1. Suelo utilizar
la expresión “pasen y lean” cuando publico en una red social algún artículo
periodístico de interés social, y ya saben los lectores y lectoras del blog que
finalizo habitualmente mis entradas con la de “buena lectura”.
No sé, con toda sinceridad, si la segunda encaja con la sentencia del Juzgado de lo Social núm. 1 de Madrid, dictada ya hace muchos meses y que ha recuperado actualidad, al menos para mí, por un interesante artículo publicado por la redactora de eldiario.es, especialista en materia laboral, Laura Olias, el día 27 de febrero, titulado “La justicia confirma la condena a Webhelp y una jefa poracoso a una empleada: “Es un mal momento para tener un bebé” , acompañada del subtitulo “El Tribunal Superior de Justicia de Madrid respalda la indemnización por daños de 80.000 euros a la afectada, que deberán pagar la jefa y Webhelp Payment Services de manera solidaria”. De la sentencia de instancia también se había hecho eco ampliamente la redactora en un artículo publicado el 20 de junio de 2022, titulado “Condena a una empresa y una jefapor acoso a una empleada tras ser madre: “Tienes dos putos bebés, es tudecisión”
En efecto, no creo
que sea una “buena lectura” los hechos probados de la sentencia de instancia,
dictada por el Juzgado de lo Social núm. 1 de Madrid el 13 de mayo de 2022 , a cuyo
frente se encuentra la magistrada Amaya Olivas, ya que se trata de un claro
caso de acoso moral en el trabajo y las expresiones y términos que aparecen en
el relato de tales hechos son desde luego, al menos a mi parecer, y creo que
coincidirán conmigo la gran mayoría de quienes las lean, harto desagradables,
por decirlo de forma suave. Por una vez, pues, parece más aconsejable el de
“pasen y lean”, sabiendo con lo que van a encontrarse.
2. La lectura del
citado artículo me llevó a buscar la sentencia del TSJ de Madrid en CENDOJ, si
bien pensaba que aún no estaría publicada. Afortunadamente me equivoqué, ya que
sí lo está, habiéndose dictado el pasado 12 de enero y de la
que fue ponente la magistrada María del Carmen Prieto.
Habitualmente
analizo las sentencias dictadas en suplicación (o en casación ordinaria, o en
casación para la unificación de doctrina), con un previo y sucinto recordatorio
de los hechos probados en instancia, y tal era también mi propósito en esta
ocasión. Sin embargo, no creo que sea necesario en esta ocasión, ya que las
partes demandadas en instancia, es decir la empresa y una directiva, no
recurrieron el fallo en el que se declaraba “la vulneración de los derechos
fundamentales de la trabajadora (integridad física y moral y no discriminación
por razón de género)”, y únicamente centraron su recurso de suplicación, al amparo
del art. 193 c) de la Ley reguladora de la jurisdicción social, en la cuantía
de la indemnización por daños morales fijada por la juzgadora de instancia, en
concreto 80.000 euros, alegando que se trataba de una cuantía “excesiva y
desproporcionada”, que implicaba, además de la infracción de varias sentencias
del TS y del TC, la de los arts. 1101 (“Quedan sujetos a la indemnización de
los daños y perjuicios causados los que en el cumplimiento de sus obligaciones
incurrieren en dolo, negligencia o morosidad, y los que de cualquier modo
contravinieren al tenor de aquéllas”), 1106 (“La indemnización de daños y
perjuicios comprende, no sólo el valor de la pérdida que haya sufrido, sino
también el de la ganancia que haya dejado de obtener el acreedor, salvas las
disposiciones contenidas en los artículos siguientes”), y 1902 (“El que por
acción u omisión causa daño a otro, interviniendo culpa o negligencia, está
obligado a reparar el daño causado”) del Código Civil.
También por la
parte actora en instancia se interpuso recurso de suplicación, con el mismo
amparo procesal, con alegación de infracción del art. 39 de la Ley sobre
Infracciones y Sanciones en el Orden Social (su apartado 2 dispone que “Calificadas
las infracciones, en la forma dispuesta por esta Ley, las sanciones se
graduarán en atención a la negligencia e intencionalidad del sujeto infractor,
fraude o connivencia, incumplimiento de las advertencias previas y
requerimientos de la Inspección, cifra de negocios de la empresa, número de
trabajadores o de beneficiarios afectados en su caso, perjuicio causado y
cantidad defraudada, como circunstancias que puedan agravar o atenuar la
graduación a aplicar a la infracción cometida”), solicitando que se declarara
el derecho a percibir la cuantía de la indemnización fijada en la demanda.
Ambos recursos
serán desestimados, previo recordatorio por la Sala de la jurisprudencia del
TS, con una amplia mención a la de 23 de febrero de 2022 , de la
que fue ponente el magistrado Sebastián Moralo (resumen oficial: “Despido nulo.
Resarcimiento de daño moral por vulneración de derechos fundamentales. La
difícil cuantificación justifica que deba ser indemnizado cuando se solicita y
acredita la vulneración del derecho. No aplicable doctrina para cálculo del
daño moral”).
Para el TSJ, la
cuantía de la indemnización por falta muy grave tipificada en el art. 8.12 de
la LISOS se situaba correctamente en la franja media de las fijadas en el art.
40.1 c), es decir entre 25.001 y 100.005 euros. En cualquier caso, además de la
confirmación de la sentencia en este contenido únicamente recurrido, no está de
más subrayar que la Sala parte, como no podría ser de otra forma, “de los
hechos probados declarados en la sentencia recurrida y de los argumentos
fácticos y valorativos realizados en la instancia”, y que comparte la jurisprudencia
del TS y del Tribunal de Justicia de la Unión Europea sobre la razón de ser de
la indemnización, no sólo proporcionada “... (sino también) disuasoria de la
repetición de ulteriores actuaciones infractoras, tal y como viene manteniendo
la doctrina emanada del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, tomando como
una referencia razonable, el alcance cuantitativo de la eventual sanción
derivada de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, conforme a la
tipificación de la conducta establecida en el artículo.-“.
Afortunadamente, ya disponemos de un muy riguroso estudio de la doctrina jurídica laboralista sobre cómo debe cuantificarse la indemnización y qué criterios tomar en consideración, tomando como punto de referencia, e incorporando más precisión en su determinación, la jurisprudencia reciente del TS. El profesor Ángel Arias Domínguez ha publicado muy recientemente la monografía “La cuantificación de la indemnización por dañomoral por transgresión de derechos fundamentales en los despidos nulos” (Ed. BOE, 2023) . En su obra, el profesor Arias se plantea “cómo se determina, calibra y valora el daño y su intensidad lesiva, y qué instrumentos técnicos deben emplearse para monetizar la indemnización reparadora”, y responde, tal como explica en su presentación, “poyándose en las derivaciones interpretativas que se deducen de los tres siguientes jalones argumentales básicos.
En primer lugar,
criticando los excesos del principio de «automatismo» en la apreciación del
daño moral cuando se ha producido una lesión de un Derecho Fundamental, pues ha
favorecido, de un lado, que los justiciables se desentiendan de la aportación
procesal de los elementos de prueba del daño así como de los instrumentos de su
cuantificación, y, de otro, que las resoluciones indemnizatorias abusen, con
excesiva naturalidad y frecuencia, del empleo de la LISOS ( infracciones y
sanciones en el orden social) para la concreción de la cuantía indemnizatoria,
simplificando en demasía las ricas cuestiones que nacen en la concreción del montante
reparador. En segundo lugar, proyectando el principio civil de «relevancia» en
la apreciación de la lesión de los derechos extrapatrimoniales hacía el ámbito
laboral, lo que necesariamente conecta la lesión producida con el contexto
laboral en el que se ha producido el agravio, con el propósito de graduar la
intensidad del daño, aspecto que deberá tener su traslación a la cuantía de la
indemnización económica reparadora. Y, en tercer lugar, proponiendo una fórmula
de cálculo de la indemnización que, teniendo presente las variables de salario
y antigüedad que emplean las ultimas resoluciones sociales unificadas, propicie
una individualización específica para cada lesión teniendo en consideración las
diversas circunstancias laborales en las que se ha producido la lesión del
Derecho Fundamental de la persona trabajadora”.
No conviene
olvidar, por otra parte, que la doctrina laboralista ya había prestado especial
atención a la jurisprudencia del TS. Al respecto, es de mucho interés el
análisis que hizo la profesora Belén García Romero de la sentencia de 9 de
marzo de 2022 en su artículo “Indemnización adicional por daño moral derivadode la vulneración de derechos fundamentales en el supuesto en el que, por dichavulneración, el despido es declarado nulo” , publicado en el número 4/2022 de la Revista
de Jurisprudencia Laboral
Cabe pensar que se interpondrá RCUD por las partes codemandadas en instancia, con la utilización de semejantes argumentos que los expuestos en suplicación y siempre y cuando haya alguna sentencia que contenga un fallo contradictorio con aquella... siempre y cuando los hechos, fundamentos y pretensiones sean sustancialmente idénticos, tal como obliga el art. 219.1 LRJS, si bien desconozco, cuando redacto este texto, si aquella (o una de las mismas) han tomado tal decisión.
3. El interés
jurídico del caso radica, pues, en el conocimiento de los hechos probados de la
sentencia de instancia, que al no haber sido recurridos en suplicación se han
mantenido inalterados. El resumen oficial de la sentencia del JS, que acogió la
tesis del Ministerio Fiscal de existencia de acoso moral y de vulneración de
derechos fundamentales, que ya permite tener un excelente conocimiento del
conflicto y del fallo, es el siguiente: “Acoso laboral. Discriminación por
razón de género. Ante la situación laboral de la trabajadora acosada
sistemáticamente por su superior jerárquica, la sentencia aprecia vulneración
del derecho fundamental a la igualdad en su condición de madre y del derecho a
la integridad física con grave quebranto de la salud psíquica. Estima la demanda
de extinción del contrato y fija la indemnización por daños en 80.000 euros,
condenando solidariamente a la empresa y a la superior jerárquica”.
El litigio
encuentra su origen en la demanda interpuesto por una trabajadora contra la
empresa Wehhelp Payment Services España SA y una directora comercial de la
misma que era su superior jerárquica. Se interpone solicitando la extinción del
contrato de trabajo al amparo del art. 50 de la Ley del Estatuto de los
trabajadores, con alegación de haber sufrido acoso moral y discriminación por
razón de género. Se acude, muy correctamente, al art. 177.4 de la LRJS para
demandar tanto a la empresa como a su superior jerárquica, ya que dicho
precepto lo permite expresamente en estos términos: “La víctima del acoso o
de la lesión de derechos fundamentales y libertades públicas con motivo u
ocasión de las relaciones jurídicas atribuidas al conocimiento del orden
jurisdiccional social o en conexión directa con las mismas, podrá dirigir
pretensiones, tanto contra el empresario como contra cualquier otro sujeto que
resulte responsable, con independencia del tipo de vínculo que le una al
empresario. Corresponderá a la víctima, que será la única legitimada en
esta modalidad procesal, elegir la clase de tutela que pretende dentro de las
previstas en la ley, sin que deba ser demandado necesariamente con el
empresario el posible causante directo de la lesión, salvo cuando la víctima
pretenda la condena de este último o pudiera resultar directamente afectado por
la resolución que se dictare; y si se requiriese su testimonio el órgano
jurisdiccional velará por las condiciones de su práctica en términos
compatibles con su situación personal y con las restricciones de publicidad e
intervención de las partes y de sus representantes que sean necesarias” (la
negrita es mía).
Previa
desestimación de las alegaciones procesales formales planteadas por las
codemandadas (falta de agotamiento del trámite de conciliación previa y falta
de acción respecto a la extinción del contrato respecto a la superior
jerárquica de la demandante) (véase el fundamento de derecho tercer), la
juzgadora entra en la resolución del caso, y previo recordatorio de la doctrina
académica sobre el concepto de acoso moral, y de diversos documentos
comunitarios (como el acuerdo marco europeo sobre acoso y violencia en el lugar
de trabajo, y la Resolución del Parlamento Europeo de 20 de septiembre de
2001), así como del marco normativo europeo, como el art. 156 del TFUE, el art.
19 de la CDFUE, la Directiva 89/391/CEE, y la Directiva 2000/43/CE, en
aplicación de toda ella al litigio concreto concluye que estamos en presencia
de una situación de “acoso laboral o
mobbing que ha sufrido la parte trabajadora”, que “El grado de sufrimiento y la
intensidad del acoso ha sido tan prolongado en el tiempo y del tal intensidad
que la trabajadora tardó, tras más de dos meses de tratamiento, en recobrar la
fortaleza necesaria para defenderse y decidir demandar a Doña Lorena y a la
empresa que amparó esta conducta”, y que “...
Los hechos anteriormente descritos amen de constituir graves
incumplimientos a la normativa laboral violan gravemente los derechos
fundamentales de la trabajadora. Se ha infringido de forma directa por Doña
Lorena su derecho a la igualdad al ser discriminada por su condición de madre y
por ende de mujer, y con base endicha violación se ha producido la violación
del derecho de la integridad física y moral, causando un grave quebranto en la
salud psíquica de la trabajadora y a su dignidad como trabajadora, madre y
mujer (art.15 CE), y de forma indolente por la Empresa, conocedora y
consentidora de estas actitudes”, fijando la indemnización de 80.000 euros por los daños morales sufridos
por la trabajadora, que justifica, en un amplio análisis del supuesto y de la
normativa y jurisprudencia aplicable, en que “... hay que tener en cuenta que
la trabajadora tiene 43 años y una antigüedad de 14 años en la empresa. Su
capacidad de trabajo ha sido gravemente dañada por el acoso sistemático al que
ha sido sometida con el consentimiento de la empresa. La unión de dichos
factores y las graves secuelas que padece por el proceso sufrido, han mermado
su probabilidad de encontrar ya no solo otro puesto de trabajo equivalente al que
se ha visto obligada a renunciar, sino de cualquier otro por las secuelas
psíquicas que le puedan quedar”.
4. Decía en el
título de la presente entrada que lo verdaderamente importante del caso son los
hechos probados en la sentencia del JS, ya que sin su conocimiento no puede comprenderse
cómo llegó la juzgadora a su fallo, y tampoco como el TSJ confirmó la cuantía
de la indemnización fijada por los daños morales sufridos por la trabajadora
demandante. Por ello, me parece necesario su reproducción, para que los
lectores y lectoras juzguen si la decisión judicial, primero la de instancia y
después la de suplicación, están debidamente justificadas. Mi parecer, dicho
claramente, es afirmativo. Aquí están:
“1.Doña Leonor presta servicios
para la demandada con una antigüedad reconocida en nómina de 11 de junio del
2007 con la categoría profesional de CAP SEG (Jefe de Segunda) de acuerdo con
el sistema de clasificación vigente en la empresa, y con un salario de
36.295,62 euros anuales.
2. A la relación laboral mantenida
por las partes es de aplicación el Convenio Colectivo de Oficinas y Despachos de
Cataluña.
3. La trabajadora comenzó a
trabajar para FDI ESPAÑA (empresa que posteriormente fue absorbida porWEBHELP,
la demandada), tele trabajando desde su casa, y teniendo como única responsable
y jefa directa a Doña Lorena , que se encontraba en Coruña. Ambas dependen de
la filial que está en Barcelona. La central se encuentra en Francia.
4. La empresa demandada se dedica a
la externalización de la gestión del crédito (es una entidad de pago). Doña
Lorena es la directora comercial de WEBHELP Payment Services IBERIA (España y
Portugal) y NORDICREGION (Escandinavia y UK), siendo su función principal la
vender servicios, ampliar cartera de clientes. La trabajadora da el
soporte/back up, para el equipo comercial de Doña Lorena.
5. La relación entre la trabajadora
con Doña Lorena hasta el nacimiento del primer hijo de la primera, fue llevadera,
estableciéndose una relación de dependencia por parte de la trabajadora en el
que el respeto y la situación jerárquica fue la tónica habitual.
6. En febrero del 2017, la
trabajadora se reincorporó a la empresa, después del nacimiento de su primer
hijo en fecha de NUM000 de 2016. En este momento Doña Lorena varió su actitud y
comportamiento hacia aquella.
7. El Convenio que rige la
actividad, esto es, oficinas y despachos de Cataluña, establece como jornada: -
2017:1772 horas anuales. - 2018: 1172 horas anuales. - 2019: 1772 horas
anuales. - 2020: 1768 horas anuales. -2021: 1764 horas anuales.
Las jornadas laborales de la
trabajadora al tiempo de la reincorporación fueron superiores a las
mencionadas. Recibía mails desde las 8 de la mañana hasta las 19:00 (de
promedio) o más tarde.
8. Ante las quejas de la
trabajadora por el mayor número de horas trabajadas, Doña Lorena le refería
frases como: "organízate mejor", "no sabes priorizar".
9. La trabajadora tuvo que dejar a
su bebé en la guardería durante extensos periodos de tiempo para poder atender
el flujo de trabajo que le exigía Doña Lorena fuera de su jornada. Esta última
le refería frases como las siguientes, a gritos: "Cuando me vas a enviar
el informe de las 8 de la mañana? Que te he dicho que modifiques el Excel!!, no
me lo has enviado? Has llamado al cliente? Si te centrases harías algo bien!
Estás desubicada!. No me has escuchado? cuantas veces tengo que repetírtelo?..
no me sirves! tengo que estar pendiente de todo! dedícate a otra cosa!. Si me
hicieses caso no cometerías estos errores, yo te contraté como vendedora con un
salario de vendedor, cobras por encima de tus habilidades."
Obra en el Doc. nº 7 de la
trabajadora el conjunto de mails enviados por Doña Lorena durante el año 2019, desde
las 7. 78 hasta las 23. 54 horas o 1. 38 horas.
10. La trabajadora es la única
persona de la plantilla en Madrid. La relación con el resto del personal de la empresa
solo se produce telemáticamente mediante llamadas de trabajo e emails, y
puntualmente de en viajes a ferias, la cena de empresa de
navidades y una reunión anual.
11. La trabajadora se sentía avergonzada
de la actuación que mantenía Doña Lorena con ella. Era incapaz de decir o hacer
ningún comentario al respecto en esos contados encuentros. Era consciente del
poder que ejercía Doña Lorena en la empresa demandada, y sentía devaluada su
autoestima. Su sentimiento de lealtad hacia las demandadas así como el miedo le
impedían poner en marcha el protocolo anti acoso o el manual sobre principios
de conducta y ética (Estos obran en los Doc. 1 y 2 de la demandada y se dan por
reproducidos)
12. Como consecuencia del largo
periodo de relación profesional, Doña Lorena conocía detalles de la vida personal
de la trabajadora, y en concreto, que su pareja tiene horario comercial, por lo
que hasta las 20:30 de la noche estaba sola. Doña Lorena le refirió al respecto:
"para esta empresa tu eres la única que se hace cargo de sus hijos, el
resto de las familias se organizan, unos los llevan al colegio, otros los
recogen, tu estás sola".
13. La trabajadora trató de
conciliar el cuidado de su bebé con la sobrecarga de trabajo, recibiendo frases
de Doña Lorena que se dan por reproducidas: "eres una hija de puta, a mí,
no me vas a hacer quedar tu mal, eres retrasada? Pero qué coño estás
haciendo?... Me cago en tu puta madre!!"
14. Por un padecimiento del bebé de
la trabajadora, esta tuvo que visitar al otorrino infantil, el Doctor Carlos Ramón
, de forma reiterada. Aquella procuró que las citas fueran siempre lo más tarde
posible, a partir de las 19:00 horas. Se vio obligada en muchas ocasiones a que
fueran su padre o su abuela quienes llevaran al bebé a dicho especialista dado
que su falta de disponibilidad para el trabajo a cualquier hora motivaba el enfado
de Doña Lorena , que terminaba en voces y graves falta de consideración y
respeto de la dignidad dela trabajadora.
15. El día 9 de marzo de 2020, con
motivo del anuncio por parte de la Autoridades de la Comunidad de Madrid del
cierre de los colegios por la pandemia, Doña Lorena llamó a la trabajadora para
conocer que iba a hacer con su hijo, lo que condujo a aquella a tomar la
decisión de trasladar al pequeño al domicilio de sus padres, en Sanabria
(Zamora).
17. El 2 de abril 2020, la
demandada comunicó a la trabajadora que estaría incluida en el ERTE con una reducción
del 40% de su jornada. Durante ese periodo, la trabajadora siguió prestando
servicios más de 10horas diarias. En el mes de junio se trasladó al domicilio
de sus padres. (Primer ERTE en Doc.8 de la trabajadora)
18. Con posterioridad, la
trabajadora quedó incluida en un segundo ERTE, que redujo al 50% su jornada.
Durante este periodo, la trabajadora siguió prestando servicios más de 10 horas
diarias.(Segundo ERTE en Doc. nº 9 de la trabajadora y mails intercambiados en
Doc. 10 de la trabajadora).
19. El 10 de septiembre del 2021,
con motivo de la reincorporación de la trabajadora tras la segunda maternidad,
Doña Lorena llamó aquella a las 08:55 y le dijo a gritos " ¿Dónde estás?
Me he comido a un hijo, no me voy a comer a dos". Ante ello, la
trabajadora, en un estado de grave ansiedad, decide grabar la conversación, habiendo
quedado probado el siguiente diálogo:
Doña Lorena: "Es un mal
momento para tener un bebé, estás fuera de los proyectos, la idea no es
despedirte, además después de un ERTE no pueden despedir".
La trabajadora: "Durante los 3
meses que he trabajado en casa de mis padres y en el confinamiento me ponía cascos
para que nadie oyese como me hablabas".
Doña Lorena responde: "Es
verdad, no es normal".
19. El 17 de noviembre, Doña Lorena
refirió lo siguiente a la trabajadora:
"-...entraste con unas condiciones
de sales manager que nunca lo fuiste..."
- "...necesito un apoyo
comercial que tu no me das, esto lo piensan Argimiro y Baldomero , está
consensuado".
( Argimiro es el presidente de la
demandada y Baldomero es VP OPERACIONES Y DIRECTOR DE LA FILIALESPAÑOLA).
-"todo mi budget (presupuesto)
lo consumes tú..."
-"...cuando me dijiste en
marzo que te habías quedado embarazada te dije que no era un buen momento,
porque perdíamos dinero".
-"...solución buena para ti,
para mí y la empresa porque me permite coger a alguien es que reduzcas tu
jornada (9-14 hs), por eso te dije que no cogieses a la chica...".
- "Tienes dos bebes, es la
puta realidad". Si estás a full, consumes mi Budget
- "Te reduces tu jornada, tu
sueldo, te dedicas a tus bebes, no gastas"
- "Necesito una persona que me
de lo que tu no me das".
-"Llevamos 14 años trabajando,
y nació Fermín. todo se refleja en el trabajo, y ahora tienes dos putos bebés, que
es tu puta decisión, que la respetamos a mil, pero la vida son elecciones, ya
te lo dije, y a nadie se le ocurre decidir tener familia y no invertir para
seguir trabajando, yo tuve un bebé y nadie en la empresa lo notó".
- "Te estoy diciendo que tengo
aprobado que tu reduzcas la jornada en 5 horas, y contratar a otra persona que cubra
el comercial".
- "Tu sola no me vales, la que
no avanzas eres tu. Una vez me has puesto colorada, dos en tu puta vida me vuelves
a poner colorada".
- "Yo necesito a alguien, pero
no soy yo, es la empresa".
- "Tienes dos bebes y te
ocupas tú de ellos, si antes dabas lo que dabas, ahora vas a dar menos, es que
la vida es así"
21. El día 12 de noviembre Doña
Lorena apartó de la reunión a la trabajadora a la que estaba convocada unos minutos
antes de producirse la misma, por orden directa de aquella, trasmitida telefónicamente,
ordenándole que no se conectara porque no va a aportar nada y porque no tiene
tiempo.
Las frases referidas obran en la
trascripción de las conversaciones (obrantes en los Doc. 1 a 3 de la
trabajadora) que fueron objeto de cotejo por el Secretario Judicial. Se
reprodujeron en el acto de juicio los extractos más relevantes.
22. En fecha 29 de noviembre, la
pareja de la trabajadora a la vista de la situación de quiebra emocional, de nervios
y ansiedad que culminan en un llanto continuado, la traslada al Hospital de
Villalba en el que el Servicio de psiquiatría diagnostica un trastorno
adaptativo con síntomas depresivos limitantes.
Al día siguiente la trabajadora
acude a su médico de cabecera que cursa su baja por ILT con fecha de 30 de noviembre
de 2021.
(Doc. 16 de la trabajadora)
23. La trabajadora remitió por
email a las 7:00 horas de la mañana, tanto a Doña Lorena como al jefe regional (Baldomero
) el parte médico de baja comunicando su situación de INCAPACIDAD LABORAL.
Doña Lorena respondió a dicho email
a las 08:15 preguntando a la trabajadora "¿cuál es la causa de la
baja?..". A las 11:30 le mandó un team de trabajo ignorando el parte de
baja médica.
(Doc. 14 de la trabajadora).
24. La trabajadora acudió a
tratamiento psicológico en la Sanidad pública en fechas de 18 de enero, 15 de marzo
y 14 de abril del 2022 (Doc. 17 de la trabajadora)
25. Obra en el Doc. 18 de la
trabajadora el Informe Pericial psiquiátrico emitido por el Dr. Ismael,
ratificado en el acto del juicio. Diagnostica un trastorno adaptativo con
síntomas persistente que inhabilita para trabajar relacionado de forma directa
con la situación de acoso laboral. Indica levedad de los síntomas en el
2017agravados seriamente a partir del año 2021 y prevé un posible
empeoramiento.
26. En fecha de agosto del 2021, la
trabajadora tenía pendientes 76 días de vacaciones (Doc. 15 de la trabajadora e
interrogatorio del Sr. Baldomero ).
27. Obran en el Doc. 4 de la
demandada el hilo de mails en los que la trabajadora se apuntó a la comida de navidad
organizada por Doña Lorena .
28. Obran en los Doc. 5 y 6 las
fotos de la tarjeta de felicitación que venía con el regalo que la trabajadora
y Doña Marisa (compañera de trabajo) enviaron a Doña Lorena por su cumpleaños
en mayo del 2021.
29. Obran en los Doc. 7 a 12 fotos
de la trabajadora junto a Doña Lorena en diversos eventos y celebraciones.
30. Doña Marisa coincidió con la
trabajadora en dos periodos: desde noviembre al 16 de diciembre del 2020y desde
abril hasta julio del 2021.
31. Obra en folios 97 a 113 de los
autos el Informe pericial informático emitido por Don Marino, ratificado en el
juicio, que acredita la fehaciencia del contenido de las grabaciones”.
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