1. En una reciente
entrada abordé el análisis de dos sentencias dictadas
por el Tribunal Europeo de Derechos Humanos el 26 de noviembre en las que se
debatía sobre la inclusión de determinados tipos de huelga en el derecho de
libertad sindical reconocido en el art. 11 del Convenio para la Protección delos Derechos Humanos y de las Libertades Fundamentales.
Vuelvo ahora sobre
esta temática, con ocasión de la sentencia dictada el 17 de diciembre, con ocasión de la
demanda presentada por una trabajadora finlandesa por considerar que la
actuación empresarial de detraerle el salario de los dos días en que había
participado en una “huelga selectiva”, siendo miembro de un sindicato integrado
en una organización sindical que convocó el conflicto, vulneraba el citado
precepto, además de también de ser la conducta empresarial discriminatoria con
arreglo al art. 14 (“El
goce de los derechos y libertades reconocidos en el presente Convenio ha de ser
asegurado sin distinción alguna, especialmente por razones de sexo, raza,
color, lengua, religión, opiniones políticas u otras, origen nacional o social,
pertenencia a una minoría nacional, fortuna, nacimiento o cualquier otra
situación”)
Se trata de una
sentencia en la que el TEDH desestima la demanda presentada (núm. 52977/19) por
considerar que la decisión judicial final en sede interna, la sentencia dictada
por el Tribunal Supremo finlandés (por tres votos a favor y dos en contra) no
vulneraba dichos derechos, y que va a mi parecer en una línea restrictiva del
derecho de huelga y más protectora del poder de dirección y organización
empresarial derivado del título jurídico que le otorga el contrato de trabajo
firmado con la parte trabajadora. Cabría plantear, en cualquier caso, si la
puesta a disposición parcial de la prestación laboral por parte de la
trabajadora, como ocurrió en el presente litigio, sería un total o solo parcial
incumplimiento de la obligación contraída al suscribir el contrato, y los
efectos que debe tener de acuerdo a la normativa de cada Estado, en el bien
entendido que el TEDH insiste machaconamente en el amplio margen de actuación
que tienen los Estados para resolver sus litigios de acuerdo al marco normativo
estatal y siempre y cuando respeten su jurisprudencia interpretadora de los
preceptos del CEDH, algo que en definitiva es lo que se estaba debatiendo en el
caso que motiva esta entrada.
Como en ocasiones anteriores, y lo agradezco, tuve conocimiento de la sentencia a través de su difusión en las redes sociales por la Catedrática de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, y miembro del Comité Europeo de Derechos Sociales, CarmenSalcedo Beltrán . También ha sido difundida por la Newsletter social de Juezas y Jueces para la Democracia, a cargo del magistrado Carlos Hugo Preciado Doménech
El resumen oficial
de la sentencia, que ya permite tener un buen conocimiento del conflicto, es el
siguiente: “Artículo 11 • Libertad sindical • Retención del salario de la
demandante por parte de su empleador durante dos días por la ejecución parcial
de tareas laborales en el contexto de una “huelga selectiva” a raíz de una
decisión sindical colectiva • Libertad sindical, en general, garantizada en el
presente caso • Las autoridades nacionales, al tratar de lograr un equilibrio
justo entre los derechos en pugna, se mantuvieron dentro de su amplio margen de
apreciación”.
2. La síntesis del
litigio, efectuada por el TEDH en la fase inicial de admisión de la demanda , que fue presentada el 2 de octubre de 2019, es la siguiente:
“La demanda se
refiere al derecho de huelga de la demandante. La demandante trabajaba como
empleada en Finnish Post, que es una empresa de Derecho privado. El convenio
colectivo aplicable a su profesión había finalizado el 31 de octubre de 2015 y
el sindicato de la demandante tenía previsto iniciar una huelga legal para
presionar en las negociaciones sobre un nuevo convenio colectivo. El empleador
preveía recurrir a empleados temporales contratados externamente en caso de que
comenzara la huelga. El 2 de noviembre de 2015, el sindicato de la demandante
había tomado la decisión colectiva, como preparación para la huelga que se
avecinaba, de que todos sus miembros se negarían a hacer horas extraordinarias
y dejarían de formar a nuevos empleados. Cuando la demandante había acudido a
trabajar los días 10 y 11 de noviembre de 2015, su empleador le pidió que
formara a un empleado temporal contratado externamente. Ella se negó a hacerlo,
pero dijo al empleador que estaba dispuesta a continuar con su trabajo normal. El
empleador no aceptó, sino que la envió a casa y le retiró el salario.
El 11 de agosto de
2016, el Tribunal de Distrito aceptó el recurso de la demandante, considerando
que el empleador no había tenido derecho a rechazar el trabajo de la demandante
y a suprimirle el salario. El 17 de noviembre de 2017, el Tribunal de Apelación
confirmó la sentencia del Tribunal de Distrito. El 12 de abril de 2019, el
Tribunal Supremo anuló por 3 votos a 2 las sentencias anteriores y dio la razón
al empleador.
La demandante
alega, en virtud del artículo 11, que se ha violado su derecho de asociación y
sus derechos sindicales, ya que la injerencia no estaba prescrita por la ley,
no perseguía un objetivo legítimo o no era necesaria en una sociedad
democrática. Denuncia, en virtud del artículo 14, haber sido discriminada por
su pertenencia a un sindicato.”
Y las cuestiones
que formula el TEDH a las partes son estas:
1¿Se ha producido
una injerencia en la libertad de asociación de la demandante, en el sentido del
artículo 11 § 1 del Convenio? En caso afirmativo, ¿estaba dicha injerencia
prescrita por la ley y era necesaria en el sentido del artículo 11 § 2?
2. ¿Ha sufrido la
demandante discriminación en el disfrute de sus derechos reconocidos en el
Convenio, en contra de lo dispuesto en el artículo 14 del Convenio? En caso
afirmativo, ¿perseguía dicha diferencia de trato un objetivo legítimo y tenía
una justificación razonable?”
3. Un desarrollo
mucho más amplio del contenido del conflicto en sede empresarial se encuentra
en los apartados 5 a 12, a los que siguen las actuaciones en sede judicial, 13
a 34, con una muy amplia explicación de la sentencia dictada por el Tribunal
Supremo. Por su necesario conocimiento
para examinar más adelante cómo se aborda judicialmente el conflicto,
reproduzco los apartados 5 a 12, completando así la síntesis referenciada con
anterioridad.
“5. La demandante
trabajaba para el servicio postal finlandés –que es gestionado por una empresa
estatal regida por el derecho privado denominada Posti Oy– como empleada
postal. Estaba empleada con un contrato permanente en virtud de la Ley de
Contratos de Trabajo (véase el párrafo 35 infra). El lugar de trabajo de la
demandante estaba en Hämeenlinna y, según el contrato de trabajo, que se firmó
el 1 de febrero de 2015, su trabajo principal consistía en clasificar y
distribuir el correo. Además, trabajaba como formadora en la empresa y,
ocasionalmente, impartía formación de introducción a los nuevos empleados. El
empleado que recibía formación seguía el trabajo de clasificación y reparto del
empleado postal, al mismo tiempo que recibía orientación verbal sobre el
trabajo realizado y el procedimiento, por etapas.
6. Según el
contrato de trabajo, el convenio colectivo aplicable a las condiciones de
empleo de la demandante era el convenio colectivo relativo a los trabajadores
de las comunicaciones y la logística. Dicho convenio expiró a finales de
octubre de 2015.
7. La demandante
pertenecía a un sindicato denominado Sindicato Finlandés de Correos y Logística
(Posti- ja logistiikka-alan unioni; PAU), que, tras la expiración del convenio
colectivo, tenía previsto acelerar las negociaciones sobre un nuevo convenio mediante
una huelga.
8. El riesgo de
huelga al expirar el convenio llevó al servicio postal finlandés a celebrar un
convenio con una empresa de trabajo temporal, y el sindicato declaró, en una
decisión colectiva de 1 de noviembre de 2015, con efecto a partir del día
siguiente, que no se realizarían horas extraordinarias y que ningún empleado
contratado externamente recibiría formación de iniciación ni capacitación para
las tareas en los lugares de trabajo en los que se contratara a trabajadores de
la empresa de trabajo temporal.
9. El 2 de
noviembre de 2015, cientos de trabajadores de la empresa de trabajo temporal
fueron llevados a los lugares de trabajo del servicio postal finlandés, y el 5
de noviembre de 2015 el sindicato anunció que iniciaría una serie de huelgas a
partir del 19 de noviembre de 2015, para impulsar las negociaciones para un
nuevo convenio colectivo.
10. Según el
horario de turnos, el demandante había sido asignado a un trabajo de reparto de
correo ordinario los días 10 y 11 de noviembre de 2015 y había llegado al
trabajo a las 6.30 horas, como de costumbre. En ambas mañanas, su supervisor le
había ordenado que impartiera una formación de inducción a un empleado que
había sido contratado a través de una agencia de empleo externa. La demandante
se había negado a llevar a cabo las tareas de formación debido a la decisión
del sindicato de que los empleados contratados externamente no debían recibir
formación de inducción. Había informado a su empleador de que estaba a
disposición de la empresa para realizar sus tareas normales en el servicio
postal.
11. El supervisor
de la demandante la envió a casa a las 7.03 horas del 10 de noviembre de 2015 y
a las 9.45 horas del 11 de noviembre de 2015 debido a su negativa a impartir la
formación de inducción. Se le retuvo el salario correspondiente al resto de cada
uno de estos días. Se tomaron medidas similares con respecto a todos los
empleados que se negaron a proporcionar la formación de inducción.
12. El 30 de
noviembre de 2015, los interlocutores sociales (PAU y la organización de
empleadores del sector de servicios, PALTA) acordaron un nuevo convenio
colectivo para el sector”.
4. Interpuesta
demanda por la trabajadora, fue estimada por el Tribunal de Distrito, que
condenó a la empresa al pago de los salarios no abonados por los dos días de
huelga y a una indemnización de 2.000 euros en aplicación de la ley sobre no
discriminación. El tribunal acogió las tesis de la parte demandante de haber
participado en una acción colectiva que estaba organizada por el sindicato y
que se ajustaba a derecho, siendo así que su “inactividad” solo afectaba a una
parte de su prestación laboral, y que se había puesto a disposición empresarial
para llevar a cabo el resto de su prestación, habiendo sido la parte empleadora
la que no había permitido a la trabajadora prestar su actividad.
La sentencia fue confirmada
en apelación al ser del parecer (apartado 19) que el empleador “tenía la
obligación de permitirle realizar el trabajo de reparto de correo ordinario, ya
que no se había incluido en la decisión colectiva del sindicato de 1 de octubre
de 2015”, y confirmó igualmente la sentencia de instancia sobre la violación de
la prohibición de discriminación.
5. Recurrida la
sentencia ante el TS, este dictó sentencia el 12 de abril de 2019, estimado el
recurso. En los apartados 21 a 33 se realiza por el TEDU una muy amplia
explicación de aquella, a cuya lectura íntegra remito a todas las personas
interesadas. Destaco primeramente (apartado 24) que para el TS
“... la participación en una huelga normalmente
implicaba que el participante no cumpliera plenamente sus obligaciones en
virtud de un contrato de trabajo. Al celebrar un contrato de trabajo, el
empleado se comprometía a realizar un trabajo de conformidad con el contrato de
trabajo en nombre del empleador y bajo la dirección y supervisión de este. Los
derechos correspondientes del empleador incluían la asignación de trabajo al
empleado en cualquier momento dado y la dirección de cómo debía realizarse ese
trabajo, de conformidad con los propios intereses del empleador. El Tribunal
Supremo consideró que este derecho perdería su significado si el empleador,
después de que un empleado se hubiera negado a realizar el trabajo que se le
había asignado, tuviera la obligación de aceptar que el empleado realizara un
trabajo de un tipo diferente”.
En esta línea (apartado 27), para
el TS
“... la existencia
de una acción industrial parcial (una huelga selectiva) no eliminaba el derecho
de un empleador a dirigir el trabajo de un empleado de acuerdo con los
intereses del empleador...”
Y entrando en el
examen del caso enjuiciado (apartado 30), estimará el recurso con esta
argumentación:
“... la demandante había alegado que su trabajo de
reparto postal era separable de sus tareas de formación y que el hecho de que
no impartiera formación al mismo tiempo no habría supuesto ninguna reducción
del valor de su trabajo postal. Sin embargo, el Tribunal Supremo consideró que
ello habría significado, no obstante, que la demandante habría trabajado de una
manera distinta a la decidida por el empleador. El empleador tampoco habría
obtenido el mismo beneficio del trabajo de la demandante si hubiera realizado
únicamente trabajo postal y no trabajo postal y formación al mismo tiempo.
Desde la perspectiva del empleador, la formación tampoco era una tarea de menor
importancia”.
Es importante
reseñar, como ya he indicado, que hubo voto particular discrepante de dos de
los cinco miembros del TS, cuyo parecer se recoge en el apartado 37:
“La minoría
destacó que, además de su trabajo habitual de clasificación y entrega de
correo, la formación de empleados temporales había formado parte ocasionalmente
del trabajo que la demandante realizaba en virtud de su contrato de trabajo. En
opinión de la minoría, estas dos tareas laborales habían sido separables entre
sí, y señaló que se había acordado una tasa de pago diferente para la formación
de la que se pagaba por el trabajo habitual. Por tanto, la cuestión era si el
empleador debería haber permitido a la demandante realizar sus tareas laborales
normales. El empleador podría haber despedido a los empleados, pero no lo hizo.
En lugar de ello, el empleador intentó limitar el derecho de los empleados a la
acción sindical asignándolos a trabajos de formación que estaban sujetos a
dicha acción, además de sus tareas habituales. Como el empleador se habría
beneficiado de la contribución laboral normal del empleado, pero no la aceptó,
se le había impedido trabajar por una razón atribuible al empleador, que, por
tanto, estaba obligado a pagar los salarios íntegros. Además, la prohibición de
trabajar y el impago de los salarios habían sido resultado de la participación
del demandante en la acción sindical y no había motivos para justificar ese
trato en virtud del artículo 11 de la Ley de no discriminación (véase el
párrafo 37 infra). Por tanto, en opinión de la minoría, el empleador también
estaba obligado a pagar una indemnización al demandante”.
6. A continuación,
el TEDH pasa revista al marco normativo aplicable. Del derecho finlandés son
referenciados los art. 6 (igualdad) y 13 (libertad de reunión y libertad de
asociación) de la Constitución. De la Ley de contratos de trabajo, los
preceptos relativos al ámbito de aplicación, el derecho del trabajador a
percibir remuneración en caso de impedimento para trabajar, las causas de
extinción del contrato por la conducta del trabajador, la responsabilidad por
daños, la indemnización por rescisión injustificada de un contrato de trabajo,
y la libertad de asociación. De la Ley de convenios colectivos, el art. 8 sobre
las obligaciones contrarias por las partes firmantes de un convenio para
garantizar su cumplimiento. De la Ley de no discriminación, los arts. 8
(prohibición de discriminación), 10 (discriminación directa), 11 (justificación
de un trato diferente), y 23 (indemnización).
7. Más adelante,
el TEDH sintetiza dos sentencias del TS finlandés que abordaban actuaciones
empresariales que podían considerarse que vulneraban el ejercicio del derecho
de huelga, en un caso, y la obligación empresarial de facilitar trabajo al
trabajador, considerando en ambos casos (véanse apartados 39 a 41) que había
habido incumplimiento empresarial.
Especialmente
relevante me parece la sentencia de 22 de diciembre de 2010, en la que el TS
concluyó que “...incluso
si se consideraba que una huelga convocada por una organización violaba
ilegalmente la obligación finlandesa de paz laboral, las sanciones directas por
esa infracción solo podían aplicarse contra la organización, no contra los
empleados que eran sus miembros”.
7. El análisis
jurídico del conflicto se efectúa a partir del apartado 42, con el examen en
primer lugar de la alegación procesal formal por parte del gobierno finlandés
de la excepción “ratione personae”, exponiendo que no se le podían imputar la
responsabilidad de los hechos, ya que la empresa en la que prestaba servicios
la trabajadora demandante era “(una) empresa de propiedad estatal que operaba
con arreglo al derecho privado”, tesis rebatida por la parte demandante ya que
en cualquier caso “ya que el Estado demandado tenía la obligación positiva de
garantizar la observancia del Convenio entre partes privadas y en este caso no
había protegido los derechos del demandante en virtud del Convenio”.
Tesis, esta última,
que será aceptada por el TEDH tras recordar su consolidada jurisprudencia sobre
el art. 11 y la obligación del Estado de garantizar el derecho protegido, así
como la obligatoriedad de su aplicación independientemente de que sus
relaciones con sus empleados se rijan por el derecho público o privado. Estamos
pues, concluye el TEDH ante un conflicto en el que “... el hecho de que... el
propio Estado no fuera el empleador, sino el único propietario de la empresa,
creada y operando con arreglo al derecho privado, que tenía la posición de
empleador, no excluye la aplicabilidad del artículo 11...”, añadiendo, para
abrir camino al examen de la demanda, que “si su estatuto (de la empresa) tiene
alguna relación con el tipo de obligaciones del Estado en virtud de los
artículos denunciados es una cuestión diferente que pertenece al fondo del
caso”
8. Aborda en
primer lugar el TEDH la posible violación del art. 11 del CEDH, con síntesis de
los argumentos de ambas partes y su posterior valoración. La tesis de la demandante
era, en síntesis, que las medidas adoptadas por el servicio postal finlandés
“no se basaron en la legislación pertinente y, por lo tanto, no estaban
prescritas por la ley. Además, carecían de un objetivo legítimo, ya que su
objetivo era frustrar una huelga legal”. También, que los convocantes del
conflicto “tenían derecho a definir los límites de la huelga y que, en este
caso, la habían limitado a la prohibición de las horas extraordinarias y la
formación de nuevos trabajadores temporarios. Había sido posible separar las
obligaciones normales de la demandante relacionadas con el trabajo postal de la
obligación de impartir formación de iniciación y se le podría haber permitido
realizar el trabajo postal sin impartir formación al mismo tiempo”
Por parte
gubernamental, se insistió en las tesis acogidas por el TS al estimar el
recurso interpuesto contra la sentencia de apelación, exponiendo que la parte
empleadora no estaba obligada a abonar una remuneración sólo por el desempeño
parcial de las obligaciones contractuales asumidas por la parte trabajadora y
que el alto tribunal “había encontrado un equilibrio adecuado entre los
derechos de los trabajadores y los de la dirección”.
También se recogen
las tesis del tercero interviniente, el Sindicato Finlandés de Correos y
Logística (PAU), que sostuvo que el servicio postal finlandés “había contratado
a trabajadores temporales y dado instrucciones a los empleados actuales con la
intención de socavar e impedir posibles nuevas acciones industriales. Al
ordenar a sus empleados que formaran a los trabajadores temporales, la empresa
había llevado a cabo de hecho una acción rompe-huelgas "encubierta",
y que una consecuencia de la sentencia del TS sería que “las medidas que no
fueran una huelga total –como la prohibición de hacer horas extras o de
impartir formación– perderían su sentido”, por lo que “no sólo limitaba el
derecho de un sindicato a determinar el alcance y los límites de la huelga, sino
que también creaba obstáculos para medios de huelga menos disruptivos durante
el proceso de negociación colectiva”.
9. ¿Cuál es la
valoración del TEDH? Pues se basará, como ya he indicado, en las tesis del TS
sobre la interpretación de los contratos de trabajo con arreglo a la ley que
regula estos, enfatizando su margen limitado de actuación ya que “su poder para
controlar el cumplimiento del derecho interno es limitado y que corresponde en
primer lugar a las autoridades nacionales, en particular a los tribunales,
interpretar y aplicar el derecho interno. El papel del Tribunal se limita a
determinar si los efectos de tal interpretación son compatibles con el Convenio”,
precisando que en esta ocasión no era necesario “llegar a una conclusión firme
sobre si el caso debe analizarse en términos de un deber positivo del Estado o
en términos de una interferencia de una autoridad pública que debe
justificarse, ya que los criterios adicionales que se deben aplicar no difieren
en sustancia. En ambos contextos, debe tenerse en cuenta el justo equilibrio
que debe lograrse entre los intereses en pugna del individuo y de la comunidad
en su conjunto”.
Repasa a continuación
ampliamente sus principios generales relativos a la protección del derecho de
libertad sindical, algo que también hizo en la dos sentencias de 26 de
noviembre objeto de mi atención en una anterior entrada, enfatizando que los Estados miembros “gozan de un amplio
margen de apreciación en cuanto a cómo se puede garantizar la libertad sindical
y la protección de los intereses profesionales de los miembros del sindicato”,
y que la huelga convocada por una organización sindical está comprendida dentro
del ámbito de protección del art. 11 del CEDH , sin que, no obstante, se trate
de un derecho absoluto, ya que puede estar sujeto a determinadas condiciones o
restricciones, siendo aquello fundamental a juicio del TEDH que estas no vacíen
de contenido aquel.
Las más que
reiteradas referencias a la necesidad de tomar en consideración el conjunto
normativo del Estado en cuestión y las circunstancias concretas del caso analizado
quedan perfectamente expuestas en los apartados 60 y 61, así como los límites
competenciales en el apartado 62. Ello supone que “Al definir el significado de
los términos y conceptos del texto del Convenio, el Tribunal puede y debe tener
en cuenta elementos de derecho internacional distintos del Convenio, la
interpretación de dichos elementos por los órganos competentes y la práctica de
los Estados europeos que refleja sus valores comunes. Al mismo tiempo, la
jurisdicción del Tribunal se limita al Convenio. No tiene competencia para
evaluar el cumplimiento por parte de un Estado demandado de las normas
pertinentes de la OIT o de la Carta Social Europea...”.
10. Al trasladar
los principios generales al caso enjuiciado, encontramos un completo respeto
por parte del TEDH a las tesis del TS finlandés, previa constatación de que no existía
disputa en sede judicial interna “sobre la legalidad de la decisión colectiva
de no trabajar horas extras o dar capacitación introductoria o sobre el hecho
de que no se podían imponer sanciones a la demandante por cumplir con esa
decisión”, sino que la cuestión de los derechos sindicales “surgió en cambio
como una cuestión de si el empleador había estado equivocado al no permitir a
la demandante hacer –y ser remunerada– únicamente trabajo de reparto postal, ya
que la razón por la que deseaba hacer únicamente trabajo de reparto postal y no
capacitar a los recién llegados al mismo tiempo era que en la decisión
colectiva se incluía una prohibición de brindar capacitación”
Parece estar leyendo
la sentencia del TS en los apartados 64 a 66, ya que el TEDH realiza una muy
amplia síntesis de su contenido, y ello le llevará, a partir del margen limitado
de que dispone para la interpretación del derecho interno de un Estado miembro,
a concluir con la desestimación de la demanda, sin que por ello llegue más allá
a la hora de examinar si se ha producido la vulneración del art. 11 del CEDH.
Es muy clara su tesis, recogida en el apartado 67:
“... El (TEDH) observa
que la cuestión de si las distintas tareas laborales son o no separables es una
cuestión que dependerá necesariamente de la naturaleza de dichas tareas, del
contrato de trabajo y de cualquier regulación de la relación laboral en el
derecho interno. Por tanto, debe examinarse caso por caso y, en primer lugar,
por los tribunales nacionales. En el presente caso, el Tribunal Supremo abordó
específicamente esa cuestión y las circunstancias particulares de la relación
laboral en el caso que le había sido sometido, y explicó específicamente su
opinión de que, si bien se podían separar las dos tareas laborales diferentes
–el trabajo postal y la impartición de formación– en el sentido de que el
trabajo postal podía realizarse sin impartir formación al mismo tiempo, no
obstante, para el empleador tenía importancia que las dos tareas se realizaran
juntas o no (véase el párrafo 30 supra). Las conclusiones del Tribunal
Supremo en estos asuntos no tienen ningún aspecto de arbitrariedad o de
irracionalidad manifiesta que justifique que el Tribunal las desestime (la
negrita es mía).
11. Tras volver
una vez más sobre las alegaciones de la parte demandante, y aun cuando apunta
que estas podrían ser pertinentes para “la evaluación general de si la
sentencia del Tribunal Supremo afectó desproporcionadamente a los derechos de
la demandante en virtud del artículo 11 del Convenio”, no sigue por esta línea
argumental en cuanto que se centra en que “la cuestión clave ante el Tribunal
Supremo se limitaba a la interpretación de los respectivos derechos y
obligaciones de las partes en el contrato de trabajo en el contexto del tipo
específico de acción industrial selectiva”, y en aplicación de sus principios
generales relativos a como garantizar el ejercicio del derecho de libertad
sindical concluye primeramente que “está convencido de que se ha garantizado la
libertad sindical en general”, y, de forma machaconamente repetitiva, concluye
que “considera pertinente en las circunstancias del presente caso reiterar que,
al ejercer su función supervisora, su tarea no es sustituir a los tribunales
nacionales, sino revisar, a la luz del caso en su conjunto, si las decisiones
que éstos han adoptado están comprendidas en el poder de apreciación que se
reconoce a los Estados al interpretar las disposiciones de la Convención”,
manifestando su convencimiento de que “las autoridades nacionales, al tratar
de lograr un equilibrio justo entre los derechos laborales de la demandante, en
su calidad de miembro del sindicato, y los derechos de gestión del empleador,
se mantuvieron dentro del amplio margen que se les debe otorgar a las
autoridades nacionales en una cuestión como la del presente caso...”, por
lo que “... no ve motivos para sustituir sus opiniones por las del Tribunal
Supremo en este caso” (la negrita es mía)
12. Con mucha
mayor brevedad, se desestimará la alegación de vulneración del art. 14 del
CEDH, ya que debe partir de la respuesta dada a la alegación de vulneración del
art. 11. El TEDH concluye, a partir de los razonamientos expuestos en la
sentencia del TS, que no hay indicios de discriminación. Por ello, declara no
admisible la queja, y así lo fundamenta en el apartado 77
“El Tribunal
observa que el Tribunal Supremo evaluó el caso específico y concluyó que las
diversas tareas laborales de la demandante estaban tan intrínsecamente
vinculadas que la demandante no podía reclamar un derecho en virtud de su
contrato de trabajo a realizar únicamente trabajos de reparto postal sin
impartir al mismo tiempo una formación de iniciación (véase el párrafo 30
supra). El Tribunal ha determinado anteriormente que no tiene ninguna base para
considerar esa cuestión de manera diferente (véase el párrafo 67) y fue en ese
contexto que el Tribunal Supremo concluyó que la demandante estaba en la misma
posición que cualquier otro empleado que no desempeñara su trabajo de
conformidad con su contrato de trabajo por razones que caían dentro de su propio
control”.
Buena lectura
No hay comentarios:
Publicar un comentario