I. Introducción
Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo el 28 de mayo, de la que fue ponente la magistrada María Luz García, también integrada por la magistrada Concepción Rosario Ureste y los magistrados Ángel Blasco y Juan Molins.
La resolución
judicial desestima, en contra del criterio propugnado por el Ministerio Fiscal
en su preceptivo informe y en el que abogaba por su procedencia, el recurso de
casación interpuesto por la parte empresarial contra la sentencia dictada por la Sala de lo Social de la
Audiencia Nacional el 9 de septiembre de 2021, de la que fue ponente el
magistrado José Pablo Aramendi. Cabe
indicar que en su intervención en este ligio, la Fiscalía se pronunció a favor
de la estimación de las demandas interpuestas por las organizaciones
sindicales.
El resumen oficial
de la sentencia del alto tribunal, que ya permite tener un buen conocimiento
del conflicto y del fallo, es el siguiente: “Impugnación del art. 14 b) del
convenio colectivo de Contac Center (ya denunciado en tiempo y forma) por
ilegalidad por CCOO y CGT. Conculcación del art. 15 del ET en virtud de la
Jurisprudencia que interpreta las notas de autonomía y sustantividad. Las
demandas no se han fundado solo en la Jurisprudencia (la cual no es fuente de
derecho) sino también en la conculcación del art. 15 del ET. No hay vulneración
tampoco de la negociación colectiva, el CC fue denunciado en tiempo y forma y
conforme al art. 6 del mismo sigue vigente su contenido normativo hasta que
haya acuerdo expreso del nuevo. Tutela judicial efectiva”.
La sentencia de la
AN fue objeto de atención detallada por mi parte en una anterior entrada del
blog, como también lo fue la sentencia del TS de 29 de diciembre de 2020 que
fue la catalizadora del cambio jurisprudencial sobre la temática objeto de
examen en el presente conflicto. Por ello, considero del todo punto necesario,
para poder comprender mejor la argumentación del TS que le llevará a desestimar
el recurso de casación, recuperar amplios fragmentos de la explicación
efectuada por mi parte de las dos sentencias mencionadas, con petición de la
lectura integra a todas las personas interesadas.
1. Es objeto de
anotación en esta entrada del blog la que considero una de las sentencias más
importantes que ha dictado el Pleno de la Sala Social del Tribunal Supremo este
año que está a punto de finalizar, de fecha 29 de diciembre, de la que ha sido
ponente la magistrada María Lourdes Arastey, y que ha obtenido la unanimidad de
todas las y los miembros de la Sala. Adelanto que comparto plenamente la
argumentación con que la Sala construye la modificación de su jurisprudencia
anterior.
La resolución
judicial desestima, en los mismos términos que la propuesta formulada por el
Ministerio Fiscal en su preceptivo informe, el recurso de casación para la
unificación de doctrina interpuesto por la parte empresarial contra la
sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de
Castilla – La Mancha el 17 de octubre de 2017, de la que fue ponente el
magistrado Pedro Libran. La Sala autonómica había estimado el recurso de
suplicación interpuesto por la parte trabajadora contra la sentencia dictada
por el Juzgado de lo Social núm. 2 de Ciudad Real el 13 de mayo de 2016, que
había desestimado su demanda por despido, mientras que el TSJ sí considera que
estamos en presencia de un despido improcedente.
La importancia de
la sentencia quedaba ya bien patente en la nota de prensa del gabinete de
comunicación del Poder Judicial publicada el 24 de diciembre con el título “El Tribunal
Supremo modifica su doctrina en materia de subcontratación y rechaza la
limitación temporal de los contratos por obra o servicio determinado” En dicha nota se explicaba que “La Sala
señala que quienes ofrecen servicios a terceros desarrollan su actividad
esencial a través de la contratación con éstos y, por tanto, resulta ilógico
sostener que el grueso de aquella actividad tiene el carácter excepcional al
que el contrato para obra o servicio debe atender. La sentencia declara que
resulta difícil seguir manteniendo que la empresa pueda apoyar la esencia de su
actividad en una plantilla sujeta al régimen de indeterminación de las
relaciones laborales.
Añade la sentencia
que la automatización de esta contratación temporal, por el mero mecanismo del
tipo de actividad, puede llevar a situaciones de puesta en peligro de las
garantías buscadas por el Derecho de la Unión Europea”.
Mi propósito es
explicar sus contenidos más destacados, obviamente desde una perspectiva
subjetiva, y qué impacto tendrá sobre la regulación de la contratación temporal
para obra o servicio, destacando ya, como aspecto positivo, como la Sala se ha
acercado a los datos estadísticos de esta modalidad contractual y ha concluido
con la necesidad de una recuperación de la letra y el espíritu del art. 15.1 a)
de la Ley del Estatuto de los trabajadores que no era precisamente a mi parecer
el existente cuando una empresa contratada para prestar servicios otras después de haber ganado una concesión o
contrata, formalizaba relaciones contractuales de duración determinada, de obra
o servicio, entendiendo que la duración del contrato laboral era de la
concesión administrativa o contrato mercantil suscrito entre la Administración
y una empresa, o entre dos empresas.
2. Con esta
sentencia, el TS da un paso adelante con respecto a la dictada, también en Pleno,
el 17 de julio de 2018, (Rec. 824/2017, de la que fue ponente también la
magistrada María Lourdes Arastey y a la que siguieron otras en idéntico
sentido) que se plasma con toda claridad en el apartado 2 del fundamento de
derecho quinto, en el que se expone, a modo de anuncio de aquello que se
desarrollará más adelante, que “… la Sala en Pleno considera que, llegados a
este punto, no sólo debe rechazarse que estemos ante una relación laboral de
carácter temporal en base a la desnaturalización de la causa que la justifica;
sino que, debemos plantearnos la propia licitud de acudir a este tipo de
contrato temporal cuando la actividad de la empresa no es otra que la de
prestar servicios para terceros y, por consiguiente, desarrolla las relaciones
mercantiles con los destinatarios de tales servicios a través de los oportunos
contratos en cada caso”, añadiendo después, tras haber efectuado una incursión
en los datos del número de contrataciones para obra o servicio formalizadas en
2019, que “Conviene, pues, volver a la definición del contrato para obra o
servicio del art. 15.1 a) ET, que pone el acento en la autonomía y
sustantividad dentro de la actividad de la empresa, para apreciar que en las
actividades como las descritas no es posible continuar aceptando ni la
autonomía ni la sustantividad porque el objeto de la contrata es, precisamente,
la actividad ordinaria, regular y básica de la empresa”.
3. El litigio
encuentra su origen en sede judicial con la presentación de una demanda por
despido por parte de un trabajador de la empresa Masa Puertollano SA. Consta en los hechos probados de la sentencia
de instancia que dicho trabajador prestó inicialmente sus servicios para la
empresa Babcock Montajes SA desde el 1
de marzo de 2000, con contrato para obra o servicio consistente en
“mantenimiento mecánico, eléctrico e instrumentación y control de las áreas de
gasificación y ASU, y modificaciones/reparación”, según contrato mercantil
suscrito por aquella con Elcogas. En fecha 1 de abril de 2006 se modificó su
contrato como consecuencia del nuevo acuerdo suscrito entre ambas empresas, si
bien siguió prestando sus servicios en los términos que anteriormente venía
haciendo. La adjudicación de las tareas que anteriormente realizaba Babcock
Montajes SA a Masa Puertollano SA a partir del 1 de junio de 2008, como
consecuencia de la adjudicación del servicio de mantenimiento de Elcogas a esta
última, no tuvo repercusión sobre las condiciones contractuales del trabajador,
que siguió prestando sus servicios y llevando a cabo las mismas funciones que
con anterioridad, y así siguió siendo hasta el 31 de agosto de 2015 (en el
mientras tanto hubo varias prórrogas del contrato mercantil suscrito entre
ambas empresas). En la citada fecha se comunicó por la empresa la extinción del
contrato “por finalización de los trabajos para los que había sido contratado
en el servicio de mantenimiento mecánico, eléctrico instrumentación y control
del ciclo combinado, fraccionamiento de aire, preparación de carbón,
gasificación, desulfuración y auxiliares de planta en el centro de trabajo de
Masa en la planta de Elcogas en Puertollano”.
Conviene reseñar,
siempre a partir de los hechos probados, que Elcogas había comunicado a Masa
Puertollano SA el 14 de agosto, y nuevamente el 28, que finalizaría el contrato
mercantil a partir del 1 de septiembre por cuanto se iba a proceder al cese de la
explotación de la central, comunicándole más adelante, ante las preguntas
formuladas por la empresa que después sería demandada, que no iba a producirse
adjudicación alguna de la actividad de mantenimiento a una nueva empresa,
insistiendo en que se iba a cesar la actividad y a liquidar la sociedad,
decisión de cierre que fue autorizada por la Dirección General de Política
Energética y de Minas, y que concluyó con el cierre el 3 de febrero de 2016,
previa tramitación de un procedimiento de despido colectivo para la totalidad
de la plantilla, que tras diversas vicisitudes finalizó con acuerdo entre la
parte empresarial y la social el 22 de junio.
... La subrogación
de la empresa adjudicataria del contrato mercantil en 2008, Masa Puertollano
SA, en los derechos y obligaciones de las personas trabajadoras que prestaban
sus servicios en las tareas de mantenimiento en Elcogas con la anterior
empresa, Babckock Montajes SA, se produjo en virtud de lo dispuesto en el
acuerdo de estabilidad en el empleo suscrito el 9 de junio de 2004, en el que
las partes se comprometían (vid hecho probado séptimo) a que la empresa
contratista entrante “asumiría a los trabajadores de la empresa contratista
saliente, respetando sus derechos laborales”.
4. La sentencia de
instancia desestimó la demanda por despido al considerar inexistente una
relación contractual de duración indefinida, lo que motivó la presentación de
un recurso de suplicación por la parte trabajadora. También se interpuso
recurso por la parte empresarial por su desacuerdo con la indemnización fijada
en la sentencia por la extinción contractual, del que baste ahora decir que fue
desestimado.
EL TSJ castellano
– manchego desestima los motivos del recurso que se formularon al amparo de los
apartados a) y b) del art. 193 de la Ley reguladora de la jurisdicción social,
por no apreciar en modo alguno la incongruencia alegada entre los hechos probados
y la fundamentación jurídica hasta llegar al fallo, y por considerar no
existente el error de hecho alegado en la valoración de la prueba.
Por el contrario,
y este es el núcleo duro de la sentencia y que dará pie al RCUD interpuesto por
la empresa ante el TS, y a que este adopte la modificación de su doctrina en
materia de subcontratación, sí se estimará el tercer motivo del recurso, basado,
ex art. 193 c), en infracción de normativa
y jurisprudencia aplicable, alegándose por la parte recurrente la
infracción de los arts. 49.1 c) y 51.1 LET, los arts. 1.1 a), inciso ii, y 1.2
a) de la Directiva 98/59/CE del Consejo de 20 de julio de1998 relativa a la
aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los
despidos colectivos, y las sentencias del TS de 25 de noviembre de 2013, de 30
de abril y 13 de mayo de 2015.
La Sala, que ya
había tenido oportunidad de pronunciarse en sentencias anteriores sobre asuntos
semejante, concluye que la desestimación de la demanda no fue ajustada a
derecho, recordando la consolidada doctrina jurisprudencial del TS de que
“Cuando alguno de los contratos temporales ha sido celebrado sin causa que
justifique su temporalidad, la cadena queda viciada y, desde entonces, debe
estimarse que la relación laboral existente entre las partes era indefinida. Es
decir, la irregularidad del primero de los contratos laborales sucesivos, sin
solución de continuidad, convierte la relación laboral en indefinida”, y que
“cuando el empresario pretende dar por concluida la relación alegando que ha
llegado el término convenido, la extinción debe considerarse despido
improcedente, y se genera con ello la doble opción entre la readmisión y la
indemnización, debiendo ser calculada esta última en atención a todo el tiempo
efectivo de prestación de servicios”. Por consiguiente, concluye que la
relación contractual existente desde el 1 de marzo de 2000, primero con una
empresa y continuada después, por subrogación, con otra, debe considerarse
indefinida, condenando a la empresa a la readmisión o al abono de una
indemnización que se fija en 71.729 euros.
5. Contra la
sentencia del TS se interpuso RCUD por la parte empresarial, con alegación de
tres motivos de recurso, aportando para cada uno de ellos la obligada sentencia
de contraste requerida por el art. 219.1 LRJS.
Al amparo del art.
207 c) se solicita la nulidad de la sentencia recurrida, al entender que se han
vulnerado los art. 97.2 LRJS y 218 de la Ley de Enjuiciamiento Civil por
considerar (vid fundamento de derecho primero), que “se da una falta de
motivación … por mantener los hechos probados de la sentencia del Juzgado y, no
obstante, cambiar el sentido del fallo”. La Sala rechazará el recurso por no
apreciar contradicción con la sentencia aportada de contraste, dictada por la
Sala Social del TSJ de Madrid el 6 de junio de 2016, de la que fue ponente la
magistrada María Aurora de la Cueva, ya que no guardan relación por cuanto que
la de contraste trataba de la nulidad de la sentencia de instancia “que había
resuelto conforme a un hecho que ni se había alegado ni quedaba acreditado”. Se
remite la Sala a su sentencia de 20 de febrero de 2020 de la que fue ponente el
magistrado Antonio V. Sempere. En dicha
sentencia el alto tribunal concluye que “A la vista de los razonamientos
precedentes, hemos de desestimar el recurso de casación unificadora. El
recurso, al igual que el Informe del Ministerio Fiscal, pone de relieve lo que
considera defectos de la sentencia recurrida (falta de motivación, elipsis
argumental, remisión a otras resoluciones sin suficiente explicación) que no
podemos examinar en el seno de un recurso extraordinario y excepcional como el
presente. Como queda expuesto en la argumentación precedente, la solución que
alcanzamos es la de desestimación del recurso de casación para la unificación
de doctrina por incumplimiento de sus presupuestos procesales”.
Idéntica suerte,
negativa, corre el tercer motivo del recurso, en el que también se plantea la
nulidad de la sentencia recurrida por entender que se vulneraba el art. 85.1
LRJS por cuanto se defiende que la parte actora “planteó en suplicación
cuestiones nuevas no alegadas en su demanda ni en el juicio oral”. No se
aprecia contradicción con la sentencia aportada de contraste, dictada por la
Sala Social del TSJ del País Vasco el 30 de septiembre de 2014, de la que fue
ponente la magistrada Garbiñe Biurrún, y se remite nuevamente a la ya citada
sentencia de 20 de febrero de 2020.
6. Sin duda alguna
el contenido más relevante y destacado de la sentencia es el que se desarrolla
a partir del fundamento de derecho tercero, y en el que podemos encontrar una
historia de la jurisprudencia del TS sobre la contratación para obra o servicio
determinado por una parte, y la posible utilización de esta modalidad
contractual por parte de contratas, diferenciando entre antes y después de la
reforma del art. 15.1 a) operada primero por el Real Decreto Ley 10/2010 de 16
de junio y después, tras su tramitación parlamentaria, por la Ley 35/2020 de 17
de septiembre, de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo, que fijó
un periodo máximo de duración de tales
contratos (tres años, prorrogables por doce meses por acuerdo convencional).
La parte
empresarial alega, al amparo del apartado e) del art. 207 LRJS que se ha
producido infracción de la normativa aplicable, en concreto de los arts. 15 y
49.1 c) de la LET, siendo su tesis, ya defendida en instancia y mantenida en
suplicación, que en modo alguno el contrato del trabajador demandante podía ser
considerado en fraude de ley (recordemos que trabajó para dos empresas) siendo
el argumento empresarial el de que “ha estado supeditado siempre al contrato
mercantil mediante el cual se prestaban servicios en la central térmica de
ELCOGAS de Puertollano”. Se aporta como sentencia de contraste, al igual que en
otros litigios semejantes anteriores en los que se vio implicada la empresa, la
sentencia de la misma Sala Social del TSJ castellano – manchego de 5 de febrero
de 2009, de la que fue ponente el magistrado Pedro Libran. Se aprecia la
contradicción requerida por el art. 219.1 LRJS (ya se había apreciado en la
dictada el 14 de mayo de 2020, de la que fue ponente el magistrado Sebastián
Moralo) ya que siendo dos litigios sustancialmente idénticos se llega a
resultados contradictorios, ya que en la sentencia recurrida se aprecia fraude
de ley en la contratación temporal, mientras que en la aportada de contraste se
consideró que era ajustado a derecho.
Centra con
precisión la Sala la cuestión a la que debe dar respuesta, es decir “la
calificación del contrato del contrato desde la óptica de su duración”, y más exactamente
“se suscita la cuestión de la naturaleza de una relación laboral que, acogida a
la modalidad contractual de obra o servicio determinado, busca su justificación
de delimitación en el tiempo en atención a la existencia de un vínculo
mercantil de la empresa con un tercero”. Una relación laboral como la del caso
ahora analizado que se ha mantenido durante quince años y realizando siempre
por parte del trabajador las mismas funciones y actividades en la empresa
cliente de aquella que le contrató primeramente en el año 2000 y de la que se
subrogó posteriormente en sus derechos y obligaciones a partir de 2008.
Como he indicado
con anterioridad, la sentencia acude primeramente a recordar el marco normativo
en el que se ubica la contratación de duración determinada y en concreto el
contrato para obra o servicio, con mención expresa a las ya citadas normas del
RDL 10/2010 y la Ley 35/2010, con expresa mención por una parte a la duración
máxima del contrato, y por otra a la aplicación de la normativa vigente con
anterioridad para aquellos contratos concertados con anterioridad a la entrada
en vigor (según disposición transitoria primera del RDL 10/2010 y también de la
Ley 35/2010). De haberse celebrado el contrato vigente ya la reforma laboral la
conclusión sería clara y evidente, y así lo plasma el TS al afirmar que
“situaciones como la aquí analizada resultan totalmente inviables”. Al no ser
así, no hay mención a plazo máximo de duración y la contratación se permite
“para la realización de una obra o servicio determinados, con autonomía y
sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque
limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta”.
7. A partir de
aquí, la sentencia realiza un amplio y detallado repaso de los requisitos que
deben darse para que pueda existir un
contrato para obra o servicio determinado, repasando su jurisprudencia sobre
cada uno de los requeridos por la normativa aplicable, con especial atención a
cuándo podía entenderse que “respecto de la posibilidad de considerar que la
celebración de una contrata de la empresa con otra empresa que actúe como
cliente pueda ser calificada como obra o servicio a los efectos de justificar
la duración temporal del contrato de trabajo”, habiendo mantenido inicialmente
un criterio restrictivo, que se modificaría a partir de 1997 y que llevaría a su aceptación y por tanto
admisibilidad “aunque la celebración de este tipo de contratos no estuviera
expresamente prevista en el convenio colectivo”, recordando su criterio de que
“Se aceptaba, pues, que estuviéramos ante un límite temporal previsible en la
medida en que el servicio se prestaba por encargo de un tercero y mientras éste
se mantuviera”. Corolario de todo la anterior era la admisibilidad del contrato
para obra o servicio vinculado a la duración de la contrata, o por decirlo con
las propias palabras de la sentencia, “Esa regla general de admisibilidad nos
ha llevado a precisar que el contrato para obra o servicio mantenía una causa
válida mientras subsistiera la necesidad temporal de empleados, porque la
empleadora continuara siendo adjudicataria de la contrata o concesión que había
motivado el contrato temporal”.
Ahora bien, un
primer y relevante cambio sobre la doctrina anteriormente expuesta se plasma en
varias sentencias dictadas por la Sala el 19 de julio de 2018, siendo la que
dio respuesta al RCUD núm. 824/2017 la que fijó las líneas maestras del cambio
y a la que siguieron las restantes en idéntico sentido. La doctrina del TS se
modifica porque se constata que las modificaciones operadas en la contrata
(sucesivas modificaciones y prórrogas del contrato mercantil) han acabado
desvirtuando la autonomía y sustantividad propia que requiere la normativa para
poder formalizar un contrato de obra o servicio, es decir que desaparece por
completo “la esencia de la causa del mismo”.
8. Toca ahora
explicar cómo argumenta y desarrolla la Sala su cambio doctrinal, siendo
especialmente agradable a mi parecer constatar el acercamiento a la realidad de
la contratación laboral en España y más exactamente de las altas tasas de
temporalidad existentes, que se concretan básicamente en las modalidades
contractuales de obra o servicio y por necesidades de la producción, con
aportación de datos extraídos de la información facilitada por el Servicio
Público de Empleo Estatal.
La Sala vincula la
elevada tasa de temporalidad con la necesidad de “recuperar la letra y el
espíritu” (la expresión es mía) del originario art. 15.1 a) LET, es decir
volver a poner el acento en la importancia de que quede acreditada la autonomía
y sustantividad propia dentro de la actividad contratada, y ello difícilmente
puede apreciarse cuando el objeto de la contrata “es, precisamente, la
actividad ordinaria, regular y básica de la empresa. Quienes ofrecen servicios
a terceros desarrollan su actividad esencial a través de la contratación con
éstos y, por tanto, resulta ilógico sostener que el grueso de aquella actividad
tiene el carácter excepcional al que el contrato para obra o servicio busca
atender”, para añadir que “la mayor o menor duración del encargo del cliente no
puede seguir vinculándose a la nota de temporalidad de este tipo de contrato de
trabajo”, ya que la duración ha de predicarse de la obra o servicio y no de la
contrata, por lo que la duración de la contrata, la delimitación temporal en su
ejecución, “no puede permear la duración de la relación laboral de la plantilla
de la empresa si no se atienen a las notas estrictas del art. 15.1 a) LET”.
De todo lo
anteriormente expuesto, y que insisto que va muy vinculado a las elevadas tasas
de temporalidad existentes, y añado por mi parte que a un importante uso
irregular de las modalidades de contratación temporal como queda bien
acreditado en las numerosas sentencias que se pronuncian en tal sentido, es la
rectificación de la doctrina anterior, es decir la que “había venido
manteniendo que la duración temporal del servicio se proyectaba sobre el
contrato de trabajo y, en suma, ha ampliado el concepto de obra o servicio
determinado del precepto legal”.
9. Aquí hubiera
podido finalizar la argumentación centrada en el caso analizado, pero con buen
criterio, así me lo parece, la Sala acude a sustentar su tesis también en la
importancia de prestar atención a la calidad del empleo y a que la contratación
de duración indefinida debe ser la forma más común de relación laboral. No es
solo que puede defender esta tesis el TS, y creo que somos muchos quienes
apostamos plenamente por ella, sino que se encuentra en la ya archiconocida
citada y referenciada Directiva 99/70/CE del del Consejo de 28 de junio de 1999
relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de
duración determinada, siendo especialmente relevante en esta ocasión la mención
de la cláusula 1 del acuerdo marco anexo a la Directiva, suscrito por las
organizaciones empresariales y sindicales europeas, en la que se recoge que su
objeto es “a) mejorar la calidad del trabajo de duración determinada
garantizando el respeto al principio de no discriminación; b) establecer un
marco para evitar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos
o relaciones laborales de duración determinada”; objeto que evidentemente se
pone en peligro, y no únicamente desde luego en casos como el ahora analizado,
cuando las plantillas sean en su gran mayoría temporales.
Me resulta
especialmente agradable, por estar plenamente de acuerdo con estas tesis y por
haberlas defendido con anterioridad en muchas entradas publicadas en este blog
y también en aportaciones doctrinales publicadas en revistas y libros, que “la
estrategia de la temporalidad como recurso esencial del desarrollo de la
actividad comporta la estanqueidad de las relaciones laborales, cuya vida -al
supeditarse a cada contrata- se desarrolla en espacio temporal y funcional
limitado”. Y es aún más grave, desde la perspectiva de un uso abusivo de la
contratación temporal, el supuesto justamente de las contratas, y es positivo a
mi parecer que el TS lo reconozca ahora plenamente y sin dudas, ya que la
actividad para la que son contratadas los trabajadores y trabajadoras es la
“actividad ordinaria y estructural de la empresa comitente; de suerte que, una
actividad que nunca podría haber sido objeto de contrato temporal por carecer
de autonomía y sustantividad propia, se convierte en adecuada a tal fin cuando
dicha actividad se subcontrata. Resulta, por tanto, que es la voluntad
empresarial de encargar una parte de su actividad ordinaria a una empresa
contratista, lo que acaba posibilitando que ésta pueda recurrir a la
contratación temporal”.
10. Para concluir
mi explicación de esta trascendental sentencia, cabe decir que la Sala no
cierra la puerta a que pueda haber situaciones en las que los flujos variables
de demanda pueden afectar a las empresas de contratas y requerir de
adaptaciones de su plantilla, pero llama a la flexibilidad interna para que se
lleven a cabo tales adaptaciones, y no olvida la posibilidad de acudir a las
extinciones de contratos por causas objetivas que se derivan de las pérdidas de
la contrata. Pero todo ello sin que deba acudirse ya al uso de la contratación
temporal, ya que, en un obiter dicta de indudable interés a mi parecer, la Sala
manifiesta que una política de contratación temporal, por cierto como la que ha
venido practicando por las empresas de contratas hasta el presente en muchos
casos, “no se ajusta a la regla esencial de nuestro sistema de relaciones
laborales, cual es la de indefinición del contrato de trabajo y la limitación
de los supuestos de relaciones laborales de duración determinada”.
1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala de lo Social el 9 de septiembre, de la que fue ponente el magistrado Pablo Aramendi.
La importante
resolución judicial estima parcialmente las demandas (acumuladas) interpuestas
por la Federación de Servicios de Comisiones Obreras y la Confederación General
del Trabajo, los días 9 de abril y 22 de julio respectivamente, y anula el siguiente párrafo del art. 14 b)
del II convenio colectivo de ámbito estatal del sector de Contact Center : “A tales efectos se entenderá que tienen
sustantividad propia todas las campañas o servicios contratados por un tercero
para la realización de actividades o funciones de Contact Center cuya ejecución
en el tiempo es, en principio de duración incierta, y cuyo mantenimiento
permanece hasta la finalización de la campaña o cumplimiento del servicio
objeto del contrato”.
El resumen oficial
es el siguiente: “Se estima la demanda parcialmente al entender la Sala que el
art. 14.b) del convenio colectivo de contact center es contrario al art.
15.1.a) ET en la interpretación dada al mismo por el TS desde la STS de la STS
de 16-12-2020 rec. 240/18 y que como ella misma indica supuso un vuelco en la
interpretación hasta entonces dada por el TS al cumplimiento de los requisitos
de autonomía y sustantividad propia que justificaban los contratos temporales
de obra en el contexto de contratas prestadoras de servicios.”
2. El litigio
encuentra su origen en sede judicial con la presentación de las dos demandas
antes referenciadas, acumuladas por la Sala y con celebración del acto de
juicio el 7 de septiembre.
Las partes
demandantes se ratificaron en las pretensiones contenidas en sus demandas, con
alegación de la jurisprudencia del TS y del TJUE de 24 de junio de 2021 (asunto
C-550/19) la interpretación del art.
15.1 a) de la LET, es decir sobre los requisitos que debe reunir el contrato
para obra o servicio para poder ser formalizado y que no cumplía, de acuerdo a
dicha jurisprudencia el art. 14 b) del convenio colectivo impugnado, por
carecer de la autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la
empresa. Es relevante destacar que los sindicatos codemandados, UGT, CIG y LAB,
se adhirieron a las demandas.
La parte empresarial demandada, Asociación de Contact Center Española, se opuso a la demanda. Hay que reconocer, al menos a mi parecer (y en el mismo sentido se manifestaría la Sala) que no lo tenía nada fácil después de la sentencia del TS de 29 de diciembre de 2020, y la del TJUE de 24 de junio de 2021 (véase mi comentario de esta sentencia aquí
En primer lugar,
argumentó la inexistencia de un conflicto jurídico, ya que estaríamos a su entender
en presencia de un conflicto de intereses, vinculado a la negociación del nuevo
convenio, y que por ello quedaría extramuros del ámbito competencial de la
jurisdicción social. En segundo término, y con una argumentación ciertamente
muy forzada a mi parecer, se sostuvo que la impugnación efectuada por las
demandantes no era de la letra del art. 14 sino de la interpretación efectuada
por la jurisprudencia y, aun mas forzada su tesis, se argumentó que la
jurisprudencia “no es fuente de derecho, que no crea normas legales, por lo que
no considera posible que con apoyo en ella se pueda apreciar que la norma
convencional es contraria a disposiciones legales”, siendo lógicamente
respondidas por las demandantes en fase posterior al argumentar que aquello que
se postulaba en sus peticiones no era la creación de una nueva norma, algo que
evidentemente corresponde al legislador, o a los agentes sociales vía
negociación colectiva estatutaria, sino que la norma vigente no se ajustaba a
la legalidad.
Por parte del
Ministerio Fiscal se defendió la estimación de las demandas, tanto por estar en
presencia de un conflicto jurídico real como porque la norma convencional era
contraria al art. 15 de la LET tras la interpretación llevada a cabo por el TS.
3. Al entrar en la
resolución del conflicto, la Sala repasa primeramente los datos fácticos
relativos a la suscripción del II convenio colectivo, su denuncia en tiempo y
forma, y el mantenimiento en régimen jurídico de ultraactividad mientras se
negocia el nuevo acuerdo. Recuerda a continuación cuál es su ámbito funcional,
y se detiene en los preceptos del capítulo V relativos a la contratación de
personal, en los que se diferencia entre personal de estructura y personal de
operaciones, siendo el núcleo del conflicto suscitado el art. 14, que regula en
su apartado a) la contratación de duración indefinida y en el apartado b) la
contratación para obra o servicio determinado, precepto este último cuyo primer
párrafo será el anulado por la sentencia a excepción del primer inciso en el
que se recoge que “Esta modalidad de contratación será la más normalizada
dentro del personal de operaciones”.
4. Procede a continuación ya la Sala a examinar
la fundamentación jurídica, recordando en primer lugar las pretensiones de las
demandas presentadas y a continuación las alegaciones formuladas de contrario
por la parte empresarial demandada.
Respecto a estas
últimas, se rechaza primeramente la tesis de inexistencia de un conflicto
(jurídico) real ya que la cuestión planteada debería ser objeto de negociación
en la comisión que lleva a cabo la misma para alcanzar un nuevo convenio. Con
una clara e indubitada argumentación, que comparto plenamente, la Sala no niega
en absoluto que su decisión pueda afectar a la negociación, pero, mucho más
importante, defiende que el derecho constitucional a la tutela judicial
efectiva, y en este caso aquello que se plantea es la ilegalidad de artículo
convencional, no puede estar suspendido o paralizado porque las partes estén
negociando un nuevo acuerdo. Por decirlo con las propias palabras de la Sala:
“El tribunal sí reconoce que el pronunciamiento que realice puede incidir en
las negociaciones del futuro convenio colectivo del sector, pero se trata de un
acontecimiento inevitable generado entre otras razones por la tardanza de las
partes en alcanzar un acuerdo convencional que sustituya al convenio ya caducado.
Resulta evidente que el acceso a la tutela judicial no puede quedar mediatizado
ni paralizado por la existencia de un proceso negocial entre las partes no
culminado, pues si así fuera bastaría con abrir y no cerrar procesos de
negociación para impedir el acceso a la tutela judicial, derecho fundamental”.
Desestimadas las
excepciones procesales formales, es el momento ya de entrar en la resolución
del conflicto sustantivo o de fondo, es decir la argumentación de ilegalidad
del art. 14 b), primer párrafo del convenio. Ya adelanto que la Sala se basará
fundamentalmente en la sentencia del TS de 29 de diciembre de 2020, para
estimar la demanda.
5. En efecto, la
AN repasa la jurisprudencia del TS para subrayar el cambio (“vuelco”)
experimentado sobre la interpretación de los requisitos de sustantividad y
autonomía propia que justificaron en su momento la posibilidad de efectuar
contratos para obra o servicio en el contexto de contratas prestadoras de
servicios. Sintetiza muy correctamente la jurisprudencia del alto tribunal para
recordar que antes del cambio “primaba el criterio de que estábamos ante
contratos con un límite de temporalidad previsible en la medida en que el
servicio se prestaba para un tercero y mientras éste durara”, y la importante
modificación se produce al acoger el criterio de “alterar la perspectiva de
análisis del problema, centrándolo ahora no en la duración de la contrata sino
en si concurre en los requisitos definitorios del contrato temporal de obra”.
La AN acoge, con
pleno acierto a mi parecer, las pretensiones de las partes demandantes respecto
a la anulación del apartado b) del art. 14 del convenio colectivo aún vigente,
a salvo de la mención contenida en el primer inciso del párrafo, que al referirse
a la modalidad contractual cuestionada indica que “será la más normalizada
dentro del personal de operaciones”. Acertadamente la Sala manifiesta que esta
afirmación es “de contenido esencialmente programático, pero sin mayor
relevancia práctica”, ya que para formalizar esa modalidad contractual será
siempre necesario identificar “los trabajos o tareas dotados de sustantividad
propia susceptibles de encajar (en ella)”, y acude a la tesis del principio de
intervención mínima cuando se trata de valorar la conformidad a derecho de un
texto convencional, de tal manera que permite conservar aquello que, con
independencia de su mayor o menor trascendencia, tenga adecuada cobertura
jurídica.
Por consiguiente,
y de acuerdo con la reciente jurisprudencia del TS, y también la del TJUE, el
amplio fragmento del apartado b) que se anula es justamente porque su redacción
“no se compadece con la interpretación judicial del art. 15.1 a) ET con el que
la norma convencional colisiona”.
Y antes de llegar
a esta conclusión, la AN nos da una breve clase sobre el concepto de
jurisprudencia y su valor a los efectos de interpretar un precepto (legal o
convencional) a medida que van suscitándose conflicto que llegan a cambiar el
criterio defendido con anterioridad sobre una determinada temática, que es justamente
lo que ha ocurrido en la jurisprudencia del TS sobre la inadecuada utilización
del contrato de obra o servicio para actividades que tienen la nota de
permanencia, es decir las campañas que realizan periódicamente para sus
clientes.
Ya sabemos que el
art. 1.6 del Código Civil nos dice que la jurisprudencia “complementará el
ordenamiento jurídico con la doctrina que, de modo reiterado, establezca el
Tribunal Supremo al interpretar y aplicar la ley, la costumbre y los principios
generales del derecho”, por lo que en puridad no es fuente de derecho, pero no
es menos cierto que, tal como subraya la Sala, “constituye un elemento esencial
para su interpretación y aplicación uniforme en la solución de las
controversias que la ley pretende regular, al punto de que la jurisprudencia es
fundamento para recurrir en casación, art. 207 e) LRJS”. La norma nace, entra
en vigor en una fecha concreta, y a lo largo de su vida (el mundo jurídico
laboralista sabe mucho de ello) se va adaptando en su interpretación por los
tribunales a las cambiantes realidades del mundo del trabajo, y aquello, por
ejemplo, que hizo el TS en su sentencia de 29 de diciembre de 2020 no fue sino
un claro ejemplo de ello. La conclusión de todo lo anteriormente expuesto es justamente
la que le permite a la Sala defender la viabilidad de la tesis del cambio
jurisprudencial, afirmando que “… considera necesario que el test de legalidad
a que se somete por esta modalidad procesal una norma convencional debe
realizarse verificando su encaje con la norma legal conforme la interpretación
dada a ésta por la jurisprudencia”.
Baste añadir ahora
que en el III convenio colectivo,III convenio colectivo, suscrito el 14 de marzo de 2023 y publicado
en el BOE del 9 de junio la redacción del
artículo relativo a la contratación de personal, y que ahora se extiende a todo
el que presta sus servicios para una empresa del sector, la redacción es, como
lógica consecuencia de la reforma laboral operada por el Real Decreto-Ley 32/2021
de 28 de diciembre, sensiblemente diferente al art. 14 del II convenio:
“1. Desde el 1 de
enero de 2024 las modalidades de contratación en las empresas a las que es de
aplicación este Convenio colectivo, de forma conjunta para el personal de
estructura como el personal de operaciones, habrán de estar sujetas a los
siguientes porcentajes y modalidades de contratación:
a) Al menos el 80%
de los contratos de trabajo suscritos por las empresas con su plantilla han de
ser contratos indefinidos ordinarios.
b) Como máximo, el
20% de la plantilla de la empresa, podrán estar contratados por cualquiera de
las siguientes modalidades contractuales:
– Contratos
temporales de las modalidades previstas en el artículo 15 del Estatuto de los
Trabajadores.
– Contratos fijos
discontinuos del artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores, esto es de la
modalidad prevista para el desarrollo de la prestación de servicios para las
distintas campañas o servicios que forman parte de la actividad de las empresas
como los de naturaleza estacional o de temporada.
– Contratación de
Empresas de Trabajo Temporal, mediante contratos de puesta a disposición”.
IV Sentencia delTS de 28 de mayo de 2024
1. Contra la
sentencia de la AN se interpuso recurso de casación por la parte empresarial,
al amparo del art. 207 e) de la LRJS, habiendo sido objeto de impugnación por
los sindicatos CCOO, al que se adhirió la FeSMC-UGT, CGT y CIG.
Tras efectuar una
síntesis del litigio en los antecedentes de hecho, y transcribir los hechos
probados de la sentencia de instancia, la Sala entra, en el fundamento de
derecho primero, a exponer las tesis de la parte recurrente, basadas en la
alegada infracción de los art. 3 y 90.5 de la LET, art. 1 del Código Civil, y
art. 163 de la LRJS, en relación con el ya referenciado art. 14. 1 b) del II
convenio colectivo, y a continuación las tesis de los tres sindicatos
impugnantes. No conocemos los de la Fiscalía para sostener la procedencia del
recurso hasta el penúltimo fundamento, el quinto, a los que me referiré más
adelante ya que su ubicación responde a haber dado antes respuesta la Sala a
las tesis de la parte recurrente y a su desestimación.
Como comprobarán
los lectores y lectoras si comparan los argumentos s por la representación
letrada de la parte empresarial en instancia y en casación, son sustancialmente
idénticos respecto a la importancia de la jurisprudencia y cómo puede incidir,
o no, en una resolución judicial, y sobre las estrategias sindicales durante la
negociación del III convenio para influir en el texto finalmente adoptado.
Conozcamos, pues
los argumentos empresariales (apartado 2):
“Según la parte
recurrente, dado que la sentencia impugnada ha declarado la nulidad de aquel
extremo del Convenio Colectivo impugnado, con base en la jurisprudencia del
esta Sala que ha interpretado el art. 15.1b) del ET, en orden al cumplimiento
de los requisitos de autonomía y sustantividad propia de los contratos de obra
que se celebran vinculados a contratos de prestación de servicios con clientes,
al formar parte de la actividad ordinaria, regular y básica de la empresa, tal
declaración de nulidad no trae causa de la infracción de una norma legal que es
a lo que se destina la impugnación del convenio colectivo por ilegalidad .
Asimismo, se aduce por la recurrente que, con la demanda se conculca el derecho
fundamental a la negociación colectiva, al estar pendiente de negociación, en
la fecha de su presentación, el III Convenio Colectivo del sector”.
Esta tesis es
rebatida por los sindicatos recurridos, quienes sostienen que la demanda se
basó en motivos de ilegalidad, siendo el art. 14 B vulnerador del art. 15.1 de
la LET tal como había sido interpretado por la jurisprudencia anteriormente
citada, y enfatizando que la jurisprudencia es “complemento necesario para la
interpretación y aplicación de la ley”.
2. La Sala procede
primeramente a examinar la alegación no ser admisible la demanda, tesis de la
CGT, por reiterar “las mismas cuestiones manifestadas en la instancia”. Tesis
rechazada, con corrección jurídica a mi parecer, ya que las infracciones
alegadas son las permitidas por el art. 207 e) LRJS, “sin perjuicio de que
coincidan las razones de oposición a la demanda de las que se plantean ahora en
el recurso, precisamente al haber sido acogidas las pretensiones de la misma en
la sentencia recurrida”.
3. Las tesis
mediante las que el TS desestima el primer motivo del recurso (basarse la
sentencia de instancia en la jurisprudencia del TS y no en la infracción del
marco normativo legal aplicable) se encuentran en el fundamento de derecho
tercero. En apretada síntesis (véase segundo
párrafo), se sostiene que la demanda de impugnación del art. 14 .1 b) del
convenio se basaba únicamente en la jurisprudencia sentada por el TS en su
sentencia de 29 de diciembre de 2020, enfatizando que la jurisprudencia no es
fuente de derecho, no cabiendo que “la doctrina judicial y/o jurisprudencial
generada a partir de la aplicación de la ley a un supuesto de hecho, con unas
circunstancias particulares, modifique lo previsto en un precepto legal (pues
eso es algo que corresponde únicamente al poder legislativo)”.
El rechazo de esta
argumentación parte de la constatación de haberse planteados por las partes
demandantes en instancia la ilegalidad del citado precepto convencional por
conculcar el art. 15.1 a) LET. Para la
Sala, y sin entrar en la reforma operada en este precepto por el RDL 32/2021, el
redactado del precepto convencional, al amparo del precepto legal, “ciertamente
no es acorde con la configuración del contrato de obra o servicio determinado que
daba dicho precepto estatutario”, y así se plasmó en la sentencia de 29 de
diciembre de 2020. En definitiva, para la Sala
“Sí hay, pues,
colisión manifiesta con el art. 15.1 b) del ET, ya que este solo permite acudir
a esta modalidad contractual para la ejecución de una obra con autonomía y
sustantividad propia dentro de la actividad (habitual)de la empresa y la
identificación que hace el Convenio impugnado va en contra de esa prescripción
legal, cuando establece que "todas las campañas o servicios contratados
por un tercero para la realización de actividades o funciones de Contact
Center", es decir, que es la propia actividad principal y habitual la que
gozade esa autonomía y sustantividad para el personal de operaciones. La
Jurisprudencia, llegado el caso, dijo lo evidente, esto es, que dichas
campañas, en cuanto conforman la actividad habitual y regular, no guardaban la exigida
autonomía y sustantividad” (la negrita es mía).
La segunda parte
de la argumentación de la Sala coincide sustancialmente, y no creo que pudiera
ser de otra forma, con las tesis de la sentencia de instancia respecto al valor
jurídico de la jurisprudencia, previa clara y explícita manifestación de que “lo
que no es posible aceptar es que la decisión de la sentencia recurrida no pueda
solventar la impugnación del convenio colectivo por el solo hecho de que la
misma se obtenga con base en un criterio jurisprudencial”. Por su interés, me
permito reproducir dos fragmentos de su argumentación:
“La
jurisprudencia, aunque no es una verdadera fuente del ordenamiento jurídico,
complementa a éste, por loque " Los preceptos objeto de interpretación
jurisprudencial han tenido el mismo alcance y significado desde que se
promulgaron, y lo seguirán teniendo en tanto no se deroguen o se
modifiquen" (STS de 14 de junio de2002, rcud 3710/2001 en la que se
concreta un concepto de habitualidad, en el ejercicio de una profesión que la
norma no define y ello no constituye derecho nuevo sino mera interpretación del
contenido y alcance del ya promulgado). Complemento del ordenamiento jurídico
que, incluso, a nivel procesal justifica que en vía de recurso se pueda
denunciar, junto a las infracciones de normas del ordenamiento jurídico, la de
la jurisprudencia que fuera aplicable para resolver las cuestiones objeto de
debate (art. 207 e) de la LRJS).
... En
consecuencia, si el art. 163 de la LRJS cuando arbitra la modalidad procesal de
impugnación de convenios colectivo por considerar que conculcan la legalidad
vigente, y esta vía puede abrirse por las partes legitimadas al efecto,
incluida la autoridad laboral, ex art. 90.5 del ET, esa acción no solo debe
estar amparada en una concreta norma legal conculcada sino que puede ir
acompañada de la jurisprudencia que la ha interpretado, recogiendo lo que la
norma dice, aunque la misma venga a resolver de modo diferente a lo hasta
entonces interpretado, siempre que esté debidamente motivado. Como ya
indica la sentencia recurrida, la existencia de ilegalidad de una norma
colectiva debe verificarse mediante el encaje de ésta con la norma legal
implicada y conforme a la interpretación que de ella haya dado la
jurisprudencia en su función de complementar el ordenamiento jurídico” (la
negrita es mía)
Para conocer los
argumentos con los que la Sala desestimará el segundo motivo del recurso
(vulneración del art. 37 CE y arts. 82 y 85 LET, por entender la recurrente que
las organizaciones sindicales demandantes habían utilizado la jurisdicción
social para “vulnerar el derecho a la negociación colectiva”), hemos de acudir
al fundamento de derecho cuarto.
Las tesis de la parte
recurrente se centran en poder de manifiesto como, siempre a su parecer, las
estrategias negociadoras de los sindicatos después demandantes iban acompañadas
de “la amenaza de la presentación de demanda ante la Audiencia Nacional para
influir en el normal desarrollo de la negociación del nuevo Convenio Colectivo”
(refiriéndose a CCOO).además de hacer alguna referencia a manifestaciones
contenidas en la sentencia de instancia y en la poca afectación de la pretensión
que se formuló en la demanda, ya que en todo caso le correspondería a la
persona trabajadora afectada tomar la decisión de acudir a la vía judicial.
Por las partes
recurridas se insistió en que sólo se pretendía ajustar el convenio a la
legalidad vigente y que la AN había actuado conforme a derecho, sin que las
manifestaciones sobre las pretendidas amenazas para condicionar la negociación
del III convenio tuvieran base fáctica alguna, sino que solo serían “conjeturas”
que, además, no encontraban ningún soporte probatorio en los hechos probados. En
suma, el debate debía centrarse sobre la legalidad o ilegalidad de la cláusula
controvertida, por lo que en modo alguno serían relevantes las condiciones en
las que se desarrolló el proceso negociador.
Las tesis expuestas
en el párrafo anterior serán las sustancialmente acogidas por la Sala,
partiendo de los inalterados hechos probados y de la existencia de un conflicto
jurídico real que debió, como así fue, resuelto por la AN, al haber ejercido
las organizaciones sindicales demandantes el derecho constitucional a la tutela
judicial efectiva.
Al mismo tiempo,
la Sala acude a su consolidada doctrina jurisprudencial para recordar que el
legislador “no ha establecido expresamente plazo de prescripción alguno para la
impugnación de un convenio colectivo”, acudiendo a recordar el contenido del
art. 163.3 LRJS, que permite su impugnación por los sujetos “legitimados para
ello por los trámites del proceso de conflicto colectivo, mientras subsista la
vigencia de la correspondiente norma convencional”, y subrayando que en el caso
concreto enjuiciado “... la denuncia del convenio colectivo se ha formulado
dentro de los tres meses anteriores a su término, es decir, entre el 1 de
octubre de 2019 y el 31 de diciembre de 2019. Como ha habido denuncia, no entra
en juego la prórroga. La fecha de inicio de las negociaciones del nuevo
Convenio Colectivo fue el 29 de noviembre de 2019 y, la fecha de expiración de
la vigencia del Convenio Colectivo denunciado es hasta la fecha de acuerdo
expreso”.
Por otra parte, la
Sala parece entender la presentación de las demandas tras que fuera dictada la
sentencia de 29 de diciembre de 2020, dada la doctrina jurisprudencial anteriormente
imperante y distinta de la que se plasmó en esta, precisando, con plena
corrección jurídica a mi entender, que “... es cosa distinta que afirmar que la
impugnación del mismo está basada, precisamente, en el cambio jurisprudencial,
tal y como hemos analizado previamente”.
4. Una vez
expuestos los argumentos que llevan a la Sala a desestimar los dos motivos del
recurso de casación es cuando conocemos, como he indicado con anterioridad, las
tesis de la Fiscalía para sostener la procedencia del recurso.
La primera, harto
sorprendente a mi parecer, era que “dado que el II Convenio Colectivo se
suscribió el 30 de mayo de 2017, y la redacción del artículo cuestionado por ilegalidad
era conforme a la jurisprudencia entonces existente no es posible que su
rectificación pueda tener efecto alguno”, rechazada por lo expuesto con
anterioridad sobre el alcance de la jurisprudencia, tanto con carácter general
como en particular en relación con la temática abordada en este litigio.
La segunda también
es desestimada, porque las partes ya han “cumplido”, si me permiten la
expresión con las manifestaciones contenidas en la Disposición derogatoria
única (derogación del art. 15.1 a LET) y
la disposición transitoria 3ª (Régimen transitorio aplicable a los contratos de
duración determinada celebrados antes del 31 de diciembre de 2021) del RDL
32/2021 y que la Fiscalía identifica con la necesidad de que deberían “ser tomadas en consideración por
los negociadores del siguiente convenio colectivo”, ya que efectivamente así lo
hicieron las partes en el III convenio, en el que, como subraya la Sala,
“existe otra regulación diferente a la que ha sido objeto del presente
procedimiento”.
5. Por todo lo
anteriormente expuesto, el TS desestima el recurso de casación interpuesto por
la parte empresarial y confirma la sentencia de instancia, que adquiere
firmeza.
Buena lectura.
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