viernes, 7 de febrero de 2025

Permisos retribuidos. Interpretación del art. 37.3 b) LET. No pueden pedirse requisitos no previstos en la norma. Notas a la sentencia de la Audiencia Nacional de 31 de enero de 2025

 

1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala Social de la Audiencia Nacional el 31 de enero, de la que fue ponente el magistrado Ramón Gallo  

La resolución judicial estima la demanda interpuesta, en procedimiento de conflicto colectivo, por los sindicatos USO, CCOO, UGT y CGT, el 20 de noviembre, habiéndose celebrado el acto de juicio el 28 de enero

El resumen oficial de la sentencia es el siguiente: “La Audiencia Nacional estima la demanda interpuesta por distintos sindicatos contra SERVEO SERVICIOS SAU y declara la nulidad de la práctica empresarial consistente en exigir, en los supuestos contemplados en el artículo 37.3.b) del Estatuto de los Trabajadores, relativos al cónyuge, pareja de hecho, y parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad (incluyendo al familiar consanguíneo de la pareja de hecho), cualquier requisito adicional distinto al de la relación de parentesco y la justificación del hecho causante. Tras interpretar el precepto razona la Sala que el precepto sólo exige la convivencia del trabajador con el causante del permiso en caso de que no sea cónyuge, pareja de hecho, o pariente o afín hasta el segundo grado”.

La sentencia ha sido recibida con muy lógica satisfacción por parte de los sindicatos demandantes, como se comprueba en los comunicados publicados ya en sus páginas web por tres de ellos.

USO. “La empresa no puede exigir requisitos adicionales para el permiso retribuido de 5 días  

CCOO “La Audiencia Nacional obliga a SERVEO a respetar los permisos retribuidos de artículo 37.7 ET sin requisitos abusivos 

UGT “UGT gana una sentencia en la Audiencia Nacional a Serveo y anula las prácticas abusivas  

La sentencia también ha recibido mucha atención en los medios de comunicación y redes sociales. Baste ahora citar estas tres referencias:

ABC “La Audiencia Nacional niega requisitos adicionales para el permiso retribuido de cinco días por ingreso de un familiar” 

Eldiario.es (artículo de Laura Olías). “Laura Olías  Las empresas no pueden exigir la convivencia con los familiares para el permiso de cinco días por enfermedad  , acompañado del subtítulo “La Audiencia Nacional rechaza que las empresas puedan exigir “cualquier requisito adicional”, como la convivencia, respecto a los familiares para conceder este derecho a ausentarse del puesto de trabajo”

Noticias Obreras. “El permiso retribuido por cuidados no puede ser restringido por las empresas” 

2. El litigio encuentra su origen en sede judicial con la presentación de la citada demanda, siendo la pretensión principal expuesta por la letrada de USO, María Eugenia Moreno, y en idénticos términos quienes asumieron las defensas de los restantes sindicatos, que se declarara “la nulidad de la práctica empresarial consistente en exigir, en los supuestos contemplados en el artículo 37.3.b) del Estatuto de los Trabajadores, relativos al cónyuge, pareja de hecho, y parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad (incluyendo al familiar consanguíneo de la pareja de hecho), cualquier requisito adicional distinto al de la relación de parentesco y la justificación del hecho causante y se condene a la demandada a estar y pasar por la declaración anterior”.

Por parte empresarial, y  para oponerse a la demanda, se utilizó un argumento que a mi parecer no fue precisamente el más acertado jurídicamente hablando, ya que no se basó en la defensa de la interpretación de la norma que considerara ajustada a derecho, sino que, según conocemos en el penúltimo párrafo del antecedente de hecho tercero, justificó su proceder “en los numerosos permisos que por el hecho causante relacionado con la enfermedad, accidente y hospitalización se solicitaban y las fundadas sospechas de no utilizarlos por parte de los trabajadores para finalidad relacionada con los cuidados”.

La parte demandante denunció la práctica de la empresa “consistente en limitar el derecho de las personas trabajadoras el disfrute del citado permiso, exigiendo acreditar la situación de convivencia en el caso de familiares o acreditar ser el cuidador del familiar expuesto en el artículo 37.3 b ET la cual persiste tras reunión de la Comisión Paritaria del Convenio colectivo, así como tras frustrados intentos de mediación ante el SIMA”. Defendieron que la práctica impugnada vulneraba “la interpretación gramatical del art. 37.3 b), la finalista- con arreglo a la Directiva 2019/1158, la histórica, citando al efecto el anteproyecto de ley de familias, y la sociológica del precepto”.

3. En los antecedentes de hecho conocemos además que el conflicto afectaba a la totalidad de la empresa Serveo Servicios, con convenio colectivo de empresa (BOE, 13 de septiembre de 2024), siendo la redacción del art. 69.4 idéntica a la del art. 37.3 b) de la Ley del Estatuto de los trabajadores

 

Art. 37.3 b) LET

Art. 69.4 convenio colectivo

Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja a de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella. En caso de enfermedad grave de familiar en primer grado de consanguinidad o afinidad, se podrá solicitar un permiso adicional, no retribuido, con los mismos criterios que los establecidos en el artículo 84 sobre licencia sin sueldo.

Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja a de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella. En caso de enfermedad grave de familiar en primer grado de consanguinidad o afinidad, se podrá solicitar un permiso adicional, no retribuido, con los mismos criterios que los establecidos en el artículo 84 sobre licencia sin sueldo.

 

4. En los hechos probados encontramos una amplia referencia a la exposición de motivos del Anteproyecto de Ley de familias, y también del posterior Proyecto de Ley, por lo que respecta a las modificaciones propuestas en el citado art. 37.3 b) LET, precepto que fue finalmente redactado por el RDL 5/2023 de 28 de junio (remito a la entrada “Un Real Decreto-Ley ómnibus, con importantes novedades en materia laboral y transposición parcial de la Directiva 2019/1158. Primera notas al RDL 5/2023 de 28 de junio, y texto comparado de las modificaciones introducidas en la LET, LRJS, LISOS y LGSS”  ), en cuya introducción encontramos la explicación de la modificación:

“Se modifica el artículo 37.3 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en su letra a), para recoger otras formas de convivencia de manera similar a como se amplía el ámbito subjetivo de la directiva y la relación de familiares recogida en el artículo 3.1.e), así como en su letra b), a efectos de transponer al ordenamiento español el permiso de cuidadores previsto en el artículo 6 de la Directiva (UE) 2019/1158, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019. Así, se amplía el número de días y también el ámbito subjetivo de este permiso, incorporando a las personas convivientes sobre las que se llevará a efecto el cuidado efectivo, esto es, atendiendo a las necesidades de asistencia y cuidados importantes dando cumplimiento de este modo a lo establecido en el artículo 3.1.c) de la Directiva (UE) 2019/1158, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, acerca del abanico de las posibles personas beneficiarias trascendiendo el ámbito de las unidades familiares de convivencia. Por lo demás, el precepto se completa para incluir en la cobertura a la pareja de hecho”.

En el hecho probado sexto se recoge que para permitir que las personas trabajadoras puedan disfrutar del permiso cuestionado, la empresa exigía “acreditar la situación de convivencia en el caso de familiares o acreditar ser cuidador del familiar expuesto en el artículo 37.3 b) LET”, y en el séptimo las tesis de ambas partes en la Comisión Paritaria celebrada el 26 de junio sobre la interpretación del art. 69.4 del convenio colectivo.

5. Al entrar en la resolución del conflicto, la Sala centra con prontitud la cuestión a la que debe dar respuesta, cual es “si la práctica empresarial que se denuncia en la demanda y que en todo caso se describe en los hechos probados sexto y séptimo en virtud de la cual en todos los casos de los permisos del art. 69.4 del Convenio de empresa y del art. 37.3 b) del TRLET en su redacción posterior al RDLey 5/2023 exige acreditar la existencia de situación de convivencia entre el causante del permiso y la persona que solicita o que ésta acredite su condición de cuidador personal, además de la concurrencia del hecho causante del permiso”.  

6. Previamente, la Sala recuerda las sentencias en las que ya ha debido pronunciarse sobre la aplicación del art. 37.3 b), más exactamente cuatro.

En primer lugar, la dictada el 25 de enero de 2024, que mereció mi atención en el artículo “Disfrute de permisos en días laborables. Aplicación de la Directiva (UE) 2019/1158 de 20 de junio”   . Como expliqué en su resumen, “la resolución judicial estima parcialmente las demandas acumuladas interpuestas por varios sindicatos y declara la nulidad, con una excepción de la previsión "días naturales", contenida dos apartados del artículo que regula los permisos en el III Convenio Colectivo para el Sector del Contact Center. La sentencia considera que cabe interpretar el precepto convencional de acuerdo a lo dispuesto en la Directiva 2019/1158/de 20 de junio, por lo que los permisos cuestionados deberán disfrutarse en días laborables”

En segundo término, la sentencia de 24 de julio de 2024  , en la que se debate sobre el momento de disfrute del permiso por hospitalización y enfermedad grave de familiares, en la que declaró “el derecho de las personas trabajadoras de ambas demandadas a disfrutarla totalidad del permiso de cinco días por intervención por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja a de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella, si tras el alta hospitalaria no se han agotado dichos cinco días y se ha prescrito reposo domiciliario al familiar o persona conviviente”.

A continuación, la sentencia de 12 de septiembre de 2024   , también sobre fecha de disfrute de permiso retribuidos, en la que declaró “... contraria a derecho la nota emitida el 29 de noviembre de 2023 en lo relativo al inicio del disfrute del permiso del art. 37.3.b) del ET desde el día del hecho causante y declaramos el derecho del personal afectado a disfrutar el permiso del art. 37.3.b) del ET  sin que el inicio del mismo se encuentre determinado por la fecha inicial del hecho causante”.

Por último, la sentencia de 13 de febrero de 2024, objeto de mi atención en la entrada “El impacto de la Directiva (UE) 2019/1158 sobre la normativa interna española. Carácter retribuido del nuevo permiso por fuerza mayor. Notas a la importante sentencia de la Audiencia Nacional de 13 de febrero de 2024” , en la que me manifesté en estos términos: “La especial importancia de la resolución judicial, a la espera del posible recurso de casación que interponga la parte empresarial y por consiguiente, en su caso, de aquello que resuelva la Sala Social del Tribunal Supremo, radica en que se trata de la primera sentencia, hasta donde mi conocimiento alcanza, que se pronuncia sobre el nuevo permiso por causa de fuerza mayor introducido en el art. 37.9 de la Ley del Estatuto de los trabajadores por el Real Decreto-Ley 5/2023 de 28 de junio, fallando con reconocimiento de su carácter retribuido y estimando las tres demandas interpuestas por los sindicatos CIG, CGT y USO contra la empresa Unísono Soluciones de Negocio SL.  La sentencia, me parece evidente, tendrá mucha relevancia para los conflictos que se están suscitando en otras importantes empresas sobre la misma cuestión. Sin duda alguna, es claro el impacto, la incidencia, de la Directiva UE 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, sobre la normativa española y la interpretación que ha efectuado la AN del citado precepto...”,  “declara el carácter retribuible de las ausencias por fuerza mayor de hasta 4 días al año reguladas en el art. 37.9 E.T. y, en consecuencia, se reconozca el derecho de las personas trabajadoras a la retribución de las horas de ausencia por razones de fuerza mayor, de hasta 4 días al año, del art.37.9 ET, que hayan podido disfrutar, condenando a la empresa a estar y pasar por dichas declaraciones”.

6. Es justamente esta última sentencia la que toma como punto de referencia, aplicando las mismas pautas de interpretación siguiendo el art. 3.1 del Código Civil, que dispone que “las normas se interpretarán según el sentido propio de sus palabras, en relación con el contexto, los antecedentes históricos y legislativos, y la realidad social del tiempo en que han de ser aplicadas, atendiendo fundamentalmente al espíritu y finalidad de aquellas”.

Acude primeramente la Sala a la interpretación “literal o gramatical” del precepto, y tras reproducir el contenido del art. 37.3 b) LET concluye que la convivencia y la necesidad de cuidado únicamente debe predicarse de aquellas personas, no familiares, “que convivan “con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella”.

Acudiendo después a la interpretación “histórica y finalista” del precepto cuestionado, pasa revista a la redacción del precepto anterior a la modificación operada por RDL 5/2023 y el texto posteriormente adoptado, acudiendo además a la dicción literal del art. 6 de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, para concluir que la intención empresarial intención de limitar el reconocimiento del derecho a los convivientes “en modo alguno” se deducía del citado precepto   (remito a la entrada “Los derechos de quienes cuidan. La Directiva (UE) 2019/1158 analizada y diseccionada por la profesora Yolanda Maneiro Vázquez”  .

Se apoya también en la interpretación “sociológica” del precepto, estos es que los permisos son solicitados mayoritariamente por mujeres y que debe interpretarse la norma con arreglo a la finalidad perseguida por la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, superar las desigualdades existentes.

En suma, para la Sala, “se aparta de la correcta interpretación del art. 37.3 b) E.T, exigir la convivencia o el carácter de cuidador principal respecto de la nulidad de la práctica empresarial consistente en exigir respecto del cónyuge, pareja de hecho, y parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad (incluyendo al familiar consanguíneo de la pareja de hecho), cualquier requisito adicional distinto al de la relación de parentesco y la justificación del hecho causante, como hace la empresa”.

No cuestiona en modo alguno la sentencia que puedan darse situaciones fraudulentas, tesis empresarial, pero inmediatamente recuerda que, en el supuesto de darse tales situaciones, el ordenamiento jurídico le otorga la posibilidad de adoptar las medidas disciplinarias procedentes ante tales “eventuales conductas abusivas o fraudulentas”     

7. Por todo lo anteriormente expuesto, la AN estima la demanda y declara “la nulidad de la práctica empresarial consistente en exigir, en los supuestos contemplados en el artículo 37.3.b) del Estatuto de los Trabajadores, relativos al cónyuge, pareja de hecho, y parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad (incluyendo al familiar consanguíneo de la pareja de hecho), cualquier requisito adicional distinto al de la  elación de parentesco y la justificación del hecho causante y condenamos a la demandada a estar y pasar por la declaración anterior”.

Buena lectura.

 

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