1. Es objeto de
anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala
Contencioso-Administrativa del Tribunal Supremo el 14 de octubre, de la que fue
ponente el magistrado Antonio Jesús Fonseca-Herrero
La importante
resolución judicial desestima el recurso contencioso-administrativo interpuesto
por la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE), cuya
pretensión era que
“(se) anule la
Disposición final tercera apartado siete del Real Decreto 608/2023, de 11 dejulio, por el que se desarrolla el Mecanismo RED de Flexibilidad y
Estabilización del Empleo, publicado en el Boletín Oficial del Estado nº 165 de
fecha 12 de julio de 2023, con el resto de pronunciamientos que hubiere lugar
en derecho”.
Conviene recordar,
primeramente, para poder analizar más adelante la sentencia, cuál es el
contenido de la disposición impugnada :
“Disposición final
tercera. Modificación del Reglamento de los procedimientos de despido colectivo
y de suspensión de contratos y reducción de jornada, aprobado por el Real
Decreto 1483/2012, de 29 de octubre.
El Reglamento de
los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y
reducción de jornada, aprobado por el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre,
queda modificado como sigue:
Siete. Se
introduce una nueva disposición adicional sexta, que tendrá la siguiente
redacción:
«Disposición
adicional sexta. Obligación de notificación previa en los supuestos de cierre.
1. Las empresas
que pretendan proceder al cierre de uno o varios centros de trabajo, cuando
ello suponga el cese definitivo de la actividad y el despido de cincuenta o más
personas trabajadoras, deberán notificarlo a la autoridad laboral competente
por razón del territorio y al Ministerio de Trabajo y Economía Social, a través
de la Dirección General de Trabajo.
Estas
notificaciones se efectuarán a través de los medios electrónicos a los que se
refiere la disposición adicional segunda, y deberán ser realizadas con una
antelación mínima de seis meses a la comunicación regulada en el artículo 2. En
el caso en que no sea posible observar esa antelación mínima, deberá realizarse
la notificación tan pronto como lo fuese y justificando las razones por las que
no se pudo respetar el plazo establecido”.
El apartado 2 del
texto original (“Dichas
empresas remitirán copia de la notificación a la que se refiere el apartado
anterior a las organizaciones sindicales más representativas y a las
representativas del sector al que pertenezca la empresa, tanto a nivel estatal
como de la comunidad autónoma donde se ubiquen el centro o centros de trabajo
que se pretenden cerrar”),
fue anulado por sentencia de la Sala C-A del TS dictada el 22 de abril,
de la que fue ponente el magistrado Antonio Jesús Fonseca-Herrero, y a la que
me referiré más adelante
Agradezco al
letrado José Félix Pinilla , de los
servicios jurídicos de UGT y que asumió la defensa del sindicato en el litigio
objeto de análisis en esta entrada, la amabilidad que ha tenido al enviarme el
texto de la sentencia, aún no disponible en CENDOJ cuando redacto este texto.
Ya disponemos en
las redes sociales de un exhaustivo y riguroso artículo del profesor AntonioBaylos . en su muy reconocido blog, titulado “El Tribunal Supremo avala la obligación
de las empresas de preavisar con seis meses de antelación al cierre de empresas
de más de 50 trabajadores” , de obligada
lectura para conocer todos los entresijos del conflicto, en el que manifiesta
su satisfacción por la sentencia y concluye que
“… En resumen, con
este fallo no solo se confirma la corrección de la norma impugnada, sino que
indirectamente se favorece la reorientación paulatina de la regulación de los
despidos colectivos que, proveniente de la reforma del 2012, es plenamente
disfuncional con las orientaciones que surgen del RDL 32/2021 y los principios
de estabilidad y mantenimiento del empleo que este consolida, lo que obliga a
modificar de forma profunda las reglas vigentes en esta materia. Una conclusión
que, en definitiva, vuelve a situar la reforma del despido en el centro del
debate sobre el cambio político democrático en el dominio de las relaciones de
trabajo en nuestro país”
2. La sentencia ha
sido recibida con muy lógica satisfacción por una de las partes recurridas,
UGT, que ha emitido un comunicado titulado “El Tribunal Supremo desestima la
demanda interpuesta por la CEOE contra el decreto por el que se desarrolla el
Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo”, acompañado de este
muy amplio y clarificador subtítulo: “El Alto Tribunal resuelve que no concurre
vicio de nulidad alguno, que la disposición cuestionada no impone la obligación
formal de anticipar la causa de despido, no altera la intervención de la
autoridad laboral y no introduce nuevos actores en el ámbito del procedimiento
de despido colectivo”. En dicho comunicado se expone que
“… De esta manera
y acogiendo los argumentos de UGT, el Tribunal va a expresar que aunque la
norma reglamentaria impone a las empresas una obligación relacionada con un
posible y futuro despido (notificar a la autoridad laboral competente por razón
del territorio y al Ministerio de Trabajo y Economía Social, a través de la
Dirección General de Trabajo), ello no implica que conlleve una vulneración del
ordenamiento jurídico, dado que lo que hace es introducir una actuación previa
para supuestos especialmente graves referidos a la posibilidad de que la
empresa tenga que proceder al cierre de uno o varios centros de trabajo, cuando
ello suponga el cese definitivo de la actividad y el despido de cincuenta o más
personas trabajadoras”.
La importante
sentencia ha merecido ya también la atención de los medios de comunicación,
Sirva como ejemplo el artículo del redactor de
El País Gorka R. Pérez “El Supremo respalda el preaviso de seis meses para los
ERE en los cierres de centros de trabajo”, acompañado del subtítulo “Rechaza
los argumentos de la CEOE, que defendía que este plazo alteraba el
procedimiento de despido colectivo regulado por el Estatuto de los Trabajadores”.
3. He prestado
atención al denominado Mecanismo Red en varias entradas anteriores del blog,
una de ellas dedicada expresamente al RD 608/2023 en el se
incluye el precepto impugnado, titulada “ERTES. Y finalmente, llegó el
desarrollo reglamentario del Mecanismo RED. Notas sobre los antecedentes del
Real Decreto 608/2023 de 11 de julio, y primer examen de su contenido·.
Reproduzco un breve fragmento:
“Tenemos ya, pues,
un RD que no solo desarrolla el art. 47 bis, sino que también aprovecha la
oportunidad para modificar varios preceptos del RD 1483/2012 de 29 de octubre
“por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo
y de suspensión de contratos y reducción de jornada”, si bien en realidad
aquello que hace es establecer una regulación idéntica en varios contenidos de
esta norma y de la recién aprobada, algo que queda meridianamente claro en el
nuevo título IV, que lleva por título “Normas comunes a los expedientes de
regulación temporal de empleo por causas económicas, técnica, organizativas y
de producción, y de fuerza mayor”, en el que se regula, los beneficios en la
cotización a la Seguridad Social (art. 49), las acciones formativas vinculadas
a los beneficios extraordinarios para las empresas (art. 50), el compromiso de
mantenimiento del empleo (art. 51), los límites en materia de horas
extraordinarias, contrataciones y externalizaciones (art. 52), y el acceso a
los datos relativos a los ERTES por la TGSS, el SEPE, el ISM, y la ITSS, además
de introducir una nueva disposición adicional que regula la obligación que
asumen determinadas empresas de notificación previa a las autoridades laborales
competentes en los supuesto de cierre de uno o varios centros de trabajo.
En la parte final de este artículo se encuentra el texto comparado del RD
1483/2012 y de las modificaciones introducidas por el RD 608/2023 (la negrita
es mía).
4. Como ya he
indicado, el apartado 2 del texto original de la norma fue anulado por
sentencia del TS (C-A) de 22 de abril de este año. Fue objeto de análisis por
mi parte en la entrada “El derecho de libertad sindical incluye el
de participación institucional de los sindicatos más representativos de ámbito
estatal. A propósito de dos sentencias del TS (C-A) de 22 de abril de 2024
(Rec. 752/2023 y 740/2023) sobre el Mecanismo RED de flexibilidad y
estabilización en el empleo”, de la que reproduzco la parte dedicada a dicha
resolución judicial.
“Pues bien, muy recientemente la Sala
Contencioso-Administrativa del Tribunal Supremo ha debido pronunciarse por
primera vez sobre la posible vulneración del art. 128.1 en relación con el art.
14 CE en una norma reglamentaria que desarrolla un precepto de la Ley del
Estatuto de los trabajadores, en concreto el art. 47.bis, incorporado a la LET
por el Real Decreto-Ley 32/2012 de 28 de diciembre, que versa sobre el
“Mecanismo RED de flexibilidad y estabilización del empleo”.
Lo ha hecho en dos
sentencias dictadas el 22 de abril, en un caso para dar respuesta al recurso
c-a especial para la protección de los derechos fundamentales de la persona que
interpuso la USO, al amparo de los arts. 114 y siguientes de la Ley 29/1998, de
13 de julio, reguladora de la Jurisdicción Contencioso-administrativa, contra
diversos preceptos del Real Decreto 608/2023 de 11 de julio, y en otro para
responder al interpuesto por la CIG.
… es importante
señalar que el TS acepta parcialmente el recurso de USO, al considerar que la
regulación incorporada por la disposición final tercera de RD 608/2023 a la
LET, una nueva disposición adicional sexta, que regula la obligación de
notificación previa en los supuestos de cierre de uno o varios centros de
trabajo, cuando ello suponga el cese definitivo de la actividad y el despido de
cincuenta o más personas trabajadoras, y dispone que dichas empresas remitirán
copia de la notificación remitida a la autoridad laboral competente “a las
organizaciones sindicales más representativas y a las representativas del
sector al que pertenezca la empresa, tanto a nivel estatal como de la comunidad
autónoma donde se ubiquen el centro o centros de trabajo que se pretenden
cerrar”, es contraria a derecho.
Para la USO, era
contrario a derecho que la norma dejara fuera de dicha comunicación “a las
organizaciones sindicales representativas de las empresas, sosteniendo, tras
haber sido desestimada por el Defensor del Pueblo su petición de interposición
de recurso de inconstitucionalidad contra el RDL 32/2021, que tal exclusión “sí
afecta a la acción sindical de USO en materias tan relevantes como flexibilidad
y estabilización del empleo, y excluye a USO como sindicato a nivel estatal y
con notoria implantación a nivel nacional. De nuevo, acudimos a la justicia
pues, en este tipo de comisiones, debe primar la pluralidad y la
transparencia”, según declaraciones de su Secretaria de Acción Sindical y
Empleo, Sara García.
Tesis acogida por
el TS (c-a) , que no considera “ni justificada ni proporcionada” tal exclusión,
y lo fundamenta en estos términos: “Si de lo que se trata, como nos dice la
representación de la Administración del Estado, es de establecer una garantía
adicional previa a determinados procedimientos de especial impacto en el empleo
y que persigue proporcionar a las organizaciones sindicales información
relevante para el ejercicio de sus funciones de representación, no parece lo
más adecuado que se excluya de la comunicación a quienes están más directamente
implicados en la defensa de los derechos de los trabajadores de la empresa
solicitante, ello por mucho que se intente justificar afirmando que, al final,
siempre tendrán participación en la negociación de las medidas. Parece
indudable que, si se trata de fomentar la mejor defensa de los derechos de los
trabajadores dándoles una información previa por la relevancia del asunto, la
exclusión de los sindicatos con representantes en la empresa les coloca en una
situación de desigualdad real”, manifestando que al no haber diferencia de
trato en el RD 1483/2012 de 29 de octubre
sindicatos a la hora de informar por parte de la empresa de su decisión
de iniciar la tramitación de un despido colectivo, “permitir ahora lo contrario
comportaría excluir a un sindicato de la defensa y promoción de los intereses
económicos y sociales que le son propios ex artículo 7 de la CE e interesan al
conjunto de los trabajadores de la empresa con independencia de su afiliación”.
En dicha entrada,
recordaba que la citada DA estaba recurrida por la CEOE “respecto a la
obligación de preavisar con seis meses de antelación, con carácter general,
cuando desee proceder al cierre de uno o varios centros de trabajo, por
considerar que se trata de una norma reglamentaria “que va más allá de la norma
que desarrolla la materia”, y que el litigio estaba pendiente de sentencia.
Pues bien, ya ha sido dictada y es la que merece mi atención a partir de este
momento.
4. Por la
Administración General del Estado se pidió que se dictada sentencia por la que
se: “acuerde inadmitir o, subsidiariamente, desestimar el recurso contencioso
administrativo interpuesto con imposición de costas a la parte recurrente”.
Para las organizaciones sindicales recurridas, CCOO pidió la desestimación
íntegra del recurso empresarial, y en los mismos términos se manifestó UGT.
5. Para justificar
la pretensión de nulidad del precepto, formulada en el recurso, la parte
recurrente la sustenta en estos argumentos: tras recordar los orígenes de la
nueva redacción de los arts. 47 y 51 por la Ley 3/2012, de 6 de julio, de
medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, y su posterior desarrollo
por el RD 1483/2012, y la posterior nueva redacción del art. 47 y la creación
del art. 47 bis por el RDL 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes
para la reforma laboral, argumenta que el precepto impugnado procede a la
modificación del procedimiento de despido colectivo regulado en el art. 51 de
la LET, regulando “un nuevo trámite previo al periodo de consultas, con un
nuevo plazo, y una carga adicional para las empresas”, sin que explique en la
norma cuestionada la razón de tal modificación.
Según la parte
empresarial recurrente, la modificación es relevante por cuanto
“(i)omite toda
referencia a la representación legal de los trabajadores afectados en el ámbito
de esta nueva obligación, que son los directos intervinientes en el proceso de
despido colectivo, de acuerdo con lo establecido en el citado artículo 51 del
ET y (ii) modifica la intervención de la autoridad laboral en el ámbito del
procedimiento de despido colectivo en una forma no prevista en el artículo 51
del ET, que prevé su intervención en el inicio del periodo de consultas; (iii)
introduce nuevos actores en el proceso de despido colectivo no previstos en el
artículo 51 ET que carecen de cualquier función en el proceso legalmente
establecido, como el Ministerio de Trabajo y las organizaciones sindicales más
representativas y las representativas del sector al que pertenezca la empresa,
tanto a nivel estatal como de la comunidad autónoma donde se ubiquen el centro
o centros de trabajo que se pretenden cerrar, con independencia de que tengan
representatividad o relación alguna con el centro de trabajo afectado”.
En cuanto a la
carga adicional que considera que se impone a las empresas, se centra en la
obligación de comunicar su decisión “a organizaciones ajenas a la empresa y que
pueden no guardar ninguna relación con sus trabajadores afectados”, y
tratándose a su parecer de una modificación del art. 51 de la LET sólo podría
hacerse por una norma de rango legal.
Como conclusión de
los argumentos ahora expuesto, expone, con cita de varios preceptos
constitucionales, y legales laborales y administrativos, que se ha vulnerado el
principio de jerarquía normativa, sin que se dispusiera de habilitación legal
para llevar a cabo la modificación, desarrollando ampliamente tal tesis más
adelante. Me interesa resaltar una tesis que defiende la recurrente, ya que
será plenamente desestimada por la sentencia, siguiendo el parecer de las
partes recurridas: para la CEOE, la habilitación normativa contenida en la DF
séptima del RDL 32/2021 (“Se habilita al Gobierno para dictar cuantas
disposiciones sean necesarias para el desarrollo y ejecución de este real
decreto-ley”) solo puede alcanzar al contenido de la regulación de los arts. 47
y 47 bis, es decir causas de suspensión, y en modo alguno a la regulación del
despido colectivo recogida en el art. 51 LET
Por último, y
realizando su particular interpretación de la jurisprudencia del TS sobre la
realidad y actualidad de la causa o causas del despido, aduce que deber
comunicar la decisión empresarial con seis meses de antelación al inicio formal
del período de consultas, resultaría contrario a dicha jurisprudencia.
6. Como es lógico
suponer, la partes recurridas, como ya he indicado, solicitaron la inadmisión y
subsidiariamente su desestimación (Administración General del estado) , y la desestimación
íntegra (CCOO y UGT), y comprobaremos después que en gran medida han sido
acogidas en la sentencia
A) Al parece de la
Administración General del Estado, la citada DA 6ª persigue una finalidad
propia y específicamente diferenciada de la regulación contenida en la norma
sobre el procedimiento ordinario de despido colectivo, que no altera, ya que su
finalidad es “establecer una garantía adicional previa en determinados
procedimientos de despido colectivo considerados de especial gravedad o
repercusión por su impacto sobre el empleo o la actividad económica en una zona
geográfica o sector determinado por incluir el cierre de uno o varios centros
de trabajo y afectar al menos a 50 personas”.
En una clara
manifestación de defensa y promoción del derecho de participación institucional
de ,las organizaciones sindicales, y recuerdo que la sentencia del TS de 22 de
abril antes referenciada considero contraria a derecho que se refiriera solo a
las organizaciones sindicales más representativas, expone que la copia de la
notificación previas de proceder a un posible despido, con seis meses de
antelación,
“pretende
proporcionarles una información relevante para el ejercicio de sus funciones
sindicales de representación, promoción y defensa de los intereses de los
trabajadores en general, así como de los trabajadores afectados en el ámbito
sectorial específico, función que, en este caso, contribuirá a la anticipación
y posible mitigación de las consecuencias del cierre sobre el empleo y la
actividad económica en el sector y zonas afectadas”. También pone en valor la
información que debe proporcionarse a la autoridad laboral, por el indudable
impacto que la decisión empresarial puede tener en términos de pérdidas de
empleo e impacto económico negativo en el territorio afectado, a fin y efecto
de poder intervenir preventivamente para atenuar y mitigar los posibles efectos
negativos mencionados. Además, no se olvida la parte recurrida de recordar que
fue justamente la parte empresarial la que durante el procedimiento de
elaboración de la norma propuso una modificación que fue acogida, consistente
en incorporar la expresa mención a que “en el caso en que no sea posible
observar esa antelación mínima, deberá realizarse la notificación tan pronto
como lo fuese y justificando las razones por las que no se pudo respetar el
plazo establecido”.
Sobre la falta de
habilitación legal por haber sido necesaria una modificación legal, subraya
primeramente que no hubo tacha de ilegalidad al respecto en el Dictamen emitido
por el Consejo de Estado, y sostuvo que se trataba de
“… una opción
legítima permitida por la discrecionalidad inherente a la potestad
reglamentaria del Gobierno para ordenar los intereses en juego, en este
supuesto, para proteger a los trabajadores afectados y, en general, el empleo y
la actividad económica de una zona o sector determinado y que incide en todo
aquello que resulta indispensable para asegurar la correcta aplicación y la
plena efectividad de la ley que desarrollan”.
Por fin, con
respecto a la alegada infracción de la jurisprudencia del TS sobre la
actualidad y causalidad de la decisión empresarial, la rechaza de plano por
cuanto el precepto impugnado “no impone la obligación de notificar el despido
sino de realizar una notificación previa de la intención su proceder al cierre
de centros de trabajo cuando ello suponga cese definitivo de actividad
empresarial y despido de cincuenta o más trabajadores”. En definitiva, no hay
modificación de la normativa legal y reglamentaria sobre despido colectivo,
sino de un mecanismo preventivo que permitirá facilitar “el eficaz ejercicio de
las competencias de las autoridades laborales y las organizaciones sindicales”,
ya que ello está permitido por la disposición final segundas de la LET, que
dispone que “el Gobierno dictará las disposiciones que sean precisas para el
desarrollo de esta ley”.
B) Comprobaremos a continuación la similitud de los argumentos de las
organizaciones sindicales recurridas con las expuesta en el apartado anterior.
Por parte de la
UGT, se subraya el carácter “meramente informativo” de la comunicación previa
en determinados supuestos de especial importancia por el impacto en el número
de personas trabajadoras y en el tejido empresarial del ámbito territorial
afectado, así como el especial papel que asumen las organizaciones sindicales en
el ámbito de la participación institucional (reitero que no solo afecta, según
el TS, a las organizaciones sindicales más representativas), y la función que
asume la autoridad laboral de velar por la adopción de posibles medidas preventivas
que puedan atenuar o mitigar el impacto negativo de la futura (y aún no
formulada en los términos previstos del procedimiento de despido colectivo)
decisión empresarial.
El sindicato
enfatiza, pues, que no hay modificación legal alguna, por consiguiente no hay
vulneración algunas del principio de jerarquía normativa, ya que “los
destinatarios de esa obligación de notificación previa son distintos de quienes
intervienen en el procedimiento de despido, conectando su intervención en esa
fase previa al despido con el funcionamiento del Mecanismo Red regulado por el
artículo 47 bis del ET y desarrollado por el Real Decreto impugnado”.
Un interesante
argumento a mi parecer es el de vincular la nueva regulación con los derechos
de información y consulta reconocidos en el art. 64 LET, así como también que “el
incumplimiento de la obligación no lleva aparejada consecuencia directa sobre
el despido”.
Dando la vuelta
como un calcetín a la interpretación de la parte recurrente sobre la actualidad
y causalidad del despido, recuerda que ello deberá plantearse cuando se inicie
la tramitación del procedimiento de despido colectivo y por tanto no afecta en
absoluto al trámite de comunicación previa regulado en la disposición
impugnada.
Por fin, y en línea
con la tesis de la Administración General del Estado, rechaza que no haya
habilitación normativa para la nueva regulación, ya que “como se indica en el
Epígrafe II de su Preámbulo, el Real Decreto 608/2023 se dicta en base a las
habilitaciones normativas contenidas en la disposición final segunda del texto
refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en la disposición final
séptima del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre.
Si pasamos a
continuación a los argumentos de CCOO, comprobamos su identificación con gran
parte de la UGT, sosteniendo que las norma afecta solo a determinados supuestos
de especial importancia, y que no hay modificación alguna del procedimiento
legal y reglamentario de despido colectivo.
En la misma línea
que el sindicato ugetista, establece “un paralelismo entre esa obligación y el
contenido del artículo 64 del ET, dirigido a afirmar que se trata de una
obligación proporcionada y razonable”. Igualmente, subraya que la actualidad y
causalidad del despido colectivo debe plantearse en el inicio del procedimiento
del período de consultas previsto en el art. 51 LET.
Destaca igualmente
la vinculación de la norma impugnada con el mecanismo previsto en el art. 47
bis, desarrollado por el RD 608/2023, sobre la información previa a las organizaciones
sindicales más representativas de ámbito estatal.
7. En el
fundamento de derecho quinto, la Sala repasa el origen de la norma (RDL 32/2021
de 28 de diciembre) y efectúa una breve mención general del RD 608/2023, con
una precisión que marcará después parte de la fundamentación jurídica, cual es
que el RD “fue aprobado en virtud de las habilitaciones recogidas en la disposición final segunda del ET y en
la disposición final séptima del Real Decreto-ley 32/2021”. Después, la Sala
reproduce el texto del apartado siete de la DA 6ª (con inclusión de núm.2
anulado por su sentencia de 22 de abril), es decir el que ha sido impugnado por
la CEOE, y también parte de su introducción en la que se explica cuál es la
razón de ser de dicha modificación.
Y es a partir del
fundamento de derecho sexto cuando pasa a responder al contenido del recurso
empresarial, hasta llegar a su íntegra desestimación, haciendo suyas en gran
medida las tesis sostenidas por las partes recurridas.
A) Ante la
alegación de la recurrente de estar ante una modificación del procedimiento de
despido regulado en el art. 51 de la LET y los arts. 1 a 6 del RD 1483/2012 que
se ha efectuado según la recurrente, “con vulneración del principio de
jerarquía normativa y sin tener cobertura legal”, la Sala rechaza que exista
vicio de nulidad. Se trata ciertamente de una obligación que se impone a las
empresas en determinados supuestos relacionados con un posible y futuro despido
colectivo, pero no modifica en modo alguno aquel procedimiento, y subrayando
que cuando se realiza una modificación se indica expresamente, poniendo como
ejemplo el apartado uno de la misma disposición final tercera, que añade un
apartado 4 al art. 10 del RD 1438/2012. No hay modificación, ya que en modo
alguno se introduce un trámite coercitivo, sino que “introduce una actuación
previa para supuestos especialmente graves a los que pueda verse abocada como
consecuencia de la coyuntura social y económica, referidos a la posibilidad de
que la empresa tenga que proceder al cierre de uno o varios centros de trabajo,
y no cualquier cierre, sino aquél que suponga el cese definitivo de la
actividad y el despido de cincuenta o más personas trabajadoras. Dando la
vuelta al argumento empresarial, y en la misma línea se manifestaron las
organizaciones sindicales recurridas en sus escritos de impugnación del
recurso, el texto impugnado “es claramente un mecanismo favorable para la
empresa y no restrictivo de su actividad”.
B) La Sala pone el
acento en la finalidad preventiva de la norma, en la línea de las reformas
emprendidas en la normativa aprobada desde la llegada al poder del gobierno
socialista, primero, y el de coalición después, de adopción de medidas de flexibilidad
interna que apuestan por potenciar los mecanismos de suspensiones contractuales
y de reducción de jornada con prioridad a los de flexibilidad externa, es decir
los despidos colectivos, y sustenta esta tesis más concretamente en las introducción
de la norma cuestionada como, y aquí cobran sentido mis afirmaciones anteriores,
“a las afirmaciones que en tal sentido contienen los escritos de contestación a
la demanda, referidas a que la adopción
de estas medidas no solo protege al tejido empresarial y garantiza su supervivencia,
sino que también preserva el empleo, facilitando la reactivación económica”.
De su propia cosecha,
la Sala, tras negar que se esté creando una nueva modalidad de despido
colectivo, como sostenía la parte recurrente, manifiesta que el texto impugnado
podría tener cabida en el art. 51.1, cuarto párrafo, de la LET, que recordemos
que dispone que “se
entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos de
trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que
el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquel se
produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial
fundada en las mismas causas anteriormente señaladas”, si bien entiendo
que se trata de un mero obiter dicta y que no cuestiona en modo alguno la tesis
principal defendida por las partes recurridas, esto es que no existe
modificación alguna del procedimiento legal y reglamentario del despido
colectivo, y así entiendo que queda perfectamente confirmado por los argumentos
que la Sala expone a continuación, que en apretada síntesis son los siguientes:
Hay una clara
diferencia entre el trámite previo consultivo y el inicio del procedimiento de
despido colectivo, sin que el incumplimiento del primero genere consecuencias
con respecto al segundo; no afecta al papel que juega la autoridad laboral en
dicho procedimiento, al tratarse de dos regulaciones perfectamente diferenciadas;
no hay nuevos sujetos a los que se atribuya intervención en el (futuro) procedimiento
de despido colectivo; tampoco se trata de exponer la causa o causas de la
(futura) decisión empresarial, ya que solo existe la de “comunicar la
existencia de circunstancias que pueden afectar definitivamente a la viabilidad
de las empresas”. Además, remitiéndose a lo ya dicho en la sentencia de 22 de
abril (rec. 752/2023), “el Real Decreto fue aprobado en virtud de las
habilitaciones recogidas en la disposición final segunda del ET y en la
disposición final quinta del RD 608/2023
C) Por último,
rechaza la Sala la tesis de la recurrente sobre la infracción de la
jurisprudencia del TS sobre la actualidad y causalidad del despido colectivo,
insistiendo en que no se trata de abrir el procedimiento de despido colectivo,
es decir la notificación que dará lugar al inicio del período de consultas,
sino de una notificación previa y solo en los supuestos anteriormente
mencionados y que no requiere de la comunicación de la o las causas en el ese
momento, por lo que, afirma contundentemente la sentencia “si no se postula
despido en ese momento difícilmente puede mantenerse que hay que
alegar/acreditar causa real y actual”. No afecta, pues, en modo alguno al
procedimiento ordinario, en el que se dispone (ver art. 51.2, párrafo 4,
apartado a) LET) el momento en que debe alegarse y acreditarse, con una memoria
explicativa.
8. Por todo lo
anteriormente expuesto el TS desestima el recurso contencioso-administrativo
interpuesto por la representación procesal de la CEOE contra el Real Decreto
608/2023, de 11 de julio, por el que se desarrolla el Mecanismo RED de
Flexibilidad y Estabilización del Empleo. Se imponen las costas a la parte que
ha visto desestimada íntegramente sus pretensiones, “quedando en este caso
fijadas en un máximo de 4.000 € por todos los conceptos y partes demandadas en
su conjunto”.
Buena lectura
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