1. El profesor Ignasi
Beltrán de Heredia nos informaba, con rigurosidad y rapidez digna de elogio, de
la publicación, ayer jueves 21 de septiembre, por parte de la Sala décima del
Tribunal de Justicia de la Unión Europea de una nueva sentencia en materia de
despido colectivo. En un artículo publicado en su blog, de obligado seguimiento
para todo el mundo laboralista, daba cuenta de la sentencia dictada en elasunto C-429/16, con un titular que sin duda incitaba a la lectura tanto de la
sentencia como de su comentario: “Una modificación sustancial (sin extinción)
computa a los efectos del despido colectivo (caso Ciupa TJUE)”. Tras exponer
los apartados más relevantes a su parecer de la sentencia, el profesor Beltrán
concluía que “creo que se trata de una sentencia con una notable relevancia a
nivel interno, especialmente, porque estaría implicando una nueva concepción
del cómputo de trabajadores afectados en el despido colectivo, especialmente
cuando concurra una modificación sustancial de un elemento esencial del
contrato que no sea transitoria”.
En efecto, coincido con
la tesis de la importancia de la sentencia…, o mejor dicho de dos sentencias,
ya que también ayer fue dictada la que resolvía el asunto C-149/16,
sustancialmente semejante a la anterior como se comprobará en mi explicación,
si bien la primera pone el acento en el debate sobre la existencia o no de una
modificación sustancial de condiciones de trabajo, mientras que la segunda se
refiere a una modificación no sustancial. No obstante estas diferencias, ambas
tienen un innegable punto de conexión, cual es la de la posibilidad prevista
por la normativa polaca de aplicación (país de donde partieron ambas cuestiones
prejudiciales) de que una modificación, ya sea sustancial o no, pueda acabar
significando la extinción de contrato de trabajo de la persona trabajadora
afectada por aquellas. Por ello, la fundamentación jurídica de ambas
sentencias, con la única matización de cuando se trata de una modificación
sustancial de condiciones de trabajo, es prácticamente idéntica, se parecen
como dos gotas de agua.
El resumen oficial de la sentencia dictada en el asunto 429/16 es el siguiente: "Procedimiento prejudicial — Política social —
Despidos colectivos — Directiva 98/59/CE — Artículos 1, apartado
1, y 2 — Concepto de “despidos” — Equiparación con los despidos de las
“extinciones de contrato de trabajo producidas por iniciativa del
empresarioˮ — Modificación unilateral, por parte del empresario, de las
condiciones de trabajo y retribución — Determinación de la “intenciónˮ
del empresario de efectuar despidos». El del asunto 149/16 es el siguiente: "Procedimiento prejudicial — Política social —
Despidos colectivos — Directiva 98/59/CE — Artículo 1, apartado 1 —
Concepto de “despidos” — Asimilación a los despidos de las “extinciones
del contrato de trabajo producidas por iniciativa de empresario” —
Modificación unilateral, por el empresario, de las condiciones de
trabajo y de remuneración".
2. Ambos litigios encuentran
sus orígenes en conflictos laborales acaecidos en dos hospitales con ocasión de
decisiones empresariales de modificación de condiciones de trabajo, tramitadas
de forma individual con los trabajadores afectados y, por consiguiente, sin
cumplir con ningún trámite de información y posterior consulta y negociación
con la representación del personal.
En ambos casos las
empresas son dos hospitales que se encontraban en dificultades económicas; en
el primero (Hospital de Lodz) consta la existencia
de pérdidas desde 2009, con la adopción por la empresa a partir de 2013, y
hasta el 1 de febrero de 2015, de la decisión de reducir el 15 % del salario;
en el segundo (Hospital A. Faljiewicz), y también con dificultades económicas,
la empresa adoptó la decisión de modificar determinadas condiciones salariales,
más exactamente (vid apartado 12) “el plazo de adquisición de la prima de
antigüedad”.
El interés de ambos
casos, desde la perspectiva jurídica que nos ocupa, radica en que la normativa
polaca posibilita que, bien por decisión voluntaria del trabajador o bien por
decisión de la empresa una vez transcurrido un determinado período de tiempo,
la modificación (sustancial o no) de condiciones de trabajo pueda significar la
extinción de la relación contractual laboral. Repárese, por establecer la
comparación con la normativa laboral española, que la misma situación puede
producirse cuando se plantee una modificación sustancial al amparo del art. 41
de la Ley del Estatuto de los trabajadores, y ya se ha planteado en sede
judicial, debiéndose recordar al respecto la sentencia del TJUE de 11 denoviembre de 2015, asunto C-422/12, “caso Pujante Rivera”, en la que ya se
planteó si una modificación sustancial (que acabaría en extinción del contrato
por decisión de trabajador) era susceptible de ser computada a efectos de determinar
el umbral para la tramitación de un número determinado de extinciones
contractuales como si se tratara de un despido.
En mi comentario a la citadasentencia me manifesté en los siguientes términos:
“Con apoyo en doctrina
anterior propia (asuntos C-55/02 y C-187/05), el TJUE manifiesta que el
concepto de despido utilizado en la Directiva 98/59 es propio del Derecho de la
UE y no puede ser definido mediante remisiones a las legislaciones de los
Estados miembros, y que engloba “cualquier extinción no deseada por el
trabajador y, en consecuencia, sin sus consentimiento”. Estamos en presencia de
dos situaciones jurídicas diversas que sin embargo son tomadas ambas en
consideración a los efectos del cómputo numérico para proceder o no a la
tramitación de un despido colectivo, esto es los despidos tal como han sido
definidos con anterioridad y otras extinciones contractuales que encuentran su
razón de ser en motivos no inherentes a la persona del trabajador (como por
ejemplo, las extinciones de contratos de duración determinada que finalizan
antes de la desaparición de la causa que lo justificó, o de la duración
pactada). Y en este punto es importante señalar como la Directiva pretende
reforzar la protección de los trabajadores ante decisiones empresariales que
van a suponer la extinción del vínculo contractual, por lo que, con apoyo de la
sentencia dictada en el asunto C-229/14, el TJUE subraya que “no puede darse
una interpretación restringida a los conceptos que determinan el ámbito de
aplicación de dicha Directiva, incluido el concepto de despido…”.
La sentencia llega a la
conclusión antes expuesta por el deseo del TJUE de cumplir con los objetivos
perseguidos por la Directiva, ya que no se trata sólo de proteger a los
trabajadores sino también de equiparar las cargas económicas que las normas
protectoras suponen para las empresas de todos los países de la UE. En efecto,
en los considerandos de la Directiva se subraya que interesa reforzar la
protección de los trabajadores en caso de despidos colectivos, “teniendo en
cuenta la necesidad de un desarrollo económico y social equilibrado en la
Comunidad;”, y que la subsistencia de diferencias entre las disposiciones en
los Estados miembros “en lo que se refiere a las modalidades y al procedimiento
de los despidos colectivos, así como a las medidas capaces de atenuar las
consecuencias de estos despidos para los trabajadores” pueden tener “pueden
tener una incidencia directa en el funcionamiento del mercado interior”. De tal manera, una interpretación de la
Directiva que dejara fuera del concepto de despido supuestos como el que ha
sido objeto de atención en el caso ahora enjuiciado “alteraría el ámbito de
(su) aplicación)… y le privaría así de su plena eficacia…”.
Estamos, en definitiva,
ante un supuesto jurídico, la extinción del contrato por una formal, que no
real, decisión del trabajador, derivada del perjuicio sufrido por la decisión
empresarial, que ha de integrarse en el concepto de “otras extinciones por
motivos no inherentes a la persona del trabajador”, y en tal sentido también se
pronuncia con claridad en el abogado general en sus conclusiones, ya que la
extinción “fue acordada por el empresario, toda vez que partió de él la
iniciativa de modificar las condiciones de trabajo”, y sin tal intervención es
razonable pensar “que no se habría llegado a la extinción del contrato”,
tratándose además de una decisión adoptada por causas económicas y que por
consiguiente, y teniendo en cuenta todos los datos disponibles, “tampoco se
basaba, por lo visto, en motivos inherentes a la persona”-.
3. Vuelvo a las sentencias
que motivan el presente comentario. Con ocasión de las decisiones
empresariales, tres trabajadores en un caso y diez en otro acudieron a los
tribunales en defensa de sus derechos.
En el asunto C-429/16, su
demanda de inaplicación de las reducciones salariales fue desestimada en
instancia, quedando constancia en hecho probados que la tramitación fue
individual para cada trabajador afectado, no considerando la empresa la opción
de acudir a un procedimiento de despido colectivo y llevar a cabo el preceptivo
período de consultas regulado tanto en la normativa de la UE como en el propio
ordenamiento interno polaco.
Las dudas del tribunal de
apelación, que será el que plantee la cuestión prejudicial, versan sobre la
obligación o no que tiene el empresario de tramitar una decisión modificativa
de condiciones de trabajo, cuando es posible que finalmente lleve a una
extinción contractual, por la vía del procedimiento del despido colectivo, y por
consiguiente computar las personas afectadas a efectos de determinar el
correspondiente umbral numérico que obliga a la tramitación por esa vía una vez
que se haya alcanzado. El tribunal afirma que tiene duda de que la jurisprudencia
del TS polaco sobre dicha cuestión está “asentada”, si bien cree que se inclina
en la dirección de aplicar la normativa relativa a los despidos colectivos (Ley
de 13 de marzo de 2013, relativa a las normas específicas de extinción de la
relación laboral por razones no imputables a los trabajadores”.
La tesis del tribunal
remitente es que aquello que es relevante para determinar la aplicación de tal
normativa es que la modificación sea una decisión empresarial y que después la
rescisión del contrato “no dependa de la voluntad del empresario”. Por todo
ello, si de la modificación puede derivarse una extinción contractual, y así
efectivamente lo permite la normativa polaca, “el empresario que planea
proponer a sus trabajadores novaciones modificativas debe tener en cuenta su
número para determinar si las modificaciones planeadas se rigen por lo
dispuesto sobre los despidos colectivos y, por consiguiente, si está obligado a
consultar a los sindicatos”, teniendo importancia para el tribunal nacional remitente
que el TJUE “todavía no se ha pronunciado sobre la cuestión de cómo han de
calificarse las novaciones modificativas a la luz de la Directiva 98/59”,
afirmación que me suscita bastante dudas dado que la cuestión prejudicial se
plantea mediante resolución de 30 de junio de 2016, siendo así que varios meses
antes se había dictado la sentencia Martínez Pujante, aun cuando no es menos
cierto, lo apunta certeramente el profesor Beltrán de Heredia, que quedaban
dudas respecto a si la modificación debía llevar necesariamente a la posterior
extinción para su “asimilación” a un despido, o bien debían incluirse
todas ellas (me refiero a las
sustanciales) aun cuando se desconociera lógicamente que ocurriría
posteriormente, es decir qué decisión adoptaría cada trabajador y cuándo, en
virtud de las posibilidades abiertas por la normativa nacional, el empresario
podía convertir la modificación en extinción.
Cabe recordar, dicho sea
incidentalmente, que la decisión empresarial se adoptó como “última ratio”, en
atención a las pérdidas económicas existentes desde 2009, para no tener que
proceder a despidos.
En el asunto C-149/16, la
modificación versa sobre el plazo de adquisición de una prima de antigüedad,
siendo posible igualmente que la negativa del trabajador a la aceptación de tal
decisión pudiera acarrearle la extinción contractual. Al igual que en el caso
anterior, la empresa tramitó de manera individual las modificaciones, y no
previó hacerlo por la vía del procedimiento de despido colectivo. También alegó
razones de índole económica, de tal manera que se pretendía evitar “la liquidación
del hospital” con dicha medida y otras adoptadas de “racionalización de las
condiciones de trabajo”. Será el tribunal de instancia el que plantee la
cuestión prejudicial, antes sus dudas de si la parte empresarial con su
actuación no tenía realmente la intención sólo de modificar las condiciones de
trabajo sino que en verdad “pretendió poner un término a los citados contratos
evitando someterse a las disposiciones de la Directiva 98/59”.
4. En ambos casos, pues,
se debate sobre si una decisión de modificación de condiciones de trabajo (sustancial
o no, como después examinará el TJUE) debió tramitarse por la vía del despido
colectivo si aquella podía implicar (no se sabía, desde luego, de entrada, pero
era jurídicamente posible, y así ocurrió) extinciones contractuales. ¿Estamos
en presencia de despidos? ¿Debieron tramitarse las modificaciones con respecto
a la Directiva de 1998 y con el correspondiente período de consultas si el
umbral numérico superara el previsto en la normativa interna polaca – el mismo
que en la normativa comunitaria?
Obsérvense, en
definitiva, las grandes similitudes existentes en las dos cuestiones prejudiciales
planteadas, más allá de la redacción de cada una de ellas, que llevarán a que
la respuesta del TJUE, con las salvedades de estar o no en presencia de una
modificación sustancial de condiciones de trabajo, sea idéntica.
Asunto C-429/2016: “«¿Debe
interpretarse el artículo 2 de la Directiva 98/59 [...] en el sentido de que un
empresario que emplee al menos a 20 trabajadores y que tenga la intención,
respecto a un número de trabajadores como el indicado en el artículo 1,
apartado 1, de la [Ley de 2003], de modificar las condiciones de empleo, está
obligado a aplicar los procedimientos establecidos en los artículos 2 a 4 y 6
de la Ley citada?; es decir, ¿se aplica dicha obligación en los supuestos de
los siguientes artículos:
– artículo 24113, apartado 2, en relación
con el artículo 2418, apartado 2, y el artículo 231 del [Código Laboral];
– artículo 24113, apartado 2, en relación
con el artículo 772, apartado 5, o el artículo 2417, apartado 1, del Código
Laboral;
– artículo 42, apartado 1, del Código
Laboral, en relación con el artículo 45, apartado 1, del Código Laboral?»
Asunto C-149/16: “«¿Deben
interpretarse los artículos 1, apartado 1, y 2, de la Directiva [98/59], en
relación con el principio de efectividad práctica del Derecho, en el sentido de
que un empresario que, a causa de una situación financiera especialmente
difícil, modifica las condiciones laborales y salariales (rescisión
modificativa) aplicables a los contratos de trabajo únicamente en relación con
la retribución, está obligado a aplicar el procedimiento que establece la
citada Directiva y a consultar a los representantes sindicales de la empresa
sobre dichas rescisiones, aunque la legislación nacional, a saber, la [Ley de
2003], en sus artículos 1 a 6, no contenga ninguna disposición relativa a esas
modificaciones de las condiciones de un contrato de trabajo?»
5. Digo que la similitud
de las preguntas formuladas existe, aunque en la primera se planteen cuestiones
no recogidas en la segunda respecto a cómo podría calificarse la situación
debatida con arreglo al derecho nacional polaco. En este punto, el TJUE
recordará que no es competente para interpretar el derecho interno de un
Estado miembro, y que por consiguiente,
y a partir de aquí se inicia el razonamiento jurídico que será prácticamente
idéntico al de la otra sentencia, el
TJUE debe resolver sobre la petición de decisión prejudicial atendiendo
únicamente “a las premisas de la resolución de remisión, sin por ello abordar
una interpretación del Derecho nacional derivada de las tres hipótesis
mencionadas en la cuestión”. También conviene destacar que el TJUE responderá
la cuestión prejudicial planteada en el asunto C-149/16 tras que el órgano
jurisdiccional remitente despejara sus dudas sobre la aplicación de la Directiva
de 1998 a trabajadores “empleados en un establecimiento público”, cuál era el
hospital de referencia, explicando que con arreglo a la normativa polaca los
trabajadores de hospitales como el cuestionado “tienen el mismo estatuto
jurídico que los trabajadores empleados en establecimientos privados y no están
comprendidos en el estatuto de la función pública. Por añadidura, los
hospitales son entidades autónomas que no están sujetas a la tutela del Estado
y que están financiadas por los ingresos de sus actividades. ..”.
Antes de entrar en el
examen de dicha fundamentación jurídica, conviene señalar que, al igual que en
sentencias anteriores, el TJUE pasa revista primeramente a la normativa europea
e interna aplicable. Respecto a la primera, se efectúan referencias a artículos
de la Directiva 98/59/CE, del Consejo, de 20 de julio de 1998, tanto a los
preceptos cuestionados (arts. 1.1 y 2), como al art. 5 que permite a los
Estados miembros regular medidas normativas (y también por vía convencional)
más favorables a los trabajadores.
En relación con el
derecho polaco, son objeto de atención diversos preceptos del Código Laboral y
la ley antes citada relativa a las extinciones contractuales por motivos no
imputables a los trabajadores. La normativa citada prevé que la decisión
modificativa pueda acabar convirtiéndose en una extinción contractual.
6. Una vez depurada la cuestión
prejudicial en el asunto C-429/16, el asunto se centra en ambas sentencias en
los mismos términos, y así lo sitúa con prontitud el TJUE; en la ya citada, “si
el artículo 1, apartado 1, de la Directiva 98/59 debe entenderse en el sentido
de que una modificación unilateral en perjuicio de los trabajadores, por
iniciativa del empresario, de las condiciones de retribución que, en caso de
negativa del trabajador, implica la extinción del contrato de trabajo, debe
calificarse como «despido» en el sentido de ese precepto y si el artículo 2 de
esta Directiva debe interpretarse en el sentido de que el empresario está
obligado a tramitar las consultas previstas en este último artículo 2 cuando
planea ese tipo de modificación unilateral de las condiciones retributivas”; en
la C-149/16, “si el artículo 1, apartado 1, y el artículo 2 de la Directiva
98/59 deben interpretarse en el sentido de que un empresario está obligado a
realizar las consultas previstas en el citado artículo 2 cuando pretende llevar
a cabo, en perjuicio de los trabajadores, una modificación unilateral de las
condiciones de remuneración que, en caso de rechazo por parte de estos últimos,
supone el cese de la relación laboral”.
En primer lugar, el TJUE,
con cita de la sentencia Pujante Rivera, recuerda su doctrina respecto a la interpretación
del art. 1.1, párrafo segundo de la Directiva y la diferenciación entre “despidos”
y “extinciones contractuales en base a uno o varios motivos no inherentes a la
persona de los trabajadores”. En segundo término, y con cita expresa de dicha
sentencia, recuerda que la modificación sustancial de condiciones de trabajo
por motivos no inherentes a la persona de los trabajadores queda comprendida en
el concepto de despido recogido en el art. 1.1, párrafo primero, letra a).
Primera consecuencia de
las tesis anteriores, y que afecta en especial a la sentencia C-149/16: cuando
una decisión empresarial, adoptada en virtud de su poder de dirección y con
arreglo a la normativa aplicable, implique una modificación no sustancial de
condiciones de trabajo, o bien se trate de una modificación sustancial de “un
elemento no esencial del … contrato”, y siempre por motivos no inherentes a la
persona del trabajador, “no puede calificarse de despido en el sentido de la
mencionada Directiva”.
Digo que afecta en
especial a la sentencia C-149/16 porque la cuestión debatida versaba sobre el
momento de adquisición del derecho a una prima de antigüedad y el TJUE no la
considera sustancial (por cierto, sin dejar que sea el órgano jurisdiccional
remitente el que se pronuncie sobre tal cuestión). De ahí que, de entrada, tal
modificación no puede considerarse sustancial, y por ello no estaría incluida
en el concepto de despido. En el asunto C-429/16, la cuestión es más polémica
porque la decisión empresarial implicaba una reducción temporal, durante varios
meses, del 15 % de la retribución inicial. En este punto, el TJUE oscila,
prudentemente a mi parecer, entre la consideración de esencial de tal reducción
y la matización a esa afirmación que supone el que la reducción sea
transitoria, y en esta ocasión, a diferencia del anterior y con toda seguridad
por las dudas albergadas que acabo de exponer, remite la cuestión al órgano
jurisdiccional remitente, “único competente para apreciar los hechos”, para que
determine, “atendiendo a todas las circunstancias del caso de autos, si esta
reducción temporal de la retribución debe calificarse como modificación
sustancial”.
Ahora bien, a mi parecer,
y a la espera de un análisis y debate más tranquilo con otros compañeros y
compañeras del mundo laboralista, creo que la distinción efectuada con
anterioridad entre modificación “sustancial” y “no sustancial”, que sin duda
tendrá relevancia doctrinal para casos posteriores, se diluye en los casos
analizados al permitir la normativa interna polaca que, trátese de una u otra
modificación, la negativa del trabajador a su aceptación pueda conllevar la
extinción de su contrato de trabajo, en la medida que la decisión será adoptada
por la parte empresarial y por un motivo no inherente a la persona del
trabajador, de tal manera, concluye con rotundidad el TJUE en ambas sentencias,
que “debe incluirse en el cómputo para obtener el número total de despidos
producidos”. La importancia de la normativa nacional aplicable cobra, pues,
especial relevancia en estos casos concretos para su resolución.
7. Pasemos a la segunda
cuestión debatida, relativa a la posible obligación empresarial, que se
convierte en real una vez que se acepta que aquellas modificaciones sean
tramitadas por la vía del despido colectivo, de llevar a cabo el preceptivo
período de consultas establecido tanto en la Directiva como en la normativa
interna. Lógicamente, no podría ser de otra forma a mi parecer, el TJUE acude a
su consolidada doctrina de que las obligaciones de consulta y notificación “nacen
con anterioridad a la decisión del empresario de extinguir los contratos de trabajo”,
ya que el efecto útil de la normativa, es decir de su aplicación, quedaría
inutilizado, vacío de contenido, “si la consulta a los representantes de los
trabajadores fuese posterior a la decisión del empresario”, acudiendo a la
doctrina sentada en un caso semejante a los dos examinados en la presente
entrada, ya que en todos ellos se debate sobre decisiones empresariales que “no
tenían directamente por objeto extinguir relaciones laborales específicas, pero
que, no obstante, podían tener repercusiones sobre el empleo de un determinado
número de trabajadores dentro de una empresa” (sentencia de 10 de septiembre de1999, asunto C-44/08), y se concluye que la obligación empresarial debe
ejecutarse “en el momento en que se ha adoptado una decisión estratégica o
empresarial que le obligue a examinar o proyectar despidos colectivos”.
Pues bien, refiriéndose cada
sentencia a las circunstancias concretas del caso enjuiciado, pero con una
similitud evidente de argumentación jurídica, en el asunto C-429/16, en el que
se planteaba una reducción del 15 % del salario durante varios meses, el TJUE
es del parecer, y no le falta en absoluto razón si atendemos a la realidad del
mundo laboral, que podían producirse extinciones contractuales tras aquella
decisión y que las mismas no serían imputables al trabajador, por lo que
debería tramitarse con arreglo a la normativa sobre período de consultas
recogida en las normas sobre tramitación de despidos colectivos. Bueno, más
exactamente el TJUE se muestra más contundente y viene a decir implícitamente,
aunque lógicamente haya que estar a las circunstancias de cada caso en
concreto, que en un supuesto como el contemplado en ese caso, el hospital
afectado “debía prever lógicamente que cierto número de trabajadores no
aceptara la modificación de sus condiciones de trabajo y que, en consecuencia,
su contrato fuera rescindido”.
En la sentencia C-29/16,
y supongo que en atención a la consideración de “no sustancial” de la
modificación, efectuada con anterioridad, el TJUE es algo más prudente, al
menos en los términos utilizados, si bien no en el fondo, al argumentar que “era
razonable esperar que un determinado número de trabajadores no aceptaran la
modificación de sus condiciones de trabajo y que, en consecuencia, su contrato
de trabajo fuera extinguido”, y de ahí que como la decisión implicaba
“necesariamente” para el hospital afectado que se previeran despidos
colectivos, “le correspondía iniciar el procedimiento de consulta previsto en
el artículo 2 de la Directiva 98/59.
Concluye su tesis el TJUE
con otra referencia a la citada sentencia de 2009, poniendo de manifiesto algo
que también he tenido oportunidad de ver recogido en sentencias de la Audiencia
Nacional, del TS y de los tribunales Superiores de Justicia, y que he analizado
en diversas entradas del blog, cual es el solapamiento que puede darse de las
medidas de modificación de condiciones de trabajo con la de despidos (y añado
yo ahora que con las de suspensiones de contratos de trabajo regulada en España
en el art. 47 de la LET). En cuanto que una decisión de modificación puede
llevar a la evitación de la adopción de medidas más drásticas por la parte
empresarial, como son los despidos, ha de llegarse a la conclusión, plenamente
acertada a mi parecer, de que “el procedimiento de consulta previsto en el
artículo 2 de la misma Directiva debe iniciarse en el momento en que el
empresario planea realizar tales modificaciones”.
8. Voy concluyendo. Se
trata de dos nuevas, e importantes sentencias, que ponen nuevos deberes a los
responsables de recursos humanos de las empresas, a los representantes del
personal y a los miembros de la judicatura. En especial, a los primeros, ya que
cuando adopten decisiones de modificación de condiciones de trabajo deberán
prever su tramitación como si se tratara de un despido colectivo cuando se
trate de una modificación sustancial (la no sustancial no afecta al
ordenamiento jurídico español en la regulación vigente), ya que no sólo se
aplicará la normativa comunitaria, y con ello la interpretación que deba
ajustarse a la misma de la normativa española, cuando finalmente se produzca
una extinción contractual del trabajador, sino también cuando, en atención a la
sustancialidad de la modificación operada, el empleador deba razonablemente
prever que se producirán extinciones.
Buena lectura.
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