1. Es objeto de
anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala de lo Social del
Tribunal Superior de Justicia de Cataluña el 4 de octubre, de la que fue
ponente la magistrada María Macarena Martínez.
La resolución
judicial desestima el recurso de suplicación interpuesto por la parte
trabajadora contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 21 de
Barcelona el 3 de julio de 2023, que desestimó la demanda interpuesta, en la
modalidad procesal de despidos y sanciones, y confirmó la sanción impuesta por
la parte empresarial de suspensión de empleo y sueldo durante un período de
diez días.
El interés de la
sentencia radica, una vez más, en la protección que, en cumplimiento de la
normativa vigente, se otorgó tanto por el JS en instancia como después por el
TSJ en suplicación, a quienes son afectadas o afectados por el acoso sufrido
durante la relación de trabajo, al haber quedado probadas en instancia, y no
desvirtuadas en suplicación, las manifestaciones del trabajador sancionado con
respecto, principalmente hacia una compañera de trabajo, y en general hacia buena
parte del personal de la misma.
También tiene
especial interés la sentencia, a mi parecer, por el intento de lograr un fallo
estimatorio por incumplimiento de formalidades legales (audiencia previa del
representante sindical, información previa a la representación del personal,
prescripción del plazo fijado por la Ley reguladora de la jurisdicción social
para la imposición de la sanción por los hechos acaecidos), que es rechazada
por el TSJ a partir de los inalterados hechos probados de la sentencia dictada
por el JS.
2. El litigio
encuentra su origen con presentación de la citada demanda, siendo la parte empresarial
demandada la empresa Cementos Molins Industrial SA , con convenio colectivo propio , cuyo art. 30 regula las faltas y sanciones, considerando como muy grave “los
malos tratos de palabra u obra o faltas graves de respeto y consideración a los
superiores; compañeros o subordinados”.
Centro mi atención
en el análisis del acoso moral del trabajador y remito a las personas interesadas
a la lectura íntegra de la sentencia por lo que respecta a las alegaciones
procesales formales sobre incumplimiento de los requisitos previos requeridos
para poder sancionar, salvo cuando afecten a la situación de acoso. Conviene
recordar previamente que el Convenio núm. 190 de la OIT, de 2109, sobre laviolencia y el acoso define en el art. 1 a) la expresión “«violencia
y acoso”, como aquella de designa “un conjunto de comportamientos y prácticas
inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se
manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que
causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o
económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género”.
La temática sobre
la que versa la sentencia ha merecido mi atención en entradas anteriores del
blog, de las que me permito remitir a dos de ellas
Entrada “Acoso moral en el trabajo que provoca la extinción del contrato. La importancia de los hechos probados. Una nota a la sentencia del Juzgado de lo Social núm. 1 de Madrid de 13 de mayo de 2022, confirmada, en la cuantía de la indemnización por daños morales, por la del TSJ de Madrid de 12 de enero de 2023”
Entrada “Sobre la dificultad de interponer recurso de casación para la unificación de doctrina en casos de acoso moral. Notas a partir de la sentencia del TS de 27 de abril de 2023 y examen de las sentencias recurridas y de contraste”
3. Reproduzco a
continuación los hechos probados que interesa destacar a los efectos de mi
exposición:
“... SEGUNDO.-Se dan aquí por reproducidos los doc.
8,9 y 10 P. Dda. La empresa recibió correo electrónico el día 22 de abril de
2021, proveniente de RRHH de CMI en el que se informa al Comité de ética y
cumplimiento, siendo fraguada una investigación entre el 28 de abril y el 8 de
julio de 2021, tras la que se concluyó que se había constatado en el demandante
un trato inadecuado y unas formas poco respetuosas de manera generalizada, tanto
hacia la trabajadora Esperanza como hacia el resto de analistas y sus jefes,
manifestando el actor que es su "forma de ser".
... CUARTO.-El 18
de octubre de 2021 la empleadora remitió al demandante escrito en el que se le
notificaba la apertura de expediente contradictorio previo a fin de depurar las
circunstancias y responsabilidades de hechos que podrían ser constitutivos de
infracciones laborales, conforme al art. 30 Convenio. (documental)...
SÉPTIMO.-Mediante
carta fechada el 22 de noviembre de 2021, que se da aquí por enteramente
reproducida, la empresa demandada comunicó ese día a la parte demandante que, a
la vista de las diligencias practicadas en expediente contradictorio, se había
descubierto por la empresa, en fecha 27 de agosto de 2021 y, con mayor detalle,
el 1 de octubre de 2021, que, desde la contratación fija de la Sra María Inés
como analista CAC (el 27-12-18), D. Isaac había reaccionado en contra de tal
contratación, generando tratos totalmente inadecuados e irrespetuosos hacia la
misma, tratándola con desprecio tras un comentario favorable realizado por un
analista a su compañera, comentándole que le había decepcionado mucho como
persona, que va de nueva y viene a colgarse todas las medallas, que les ha
hecho quedar al resto de integrantes de departamento como a unos vagos y que
iba por la espalda criticando a los compañeros por la empresa. Asimismo, ha
proferido burlas sobre su manera de expresarse, hablar o sobre su aspecto,
rechazando de forma brusca cualquier cosaque la compañera propusiera a nivel
laboral. Así, refiriéndose a la pareja de ella, le dijo: "esto qué
es?", "qué haces con un tipejo así?", que su novio era un
"muerto de hambre" y que "a tu novio le gusta chupar
culos". Consecuencia de sus malas contestaciones las últimas ocasiones en
que debían buscar muestras para el laboratorio, para no compartir coche con él,
la trabajadora optó por ir a buscarlas a pie, cargando a cuestas unos 5 kg. La
trabajadora acudió al médico de la empresa en 5 ocasiones con cuadros de
ansiedad/nervios, sin detallar los motivos de tal situación, causando
finalmente baja por incapacidad temporal, que se extiende hasta la actualidad.
Asimismo también se le imputa mantener actitudes y formas irrespetuosas con el
resto de compañeros de forma constante y continuada durante la prestación de
servicios, tiene una actitud muy crítica y poco respetuosa tanto con sus
compañeros como con superiores, generando quejas al equipo de dirección. La
mercantil consideró tales hechos como falta muy grave amparada en el art. 30 C
8 Convenio de empresa,
imponiéndole una
suspensión de empleo y sueldo de 10 días, efectivos entre el 23 de noviembre de
2021 y el 2 de diciembre de ese año, ambos inclusive...
OCTAVO.-Al actor
no le sentó bien que en reunión con mandos de la empresa de 17 de septiembre de
2019 se elogiara el trabajo de su compañera María Inés y, cuando ésta se acercó
a él para preguntar si le había molestado algo o tenía algún problema, el
trabajador le dijo que le había decepcionado, que venía de nueva, negó su
profesionalidad y autoría de su trabajo, le dijo que las cosas no iban a quedar
así y que no habían hecho más que empezar, que iba por la espalda y se quejaba
de sus compañeros de que trabajaban mal, lo que generó mal ambiente. La
trabajadora pudo leer un email en el que el demandante ponía en duda su
trabajo, loque le provocó un ataque de ansiedad y perdió el conocimiento. La
actitud de su compañero, que se dirigía a María Inés con contestaciones como
"que cojons fas?" o "aixo es una merda" provocó en ella una
actitud de bloqueo, pues ignoraba cómo contestarle y llegó a tener miedo de
estar en su presencia, por lo que acudió hasta cinco veces al médico de
empresa, que la remitió a su médico del INSS. La trabajadora acudía a otro
vestuario para no coincidir con el demandante.
Cuando el superior
de ambos, Jesús Ángel, se enteró, habló con los dos y con los responsables y
pidió que la línea de respeto no se traspasara, marcando la línea de trato,
pues consideró que los comentarios por parte del actor no eran críticas
constructivas sino comentarios irrespetuosos. Pese a que intentó mediar entre
los afectados en varias ocasiones, pidiendo guardar respeto, Isaac presentaba
una actitud de continuidad en suposición por entender que se comportaba de
forma correcta.
Tras entrevistarse
con el Sr Jesús Ángel , con la Sra Esperanza , con Juan Antonio y Silvio , el
Sr Roberto, instructor del expediente, apreció que mientras la trabajadora
María Inés fue eventual, no existió ningún problema, si bien cuando salió una
oferta de empleo y se ofreció directamente a María Inés y no al resto, el trabajador
Isaac cambió su actitud mostrando especial animadversión hacia ella, si bien
también se mostraba irrespetuoso hacia otros compañeros.
NOVENO.- El actor
es delegado sindical en la empresa” (la negrita
es mía)”.
3. Contra la
sentencia de instancia desestimatorio de la demanda, la parte trabajadora
interpuso recurso de suplicación, al amparo de los apartados b) y c) del art.
193 de la LRJS, con alegación de infracción de los arts. 114.3 y 115 c) y d) de
esta, y del art. 68 a) de la Ley del Estatuto de los trabajadores.
Conocemos en el
fundamento de derecho segundo de la sentencia de la TSJ que las alegaciones se
asientan en que, al parecer del recurrente, “la sentencia de instancia incurre
en una serie de "discrepancias" entre la valoración de las
pruebas documentales y los hechos probados, así como entre los hechos probados
y las pruebas documentales y testificales. De este modo, se esgrimen las
razones que, a juicio de la recurrente, denotarían tales discrepancias,
añadiéndose que no ha sido citado ni se ha dado audiencia previa al comité de
empresa de conformidad con el artículo 68.a) del Estatuto de los Trabajadores”,
mientras que en la impugnación al recurso por la parte empresarial se argumenta
que “... la defectuosa formulación del motivo debe conducir a su inadmisión o
desestimación, al parecer pretenderse la revisión de determinados ordinales sin
alusión a prueba documental o pericial practicada”, y también que “... conforme
a lo dispuesto en el artículo 97.2 de la norma rituaria laboral, no puede
pretenderse una nueva valoración de la prueba, por lo que se insta la
desestimación del motivo formulado”.
La petición de modificación
de hechos probados es rechazada con prontitud por la Sala por no haberse
cumplido los requisitos requeridos por la normativa aplicable, tras recordar la
consolidada jurisprudencia del Tribunal Supremo para que puedan ser acogidas
las modificaciones propuestas, señaladamente la de que tengan transcendencia para
la modificación del fallo, y por supuesto que se amparen en prueba documental o
pericial.
Pues bien, dado
que la parte recurrente solicita la supresión de los hechos probados segundo y
tercero sin proponer redactado alternativo ni “aludir a pruebas hábiles en que
pueda sustentarse tal supresión”, es rechazada de plano.
Idéntica respuesta
merecerá la modificación solicitada de los hechos probados séptimo y octavo, al
no basarse la redacción propuesta “en pericial o documental obrante en autos,
demostrativo de error en el original redactado, frente a la ponderación de las
testificales y documental aportada por la juzgadora de instancia”.
No parece que el
recurso de suplicación cumpliera estrictamente con las reglas fijadas en la
LRJS, si bien la Sala, al objeto de facilitar al máximo el derecho a la tutela
judicial efectiva, admite como “tácitamente formulado” el alegato de infracción
de las normas sobre valoración de la prueba, que tendría cabida en el apartado
a) del art. 193 LRJS.
La tesis de la
parte recurrente (véase apartado B del fundamento de derecho segundo), era que “en
la declaración testifical del Sr. Luis Carlos se indicó que eran compañeros de afiliación
sindical pero no amigos, por lo que su testimonio es coherente”. El rechazo por
la Sala viene a confirmar la decisión del JS, ya que “la ponderación efectuada por
la magistrada de instancia en el fundamento jurídico tercero de la sentencia,
concluyendo que la referencia al desconocimiento de altercado alguno en que
participara el actor (a la vista del resto de relato fáctico) le priva de valor
probatorio, no vulnera el precepto indicado ni puede estimarse contraria a las
normas de la sana crítica. De este modo, se encuentra suficientemente
argumentado y carece de irracionalidad, por lo que resulta fruto de las
facultades otorgadas por la normativa procesal a la juzgadora de instancia para
ponderar el acervo probatorio”, y en aplicación de la jurisprudencia del TS sobre
la valoración de la prueba por el juzgador o juzgadora de instancia se
desestima el motivo del recurso.
4. Tras desestimar
las alegaciones procesales formales sobre la infracción del art. 68 a) de la
LET, al quedar acreditados en instancia el cumplimiento de los requisitos
formales requeridos, y de la prescripción de la sanción impuesta, al tratarse
de una falta continuada y la decisión de la empresa cuando “tuvo conocimiento
de su comisión” con cumplimiento de lo dispuesto en el art. 60.2 de la LET, el
núcleo central de ambas sentencias se plasma a mi parecer en la existencia de
un acoso continuado por parte del trabajador sancionado hacia una compañera de
trabajo, en especial desde que pasó de tener un contrato de duración
determinada a otro de duración indefinida, y también en general hacia las
personas con las que se relacionaba en la empresa. El TSJ confirmará la sentencia
de instancia partiendo de los inalterados hechos probados que he transcrito con
anterioridad, concluyendo que
“De los hechos
descritos se colige una actitud de menosprecio hacia su compañera, con mal
trato de palabra, así como al resto de trabajadores, incluidos superiores,
siendo persistente la actitud del trabajador pese a las advertencias de la
empresa para modificarla (fundamento jurídico tercero de la sentencia, con
valor fáctico),lo que determina que resulte subsumible en la falta muy grave
prevista en el apartado 8 del artículo 30.C) del convenio colectivo de empresa
aplicable, atinente a "los malos tratos de palabra u obra o faltas graves
de respeto y consideración a los superiores, compañeros o subordinados",
por la que le fue impuesta la sanción de diez días de suspensión de empleo y
sueldo”.
Buena lectura.
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