1. Es objeto de anotación
en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala de lo Social del
Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares el 16 de diciembre, de la
que fue ponente el magistrado Alejandro Roa.
La resolución
judicial estima el recurso de suplicación interpuesto por la parte trabajadora
contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 4 de Palma de
Mallorca el 7 de diciembre de 2023, que desestimó la demanda interpuesta en
procedimiento por despido por un trabajador afiliado al sindicato USO.
El análisis de
esta muy interesante sentencia, que supongo (aunque no tengo conocimiento de
ello) que será recurrida en unificación de doctrina ante la Sala Social del
Tribunal Supremo, me lo ha sugerido un amplio artículo que publicó la redactora
jefa del diario jurídico electrónico Economist&Jurist, Rosalina Moreno, el
pasado día 25, titulado “Declarado nulo el despido de un trabajador que publicó
en redes sociales las tablas salariales de su empresa” ,
acompañado del subtítulo “La mercantil tendrá que readmitirlo e indemnizarlo
con 15.000 euros”. En dicho artículo, además de una buena síntesis del conflicto,
se recoge el punto de vista del letrado defensor del trabajador, Óscar Vílchez,
para quien la sentencia es “bastante importante, puesto que con ella se crea y
se protege la libertad de expresión por parte de los trabajadores en el ámbito
laboral, así como el ejercicio pleno de la actividad sindical que conlleva la
protección de los derechos y reivindicaciones de los trabajadores, y del mismo
modo la protección al derecho al disfrute de la paternidad”.
2. El litigio
encuentra su origen en sede judicial con la citada presentación de demanda en
procedimiento por despido, cuya pretensión principal era la de declaración de
nulidad de este, y de manera subsidiaria su improcedencia.
De los muy amplios
hechos probados de la sentencia de instancia, que ocupan siete de las dieciséis
de la dictada por el TSJ, extracto aquellos más relevantes a mi parecer.
En primer lugar,
la inclusión de una cláusula en su contrato referente a las obligaciones
asumidas de no difundir ningún tipo de “información confidencial” de la empresa,
tanto durante como después de la finalización de su relación contractual
laboral.
En segundo
término, el inicio de las actuaciones de la empresa contra el trabajador, el 30
de abril de 2021, por haber tenido conocimiento de la difusión en un grupo de
la red social Facebook, de las “escalas salariales de los nuevos miembros de
tripulación de cabina” . En el escrito remitido al trabajador se adjuntaban “las
capturas de pantalla de la publicación al mencionado grupo de Facebook y el
comentario a esta publicación a su nombre”, y el “hacían notar que “las escalas
salariales publicadas en la publicación mencionada no son las adjuntas a su
contrato de trabajo y nunca le han sido proporcionadas por la Compañía” (la
negrita es mía). Se exponía que su
actuación vulneraba la obligación contractual de confidencialidad, siendo (ya
se adelantaba) una falta muy grave de transgresión de la buena fe contractual
tipificada como causa de despido disciplinario en el art. 54.2 d) de la Ley del
Estatuto de los trabajadores, convocándole a una “reunión de investigación”. En
el momento de envío de este escrito, estaba en marcha el proceso para elección a
representantes del personal, presentándose el trabajador en la lista del
sindicato al que pertenecía.
Es en el hecho probado
undécimo cuando conocemos exactamente qué llevó a la empresa a tomar la
decisión de iniciar, primeramente, actuaciones tendentes a conocer con más
detalle los hechos, y después a proceder al despido del trabajador. Lo reproduzco
a continuación:
“El día 28 de
abril de 2021, el demandante, como integrante del grupo de Facebook
"DIRECCION001 ", que en ese momento contaba con un total de 22.700
miembros, en respuesta a la preguntade otro miembro "Hola, alguien para
DIRECCION002 el 6 de mayo?", escribió "Preparado para ganar
700trabajando allí?", y a continuación adjuntó un documento que contenía
la escala salarial de los tripulantes de cabina de DIRECCION000 con ingreso en
dicha empresa a partir del 1 de enero de 2021. El documento publicado incluía
diversas tablas con los importes correspondientes al salario base de los
tripulantes de cabina junior, ad hoc senior y senior, según contrato al 100% o
al 50%, así como el importe correspondiente al bloque de horas programadas,
según las anteriores categorías. La tercera parte del documento contiene tres
tablas (correspondientes a las categorías) en las que se especifica el importe
correspondiente a diversas tareas asignadas. Se da por íntegramente reproducido
el contenido de dicha escala salarial, obrante en las actuaciones en el
acontecimiento n.º 206 del E.E”.
A partir de aquí
se inicia una amplia serie de correos de una y otra parte, siendo los enviados
por parte del trabajador tendentes a demostrar que en ningún momento la
información publicada en la red, y recibida a través de otro trabajador de la
empresa, era “información confidencial”, y que en cualquier caso, para evitar
que esta tomara decisiones sancionadoras contra las y los compañeros que hicieran
comentarios críticos en el mismo grupo de la red social, procedía a la
eliminación del documento. Además de esta tesis, el trabajador reivindicaba el
ejercicio del derecho de libertad sindical, la vulneración por parte empresarial
de la Ley 1/2019 de 20 de febrero, de secretos empresariales (en concreto del
art. 2, apartado 3 c) que dispone que “... no procederán las acciones y medidas
previstas en esta ley cuando se dirijan contra actos de obtención, utilización
o revelación de un secreto empresarial que hayan tenido lugar... Cuando los
trabajadores lo hayan puesto en conocimiento de sus representantes, en el marco
del ejercicio legítimo por parte de estos de las funciones que tienen
legalmente atribuidas por el Derecho europeo o español, siempre que tal
revelación fuera necesaria para ese ejercicio”), Además, la citada reunión que se
celebraría de forma virtual, vulneraba su derecho a la suspensión del contrato
por paternidad, ya que se encontraba disfrutando del mismo y tenía por tanto “el
derecho de no atender ninguna actividad laboral”, por lo que solicitaba la suspensión
de la reunión. Además, pedía que cualquier documentación que se le remitiera
fuera, “al menos” en idioma español.
Como digo, finalmente
la reunión se celebró el 3 de mayo, de 11:00 a alrededor de 11:15, y de su
contenido se deja constancia en el hecho probado tercero.
La empresa incoó
expediente disciplinario al trabajador el 18 de junio, del que se dio información
al Comité de Empresa y al actor, respondiendo aquel manifestando su “rotunda
oposición” a la posible sanción y solicitando la finalización y archivo del
expediente. Por su parte, el trabajador presentó su pliego de descargos, en el
que además de reiterarse en la inexistencia de difusión de información confidencial
alguna, enfatizó que la empresa la había obligado a asistir a la reunión ante
citada, por lo que había vulnerado su derecho a la conciliación de la vida
familiar y laboral.
En el hecho
probado quinto conocemos que la empresa procedió al despido del trabajador el
28 de junio, por las razones antes expuestas y ubicando su cobertura jurídica en
la cláusula 17 de su contrato de trabajo, el deber de sigilo (art. 65,
apartados 2 y 3), y la transgresión de la buena fe contractual (art. 54.2 d) de
la LET). En la fecha del despido, cabe dar la debida importancia jurídica a mi
parecer a este dato, el trabajador disfrutaba del permiso por paternidad, con
suspensión del contrato de trabajo.
En el hecho probado
séptimo se da debida cuenta de escritos del trabajador solicitando el
reconocimiento de una determinada antigüedad, y las respuestas por parte
empresarial en las que manifestaba que, con sus escritos, en coordinación con
un pequeño grupo de compañeros, “no más del 5 %”, distraía al equipo de
Recursos Humanos de la empresa “de atender las necesidades del 95 % restante de
sus compañeros, y por tanto va en detrimento de los intereses de nuestra gente”
El trabajador fue
elegido como miembro del comité de empresa, por el sindicato USO, en las
elecciones celebradas en 4 de mayo de 2021.
3. Del contenido
de la sentencia de instancia tenemos sumario conocimiento en el fundamento de
derecho primero de la dictada por el TSJ.
El JS, entre otros
argumentos, admitió la tesis de la parte
demandante de no ser la información difundida un “secreto estratégico de la
empresa”, pero llegó a la conclusión de que tal difusión podía perjudicarla “puesto
que el salario es un factor determinante de la contratación, teniendo ese grupo
social de "22.700 personas, trabajadoras de otras compañías del mismo sector
aéreo", y exponer que la respuesta del trabajador a una pregunta en ese
grupo, a la que acompaño las tablas salariales objeto del conflicto, “... "da
a entender que las condiciones salariales de DIRECCION000 no son en absoluto
óptimas, Instando al miembro del grupo a replantearse la posibilidad de prestar
servicios en la misma. ciertamente se observa una intención de desprestigiar a
la compañía públicamente".
Contra dicha
sentencia de interpuso recurso de suplicación al amparo de los apartados b) y
c) del art. 193 de la Ley reguladora de la jurisdicción social.
La Sala, en primer
lugar, indica cuáles son los hechos sobre los que parte recurrente no
manifiesta disconformidad (primero a noveno), y pasa después revista a las
revisiones solicitadas, que son aceptadas en atención a las pruebas
documentales aportadas. Especialmente relevante es a mi parecer la incorporación
de dos nuevos hechos probados décimo cuarto y décimo quinto, con el siguiente
contenido:
“Es habitual que
en redes sociales se publiquen las condiciones salariales de los trabajadores
que prestan servicios en compañías aéreas, entre ellas DIRECCION002”, y “En
fecha 30/08/2021 el sindicato CCOO publica en la red social Facebook tablas
salariales de la compañía DIRECCION001”.
La Sala acepta
tales peticiones, argumentando, con respecto a la primera, que “En atención a
la prueba documental -22, 23 y 24- aun cuando la propuesta fáctica debería
haber delimitado su contenido a las redes sociales concretas, puede tener
cabida que existen publicaciones sobre las retribuciones salariales de las
compañías aéreas e intercambio de opiniones sobre las condiciones laborales en
las empresas de la aviación, pretendiendo la parte demandante aminorar
menoscabo del "posicionamiento y competitividad estratégica" de las
compañías aéreas”, y en cuanto a la segunda que “El documento 24 de la prueba
revela una información utilizada por trabajadores y Sindicatos para dar cuenta
a sus afiliados o a quien pretenda prestar servicios en una determinada
compañía aérea.
4. Es a partir del
fundamento de derecho tercero cuando la Sala entra en el examen del contenido
sustantivo o de fondo del recurso, basado, al amparo del apartado c) del art.
193 LRJS, en infracción de normativa y jurisprudencial aplicable, más
concretamente los arts. 54 2 b) y d), 55.1, 55.5 y 56 de la LET, por aplicación
indebida de la cláusula 17 del contrato de trabajo; infracción por inaplicación del art. 65.2 y 3 de
la LET, infracción del artículo 2.3 c) de la Ley 1/2019 de 20 de febrero, arts.
20, 24 y 28 de la Constitución, y arts. 181 y 183 de la LRJS .
De la muy amplia
síntesis del recurso que efectúa la Sala en el citado fundamento de derecho tercero,
interesa destacar especialmente a mi parecer el siguiente contenido:
Se postula la nulidad
del despido “... por la vulneración de la tutela judicial efectiva en su
vertiente de garantía de indemnidad”, y por la del derecho a la libertad de
expresión en el ámbito de las relaciones laborales. De los hechos probados en instancia
queda claro a juicio de la parte recurrente que “... la empresa estaba molesta
con las reclamaciones efectuadas, apuntando directamente al actor, siendo esta
circunstancia más que un indicio que conecta automáticamente con la decisión de
la empresa deponer fin a la relación laboral del actor”.
La misma tesis de
nulidad de la decisión empresarial se sostiene porque “... la cláusula 17 del
contrato no puede conducir a la procedencia del despido pues la publicación de
las tablas salariales no conllevan un documento estratégico ni ha tenido la
intención de desprestigiar a la empresa, entendiendo que la información es
veraz, ni puede acarrear la opinión en una conversación en una red social la máxima
sanción disciplinaria, cuando fue realizada en un entorno de conflictividad
sindical y con el trabajador demandante”.
Subraya el recurso
que “... "Las tablas salariales no son proporcionadas por la empresa, sino
facilitadas por un trabajador. Por lo tanto, son públicas. La publicación en
Facebook fue inmediatamente eliminada (Hecho declarado probado Tercero y Decimo
de la Sentencia). No es aplicable la cláusula 17 del contrato con DIRECCION002,
ya que no ha existido subrogación empresarial alguna, no siendo aplicable tal
cláusula a la empresa demandada. No ha existido el más mínimo perjuicio para la
empresa demandada, o al menos no consta acreditado ni si quiera un mínimo
indicio de un posible perjuicio. No ha existido vulneración del sigilo profesional,
ya que el actor en el momento de la publicación no era representante legal de
los trabajadores".
Nulidad igualmente
sostenida porque, en el momento de despido, el trabajador estaba disfrutando
del permiso por paternidad.
5. Dará respuesta la
Sala a estos argumentos de la parte recurren en el fundamento de derecho cuarto,
partiendo del análisis que efectúa la sentencia del TS de 19 de junio de 2023, de la que
fue ponente la magistrada Concepción Rosario Ureste, y de la dictada por el
Tribunal Constitucional núm. 111/2003 de 15 de junio , de la que fue ponente el magistrado Pablo
García , sobre la traslación a la parte demandada de la carga de la prueba
cuando hayan aportado indicios razonables por la parte trabajadora de vulneración
de derechos fundamentales, y manifestando ya de entrada al inicio de su argumentación
que “... La decisión extintiva
disciplinaria acordada por la empresa no resulta procedente en función de los hechos
probados, existiendo indicios suficientes acreditados en juicio de efectiva
vulneración de derechos fundamentales al momento de tomar la decisión de
extinguir la relación laboral y que conllevan la calificación del despido como
nulo” (la negrita es mía), subrayando que a dicha conclusión se llega
cuando no ha quedado acreditado el incumplimiento alegado por la parte empresarial
y el trabajador se encuentra disfrutando del permiso por paternidad (recordemos
que el art. 55.5 a de la LET dispone que será nulo el despido de las personas
trabajadoras “durante
los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción,
guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo
durante la lactancia natural a que se refiere el artículo 45.1.d) y e),
disfrute del permiso parental a que se refiere el artículo 48 bis, o por
enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o cuando se
notifique la decisión en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido
finalice dentro de dichos periodos”.
En efecto, la Sala
no considera que la información publicada por el trabajador en la citada red
social vulnerará su deber contractual de confidencial ni, por consiguiente, supusiera
una transgresión de la buena fe contractual. Así se plasma en la sentencia:
“...Sobre los
hechos probados para llegar a esta conclusión están, de un lado, el hecho
principal atinente a la publicación en una red social de las tablas salariales
no es aval fáctico para ratificar la procedencia del despido. No fueron
publicadas nóminas individualizadas con datos personales que trasgrediera la
legislación de protección de datos sino información genérica. Las tablas
salariales pueden ser de interés público y que por ello quedaría explicada su
transmisión en orden a que los interesados puedan conocer las condiciones de
las contrataciones laborales, presentes o futuras. No estamos ante ninguna
infracción del contenido de la Ley de 20 de febrero de 2019 de secretos
empresariales. No es un secreto estratégico de la empresa. El documento no
contenía ninguna advertencia previa relacionada con la confidencialidad.
Además, el demandante tenía una participación activa como candidato del
sindicato por lo que contaba con un interés legítimo de disponer de esa
información. Y respecto de la cláusula 17 del contrato de trabajo con la
anterior empresa, existiendo discrepancia entre las partes sobre la existencia
o no de subrogación, no es un elemento decisivo por cuanto no menciona la
publicación de las tablas salariales, ni puede ser restringida trasladar
información en caso de colisión del contrato con las normas legales contenidas
en el artículo 61 y siguientes del Estatuto de los trabajadores” (la negrita es
mía).
Además, se vulnera
el art. 24.1 CE, el derecho a la tutela judicial efectiva en su vertiente de
garantía de indemnidad, ya que las respuestas de la empresa a las reclamaciones
del trabajador ponen de manifiesto a juicio de la Sala que aquella era manifiestamente
crítica hacia el demandante, y que ello contribuyó sin duda a la adopción de la
decisión final de proceder al despido. Para la Sala, “... Las respuestas dadas
por la empresa desde el departamento de Recursos Humanos llegan a reconocer que
las peticiones resultaban "perturbadoras", "frívolas",
"abusivas", "buscando dañar", y solicitando no
"bombardear" al departamento. Respuestas que ponen de relieve la
existencia de un contexto reivindicativo. Y enfrentamiento real, del que no
resulta justificable el despido aun cuando los mensajes del demandante hubieran
tenido lugar en un periodo tan complicado como fue el de la pandemia.... Además,
aun cuando fue elegido el demandante como miembro del comité de empresa pocos
días después del despido, el hecho décimo refleja las reivindicaciones
realizadas por el sindicato al que pertenece”.
Añádase a ello,
que las manifestaciones efectuadas en el grupo de la citada red social podían
formar parte de su derecho constitucional a la libertad de expresión, ya que “...
aun cuando la breve contestación realizada
por el demandante indicara una cifra concreta por contrastar, aun fuera emitida
por aproximación, no menos cierto es que acompañó las tablas salariales en que
los miembros de la red social podrían contrastarlas percepciones y los
complementos retributivos. Y no resulta ajustada a la comprensión de todo el
despido disciplinario únicamente la extracción de una sola opinión, cuyo
alcance puede ser sopesada judicialmente al momento de la cuantificación de la
indemnización, debiéndose tener presente que como premisa procesal que consta
la vulneración de un derecho fundamental antecedente como es el de la garantía
de indemnidad”.
6. Por último,
respecto a la cuantía de la indemnización por daños morales, que había sido
fijada por la parte demandante en instancia y recurrente en suplicación en
30.000 euros basada en “el derecho fundamental a la libertad sindical y a la
tutela judicial efectiva, el desprestigio sindical del actor ante sus
compañeros y al sindicato que está afiliado, y "la ejemplarización que proporciona
la empresa al resto de trabajadores induciendo temor a los trabajadores a la
pérdida de ingresos", la Sala acude
a la consolidada jurisprudencia del TS, y tomando en consideración todas las
vulneraciones de derechos efectuada por la empresa, y que han quedado reseñadas
con anterioridad, y prestando atención al breve espacio temporal de duración de
la relación contractual, la reduce hasta dejarla en 15.000 euros.
7 Por todo lo
anteriormente expuesto, el TSJ estima parcialmente el recurso de suplicación, y con revocación de
la sentencia recurrida, “procede la declaración de la nulidad del despido,
condenando a la empresa demandada DIRECCION000 a la inmediata readmisión del
trabajador en las mismas condiciones, con abono de los salarios dejados de
percibir que se calcularán en fase de ejecución de sentencia, así como al pago
de una indemnización por daños de15000 €”.
Buena lectura, y a
esperar, en su caso si se interpone RCUD, el parecer del TS.
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