sábado, 23 de noviembre de 2024

Decisión empresarial no justificada sobre uso por el personal de una herramienta digital que provoca conflictos en la vida laboral: nulidad de la medida. Notas a la sentencia de la AN de 19 de noviembre de 2024.

 

1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional el 19 de noviembre, de la que fue ponente la magistrada Ana Sancho.

La resolución judicial estima las demandas, acumuladas, interpuestas por la Federación de servicios, movilidad y consumo de la UGT (FeSMC-UGT), Federación de servicios de CCOO y USO, y también parcialmente la de CGT, declarando nula y dejando sin efectos “la comunicación remitida por la empresa el 17 de junio de 2024 denominada “Nuevo proceso de gestión de incidencia en nómina – HR Case – New process for payroll incident management” declarando el derecho de los trabajadores, así como a la RLT, a remitir a la empresa los partes de baja, justificantes de ausencia, excedencias, anticipos y solicitudes similares a través de cualquier medio valido en derecho, incluido el correo electrónico y los canales presenciales”.

Agradezco al letrado José Félix Pinilla, que asumió la representación de la FeSMC-UGT, la amabilidad que ha tenido de enviarme la sentencia. Su lectura, más allá de la decisión adoptada por el tribunal que ha debido juzgar el caso, vuelve a poner sobre la mesa de debate para qué sirve la tecnología en las relaciones de trabajo y el uso que puede hacerse de esta en la vida laboral cotidiana de una empresa, siendo muy divergentes las tesis de la parte empresarial y de las organizaciones sindicales demandantes,  e intuyo que también de buena parte de las y los trabajadores de la empresa. Me ha resultado especialmente interesante, desde una perspectiva no tanto jurídica sino social, algunas afirmaciones de la Sala sobre el uso de la herramienta digital puesta en práctica por la empresa y cómo aquello que teóricamente puede hacer una persona con evidentes conocimientos informáticos en muy poco tiempo, no es igual ni mucho menos para todas aquellas personas, y obviamente entre ellas seguro que se encuentran un buen número de trabajadores y trabajadoras, que no disponen de tales conocimientos, por muy “intuitiva” que sea la citada herramienta, y que en realidad dificulta la vida laboral cotidiana y acaba generando unos micro conflictos que enturbian esta.

2. El litigio encuentra su origen en sede judicial con la presentación de demanda, en procedimiento de conflicto colectivo, por parte de FesMC-UGT el 22 de julio, con una pretensión casi idéntica al que después sería el fallo de la sentencia. Posteriormente, el 20 de septiembre, 28 de octubre y 29 de octubre, se presentaron demandas con muy parecida pretensión por parte de la Federación de Servicios de CCOO, USO y CGT, si bien en esta última también se pidió que se declarara contraria a derecho la imposibilidad de acceso a la herramienta por la representación legal del personal “en defensa y asistencia de las personas trabajadoras”.

Acumuladas todas la demandas, se fijó la fecha de 12 de noviembre para la celebración de los actos de conciliación y juicio, alcanzándose en el primero un acuerdo sobre la consideración como tiempo de trabajo efectivo del que se invirtiera por las  y los trabajadores en la realización  de tareas administrativas, una petición expresamente recogida en la demanda de USO, en la que se pedía  que se reconociera “el derecho de las personas trabajadoras a que se reconozca como tiempo efectivo de trabajo la realización de tareas administrativas de gestión de ausencias a través del programa informático implementado por la empresa; y en consecuencia se declare la obligación de la empresa de facilitar los medios materiales y temporales para la utilización de la aplicación “HR CASE”.

En el acto de juicio, las organizaciones sindicales demandantes se ratificaron en su pretensión sobre la petición de nulidad de la decisión empresarial adoptada el 17 de junio y revisada parcialmente el día 19. Queda muy bien reflejado el citado planteamiento en las manifestaciones de FeSMC-UGT, recogidas en el antecedente de hecho sexto:

“Se impugna la decisión empresarial por comunicación de 17-6-24 en la que se establece un único sistema para comunicar a RRHH una herramienta, deshabilitando los emails utilizados anteriormente y se prevé que la única y exclusiva forma de comunicar a la empresa la documentación de los trabajadores. No sería validada ninguna justificación empleada fuera de ese medio. Tras conversaciones para flexibilizar el sistema de comunicación, no se ha producido el cambio. El 19-6-24 se emite un comunicado que acoge la excepcionalidad de comunicación por otros medios pero es muy restrictiva. Permite la comunicación por email a personas solo inactivas en la empresa o fuera de la empresa por 30 días.

Aplicación del criterio expresado en SAN 16-11-2022, al amparo de regulación anterior (con entrega de partes de baja). Ni el Estatuto ni el convenio colectivo establecen como se ha de justificar los permisos y la empresa se arroga fijar la forma de justificar los mismos. En la práctica, se ha detectado que no se ha solicitado información a la RLT en virtud del art. 64 ET; no ha existido formación previa a los trabajadores; y han existido fallos de funcionamiento que demoran la autorización de la empresa de las solicitudes. Se desplaza al empleado la gestión, con medios personales del trabajador, con teléfonos personales. No se permite la utilización de USB en los ordenadores de la empresa”.

La sentencia aportada por la parte demandante fue objeto de atención por mi parte en la entrada “¿Debe realizar el personal que presenta la baja un tratamiento informático de los datos contenidos en el parte? No, según la AN. Una nota a la sentencia de 16 de noviembre de 2022 (caso UNISONO)” , cuyo resumen oficial era el siguiente: “Se anula la obligación impuesta por el empresario a los trabajadores de remisión de los partes de baja empleando una aplicación informática que les obliga además a realizar un tratamiento informático de los datos contenidos en dichos partes”. El conflicto, instado en virtud de demanda en procedimiento de conflicto colectivo presentada por FeSMC-UGT, versaba sobre la pretensión de la demandante de que se declarara la nulidad del Manual de Comunicación de Bajas Médicas, del que había sido informado el personal el 17 de mayo. En mi comentario expuse que

“El interés de la sentencia radica en el análisis que efectúa de las reglas que debe cumplimentar la persona trabajadora para comunicar la baja a la empresa y de si las obligaciones que se le imponen a aquella para su tramitación vía electrónica tienen cobertura jurídica adecuada....

... La cuestión a debate, se insiste, es la de si el manual de comunicación de los partes de baja es algo más que otra posibilidad de remisión de estos, por la necesidad de una adecuada, y amplia, tramitación informática. Al recordar la Sala el contenido del Manual y las variadas obligaciones a cargo de quien tramita la baja para que finalmente la comunicación llegue a la empresa, concluye con meridiana claridad que en realidad no estamos ante un mero trámite de remisión de un escrito, sino de la imposición de la “participación obligada del trabajador en la gestión administrativa informatizada del parte médico que remite”.

No estamos, pues, ante el simple envío de un documento, sino del tratamiento informático de este en virtud de una decisión empresarial. Dado que no hay base legal alguna para establecer esa obligación para la persona trabajadora, en cuanto que es esta la que debe decidir sobre como presentar el parte, la Sala, previa desestimación de las alegaciones procesales formales, estima la demanda y declara la nulidad del Manual de Comunicación de bajas médicas”.

La oposición de la parte demandada, la empresa Majorel SP Solutions  SAU, se centró en demostrar que la herramienta digital cuestionada no se había establecido de forma novedosa, ya que desde 2019 se habían introducido nuevos sistemas de comunicación, y además había existido “un aprendizaje de la herramientas”. Sostuvo que no era difícil su utilización y que podían llevarse a cabo las gestiones en poco tiempo, y que además se había dado facilidades a trabajadores inactivos en la empresa para sus comunicaciones con esta.

3. Tras fijar la Sala los hechos conformes y los controvertidos, en los hechos probados del caso tenemos un excelente conocimiento de cuál era en realidad el conflicto y cómo podía afectar a la vida laboral cotidiana en la empresa.

Es un nuevo caso de conflicto en una empresa del sector de Contact Center, al que es de aplicación el III convenio colectivo del sector  . La conflictividad en el sector ha merecido mi atención en varias entradas anteriores, y baste ahora con citar dos de ellas.

Entrada “III Convenio colectivo de contact center. Interpretación de los permisos con arreglo a la Directiva (UE) 2019/1558 y al art. 37 LET en la redacción dada por el RDL 5/2023. Disfrute en días laborables. Notas a la importante sentencia de la AN de 25 de enero de 2024”  

Entrada “Contact Center. Sobre la desaparición del contrato para obra o servicio. La sentencia del TS de 28 de mayo de 2024 confirma la dictada por la AN el 9 de septiembre de 2021 (y amplio recordatorio de esta y de su punto de referencia, la del TS de 29 de diciembre de 2020)” 

4. Reproduzco a continuación aquellos hechos probados, total o parcialmente, que son relevantes para un adecuado conocimiento del litigio y de la fundamentación jurídica posterior de la Sala que llevará a la estimación de las demandas, salvo en la petición de CGT de reconocimiento del derecho de la representación legal del personal al acceso a la aplicación.

SEGUNDO.- El 17-6-2024 la empresa remitió correo electrónico cuyo contenido era el siguiente:

“Hola a todxs,

Continuamos trabajando día a día en impulsar la digitalización y mejora de los procesos vinculados a nuestras personas.

Por ello, con el fin de mejorar la experiencia de comunicación con el equipo de Administración de Personal, os informamos que hemos procedido a deshabilitar los emails que hasta ahora se usaban para la comunicación y entrega de documentación al departamento de Recursos Humanos, dando paso a una forma única de comunicación en línea a través de HR Case.

A partir de ahora todas las consultas de nómina y entrega de documentación (partes de baja, justificantes de ausencia, excedencias, anticipos y solicitudes similares) se harán exclusivamente accediendo a la herramienta HR Case lo que ayudará a garantizar una digitalización óptima de la documentación y gestión más fluida de los procesos.

Ten en cuenta que, solo se tramitará documentación e incidencias a través de HR CASE, quedando bloqueados todos los correos electrónicos y canales presenciales habilitados anteriormente. Para garantizar un correcto funcionamiento de este proceso no será válida ninguna justificación que haya sido entregada fuera de este medio.

¿Cómo acceder? ...

TERCERO.- El 19-6-2024 se remitió por la empresa nuevo correo electrónico a la plantilla que decía lo siguiente:

“Hola a todxs,

Os compartimos una actualización importante sobre los enlaces de acceso a la herramienta HR Case (Gestión de incidencias en la nómina) ...

... Ten en cuenta que, solo se tramitará documentación e incidencias a través de HR CASE, quedando bloqueados todos los correos electrónicos y canales presenciales habilitados anteriormente. Para garantizar un correcto funcionamiento de este proceso no será válida ninguna justificación que haya sido entregada fuera de este medio.

Por último, en el caso de las personas estén inactivas en la empresa (Ej. Retorno de incidencias) o personas trabajadoras que lleven más de 30 días inactivas (bajas de larga duración) tendrán que dirigirse a la dirección de email...

CUARTO.- La implantación del sistema HRCase Management se produjo inicialmente para la gestión de nóminas, con acceso interno a través de los “quioscos” implantados en los centros de trabajo de la empresa y acceso externo a través de la página web ... .

El 20-4-2020 se remitió correo electrónico comunicando la implantación del nuevo portal web de la plataforma para comunicar solicitudes e incidencias al departamento de Recursos Humanos...

El 3-8-2021 se comunicó por correo electrónico una nueva funcionalidad del sistema a través de la cual se podía solicitar al equipo de recursos humanos cualquier tipo de certificado e informar sobre problemas de acceso al portal del empleado...

Antes de la comunicación de 17-6-2024, la herramienta HRCase convivía con la posibilidad de que los trabajadores realizaran peticiones a recursos humanos de manera presencial o mediante correo electrónico (conforme).

QUINTO.- La herramienta HRCase cuenta con un manual que ha sido puesto a disposición de los trabajadores, y que obra al descriptor 69 y 147, dándose por reproducido en su integridad....

SEXTO.- HRCase permite adjuntar archivos “jpg” para presentar la documentación justificativa de la solicitud o incidencia que se realice por el trabajador... Ahora bien, desde los ordenadores de cada puesto de trabajo puede accederse a la herramienta HRCase a través de la página web pero no puede adjuntarse documentación, al no poder insertarse dispositivos usb... Tampoco puede hacerse a través de los “quioscos” existentes en algunos centros de trabajo, que están compuestos por tres ordenadores donde únicamente se pueden imprimir las nóminas...

SÉPTIMO.- Las normas básicas de sala que rigen en la empresa no permiten pasar el control de acceso con bolsos, mochilas, carteras, tabletas o cualquier tipo de almacenamiento de datos (se puede introducir en plataforma un pequeño neceser con objetos personales, medicamentos e higiene y el teléfono móvil). Está prohibido asimismo el uso de teléfonos móviles en las salas de producción, pudiéndose utilizar en las áreas de descanso y pasillos durante los descansos. Está asimismo prohibido sacar del puesto de trabajo cualquier papel o soporte electrónico (CD, disco duro, memoria USB…) que pueda almacenar cualquier tipo de información de ARVATO o de sus clientes. Caso de tener que sacar documentación laboral en papel o digital se solicitará autorización y se notificará en el control de seguridad...

OCTAVO.- Los trabajadores no pueden subir documentación directamente a la plataforma HRCase. Pueden solicitar a su manager que lo haga y la operación se realiza a través del teléfono personal...

UNDÉCIMO.- En el año 2021 se instauró en la empresa un tablón virtual, a través de la aplicación WordPress, a disposición de las Organizaciones Sindicales con representatividad en la empresa, individualizado por empresa, centro de trabajo y organización sindical por el que se pone a disposición de la representación unitaria de los trabajadores, y de cada una de las secciones sindicales legalmente constituidas, el acceso a la propaganda y comunicados de tipo sindical y laboral...” (la negrita es mía)

5. Al entrar en la resolución del conflicto, y tras sintetizar las tesis de las partes demandantes y demandadas, así como de los hechos probados, manifiesta directamente que estimará la pretensión sostenida por todas las organizaciones sindicales, con argumentos que irá exponiendo a continuación y en los que se entrecruzan, a mi parecer, los de tipo estrictamente jurídico con otros que tienen un contexto más amplio y en los que se resaltan las dificultades que pueden tener muchas personas trabajadoras para el uso de la  herramienta digital.

La Sala parte de una premisa que puede evidentemente compartirse con carácter general, dado el marco jurídico en el que se inserta el contrato de trabajo, este título jurídico que otorga el poder de dirección y organización (además del no menos importante sancionador) a la parte empresarial, lo que incluye la incorporación de nuevas aplicaciones informáticas para mejorar las comunicaciones en la empresa y hacer más fluida la relación del personal con los departamentos implicados en su gestión. Pero, no es esto lo que ocurre en el conflicto en cuestión ya que, conforme a los hechos probados, es claro para la Sala que la decisión empresarial “no facilita sino dificulta y restringe de forma evidente tanto las posibilidades de comunicación con recursos humanos, como la gestión y resolución rápida y eficaz de las incidencias que se producen”.

Que mejore o dificulte la comunicación cualquier decisión empresarial sobre la utilización de aplicaciones o herramientas digitales puede ser, ciertamente, visto desde perspectivas muy diversas por la parte empresarial, y quienes la han elaborado y puesto en práctica, y por quien tienen que utilizarla, y dado que estamos ante un litigio jurídico, la Sala ha de partir de los hechos probados, y de su propia valoración de estos, para llegar a una u otra conclusión, con los efectos jurídicos que puede tener, y tuvo en este caso, cuando se decanta por la aceptación de la tesis de las demandantes. Ahora bien, si ciertamente son manifestaciones “jurídicas”, también lo son de carácter “social”, y estoy seguro que muchas personas estarán de acuerdo por haberse encontrado en su vida cotidiana con problemas semejantes, con estas afirmaciones de la Sala:

“Baste proceder a la lectura del manual de la herramienta HR Case, obrante al descriptor 69 de las actuaciones para comprobar, en contra de lo expuesto por la parte demandada, que el manejo de la aplicación no resulta tan intuitivo y fácil como se describe. En el apartado de la gestión de solicitudes referentes a las nóminas se describen diferentes procedimientos y trámites con distintas instrucciones que no facilitan la presentación de solicitudes o reclamaciones por los trabajadores (véase que dentro de una misma incidencia pueden introducirse hasta cinco tipos diferentes de reclamaciones; no pueden mezclarse conceptos en la misma tipología de reclamación; y no se avisará por recursos humanos cuando la reclamación correspondiente se cierre, debiendo ser el trabajador quien deberá entrar en la aplicación para verificar el estado de la misma y únicamente solicitar que se graben los datos por recursos humanos cuando no sea posible el acceso a la aplicación)..

...  Se pretendió por parte de la empresa acreditar mediante la exhibición del video obrante al descriptor 88 de las actuaciones que el acceso a la herramienta y la realización del trámite concreto, no alcanzaba escasos 40 segundos. Sin embargo, dicho visionado carece de valor a nuestro entender pues se ofrece una grabación de la realización de un trámite automatizado, por alguien que desde luego está familiarizado con la aplicación, y que dista mucho del conocimiento que pudiera tener un trabajador en los accesos a la misma... (la negrita es mía)   

... Mal puede... argumentarse por la empresa, en orden a justificar la facilidad del sistema, que se permite adjuntar cualquier tipo de archivos, cuando no se puede presentar los mismos a través de una herramienta digital en el puesto de trabajo.. “.

Remitiendo a todas las personas interesadas a la lectura íntegra de los fundamentos de derecho de la sentencia, creo que la conclusión de la Sala, antes de plasmarla en el fallo, es muy significativa de cómo la tecnología puede en ocasiones hacer la vida más difícil en el seno de la empresa, e ir más allá del poder de dirección y organización que le confiere la existencia de relaciones contractuales. En efecto, y por decirlo con sus propias palabras, la implantación de sistema antes descrito como único sistema de comunicación de los trabajadores con la empresa “limita de forma injustificada las fórmulas de traslado de incidencias instaurando una evidente dificultad en su tramitación, y traslada de forma injustificada a los trabajadores, la labor que el departamento de recursos humanos venía realizando con anterioridad, exigiéndose a aquéllos un conocimiento exhaustivo de la metodología a aplicar en sus solicitudes, que no les corresponde. Máxime cuando ni siquiera es posible en los centros de trabajo, tramitar de forma efectiva las diferentes solicitudes, debiendo emplear medios informáticos personales para poder ejercer los derechos que le son reconocidos”.

6. Para finalizar mi comentario, hay que referirse a la desestimación de la petición formulada por la CGT respecto al acceso de la representación legal del personal a la citada herramienta digital, que hay que poner en relación con el hecho probado decimoprimero antes transcrito y en el que se recoge que desde 2021 disponía de tablón virtual aquella representación y también las secciones sindicales legalmente constituidas. Dado que la comunicación de cada trabajador o trabajadora con la empresa es de carácter individual, ello lleva a la Sala a la desestimación de la petición, no sin antes dejar de afirmar, con evidente conocimiento de la realidad laboral, que ello no es óbice “... para que un trabajador individualmente considerado, pueda consultar a la representación legal cualquier duda que pueda haber podido surgir en la tramitación de su solicitud”.

Buena lectura, a la espera del más que probable recurso de casación de la parte empresarial y de la sentencia que en su día dicte el TS.   

 

No hay comentarios: