viernes, 17 de enero de 2025

Condena penal como ciudadano, improcedencia del despido como trabajador. Notas a la sentencia del TSJ de Extremadura de 3 de diciembre de 2024

 

1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura el 3 de diciembre de 2024, de la que fue  ponente el magistrado Pedro Bravo 

La resolución judicial estima el recurso de suplicación interpuesto por la parte trabajadora demandante en instancia contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 1 de Badajoz el 28 de junio de 2024, que desestimó la demanda interpuesta por aquella en procedimiento por despido. En el CENDOJ el resumen de la sentencia del TSJ se limita a “despido disciplinario”

El interés del caso radica una vez más en la importancia de acreditar qué circunstancias que afectan a la vida personal pueda tener impacto en la profesional. O dicho en términos más concretos y refiriéndome ya al presente caso: si actuaciones condenables del trabajador como ciudadano en su vida en pareja, y que acabarán en una sentencia condenatoria de la jurisdicción penal, pueden llevar a la extinción del contrato de trabajo por ser la empresa del parecer que aquellas impactan negativamente en la relación contractual, y más cuando como concurre en el presente litigio, y comprobaremos a continuación, la esposa del trabajador, que fue objeto de agresión por este durante su vida familiar, era también trabajadora de la misma empresa y debía tener, por razón de su actividad, relaciones con aquel.

Es, en definitiva, un debate de como la independencia de jurisdicciones puede llevar a una sentencia condenatoria en vía penal, por quedar acreditada la denuncia interpuesta contra el ciudadano, y al contrario en vía laboral, o más exactamente sería decir la improcedencia del despido, ya que no la presunción de inocencia en cuanto que así lo confirmó la jurisprudencia del Tribunal Constitucional, ya que no queda acreditado que la conducta del ciudadano supusiera, según el parecer del tribunal laboral, un incumplimiento contractual grave y culpable, es decir no cumpliera los requisitos requeridos por el art. 54.2 de la Ley del Estatuto de los trabajadores para poder aplicar el despido disciplinario.

Me ha animado a redactar esta entrada un doble motivo: el más lejano en el tiempo, el que en mis explicaciones durante mi actividad docente casi siempre ponía algún ejemplo de este tipo para subrayar que aquello que afecta a la vida de un ciudadano puede tener diversa respuesta jurídica según el orden jurisdiccional que deba conocer de los conflictos suscitados; la mucho más cercana, el artículopublicado por la redactora del diario jurídico digital Confilegal Barbara Hermida, titulado  “ Improcedente el despido de un empleado condenado por maltrato que compartía lugar de trabajo con su mujer”   en el que se realiza una buena síntesis de la sentencia.

2. El litigio encuentra su origen en sede judicial con la presentación de la citada demanda por despido, con la pretensión de que fuera declarada la nulidad de este, y subsidiariamente la improcedencia. Como ya he indicado, el JS desestimó la demanda y confirmo la decisión empresarial de proceder al despido disciplinario. No conocemos la argumentación de la sentencia de instancia, dado que no aparece publicada en CENDOJ ni tampoco hay mención a esta en la resolución del TSJ, por lo que hemos de partir en la explicación de los hechos probados y pasar después al examen de las tesis de la parte recurrente y del TSJ

Los muy extensos hechos probados quedan recogidos en el antecedente de hecho segundo de la sentencia del TSJ, en donde se transcribe íntegramente el muy detallado escrito por el que la empresa comunicaba el despido disciplinario. En apretada síntesis destaco los más relevantes:

El trabajador prestaba sus servicios en la empresa desde el 21 de febrero de 2001, habiéndose procedido a su despido el 22 de marzo de 2023.

El despido se justificó por la empresa por incumplimiento de los arts. 70.III. C 9 y 12 del convenio colectivo aplicable, y del art. 54.2 d) de la Ley del Estatuto de los trabajadores. Los primeros, conceptúan como faltas muy graves los “malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad, falta de respeto y consideración a los jefes/as o familiares, así como a los compañeros/as de trabajo y al público en general", y la “transgresión de la buena fe contractual”; en la LET se incluye como incumplimiento contractual grave y culpable “d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo”.

El trabajador comunicó a la empresa el 25 de enero de 2023 la sentencia dictada por el Juzgado de lo Penal núm. 2 de Mérida el 17 de noviembre de 2022, en el que se le condenaba “como autor penalmente responsable de un delito de maltrato de obra en el ámbito de la violencia de género, imponiéndole la prohibición de acercarse a la víctima a una distancia inferior a 200 metros de su domicilio, lugar de trabajo o cualquier otro que frecuente, así como de comunicar con ella por cualquier medio por tiempo, en ambos casos, de un años y seis meses”.

Nos vamos acercando al conocimiento del impacto que dicha sentencia penal tuvo para la empresa en punto a adoptar su decisión de extinción del contrato cuando tenemos conocimiento, por la transcripción citada de la carta de despido, que

“A mayor abundamiento, se da la circunstancia que la persona víctima de violencia de género es la Sra. Serafina, quien también es trabajadora de DIRECCION000. En concreto, la Sra. Serafina, ocupa el puesto de Jefa de Zona de tiendas, y como tal, tiene que mantener contacto con Ud. de manera frecuente, pues para el correcto desempeño de supuesto, tiene que comunicarle todas las incidencias derivadas del transporte de la mercancía a sus tiendas de gestión. Por otro lado, es preciso señalar que su lugar de trabajo es el almacén que la empresa tiene situado en la DIRECCION001 de DIRECCION002, ubicación donde también están situadas las oficinas de la Delegación. En ese sentido, cabe resaltar, que a estas oficinas debe acudir de forma habitual la Sra. Serafina para asistir a reuniones y formaciones, al igual que para entregar y recibir documentación. Es evidente, por tanto, que, si usted presta servicios en dicho centro, usted no podrá cumplir con la prohibición de acercarse a la Sra. Serafina a una distancia inferior a 200 metros y, en consecuencia, la Empresa, tampoco podrá garantizar a la Sr. Serafina un entono de trabajo seguro y saludable (la negrita es mía)

Más adelante, y para justificar la decisión, basada en los citados preceptos convencionales y legal, la empresa aduce que “... Así, sus actos vulneran el Código Ético de la compañía y rompen las más elementales reglas de convivencia que deben imperar en todo momento. Además, su comportamiento no es el deseado para una persona trabajadora de nuestra empresa, más aún, cuando ocupa un puesto de responsabilidad en la misma, lo que ha supuesto la quiebra irreversible de la buena fe contractual que debe regir toda relación laboral”.

Cuando se comunicó el despido, el trabajador se encontraba de baja por incapacidad temporal. Ya con anterioridad, estaba de baja desde el 14 de enero de 2021 por enfermedad común, por “trastorno ansioso-depresivo”, hasta el 28 de febrero de 2023, siendo a partir del 10 de marzo de 2023 cuando volvió a encontrarse en la misma situación médica, ahora por “trastorno de ansiedad generalizada”

En el hecho probado quinto se da debida información de la sentencia penal, y en el sexto se da cuenta de la información transmitida por el trabajador a la empresa de dicha sentencia y su solicitud de que por la parte empresarial se adoptaran “las diligencias pertinentes para evitar la coincidencia de ambos empleados en un mismo lugar".  En fin, en el hecho séptimo se explican las funciones de la trabajadora que era pareja del despedido, confirmando que debía tener relaciones profesionales con este durante la jornada diaria de trabajo.

3. Contra la sentencia de instancia se interpuso recurso de suplicación por la parte trabajadora demandante en instancia, al amparo del art. 193 c) de la Ley reguladora de la jurisdicción social, es decir por infracción de la normativa y jurisprudencia aplicable.

En el primero, a efectos de postular la nulidad del despido, se alegó infracción del art. 21.1 de la Constitución, art. 4.2 g) de la LET, art. 7 del Convenio 158 de la OIT y art. 2 de la Ley integral para la igualdad de trato y no discriminación

Como primera alegación, se sostuvo la vulneración del derecho constitucional a la tutela judicial efectiva porque la empresa habría vulnerado la garantía de indemnidad del trabajado al haberle despedido tras que hubiera pedido la adopción de medidas para evitar que coincidiera con la trabajadora durante su jornada de trabajo.

La Sala rechazará esta tesis por ser del parecer, acudiendo a jurisprudencia del TS, que se trataba de una petición que “no puede considerarse como un acto previo o preparatorio de la acción judicial”. A mi parecer, la jurisprudencia del Tribunal Constitucional sobre el art. 24.1 CE y la garantía de indemnidad posibilita la inclusión de tal petición dentro del mismo, e incluso cabe pensar, aunque obviamente se trata de una apreciación subjetiva por mi parte, que la petición del trabajador fuera planteada para “cubrirse las espaldas” desde la perspectiva jurídica, ante el temor de que la empresa adoptara una decisión disciplinaria como la finalmente llevada a cabo. Sobre la garantía de indemnidad remito a la entrada “Comentario a la obra “La garantía de indemnidad”, de Antonio Folgoso Olmo”       

La mención al art. 7 del Convenio núm. 158 de la OIT sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador (“No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad) le permite al TSJ remitirse a la muy reciente sentencia del TS de 18 de noviembre de 2024 para desestimar la pretensión de nulidad, ya que la demanda se presentó antes de conocerse dicha sentencia, por lo que la empresa “no podía cumplir este requisito”. Para llegar a esta conclusión se apoya en que la sentencia del TS considera que su nueva tesis de obligatoriedad de este trámite previo al despido no era aplicable al caso por ella enjuiciado, al tratarse de un supuesto anterior en el tiempo, ya que entonces “...nuestra propia jurisprudencia venía manteniendo lo contrario de lo que aquí concluimos en los años ochenta, y que pacíficamente se ha venido manteniendo hasta la actualidad, generando un principio de seguridad jurídica en la materia que amparaba su modo de proceder, al no tomar en consideración lo que expresamente no se estaba exigiendo entonces y los beneficiados por ello ni tan siquiera venían demandando en vía judicial, permaneciendo dicho criterio pacífico en el tiempo hasta la actualidad que ha vuelto a resurgir y que por vía de la presente resolución y en este momento aquella doctrina se está modificando... Con esta importante advertencia, sin duda válida para los despidos acaecidos antes de que se publique la presente sentencia, no estamos alterando la doctrina en relación con el alcance del cambio de jurisprudencia, estableciendo cánones de irretroactividad, propio de las leyes, sino, simplemente, aplicando la excepción dela propia norma objeto de análisis, que permite valorar la razón por la que el empleador no ha dado audiencia previa al trabajador y que, en estos casos, se encuentra razonablemente justificada en los términos que hemos expuesto".

Sobre la citada sentencia y sus repercusiones, remito a la entrada “Audiencia previa al despido disciplinario. El TS cambia las reglas del juego. Análisis de la sentencia de 18 de noviembre de 2024”  

Como tercer argumento para postular la nulidad, la parte recurrente acude a la Ley 15/2022 para sostener que cuando se produjo el despido, el trabajador había iniciado con anterioridad un “proceso de baja de larga duración”, por lo que la decisión empresarial quedada incursa en la causa de discriminación recogida en el art. 2 de dicha norma. Será desestimada esta pretensión, acudiendo a doctrina anterior de la propia Sala y a la jurisprudencia del TS y del TS sobre la aportación de indicios suficientes para trasladar la carga de la prueba a la parte demandada, con una escueta mención a que la no aportación de indicios válidos para tal traslación no fue apreciada por la sentencia de instancia al no considerar vulnerado ningún derecho fundamental del demandante, “y esta Sala no puede sino mantener la misma postura”.

4, Como segundo motivo del recurso de suplicación se argumenta la infracción de la normativa legal y convencional utilizada por la empresa para proceder al despido, con apoyo en sentencia del TS y del TS. Repasa la Sala autonómica algunas sentencias del TS, y, tras  recordar sucintamente el relato fáctico, apunta ya a cuál será su tesis final, en cuanto que subraya que “el demandante ha sido condenado en virtud de sentencia que no se discute que sea firme por un delito de maltrato de compañera de trabajo por lo que, en principio, puede considerarse que ha incurrido en el incumplimiento contractual grave sancionable con despido previsto en el art. 54.2.c) del ET y en la falta muy grave, también susceptible de tal sanción, contemplada en el art. 70.C).9) del convenio de aplicación, pero los actos del demandante contra su compañera que han determinado la condena no se cometieron en el trabajo sino en el domicilio que compartían(hecho probado quinto de la sentencia recurrida por remisión a la del Juzgado de lo Penal)”, si bien inmediatamente se plantea si la decisión empresarial ha sido o no ajustada a derecho, ya que “... hay que determinar si esa actuación y la condena que ha supuesto dan lugar a alguna consecuencia en el trabajo de los afectados para la empresa demandada y así lo entiende la juzgadora de instancia porque la prohibición de aproximación de la trabajadora a una distancia inferior a 200 metros de su domicilio, lugar de trabajo o cualquier otro que frecuente, así como de comunicar con ella por cualquier medio, hace imposible durante su vigencia que el demandante acuda a su centro de trabajo, lo que lleva a la procedencia del despido”.

Desde un punto de vista estrictamente formal, soy del parecer que la resolución del TSJ cumple los requisitos legales para llegar al fallo desestimatorio, ya que se trata de una acción, la que es objeto de condena en sede penal, que se incardina en el ámbito de las relaciones familiares de pareja y no de las de trabajo. Cuestión distinta es cómo podían afectar a las relaciones laborales cuando ambas partes debían relacionarse durante su jornada de trabajo por lo que difícilmente podía cumplirse debidamente la orden de alejamiento.

En este punto, la Sala se acoge tanto a la teoría gradualista del despido como a la posibilidad, deudora sin duda de la anterior, de adoptar medidas de orden organizativo que pudieran separar a ambas partes, desconociendo por mi parte cuales podrían ser ya que no hay mención concreta a ellas ni conocemos por la sentencia si la empresa tenía solo uno o mas centros de trabajo y cuales eras sus grupos profesionales y la estructura organizativa. Se apoya el TSJ extremeño en una sentencia  del de Castila y León de 26 de octubre de 2015, de la que fue ponente el magistrado Rafael A. López Parada, que considera como “un supuesto semejante” y que transcribe ampliamente, concluyendo que la empresa podía adoptar medidas que permitieran cumplir tanto con la condena penal como con su potestad organizativa general (repárese en que no se trataba de un  caso de acoso en sede empresarial y por ello no era obligatorio la adopción de un protocolo al efecto), si bien el hecho de que no se adoptaran tales medidas, decía la sentencia del TSJ de Castilla y León, “...  no convierte la conducta del trabajador, ajena al entorno laboral, en una falta laboral, conectada al trabajo, susceptible de ser sancionada”.  

5. En definitiva, el recurso es estimado, con un argumento adicional para justificar la tesis del TSJ, y que en muchas ocasiones no es tomado en consideración en otras decisiones judiciales en las que el despido es debido a infracciones laborales de menor importancia pero que son consideradas “transgresión de la buena fe contractual”, esto es que el demandante prestaba servicios para la empresa “... hace más de veinte años sin que conste que antes haya incurrido en ninguna conducta censurable en su trabajo”.

En suma, y con ello concluyo, la improcedencia del despido lleva a que la empresa deba readmitir al trabajador en su puesto de trabajo, o indemnizarle con la cuantía de 53.016 euros. Desconozco cuando redacto este artículo cuál ha sido la decisión empresarial y si ha presentado recurso de casación para la unificación de doctrina ante el TS, ciertamente de difícil admisión por las especificidades de los hechos concretos que motivan en cada caso la decisión empresarial de despido.

Buena lectura

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