1. Es objeto de anotación
en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala de lo Social de la
Audiencia Nacional el 19 de noviembre, de la que fue ponente la magistrada Ana
Sancho.
La resolución
judicial estima las demandas, acumuladas, interpuestas por la Federación de
servicios, movilidad y consumo de la UGT (FeSMC-UGT), Federación de servicios
de CCOO y USO, y también parcialmente la de CGT, declarando nula y dejando sin
efectos “la comunicación remitida por la empresa el 17 de junio de 2024
denominada “Nuevo proceso de gestión de incidencia en nómina – HR Case – New
process for payroll incident management” declarando el derecho de los
trabajadores, así como a la RLT, a remitir a la empresa los partes de baja,
justificantes de ausencia, excedencias, anticipos y solicitudes similares a
través de cualquier medio valido en derecho, incluido el correo electrónico y
los canales presenciales”.
Agradezco al letrado José Félix Pinilla, que asumió la representación de la FeSMC-UGT, la amabilidad que ha tenido de
enviarme la sentencia. Su lectura, más allá de la decisión adoptada por el
tribunal que ha debido juzgar el caso, vuelve a poner sobre la mesa de debate
para qué sirve la tecnología en las relaciones de trabajo y el uso que puede
hacerse de esta en la vida laboral cotidiana de una empresa, siendo muy
divergentes las tesis de la parte empresarial y de las organizaciones
sindicales demandantes, e intuyo que
también de buena parte de las y los trabajadores de la empresa. Me ha resultado
especialmente interesante, desde una perspectiva no tanto jurídica sino social,
algunas afirmaciones de la Sala sobre el uso de la herramienta digital puesta
en práctica por la empresa y cómo aquello que teóricamente puede hacer una
persona con evidentes conocimientos informáticos en muy poco tiempo, no es
igual ni mucho menos para todas aquellas personas, y obviamente entre ellas
seguro que se encuentran un buen número de trabajadores y trabajadoras, que no
disponen de tales conocimientos, por muy “intuitiva” que sea la citada
herramienta, y que en realidad dificulta la vida laboral cotidiana y acaba
generando unos micro conflictos que enturbian esta.
2. El litigio
encuentra su origen en sede judicial con la presentación de demanda, en
procedimiento de conflicto colectivo, por parte de FesMC-UGT el 22 de julio,
con una pretensión casi idéntica al que después sería el fallo de la sentencia.
Posteriormente, el 20 de septiembre, 28 de octubre y 29 de octubre, se presentaron
demandas con muy parecida pretensión por parte de la Federación de Servicios de
CCOO, USO y CGT, si bien en esta última también se pidió que se declarara
contraria a derecho la imposibilidad de acceso a la herramienta por la
representación legal del personal “en defensa y asistencia de las personas
trabajadoras”.
Acumuladas todas
la demandas, se fijó la fecha de 12 de noviembre para la celebración de los
actos de conciliación y juicio, alcanzándose en el primero un acuerdo sobre la
consideración como tiempo de trabajo efectivo del que se invirtiera por
las y los trabajadores en la realización
de tareas administrativas, una petición
expresamente recogida en la demanda de USO, en la que se pedía que se reconociera “el derecho de las
personas trabajadoras a que se reconozca como tiempo efectivo de trabajo la
realización de tareas administrativas de gestión de ausencias a través del
programa informático implementado por la empresa; y en consecuencia se declare
la obligación de la empresa de facilitar los medios materiales y temporales
para la utilización de la aplicación “HR CASE”.
En el acto de
juicio, las organizaciones sindicales demandantes se ratificaron en su
pretensión sobre la petición de nulidad de la decisión empresarial adoptada el
17 de junio y revisada parcialmente el día 19. Queda muy bien reflejado el
citado planteamiento en las manifestaciones de FeSMC-UGT, recogidas en el
antecedente de hecho sexto:
“Se impugna la
decisión empresarial por comunicación de 17-6-24 en la que se establece un
único sistema para comunicar a RRHH una herramienta, deshabilitando los emails
utilizados anteriormente y se prevé que la única y exclusiva forma de comunicar
a la empresa la documentación de los trabajadores. No sería validada ninguna
justificación empleada fuera de ese medio. Tras conversaciones para
flexibilizar el sistema de comunicación, no se ha producido el cambio. El
19-6-24 se emite un comunicado que acoge la excepcionalidad de comunicación por
otros medios pero es muy restrictiva. Permite la comunicación por email a
personas solo inactivas en la empresa o fuera de la empresa por 30 días.
Aplicación del
criterio expresado en SAN 16-11-2022, al amparo de regulación anterior (con
entrega de partes de baja). Ni el Estatuto ni el convenio colectivo establecen
como se ha de justificar los permisos y la empresa se arroga fijar la forma de
justificar los mismos. En la práctica, se ha detectado que no se ha solicitado información
a la RLT en virtud del art. 64 ET; no ha existido formación previa a los trabajadores;
y han existido fallos de funcionamiento que demoran la autorización de la
empresa de las solicitudes. Se desplaza al empleado la gestión, con medios personales
del trabajador, con teléfonos personales. No se permite la utilización de USB
en los ordenadores de la empresa”.
La sentencia
aportada por la parte demandante fue objeto de atención por mi parte en la
entrada “¿Debe realizar el personal que presenta la baja un tratamiento
informático de los datos contenidos en el parte? No, según la AN. Una nota a la
sentencia de 16 de noviembre de 2022 (caso UNISONO)” , cuyo resumen oficial era el siguiente: “Se anula la obligación impuesta por
el empresario a los trabajadores de remisión de los partes de baja empleando
una aplicación informática que les obliga además a realizar un tratamiento
informático de los datos contenidos en dichos partes”. El conflicto, instado en
virtud de demanda en procedimiento de conflicto colectivo presentada por
FeSMC-UGT, versaba sobre la pretensión de la demandante de que se declarara la
nulidad del Manual de Comunicación de Bajas Médicas, del que había sido informado
el personal el 17 de mayo. En mi comentario expuse que
“El interés de la
sentencia radica en el análisis que efectúa de las reglas que debe cumplimentar
la persona trabajadora para comunicar la baja a la empresa y de si las
obligaciones que se le imponen a aquella para su tramitación vía electrónica
tienen cobertura jurídica adecuada....
... La cuestión a
debate, se insiste, es la de si el manual de comunicación de los partes de baja
es algo más que otra posibilidad de remisión de estos, por la necesidad de una
adecuada, y amplia, tramitación informática. Al recordar la Sala el contenido
del Manual y las variadas obligaciones a cargo de quien tramita la baja para
que finalmente la comunicación llegue a la empresa, concluye con meridiana
claridad que en realidad no estamos ante un mero trámite de remisión de un
escrito, sino de la imposición de la “participación obligada del trabajador en
la gestión administrativa informatizada del parte médico que remite”.
No estamos, pues,
ante el simple envío de un documento, sino del tratamiento informático de este
en virtud de una decisión empresarial. Dado que no hay base legal alguna para
establecer esa obligación para la persona trabajadora, en cuanto que es esta la
que debe decidir sobre como presentar el parte, la Sala, previa desestimación
de las alegaciones procesales formales, estima la demanda y declara la nulidad
del Manual de Comunicación de bajas médicas”.
La oposición de la
parte demandada, la empresa Majorel SP Solutions SAU, se centró en demostrar que la
herramienta digital cuestionada no se había establecido de forma novedosa, ya
que desde 2019 se habían introducido nuevos sistemas de comunicación, y además
había existido “un aprendizaje de la herramientas”. Sostuvo que no era difícil su
utilización y que podían llevarse a cabo las gestiones en poco tiempo, y que
además se había dado facilidades a trabajadores inactivos en la empresa para sus
comunicaciones con esta.
3. Tras fijar la
Sala los hechos conformes y los controvertidos, en los hechos probados del caso
tenemos un excelente conocimiento de cuál era en realidad el conflicto y cómo podía
afectar a la vida laboral cotidiana en la empresa.
Es un nuevo caso
de conflicto en una empresa del sector de Contact Center, al que es de
aplicación el III convenio colectivo del sector . La conflictividad en el sector ha merecido mi atención en varias entradas
anteriores, y baste ahora con citar dos de ellas.
Entrada “III
Convenio colectivo de contact center. Interpretación de los permisos con
arreglo a la Directiva (UE) 2019/1558 y al art. 37 LET en la redacción dada por
el RDL 5/2023. Disfrute en días laborables. Notas a la importante sentencia de
la AN de 25 de enero de 2024”
Entrada “Contact Center. Sobre la desaparición del contrato para obra o servicio. La sentencia del TS de 28 de mayo de 2024 confirma la dictada por la AN el 9 de septiembre de 2021 (y amplio recordatorio de esta y de su punto de referencia, la del TS de 29 de diciembre de 2020)”
4. Reproduzco a continuación
aquellos hechos probados, total o parcialmente, que son relevantes para un
adecuado conocimiento del litigio y de la fundamentación jurídica posterior de
la Sala que llevará a la estimación de las demandas, salvo en la petición de
CGT de reconocimiento del derecho de la representación legal del personal al
acceso a la aplicación.
SEGUNDO.- El
17-6-2024 la empresa remitió correo electrónico cuyo contenido era el
siguiente:
“Hola a todxs,
Continuamos
trabajando día a día en impulsar la digitalización y mejora de los procesos
vinculados a nuestras personas.
Por ello, con el
fin de mejorar la experiencia de comunicación con el equipo de Administración
de Personal, os informamos que hemos procedido a deshabilitar los emails que
hasta ahora se usaban para la comunicación y entrega de documentación al
departamento de Recursos Humanos, dando paso a una forma única de comunicación
en línea a través de HR Case.
A partir de ahora
todas las consultas de nómina y entrega de documentación (partes de baja,
justificantes de ausencia, excedencias, anticipos y solicitudes similares) se harán
exclusivamente accediendo a la herramienta HR Case lo que ayudará a garantizar
una digitalización óptima de la documentación y gestión más fluida de los procesos.
Ten en cuenta que,
solo se tramitará documentación e incidencias a través de HR CASE, quedando
bloqueados todos los correos electrónicos y canales presenciales habilitados
anteriormente. Para garantizar un correcto funcionamiento de este proceso no
será válida ninguna justificación que haya sido entregada fuera de este medio.
¿Cómo acceder? ...
TERCERO.- El
19-6-2024 se remitió por la empresa nuevo correo electrónico a la plantilla que
decía lo siguiente:
“Hola a todxs,
Os compartimos una
actualización importante sobre los enlaces de acceso a la herramienta HR Case
(Gestión de incidencias en la nómina) ...
... Ten en cuenta
que, solo se tramitará documentación e incidencias a través de HR CASE,
quedando bloqueados todos los correos electrónicos y canales presenciales habilitados
anteriormente. Para garantizar un correcto funcionamiento de este proceso no
será válida ninguna justificación que haya sido entregada fuera de este medio.
Por último, en el
caso de las personas estén inactivas en la empresa (Ej. Retorno de incidencias)
o personas trabajadoras que lleven más de 30 días inactivas (bajas de larga
duración) tendrán que dirigirse a la dirección de email...
CUARTO.- La
implantación del sistema HRCase Management se produjo inicialmente para la
gestión de nóminas, con acceso interno a través de los “quioscos” implantados
en los centros de trabajo de la empresa y acceso externo a través de la página
web ... .
El 20-4-2020 se
remitió correo electrónico comunicando la implantación del nuevo portal web de
la plataforma para comunicar solicitudes e incidencias al departamento de
Recursos Humanos...
El 3-8-2021 se
comunicó por correo electrónico una nueva funcionalidad del sistema a través de
la cual se podía solicitar al equipo de recursos humanos cualquier tipo de certificado
e informar sobre problemas de acceso al portal del empleado...
Antes de la
comunicación de 17-6-2024, la herramienta HRCase convivía con la posibilidad de
que los trabajadores realizaran peticiones a recursos humanos de manera
presencial o mediante correo electrónico (conforme).
QUINTO.- La
herramienta HRCase cuenta con un manual que ha sido puesto a disposición de los
trabajadores, y que obra al descriptor 69 y 147, dándose por reproducido en su
integridad....
SEXTO.- HRCase
permite adjuntar archivos “jpg” para presentar la documentación justificativa
de la solicitud o incidencia que se realice por el trabajador... Ahora bien,
desde los ordenadores de cada puesto de trabajo puede accederse a la
herramienta HRCase a través de la página web pero no puede adjuntarse
documentación, al no poder insertarse dispositivos usb... Tampoco puede
hacerse a través de los “quioscos” existentes en algunos centros de trabajo,
que están compuestos por tres ordenadores donde únicamente se pueden imprimir
las nóminas...
SÉPTIMO.- Las
normas básicas de sala que rigen en la empresa no permiten pasar el control de
acceso con bolsos, mochilas, carteras, tabletas o cualquier tipo de almacenamiento
de datos (se puede introducir en plataforma un pequeño neceser con objetos
personales, medicamentos e higiene y el teléfono móvil). Está prohibido asimismo
el uso de teléfonos móviles en las salas de producción, pudiéndose utilizar en
las áreas de descanso y pasillos durante los descansos. Está asimismo prohibido
sacar del puesto de trabajo cualquier papel o soporte electrónico (CD, disco
duro, memoria USB…) que pueda almacenar cualquier tipo de información de ARVATO
o de sus clientes. Caso de tener que sacar documentación laboral en papel o
digital se solicitará autorización y se notificará en el control de seguridad...
OCTAVO.- Los
trabajadores no pueden subir documentación directamente a la plataforma HRCase.
Pueden solicitar a su manager que lo haga y la operación se realiza a través
del teléfono personal...
UNDÉCIMO.- En el
año 2021 se instauró en la empresa un tablón virtual, a través de la aplicación
WordPress, a disposición de las Organizaciones Sindicales con representatividad
en la empresa, individualizado por empresa, centro de trabajo y organización
sindical por el que se pone a disposición de la representación unitaria de los
trabajadores, y de cada una de las secciones sindicales legalmente constituidas,
el acceso a la propaganda y comunicados de tipo sindical y laboral...” (la
negrita es mía)
5. Al entrar en la
resolución del conflicto, y tras sintetizar las tesis de las partes demandantes
y demandadas, así como de los hechos probados, manifiesta directamente que estimará
la pretensión sostenida por todas las organizaciones sindicales, con argumentos
que irá exponiendo a continuación y en los que se entrecruzan, a mi parecer, los
de tipo estrictamente jurídico con otros que tienen un contexto más amplio y en
los que se resaltan las dificultades que pueden tener muchas personas trabajadoras
para el uso de la herramienta digital.
La Sala parte de
una premisa que puede evidentemente compartirse con carácter general, dado el
marco jurídico en el que se inserta el contrato de trabajo, este título
jurídico que otorga el poder de dirección y organización (además del no menos
importante sancionador) a la parte empresarial, lo que incluye la incorporación
de nuevas aplicaciones informáticas para mejorar las comunicaciones en la
empresa y hacer más fluida la relación del personal con los departamentos implicados
en su gestión. Pero, no es esto lo que ocurre en el conflicto en cuestión ya
que, conforme a los hechos probados, es claro para la Sala que la decisión
empresarial “no facilita sino dificulta y restringe de forma evidente tanto las
posibilidades de comunicación con recursos humanos, como la gestión y
resolución rápida y eficaz de las incidencias que se producen”.
Que mejore o dificulte
la comunicación cualquier decisión empresarial sobre la utilización de
aplicaciones o herramientas digitales puede ser, ciertamente, visto desde perspectivas
muy diversas por la parte empresarial, y quienes la han elaborado y puesto en
práctica, y por quien tienen que utilizarla, y dado que estamos ante un litigio
jurídico, la Sala ha de partir de los hechos probados, y de su propia valoración
de estos, para llegar a una u otra conclusión, con los efectos jurídicos que
puede tener, y tuvo en este caso, cuando se decanta por la aceptación de la
tesis de las demandantes. Ahora bien, si ciertamente son manifestaciones “jurídicas”,
también lo son de carácter “social”, y estoy seguro que muchas personas estarán
de acuerdo por haberse encontrado en su vida cotidiana con problemas
semejantes, con estas afirmaciones de la Sala:
“Baste proceder a
la lectura del manual de la herramienta HR Case, obrante al descriptor 69 de
las actuaciones para comprobar, en contra de lo expuesto por la parte
demandada, que el manejo de la aplicación no resulta tan intuitivo y fácil como
se describe. En el apartado de la gestión de solicitudes referentes a las
nóminas se describen diferentes procedimientos y trámites con distintas
instrucciones que no facilitan la presentación de solicitudes o reclamaciones
por los trabajadores (véase que dentro de una misma incidencia pueden
introducirse hasta cinco tipos diferentes de reclamaciones; no pueden mezclarse
conceptos en la misma tipología de reclamación; y no se avisará por recursos
humanos cuando la reclamación correspondiente se cierre, debiendo ser el
trabajador quien deberá entrar en la aplicación para verificar el estado de la
misma y únicamente solicitar que se graben los datos por recursos humanos
cuando no sea posible el acceso a la aplicación)..
... Se pretendió por parte de la empresa acreditar
mediante la exhibición del video obrante al descriptor 88 de las actuaciones
que el acceso a la herramienta y la realización del trámite concreto, no
alcanzaba escasos 40 segundos. Sin embargo, dicho visionado carece de valor a
nuestro entender pues se ofrece una grabación de la realización de un
trámite automatizado, por alguien que desde luego está familiarizado con la
aplicación, y que dista mucho del conocimiento que pudiera tener un trabajador
en los accesos a la misma... (la negrita es mía)
... Mal puede... argumentarse
por la empresa, en orden a justificar la facilidad del sistema, que se permite
adjuntar cualquier tipo de archivos, cuando no se puede presentar los mismos a
través de una herramienta digital en el puesto de trabajo.. “.
Remitiendo a todas
las personas interesadas a la lectura íntegra de los fundamentos de derecho de
la sentencia, creo que la conclusión de la Sala, antes de plasmarla en el
fallo, es muy significativa de cómo la tecnología puede en ocasiones hacer la
vida más difícil en el seno de la empresa, e ir más allá del poder de dirección
y organización que le confiere la existencia de relaciones contractuales. En
efecto, y por decirlo con sus propias palabras, la implantación de sistema
antes descrito como único sistema de comunicación de los trabajadores con la
empresa “limita de forma injustificada las fórmulas de traslado de incidencias
instaurando una evidente dificultad en su tramitación, y traslada de forma
injustificada a los trabajadores, la labor que el departamento de recursos
humanos venía realizando con anterioridad, exigiéndose a aquéllos un
conocimiento exhaustivo de la metodología a aplicar en sus solicitudes, que no
les corresponde. Máxime cuando ni siquiera es posible en los centros de
trabajo, tramitar de forma efectiva las diferentes solicitudes, debiendo emplear
medios informáticos personales para poder ejercer los derechos que le son reconocidos”.
6. Para finalizar
mi comentario, hay que referirse a la desestimación de la petición formulada
por la CGT respecto al acceso de la representación legal del personal a la
citada herramienta digital, que hay que poner en relación con el hecho probado
decimoprimero antes transcrito y en el que se recoge que desde 2021 disponía de
tablón virtual aquella representación y también las secciones sindicales
legalmente constituidas. Dado que la comunicación de cada trabajador o
trabajadora con la empresa es de carácter individual, ello lleva a la Sala a la
desestimación de la petición, no sin antes dejar de afirmar, con evidente conocimiento
de la realidad laboral, que ello no es óbice “... para que un trabajador
individualmente considerado, pueda consultar a la representación legal
cualquier duda que pueda haber podido surgir en la tramitación de su solicitud”.
Buena lectura, a
la espera del más que probable recurso de casación de la parte empresarial y de
la sentencia que en su día dicte el TS.
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