lunes, 15 de julio de 2024

UE. Sobre la especial protección de la trabajadora embarazada en caso de despido y los plazos para accionar ante los tribunales. Notas a la sentencia del TJUE de 27 de junio de 2024 (asunto C-284/23).

 

1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia   dictada por la Sala séptima del Tribunal de Justicia de la Unión Europea el 27 de junio (asunto C-284/23), con ocasión de la petición de decisión prejudicial planteada, al amparo del art. 267 del Tratado de funcionamiento de la UE, por el Tribunal de lo Laboral de la ciudad alemana de Maguncia (capital del estado federado alemán de Renania-Palatinado) mediante resolución   de 24 de mayo de 2023.

El litigio, de especial interés a mi parecer por tratar sobre la especial protección que debe merecer la trabajadora embarazada, a la par que sobre las competencias de los Estados miembros para fijar unos plazos razonables para el ejercicio de las acciones pertinentes ante los tribunales, versa sobre la interpretación de la de la Directiva 92/85/CEE del Consejo, de 19 de octubre de 1992   relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia, y encuentra su razón de ser en el conflicto que enfrentó a una trabajadora despedida por la empresa en la que prestaba sus servicios, siendo así que estaba embarazada en el momento en el que este se produjo y aún desconocía dicho estado biológico.  

El resumen oficial de la sentencia, que fue dictada sin conclusiones del abogado general, es el siguiente: “Procedimiento prejudicial — Política social — Medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia — Directiva 92/85/CEE — Prohibición de despido — Trabajadora que ha tenido conocimiento de su embarazo tras la expiración del plazo para interponer demanda contra su despido — Posibilidad de interponer tal demanda supeditada a la presentación de una solicitud de admisión de la demanda extemporánea en el plazo de dos semanas — Derecho a la tutela judicial efectiva — Principio de efectividad”. 

La sentencia ya ha merecido un detallado comentario de la profesora Milena Boconi, en el artículo “La maternidad y la tutela judicial efectiva en supuestos de despidos por embarazo. A propósito de la STJUE de 27 de junio de 2024, C-284/23”, publicado en la colección Briefs de la AEDTSS el 15 de julio,  en el que, tras analizar la jurisprudencia del TJUE sobre la protección de la trabajadora embaraza y cómo este ha resuelto el caso, concluye que “Estas consideraciones del TJUE en esta reciente sentencia no pueden que consolidar, por tanto, esa doctrina judicial anteriormente recordada que conecta de manera indisoluble la protección de la maternidad y el embarazo con el derecho de tutela judicial efectiva, desglosando y matizando el complejo entramado normativo procesal, que representa, en cada ordenamiento jurídico nacional, el camino fundamental para la efectividad y el alcance real de la tutela jurídica proclamada, ya desde hace más de cuarenta años en el derecho de la UE, en materia de igualdad y no discriminación. Profundizar en la tutela procesal, implica y determina una profundización en el principio de efectividad que, no sólo el TJUE parece tener clara, sino que además considera esencial para completar la dimensión práctica del derecho antidiscriminatorio”

2. Conocemos con detalle los hechos del litigio tanto en el auto del tribunal remitente como en los apartados 10 a 17 de la sentencia, formulándose una única cuestión prejudicial en el apartado 18

Estamos ante el supuesto de una trabajadora contratada al amparo de la modalidad contractual de duración determinada, por un año, y que poco más de dos meses de prestación de servicios fue despedida. Es importante hacer mención a las fechas, ya que serán el punto de referencia para la resolución del caso por el TJUE y por las orientaciones que facilita al tribunal remitente de la cuestión prejudicial para que dé respuesta en sede judicial nacional a la demanda presentada.

La fecha del despido fue el 6 de octubre, con efectos del día 21. El conocimiento médico del embarazo (en concreto de siete semanas) se produjo el 9 de noviembre, y la trabajadora informó de ello a su empresario al día siguiente. La demanda ante el tribunal fue presentada el 13 de diciembre.

Para dicho tribunal (véase apartado 14), rige el plazo general de tres semanas para accionar ante un despido, salvo cuando la demanda se presente más tarde en los plazos indicados en el art. 5 de la Ley de Protección contra los despidos, a la que me refiero más adelante, de tal manera que, dado que no dio cumplimiento a lo dispuesto en dicho precepto, la demanda debería desestimarse, y es cuando el tribunal alemán plantea su duda de si la normativa interna respeta la comunitaria, trayendo a colación la jurisprudencia del TJUE sentada en su sentencia de 29 de octubre de 2009 (asunto C-63/08)   , en la que falló en estos términos:

“Los artículos 10 y 12 de la Directiva 92/85/CEE del Consejo, de 19 de octubre de 1992, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia (Décima Directiva específica con arreglo al apartado 1 del artículo 16 de la Directiva 89/391/CEE), deben interpretarse en el sentido de que no se oponen a la normativa de un Estado miembro que prevea una vía de recurso específica en relación con la prohibición de despido de las trabajadoras embarazadas, que hayan dado a luz o en período de lactancia, establecida en el antedicho artículo 10, y que se ejercite conforme a una regulación procesal específica para dicho recurso, siempre y cuando esa regulación no resulte menos favorable que las correspondientes a recursos similares de carácter interno (principio de equivalencia) y no esté articulada de tal manera que haga imposible en la práctica el ejercicio de los derechos conferidos por el ordenamiento jurídico comunitario (principio de efectividad). No parece que un plazo de caducidad de quince días, como el establecido en el artículo L. 337‑1, apartado 1, párrafo cuarto, del code du travail luxemburgués, permita cumplir ese requisito, lo cual corresponde, no obstante, al órgano jurisdiccional remitente verificar” (la negrita es mía).

El tribunal remitente expone la dificultades de índole práctica que a juicio de una parte de la doctrina alemana se le plantean a una trabajadora embarazada para poder accionar contra su despido, tanto por la coexistencia de diversos plazos como por las obligaciones a cumplir ante su empleador y ante el tribunal, siendo el parecer del tribunal que la comunicación al empleador de su estado de embarazo, una vez conocido este después del despido, debería bastar  para admitir la demanda, o por decirlo con las propias palabras del tribunal

“En el supuesto general del artículo 4 de la Ley de Protección contra los Despidos, el empresario no tiene certeza de si el trabajador despedido aceptará el despido, y tal incertidumbre ha de durar lo menos posible. En cambio, en caso de comunicación posterior de un embarazo, la trabajadora ya da a entender que no acepta el despido. La ratio legis de los artículos 4 y 5 de la Ley de Protección contra los Despidos no parece pertinente en este supuesto, por lo que queda en tela de juicio, desde el punto de vista del Derecho de la Unión, la sujeción también en estos casos al requisito de la admisión a trámite de una demanda ulterior presentada dentro de un determinado plazo, como se deduce del claro tenor del artículo 5, apartado 1, segunda frase, de la Ley de Protección contra los Despidos (en su versión vigente a partir de 2004)”.

Por todo lo anteriormente expuesto, el tribunal alemán eleva al TJUE la siguiente cuestión prejudicial:

“¿Son compatibles con la [Directiva 92/85] las disposiciones nacionales alemanas de los artículos 4 y 5 [de la Ley de Protección contra los Despidos], con arreglo a las cuales una mujer que goza de protección especial contra el despido como mujer embarazada está obligada, para poder conservar tal protección, a presentar una demanda necesariamente en los plazos establecidos en dichas disposiciones?”

3. El TJUE pasa revista primeramente a la normativa europea y estatal aplicable.

De la normativa europea, son referenciados de la Directiva 92/85, el art. 2 (definición de trabajadora embarazada), 10 (medidas para prohibir su despido, salvo que fuera no inherente al estado biológico), y 12 (vías para el ejercicio de los derechos por vía jurisdiccional)

Del derecho alemán, en primer lugar, el art. 17 de la Ley sobre la protección de las madres que ejercen una actividad profesional, que siguen una formación o cursan estudios, que regula la protección ante un despido y declara su nulidad cuando se produzca durante el embarazo... “... cuando le hubiese sido comunicado en el plazo de dos semanas desde la notificación del despido. No se tendrá en cuenta la expiración de dicho plazo si su incumplimiento se debe a razones no imputables a la mujer y esta realiza inmediatamente la comunicación...”, si bien será posible por causas no relacionadas con el embarazo.

En segundo término, el art. 4 de la Ley de Protección contra los Despidos, de 25 de agosto de 1969, que regula, con carácter general, la impugnación de un despido ante el tribunal de lo laboral, concediendo un plazo de tres semanas para la presentación de la demanda y fijando otros requisitos formales. Por su parte, el art. 5 regula dos excepciones a esta regla, siendo una de ellas que se admitirá la demanda una vez transcurrido dicho plazo cuando “... por razones que no le fuesen imputables, una mujer no tuviese conocimiento de su embarazo hasta después de expirado el plazo establecido en el artículo 4, primera frase”. En cualquier caso, el plazo máximo para poder presentar la demanda será de seis meses “a contar desde la expiración del plazo incumplido”.

4. Al entrar en la resolución del conflicto, el TJUE debe responder primeramente a la alegación de inadmisibilidad de la petición de decisión prejudicial que plantea la parte demandada, que la fundamenta en que no es pertinente para resolver el litigio, en primer lugar ya que la respuesta viene dada por el art. 12 de la Directiva 92/85, en segundo término por no haber presentado la trabajadora la demanda en el plazo permitido por el art. 5 de la Ley de protección contra los despidos, y en tercer lugar por considerar que la tesis del tribunal remitente antes explicada “va más allá de la protección prevista en los artículos 10, punto 3, y 12 de dicha Directiva”.

Tras recordar la distribución de competencias entre los tribunales nacionales y comunitario, y la obligación de este último de entrar a resolver el litigio salvo los estrictos supuestos listados en su normativa, se desestima la petición por considerar el TJUE que en realidad se están planteando por parte empresarial cuestiones que afectan al fondo del conflicto, siendo de especial interés a mi parecer que subraye (véase apartado 25) que “la cuestión planteada no versa sobre la efectividad de la vía de impugnación prevista en el artículo 5 de la Ley de Protección contra los Despidos, sino sobre si la obligación de utilizar tal vía de impugnación para hacer valer los derechos que confiere la Directiva 92/85 es compatible con las exigencias derivadas del principio de efectividad”.

5. Desestimada la alegación procesal formal de inadmisibilidad, el TJUE entra en el examen de la cuestión sustantiva o de fondo planteada en la cuestión prejudicial.

Lo hace, partiendo de una explicación general, a modo de recordatorio, de los arts. 10 y 12 de la Directiva, que constituyen, citando nuevamente la sentencia antes referenciada y que también será objeto de nuevas citas con posterioridad, que ambas constituyen, y en especial el segundo, “una expresión específica, dentro del contexto de dicha Directiva, del principio de tutela judicial efectiva de los derechos conferidos a los justiciables por el Derecho de la Unión”, poniendo especial énfasis en su resolución en si la normativa cuestionada permite reparar adecuadamente el perjuicio sufrido por la parte trabajadora, debiendo las acciones que puedan ejercerse para garantizar la tutela de sus derechos según la normativa comunitaria “no... ser menos favorable que la referente a recursos semejantes de Derecho interno (principio de equivalencia) ni hacer imposible en la práctica o excesivamente difícil el ejercicio de los derechos conferidos por el ordenamiento jurídico de la Unión (principio de efectividad) “.

Respecto al primer principio, no se le plantea duda alguna sobre su conformidad, siempre a partir de la documentación remitida por el tribunal nacional.

En cuanto al principio de efectividad, se repasa primero su consolidada jurisprudencia al respecto, trayendo a colación las sentencias de 12 de febrero de 2008 (asuntoC-2/06)   , 21 de diciembre de 2023 (asuntoC-38/21) , y 27 de febrero de 2020 (asunto C-773/18 a 775/18)  , exponiendo que “... procede tomar en consideración, en su caso, los principios en que se basa el sistema jurisdiccional nacional, tales como la protección del derecho de defensa, el principio de seguridad jurídica y el buen desarrollo del procedimiento”, que es compatible con el Derecho de la Unión “la fijación de plazos razonables de carácter preclusivo para recurrir, ya que unos plazos de este tipo no son de naturaleza tal que hagan imposible o excesivamente difícil en la práctica el ejercicio de los derechos conferidos por el ordenamiento jurídico de la Unión”, y que más concretamente respecto a los plazos de caducidad, “... corresponde a los Estados miembros determinar los plazos tomando en consideración, en particular, la importancia para los interesados de las decisiones que hayan de adoptarse, la complejidad de los procedimientos y de la legislación que deba aplicarse, el número de personas que puedan verse afectadas y los demás intereses públicos o privados dignos de ser tenidos en cuenta”

6. Apunta primeramente el TJUE, así me lo parece, a la aceptación de la normativa interna y su no oposición a la comunitaria, en atención especialmente al principio de seguridad jurídica que debe interesar a ambas partes de la relación laboral y aunque sea por distintos motivos.

Sin embargo, inmediatamente empieza a plantear las dudas e interrogantes que le plantea la normativa alemana en cuanto al plazo de quince días para accionar ante el tribunal en los casos previstos en el art. 5 de la Ley de protección contra los despidos, acogiendo las tesis de la sentencia de 29 de octubre de 2009 (asunto C-63/08), según la cual “...  el plazo de caducidad de quince días aplicable a la acción de nulidad y readmisión debe considerarse especialmente corto, habida cuenta, en particular, de la situación en que una mujer se encuentra al principio de su embarazo”, y que “...  mientras que el requisito de dirigirse al «presidente de la jurisdicción laboral» parece estar sujeto a una interpretación particularmente estricta, una trabajadora embarazada que, por cualquier razón, ha dejado transcurrir el plazo de quince días, tal como ha subrayado el órgano jurisdiccional remitente, no dispone de ninguna acción legal para hacer valer sus derechos tras su despido”, que le llevaron a concluir en aquella ocasión, tal como he indicado con anterioridad, que la normativa nacional, en principio, parecía plantear obstáculos procesales que no respetaban el principio de efectividad.

Formuladas estas consideraciones, el TJUE repasa la normativa nacional alemana aplicable y las dudas que sobre el respeto al citado principio se le plantean al tribunal remitente, haciendo ahora hincapié en la especial protección de la que debe dotarse a una trabajadora embarazada en caso de despido y que todos los Estados miembros deben tener en cuenta en su normativa y en su aplicación, con mención expresa a una sentencia que provocó un amplio debate en la doctrina laboralista española, la dictada el 22 de febrero de 2018 (C-103/16)  , con ocasión de la cuestión prejudicial planteada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña. Por lo que ahora interesa al objeto de mi exposición, y remitiendo para un análisis detallado de la sentencia a la entrada “Sobre la protección de la trabajadora embarazada en caso de un despido colectivo. Aplicación de dos Directivas. Las dudas que deja abiertas la sentencia del TJUE de 22 de febrero de 2018 (asunto C-103/16)”     cabe referirse a dos apartados en los que el TJUE se manifestó en estos términos:

“46. Precisamente en consideración al riesgo que un posible despido supone para el estado físico y psíquico de las trabajadoras embarazadas, que hayan dado a luz o en período de lactancia, incluido el riesgo particularmente grave de incitar a la trabajadora embarazada a interrumpir voluntariamente su embarazo, el legislador de la Unión ha previsto, en el artículo 10 de la Directiva 92/85, una protección particular para la mujer, estableciendo la prohibición de despido durante el período comprendido entre el inicio del embarazo y el término del permiso de maternidad, salvo en casos excepcionales no inherentes a su estado y siempre que el empresario justifique por escrito las causas de dicho despido (véase, en este sentido, la sentencia de 11 de noviembre de 2010, Danosa, C‑232/09, EU:C:2010:674, apartados 60 y 61).

47 Por lo tanto, en caso de que la decisión de despido se haya tomado por razones esencialmente relacionadas con el embarazo de la interesada, tal decisión es incompatible con la prohibición de despido establecida en el artículo 10 de dicha Directiva (véase, en este sentido, la sentencia de 11 de noviembre de 2010, Danosa, C‑232/09, EU:C:2010:674, apartado 62)”.

7. Trasladando estas consideraciones al caso concreto ahora enjuiciado, el TJUE enfatizará que el plazo para presentar la demanda “fuera de plazo”, dos semanas “a partir de la desaparición del impedimento para interponer la demanda”, es más breve que el previsto para su presentación “dentro de plazo”, tres semanas, lo que podría ser un posible obstáculo procesal por la situación en la que se encontraba la trabajadora.

Los obstáculos que puede plantear que el plazo sea más breve, unidos a los requisitos requeridos por la normativa alemana para poder accionar y para que la parte empresarial tenga conocimiento del embarazo, así como la suma de distintos plazos para el ejercicio del derecho de la trabajadora, son los que llevarán al TJUE a su fallo, que como comprobaremos más adelante, parece aceptar, aunque con matices, la oposición de la normativa interna a la comunitaria.

Para llegar a esta conclusión, es conveniente proceder a la atenta lectura de los apartados 49 a 58, en los que el TJUE tomará en consideración varias de las observaciones formuladas por la Comisión en las observaciones presentadas, y lo hará partiendo de la citada reducción del plazo para interponer demanda (dos semanas) que considera que es un obstáculo “para asesorarse eficazmente y, llegado el caso, para redactar y presentar no solo dicha solicitud de admisión de la demanda extemporánea, sino también la demanda propiamente dicha”. Por decirlo con las propias palabras del TJUE, y siempre remitiendo a las comprobaciones que debe efectuar el órgano nacional remitente,

“cuando una trabajadora tiene conocimiento, como en el presente asunto, de que está embarazada tras la expiración del plazo de tres semanas a partir de su despido, está obligada, exponiéndose a la caducidad en caso contrario, no solo a interponer una demanda, sino también a presentar una solicitud de admisión a trámite de esa demanda extemporánea en un plazo de dos semanas, a saber, un plazo menor que aquel del que habría dispuesto si hubiera tenido conocimiento de su embarazo en el momento de su despido. Así, este plazo de dos semanas puede tener como efecto que sea muy difícil para dicha trabajadora asesorarse eficazmente y, llegado el caso, redactar y presentar la solicitud de admisión y la demanda propiamente dicha (la negrita es mía).

También hace suyo el TJUE el argumento expuesto por la Comisión de que la referencia a que el plazo de dos semanas empieza a correr desde el momento en que “desaparezca el impedimento para interponer la demanda”, no parece desprovisto de ambigüedad, y que ello “puede contribuir a hacer más difícil el ejercicio de los derechos garantizados por la Directiva 92/85”.

Con respecto a la obligación de la trabajadora de comunicar el embarazo a su empleador una vez que tiene conocimiento del mismo,  unido a la de presentar la demanda inexcusablemente en el plazo de dos semanas desde “la desaparición del impedimento”, y la fijación de un plazo máximo para poder accionar, la respuesta del TJUE es clara: estamos en presencia de una normativa compleja , al  demostrar “la complejidad del sistema establecido por la normativa nacional controvertida en el litigio principal que establece varias obligaciones concurrentes, que deben ejecutarse respetando plazos distintos que se solapan, tanto ante el empresario como ante un órgano jurisdiccional”. Ahora bien, dicha complejidad no le lleva, y creo que con plena corrección jurídica, a concluir que la información inmediata del embarazo exonera a la trabajadora embarazada de presentar la correspondiente demanda ante los tribunales para solicitar que se declare la nulidad de su despido. Es  decir (véanse apartados 55 y 56) “... el mero hecho de informar al empresario no puede considerarse, en principio, equivalente a la presentación ante un órgano jurisdiccional de un acto exigido por la normativa procesal nacional para impugnar un despido o, al menos, para suspender el plazo de caducidad para impugnar ese despido”, y por ello “... la exigencia de presentar ante un órgano jurisdiccional una solicitud de admisión a trámite de una demanda extemporánea no puede considerarse, como tal, incompatible con las exigencias del principio de tutela judicial efectiva, aun cuando la normativa nacional establezca, además, la obligación de la trabajadora afectada de informar sin demora al empresario de su embarazo”.

8. En definitiva, aquello que cuestiona el TJUE es la complejidad de los plazos fijados y más exactamente de la brevedad del previsto para presentar la demanda “fuera de plazo”, tanto por ser inferior al previsto “dentro de plazo”, como por las dificultades con las que puede encontrarse la trabajadora en un momento especialmente sensible para ella por el conocimiento del embarazo, pudiendo resultar, a reserva de las comprobaciones del tribunal nacional, incompatible con las exigencias del principio de tutela judicial efectiva. Así lo acaba plasmando en la sentencia el TJUE antes de llegar al fallo:

“...  este plazo (dos semanas), considerablemente más breve que el plazo ordinario previsto en el artículo 4 de la referida Ley, parece, habida cuenta de la situación en la que se encuentra una mujer en una etapa temprana del embarazo, especialmente breve y susceptible de dificultar en gran medida que la trabajadora embarazada se asesore eficazmente y, llegado el caso, redacte y presente una solicitud de admisión de la demanda extemporánea, así como la propia demanda, tanto más cuanto que no pueden excluirse incertidumbres en cuanto al punto de partida de dicho plazo de dos semanas y a la acumulación de obligaciones —cada una de ellas sujeta a plazos distintos— que deben cumplirse tanto ante el empresario y como ante un órgano jurisdiccional”.

9. Por todo lo anteriormente expuesto, el TJUE declara que los arts. 10 y 12 de la Directiva 92/85/CEE deben interpretarse en el sentido de que “se oponen a una normativa nacional en virtud de la cual una trabajadora embarazada que solo haya tenido conocimiento de su embarazo una vez expirado el plazo previsto para interponer una demanda contra su despido está obligada, para poder interponer tal demanda, a presentar una solicitud de admisión a trámite de la demanda extemporánea en un plazo de dos semanas, siempre que la regulación procesal de esa solicitud de admisión, en la medida en que conlleve inconvenientes que puedan hacer excesivamente difícil la aplicación de los derechos que el artículo 10 de esa Directiva confiere a las trabajadoras embarazadas, no respete las exigencias del principio de efectividad”.

Buena lectura.

 

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