viernes, 28 de febrero de 2025

Libertad de expresión, vulneración de la garantía de indemnidad y protección de la libertad sindical. Publicación en una red social de tablas salariales de la empresa. Nulidad del despido. Notas a la sentencia del TSJ de las Islas Baleares de 16 de diciembre de 2024

 

1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia   dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares el 16 de diciembre, de la que fue ponente el magistrado Alejandro Roa.

La resolución judicial estima el recurso de suplicación interpuesto por la parte trabajadora contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 4 de Palma de Mallorca el 7 de diciembre de 2023, que desestimó la demanda interpuesta en procedimiento por despido por un trabajador afiliado al sindicato USO.

El análisis de esta muy interesante sentencia, que supongo (aunque no tengo conocimiento de ello) que será recurrida en unificación de doctrina ante la Sala Social del Tribunal Supremo, me lo ha sugerido un amplio artículo que publicó la redactora jefa del diario jurídico electrónico Economist&Jurist, Rosalina Moreno, el pasado día 25, titulado “Declarado nulo el despido de un trabajador que publicó en redes sociales las tablas salariales de su empresa” , acompañado del subtítulo “La mercantil tendrá que readmitirlo e indemnizarlo con 15.000 euros”. En dicho artículo, además de una buena síntesis del conflicto, se recoge el punto de vista del letrado defensor del trabajador, Óscar Vílchez, para quien la sentencia es “bastante importante, puesto que con ella se crea y se protege la libertad de expresión por parte de los trabajadores en el ámbito laboral, así como el ejercicio pleno de la actividad sindical que conlleva la protección de los derechos y reivindicaciones de los trabajadores, y del mismo modo la protección al derecho al disfrute de la paternidad”.

2. El litigio encuentra su origen en sede judicial con la citada presentación de demanda en procedimiento por despido, cuya pretensión principal era la de declaración de nulidad de este, y de manera subsidiaria su improcedencia.

De los muy amplios hechos probados de la sentencia de instancia, que ocupan siete de las dieciséis de la dictada por el TSJ, extracto aquellos más relevantes a mi parecer.

En primer lugar, la inclusión de una cláusula en su contrato referente a las obligaciones asumidas de no difundir ningún tipo de “información confidencial” de la empresa, tanto durante como después de la finalización de su relación contractual laboral.

En segundo término, el inicio de las actuaciones de la empresa contra el trabajador, el 30 de abril de 2021, por haber tenido conocimiento de la difusión en un grupo de la red social Facebook, de las “escalas salariales de los nuevos miembros de tripulación de cabina” . En el escrito remitido al trabajador se adjuntaban “las capturas de pantalla de la publicación al mencionado grupo de Facebook y el comentario a esta publicación a su nombre”, y el “hacían notar que “las escalas salariales publicadas en la publicación mencionada no son las adjuntas a su contrato de trabajo y nunca le han sido proporcionadas por la Compañía” (la negrita es mía).  Se exponía que su actuación vulneraba la obligación contractual de confidencialidad, siendo (ya se adelantaba) una falta muy grave de transgresión de la buena fe contractual tipificada como causa de despido disciplinario en el art. 54.2 d) de la Ley del Estatuto de los trabajadores, convocándole a una “reunión de investigación”. En el momento de envío de este escrito, estaba en marcha el proceso para elección a representantes del personal, presentándose el trabajador en la lista del sindicato al que pertenecía.

Es en el hecho probado undécimo cuando conocemos exactamente qué llevó a la empresa a tomar la decisión de iniciar, primeramente, actuaciones tendentes a conocer con más detalle los hechos, y después a proceder al despido del trabajador. Lo reproduzco a continuación:

“El día 28 de abril de 2021, el demandante, como integrante del grupo de Facebook "DIRECCION001 ", que en ese momento contaba con un total de 22.700 miembros, en respuesta a la preguntade otro miembro "Hola, alguien para DIRECCION002 el 6 de mayo?", escribió "Preparado para ganar 700trabajando allí?", y a continuación adjuntó un documento que contenía la escala salarial de los tripulantes de cabina de DIRECCION000 con ingreso en dicha empresa a partir del 1 de enero de 2021. El documento publicado incluía diversas tablas con los importes correspondientes al salario base de los tripulantes de cabina junior, ad hoc senior y senior, según contrato al 100% o al 50%, así como el importe correspondiente al bloque de horas programadas, según las anteriores categorías. La tercera parte del documento contiene tres tablas (correspondientes a las categorías) en las que se especifica el importe correspondiente a diversas tareas asignadas. Se da por íntegramente reproducido el contenido de dicha escala salarial, obrante en las actuaciones en el acontecimiento n.º 206 del E.E”.

A partir de aquí se inicia una amplia serie de correos de una y otra parte, siendo los enviados por parte del trabajador tendentes a demostrar que en ningún momento la información publicada en la red, y recibida a través de otro trabajador de la empresa, era “información confidencial”, y que en cualquier caso, para evitar que esta tomara decisiones sancionadoras contra las y los compañeros que hicieran comentarios críticos en el mismo grupo de la red social, procedía a la eliminación del documento. Además de esta tesis, el trabajador reivindicaba el ejercicio del derecho de libertad sindical, la vulneración por parte empresarial de la Ley 1/2019 de 20 de febrero, de secretos empresariales (en concreto del art. 2, apartado 3 c) que dispone que “... no procederán las acciones y medidas previstas en esta ley cuando se dirijan contra actos de obtención, utilización o revelación de un secreto empresarial que hayan tenido lugar... Cuando los trabajadores lo hayan puesto en conocimiento de sus representantes, en el marco del ejercicio legítimo por parte de estos de las funciones que tienen legalmente atribuidas por el Derecho europeo o español, siempre que tal revelación fuera necesaria para ese ejercicio”), Además, la citada reunión que se celebraría de forma virtual, vulneraba su derecho a la suspensión del contrato por paternidad, ya que se encontraba disfrutando del mismo y tenía por tanto “el derecho de no atender ninguna actividad laboral”, por lo que solicitaba la suspensión de la reunión. Además, pedía que cualquier documentación que se le remitiera fuera, “al menos” en idioma español.

Como digo, finalmente la reunión se celebró el 3 de mayo, de 11:00 a alrededor de 11:15, y de su contenido se deja constancia en el hecho probado tercero.

La empresa incoó expediente disciplinario al trabajador el 18 de junio, del que se dio información al Comité de Empresa y al actor, respondiendo aquel manifestando su “rotunda oposición” a la posible sanción y solicitando la finalización y archivo del expediente. Por su parte, el trabajador presentó su pliego de descargos, en el que además de reiterarse en la inexistencia de difusión de información confidencial alguna, enfatizó que la empresa la había obligado a asistir a la reunión ante citada, por lo que había vulnerado su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral.

En el hecho probado quinto conocemos que la empresa procedió al despido del trabajador el 28 de junio, por las razones antes expuestas y ubicando su cobertura jurídica en la cláusula 17 de su contrato de trabajo, el deber de sigilo (art. 65, apartados 2 y 3), y la transgresión de la buena fe contractual (art. 54.2 d) de la LET). En la fecha del despido, cabe dar la debida importancia jurídica a mi parecer a este dato, el trabajador disfrutaba del permiso por paternidad, con suspensión del contrato de trabajo.

En el hecho probado séptimo se da debida cuenta de escritos del trabajador solicitando el reconocimiento de una determinada antigüedad, y las respuestas por parte empresarial en las que manifestaba que, con sus escritos, en coordinación con un pequeño grupo de compañeros, “no más del 5 %”, distraía al equipo de Recursos Humanos de la empresa “de atender las necesidades del 95 % restante de sus compañeros, y por tanto va en detrimento de los intereses de nuestra gente”

El trabajador fue elegido como miembro del comité de empresa, por el sindicato USO, en las elecciones celebradas en 4 de mayo de 2021.

3. Del contenido de la sentencia de instancia tenemos sumario conocimiento en el fundamento de derecho primero de la dictada por el TSJ.

El JS, entre otros argumentos,  admitió la tesis de la parte demandante de no ser la información difundida un “secreto estratégico de la empresa”, pero llegó a la conclusión de que tal difusión podía perjudicarla “puesto que el salario es un factor determinante de la contratación, teniendo ese grupo social de "22.700 personas, trabajadoras de otras compañías del mismo sector aéreo", y exponer que la respuesta del trabajador a una pregunta en ese grupo, a la que acompaño las tablas salariales objeto del conflicto, “... "da a entender que las condiciones salariales de DIRECCION000 no son en absoluto óptimas, Instando al miembro del grupo a replantearse la posibilidad de prestar servicios en la misma. ciertamente se observa una intención de desprestigiar a la compañía públicamente".

Contra dicha sentencia de interpuso recurso de suplicación al amparo de los apartados b) y c) del art. 193 de la Ley reguladora de la jurisdicción social.

La Sala, en primer lugar, indica cuáles son los hechos sobre los que parte recurrente no manifiesta disconformidad (primero a noveno), y pasa después revista a las revisiones solicitadas, que son aceptadas en atención a las pruebas documentales aportadas. Especialmente relevante es a mi parecer la incorporación de dos nuevos hechos probados décimo cuarto y décimo quinto, con el siguiente contenido:

“Es habitual que en redes sociales se publiquen las condiciones salariales de los trabajadores que prestan servicios en compañías aéreas, entre ellas DIRECCION002”, y “En fecha 30/08/2021 el sindicato CCOO publica en la red social Facebook tablas salariales de la compañía DIRECCION001”.

La Sala acepta tales peticiones, argumentando, con respecto a la primera, que “En atención a la prueba documental -22, 23 y 24- aun cuando la propuesta fáctica debería haber delimitado su contenido a las redes sociales concretas, puede tener cabida que existen publicaciones sobre las retribuciones salariales de las compañías aéreas e intercambio de opiniones sobre las condiciones laborales en las empresas de la aviación, pretendiendo la parte demandante aminorar menoscabo del "posicionamiento y competitividad estratégica" de las compañías aéreas”, y en cuanto a la segunda que “El documento 24 de la prueba revela una información utilizada por trabajadores y Sindicatos para dar cuenta a sus afiliados o a quien pretenda prestar servicios en una determinada compañía aérea.

4. Es a partir del fundamento de derecho tercero cuando la Sala entra en el examen del contenido sustantivo o de fondo del recurso, basado, al amparo del apartado c) del art. 193 LRJS, en infracción de normativa y jurisprudencial aplicable, más concretamente los arts. 54 2 b) y d), 55.1, 55.5 y 56 de la LET, por aplicación indebida de la cláusula 17 del contrato de trabajo;  infracción por inaplicación del art. 65.2 y 3 de la LET, infracción del artículo 2.3 c) de la Ley 1/2019 de 20 de febrero, arts. 20, 24 y 28 de la Constitución, y arts. 181 y 183 de la LRJS .

De la muy amplia síntesis del recurso que efectúa la Sala en el citado fundamento de derecho tercero, interesa destacar especialmente a mi parecer el siguiente contenido:

Se postula la nulidad del despido “... por la vulneración de la tutela judicial efectiva en su vertiente de garantía de indemnidad”, y por la del derecho a la libertad de expresión en el ámbito de las relaciones laborales. De los hechos probados en instancia queda claro a juicio de la parte recurrente que “... la empresa estaba molesta con las reclamaciones efectuadas, apuntando directamente al actor, siendo esta circunstancia más que un indicio que conecta automáticamente con la decisión de la empresa deponer fin a la relación laboral del actor”.

La misma tesis de nulidad de la decisión empresarial se sostiene porque “... la cláusula 17 del contrato no puede conducir a la procedencia del despido pues la publicación de las tablas salariales no conllevan un documento estratégico ni ha tenido la intención de desprestigiar a la empresa, entendiendo que la información es veraz, ni puede acarrear la opinión en una conversación en una red social la máxima sanción disciplinaria, cuando fue realizada en un entorno de conflictividad sindical y con el trabajador demandante”.

Subraya el recurso que “... "Las tablas salariales no son proporcionadas por la empresa, sino facilitadas por un trabajador. Por lo tanto, son públicas. La publicación en Facebook fue inmediatamente eliminada (Hecho declarado probado Tercero y Decimo de la Sentencia). No es aplicable la cláusula 17 del contrato con DIRECCION002, ya que no ha existido subrogación empresarial alguna, no siendo aplicable tal cláusula a la empresa demandada. No ha existido el más mínimo perjuicio para la empresa demandada, o al menos no consta acreditado ni si quiera un mínimo indicio de un posible perjuicio. No ha existido vulneración del sigilo profesional, ya que el actor en el momento de la publicación no era representante legal de los trabajadores".

Nulidad igualmente sostenida porque, en el momento de despido, el trabajador estaba disfrutando del permiso por paternidad.

5. Dará respuesta la Sala a estos argumentos de la parte recurren en el fundamento de derecho cuarto, partiendo del análisis que efectúa la sentencia  del TS de 19 de junio de 2023, de la que fue ponente la magistrada Concepción Rosario Ureste, y de la dictada por el Tribunal Constitucional núm. 111/2003 de 15 de junio   , de la que fue ponente el magistrado Pablo García , sobre la traslación a la parte demandada de la carga de la prueba cuando hayan aportado indicios razonables por la parte trabajadora de vulneración de derechos fundamentales, y manifestando ya de entrada al inicio de su argumentación que “...  La decisión extintiva disciplinaria acordada por la empresa no resulta procedente en función de los hechos probados, existiendo indicios suficientes acreditados en juicio de efectiva vulneración de derechos fundamentales al momento de tomar la decisión de extinguir la relación laboral y que conllevan la calificación del despido como nulo” (la negrita es mía), subrayando que a dicha conclusión se llega cuando no ha quedado acreditado el incumplimiento alegado por la parte empresarial y el trabajador se encuentra disfrutando del permiso por paternidad (recordemos que el art. 55.5 a de la LET dispone que será nulo el despido de las personas trabajadoras “durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), disfrute del permiso parental a que se refiere el artículo 48 bis, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o cuando se notifique la decisión en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos”.

En efecto, la Sala no considera que la información publicada por el trabajador en la citada red social vulnerará su deber contractual de confidencial ni, por consiguiente, supusiera una transgresión de la buena fe contractual. Así se plasma en la sentencia:

“...Sobre los hechos probados para llegar a esta conclusión están, de un lado, el hecho principal atinente a la publicación en una red social de las tablas salariales no es aval fáctico para ratificar la procedencia del despido. No fueron publicadas nóminas individualizadas con datos personales que trasgrediera la legislación de protección de datos sino información genérica. Las tablas salariales pueden ser de interés público y que por ello quedaría explicada su transmisión en orden a que los interesados puedan conocer las condiciones de las contrataciones laborales, presentes o futuras. No estamos ante ninguna infracción del contenido de la Ley de 20 de febrero de 2019 de secretos empresariales. No es un secreto estratégico de la empresa. El documento no contenía ninguna advertencia previa relacionada con la confidencialidad. Además, el demandante tenía una participación activa como candidato del sindicato por lo que contaba con un interés legítimo de disponer de esa información. Y respecto de la cláusula 17 del contrato de trabajo con la anterior empresa, existiendo discrepancia entre las partes sobre la existencia o no de subrogación, no es un elemento decisivo por cuanto no menciona la publicación de las tablas salariales, ni puede ser restringida trasladar información en caso de colisión del contrato con las normas legales contenidas en el artículo 61 y siguientes del Estatuto de los trabajadores” (la negrita es mía).

Además, se vulnera el art. 24.1 CE, el derecho a la tutela judicial efectiva en su vertiente de garantía de indemnidad, ya que las respuestas de la empresa a las reclamaciones del trabajador ponen de manifiesto a juicio de la Sala que aquella era manifiestamente crítica hacia el demandante, y que ello contribuyó sin duda a la adopción de la decisión final de proceder al despido. Para la Sala, “... Las respuestas dadas por la empresa desde el departamento de Recursos Humanos llegan a reconocer que las peticiones resultaban "perturbadoras", "frívolas", "abusivas", "buscando dañar", y solicitando no "bombardear" al departamento. Respuestas que ponen de relieve la existencia de un contexto reivindicativo. Y enfrentamiento real, del que no resulta justificable el despido aun cuando los mensajes del demandante hubieran tenido lugar en un periodo tan complicado como fue el de la pandemia.... Además, aun cuando fue elegido el demandante como miembro del comité de empresa pocos días después del despido, el hecho décimo refleja las reivindicaciones realizadas por el sindicato al que pertenece”.

Añádase a ello, que las manifestaciones efectuadas en el grupo de la citada red social podían formar parte de su derecho constitucional a la libertad de expresión, ya que “...  aun cuando la breve contestación realizada por el demandante indicara una cifra concreta por contrastar, aun fuera emitida por aproximación, no menos cierto es que acompañó las tablas salariales en que los miembros de la red social podrían contrastarlas percepciones y los complementos retributivos. Y no resulta ajustada a la comprensión de todo el despido disciplinario únicamente la extracción de una sola opinión, cuyo alcance puede ser sopesada judicialmente al momento de la cuantificación de la indemnización, debiéndose tener presente que como premisa procesal que consta la vulneración de un derecho fundamental antecedente como es el de la garantía de indemnidad”.

6. Por último, respecto a la cuantía de la indemnización por daños morales, que había sido fijada por la parte demandante en instancia y recurrente en suplicación en 30.000 euros basada en “el derecho fundamental a la libertad sindical y a la tutela judicial efectiva, el desprestigio sindical del actor ante sus compañeros y al sindicato que está afiliado, y "la ejemplarización que proporciona la empresa al resto de trabajadores induciendo temor a los trabajadores a la pérdida de ingresos",  la Sala acude a la consolidada jurisprudencia del TS, y tomando en consideración todas las vulneraciones de derechos efectuada por la empresa, y que han quedado reseñadas con anterioridad, y prestando atención al breve espacio temporal de duración de la relación contractual, la reduce hasta dejarla en 15.000 euros.

7 Por todo lo anteriormente expuesto, el TSJ estima parcialmente  el recurso de suplicación, y con revocación de la sentencia recurrida, “procede la declaración de la nulidad del despido, condenando a la empresa demandada DIRECCION000 a la inmediata readmisión del trabajador en las mismas condiciones, con abono de los salarios dejados de percibir que se calcularán en fase de ejecución de sentencia, así como al pago de una indemnización por daños de15000 €”.

Buena lectura, y a esperar, en su caso si se interpone RCUD, el parecer del TS.  

 

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