1. Hay sentencias a las que llego a su lectura por referencias encontradas en redes sociales, y una de ellas, que motiva la presente entrada, es la dictada por la Sala Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco el 13 de enero , de la que fue ponente el magistrado Pablo Sesma y que cuenta con el voto discrepante del magistrado José Félix Lajo.
La resolución
judicial estima el recurso empresarial interpuesto contra la sentencia dictada
por el Juzgado de lo Social núm. 2 de Vitoria el 26 de junio de 2025. En
instancia se había estimado la demanda interpuesta en procedimiento por despido
con vulneración de derechos fundamentales y declarado su nulidad, con condena a
la readmisión y al abono de una indemnización por daños morales de 7.501 euros.
El TSJ, como digo,
estima el recurso y desestima la demanda origen de las actuaciones judiciales. El
voto particular discrepante (con argumentación más extensa y detallada) acepta
que el despido no puede calificarse nulo, por no existir vulneración de derecho
fundamentales, pero que sí debía considerarse improcedente en atención a las
circunstancias concurrentes del caso.
Si bien hay una
nota de prensa publicada el 13 de febrero por el gabinete de
comunicación del poder judicial sobre dicha sentencia, mi primer conocimiento
lo tuve a través de la información facilitada por la profesora EsperanzaMacarena Sierra en su cuenta de la red social X
, que me llevó a
la citada nota de prensa y a su lectura, dado que el asunto me pareció de
interés social y no sólo laboral.
En efecto, ese
interés lo despertaba a mi parecer el título de la nota de prensa, “El TSJPV
declara procedente el despido de un trabajador que se ausentó sin justificar
del trabajo tras cambiarle la empresa las vacaciones sin respetar el plazo
legal”.
Si nos olvidamos
por un momento del marco jurídico normativo de afectación, el planteamiento del
caso podría ser este: a mediados de diciembre la empresa comunica al trabajador
el período de vacaciones del año siguiente, concentrando una buena parte en el
mes de agosto (días 19 al 31), período estival por excelencia en España. Más
adelante, el 22 de julio, la empresa comunica al trabajador que ha de prestar
servicios en los días antes fijados para vacaciones. El trabajador se va de
vacaciones en las fechas fijadas y a su regreso se encuentra con un burofax de
despido por haber faltado injustificadamente al trabajo.
Aportemos ahora
algunos datos de interés social, que son ciertamente “de mi propia cosecha” y
que pudiera ser que no ocurrieran en realidad.
Como las vacaciones estaban ya pactadas, y el mes de agosto suele haber
muchos viajes, quizá el trabajador había comprado billete (s), y quizá tenía
reserva de habitación en un hotel, o reserva de apartamento, o iba a visitar a
su familia en otra parte del territorio español, o extranjero, ya que en esas
fechas podían encontrarse todos y disfrutar de unos días juntos. Supongo que la
decisión empresarial pudo provocarle un enfado, y un perjuicio tanto económico
como familiar, y tomó la decisión de seguir con su plan vacacional, supongo también
que sin meditar las consecuencias que tenía tal decisión, o quizá pensando que
la empresa no tenía razón alguna para cambiarle la fecha de vacaciones sólo un
poco menos de un mes antes de su inicio.
Puestos a llevar
un poco más lejos el análisis social del caso, imagínense que el trabajador tiene
un/a hijo/ que vive a miles de kilómetros y que el viaje requería comprar el
billete de avión con varios meses de antelación, y que la cancelación podía
significarle un buen perjuicio económico..., y les puedo asegurar que no hay
nada de ciencia ficción en este supuesto.
2. Entremos en el
análisis jurídico del caso. El litigio encuentra su origen en sede judicial con
la presentación de la citada demanda, que trae su razón de ser de la decisión
empresarial de proceder al despido disciplinario del trabajador, vigilante de
seguridad y que prestaba servicios desde el 6 de marzo de 2020, por ausencias injustificadas
al trabajo durante siete días, “y por dos sanciones previas impuestas”; días,
que eran los de mes de agosto para los que tenía asignados inicialmente
vacaciones y que poco antes de su inicio fueron cancelados por la empresa.
El dato que
interesa conocer a los efectos de la resolución del conflicto, es el recogido
en el hecho probado octavo, si bien, dado que el trabajador alegó vulneración
del derecho a la tutela judicial efectiva en su vertiente de garantía de
indemnidad, es también conveniente reproducir los HP cuarto a séptimo:
“CUARTO.-En fecha
15/05/2021 la empresa procede al despido disciplinario del actor, despido
declarado nulo por Sentencia del Juzgado de lo Social Nº 2 de Vitoria-Gasteiz
(autos 494/2021) de 19/01/22, confirmada por la Sentencia del TSJ de fecha 19julio de 2022 (Ponente magistrada Ana Isabel Molina)
QUINTO.-Tras la
readmisión, el actor presenta el 14/03/2023 en reclamación del plus de
hospitalización, alcanzando avenencia el 04/04/2024 en el Juzgado de lo Social
Nº 2 de Vitoria-Gasteiz (autos 318/2023).
SEXTO.-Con fecha
19 de enero de 2024 la empresa sanciona al actor por ausencias injustificadas,
recayendo Sentencia Nº 64/2025, 26 marzo 2025 del Juzgado de lo Social Nº2 de
Vitoria-Gasteiz, desestimatoria, y confirmando la sanción recurrida.
SÉPTIMO.-El
trabajador en dos ocasiones, ha presentado denuncias a la inspección de trabajo
por modificaciones de cuadrante sin preaviso.
Documento 26 y 27
i.e.
OCTAVO.-Con fecha
14 diciembre de 2023 se le comunica al actor el cuadrante anual, en el que
figura que disfrutará de vacaciones del 19 de agosto al 31 de agosto.
Con fecha 22 de
julio de 2024 se le comunica al actor el cuadrante del mes de agosto en el que
ya no son respetadas sus vacaciones y se establece como jornada de trabajo los
días 19, 20, 21, 22, 23, 25, 28, 29 y 31 de agosto.
Documento 3 y 5
ramo prueba demandante” (la negrita es mía).
3. Contra la
sentencia de instancia se interpuso recurso de suplicación por parte
empresarial, al amparo del art. 193 c) de la Ley reguladora de la jurisdicción
social, es decir por infracción de normativa y jurisprudencia aplicable.
La Sala dará
respuesta, estimatoria, al recurso en el fundamento de derecho único. Sigo el
hilo conductor de su argumentación y voy efectuando al mismo tiempo mis
consideraciones o valoraciones personales.
En primer lugar,
la Sala no entra en la impugnación de la calificación de nulidad del despido
que efectuó la sentencia de instancia, ya que en el examen del recurso llegará
a conclusión de la procedencia del despido. Aquí no hay más información al
respecto, si bien en el voto particular discrepante, que comparte la misma
tesis de inexistencia de nulidad, se expone que el despido está vinculado a las
ausencias del trabajador, de tal forma que “... la empresa ha acreditado que su
decisión extintiva está totalmente desconectada de las reclamaciones y las
demandas planteadas por el trabajador, y que se debe a las acreditadas
ausencias a su puesto de trabajo”.
En segundo lugar,
la Sala expone que
“El demandante fue
despedido porque injustificadamente no asistió al trabajo durante siete días en
el mes de Agosto de 2024.
No se pone en duda
por los litigantes que la ausencia injustificada durante siete días dentro de
un mismo mes constituye falta muy grave tipificada por el convenio colectivo
estatal de empresas de seguridad privada, que dispone para ello la sanción de
despido”.
Hay que decir
aquí, y lo demuestra el que la Sala deba entrar después a conocer de la
conformidad o no a derecho de la conducta del trabajador, que afirmar ya de entrada
que este fue despedido “porque injustificadamente no asistió al trabajo
durante siete días en el mes de Agosto de 2024” (la negrita es mía) parece dar
a entender que su conducta fue, permítanme la redundancia “injustificada”,
cuando de lo que se trata realmente es de averiguar si lo fue o no.
En tercer lugar,
la Sala recuerda los términos del conflicto que llevaron primero al cambio de
fechas del período vacacional, después al mantenimiento por el trabajador de
las fechas previstas en diciembre de 2023 para agosto de 2024, y finalmente a
la decisión empresarial de despedirlo.
Y aquí es cuando
la Sala ya entra propiamente en la resolución del caso, preguntándose “si la
conducta del trabajador cuenta o no con amparo legal. Y más concretamente,
hemos de determinar si la ilegalidad cometida por la empresa en relación a
las fechas de vacaciones justifica o no la inasistencia del demandante a su
puesto de trabajo” (la negrita es mía). Obsérvese, pues, que la Sala reconoce
expresamente que la conducta de la empresa fue claramente contraria a derecho
(véase art. 38 de la Ley del Estatuto de los trabajadores), aunque finalmente dará
mayor relevancia a lo que considera que han sido ausencias “injustificadas” del
trabajador.
4. Encontramos en
el fundamento de derecho único los argumentos para justificar la procedencia
del despido por considerar la Sala que es contraria a derecho la ausencia del
trabajador durante siete días.
El primero, afirma,
“ha de destacarse que la decisión empresarial comunicada el 22 de Julio no
mereció respuesta alguna por parte del trabajador; ni verbal ni por escrito; ni
extraprocesalmente ni procesalmente. Y ello constituyó una actitud que sin duda
pudo generar en la empresa la confianza de que el trabajador se aquietaba a la
modificación de las fechas de vacaciones.
Esta apreciación
queda reforzada en atención al deber general de los trabajadores de obedecer
las órdenes de la empresa con independencia de que las consideren adecuadas o
no o incluso si las consideran ilegales, salvo en los casos en que las órdenes
resulten manifiestamente peligrosas para la salud o la integridad de física del
trabajador o revistan evidentes indicios de delito”.
Sobre lo expuesto
en el primer párrafo, hay una apreciación subjetiva de sus señorías que podría
ser cierta o no, si bien afirmar que el hecho de que el trabajador “diera la
callada por respuesta”, es decir que no respondiera a la decisión empresarial,
permitió a esta generar la “confianza” de aquietarse el trabajador a aquella,
me parece, sinceramente harto exagerada, porque podría también aducirse que el
enfado del trabajador por la decisión empresarial le llevó a no contestar, ni a
la empresa, ni en sede judicial, porque estaba convencido de tener “derecho a
disfrutar de su derecho a vacaciones”.
Cuestión distinta,
y ahí entra el segundo párrafo, es que la Sala manifiesta existente el deber general
de obediencia del trabajador a las órdenes de la empresa, a salvo de las
excepciones que enumera. A mí, sinceramente, me gustaría más que hubiera
acudido al art. 20 de la LET, apartados 1 y 2 (“1. El trabajador estará obligado
a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en
quien este delegue. 2. En el cumplimiento de la obligación de trabajar
asumida en el contrato, el trabajador debe al empresario la diligencia y la
colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios
colectivos y las órdenes o instrucciones adoptadas por aquel en el ejercicio
regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los usos y
costumbres. En cualquier caso, el trabajador y el empresario se someterán
en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe” (la negrita es
mía), bastante más concreto, y que hubiera tenido en consideración la consolidada
doctrina gradualista del TS sobre la decisión empresarial de proceder al
despido disciplinario de un trabajador siempre teniendo bien presente todas las
circunstancias concurrentes en el caso para poder justificar debidamente aquel.
El segundo
argumento, y este tiene más cobertura jurídica ciertamente, es que el trabajador
hubiera debido acudir a la vía procesal (art. 125 y 126 LRJS) en defensa de su
derecho a disfrutar las vacaciones en el período establecido con anterioridad.
Ciertamente, si el trabajador fuera diligente en la presentación de la demanda,
y se cumplieran estrictamente los plazos fijados en el art. 126 (“El procedimiento
será urgente y se le dará tramitación preferente. El acto de la vista habrá de
señalarse por el secretario judicial dentro de los cinco días siguientes al de
la admisión de la demanda. La sentencia, que no tendrá recurso, deberá ser dictada
en el plazo de tres días”),
en caso de sentencia estimatoria hubiera podido disfrutar de su periodo vacacional
en las fechas inicialmente fijadas.
La duda que me
surge, y a la que no puedo dar respuesta por desconocimiento de los datos, es
cuánto tardaría realmente en tramitarse en los Juzgados de lo Social de Vitoria
una demanda como la que hubiera debido presentarse en este litigio. Tengo la
intuición de que el plazo, o plazo, serían más largo que los fijados legalmente,
y si ello fuera así el trabajador solo tendría derecho “al reconocimiento de su
derecho· pero sin disfrute en las fechas pretendidas. De todas formas, lo
reconozco, la intuición no sirve, o muy poco, cuando has de resolver un
conflicto jurídico en el que existen normas aplicables.
Sí me ha sorprendido,
con toda sinceridad, lo que califico de mucha dureza dialéctica de la Sala hacia
el trabajador, o mejor dicho a que no acudiera a la vía judicial, que empieza
con la afirmación de que “la pasividad del demandante no encuentra
explicación alguna”, sube uno o dos grados con otra nueva afirmación, cual es
que “Resulta inasumible que el trabajador no se alzara frente al cambio
de fechas y decidiera unilateralmente dejar de asistir a su puesto sin
advertencia alguna, causando lógicamente el correspondiente perjuicio a la
empresa”, y concluyendo que su conducta “fue grave y deliberada; no
concurriendo circunstancia alguna que le exima de su responsabilidad o atenúe
la misma” (la negrita es mía). De la lectura de este fragmento de la
fundamentación jurídica parece que sea la empresa la perjudicada en este caso,
y no cuestiono obviamente que el trabajador dejara de asistir al trabajo, pero
creo que la Sala, insisto, hubiera debido analizar con mucha mayor atención
jurídica la decisión empresarial, expresamente reconocido como ilegal por la
Sala, de modificar unilateralmente el período vacacional.
5. Y por esta
línea es por donde discurre el voto particular discrepante, que realiza un
cuidado y detallado estudio de la consolidada jurisprudencia sobre la necesidad
de tener en consideración todas las circunstancias concurrentes en el caso y
por ello tener presente tanto la conducta de una como la de la otra parte; o
por decirlo con las propias palabras de dicha jurisprudencia “que los más
elementales principios de justicia exigen una perfecta proporcionalidad y
adecuación entre el hecho, la persona y la sanción para buscar en su conjunción
la auténtica realidad jurídica que de ella nace a través de un análisis
específico e individualizado de cada caso concreto, con especial conocimiento
del factor humano”.
En aplicación de
esta doctrina, quien suscribe el voto particular sostiene que la conducta del
trabajador “no ha sido adecuadamente ponderada por la empresa, ni permite
sustentar el despido con base en el artículo 54.2 a) y b) ET”.
El voto particular
“respira” un excelente análisis jurídico y un acercamiento no menos impecable a
la realidad en la que operan las relaciones de trabajo y su influencia en la
vida familiar y personal de cada persona trabajadora. Analicemos su argumentación:
En primer lugar,
la decisión empresarial no respeta el art.20 LET, ya que “no tiene amparo
legal, ni constituye una legítima manifestación del poder de dirección
empresarial”, por lo que la conducta del trabajador de mantener su período
vacacional “carece de la gravedad y culpabilidad precisas, al estar conectada
con una previa decisión empresarial que no respeta a la normativa laboral.
Estas circunstancias deben ser tomadas en consideración para llevar a cabo una
justa y ponderada valoración de las ausencias del trabajador a su puesto de
trabajo en el mes de agosto de 2024”. Ciertamente, en el voto se manifiesta
que el trabajador “debió accionar contra el cambio del calendario vacacional”,
pero ello no lleva a la tesis recogida en la sentencia, ya que “la conducta empresarial
no es inocua, y, en cierta medida, desencadena los hechos ulteriores, que no
pueden sancionarse con el despido” (la negrita es mía).
No falta en el
voto la búsqueda de apoyo de su tesis en la jurisprudencia del Tribunal
Constitucional, en concreto la sentencia núm.
96/1989 de 29 de mayo, de la que fue ponente el magistrado Jesús Leguina, de la
que trascribe un amplio fragmento, siendo lo más importante a mi parecer de
dicha sentencia esta tesis:
“... la apelación por el Juez a razones
humanitarias para precisar el contenido y el alcance de su resolución no puede
ser alojado tan resueltamente como la actora pretende en el ámbito de lo
extrajurídico. Es aquí de pertinente recordatorio que nuestro ordenamiento
recoge un conjunto de reglas de interpretación de las normas jurídicas que
propende a una aplicación más ajustada de las mismas a las circunstancias de
cada caso. Entre tales reglas, que son sin duda reglas jurídicas y no simples
arbitrios u ocurrencias hermenéuticas a disposición del intérprete, destaca la
equidad, cuya ponderación es siempre obligada, conforme a lo dispuesto en el
art. 3.2 del Código Civil, en la aplicación de toda norma. Siendo esto así,
debe admitirse también que la invocación de motivos humanitarios, de la que los
Jueces y Tribunales laborales hacen, por lo demás, frecuente uso en este tipo
de pretensiones y también en otras sujetas a su jurisdicción, es una forma
razonablemente lícita de expresar la ponderación que de la regla jurídica de la
equidad ha de hacerse en la resolución judicial de los litigios”.
Digo que el
magistrado que suscribe el voto particular no desconoce la realidad del mundo
del trabajo y su incidencia en la vida familiar y personal del trabajador, y
ello queda perfectamente reflejado a mi parecer al trasladar la jurisprudencia
del TC y del TS al caso, y concluir que “... atendida la actuación previa por parte de
la empresa, y la conexión del caso con el derecho al descanso y a la
conciliación familiar, la sanción de despido por las ausencias en el mes de
agosto de 2024 no resulta equitativa ni proporcionada. Por ello el despido
debió ser declarado improcedente, no nulo, y sin condena de las costas del
proceso, - art.66.3 LRJS-“ (la negrita es mía).
6. Concluyo este
comentario. Desconozco si la parte trabajadora interpondrá recurso de casación para
la unificación de doctrina. Si así fuera, y obviamente si es admitido a
trámite, será interesante saber cómo aplica el TS su doctrina jurisprudencial
sobre el poder de dirección empresarial, los límites al mismo, y su efecto
sobre la vida laboral del trabajador.
Mientras tanto,
buena lectura.
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