1. En una entrada anterior
me referí a las sentencias que iba a dictar el Tribunal de Justicia de la Unión
del 3 al 11 de septiembre. Me equivoqué en la fecha de inicio, ya que se ha
tratado del día 4, y desde luego sí que ha iniciado su actividad con mucha
intensidad, ya que se han dictado cinco sentencias de interés en el ámbito de
la política social europea, de las que nos ha facilitado información puntual el
profesor, y buen amigo, José María Miranda Boto.
Una de ellas, la
que será objeto de atención en esta entrada, versa sobre la interpretación de
dos preceptos de la Directiva comunitaria de 2008 sobre despidos colectivos.
Dos más tratan sobre la aplicación de la Directiva de 1999 sobre contratación
de duración determinada. En fin, las restantes abordan la problemática de la
protección social y los Reglamentos sobre coordinación de los sistemas de
Seguridad Social, la aplicación de los regímenes de seguridad social a los
trabajadores por cuenta ajena y a sus familias que se desplazan dentro de la
Comunidad, y la aplicación de los derechos de los pacientes en la asistencia
sanitaria transfronteriza.
2. Como digo, mi
atención se centra en la sentencia dictada en el asunto C-249/24.
Supongo que el
hecho de haberse dictado bastantes sentencias en la misma fecha, y buscar la
información en internet, ha llevado a ChatGPT, a quien he formulado la pregunta
¿Que puedes decirme sobre el asunto C-249/24 del Tribunal de Justicia de la
Unión Europea, que ha dado lugar a la sentencia dictada el 4 de septiembre de
2025?, a un clamoroso error en su respuesta, ya que ha procedido a explicar otra
sentencia, dictada en la misma fecha que se refiere al “Cártel de coches":
Plazo de reclamación de daños hasta 2026” (asunto C-21/24)
3. El litigio
encuentra su origen en la petición de decisión prejudicial planteada, al amparo
del art. 267 del Tratado de funcionamiento de la UE, por la Cour de Cassation
de Francia mediante resolución de 3 de abril de 2024. El asunto fue
juzgado con conclusiones del abogado general Rimvydas Norkus, presentadas el 20
de marzo, a las que me referiré más adelante
Versa sobre la interpretación
de los arts. 1, apartado 1, párrafo segundo, y 2, apartados 2 a 4, de la
Directiva 98/59/CE del Consejo, de 20 de julio de 1998 , relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que
se refieren a los despidos colectivos. Y se plantea en el contexto de un
conflicto de dos trabajadores con su empresa, que procedió a la extinción de
sus contratos de trabajo “por negarse a aceptar las modificaciones de dichos
contratos introducidas a raíz de la celebración de un acuerdo colectivo
relativo a la movilidad interna”.
El resumen oficial
de la sentencia, que permite tener un buen conocimiento del conflicto, pero no
del fallo del TJUE, es el siguiente:
“Procedimiento
prejudicial — Política social — Despidos colectivos — Directiva 98/59/CE —
Artículo 1, apartado 1 — Ámbito de aplicación — Concepto de “despido” — Acuerdo
colectivo relativo a la movilidad interna — Despidos por causas económicas
basados en la negativa a aplicar ese acuerdo — Extinción del contrato de
trabajo a iniciativa del empresario por uno o varios motivos no inherentes a la
persona de los trabajadores — Artículo 2 — Procedimientos de información y
consulta de los representantes de los trabajadores”.
4. En la
resolución remitida por el tribunal francés y los apartados 12 a 30 de la
sentencia conocemos todos los datos fácticos del conflicto y las dudas que le surgen
a aquel sobre la adecuación del derecho francés a la normativa comunitaria, que
le llevarán a plantear dos cuestiones prejudiciales, recogidas en el apartado
31.
De dicho conflicto
encontramos información periodística en el artículo “80 emplois menacés chez
Ineo Infracom”
En apretada
síntesis, se trata de una sociedad de obras públicas
especializada en infraestructuras de telecomunicaciones e instalaciones
digitales”, a la que le fue comunicada por otra para la que trabajaba la
decisión de no renovar el contrato correspondiente a dos Departamentos.
Conforme a la normativa que le era de
aplicación, aquella propuso a sus 82 trabajadores adscritos a la agencia
afectada por la referida decisión destinos temporales en otras regiones
francesas a partir del 1 de julio de 2013,
siendo rechazada su propuesta por dos trabajadores, que junto con otros nueve accionaron
ante el conseil de prud’hommes de Nîmes , siendo la pretensión la de la resolución
judicial de sus contratos de trabajo por incumplimiento del empresario y el
pago de una indemnización de daños y perjuicios.
Más adelante, tenemos conocimiento de que la empresa preveía
la redistribución de su personal, por lo que inició negociaciones con su comité
de empresa, que culminó en un acuerdo colectivo de movilidad interna, en virtud
del cual la empresa remitió propuestas de puestos de trabajo a los dos
trabajadores que acudirían después a los tribunales, ya que estos rechazaron
las propuestas empresariales. Dicho
rechazo motivó la decisión empresarial de despido por causas económicas, que
fue impugnado ante el ya citado conseil de prud’hommes de Nîmes (Tribunal
Laboral Paritario de Nimes), “con carácter subsidiario respecto de la demanda
de resolución judicial de su contrato de trabajo”, que dictó sentencia
desestimando la pretensión de un trabajador y estimando la de otro, declarando que
el despido se había producido por “incumplimiento contractual del empresario”,
con la condena al abono al demandante de una indemnización de daños y
perjuicios.
El recurso empresarial de apelación fue estimado por el
Tribunal de apelación de Nimes, siendo su tesis (véase apartado 23) que, dado
que el acuerdo colectivo de movilidad interna indicaba expresamente que había
sido negociado al margen de cualquier proyecto de reducción de la plantilla, la
empresa demandada “no había infringido lo dispuesto en los artículos 1 y 2 de
la Directiva 98/59, ya que no era aplicable, al no haber habido despido
colectivo”.
Llegamos al tribunal de casación, a partir del recurso
interpuesto por los dos trabajadores despedidos por ser del parecer que la sentencia
dictada en apelación infringía los preceptos del derecho interno (remito al punto
3 de esta entrada) y que debían ser interpretados de acuerdo a los arts. 1 y 2
de la Directiva 9859, art. 27 de la Carta de Derechos Fundamentales de la UE (“Deberá garantizarse a los trabajadores o
a sus representantes, en los niveles adecuados, la información y consulta con
suficiente antelación, en los casos y condiciones previstos en el Derecho de la
Unión y en las legislaciones y prácticas nacionales”) y art. 21 de la Carta Social Europea revisada (“Para garantizar el ejercicio efectivo
del derecho de los trabajadores a la información y a la consulta en el seno de
la empresa, las Partes se comprometen a adoptar o a promover medidas que
permitan que los trabajadores o sus representantes, de conformidad con la
legislación y la práctica nacionales: a) sean informados regularmente o en el
momento oportuno y de una manera comprensible de la situación económica y
financiera de la empresa que les emplea, entendiéndose que podrá denegarse
determinada información que podría ser perjudicial para la empresa o exigirse
que la misma mantenga su carácter confidencial; y b) sean consultados
oportunamente sobre las decisiones previstas que puedan afectar sustancialmente
a los intereses de los trabajadores, y en particular sobre las decisiones que
podrían tener consecuencias importantes sobre la situación del empleo en la
empresa”).
Su tesis era que si los despidos llevados a cabo por la
empresa llegaban al umbral de diez trabajadores en un período de treinta días,
independientemente de la calificación jurídica que recogía el Código de
Trabajo, la parte empresarial quedaba obligada a elaborar un plan de protección
del empleo y someterlo a información y consulta de la representación del personal.
El Tribunal de Casación pasa revista a diversas sentencias
del TJUE sobre cuándo procede la obligación de informar y consultas a la citada
representación, y recuerda los términos de la normativa francesa en caso de producirse
despidos como los de los dos trabajadores demandantes, que (véase apartado 30) “excluye
la aplicación de las disposiciones de los artículos L. 1233‑28 a
L. 1233‑33 del Código del Trabajo sobre el procedimiento de información y
consulta al comité de empresa o a los delegados del personal cuando el
empresario tenga intención de efectuar un despido colectivo por causas
económicas de al menos diez trabajadores en un mismo período de
treinta días”, por lo que decidió plantear estas dos cuestiones
prejudiciales.
“1) ¿Debe
interpretarse el artículo 1, apartado 1, párrafo segundo, de la Directiva
[98/59] en el sentido de que procede considerar que los despidos por causas
económicas basados en la negativa de los trabajadores a que se apliquen a su
contrato de trabajo las estipulaciones de un acuerdo colectivo de movilidad
[interna] constituyen una extinción del contrato de trabajo a iniciativa del
empresario por uno o varios motivos no inherentes a la persona de los
trabajadores, de modo que han de tenerse en cuenta para calcular el número
total de despidos realizados?
2) En
caso de respuesta afirmativa a la primera cuestión, cuando el número de
despidos previstos supere el establecido en el artículo 1, [apartado 1, párrafo
primero,] letra a), de la Directiva [98/59], ¿debe interpretarse el
artículo 2, apartados 2 a 4, de dicha Directiva en el sentido de que la
información y la consulta al comité de empresa antes de la celebración con las
organizaciones sindicales representativas de un acuerdo colectivo relativo a la
movilidad interna, con arreglo a los artículos L. 2242‑21 y siguientes del
Código [del] Trabajo, eximen al empresario de informar y consultar a los
representantes de los trabajadores?”.
5. El abogado
general presentó sus conclusiones el 20 de marzo, poniendo de manifiesto en la
introducción de su escrito que las dos cuestiones prejudiciales planteadas
brindaban al TJUE “la oportunidad, por un lado, de aclarar el concepto de
«despidos colectivos», al que se refiere el artículo 1, apartado 1, párrafo
primero, letra a), de la Directiva 98/59/CE, (2) y, por otro lado, de precisar
el alcance, el contenido y la aplicación en el tiempo de las obligaciones del
empresario en el contexto del procedimiento de información y consulta
establecidas en el artículo 2 de esa Directiva” (la negrita es mía).
En dicho escrito,
realiza un análisis previo del conflicto y formula unas consideraciones generales
“sobre los objetivos y alcance “ de la Directiva sobre despidos colectivos,
para pasar inmediatamente al examen de la primera cuestión prejudicial
planteada y reformularlas en los términos que considera más adecuados, criticando
la tesis del tribunal remitente (véase apartado 33) “según la cual los despidos
por causas económicas de que se trata en el litigio principal constituyen una
extinción asimilable a un despido, en el sentido de la Directiva 98/59”, y
exponiendo después las razones que le llevarán a concluir que el art. 1,
apartado 1, párrafo primero, letra a), de la Directiva 98/59/CE debe
interpretarse en el sentido de que “los despidos por causas económicas basados
en la negativa de los trabajadores a que se apliquen a sus contratos de trabajo
las estipulaciones de un acuerdo colectivo de movilidad interna pueden
constituir “despidos”, en el sentido de esa disposición, de modo que han de ser
tenidos en cuenta para efectuar el cálculo que prevé la citada disposición,
esto es, el número total de despidos producidos, a efectos de apreciar la
existencia de despidos colectivos”, si bien, en aplicación de las reglas sobre
distribución competencial entre el TJUE y los tribunales nacionales, “deberá comprobar
en última instancia el órgano jurisdiccional remitente”.
A continuación,
aborda el alcance de las obligaciones de información y consulta que fija el
art. 2 de la Directiva, critica la tesis manifestada por el gobierno francés
(véase apartado 68), que expuso que “el empresario que celebra un acuerdo
colectivo de movilidad interna con organizaciones sindicales representativas ya
ha cumplido por ese mero hecho las obligaciones que le incumben en
virtud del artículo 2, apartados 2 a 4, de la Directiva 98/59” (la cursiva en el
original), y es del parecer que debe irse más allá “de la mera constatación de
la celebración de ese acuerdo”, ya que se trataría de “determinar, teniendo en
cuenta todas las circunstancias pertinentes en el asunto concreto, si esas
negociaciones se ajustan tanto al contenido de las obligaciones que incumben al
empresario, establecidas en relación con ese procedimiento, como a los requisitos
aplicables en lo que concierne a su marco temporal”.
Tras un amplio
análisis de la Directiva y del marco jurídico nacional francés, llega a la
conclusión de que el citado precepto de la Directiva debe interpretarse en el
sentido de que “la
información y la consulta al comité de empresa antes de la celebración de un
acuerdo colectivo de movilidad interna con organizaciones sindicales
representativas pueden eximir al empresario de que se trate de informar y
consultar a los representantes del personal, siempre que el empresario cumpla
las obligaciones establecidas en dicho artículo, incluidas las exigencias
relativas a su marco temporal, extremo que, en definitiva, corresponde
comprobar al órgano jurisdiccional remitente”.
6. El TJUE pasa revista primeramente a la normativa europea y
estatal aplicable.
De la
primera, en concreto de la Directiva 98/59, son referenciados los considerandos
2 y 8, art. 1, apartado 1 (concepto de despido colectivo), art. 2 (información
y consulta de la representación del personal) y art. 3 (obligación empresarial
sobre la información a facilitar).
Del
derecho francés son referenciados varios preceptos del Código de Trabajo. Art.
1233-61 (obligación empresarial de presentar un plan de protección del empleo);
art. L-2242-21 (negociación sobre modificación de condiciones de trabajo sin
reducción de plantilla); art. L-2242/22 (contenido del acuerdo alcanzado tras
dicha negociación); art. L-2242/23 (incorporación del acuerdo a los contratos
de trabajo, y despido por causa económica del trabajador que rechace su aplicación);
art. L2323-6 (derechos de información y consulta de la representación del personal).
7. Al entrar en la
resolución del conflicto y pronunciarse sobre la primera cuestión prejudicial
planteada, el TJUE recuerda que puede proceder a reformular la cuestión
planteada al objeto de poder facilitar al tribunal remitente “una respuesta
útil que le permita dirimir el litigio del que conoce”, y tras subrayar, con
apoyo en jurisprudencia anterior que el concepto de despido es uno autónomo del Derecho de la Unión “que
debe ser objeto de una interpretación uniforme, y que “no puede ser definido
mediante remisión a la legislación de los Estados miembros”, concluye que, para
dar dicha respuesta útil (véase apartado 36) “no puede estar vinculado por una
conclusión, explícita o implícita, del primer órgano jurisdiccional según la
cual no cabe calificar los hechos del litigio principal de despido en el
sentido del artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), de la citada
Directiva”, por lo que procede a reformular la pregunta en estos términos:
“... si el
artículo 1, apartado 1, de la Directiva 98/59 debe interpretarse en el sentido
de que las resoluciones del contrato de trabajo basadas en la negativa de los
trabajadores a que se aplique a sus contratos de trabajo lo estipulado en un
acuerdo colectivo sobre movilidad interna deben considerarse comprendidas en
esa disposición, ya sea como despidos en el sentido de la letra a) de su
párrafo primero o como extinciones del contrato de trabajo en el sentido de su
párrafo segundo, de modo que deban tenerse en cuenta a efectos del cálculo del
número de despidos producidos”.
A partir de aquí, en
los apartados 37 a 50 el TJUE procede a un amplio recordatorio de su
jurisprudencia anterior sobre el concepto de despido a efectos de la citada
Directiva, que aplica al litigio en cuestión siempre partiendo de los datos
fácticos disponibles y antes referenciados, que le llevarán a concluir en los
términos expuestos en el punto 11 de esta entrada y que a mi parecer, al igual que en la
respuesta a la segunda cuestión prejudicial, deja un amplio margen de
discrecionalidad al tribunal nacional para que resuelva el litigio. Así, son
mencionadas las sentencias de 11 de julio de 2024 (asunto C-196/23), 11 de
noviembre de 2015 (asunto C-422/14), y 21 de septiembre de 2017 (asunto
C-429/16).
Las citadas
sentencias fueron objeto de mi atención en anteriores entradas del blog, a cuya
lectura remito a todas las personas interesadas.
Entrada “La
jubilación del empresario es una causa no inherente a la voluntad del
trabajador y debe incluirse en los umbrales numérico para un despido colectivo.
Notas a la sentencia del TJUE de 11 de julio de 2024 (asunto C- 196/23), y las
dudas que plantea sobre su interpretación y aplicación” . Reproduzco un fragmento.
“refiriéndose cada
sentencia a las circunstancias concretas del caso enjuiciado, pero con una
similitud evidente de argumentación jurídica, en el asunto C-429/16, en el que
se planteaba una reducción del 15 % del salario durante varios meses, el TJUE
es del parecer, y no le falta en absoluto razón si atendemos a la realidad del
mundo laboral, que podían producirse extinciones contractuales tras aquella
decisión y que las mismas no serían imputables al trabajador, por lo que
debería tramitarse con arreglo a la normativa sobre período de consultas
recogida en las normas sobre tramitación de despidos colectivos. Bueno, más
exactamente el TJUE se muestra más contundente y viene a decir implícitamente,
aunque lógicamente haya que estar a las circunstancias de cada caso en
concreto, que en un supuesto como el contemplado en ese caso, el hospital
afectado “debía prever lógicamente que cierto número de trabajadores no
aceptara la modificación de sus condiciones de trabajo y que, en consecuencia,
su contrato fuera rescindido”.
En la sentencia
C-29/16, y supongo que en atención a la consideración de “no sustancial” de la
modificación, efectuada con anterioridad, el TJUE es algo más prudente, al
menos en los términos utilizados, si bien no en el fondo, al argumentar que
“era razonable esperar que un determinado número de trabajadores no aceptaran
la modificación de sus condiciones de trabajo y que, en consecuencia, su
contrato de trabajo fuera extinguido”, y de ahí que como la decisión implicaba
“necesariamente” para el hospital afectado que se previeran despidos
colectivos, “le correspondía iniciar el procedimiento de consulta previsto en
el artículo 2 de la Directiva 98/59”.
Entrada “Despidos
colectivos, y TJUE. Cómputo de las extinciones no inherentes a la persona del
trabajador. La relación entre los arts. 40,41, 50 y 51 de la Ley del Estatuto
de los trabajadores. Nota a la sentencia de 11 de noviembre (asunto C-422/14).
Aplicación de la doctrina del TJUE por el TS”
Reproduzco un fragmento.
“(la sentencia) es
de especial interés para España, en cuanto que afecta directamente a la
interpretación, en materia de despidos colectivos, del art. 51 del texto
refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores... en relación con el art.
41 (modificación sustancial de condiciones de trabajo que puede llevar
aparejada la extinción del contrato de trabajo), 40 (movilidad geográfica como
específica modificación sustancial) y 50 (extinción de la relación contractual
por decisión del trabajador pero por causa imputable al empleador) y abre un
nuevo campo de debate jurídico sobre el cómputo de trabajadores que cesan “por
causas no inherentes a su persona”, a los efectos de determinar si debe
tramitarse, o no, un procedimiento de despido colectivo
... Estamos, en
definitiva, ante un supuesto jurídico, la extinción del contrato por una
formal, que no real, decisión del trabajador, derivada del perjuicio sufrido
por la decisión empresarial, que ha de integrarse en el concepto de “otras
extinciones por motivos no inherentes a la persona del trabajador”, y en tal
sentido también se pronuncia con claridad en el abogado general en sus
conclusiones, ya que la extinción “fue acordada por el empresario, toda vez que
partió de él la iniciativa de modificar las condiciones de trabajo”, y sin tal
intervención es razonable pensar “que no se habría llegado a la extinción del
contrato”, tratándose además de una decisión adoptada por causas económicas y
que por consiguiente, y teniendo en cuenta todos los datos disponibles,
“tampoco se basaba, por lo visto, en motivos inherentes a la persona”.
Entrada “Modificaciones
(sustanciales y no sustanciales) de trabajo que pueden acabar en la extinción
de contratos. Su impacto sobre el cómputo de trabajadores a efectos de un
despido colectivo y sobre la obligación de celebrar el período de consultas.
Notas a dos importantes sentencias del TJUE de 21 de septiembre (asuntos
C-429/16 y C-149/16)” .
Reproduzco un
fragmento
“Se trata de dos
nuevas, e importantes sentencias, que ponen nuevos deberes a los responsables
de recursos humanos de las empresas, a los representantes del personal y a los
miembros de la judicatura. En especial, a los primeros, ya que cuando adopten
decisiones de modificación de condiciones de trabajo deberán prever su
tramitación como si se tratara de un despido colectivo cuando se trate de una
modificación sustancial (la no sustancial no afecta al ordenamiento jurídico
español en la regulación vigente), ya que no sólo se aplicará la normativa
comunitaria, y con ello la interpretación que deba ajustarse a la misma de la
normativa española, cuando finalmente se produzca una extinción contractual del
trabajador, sino también cuando, en atención a la sustancialidad de la
modificación operada, el empleador deba razonablemente prever que se producirán
extinciones”.
8. Tras esas
amplias referencias a su jurisprudencia anterior, el TJUE centra los términos
del litigio, señalando que al tribunal remitente le corresponderá “determinar,
primero, si Ineo Infracom efectuó, en el sentido de la jurisprudencia citada en
los apartados 41 y 42 de la presente sentencia, unilateralmente y en perjuicio
de RT y ED, las modificaciones contractuales controvertidas en el litigio
principal, a saber, las modificaciones del lugar de trabajo, por motivos no
inherentes a dichas personas”. Y lo
deberá hacer, le dice el TJUE y dejando sin duda a mi parecer un muy amplio
margen de discrecionalidad para su respuesta (véase apartado 45), “... si, a la
vista de dicho acuerdo colectivo y de las cláusulas del contrato de trabajo,
los trabajadores afectados están obligados, por virtud de esas mismas
cláusulas, a aceptar el cambio de adscripción geográfica propuesto por el
empresario, en cuyo caso la negativa de estos sería constitutiva de un
incumplimiento contractual que daría lugar a la extinción del contrato de
trabajo en cuestión por un motivo inherente a la persona de los referidos
trabajadores”. Si se trata de una “modificación sustancial” estaremos ante un “despido”
y si no llega a considerarla como tal, se computará a efectos del número requerido
por la normativa aplicable para que sea de obligada tramitación un despido
colectivo, recordando la condición previa de que ello será así “siempre que se
trate como mínimo de cinco despidos”.
9. Entra a
continuación el TJUE (a partir del apartado 52) en el examen de la segunda
cuestión prejudicial, para cuya resolución también se basará en su
jurisprudencia anterior, con cita de las sentencias de 27 de enero de 20025
(asunto C-188/03), 21 de septiembre de 2017 (asunto C-429/16), 10 de septiembre
de 2009 (asunto C-44/08), y21 de septiembre de 2016 (asunto C-149/16).
Ya me referido con anterioridad a las sentencias citadas en segundo y cuarto lugar. Lo hago ahora con las dos restantes, recuperando parte de mi artículo “Extinción de contrato y Derecho de la Unión Europea. El impacto de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la UE en la regulación de los despidos colectivos: sobre el concepto de trabajador, los derechos de información y consulta de los representantes de los trabajadores, y la intervención, y sus límites de la autoridad administrativa laboral. Sentencia de 27 de enero de 2005, asunto C-188/03.
“Nos interesa
conocer la respuesta que ofrece el TJUE a la segunda cuestión planteada,
consistente en síntesis en saber si puede procederse a los despidos antes de la
finalización del período de consultas, y sobre los requisitos de los
procedimientos de notificación. La respuesta va a ser negativa en atención a
los términos en que está redactado el art. 2 de la Directiva, que impone “una
obligación de negociación”, quedando el efecto útil de la misma amenazado (yo
más bien diría desprovisto de cualquier valor) “si el empresario tuviese el
derecho de extinguir los contratos de trabajo durante el procedimiento, o
incluso desde su inicio”, en cuanto que para los representantes de los
trabajadores “sería bastante más difícil obtener la retirada de una decisión adoptada
que una renuncia a un proyecto de decisión”. En definitiva, la extinción del
contrato de trabajo “sólo puede efectuarse, por lo tanto, con posterioridad a
la clausura del procedimiento de consulta”, y obviamente siempre y cuando el
empleador haya respetado las obligaciones de facilitar la información indicada
en el citado precepto. Respecto al plazo de notificación a la autoridad
laboral, deberá ser, como mínimo, de treinta días después de la notificación,
siendo tal período necesario para que dicha autoridad pueda “buscar
soluciones”, si bien se permite a los Estados miembros proceder a su reducción
o ampliación”.
Sentencia de 10 de
septiembre de 2009, asunto C- 44/08.
De dicha sentencia
me interesa retener las siguientes manifestaciones: en primer lugar, que “como
se desprende del tenor de los artículos 2, apartado 1, y 3, apartado 1, de la
Directiva 98/59, las obligaciones de consulta y notificación que recaen sobre
el empresario nacen “con anterioridad a una decisión de éste de extinguir los
contratos de trabajo”, por lo que la obligación de llevar a cabo la consulta
“debe iniciarse por el empresario en el momento en el que se ha adoptado una
decisión estratégica o empresarial que le obligue a examinar o proyectar
despidos colectivos”; en segundo término (y repárese en la importancia que esta
tesis tiene para valorar cómo se haya desarrollado el período de consultas) que
la información a entregar a la parte trabajadora “puede comunicarse durante las
consultas, y no necesariamente en el momento de inicio de éstas”, por lo que el
inicio de las consultas no puede depender de que la parte empresarial “pueda
proporcionar ya a los representantes de los trabajadores toda la información
mencionada en el artículo 2, apartado 3, párrafo primero, letra b), de la
Directiva 98/59”, siendo además importante subrayar que para el TJUE la
obligación empresarial es la de facilitar una información que permita
participar en el período de consultas a la parte trabajadora de la manera “más
completa y efectivamente posible”, lo que incluye la obligación de
“proporcionar hasta el último momento de la consulta cualquier nueva
información pertinente”.
Por otra parte, y
en interpretación de los apartados 1 y 4 del art. 2 de la Directiva, no importa
quien tome la decisión de proceder a los despidos, ya sea la empresa en la que prestan
sus servicios los trabajadores afectados o la sociedad matriz si la hubiera, ya
que “es siempre la primera la que está obligada, como empresaria, a llevar a
cabo consultas con los representantes de sus trabajadores”, y por consiguiente,
cuando la sociedad matriz de un grupo de empresas decide que se va a proceder a
despidos en alguna o algunas de sus empresas filiales, la obligación de llevar
a cabo el período de consultas “sólo nace, para la filial que tiene la
condición de empresario, cuando se identifica dicha filiar en la que pueden
realizarse los despidos colectivos”, no pudiendo llevarse a cabo las
extinciones contractuales hasta que haya concluido el periodo negociador, en el
que deberán haberse respetado estrictamente las obligaciones de información y
consulta con los representantes de los trabajadores reguladas en el art 2 de la
Directiva”.
10. Partiendo de
dicha jurisprudencia anterior, el TJUE presta atención a los datos fácticos
disponibles y a las observaciones formuladas por las partes que las llevaron a
cabo, pareciendo asumir de entrada la tesis negativa respecto a la aplicación
del art. 2, pero inmediatamente abriendo la puerta a su aplicación, en el
apartado siguiente, siempre que se den determinadas circunstancias que deberán
ser valoradas por el tribunal nacional.
Concretemos. En el
apartado 60 el TJUE se detiene en el Código del Trabajo francés y más
exactamente en el precepto que se refiere a los acuerdos sobre modificación de
condiciones contractuales “sin reducción de plantilla”, por lo que ante la
inexistencia de un despido colectivo la parte empresarial no tendría la
obligación de dar cumplimiento a los dispuesto en el art. 2 de la Directiva.
Pero, inmediatamente después, deja la puerta abierta a su aplicación (y de los
datos fácticos disponibles me parece que la respuesta debería ser afirmativa),
ya que el procedimiento de consulta debe iniciarse “en el momento en el que se
haya adoptado una decisión estratégica o empresarial que lo obligue a
plantearse o a proyectar despidos colectivos”, y esto es lo que sucede para el
TJUE cuando el empresario “decide proponer modificaciones del contrato de
trabajo sin descartar al mismo tiempo que un determinado número de
trabajadores no acepten la propuesta y, en consecuencia, su contrato de trabajo
sea extinguido” (la negrita es mía).
Parece, sigue
afirmando el TJUE con exquisita prudencia y dejando al tribunal nacional que
valore las circunstancias concretas del caso para tomar su decisión, que en un
primer momento se planteó un acuerdo que no implicaba reducción de
plantilla, pero que, ante la negativa de
los dos trabajadores demandantes, y otros nueve, a aceptar las propuestas
empresariales de reubicación en otros puestos de trabajo, la sociedad demandada
“llevó a cabo seguidamente negociaciones con los representantes de los
trabajadores que desembocaron en la celebración del acuerdo colectivo de
movilidad interna, cuya aplicación le permitía introducir modificaciones
unilaterales en los contratos de trabajo en cuestión por lo que respecta al
lugar de trabajo”. Llegados a este punto, el TJUE le proporciona una “información
útil” al tribunal nacional remitente, aunque sólo sea como una hipótesis de
trabajo que deberá ser examinada por este para confirmar o no si la empresa cumplió con las obligaciones de
información previstas en el art. 2, apartado 3 de la Directiva. Dicha “información
útil”, así me lo parece, se concreta en que según el TJUE “Ineo Infracom debía
suponer, al negociar ese acuerdo, que cierto número de trabajadores no
aceptarían tales modificaciones unilaterales de su contrato de trabajo basadas
en el citado acuerdo y que, por consiguiente, sus contratos de trabajo serían
extinguidos”
11. Por todo lo
anteriormente expuesto, el TJUE declara que
El art. 1,
apartado 1 de la Directiva 98/59 julio de 1998, relativa a la aproximación de
las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos
colectivos, debe interpretarse en el sentido de que
“para apreciar si
la extinción de un contrato de trabajo basada en la negativa del trabajador a
que se aplicaran a su contrato de trabajo las cláusulas de un acuerdo colectivo
relativas a la movilidad interna debe considerarse comprendida en el concepto de
«despido», en el sentido de la letra a) del párrafo primero de la citada
disposición, el órgano jurisdiccional remitente debe examinar si, a la luz
de dicho acuerdo colectivo y de las cláusulas del contrato de trabajo, los
trabajadores afectados están obligados a aceptar el cambio de adscripción
geográfica propuesto por el empresario y, en caso de respuesta negativa, si
este cambio constituye una modificación sustancial de un elemento esencial del
contrato de trabajo, de modo que deba ser tenido en cuenta a efectos del
cálculo del número de despidos producidos. Si no se cumpliera la anterior
condición, la extinción del contrato de trabajo subsiguiente a la negativa del
trabajador a aceptar tal modificación constituiría una extinción del contrato
de trabajo a iniciativa del empresario por uno o varios motivos no inherentes a
la persona de los trabajadores, en el sentido del artículo 1, apartado 1,
párrafo segundo, de la citada Directiva, de modo que también debe tenerse en
cuenta para calcular el número total de despidos producidos”.
El art.2 de la
Directiva 98/59 debe interpretarse en el sentido de que
“la información y
la consulta a los representantes de los trabajadores que tienen lugar antes de
la celebración de un acuerdo colectivo relativo a la movilidad interna pueden
considerarse constitutivas de una consulta en el sentido del citado artículo,
siempre que se cumplan las obligaciones de información establecidas en el
apartado 3 de este” (la negrita es mía) .
Buena lectura
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