responsable técnico del festival tuvo que conseguir que usted le entregara las
llaves del camión, manifestando que había avisado a la policía local para
realizarle un test de alcoholemia.
A continuación,
usted recogió sus enseres personales y abandono el camión y su puesto de
trabajo.
Como consecuencia,
la empresa tuvo que gestionar la carga desde Barcelona con el cliente, dándole explicaciones
acerca del funcionamiento de la plataforma elevadora, cintas de amarre y
puertas de carga del camión para que lo realizara el propio cliente (...).
Conducta
tipificada como falta muy grave en el art. 52.4.5 y 52.4.8 del Convenio
colectivo del sector del transporte de mercancías de Barcelona que le es de
ampliación y art. 54.2.d) del ET. (Doc. nº3 carta de despido)
3.-Manifiesta la
parte actora que las imputaciones realizadas en la carta de despido son falsas,
y que el trabajador en la fecha que se produce la supuesta embriaguez no tenía
que conducir, pues la entrega de la mercancía se realizaba al día siguiente,
por lo que al retirarle las llaves del vehículo supuso un enorme perjuicio económico
y moral injustificado. (Hecho recogido de la demanda y controvertido)”.
3. Contra la
sentencia de instancia se interpuso recurso de suplicación al amparo del art.
193, apartados a) b) y c) de la Ley reguladora de la jurisdicción social.
La primera
alegación del recurrente (apartado a) es la infracción del art. 94 LRJS en
relación con el art. 24 de la Constitución y el art. 218.1 de la Ley de
Enjuiciamiento Civil. En concreto se alegó (véase fundamento de derecho segundo
de la sentencia del TSJ) la “vulneración del derecho a la prueba, a la tutela judicial
efectiva y a la defensa, por entender que la sentencia de instancia no ha
tenido en cuenta el valor probatorio de la "ficta documentatio".
La tesis de la
parte recurrente era más concretamente que la sentencia de instancia no había tomado
en consideración que “... fue solicitada a la empresa por el Juzgado, mediante
providencia de 4 de febrero de 2025, a solicitud de la recurrente, el registro
horario del trabajador de los días 6 a 8 de octubre de 2023, así como los
discos del tacógrafo del camión que conducía, sin que la empresa los aportase” Se
opone la empresa, sosteniendo que resultaba “innecesaria cualquier valoración
complementaria de registros horarios, que no podrían desvirtuarlo declarado por
el jefe de producción ni el resto de la prueba practicada (incluyendo los
mensajes y audios acreditativos del estado del actor)”.
La Sala rechazará
este motivo del recurso en aplicación de la doctrina jurisprudencial sobre la
materia, y también en aplicación del acervo probatorio de la magistrada de
instancia, recordando, con cita de varias sentencias del Tribunal Supremo y del
Tribunal Constitucional, que “... la
posibilidad de tener por confesa a la parte "constituye una simple
facultad judicial y no una imposición, como claramente se infiere de la dicción
literal del art. 91,2 del vigente Texto Refundido de la Ley de Procedimiento
Laboral”. Igualmente, se expone que no ha
existido indefensión alguna de la parte ahora recurrente, ya que existe
adecuada fundamentación jurídica de la sentencia, basándose el relato fáctico “en
la prueba practicada (testifical y reproducción de audio)” que es la que ha
considerado la juzgadora que merecía la valoración jurídica finalmente plasmada
en el fallo.
También se basa este
motivo del recurso en el apartado a) del art. 193 LRJS, al alegar incongruencia
extrapetita, con infracción del art. 105 LRJS en relación con el art. 219 de la
LEC y el art. 24 CE, ya que la sentencia fundamentó el despido en el art. 54.2
c) de la Ley del Estatuto de los trabajadores (ofensas verbales o físicas),
mientras que el despido se basaba, según el escrito de la empresa, en la transgresión
de la buena fe contractual y en el abandono del puesto de trabajo (arts. 54.4.5
y 54.4.8 del convenio colectivo aplicable).
Es decir, la Sala
debe juzgar si ha existido tal incongruencia alegada por la parte recurrente,
por valorar conductas que no se tuvieron en cuenta en la carta de despido.
Nuevamente la Sala rechazará este motivo, partiendo del texto de dicho escrito
y concluyendo que de la lectura de los fundamentos jurídicos quinto y sexto de la
sentencia de instancia, que se remiten a los hechos probados transcritos con
anterioridad, se constata que no existe tal incongruencia, que se recuerda que se
da cuando la resolución es “de cuestión distinta y ajeno a lo postulado por las
partes”. No hay, en definitiva, una ampliación
de las conductas imputadas por la empresa.
3. La petición de
modificación del hecho probado cuarto, al amparo del apartado b) del art. 193
LRJS será igualmente desestimada, tras un amplio repaso previo de la consolidada
jurisprudencia del TS sobre los requisitos que debe cumplir la petición para
que pueda prosperar, señaladamente que tenga trascendencia para la modificación
del fallo, y que se base en prueba documental o pericial, algo que no hizo la
parte recurrente “al no haberse designado documental o pericial de que resulte
el error en el original redactado del factum controvertido, ni proponerse
redactado alternativo”.
4. El tercer motivo
del recurso ya es de carácter sustantivo o de fondo, es decir se alega, al
amparo del apartado c) del art. 193 LRJS, la infracción de normativa y
jurisprudencia aplicable. La tesis de parte recurrente (véase fundamento de
derecho quinto) es esta:
“la vulneración
del principio general de especialidad normativa (lex especialis derogat legi
generali) en relación con el artículo 54.2.f) ET, aduciendo que la esencia de
la conducta imputada al trabajador es la de embriaguez habitual o toxicomanía
que repercute negativamente en el trabajo ex artículo 54.2.f) ET, por lo que si
la sentencia entiende que los hechos merecen la tipificación de transgresión de
la buena fe contractual debieron subsumirse en el artículo 54.2.f) ET. Por
ello, se continúa aduciendo, al no haber sido tipificada correctamente la
conducta imputada ni en la carta de despido ni pro el Juzgado, se ha infringido
el citado principio, debiendo revocarse el pronunciamiento de instancia”.
La oposición por la
parte empresarial recurrida se plasmón en estos términos:
“opone que la
conducta acreditada -consumo de alcohol durante el servicio, estado de
embriaguez, ofensas verbales y amenazas, abandono del puesto de trabajo y
puesta en riesgo de terceros- constituye una grave transgresión de la buena fe
contractual y abuso de confianza, plenamente encuadrable en el tipo de faltas
muy graves que justifican el despido disciplinario, instando la confirmación
del pronunciamiento de instancia”.
Una primera crítica
jurídica al recurso, muy acertada a mi parecer, es que el principio de especialidad
normativa “tiene por objeto las relaciones internormativas y no así la
subsunción jurídica, cual acontece en el supuesto que nos ocupa”.
No obstante, la
Sala, en aplicación de la tesis antiformalista tantas veces recogida en sentencias
del TC y del TS, y además teniendo en cuenta la claridad de los términos de la
alegación de la parte recurrente, entrará a conocer del motivo del recurso.
La desestimación
se fundamentará en la consolidada jurisprudencia de no ser vinculante para el
órgano judicial la calificación jurídica de la medida extintiva que aparece
recogida en el escrito de despido.
Aquí hubiera
podido finalizar la fundamentación jurídica de la sentencia y antes de llegar
al fallo, si bien la Sala considera conveniente efectuar unas “consideraciones
añadidas”, dada “la referencia a la errónea subsunción de la conducta
acreditada”, en aras a “salvaguardar el derecho a la tutela judicial efectiva
de la parte recurrente”.
Efectúa un muy
amplio y detallado repaso de los hechos probados de la sentencia de instancia,
de los que concluye que la decisión empresarial puede incardinarse
correctamente en la causa de despido por transgresión de la buena de
contractual y abuso de confianza, de acuerdo a la jurisprudencia del TS y ponderando
todas las circunstancias concurrentes que acreditaron que el trabajador “incurrió
en un incumplimiento grave y culpable, situándose en un estado de embriaguez
que le impedía el desarrollo de su labor profesional”.
Por ello, la Sala
concluye que
“A tal efecto, no
encontrándonos ante la causa de despido de embriaguez habitual, en la forma
esgrimida en el recurso, no resultaba necesario acreditar su habitualidad, sino
que los hechos acaecidos en la fecha referida, que impidieron al actor
desarrollar su labor y denotaron un incumplimiento grave de los mínimos de
probidad exigibles para el normal desempeño de aquélla, con repercusión
evidente en la empresa, que hubo de subvenir a la necesidad derivada de su
dejación en la prestación del servicio, denotan una gravedad suficiente para
considerarlos como transgresión de la buena fe contractual prevista en el
artículo 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores”.
Buena lectura.
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