1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala Social de la Audiencia Nacional el 31 de enero, de la que fue ponente el magistrado Ramón Gallo
La resolución
judicial estima la demanda interpuesta, en procedimiento de conflicto
colectivo, por los sindicatos USO, CCOO, UGT y CGT, el 20 de noviembre,
habiéndose celebrado el acto de juicio el 28 de enero
El resumen oficial
de la sentencia es el siguiente: “La Audiencia Nacional estima la demanda
interpuesta por distintos sindicatos contra SERVEO SERVICIOS SAU y declara la
nulidad de la práctica empresarial consistente en exigir, en los supuestos
contemplados en el artículo 37.3.b) del Estatuto de los Trabajadores, relativos
al cónyuge, pareja de hecho, y parientes hasta el segundo grado de
consanguinidad o afinidad (incluyendo al familiar consanguíneo de la pareja de
hecho), cualquier requisito adicional distinto al de la relación de parentesco
y la justificación del hecho causante. Tras interpretar el precepto razona la
Sala que el precepto sólo exige la convivencia del trabajador con el causante
del permiso en caso de que no sea cónyuge, pareja de hecho, o pariente o afín
hasta el segundo grado”.
La sentencia ha
sido recibida con muy lógica satisfacción por parte de los sindicatos
demandantes, como se comprueba en los comunicados publicados ya en sus páginas
web por tres de ellos.
USO. “La empresa no puede exigir requisitos adicionales para el permiso retribuido de 5 días
CCOO “La Audiencia Nacional obliga a SERVEO a respetar los permisos retribuidos de artículo 37.7 ET sin requisitos abusivos
UGT “UGT gana una sentencia en la Audiencia Nacional a Serveo y anula las prácticas abusivas
La sentencia
también ha recibido mucha atención en los medios de comunicación y redes
sociales. Baste ahora citar estas tres referencias:
ABC “La Audiencia Nacional niega requisitos adicionales para el permiso retribuido de cinco días por ingreso de un familiar”
Eldiario.es
(artículo de Laura Olías). “Laura Olías Las
empresas no pueden exigir la convivencia con los familiares para el permiso de
cinco días por enfermedad , acompañado del
subtítulo “La Audiencia Nacional rechaza que las empresas puedan exigir
“cualquier requisito adicional”, como la convivencia, respecto a los familiares
para conceder este derecho a ausentarse del puesto de trabajo”
Noticias Obreras. “El permiso retribuido por cuidados no puede ser restringido por las empresas”
2. El litigio
encuentra su origen en sede judicial con la presentación de la citada demanda,
siendo la pretensión principal expuesta por la letrada de USO, María Eugenia Moreno,
y en idénticos términos quienes asumieron las defensas de los restantes sindicatos,
que se declarara “la
nulidad de la práctica empresarial consistente en exigir, en los supuestos
contemplados en el artículo 37.3.b) del Estatuto de los Trabajadores, relativos
al cónyuge, pareja de hecho, y parientes hasta el segundo grado de
consanguinidad o afinidad (incluyendo al familiar consanguíneo de la pareja de
hecho), cualquier requisito adicional distinto al de la relación de parentesco
y la justificación del hecho causante y se condene a la demandada a estar y
pasar por la declaración anterior”.
Por parte
empresarial, y para oponerse a la
demanda, se utilizó un argumento que a mi parecer no fue precisamente el más
acertado jurídicamente hablando, ya que no se basó en la defensa de la
interpretación de la norma que considerara ajustada a derecho, sino que, según
conocemos en el penúltimo párrafo del antecedente de hecho tercero, justificó
su proceder “en los numerosos permisos que por el hecho causante relacionado
con la enfermedad, accidente y hospitalización se solicitaban y las fundadas
sospechas de no utilizarlos por parte de los trabajadores para finalidad
relacionada con los cuidados”.
La parte
demandante denunció la práctica de la empresa “consistente en limitar el
derecho de las personas trabajadoras el disfrute del citado permiso, exigiendo
acreditar la situación de convivencia en el caso de familiares o acreditar ser
el cuidador del familiar expuesto en el artículo 37.3 b ET la cual persiste
tras reunión de la Comisión Paritaria del Convenio colectivo, así como tras
frustrados intentos de mediación ante el SIMA”. Defendieron que la práctica
impugnada vulneraba “la interpretación gramatical del art. 37.3 b), la
finalista- con arreglo a la Directiva 2019/1158, la histórica, citando al
efecto el anteproyecto de ley de familias, y la sociológica del precepto”.
3. En los
antecedentes de hecho conocemos además que el conflicto afectaba a la totalidad
de la empresa Serveo Servicios, con convenio colectivo de empresa (BOE, 13 de
septiembre de 2024), siendo la redacción del art. 69.4 idéntica a la del art.
37.3 b) de la Ley del Estatuto de los trabajadores
|
Art.
37.3 b) LET |
Art.
69.4 convenio colectivo |
|
Cinco
días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención
quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge,
pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o
afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja a de hecho, así como
de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la
persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo
de aquella. En caso de enfermedad grave de familiar en primer grado de
consanguinidad o afinidad, se podrá solicitar un permiso adicional, no
retribuido, con los mismos criterios que los establecidos en el artículo 84
sobre licencia sin sueldo. |
Cinco
días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención
quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge,
pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o
afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja a de hecho, así como
de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la
persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo
de aquella. En caso de enfermedad grave de familiar en primer grado de
consanguinidad o afinidad, se podrá solicitar un permiso adicional, no
retribuido, con los mismos criterios que los establecidos en el artículo 84
sobre licencia sin sueldo. |
4. En los hechos
probados encontramos una amplia referencia a la exposición de motivos del
Anteproyecto de Ley de familias, y también del posterior Proyecto de Ley, por
lo que respecta a las modificaciones propuestas en el citado art. 37.3 b) LET,
precepto que fue finalmente redactado por el RDL 5/2023 de 28 de junio (remito
a la entrada “Un Real Decreto-Ley ómnibus, con importantes novedades en materia
laboral y transposición parcial de la Directiva 2019/1158. Primera notas al RDL
5/2023 de 28 de junio, y texto comparado de las modificaciones introducidas en
la LET, LRJS, LISOS y LGSS” ), en cuya
introducción encontramos la explicación de la modificación:
“Se modifica el
artículo 37.3 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores,
en su letra a), para recoger otras formas de convivencia de manera similar a
como se amplía el ámbito subjetivo de la directiva y la relación de familiares
recogida en el artículo 3.1.e), así como en su letra b), a efectos de
transponer al ordenamiento español el permiso de cuidadores previsto en el
artículo 6 de la Directiva (UE) 2019/1158, del Parlamento Europeo y del
Consejo, de 20 de junio de 2019. Así, se amplía el número de días y también el
ámbito subjetivo de este permiso, incorporando a las personas convivientes
sobre las que se llevará a efecto el cuidado efectivo, esto es, atendiendo a
las necesidades de asistencia y cuidados importantes dando cumplimiento de este
modo a lo establecido en el artículo 3.1.c) de la Directiva (UE) 2019/1158, del
Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, acerca del abanico de
las posibles personas beneficiarias trascendiendo el ámbito de las unidades
familiares de convivencia. Por lo demás, el precepto se completa para incluir
en la cobertura a la pareja de hecho”.
En el hecho
probado sexto se recoge que para permitir que las personas trabajadoras puedan
disfrutar del permiso cuestionado, la empresa exigía “acreditar la situación de
convivencia en el caso de familiares o acreditar ser cuidador del familiar
expuesto en el artículo 37.3 b) LET”, y en el séptimo las tesis de ambas partes
en la Comisión Paritaria celebrada el 26 de junio sobre la interpretación del
art. 69.4 del convenio colectivo.
5. Al entrar en la
resolución del conflicto, la Sala centra con prontitud la cuestión a la que
debe dar respuesta, cual es “si la práctica empresarial que se denuncia en la
demanda y que en todo caso se describe en los hechos probados sexto y séptimo
en virtud de la cual en todos los casos de los permisos del art. 69.4 del
Convenio de empresa y del art. 37.3 b) del TRLET en su redacción posterior al
RDLey 5/2023 exige acreditar la existencia de situación de convivencia entre el
causante del permiso y la persona que solicita o que ésta acredite su condición
de cuidador personal, además de la concurrencia del hecho causante del permiso”.
6. Previamente, la
Sala recuerda las sentencias en las que ya ha debido pronunciarse sobre la
aplicación del art. 37.3 b), más exactamente cuatro.
En primer lugar,
la dictada el 25 de enero de 2024, que mereció mi atención en el artículo “Disfrute
de permisos en días laborables. Aplicación de la Directiva (UE) 2019/1158 de 20
de junio” . Como expliqué
en su resumen, “la
resolución judicial estima parcialmente las demandas acumuladas interpuestas
por varios sindicatos y declara la nulidad, con una excepción de la previsión
"días naturales", contenida dos apartados del artículo que regula los
permisos en el III Convenio Colectivo para el Sector del Contact Center. La
sentencia considera que cabe interpretar el precepto convencional de acuerdo a
lo dispuesto en la Directiva 2019/1158/de 20 de junio, por lo que los permisos
cuestionados deberán disfrutarse en días laborables”
En segundo
término, la sentencia de 24 de julio de 2024 , en la que se
debate sobre el momento de disfrute del permiso por hospitalización y
enfermedad grave de familiares, en la que declaró “el derecho de las
personas trabajadoras de ambas demandadas a disfrutarla totalidad del permiso
de cinco días por intervención por accidente o enfermedad graves,
hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise
reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo
grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la
pareja a de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las
anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que
requiera el cuidado efectivo de aquella, si tras el alta hospitalaria no se han
agotado dichos cinco días y se ha prescrito reposo domiciliario al familiar o
persona conviviente”.
A continuación, la
sentencia de 12 de septiembre de 2024 , también sobre
fecha de disfrute de permiso retribuidos, en la que declaró “... contraria a
derecho la nota emitida el 29 de noviembre de 2023 en lo relativo al inicio del
disfrute del permiso del art. 37.3.b) del ET desde el día del hecho causante y
declaramos el derecho del personal afectado a disfrutar el permiso del art.
37.3.b) del ET sin que el inicio del
mismo se encuentre determinado por la fecha inicial del hecho causante”.
Por último, la
sentencia de 13 de febrero de 2024, objeto de mi atención en la entrada “El
impacto de la Directiva (UE) 2019/1158 sobre la normativa interna española.
Carácter retribuido del nuevo permiso por fuerza mayor. Notas a la importante
sentencia de la Audiencia Nacional de 13 de febrero de 2024” , en la que me
manifesté en estos términos: “La especial importancia de la resolución judicial, a
la espera del posible recurso de casación que interponga la parte empresarial y
por consiguiente, en su caso, de aquello que resuelva la Sala Social del
Tribunal Supremo, radica en que se trata de la primera sentencia, hasta donde
mi conocimiento alcanza, que se pronuncia sobre el nuevo permiso por causa de
fuerza mayor introducido en el art. 37.9 de la Ley del Estatuto de los
trabajadores por el Real Decreto-Ley 5/2023 de 28 de junio, fallando con
reconocimiento de su carácter retribuido y estimando las tres demandas
interpuestas por los sindicatos CIG, CGT y USO contra la empresa Unísono
Soluciones de Negocio SL. La sentencia,
me parece evidente, tendrá mucha relevancia para los conflictos que se están
suscitando en otras importantes empresas sobre la misma cuestión. Sin duda
alguna, es claro el impacto, la incidencia, de la Directiva UE 2019/1158 del
Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la
conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y
los cuidadores, sobre la normativa española y la interpretación que ha
efectuado la AN del citado precepto...”,
“declara el carácter retribuible de las ausencias por fuerza mayor de
hasta 4 días al año reguladas en el art. 37.9 E.T. y, en consecuencia, se
reconozca el derecho de las personas trabajadoras a la retribución de las horas
de ausencia por razones de fuerza mayor, de hasta 4 días al año, del art.37.9
ET, que hayan podido disfrutar, condenando a la empresa a estar y pasar por
dichas declaraciones”.
6. Es justamente
esta última sentencia la que toma como punto de referencia, aplicando las
mismas pautas de interpretación siguiendo el art. 3.1 del Código Civil, que
dispone que “las normas se interpretarán según el sentido propio de sus
palabras, en relación con el contexto, los antecedentes históricos y
legislativos, y la realidad social del tiempo en que han de ser aplicadas,
atendiendo fundamentalmente al espíritu y finalidad de aquellas”.
Acude primeramente
la Sala a la interpretación “literal o gramatical” del precepto, y tras
reproducir el contenido del art. 37.3 b) LET concluye que la convivencia y la
necesidad de cuidado únicamente debe predicarse de aquellas personas, no
familiares, “que convivan “con la persona trabajadora en el mismo domicilio y
que requiera el cuidado efectivo de aquella”.
Acudiendo después
a la interpretación “histórica y finalista” del precepto cuestionado, pasa
revista a la redacción del precepto anterior a la modificación operada por RDL
5/2023 y el texto posteriormente adoptado, acudiendo además a la dicción
literal del art. 6 de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del
Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar
y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, para concluir que la
intención empresarial intención de limitar el reconocimiento del derecho a los
convivientes “en modo alguno” se deducía del citado precepto (remito
a la entrada “Los derechos de quienes cuidan. La Directiva (UE) 2019/1158
analizada y diseccionada por la profesora Yolanda Maneiro Vázquez” .
Se apoya también
en la interpretación “sociológica” del precepto, estos es que los permisos son
solicitados mayoritariamente por mujeres y que debe interpretarse la norma con
arreglo a la finalidad perseguida por la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo
para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, superar las desigualdades
existentes.
En suma, para la
Sala, “se aparta de la correcta interpretación del art. 37.3 b) E.T, exigir la convivencia
o el carácter de cuidador principal respecto de la nulidad de la práctica empresarial
consistente en exigir respecto del cónyuge, pareja de hecho, y parientes hasta
el segundo grado de consanguinidad o afinidad (incluyendo al familiar consanguíneo
de la pareja de hecho), cualquier requisito adicional distinto al de la relación
de parentesco y la justificación del hecho causante, como hace la empresa”.
No cuestiona en
modo alguno la sentencia que puedan darse situaciones fraudulentas, tesis
empresarial, pero inmediatamente recuerda que, en el supuesto de darse tales
situaciones, el ordenamiento jurídico le otorga la posibilidad de adoptar las
medidas disciplinarias procedentes ante tales “eventuales conductas abusivas o
fraudulentas”
7. Por todo lo
anteriormente expuesto, la AN estima la demanda y declara “la nulidad de la
práctica empresarial consistente en exigir, en los supuestos contemplados en el
artículo 37.3.b) del Estatuto de los Trabajadores, relativos al cónyuge, pareja
de hecho, y parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad
(incluyendo al familiar consanguíneo de la pareja de hecho), cualquier
requisito adicional distinto al de la elación
de parentesco y la justificación del hecho causante y condenamos a la demandada
a estar y pasar por la declaración anterior”.
Buena lectura.
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