1. En la página
web del Ministerio de Trabajo y Economía Social se ha publicado el documento
cuyo título aparece en la presente entrada . Fue publicado el día 13, se inició el trámite consultivo el 14, y finalizará
el 28.
2. El origen de
esta relación laboral especial, regulada al amparo de lo previsto en el art. 2
de la Ley del Estatuto de los trabajadores, es la Ley 13/1982, de 7 de abril,
de integración social de los minusválidos, ya derogada. El art. 41 en su apartado 1 disponía que “los
minusválidos que por razón de la naturaleza o de las consecuencias de sus
minusvalías no puedan, provisional o definitivamente, ejercer una actividad
laboral en las condiciones habituales, deberán ser empleados en centros
Especiales de Empleo, cuando su capacidad de trabajo sea igual o superior a un
porcentaje de la capacidad habitual que se fijará por la correspondiente norma
reguladora de la relación laboral de carácter especial de los trabajadores
minusválidos que presten sus servicios en Centros Especiales de Empleo”, y en
el apartado 2 que “cuando la capacidad residual de los minusválidos no
alcanzara el porcentaje establecido en el apartado anterior, accederán en su
caso a los Centros Ocupacionales previstos en el título VIII de esta Ley”.
La norma en vigor
es el Real Decreto 1368/1985, de 17 de julio, por el que se regula la relación
laboral de carácter especial de los minusválidos que trabajen en los Centros
Especiales de Empleo , cuya última modificación dato del 26 de marzo de 1999, que desarrolló el art.
41 de la Ley 13/1982, e incluyó como personas trabajadoras a las que sería de
aplicación a quienes “teniendo reconocida una minusvalía en grado igual o
superior al 33 por 100 y, como consecuencia de ello, una disminución de su
capacidad de trabajo al menos igual o superior a dicho porcentaje, presten sus
servicios laborales por cuenta y dentro de la organización de los Centros
Especiales de Empleo definidos en el artículo 42 de la Ley de Integración
Social de los Minusválidos”
Con posterioridad,
encontramos el Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que
se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con
discapacidad y de su inclusión social. Su art. 43.3 dispone que “La relación
laboral de los trabajadores con discapacidad que presten sus servicios en los
centros especiales de empleo es de carácter especial, conforme al artículo
2.1.g) de Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado
por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y se rige por su
normativa específica”. La norma refundió refundir tres textos reguladores hasta
ese momento de los marcos políticos,
económicos y sociales en el que operaban dichas personas: la ya citada Ley
13/1982, de 7 de abril, de integración social de las personas con discapacidad,
la Ley 51/2003, de 2 de diciembre, de igualdad de oportunidades, no
discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad, y la
Ley 49/2007, de 26 de diciembre, por la que se establece el régimen de
infracciones y sanciones en materia de igualdad de oportunidades, no
discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad.
EL RDLeg 1/2013
fue objeto de detallada atención por mi parte en la entrada “Empleo y
discapacidad. Un análisis de los datos más recientes y unas notas sobre el
contenido laboral del Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre”,
disponible aquí y aquí
Es obligado también
referirnos a la Ley 3/2023 de 28 de febrero, de empleo, cuyo artículo 50.1
incluye a las personas con discapacidad como uno de los colectivos prioritarios
de la política de empleo, y concreta como tales a quienes “presentan mayores
dificultades de acceso al mercado de trabajo: las personas con parálisis
cerebral, con trastorno de la salud mental, con discapacidad intelectual o con
trastorno del espectro del autismo, con un grado de discapacidad reconocido
igual o superior al 33 por ciento; así como las personas con discapacidad
física o sensorial con un grado de discapacidad reconocido igual o superior al
65 por ciento”. Igualmente, destaco que el art. 54 regula la situación de las
personas con discapacidad como demandantes de empleo, y dispone en su apartado
1 que “... los servicios de empleo procurarán, prioritariamente, el acceso de
dichas personas al empleo ordinario, el mantenimiento del empleo, la mejora de
su empleabilidad a lo largo de su ciclo laboral y su desarrollo profesional,
así como la sostenibilidad del empleo protegido”.
Para el estudio de
la citada norma remito a mi artículo “Una política de empleo adecuada para los
cambios en las relaciones laborales del siglo XXI. Estudio de la Ley 3/2023 de
28 de febrero, de Empleo”
Por fin, en julio
de 2023 se publicó el Libro Blanco sobre empleo y discapacidad , cuya dirección académica estuvo a cargo de la profesora María José Romero, que
dedica un amplio bloque (páginas 426 a 441) a dicha relación laboral especial,
y formula propuestas (págs.. 887 a 890) para la “reorientación” de su marco
normativo, una de cuyas propuestas es la siguiente:
“... un régimen
jurídico especial parece justificado en el caso de las personas con
discapacidad que acrediten especiales necesidades de apoyo. Grosso modo, el
perfil encajaría con el de las personas con discapacidad que presentan mayores
dificultades de acceso al mercado de trabajo, del artículo 5 c] del RD
818/2021, de programas comunes. En cualquier caso, bajo una mirada social
debería profundizarse en el esfuerzo de integrar en el ámbito de la relación laboral
especial a colectivos especialmente necesitados de apoyo pero no contemplados
en el artículo 5 del RD 818/2021. Este sería el caso de las personas con
inteligencia límite”
Entre sus
conclusiones (pág. 1120) se encuentra la siguiente:
“Debe
necesariamente repensarse y superar, el concepto de “relación laboral de
carácter especial” por motivos de discapacidad en el marco del paradigma del
trabajo decente. Un marco normativo de hace 38 años como es el Real Decreto
1368/1985, de 17 de julio, por el que se regula la relación laboral de carácter
especial de los minusválidos que trabajen en los centros especiales de empleo
no cumple hoy su finalidad general y sigue recogiendo en su artículo 16.dos. d)
una diferencia sin justificación posible y que incluso debe calificarse de discriminación
directa por razón de discapacidad al mantener la extinción del contrato de
trabajo por faltas de asistencia justificadas pero intermitentes. Como algún
autor/a del Libro blanco ha señalado, entretanto, es razonable plantear su inaplicabilidad
efectiva, a causa de su ineficacia en su dimensión de norma discriminatoria”.
Finamente, no
conviene olvidar, en absoluto, la reforma del art. 49 de la Constitución, de 15
de febrero de 2.024 , quedando el precepto en estos términos: “1. Las personas con discapacidad
ejercen los derechos previstos en este Título en condiciones de libertad e
igualdad reales y efectivas. Se regulará por ley la protección especial que sea
necesaria para dicho ejercicio. 2. Los poderes públicos impulsarán las
políticas que garanticen la plena autonomía personal y la inclusión social de
las personas con discapacidad, en entornos universalmente accesibles. Asimismo,
fomentarán la participación de sus organizaciones, en los términos que la ley
establezca. Se atenderán particularmente las necesidades específicas de las
mujeres y los menores con discapacidad”.
A dicha reforma dediqué especial atención en la entrada “Discapacidad. Notas a propósito de la VI conferencia del Aula Iuslaboralista de la UAB sobre la reserva de empleo y las cuotas en la contratación laboral, y atención especial a la reforma del art. 49 CE”
3. La jurisprudencia
del Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha jugado un papel relevante en lo
cambios normativas en España y en la jurisprudencia del Tribunal Supremo. Sobre
la materia objeto de atención en esta entrada baste remitirme a una reciente entrada,
“UE. Discapacidad. Sobre el concepto de ajustes razonables. Reafirmación de su
jurisprudencia sobre la discriminación por asociación. Notas a dos sentencias
de 11 de septiembre de 2025, asuntos 5/24 y C- 38/24”
4. Completo estas referencias normativas con
los datos disponibles sobre el empleo de las personas con discapacidad, yendo
al Informe 2025 (con datos de 2024) del
Observatorio de las Ocupaciones del Servicio Público de Empleo Estatal
“Según el Informe
El Empleo de las Personas con discapacidad (EPD), publicado el 23 de diciembre
de 2024 por el Instituto Nacional de Estadística (INE), las personas con
discapacidad representaron el 6,21 % de la población, un porcentaje sobre el
total similar al del año anterior (6,28 %).
En cuanto a la
tipología de discapacidad, el grupo más numeroso fue el de discapacidades
Físicas y otras, con un 45,58 %, seguido del grupo de discapacidad Mental, que
representó el 16,19 % del total del colectivo.
La distribución
por edad muestra una pirámide invertida. Los menores de 25 años representaron
el 6,28 % del colectivo, mientras que el grupo de mayores de 45 años reunió al
72,92 %.
En el cuarto
trimestre de 2024, la tasa de actividad de las personas con discapacidad fue
del 35,5 %, frente al 75,8 % de la población general. Por comunidades
autónomas, el País Vasco tuvo la mayor tasa de actividad (45,7 %), seguido de
Cantabria (44,6 %).
La tasa de empleo
de las personas con discapacidad fue 40,5 p.p. inferior a la de las personas
sin discapacidad (28,5 % frente a 69,0 %).
En diciembre de
2024, había 336.073 personas con discapacidad afiliadas a la Seguridad Social,
lo que supuso el 1,59 % del total de afiliados. Esto produjo un aumento del
2,68 % respecto al año anterior, continuando la tendencia positiva de los
últimos años.
Por sexo, las
mujeres representaron el 41,91 % de las afiliaciones, mientras que los hombres
el 58,09 %. La brecha de género se redujo, aunque siguió siendo significativa.
La mayoría de las
personas con discapacidad afiliadas estaban en el régimen general (92,23 %),
mientras que el 7,68 % pertenecía al régimen de autónomos.
Por sectores, las
personas de este colectivo estaban afiliadas en su mayoría al sector servicios,
con 281.973 afiliados y en menor número al sector de la agricultura y la pesca
donde se contabilizaron 5.293 personas
Las actividades
económicas con mayor número de trabajadores con discapacidad fueron: Servicios
a edificios y jardinería (52.548), Servicios sociales sin alojamiento (41.263),
Actividades administrativas de oficina y otras actividades auxiliares a las empresas
(23.107) y Comercio al por menor excepto de vehículos de motor y motocicletas
(20.433).
En 2024, se
contabilizaron 271.765 contratos a personas con discapacidad, lo que representó
un 1,76 % del total de la contratación. Este porcentaje fue inferior al del año
anterior con lo que dio como resultado una leve tendencia decreciente.
La rotación en la
contratación de las personas con discapacidad fue de 1,92 contratos por
persona, similar al resto de población.
Distribuidos por
género, gran parte de los contratos se realizaron a hombres el 59,11 % del
total y el restante 40,89 % a mujeres.
Por tipo de
discapacidad, el 45,12 % de los contratos fueron para personas con discapacidad
física, el 16,25 % para discapacidad psíquica, sensorial o del lenguaje, y el
resto no se especificó.
En cuanto al nivel
educativo, el 67,90 % de los contratos fueron para trabajadores con estudios de
Educación Secundaria Obligatoria o inferiores, el 26,61 % para quienes tenían
Bachillerato o Formación Profesional, y el 5,50 % para universitarios.
En 2024, la
contratación de personas del colectivo disminuyó en 2.275 contratos (-0,83 %).
Sin embargo, aumentó anualmente la contratación Indefinida ordinaria, tanto en
la jornada a tiempo completo (2,50 %) como a tiempo parcial (4,17 %).
Los contratos
fijos discontinuos fueron el 1,03 % del total, un porcentaje inferior al 1,76 %
de la contratación general de personas con discapacidad.
La tasa de
estabilidad fue del 31,57 %, inferior a la media nacional (42,04 %).
Los contratos
indefinidos (85.807) representaron el 31,57 % de la contratación de personas
con discapacidad, mientras que los temporales (185.958) alcanzaron el 68,43 %.
Por tipo de
jornada los resultados en 2024 fueron: a jornada completa (153.347) el 56,43 %,
a jornada parcial (95.582) el 35,17 % y los fijos discontinuos (22.836) el 8,40
%.
A parte de las
modalidades específicas para este colectivo las tipologías de contratación con
una mayor proporción de personas con discapacidad fueron: Formación en
alternancia (6,05 %), Vinculado a programas de políticas activas de empleo
(3,62 %), Sustitución (2,89 %), Conversión ordinaria (2,83 %) y Financiado con
fondos europeos (1,38 %).
El sector
servicios concentró la gran mayoría de los contratos el 82,41 %, este sector en
el total nacional significó un 73,38 % del total de los registros, le siguió
industria (9,42 %), agricultura (4,68 %) y construcción (3,50 %).
Entre las
actividades económicas con mayor número de contratos a PcD caben destacar:
Servicios a edificios y actividades de jardinería (46.781), Actividades
administrativas de oficina y otras actividades auxiliares a las empresas
(22.221), Servicios de comidas y bebidas (19.037) y Actividades de servicios
sociales sin alojamiento (17.932).
En cuanto al
desempleo, a finales de 2024, había 135.417 personas con discapacidad en paro,
lo que supuso un 5,29 % del total de parados. El número de desempleados de este
colectivo disminuyó en 3.904 respecto al año anterior.
La tasa de paro
disminuyó en los últimos años, tanto para hombres (19,90 %) como para mujeres
(19,40 %).
A 31 de diciembre
de 2024 el número de demandantes de empleo parados con discapacidad logró la
cifra más baja de la última década.
El perfil
mayoritario de las personas del colectivo es el de una mujer mayor de 45 años
con bajo nivel de formación.
Según la duración
de la demanda de empleo, se observó que el 43,26% de las personas con
discapacidad en paro llevaban más de 24 meses desempleadas.
El sector
servicios concentró el 73,26 % de los desempleados registrados de este
colectivo, le siguió industria (6,52 %), construcción (5,11 %) y agricultura
(2,68 %).
Los grandes grupos
ocupacionales se distinguen por su nivel de competencias, siguiendo esta
clasificación, destacaron dos con mayor proporción en la contratación total: el
GG 9 Ocupaciones elementales (43,05 %) y el GG 5 Trabajadores de los servicios
de restauración, personales, protección y vendedores (21,57 %).
Los grupos
mencionados también fueron los que registraron el mayor número de contratos
entre la población total, aunque con cifras inferiores. Entre los cuatro
primeros grandes grupos la representación fue del 20,67 % de la contratación de
personas con discapacidad, mientras que en el resto de personas sin
discapacidad estos grupos supusieron el 24,29 %.
Entre las
ocupaciones más contratadas para este colectivo destacaron: Personal de
limpieza (43.019) un 15,83 %, Peones de las industrias (19.438), Camareros
asalariados (12.217), Conserjes de edificios (8.519) y Otro personal de
limpieza (8.461). Estas cinco ocupaciones reunieron más de 80.000 contratos y
constituyeron el 33,73 % de la contratación registrada a personas con
discapacidad”.
5 Reproduzco a continuación
la justificación recogida en el documento sometido a consulta pública y los objetivos
perseguidos, quedando a la espera de su aprobación.
“II. Problemas que
se pretenden solucionar con la nueva norma
Como señala el
Libro Blanco sobre Empleo y Discapacidad, como consecuencia de los cambios
normativos, sociales y tecnológicos que se han producido durante los últimos
cuarenta años, la regulación reglamentaria sobre la relación especial ha
envejecido y adolece de falta de sistemática jurídica y de carencias que
afectan a todas las fases de este tipo de relaciones, incluyendo aspectos
relacionados con el acceso, la permanencia, la calidad del empleo de las
personas con discapacidad y la eficacia como cauce de integración. Entre los
principales problemas se destacan: la desactualización normativa, la ambigüedad
en la definición de la relación especial, las garantías de igualdad y no
discriminación y la necesidad de adaptar el modelo de empleo protegido a las
directrices señaladas en las nuevas políticas de inclusión laboral.
III. Necesidad y
oportunidad de su aprobación
El Reglamento que
regula la relación especial vigente ha cumplido su función, pero la evolución
normativa, social y económica exige su sustitución por una norma actualizada,
coherente y orientada a garantizar el disfrute de los derechos fundamentales.
La reforma, que debe inspirarse en los contenidos y conclusiones del Libro
Blanco, debe garantizar un modelo de empleo inclusivo, justo y sostenible, que
coloque a las personas con discapacidad en el centro de las políticas
laborales. La reforma no debe limitarse a un mero ajuste técnico, sino debe
suponer una transformación estructural que consolide la plena ciudadanía
laboral y la garantía efectiva del derecho al trabajo en igualdad de
condiciones.
La reforma es
necesaria porque la regulación vigente ha quedado obsoleta, plantea problemas
de sistemática jurídica con relación al marco normativo internacional e interno
y genera situaciones de precariedad laboral. El Libro Blanco evidencia la falta
concordancia entre los medios y objetivos recogidos en el marco normativo
vigente. Esta situación ha facilitado alcanzar un amplio consenso científico,
social e institucional sobre la necesidad de acometer los cambios normativos
necesarios para modernizar la regulación de la relación especial.
IV. Objetivos de
la norma.
En línea con lo
señalado en el Libro Blanco, la reforma debe facilitar la mejora de los
derechos laborales, de los medios de inclusión social, de la sostenibilidad
económica del sistema y colaborar en el cambio cultural. Se espera un refuerzo
de la igualdad de oportunidades, una mayor participación en el empleo y el
tránsito desde un modelo asistencial a otro basado en la plena ciudadanía
laboral. En términos más concretos, se trataría de actualizar el marco
normativo, reforzar el principio de igualdad y no discriminación, favorecer la
inclusión y transición al empleo ordinario, mejorar la estabilidad y las
condiciones de trabajo del empleo protegido y fortalecer los derechos de
representación sindical.
Buena lectura.
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