1. En mi búsqueda
de sentencias que tengan interés tanto desde la perspectiva estrictamente
jurídica como desde la más amplia de carácter social, por afectar a la vida
diaria de muchos trabajadores y trabajadoras en sus empresas, tenía previsto
redactar el pasado martes un comentario a la que aparece recogida en el título
de la presente entrada.
Casualidades de la
vida, el mismo día aparecía en medios de comunicación españoles la noticia
publicada el día anterior por el diario económico Financial Times (“Nestlé
dismisses CEO Laurent Freixe after probe into ‘romantic relationship”) sobre la
destitución del director ejecutivo de Nestlé, “tras una investigación sobre una
relación sentimental no revelada... con una subordinada directa que infringía
su código empresarial”. En la misma noticia se recogían las declaraciones del
Presidente de Nestlé Paul Bulcke, que declaraba “... Era una decisión
necesaria. Los valores y la gobernanza de Nestlé son los sólidos cimientos de
nuestra empresa. Agradezco a Laurent sus años de servicio en Nestlé”.
Un nuevo caso de
relaciones sentimentales entre dos miembros de la empresa, con el interés
añadido de tratarse de una relación “desigual”, en cuanto que las partes
implicadas eran un alto cargo y una subordinada, que de momento, y hago esta
afirmación a partir únicamente de la información disponible, se ha saldado con
la destitución del primero (será interesante seguir el caso, si la empresa
facilita información, algo que creo muy poco probable, sobre la situación
laboral de la trabajadora “subordinada”) , que lógicamente ha vuelto a
despertar el interés tanto jurídico como social.
Un ejemplo claro del primero es el interesante artículo publicado el 3 de septiembre por el letrado Raúl Rojas en el diario jurídico Economist&jurist, titulad “¿Es legal prohibir los Affaires en el trabajo? El caso Nestlé a debate”
En el que analiza
la normativa española y cómo han resuelto los tribunales los casos que han
llegado a su conocimiento, concluyendo, y coincido con estas tesis, que
“... se puede
decir que, en España, no resulta legalmente posible prohibir en abstracto y
forma general tener o comunicar una relación sentimental en el trabajo, de lo
contrario se estaría vulnerando el derecho fundamental a la intimidad y a la no
discriminación de las personas trabajadoras.
No obstante lo
anterior, cabría la exigencia empresarial de trasparencia y, en su caso, llegar
a prohibir situaciones en las que se pueda apreciar de forma objetiva un
conflicto de interés o bien una situación (derivada de dicha relación)
constitutiva de una o varias infracciones disciplinarias (despido pluri causal)
que se encuentren tipificadas en la norma legal o convencional de aplicación”.
En los medios de
comunicación, además de las amplias referencias al caso Nestlé, me parece de especial
interés el artículo publicado por la redactora Celia López y los
redactores Pablo Gallén y Jaime Mejías, de El Periódico, también el 3 de
septiembre, titulado “El efecto Nestlé en España: multinacionales, bufetes y
'big four' regulan las relaciones amorosas para evitar conflictos de interés”,
en el que se recogen además las manifestaciones de varios profesionales del
mundo jurídico laboralista.
2. Por mi parte, no
es la primera vez que me ocupo en este blog de esta temática, ya que le dediqué
especial atención en la entrada “El amor (oculto) en el trabajo, ¿puede ser
causa de despido? Pasen y lean. A propósito de la sentencia del Tribunal
Supremo de Francia de 29 de mayo de 2024” , de la que
reproduzco unos fragmentos:
“... La sentencia
mencionada, a la que se puede acceder a través del artículo, y obviamente
también a través de la página web del TS
es digna de atención a mi parecer y por ello creo que debe merecer
atención en este blog, ya que se trata de un supuesto poco frecuente en la
práctica cotidiana, o mejor sería decir, porque ciertamente puede existir, que
sea conocido por la empresa y pueda llevar, como ha ocurrido en esta ocasión,
al despido de una de la dos personas que mantenían la relación (oculta) amorosa,
si bien cabe inmediatamente añadir, para desvanecer las dudas que puedan surgir
sobre posible diferencia de trato injustificada entre ambas por parte
empresarial, que la segunda había extinguido su relación contractual con la
empresa antes de que se produjera el despido de su pareja.
En este momento de
la explicación, supongo que ya muchos lectores y lectoras estarán pensando, y
quienes sean juristas aportando sus conocimientos de Derecho y teniendo in
mente el derecho a la intimidad de la vida privada que reconoce el art. 8 del
Convenio Europeo de Derechos Humanos, que al tratarse de relaciones privadas
quedan extramuros del poder de dirección empresarial, afirmación correcta, y si
nos quedamos en España procede la misma respuesta, salvo que en el marco de
dicha relación se hayan producido alguna o algunas circunstancias que puedan
desembocar en un incumplimiento contractual merecedor del despido
disciplinario, por “faute grave” (falta grave) en Francia, o por
“incumplimiento contractual grave y culpable” en España (Código del Trabajo y
Ley del Estatuto de los trabajadores, respetivamente).
... este litigio,
sin ser una novedad en absoluto por lo que respecta a las relaciones amorosas
entre dos personas trabajadoras en una empresa, sí tiene mucho punto de
novedad, hasta donde mi conocimiento alcanza (a buen seguro que habrá casos
similares, más o menos conocidos públicamente), por tratarse de una relación
sentimental entre una persona, por utilizar expresiones propias de una comisión
negociadora de un convenio colectivo, del “banco económico”, con otra del
“banco social”.
Perfectamente
podemos trasladar el caso a la realidad española, y plantearnos cómo lo hubiera
resuelto, primeramente, el Juzgado de lo Social, y después el Tribunal Superior
de Justicia territorialmente competente para conocer del recurso de
suplicación, y llegar, si hubiera sentencia contradictoria que pudiera
aportarse de contraste, al TS para conocer del recurso de casación para la
unificación de doctrina. Y sin descartar la hipótesis de un recurso de amparo
ante el Tribunal Constitucional por vulneración del art. 18.1 de la
Constitución en relación con el art. 8 del CEDD y la jurisprudencia del TEDH.
Mi parecer es que
el juzgado y los tribunales aplicarían los criterios “Barbulescu” para llegar a
sus conclusiones y fallo, estimatorio o desestimatorio, de la pretensión de
vulneración de derecho a la intimidad, y que también valorarían la
jurisprudencia constitucional y del TS sobre la discriminación por asociación
(remito a las entradas publicadas aquí ,
aquí , y aquí para concluir si se había producido o no tal
vulneración, que les debería llevar a la aceptación, o no, del incumplimiento
contractual grave y culpable que habría cometido el trabajador por transgredir
la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño de su trabajo
3. Realizada la introducción general sobre esta temática que tanta atención mediática ha despertado por unos días a partir del caso citado, me detengo en el contenido de una sentencia que versa en parte sobre el mismo conflicto, que no es otra que la dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares el 7 de julio, de la que fue ponente el magistrado Alejandro Roa.
La resolución
judicial desestima el recurso de suplicación interpuesto por la parte
empresarial contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 2 de
Palma el 22 de octubre de 2024, que estimó parcialmente la demanda interpuesta
en procedimiento por despido y declaró su improcedencia. Hasta donde mi
conocimiento alcanza la sentencia de instancia no se encuentra publicada en
CENDOJ ni en redes sociales.
El interés del
caso radica primeramente en conocer la normativa interna de la empresa sobre su
política de conflictos de intereses, y en concreto las consecuencias que se
derivan de una actuación por parte de miembros de la empresa que no se atengan
a la misma, y obviamente después cómo se valora jurídicamente por el TSJ, al
confirmar la sentencia del JS, qué importancia puede haber tenido la relación afectiva
entre dos miembros de la empresa y en su impacto sobre la actividad profesional
de esta.
Situemos los
términos del conflicto en primer lugar. Se trata de una trabajadora que presta
servicios para la empresa SNCRL CONSENUR SL (Sterycicle) desde el 16 de 12 de
2022, categoría profesional de comercial. La empresa (véase hecho probado
segundo) abre un proceso de investigación el 26 de septiembre de 2023, “... ante
la detección de una conducta que podría entenderse como abusiva y fraudulenta
por atentar contra los intereses de la empresa y contravenir la buena fe
inherente a su contrato de trabajo”, al que sigue la apertura de expediente
contradictorio el 13 de diciembre, que culmina con el despido disciplinario de
la trabajadora el 21 de diciembre.
“Como dos gotas de
agua” con algún caso anterior, conocemos que el conflicto encontraba su razón
de ser (véase hecho probado tercero) en que la demandante “mantenía una
relación afectiva con su superior jerárquico, el responsable de toda la
delegación de Baleares, D. Jose Francisco, al menos desde el año 2021. El Sr.
José Francisco fue quien seleccionó y decidió la contratación de la actora en
diciembre de 2022. Ninguno de los dos había comunicado a la empresa la
existencia de esa relación sentimental” (la negrita es mía). Añadamos, para
incorporar otra dosis de posible conflicto de intereses (véase hecho probado
tercero) que “... La hija de la actora remitió a D. José Francisco por
correo electrónico su currículum y la supervisora del departamento de
administración, sin saber que se trataba de la hija de Dª. Santiaga, le realizó
una entrevista de trabajo para un puesto que se encontraba vacante en ese
departamento, si bien no fue contratada” (la negrita es mía).
Ya tenemos los “ingredientes” del conflicto. Ahora, es necesario conocer cuál era la política empresarial ante posibles conflictos de intereses, y gran parte de la misma se recoge con todo detalle en el hecho probado cuarto, pudiendo consultarse el texto íntegro de aquella en este enlace , así como también su código de conducta en este
Remitiendo a todas
las personas interesadas a la lectura del citado hecho probado, y si tienen más
interés a los documentos empresariales, cabe subrayar que la empresa acepta que
existan relaciones personales “cercanas” entre el personal de la empresa, si
bien deben ponerlo en conocimiento de la dirección cuando dicha relación se dé
con quien
“... trabaja
actualmente en Stericycle;
en los últimos 24
meses ha actuado como (o trabajado/prestador servicios para un contratista,
trabajador contingente, consultor, proveedor, cliente o competidor de
Stericycle; o
que en los últimos
24 meses haya desempeñado alguna función como empleado o funcionario público
(elegido o nombrado), o que haya trabajado para alguna entidad de propiedad o
control gubernamental."
Que concreta más,
en cuanto a los efectos que pueda tener dicho incumplimiento, en estos
términos:
“Los Miembros del
equipo son responsables individualmente de comunicar cualquier conducta,
situación o circunstancia que pueda constituir un COI. Los gerentes de
Stericycle deben asegurarse de que los Miembros del equipo en su organización
comprendan y se adhieran a esta Política, incluidos sus requisitos de
divulgación, y completen cualquier formación relacionada.
El cumplimiento de
esta política es obligatorio. Su incumplimiento puede dar lugar a medidas
disciplinarias que pueden incluir el despido, cuando lo permita la legislación
aplicable”.
Aún cuando no sea el eje central de esta entrada, también debe reseñarse que en las reglas sobre el uso de dispositivos personales para acceder a aplicaciones corporativas se incluía la mención expresa a que el incumplimiento de la misma estaba sujeto a medidas disciplinarias, incluyendo la posibilidad del despido. Justamente en el hecho probado octavo se recogen datos sobre dos cuentas personales de trabajadores que tenía en el ordenador puesto a su disposición por la empresa, y que fueron causa, también, de la alegada por parte empresarial transgresión de la buena fe contractual y que llevarían a su despido (art. 54.2 d) de la Ley del Estatuto de los trabajadores y art. 39 del convenio colectivo aplicable, de recuperación y reciclado de residuos y materias primas secundarias
4. En el
fundamento de derecho primero de la sentencia del TSJ se sintetizan los
argumentos empresariales para proceder al despido y que no tuvieron la
aceptación de juzgador de instancia.
Son los dos
anteriormente mencionados: en primer lugar, “haber ocultado la existencia de
una relación sentimental entre ella y su superior jerárquico que existía ya
desde antes de su contratación y haber remitido el currículum de su hija para
optar a un puesto de trabajo en la empresa, vulnerando con ello la política de
conflictos de intereses de la compañía”, y en segundo término “haber utilizado
los medios informáticos de la empresa para fines particulares o ajenos a sus
cometidos laborales, sin autorización”.
La parte
empresarial recurre la sentencia de instancia al amparo de los apartados b) y
c) del art. 193 de la Ley reguladora de la jurisdicción social.
En cuanto a la
modificación de hechos probados, propone una adición al primero, para que
quedara recogido que la relación de la trabajadora con su superior jerárquico
influía en el desarrollo de la actividad empresarial. Esta era su propuesta de
adición:
“... influyendo
así dicha relación afectiva en el ejercicio diario de la prestación de
servicios para ambas personas trabajadoras, particularmente respecto a las
valoraciones que como superior jerárquico realizaba el Sr. José Francisco de la
Sra. Santiaga, así como las concesiones respecto a vacaciones y permisos. Todo
ello, además, generaba una situación discriminatoria respecto al resto de
personas trabajadoras de la Empresa, las cuales debían tolerar las preferencias
de la Sra. Santiaga por su relación afectiva".
En el hecho
probado tercero se pide su modificación en estos términos:
“La hija de la actora remitió a D. José Francisco por correo electrónico su currículum y la supervisora del departamento de administración, tras haber recomendado su candidatura D. Jose Francisco y sin saber que existía de nuevo un conflicto de interés por cuanto se trataba de la hija de Dª. Santiaga, le realizó una entrevista de trabajo para un puesto que se encontraba vacante en ese departamento, si bien no fue contratada" (la cursiva en la sentencia).
Tras recordar la consolidada jurisprudencia sobre los requisitos que debe reunir una solicitud de modificación, señaladamente la de tener efectos sobre la modificación del fallo, el TSJ rechaza la relativa al hecho probado primero por “... introduce elementos subjetivos que no deben incorporarse al apartado fáctico”, y que “... deberían en su caso figurar las valoraciones a favor, las vacaciones y/o las concesiones concretas”.
Igual suerte desestimatoria corre la petición de modificación del hecho probado tercero, por no haber quedado acreditada la participación “directa y personal” de la trabajadora en el proceso de selección de su hija. Añade la sentencia de instancia, si bien no queda claro si se refiere a este supuesto concreto o bien al hecho de la relación sentimental no conocida, aunque bien puede valer para ambas, que “... no ha sido probado que "haya interferido en modo alguno en la demandante en su desempeño profesional ni haya afectado o interferido en la realización de sus funciones" (la negrita es mía)
A continuación, el TSJ se detiene en la modificación solicitada en el hecho probado octavo, para enfatizar que había documentación almacenada en dos cuentas personales de la trabajadora, a las que accedía desde el ordenado de la empresa, enfatizando que la trabajadora accedía de manera regular “en horario laboral y sin mediar consentimiento expreso por parte de la Empresa para ejercer el uso de dichas cuentas de correo electrónico personales en un dispositivo propiedad de Consenur (la cursiva en la sentencia). Será rechazada esta petición al acoger la fundamentación de la sentencia de instancia, previa manifestación por parte del TSJ que los datos aportados por la empresa podrían aceptarse como complementarios del hecho declarado probado, pero no así, por no ser la ubicación jurídicamente correcta, “las valoraciones de parte”.
Transcribe a continuación el TSJ las tesis expuestas por la sentencia de instancia, que concluyó (véase con mayor detalle el fundamento de derecho primero) que no habían causado perjuicio para la empresa que pudiera justificar la imposición de la máxima sanción disciplinaria o que hubiera incumplido la política empresarial antes mencionada sobre el uso de dispositivos personales.
5. A continuación, la Sala entra en el examen de las alegaciones realizadas, al amparo del apartado c) del art. 193 LRJS, sobre infracción de normativa y jurisprudencia aplicable, más concretamente de los art. 20 (poder de dirección empresarial) y 54 (concepto de despido disciplinario y causas) de la Ley del Estatuto de los trabajadores.
Para la parte empresarial, en apretada síntesis por mi parte del fundamento de derecho segundo, la trabajadora había infringido claramente con su conducta la política empresarial sobre conflicto de intereses, así como también sobre el uso de dispositivos personales para acceder a aplicaciones corporativas, lo que demostraría, a juicio empresarial, que la trabajadora despedida había demostrado “una falta de lealtad, honorabilidad, probidad y confianza” que justificaban la decisión de proceder a su despido disciplinario.
Conocemos de forma extraordinariamente resumida la tesis de la parte recurrida, de la que me interesa destacar que, además de estar lógicamente de acuerdo con la sentencia del S, sostiene que “no vincula las instrucciones internas de la empresa para sustentar el despido disciplinario”.
Pues bien, la Sala partirá obligatoriamente de los hechos probados inalterados de instancia, al no haberse probado por la parte recurrente error manifiesto en uno o varios de los mismos, y concluye que debe desestimarse el recurso al no haber cometido la sentencia recurrida las infracciones normativas y jurisprudenciales que han sido alegadas en el recurso.
Nos acercamos nuevamente a la valoración que tiene la conducta de la trabajadora para la sentencia de instancia, y aun reconociendo la Sala que esta había admitido “la contravención de algunas de las instrucciones de la empresa”, confirma la tesis de no haberse probado que la relación (sentimental entre aquella y su superior jerárquico) interfiriera “en el desempeño profesional”, y que tampoco afectó “a la realización de sus funciones”, añadiendo (tampoco queda claro en la sentencia del TSJ si la afirmación que sigue es propia o de la de instancia, aunque no es una cuestión de relevancia para mi exposición) que la consecuencia de haber comunicado esa relación “habría sido un cambio en el superior jerárquico inmediato”.
En fin, sobre las infracciones alegadas respecto a disponer de dos cuentas personales y de acceder de manera regular y en horarios de trabajo a las mismas, y sobre posibles asuntos que pudieran demostrar transgresión de la buena fe contractual, la Sala confirma las tesis de la sentencia de instancia tanto sobre “la falta de relevancia” de alguna de ellas, como también la de “... (no haber) constancia de que haya ocasionado interferencia en la realización de sus cometidos profesionales y con ello la actividad normal de la empresa o causado un gravamen económico o un perjuicio al uso específicamente productivo del instrumento”.
6. Para finalizar este comentario, me permito subrayar que el eje central de la sentencia del TSJ es la aceptación de los hechos probados de instancia, ya que dedica gran parte de su argumentación a confirmar aquellos, lo que le lleva a no entrar, prácticamente, en la valoración jurídica sustantiva o de fondo.
En fin, desconozco cual será en la actualidad la situación de la trabajadora y del superior jerárquico con quien mantenía la relación sentimental no conocida por la empresa. A riesgo de fallar nuevamente en mis análisis de pitoniso jurídico, me arriesgo a decir que la empresa procedió a la extinción del contrato y al abono de la indemnización fijada en la sentencia de instancia, y que el superior jerárquico de la trabajadora despedida fue cambiado de puesto de trabajo. ¿Acertaré en las dos, o al menos en una, de mis respuestas? ¿Habrá interposición de recurso de casación para la unificación de doctrina ante el TS?
Mientras tanto, buena lectura.
Anexo.
Pregunto a ChatGPT
y a IAlaboral “Querría conocer sentencias sobre relaciones afectivas entre
personal de la misma empresa y que no son conocidas por esta, y sus efectos
jurídicos”, Y estas son sus respuestas, pasen y lean.
1. Respuesta
de IAlaboral.
“Planteamiento
y enfoque jurídico previo
Para abordar
esta cuestión, es necesario analizar, paso a paso:
- Normativa aplicable y
principios generales:
- Derecho a la intimidad y a la vida privada (art. 18 CE, art. 4.2.e ET, RGPD/LOPDGDD). - Límites de la potestad de dirección y control empresarial (art. 20 ET). - Jurisprudencia sobre relaciones personales y su repercusión en el ámbito laboral. - Doctrina sobre protección de datos y confidencialidad en el entorno de trabajo. - Fundamentación jurídica
- Derecho a la intimidad y
vida privada
- Artículo 18 CE: derecho fundamental a la
intimidad personal y familiar.
- Artículo 4.2.e ET: derecho a la intimidad y
dignidad en el trabajo.
- Artículo 8.1 RGPD y LO 3/2018: protección
de datos personales.
- Jurisprudencia relevante: STC 186/2000
(relaciones personales y control empresarial).
- Potestad de dirección y
control
- El empresario puede organizar y controlar
la actividad, pero con respeto a derechos fundamentales (art. 20 ET).
- El conocimiento por la empresa de
relaciones afectivas solo puede tener relevancia jurídica si afecta a la
relación laboral o al interés legítimo de la empresa (conflictos de
interés, nepotismo, acoso, etc.).
- Jurisprudencia específica
sobre relaciones afectivas
- No hay una prohibición general de mantener
relaciones afectivas entre trabajadores de la misma empresa.
- La jurisprudencia y la doctrina
mayoritarias consideran que tales relaciones forman parte del ámbito
privado, salvo que:
- Se afecte negativamente al desarrollo del
trabajo o a la organización (por ejemplo, abuso de posición jerárquica,
trato de favor, conflicto de intereses).
- Se produzca un uso indebido de información
confidencial.
- Se vulnere la normativa sobre acoso sexual
o acoso por razón de sexo (LO 3/2007, art. 7 y 48).
- En estos supuestos, la empresa podría
adoptar medidas, siempre dentro de los límites legales y respetando la
proporcionalidad, la privacidad y la protección de datos.
- Protección de datos y
confidencialidad
- El tratamiento de datos relativos a la vida
afectiva/sentimental está especialmente protegido (art. 9 RGPD, Informe
AEPD 149/2019).
- Solo es legítimo el tratamiento si existe
consentimiento o causa legal (por ejemplo, para prevenir conflictos de
interés o acoso, y siempre con medidas de minimización y
confidencialidad).
- Sentencias y doctrina
relevante
- STC 186/2000, de 10 de julio: el derecho a la
intimidad abarca las relaciones sentimentales, y no cabe el control
empresarial sobre las mismas salvo afectación directa al interés
empresarial.
- TSJ Cataluña, 27/01/2015, rec. 6234/2014: la existencia de una
relación sentimental entre compañeros no justifica, por sí misma, la
adopción de medidas disciplinarias, salvo que se acredite perjuicio para
la empresa.
- STSJ Madrid, 25/03/2010, rec. 5007/2009: despido disciplinario
nulo por intromisión ilegítima en la vida privada de dos trabajadores con
relación sentimental, sin prueba de perjuicio laboral.
- SAP de Madrid, Sección 16ª, 27/06/2008,
rec. 545/2008:
vulneración del derecho a la intimidad por investigación empresarial
sobre relaciones sentimentales sin causa justificada.
Redacción del
contenido solicitado
Relaciones
afectivas entre personas trabajadoras de la misma empresa: efectos jurídicos y
doctrina judicial
Las relaciones
afectivas o sentimentales entre trabajadores de una misma empresa, cuando no
son conocidas ni comunicadas a la empresa, se enmarcan dentro del ámbito de la
vida privada protegida por el artículo 18 de la Constitución Española y el
artículo 4.2.e) del Estatuto de los Trabajadores, así como por la normativa de
protección de datos personales (RGPD y LO 3/2018).
La
jurisprudencia del Tribunal Constitucional (STC 186/2000, de 10 de julio) ha
afirmado que el derecho a la intimidad comprende el ámbito de las relaciones
personales y sentimentales, de modo que la empresa no puede inmiscuirse ni
adoptar medidas disciplinarias por el mero hecho de que existan este tipo de
relaciones entre su personal. El control empresarial solo puede ejercerse si se
acredita una afectación directa y negativa para el interés legítimo de la
empresa, como por ejemplo en supuestos de conflicto de intereses, abuso de
posición jerárquica, trato de favor, acoso sexual o utilización indebida de
información confidencial.
Así, los
tribunales superiores de justicia han reiterado que «la existencia de una
relación sentimental entre compañeros de trabajo no justifica, en sí misma, la
adopción de medidas disciplinarias o de control, salvo que se acredite que la
relación afecta negativamente al desarrollo del trabajo o a la organización
empresarial» (TSJ Cataluña, 27/01/2015, rec. 6234/2014). Igualmente, se ha
declarado nulo el despido basado únicamente en la existencia de una relación
sentimental, sin evidencia de perjuicio objetivo para la empresa (STSJ Madrid,
25/03/2010, rec. 5007/2009).
En cuanto al
tratamiento de datos personales relativos a la vida afectiva o sentimental de
las personas trabajadoras, los informes de la Agencia Española de Protección de
Datos (AEPD) y la normativa europea (RGPD, art. 9) exigen el máximo nivel de
protección y confidencialidad, considerando ilegítima cualquier injerencia
empresarial que no esté amparada por una causa legal o el consentimiento
expreso de los afectados. Es decir, la empresa no puede investigar ni tratar
datos sobre relaciones afectivas salvo en los supuestos legalmente previstos,
debiendo garantizar en todo caso la confidencialidad y la minimización del
tratamiento de datos (Informe AEPD 149/2019).
En
consecuencia, la existencia de relaciones afectivas entre el personal de la
empresa, si no afecta al desempeño profesional ni genera situaciones de
conflicto, trato de favor, acoso o abuso, no puede ser objeto de control ni
sanción empresarial. Cualquier actuación contraria podría suponer una
vulneración del derecho a la intimidad y protección de datos de las personas
afectadas.
En caso de
duda, y dada la complejidad de la materia y la posible concurrencia de
intereses contrapuestos, se recomienda consultar con un abogado o graduado
social especializado en derecho laboral y protección de datos.
Referencias
jurisprudenciales principales: - STC 186/2000, de 10 de julio. - TSJ Cataluña,
27/01/2015, rec. 6234/2014. - STSJ Madrid, 25/03/2010, rec. 5007/2009. - SAP
Madrid, Sección 16ª, 27/06/2008, rec. 545/2008.
Si necesita un
análisis más detallado o desea estudiar un caso concreto, le aconsejamos que
consulte con un abogado o graduado social de su confianza.
Observaciones
de Eduardo Rojo.
La primera
sentencia citada no trata sobre relaciones afectivas en el seno de la empresa.
En la segunda sentencia
citada el número del recurso no coincide con la fecha de la sentencia (15 de
diciembre de 2014), que no trata sobre relaciones afectivas en el seno de la
empresa. Buscando por la fecha de la sentencia aparecen
un total de 56, si bien en la búsqueda con “relaciones entre compañeros en la empresa”
no aparece ninguna.
En la tercera
sentencia el número del recurso no coincide con la fecha de la sentencia (21 de
enero de 2010) que no trata sobre relaciones afectivas en el seno de la empresa.
Buscando por la fecha de la sentencia aparecen un total de 20, si bien en la
búsqueda con “despido” no aparece ninguna.
En la cuarta
sentencia sí coinciden la fecha y el número del recurso. La sentencia citada no
trata sobre relaciones afectivas en el seno de la empresa.
2. Respuesta de ChatGPT
Observación previa:
añado la mención concreta a la búsqueda en España
Aquí tienes un
análisis completo sobre la jurisprudencia en España respecto a relaciones
afectivas entre empleados de una misma empresa que no son conocidas por la
empresa, y sus efectos jurídicos:
Jurisprudencia relevante
1. TSJ de Cantabria (31 de julio de 2014)
- Un directivo fue despedido por mantener una
relación sentimental con una subordinada, sin cometer otra falta
profesional.
- El tribunal declaró el despido nulo,
al entender que se vulneró su derecho a la intimidad e identidad personal.
Noticias JurídicasMotivacióInfoempleo
2. Juzgado de lo Social nº 5 de Badajoz (2022)
- Se declaró nulo el despido de una
trabajadora por tener una relación afectiva con otro empleado.
- La empresa fue condenada a pagar una
indemnización de 6.000 €. MotivacióEl País
3. TSJ de Madrid (20 de mayo de 2015)
- Declaró nulo el despido de una empleada
motivado exclusivamente por su relación con otro trabajador.
- El tribunal lo consideró discriminatorio y
vulnerador de derechos fundamentales. ECIJAEl País
4. TSJ de Cataluña (15 de marzo de 2024, Rec. 5543/2023)
- Se declaró procedente el despido de dos
empleados sorprendidos manteniendo relaciones íntimas durante el
horario laboral, por quebrantar la buena fe contractual y la
disciplina laboral. ECIJA
5. Nestlé (caso reciente, septiembre 2025)
- El CEO fue destituido en otro país por
ocultar una relación sentimental con una subordinada.
- En España, una medida así podría ser
considerada desproporcionada o ilícita, al vulnerar derechos de
intimidad y discriminación, salvo que exista un perjuicio real objetivado.
ECIJA
Principios clave en la jurisprudencia española
- Protección de la intimidad y dignidad
- La relación sentimental es un
ámbito privado protegido por el artículo 18 de la Constitución.
- Cualquier medida
disciplinaria basada únicamente en esa relación puede violar ese derecho.
LaboralConfilegalECIJA
- No hay prohibición general de las relaciones
sentimentales
- En España no existe normativa
que impida estas relaciones.
- Solo se admiten medidas si
hay un daño real para la empresa: conflicto de intereses, falta de
rendimiento, alteración del entorno laboral, etc. El PaísFactor HumàConfilegal
- Desproporcionalidad de medidas absolutas
- Códigos internos que prohíban
relaciones sentimentales sin justificación son potencialmente nulos.
El PaísMotivació
- Actuación empresarial legitima ante efectos
negativos
- Sí se pueden tomar medidas
(como reubicación o sanción) si existe afectación clara a la buena fe
contractual, rendimiento o entorno profesional. InfoempleoFactor HumàLaboralEl PaísECIJA
- Contexto laboral y visibilidad de la
relación
- Relaciones secretas, no
conocidas por la empresa, sin incidencias laborales, tienen mayor
protección.
- Cuando las relaciones son
visibles o afectan el normal funcionamiento, se acepta mayor intervención
empresarial. Cinco DíasEl País
Resumen en tabla
|
Supuesto |
Consecuencia jurídica habitual |
|
Relación sentimental no conocida y sin impacto |
Protección del derecho a la intimidad; no
sanción procedente |
|
Despido o sanción por relación sentimental pura |
Generalmente nulo, salvo otras causas
objetivas |
|
Relación visible o que afecta rendimiento/clima |
Posible sanción o despido si existe afectación
real y demostrada |
|
Códigos que prohíben relaciones sin más |
Posibles nulidades por vulneración de derechos
fundamentales |
Recomendaciones prácticas para empresas y empleados
- Para empresas:
- No prohibir relaciones
sentimentales en abstracto.
- Establecer políticas internas
centradas en evitar conflictos de interés o alteraciones al
funcionamiento normal.
- Limitar intervenciones solo
cuando haya un perjuicio real y demostrado.
- Para empleados:
- En general, no tienen
obligación legal de comunicar una relación.
- Si surge un conflicto o
medida empresarial sin base justificada, se podría impugnar jurídicamente
mediante nulidad
Observaciones
de Eduardo Rojo.
La primera
sentencia (número de recurso 529/2014) sí guarda relación con las relaciones
afectivas en el seno de la empresa, si bien no son su eje central.
La segunda
sentencia no tiene número de recurso de referencia, por lo que es muy difícil encontrarla.
La búsqueda por despido nulo da un total de 64 resultados.
La tercera
sentencia no tiene número de recurso de referencia. La búsqueda por despido da
un total de 13 resultados. La búsqueda por despido nulo da un total de dos
sentencias, si bien ninguna trata sobre las relaciones afectivas en la empresa.
La cuarta
sentencia si concuerda con el número de recurso y sí trata sobre relaciones
amorosas en la empresa.
El quinto
supuesto expuesto no es una sentencia, sino una decisión empresarial, y no
trata sobre problemas laborales en España.
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