1. El art. 10 del Convenio para la Protección de los Derechos Humanos y de las Libertades Fundamentales reconoce el derecho a toda persona a la libertad de expresión, a la par que permite algunas limitaciones al mismo. Justamente sobre el alcance de dicho derecho en el ámbito de las relaciones de trabajo versa la sentencia (original en inglés) que es objeto de anotación en la presente entrada, dictada por el Tribunal Europeo de Derecho Humanos el 8 de octubre, en el asunto “Aghajanyan v. Armenia (Application no. 41675/12)
Una sentencia, que continua la línea plasmada en una anterior y que fue objeto de mi atención en la entrada “La libertad de expresión en las relaciones de trabajo permite un lenguaje “duro y sarcástico” que no sea “insultante y ofensivo”. Notas a la importante sentencia del TEDH de 20 de febrero de 2024”
Tuve conocimiento de la sentencia, una vez más, a través de la información facilitada por la profesora Carmen Salcedo, miembro del Comité Europeo de Derechos Sociales y flamante nueva Catedrática de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Valencia , en las redes sociales. La temática abordada no es desde luego, ni mucho menos, desconocida en el ámbito de las relaciones laborales en España, con aportaciones de indudable interés del Tribunal Constitucional y del Tribunal Supremo. Baste ahora recordar una lejana, e importante, sentencia del TC núm. 88/1985 de 19 de julio , y una mucho más reciente de la Sala Civil del TS y que analicé en la entrada “Límites a la libertad de expresión y vulneración del derecho al honor de la empresa. Notas a la sentencia del TS (Civil) de 23 de julio de 2024”
El resumen oficial
de la sentencia es el siguiente: “Artículo 10 • Obligaciones positivas •
Libertad de expresión • Despido sin previo aviso de un investigador de alto
nivel de una fábrica química privada tras revelar información sensible sobre su
empleador en una entrevista con un periodista • Incumplimiento de los
tribunales nacionales de aportar motivos pertinentes y suficientes • No se han
abordado los elementos clave para evaluar la proporcionalidad de una medida tan
grave • No se ha logrado un justo equilibrio a la luz de los criterios
jurisprudenciales del Tribunal entre los intereses en juego”.
Tal como se
explica en la síntesis de la sentencia, “El caso se refiere a su despido de su
empleo en una fábrica privada por haber revelado información sensible relativa
a su empleador en una entrevista con un periodista. información sensible
relativa a su empleador en una entrevista con un periodista. El demandante se queja de que su despido,
como consecuencia de dicha entrevista, vulneró su derecho a la libertad de
expresión, previsto en el artículo 10 del Convenio Europeo de Derechos Humanos”.
Dicho en otros
términos, el caso es perfectamente extrapolable a un supuesto que pudiera
plantearse (corrijo: que ya se ha planteado en más de una, dos… ocasiones) en
España, como comprobaremos a continuación.
2. En apretada
síntesis, los hechos del litigio en cuestión pueden resumirse (para
conocimiento íntegro véanse los apartados 4 a 25) así:
Se trata de un
trabajador, con antigüedad de 2003 en la empresa, fabricante de productos
químicos, en su condición profesional de investigador principal. La
distribución accionarial era de un 10 % para el gobierno y un 90 % para una
empresa privada.
Según la normativa
interna, la información sobre los salarios de su personal era considerada
secreto comercial, y cada contrato incorporaba “una cláusula específica sobre
el deber de confidencialidad en relación con el nivel salarial de cada
empleado”. Además, en el contrato suscrito por el trabajador se incorporó una
cláusula que prohibía expresamente “la publicación de información que
contuviera secretos de Estado, profesionales o comerciales relacionados con la
fábrica”. La confidencialidad sobre su salario fue añadida más adelante en el
contrato, con una referencia a la normativa estatal aplicable (art. 221 § 2 (2)
del Código del Trabajo)
Qué debía
entenderse por secretos comerciales fue definido en el reglamento interno de la
empresa más adelante en estos términos; “el art. 2.1 define como secreto
comercial la información que tiene valor comercial porque no es conocida por
terceros y cuya difusión puede afectar negativamente al funcionamiento de la
fábrica”, y en el art. 2.3 se establece que “puede considerarse secreto
comercial la información relativa, entre otras cosas, a la capacidad de
producción de la fábrica, la naturaleza del trabajo científico, los
experimentos en curso, el almacenamiento de materia prima y los procesos
tecnológicos que se están desarrollando e implementando”.
En varias
ocasiones durante cuatro años el trabajador presentó informes a la dirección en
la que planteaba diversos problemas técnicos que existían a su parecer y que
había que solucionar para garantizar una mejora de la actividad. Algunas de sus
propuestas fueron puestas en prácticas pero no alcanzaron resultados positivos,
por lo que fueron rechazadas, si bien, y ya lo apunto como un dato importante
para la resolución final del litigio, el trabajador “se quejó en dos ocasiones
a su dirección de que el experimento no se había llevado a cabo correctamente
y, por tanto, los resultados no habían sido exactos”.
Conocemos más
adelante diversos conflictos que ponían de manifiesto las diferencias de
criterio tanto con la dirección de la empresa como también con otro compañero
que anteriormente había compartido los puntos de vista del demandante sobre las
mejoras a implementar.
Por fin, y a
partir de aquí se desencadena el conflicto laboral que acabará con el despido
del trabajador, se publicó un amplio artículo en un periódico local, con una
entrevista en la que analizaba las deficiencias que a su parecer existían en el
funcionamiento de la fábrica (en la sentencia se reproduce íntegramente este
análisis).Reproduzco un breve fragmento del artículo que es a mi parecer el que
llevó a la empresa a proceder al despido, además obviamente de alegar que había
vulnerado las reglas de confidencialidad establecidas en el reglamento interno:
“Según el
investigador, la razón de la indiferencia hacia sus inventos era que la
dirección de la fábrica había provocado tanta injusticia y tenía tantos
secretos que, por autoconservación, no quería que nadie metiera las narices en
los negocios [de la fábrica]. “Como si no viviéramos en un Estado, sino en un
territorio desorganizado, donde prevalecen la violencia y la arbitrariedad.
Nairit es un reflejo de nuestro país, su pretensión, corrupción y falta de
cuidado”, informa el empleado de la fábrica”.
3. Poco después de
la publicación del artículo, la empresa procedió al despido disciplinario del
trabajador, por haber difundido información confidencial y además considerando infundadas
las declaraciones efectuadas, con vulneración de la normativa legal y de la
interna recogida de manera expresa en su contrato. La falta de confianza en el
trabajador, como consecuencia de su actuación, era el motivo que llevaba a la
empresa, en aplicación de la normativa legal aplicable (Código del Trabajo) a
tomar la decisión de extinguir el contrato.
A partir de ese
momento se inicia el periplo judicial del trabajador ante los tribunales
nacionales, basando su defensa tanto en argumentos procesales formales, ya que
no se concretaba en el escrito de despido qué apartado concreto del art. 221
& 2 era el que había infringido (dicho sea incidentalmente, obsérvese la
similitud de la argumentación con la que puede plantearse en un despido en
España si no se concreta cual es la causa concreta de las tipificadas en el
art. 54.2 de la Ley del Estatuto de los trabajadores), como en argumentos
sustantivos o de fondo, en cuanto que alegaba que respecto a la infracción de
una cláusula de su contrato sobre la confidencialidad de los secretos
comerciales, “nunca se le había informado de la definición de secreto de Estado,
profesional o comercial relativa a la fábrica”.
Más adelante, para
completar su demanda, el trabajador sostuvo que “la información revelada
durante su entrevista no podía considerarse un secreto comercial, ya que se
refería a cuestiones como la protección del medio ambiente, los daños a la
salud humana y la seguridad en el trabajo. En cuanto a la información sobre
el nivel de los salarios, el demandante alegó que el empleador no podía
convertir dicha información en secreto comercial y, en cualquier caso, según su
orden de despido, la información que había revelado era falsa e infundada” (la
negrita es mía).
4. En primera
instancia, un tribunal de distrito estimó la demanda y declaró sin validez
jurídica la decisión de despido por ser ilegal. Recurrida en apelación la
sentencia por la empresa, fue estimado el recurso y devueltas las actuaciones
al tribunal de distrito para que se pronunciara sobre el caso. Conocemos en el
apartado 20 que el tribunal de apelación civil alegó que
“la entrevista del
demandante contenía información comprendida en la definición de “secreto
comercial”, tal como se define en el reglamento interno de la fábrica (véanse
los párrafos 6 y 9 supra). Además, a pesar de estar sujeto al deber de
confidencialidad en lo que respecta a los salarios, el demandante había
difundido información sobre el nivel de los salarios de los empleados de la
fábrica. El Tribunal de Apelación también señaló que, según la fábrica, su
reputación comercial se había visto socavada, como consecuencia de lo cual
podría sufrir daños, incluida la pérdida de clientela o la confianza de sus
consumidores”.
Interpuesto
recurso por el trabajador ante el Tribunal Supremo, no fue admitido por este.
Una vez conocido
nuevamente por el tribunal de instancia el conflicto, fue rechazada la demanda,
siendo los argumentos sustancialmente semejantes a los defendidos por el
tribunal de apelación. La sentencia del TEDH reproduce este fragmento de la
resolución judicial nacional:
“[E]n el presente
caso [el demandante], al estar empleado como investigador principal en [la
fábrica] ..., habiendo firmado [una declaración sobre su deber de
confidencialidad sobre su salario] el 1 de julio de 2008, se comprometió a no
publicar secretos oficiales o comerciales de [la fábrica]; “Sin embargo, al
facilitar información a los medios de comunicación sobre las capacidades de
producción, el almacenamiento de materias primas y sustancias y los tipos de
productos en la [fábrica], así como el nivel de los salarios de los empleados,
no cumplió con sus obligaciones, [con lo que] incumplió las disposiciones de
los reglamentos internos antes mencionados y de la [declaración sobre su deber
de confidencialidad] firmada el 01.07.2008. Los argumentos [del demandante] de
que la información en cuestión no constituía un secreto [comercial] y de que
sus derechos y libertades constitucionales estaban restringidos por los actos
antes mencionados carecen de fundamento ...”
5. Entramos en la
fase más importante del conflicto a los efectos de la decisión que adoptaría
más adelante el TEDH sobre la protección del derecho a la libertad de
expresión, ya que fue justamente cuando el trabajador alegó que se había
infringido este derecho al interponer recurso de apelación.
Me interesa
destacar el énfasis que puso en su tesis de haber expresado su parecer, y
además con pleno conocimiento científico, de cuestiones de interés para toda la
ciudadanía, como eran “la protección del medio ambiente, la seguridad en el
trabajo y los daños a la salud humana”, y que era su deber hacerlo al no haber
adoptado su empleador las medidas preventivas necesarias para garantizar la
seguridad de la actividad empresarial, y enfatizó que en la página web de la
empresa había amplia información sobre las actividades llevadas a cabo, por lo
que la información facilitada por el trabajador, además de ser de interés
general, no suponía en modo alguno una vulneración de la cláusula de su
contrato relativa al deber de confidencialidad sobre secretos comerciales.
De poco sirvieron
todos estos argumentos, ya que fueron rechazados por el tribunal de apelación
civil con estos argumentos:
“[Del examen
del... [artículo] se desprende que [el demandante] proporcionó cierta
información sobre las capacidades de producción [de la fábrica], la naturaleza
de [su] trabajo científico, los experimentos en curso, el almacenamiento de
materias primas y sustancias, [y los] procesos tecnológicos que se estaban
desarrollando e implementando. Un examen del [artículo] muestra que el
[demandante] también proporcionó información sobre el nivel de los salarios de
los empleados, lo que en el presente caso se considera un incumplimiento del
contrato de trabajo. El Tribunal de Apelación observa que el [demandante],
habiendo abusado de la confianza de su empleador, reveló información que se
consideraba secreta sobre las actividades de este último, incumpliendo así tanto
las disposiciones establecidas en los instrumentos jurídicos internos de la
[fábrica] como sus obligaciones contractuales. Por consiguiente, ... [la orden
de desestimación] se dictó en la forma y dentro de los límites prescritos por
la ley ... El Tribunal de Apelación considera que en el presente caso civil el
[Tribunal de Distrito], de conformidad con la [disposición pertinente] del
Código de Procedimiento Civil, examinó y evaluó adecuadamente todas las pruebas
del caso y ... justificadamente [desestimó] la demanda civil del demandante
...”
Finaliza el
periplo judicial nacional con la no admisión por el Tribunal Supremo del nuevo
recurso de casación contra la sentencia dictada en apelación.
6. El TJUE pasa
revista primeramente al marco normativo estatal aplicable, empezando por la
mención al art. 113 del Código del Trabajo que regula la terminación del
contrato por iniciativa del empleador e e incluye entre las posibles causas la
pérdida de confianza en el trabajador, que se concreta en el art. 122 cuando el
trabajador “(1) ha estropeado, dañado o perdido la propiedad del empleador o ha
cometido un robo en el lugar de trabajo;
(2) ha puesto en peligro la protección de la propiedad del empleador; o
(3) ha provocado desconfianza entre los consumidores, clientes o socios del
empleador, como resultado de lo cual el empleador ha soportado o puede soportar
pérdidas”. Además, el art. 221 tipifica como infracción grave “… (2) la
divulgación de secretos estatales, profesionales, comerciales o tecnológicos o
su transmisión a una entidad competidora;
E inmediatamente
el TEDH entra a conocer de la argumentación de la parte trabajadora demandante,
consistente, recordemos, en la violación de su derecho a la libertad de
expresión, reconocido expresamente en el art. 10 del Convenio y en el que
también se incluyen algunas limitaciones (“2. El ejercicio de estas libertades, que
entrañan deberes y responsabilidades, podrá ser sometido a ciertas
formalidades, condiciones, restricciones o sanciones previstas por la ley y que
constituyan medidas necesarias, en una sociedad democrática, para la seguridad
nacional, la integridad territorial o la seguridad pública, para la defensa del
orden y la prevención de las infracciones penales, para la protección de la
salud o de la moral, para la protección de la reputación o de los derechos
ajenos, para impedir la divulgación de informaciones confidenciales o para
garantizar la autoridad y la imparcialidad del poder judicial”).
Para dar respuesta
al recurso, y tras declarar la queja admisible en cuanto que “no es
manifiestamente infundada ni inadmisible por ninguna de las otras causas
enumeradas en el artículo 35 del Convenio”, examina primeramente los argumentos
de las partes.
Los defendidos por
el demandante son sustancialmente idénticos a los expuestos ante los tribunales
nacionales, por lo que me remito a la explicación anterior (en la sentencia se
afirma que “el demandante reiteró en esencia sus argumentos, tal como se resumen
en sus recursos ante los tribunales nacionales”)
Si acaso, cabe
enfatizar este argumento:
“…La información
facilitada había sido de interés público, dado que se refería a posibles daños
al medio ambiente y a la salud humana. El demandante sostuvo que esa
información había sido exacta: era químico y había trabajado como investigador
principal en la fábrica durante varios años. En efecto, ninguna de las
denuncias que había presentado ante la fábrica había sido desestimada por ésta
por infundada. Además, en 2017 se había producido una explosión y un incendio
en la fábrica, en un local en el que se almacenaba laca. Un incidente similar
había ocurrido en 2006”.
Por el gobierno
armenio, se sostuvo la conformidad a derecho de la decisión empresarial y la no
violación del art. 10 del Convenio, al haber cumplido la empresa con los
requisitos requeridos por la normativa estala aplicable antes referenciada. Se
expuso que “teniendo en cuenta el contenido de la entrevista del solicitante,
no cabía duda de que había revelado información que era un secreto comercial
tanto en virtud de los reglamentos de la fábrica como de su contrato de
trabajo, por lo que la fábrica había tenido motivos suficientes para
despedirlo”, que la injerencia en la libertad de expresión del solicitante
“había perseguido los objetivos legítimos de proteger la reputación y los
intereses de la fábrica y evitar la divulgación de información recibida de
forma confidencial”, y que las declaraciones efectuadas en la última parte de
la entrevista, y que he transcrito con anterioridad, “eran difamatorias,
acusando a la fábrica de corrupción… .que además no había podido probar”, por
lo que la sanción de despido “había sido proporcionada”.
7. El TEDH recuerda en
primer lugar los principios generales que ha ido desarrollando en materia de
libertad de expresión, señalando que la misma se extiende al ámbito de las
relaciones de trabaj , y que es vinculante tanto si dichas relaciones tienen
lugar en el sector público como en el sector privado, siendo así que las
autoridades serían responsables de la violación del art. 10 del Convenio “ si
los hechos denunciados se debieran a que no garantizaron a los demandantes el
disfrute de (tal) derecho”. Recuerda que son las autoridades nacionales, y muy
particularmente sus tribunales, quienes deben aplicar el derecho interno “de
una manera que dé pleno efecto al Convenio”, teniendo el control del TEDH un
carácter subsidiario.
De la síntesis de
los principios generales ha de pasarse, y así lo hace el TEDH, a la aplicación
al caso concreto enjuiciado. Al tratarse de una decisión adoptada por una
empresa privada, el TEDH examinará el caso desde la perspectiva de las
obligaciones que asume el Estado para garantizar el derecho a la libertad de
expresión en el ámbito de las relaciones de trabajo; o dicho con las propias
palabras de la sentencia, “el Tribunal comprobará si las autoridades judiciales
armenias, al desestimar la demanda del demandante, garantizaron adecuadamente
su derecho a la libertad de expresión en el contexto de las relaciones
laborales”.
Primera crítica a
las decisiones de los tribunales nacionales, siempre a partir de la información
disponible, cuál era la “muy poca motivación” que contenían para llegar al
fallo desestimatorio de la demanda y posterior recurso, ya que fueron
argumentos excesivamente formalistas, “pegados” a la letra de la norma y sin
tomar en consideración las circunstancias concretas del caso y la cuidada
argumentación del demandante para justificar que sus manifestaciones respondían
al interés general y que no vulneraban en modo alguno las condiciones
contractuales de la confidencialidad sobre los secretos comerciales, añadiendo
además, como defecto formal con consecuencias sobre la decisión final adoptada,
que “en cuanto a la referencia del Gobierno al artículo 121 del Código del
Trabajo como motivo del despido del demandante…, este artículo ni siquiera
figuraba en la orden de despido del demandante”.
En segundo
término, me interesa destacar la contradicción que observa el TEDH, y que ya
había manifestado el demandante, entre la manifestación de haber difundido el
trabajador secretos comerciales, por una parte, y de ser la información
difundida “falsa e infundada” por otra, enfatizando que “…sin embargo, ni los
tribunales nacionales ni el Gobierno abordaron esta contradicción, a pesar de
que el demandante la había destacado tanto ante las autoridades nacionales como
en su demanda ante el Tribunal”.
Tercera, y
demoledora, crítica hacia las resoluciones judiciales nacionales: no se
adecuaron a una interpretación que tuviera en consideración como la
jurisprudencia nacional debe tener en cuenta la interpretación del art. 10 del
Convenio que ha efectuado el TEDH. Con contundencia que exime de cualquier
comentario adicional, se expone que “… ni la orden de despido del demandante ni
las sentencias de los tribunales nacionales especificaron cuáles de las
declaraciones del demandante publicadas en el periódico se consideraron
inexactas o difamatorias, como aparentemente argumentó el Gobierno”, que “nunca
analizaron los argumentos del demandante sobre sus repetidos intentos de
plantear sus preocupaciones a sus superiores”, y que “tampoco verificaron el
motivo del demandante y, a pesar del argumento del Gobierno, no hay ninguna
mención en las sentencias nacionales de que el demandante hubiera actuado de
mala fe”.
Se plantea el TEDH
si la información difundida podía tener interés general para la ciudadanía,
tanto por razones de salud como de seguridad, tras recordar previamente que el
derecho a la libertad de expresión no obsta a la obligación que tiene un
trabajador hacia su empleador y que conlleva que “la difusión de información
incluso precisa se lleve a cabo con moderación y decoro”. En el caso
enjuiciado, primará el interés general ya que el demandante “planteó una
cuestión muy sensible e importante de interés público… relativa, como se ha expuesto en el
procedimiento impugnado, a la protección del medio ambiente, los daños a la
salud humana y la seguridad en el trabajo”, algo a lo que no prestaron atención
en modo alguno los tribunales nacionales en sus sentencias, por lo que no
abordaron una cuestión de capital importancia para la correcta resolución del
litigio, cual era “la relación entre el deber de lealtad del demandante y el
interés público en estar informado sobre cuestiones medioambientales y las
irregularidades percibidas en la fábrica de productos químicos”.
8. De indudable
interés es el análisis que efectúa el TEDH sobre la proporcionalidad de la
medida extintiva adoptada, que encaja perfectamente en la doctrina gradualista
acuñada por la Sala Social del Tribunal Supremo español cuando debe
pronunciarse sobre la conformidad a derecho de un despido disciplinario. Así, y
tras poner de manifiesto que las sentencias “…no contenían ninguna mención de
ningún daño sufrido por la fábrica como resultado de la entrevista del
demandante”, el TEDH concluye que los tribunales nacionales aceptaron la
sanción más severa posible que se podía imponer al presunto incumplidor de sus
obligaciones contractuales como trabajador, sin haber valorado “la idoneidad de
una medida menos severa”.
Me parece estar
leyendo algunas sentencias nacionales españolas, tanto de Juzgados de lo Social
como de Salas de lo Social de Tribunales Superiores de Justicia y de la Sala
Social del Tribunal Supremo, cuando el TEDH afirma que “…considera que, al
valorar la proporcionalidad de una medida grave como el despido sin preaviso,
los tribunales nacionales debían tener en cuenta y analizar exhaustivamente
elementos clave del caso, como la naturaleza y la veracidad de las
declaraciones realizadas por el demandante, sus motivos para conceder la
entrevista y la posibilidad de plantear eficazmente su punto de vista ante sus
superiores, así como el daño causado a la fábrica como resultado de la
entrevista del demandante…”, y sin embargo “… como se desprende del análisis del Tribunal en
los párrafos anteriores, los tribunales nacionales no abordaron ninguna de esas
cuestiones”. De ahí que la conclusión del TEDH antes de plasmarla en su fallo,
es que los tribunales nacionales “no lograron un justo equilibrio, a la luz de
los criterios establecidos en su jurisprudencia, entre los intereses en juego y
no aportaron motivos “pertinentes y suficientes” para fundamentar sus
decisiones”.
9. Por todo lo
anteriormente expuesto, y en aplicación del art. 41 del Convenio al resolver
sobre las pretensiones económicas formuladas por la parte demandante y los
argumentos de contrario defendidos por el gobierno armenio, el TEDH declara admisible
la demanda, y que se ha violado el
artículo 10 del Convenio Europeo de Derecho Humanos, condenando al Estadio
demandado a pagar, en el plazo de tres
meses a partir de la fecha en que la sentencia sea firme de conformidad con el
artículo 44 § 2 del Convenio… , i) 4.500 EUR (cuatro mil quinientos euros), más
cualquier impuesto que pueda cobrarse, en concepto de daño moral, que se
abonarán al demandante, y ii) 1.600 EUR (mil seiscientos euros), más cualquier
impuesto que pueda cobrarse al demandante, en concepto de costas y gastos”.
Buena lectura.
No hay comentarios:
Publicar un comentario