I. Introducción
1. El 10 de mayo
publiqué una entrada titulada “¿Final de la Saga ENDESA... en España? El TS
desestima el recurso de casación contra diversos preceptos del V convenio
colectivo. Notas a su sentencia de 11 de abril de 2024 y amplio recordatorio de
la dictada por la AN el 15 de noviembre de 2021” . Solo recuerdo ahora que inicié el
análisis de la doctrina judicial y de la jurisprudencia relativa a dicha Saga
hace ya más de cinco años, con la entrada “el 17 de abril de 2019 con la
entrada “El caso ENDESA. Un conflicto jurídico y social. Reflexiones al hilo de
la sentencia de la AN de 26 de marzo de 2019”
, y que continué a medida que se iban
dictando sentencias, y algunos autos, por la Sala de lo Social de la Audiencia
Nacional y la del Tribunal Supremo, sin olvidar algunas importantes
resoluciones de los Tribunales Superiores de Justicia.
Afortunadamente en
esta ocasión tuve la cautela de plantear la hipótesis del final de la Saga como
interrogante, ya que de haberla afirmado mis dosis de pitoniso jurídico
hubieran quedado aún más por los suelos. En efecto, no había finalizado, y
ahora ya no digo nada sobre si continuará o no, y así lo confirma la sentencia dictada por la Sala Social del TS el
25 de junio, de la que fue ponente la magistrada Concepción Rosario Ureste,
también integrada por la magistrada María Luz García y los magistrados Antonio
V. Sempere y Sebastián Moralo.
De dicha
sentencia, y de su importancia, me informó, y se lo agradezco, el letrado, y
buen amigo, Antonio Martínez del Hoyo , quien tuvo además la amabilidad de
destacar los que eran, a su parecer, los contenidos más relevantes de la
sentencia, y tras la atenta lectura de esta coincido plenamente con él.
La resolución del
alto tribunal desestima el recurso de casación interpuesto por la parte
empresarial y confirma la sentencia dictada por la Sala Social de la AN el
11 de noviembre de 2021, de la que fue ponente el magistrado José Pablo
Aramendi, que estimó parcialmente la demanda interpuesta por el SIE y por
Comisiones Obreras, en procedimiento de conflicto colectivo, declarando la
nulidad del acuerdo alcanzado entre las empresas del grupo y de la UGT el 24 de
marzo de 2020 relativos a modificación sustancial de condiciones de trabajo,
dejándolo sin efecto. Además, también desestima el recurso interpuesto por
Comisiones Obreras respecto a la afectación de la nulidad del acuerdo al
personal pasivo y no sólo al personal activo fuera de convenio, confirmando, o
más bien ratificando, de esta manera la tesis sentada en su sentencia de 7 de
julio de 2021, objeto de mi atención, crítica, en la entrada “Y al final, la
reforma en 2012 de la ultraactividad del convenio colectivo afecta
negativamente al personal jubilado de ENDESA. Sobre la sentencia del TS de 7 de
julio de 2021 (y recordatorio de la dictada por la AN el 26 de marzo de 2019)”
El resumen oficial
de la sentencia del TS, que ya permite tener conocimiento del conflicto y del
fallo, es el siguiente: “Modificación sustancial de condiciones de trabajo
colectivas del personal fuera del convenio colectivo del grupo Endesa con
ordenación de los beneficios sociales del referido colectivo. acuerdos
alcanzados el 24 de marzo de 2020 entre empresa y UGT: nulidad de dichos
acuerdos por fraude de ley. Cosa juzgada: existe cosa juzgada respecto a los
beneficios sociales del personal pasivo. se confirma la sentencia de
instancia”.
La sentencia ahora
confirmada de la AN fue objeto de atención detallada por mi parte en la entrada“Y Endesa volvió a los tribunales. Modificación sustancial de condiciones de
trabajo que no puede afectar al personal en activo fuera de convenio. Notas a la
sentencia de la AN de 11 de noviembre de 2021” . Por ello, considero necesario reproducir amplios fragmentos de la misma antes
de pasar al examen de la sentencia dictada por el TS, para tener un más
completo y adecuado conocimiento del conflicto suscitado.
II. Sentencia dela AN de 11 de noviembre de 2021
1. ENDESA ha
vuelto a los tribunales, después de su paso, primero por la misma AN y después
por el Tribunal Supremo, con ocasión del conflicto sobre la exclusión de
beneficios sociales del personal pasivo.
A las sentencias
dictadas por la AN y el TS presté detallada atención en la entrada “Y al final,
la reforma en 2012 de la ultraactividad del convenio colectivo afecta
negativamente al personal jubilado de ENDESA. Sobre la sentencia del TS de 7 de
julio de 2021 (y recordatorio de la dictada por la AN el 26 de marzo de 2019)”
, al que me permito remitir a todas las personas interesadas, en el que
manifesté que era posible una respuesta jurídica distinta a la dada por dichos
tribunales, desestimatoria de la demanda de mantenimiento de tales beneficios,
en el que expuse lo siguiente: “Sin necesidad de remontarse a normativa
anterior a 1999, si bien cabe dejar constancia de su importancia, el texto
fundamental de referencia para defender el mantenimiento del suministro de
energía eléctrica al personal pasivo y familiares, y por tanto no poder ser
objeto de arbitraje, ni de derecho ni de equidad, que alterara la regulación
existente, era el Acuerdo suscrito el 27
de abril de 1999, publicado en el BOE de 22 de junio, “sobre los procesos
empresariales de reordenación societaria y reorganización empresarial del grupo
Endesa por la dirección del Grupo Endesa”. Su regulación, y la forma y manera
en que había sido tenido en consideración en los convenios colectivos del grupo
desde el año 2000, lleva a defender esta tesis, cual es que el ámbito de
aplicación del IV Convenio Colectivo no se extendía al personal al que se pone
en tela de juicio su derecho al mantenimiento del suministro de energía
eléctrica a precio reducido; regulación, que sin duda tuvo en su momento
contrapartidas por la parte trabajadora en los procesos negociadores y que no
convendría olvidar en ningún momento, y que también podría inspirar la
aplicación de la normativa cuestionada (arts. 7 y 78 del IV convenio) de
acuerdo a las reglas de interpretación reguladas en el art. 3.1 del Código
Civil”. Como se comprobará inmediatamente, tampoco en esta ocasión, aun cuando
ahora por razones estrictamente procesales formales, no ha prosperado esta
tesis.
El breve resumen
oficial es el siguiente: “El personal fuera de convenio de ENDESA ha visto
modificadas sus condiciones de trabajo relativas a los beneficios sociales por
vía de MSCT que se anula debido a que las razones alegadas: contribución a la
reducción del consumo de energía eléctrica y homogeneización de sus condiciones
con el personal regido por el convenio no constituyen causas organizativas ni
productivas”.
2. Cabe dejar
constancia, con anterioridad, de que el mismo día 4 de noviembre la AN había
fijado el acto de juicio por la demanda presentada contra el Laudo Arbitral y
contra el V Convenio Colectivo de ENDESA. Finalmente, no llegó a celebrarse por
haberse alcanzado acuerdo en el trámite de conciliación previa, con el
siguiente texto: “Habida cuenta de la incorporación del contenido material del
laudo al quinto convenio colectivo y a los acuerdos sobre materias concretas
todos ellos publicados en el BOE de 16/06/20, y la consiguiente pérdida de
efectividad material del citado laudo, se deja sin efecto el laudo en su
totalidad a los efectos de este procedimiento. La parte actora acepta”.
3. El litigio que
motiva este comentario encuentra su origen en sede judicial con la presentación
de la demanda interpuesta el 23 de abril de 2020 por SIE y CCOO, acompañada un
día más tarde de la presentada por el sindicato “La Asociación Primeras de Cataluña”,
si bien desistió de ella en el acto de juicio celebrado el 4 de noviembre.
Las alegaciones de
las demandantes se encuentran sucintamente recogidas en los antecedentes de
hecho, así como también las de las partes recurridas. Para las primeras, que
incluyeron en su petición tanto a los trabajadores en activo fuera de convenio
como a los pasivos, no podía aplicarse la modificación sustancial a
trabajadores excluidos del convenio, no siendo causas justificativas en ningún
caso las alegadas por la empresa, habiéndose alegado además por parte de CCOO
que hubiera debido procederse a la negociación en cada empresa, y que el
convenio colectivo no estaba publicado cuando se abrió el período de consulta
para proceder a tales modificaciones.
Por el contrario,
la parte demandada alegó primeramente excepción procesal formal de cosa juzgada
con respecto al personal jubilado, con sustento en la antes mencionada
sentencia del TS de 7 de julio, tesis que será acogida por la AN. Más adelante,
y por lo que respecta a su argumentación sustantiva o de fondo, subrayó la
importancia jurídica de la autonomía colectiva para regular las condiciones de
trabajo, y que el acuerdo fue firmado con el sindicato mayoritario,
presumiéndose la validez de lo pactado según el art. 41 de la Ley del Estatuto
de los trabajadores. Además, defendió que eran causas debidamente suficientes
para proceder a las modificaciones sustanciales las recogidas en los documentos
sometidos a consulta, es decir “el apoyo al uso sostenible de la energía
eléctrica y la necesidad organizativa de homogeneizar los beneficios sociales”.
Las mismas tesis sustantivas fueron las expuesta por la parte codemandada, UGT.
4. Con prontitud
centra la Sala el personal al que afecta el conflicto a su parecer, cual es el
colectivo de trabajadores del grupo ENDESA “que, prestando servicios en alguna
de las empresas referidas en el ámbito funcional del convenio colectivo, no se rigen
por el mismo sino que, por su pertenencia al nivel competencial 0 (funciones de
especial responsabilidad), a propuesta del empresario y tras su personal
aceptación, tienen reconocidas en sus contratos de trabajo sus condiciones
laborales y salariales”.
Sintetiza después
la Sala los avatares de la negociación del V Convenio tras la finalización de
la vigencia del IV y no haberse alcanzado un acuerdo durante el período de doce
meses posterior, que fueron debidamente explicados en la entrada anteriormente
citada, entre ellos el de la supresión de determinados beneficios sociales para
el personal pasivo, declarada conforme a derecho por la AN (con un voto
particular discrepante) y confirmada después por el TS.
Recuerda a
continuación cuál fue el texto del escrito remitido por la dirección a los
trabajadores excluidos del convenio al finalizar la vigencia del IV Convenio,
en los que se incluía esta párrafo: “En tanto que perteneces al colectivo de
personal excluido del ámbito de aplicación del Convenio Colectivo la
finalización del mismo no tendrá consecuencias ni en tus condiciones de
trabajo, ni en los beneficios sociales que actualmente te son de aplicación en
base a los pactos que te unen con la empresa”.
Queda constancia
del acuerdo alcanzado el 23 de enero de 2020 en el seno de la comisión
negociadora del convenio entre la parte empresarial y la UGT, habiéndose
publicado el convenio el 17 de junio
Conviene recordar, dicho sea incidentalmente, que el mismo día se
publica el “Acuerdo adaptado del Grupo Endesa” y el “Acuerdo Marco de Garantías
del Grupo Endesa”
Igualmente, se
expone que el 29 de enero se comunica por la dirección del grupo a los
sindicatos CCOO, SIE y UGT el inicio de la tramitación de una modificación
sustancial de condiciones de trabajo “con el objetivo de establecer la nueva
ordenación de los beneficios sociales para el personal no incluido en el V
Convenio Colectivo del grupo Endesa recientemente firmado a efectos de adecuar
aquellos beneficios de ese personal a la regulación contemplada en dicho
Convenio” (la negrita es mía).
Tras varias
reuniones, se suscribe acuerdo entre UGT y ENDESA, con la oposición del SIE y
sin que CCOO esté presente en la última reunión. El texto del acuerdo se recoge
en el hecho probado sexto, del que me interesa, a los efectos del presente
comentario, reproducir el apartado quinto: “Que esta nueva regulación supone,
que será de aplicación al personal de fuera de Convenio, las cláusulas
derogatorias primera y segunda del V Convenio Colectivo Marco de Endesa en lo
referente los beneficios sociales reconocidos a título individual o colectivo
que deriven de disposiciones de los Convenios Colectivos de origen, acuerdos
y/o usos o costumbres, que se han visto derogados por la aplicación de dichas
disposiciones”.
5. Toca ya entrar
en el análisis de la fundamentación jurídica de la sentencia.
De forma muy
directa, la Sala da respuesta a la alegación de las demandantes respecto a que
el ámbito personal del conflicto afectaba tanto a los trabajadores en activo
fuera del convenio como al personal pasivo. Como ya he indicado, la AN hace
suya la tesis de la empresa respecto a darse la excepción procesal formal de
cosa juzgada “en lo que respecta a los jubilados al momento de la MSCT que
ostentaron tal condición de personal fuera de convenio mientras estaban en
activo…”, por haber dado respuesta en su sentencia de 7 de julio ya que el
acuerdo en litigio solo puede ser aplicado al personal fuera de convenio que se
encuentra en activo.
A continuación, la
Sala da respuesta, desestimatoria, a las alegaciones formuladas por CCOO sobre
cuál debía ser la unidad o unidades de negociación, validando el acuerdo en
este punto por haberse adoptado de acuerdo a lo dispuesto en el art. 103 del V
Convenio, que crea la Comisión de Relaciones Laborales, de carácter paritario
y compuesta por nueve miembros de cada
parte , siendo los de la Representación Social “distribuidos en función de la
audiencia electoral que acredite cada uno de los Sindicatos con derecho a
participar en la misma”, y que incluye entre sus funciones las de “k) Procesos
de modificación sustancial de condiciones de trabajo que afecten a más de un
ámbito territorial”.
No afecta a su
aplicación que el convenio estuviera firmado pero aún no publicado, ya que por
lo que toca a su contenido obligacional no parecen existir dudas sobre su
vinculación de las partes firmantes desde el momento de la firma, si bien deja
apuntada la Sala la cuestión, ciertamente muy interesante y para un análisis
más detallado, de si su publicación afecta a la entrada en vigor del contenido
normativo, es decir prácticamente la gran mayoría de los artículos de un
convenio.
La sentencia tiene
un contenido doctrinal, que obviamente se traslada a la resolución del caso
concreto, muy interesante respecto a la posibilidad de acudir a la vía judicial
para impugnar un acuerdo de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo
aun cuando hubiera acuerdo, y lo hace partiendo de una interpretación finalista
y no literal de la norma. Es cierto, que el art. 41.4 dispone que se presumirá
la existencia de las causas (económicas, técnicas, organizativas o de
producción) cuando haya acuerdo, y que este solo podrá impugnarse si se
produjera “fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión”, pero no
lo es menos, así lo entiende la Sala con una interpretación amplia y finalista
de la norma para permitir la impugnación, que está debe ser interpretada “en el
sentido de que la presunción opera en relación a la concurrencia de las causas
justificativas, pero no en relación a la consideración de que la causa invocada
pueda ser o no una causa que justifique la medida”, por lo que la presunción no podrá operar si no existe
la causa o causas, actuando así las partes firmantes del acuerdo en fraude de
ley, “pues lo que se pretende en tal caso es modificar una condición de trabajo
desvinculada con las causas invocadas y se estaría realizando un acto sin la
cobertura normativa precisa, art. 6.4 CC”.
6. Llega entonces
el momento de analizar todas las circunstancias concurrentes en el conflicto, y
por tanto de recordar cuál fue la razón de ser del inicio de la tramitación de
la modificación sustancial, no otro que el de modificar la regulación existente
en materia de beneficios sociales para el personal en activo y que estaban
excluidos del convenio. Es decir, aquello que pretendía ENDESA era, así lo
expresa con toda la claridad la Sala, “homogeneizar al colectivo de excluidos
de convenio con los trabajadores afectados por la norma convencional”, con la
alegación de las causas antes mencionadas y que ahora conocemos mejor al
transcribirse en el fundamento de derecho cuarto, que por su interés me permito
reproducir:
“Tanto en la
Memoria, D124, como en el Informe Técnico, D 198; que presenta ENDESA en el
periodo de consultas se hace referencia a que el consumo medio del personal
excluido de convenio es muy superior al consumo medio de un hogar en España lo
que resulta contrario a los compromisos con la sostenibilidad y consiguiente
reducción del consumo energético que tiene asumidos la empresa, en concreto
esta medida sería acorde a los Objetivos de Desarrollo Sostenible fijados en la
ONU y a los que ENDESA se ha comprometido.
También se señala
que las desigualdades en relación con este beneficio entre los empleados
sujetos a convenio y los excluidos van en contra del principio de equidad.
Este argumento se
desarrolla en el Informe Técnico indicando que la política retributiva se erige
como elemento de unificación que busca garantizar la homogeneidad y ecuanimidad
en la fijación de los emolumentos percibidos por los empleados dentro de la empresa.
O, dicho de otra forma, es el elemento de análisis y contención que ayuda a las
empresas a asegurar que existe el mayor nivel de igualdad posible entre los
empleados que realizan las mismas funciones y tareas, evitando la dispersión de
las retribuciones, así como la particularización e individualización de
situaciones en torno a circunstancias personales”.
Hay que dar
respuesta, pues, a si las causas alegadas son suficientemente justificativas
para poder validar la modificación sustancial. Con buen criterio a mi parecer,
se acude por la Sala no solo a lo dispuesto en el art. 41 LET sino también al
art. 51.1 LET, para conocer la definición de que debe entenderse por cada una
de las causas (económicas, técnicas, organizativas o de producción),
considerando que se trata de causas organizativas y productivas las alegadas
por la empresa, es decir “la reducción del consumo energético y la aplicación
del principio de equidad para todos los empleados de la empresa en materia de
beneficios sociales”.
Desde luego, no
creo que ningún trabajador de la empresa esté en desacuerdo con la política de
reducción del consumo energético, y tampoco con “la aplicación del principio de
equidad para todos los empleados de la empresa en materia de beneficios sociales”
..., siempre y cuando esa equidad no implique disminución de derechos.
Tampoco creo que
nadie cuestione la afirmación de la Sala de que tales propósitos de la empresa
“son encomiables”, pero aquí de lo que se trata, lo subraya con acierto la
sentencia, es de determinar si esas causas son realmente de tipo organizativo o
productivo. No lo son, concluye de forma clara e indubitada la Sala, “pues, ni
reduciendo el consumo energético ni equiparando los beneficios sociales del
personal fuera de convenio con el de convenio, se palían déficits o desajustes
posibles en los productos que ENDESA suministra al mercado ni se introducen
novedosos criterios ni en los sistemas y métodos de trabajo ni en el modo de
organizar la producción”
Si la negociación
colectiva, desde el primer convenio marco del año 2000, ha excluido a un
determinado personal del ámbito de aplicación del convenio, la problemática que
ahora se ha planteado en el litigio deriva justamente de dicha exclusión, que
no parece que fuera en absoluto de desagrado por parte de aquella, ya que, como
bien realza la sentencia, ello permitía una política empresarial que daba
“mayor libertad al momento de fijar la contraprestación del trabajo de estas
personas y a los directivos acceder a retribuciones superiores de las
convencionales, todo ello conforme los contratos de trabajo suscritos a nivel
individual”. Una solución fácil, y nada novedosa, para resolver el “problema”
sería la incorporación de dicho personal a un nuevo convenio, aunque solo se
deja apuntada esta hipótesis por mi parte como reflexión personal, y además
siendo consciente de que dicha integración requeriría, supongo, de
contrapartidas para ese colectivo.
En cualquier caso,
y con ello concluyo este comentario... valga la cita del último párrafo del
fundamento jurídico quinto de la sentencia, que no deja de ser una crítica a
aquello que ha pretendido la parte empresarial por una vía no adecuada, y que
hubiera podido conseguir de forma mucho más sencilla en el proceso negociador:
“la llamada a la necesidad de armonizar el acceso a los beneficios sociales
para uno y otro colectivo no deja de resultar paradójica, cuando la
desarmonización es consecuencia de las decisiones empresariales que se
concretan en la reducción operada para el personal de convenio en su quinta
edición”.
III. Sentencia delTS de 25 de junio de 2024
1. Como ya he
indicado con anterioridad, contra la sentencia de la AN se interpusieron
recursos de casación por la parte empresarial y por CCOO, al amparo de los
apartados d) y e) del art. 207 de la Ley reguladora de la jurisdicción social,
es decir solicitando la modificación de los hechos probados y alegando
infracción de la normativa y jurisprudencia aplicable. La Sala, una vez
recordados los hechos probados y el fallo de la sentencia de instancia, expone,
a efectos metodológicos, que iniciará su examen partiendo de las modificaciones
solicitada por cada recurrente, para que “caso de estimarse alguno de los que
ambos recurrentes destinan a tal fin, pasar a resolver seguidamente las
denuncias normativas que formulan”.
Examina la Sala en
primer lugar las modificaciones solicitadas por la parte empresarial, a las que
se oponen CCO y el Ministerio Fiscal. La primera que se solicita (véase
apartado 2 del fundamento de derecho primero) es desestimada ya que a juicio de
la Sala, muy correcto a mi parecer, “las precisiones incorporadas no son
trascendentes para el fallo, donde solo se ha cuestionado la afectación del
personal pasivo como integrante del colectivo afectado por la modificación
sustancial acordada y aquí impugnada”, y “por lo que se refiere al personal
activo que resulta excluido de la aplicación del Convenio Colectivo, no es
necesario precisar tampoco qué concretos grupos lo conforman, menos aun cuando
la referida precisión se sustenta en el propio Convenio Colectivo, objeto de
publicación en el BOE y, por tanto, con valor normativo, siendo innecesario que
su contenido se incorpore en el apartado de los hechos probados”, y que “el
hecho de que la exclusión del Convenio sea parcial o, a la inversa, que es
aplicable en parte el V Convenio Colectivo al personal afectado fuera de él y
que es el afectado por el presente conflicto, es del todo intrascendente toda vez que dicha aplicación
viene referida a cuestiones ajenas a la que nos ocupa, como se deduce de las
propias alegaciones de las codemandadas...”.
Por parte de CCOO
la modificación propuesta al hecho probado primero (“La presente controversia
afecta a los trabajadores del grupo ENDESA que, prestando servicios en alguna
de las empresas referidas en el ámbito funcional del convenio colectivo, no se
rigen por el mismo sino que, por su pertenencia al nivel competencial 0
(funciones de especial responsabilidad), a propuesta del empresario y tras su
personal aceptación, tienen reconocidas en sus contratos de trabajo sus
condiciones laborales y salariales”), y sin duda de especial relevancia si
hubiera sido aceptada, pasaba por hacer expresa mención a los trabajadores del
grupo ENDESA, “activos y pasivos”, que prestando o “habiendo prestado”
servicios...”, con oposición de la parte empresarial y del Ministerio Fiscal, y
rechazada por el TS con mención a su sentencia de 7 de julio de 2021 y afirmando que “no puede pretender la
recurrente anticipar en el relato de los probados solución a cuestiones que son
precisamente las discutidas, haciendo supuesto de la cuestión, teniendo para
ello el cauce de impugnar la cosa juzgada parcial apreciada en la sentencia
recurrida, como efectivamente hace, a través del siguiente motivo de su
recurso”.
2. Desestimadas
las modificaciones de hechos probados solicitadas por ambas partes, la Sala
aborda los argumentos sustantivos o de fondo expuestos por la parte
empresarial, al amparo del art. 207 e) LRJS, en el que se alegó la infracción
del art. 41 de la Ley del Estatuto de los trabajadores en relación con el art.
6.4 del Código Civil, y aportando una muy amplia relación de sentencias del
alto tribunal que confirmarían, a juicio de la recurrente, que la AN habría
infringido el precepto de la LET al declarar la nulidad del acuerdo suscrito
entre la empresa y la UGT sobre modificación de condiciones de trabajo del
personal activo fuera de convenio.
En una muy
detallada y cuidada argumentación, estructurada en cinco apartados, la parte
empresarial argumenta, con tesis semejantes, y con añadido apoyo
jurisprudencial, a las defendidas en instancia, que el acuerdo era plenamente
conforme a derecho. Y también, y esta es mi parecer la parte más importante de
la sentencia, el TS va desestimando punto por punto, e igualmente con un
riguroso sustento jurisprudencial, aquellas, con la plena confirmación de la
argumentación de la AN que la llevó a estimar en este punto la demanda
interpuesta por parte sindical.
A las tesis de la
parte empresarial se opusieron CCOO y el Ministerio Fiscal, defendiendo la
primera que en modo alguno la sentencia de instancia prohíbe acudir a la vía
del art. 41 de la LET para proceder a una modificación sustancial de
condiciones de trabajo para el personal activo fuera del convenio, sino que
aquello que negó es que pudiera llevarse a cabo “sin causa justificativa”. Por
el Ministerio Fiscal, que también da respuesta a la tesis defendida por la UGT
de inexistencia de fraude de ley en el acuerdo y que por tanto procedía
respetar la presunción de validez del acuerdo tal como se recoge en el art. 41
LET, se expuso que “... respecto a la definición de las causas del art. 41 del
ET considera adecuado lo decidido al respecto en la sentencia recurrida;
respecto de la presunción, considera que si no existe la causa no hay
presunción ya que se estaría operando en fraude de ley; y que el tribunal puede
valorarla realidad y adecuación de las causas, tal y como ha realizado la sala
de instancia. en definitiva, sostiene que el recurso no ha desvirtuado las
razones que la sentencia recurrida ha dado para emitir su fallo”.
La Sala da amplia
respuesta, por separado, a cada uno de los cinco apartados en los que se
estructura el motivo del recurso, haciendo suyas plenamente, como ya he
indicado, las tesis de la AN. Creo, además, que esta sentencia es de especial
interés por lo que respecta a la jurisprudencia del TS sobre qué debe
entenderse por modificación sustancial de condiciones de trabajo y cuáles son
sus similitudes y diferencias con otras medidas de flexibilidad interna
(suspensión de contratos de trabajo) y externas (despidos por causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción). Intentaré sintetizar los
argumentos más destacados de la sentencia, remitiendo por supuesto a todas las
personas interesadas a la lectura íntegra de los apartados 5 y 6 del fundamento
de derecho tercero y a los fundamentos cuarto a séptimo
A) Frente al
primer argumento de la parte recurrente, que “las causas objetivas para la
modificación sustancial de condiciones (flexibilidad interna) no son las mismas
que las causas objetivas para la extinción de contratos (flexibilidad
externa)”, se responde que las causas son las mismas para el supuesto del art.
41 y del art. 51, siendo cuestión distinta la “rigurosidad” con la que el
órgano judicial pueda apreciar la existencia de la causa, o causas, en casa
supuesto, como también lo puede hacer en el supuesto de que estemos en
presencia de una medida de flexibilidad interna consistente en la suspensión de
contratos de trabajo. Con un amplio apoyo en jurisprudencia constitucional y de
la propia Sala, se concluye que “... el problema, de existir, no radica en
acudir a la definición de las causas objetivas que se encuentra en el art. 51.1
ET, sino en calibrar la razonabilidad y no arbitrariedad de las medidas
impuestas. Será pues en el análisis de esos criterios de control donde deberá
analizarse la infracción del art. 41. ET denunciada”.
B) La recurrente
aduce, en segundo lugar, que la Sala de instancia no respetó la presunción de
validez de la modificación operada por acuerdo entre las partes, recogida en el
art. 41 LET (“Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que
concurren las causas justificativas a que alude el apartado 1 y solo podrá ser
impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo,
coacción o abuso de derecho en su conclusión. Ello sin perjuicio del derecho de
los trabajadores afectados a ejercitar la opción prevista en el párrafo segundo
del apartado 3”) y argumenta que “... la sentencia impugnada, al igual que
hiciesen las demandantes, realiza una presunción a la inversa, es decir, que al
considerar no ajustadas a Derecho las causas para la modificación, presume que
ha existido fraude de ley, cuando lo cierto y verdad es que no concurre ni lo
uno ni lo otro, porque nada se ha acreditado al respecto en el acto del juicio
ni se recoge en la Sentencia”
El TS acude a su
jurisprudencia para mantener, es decir confirmar, la tesis de la sentencia de
instancia, y valga la cita de la sentencia de 8 de junio de 2021, de la que fue
ponente el magistrado Antonio V. Sempere, en la que se concluyó que “... La
presunción del artículo 41.4 ET admite prueba en contrario y la sentencia de
instancia considera que la causa, más allá de la conveniencia empresarial, es
inexistente. Que la negociación finalizara con acuerdo activa la presunción,
pero no comporta que el control judicial sea imposible. Tampoco obstaculiza que
quien impugne la validez del acuerdo pueda desplegar todo su arsenal probatorio
y argumental en esa línea". Trasladada esta tesis al caso ahora
enjuiciado, la respuesta es clara: “la existencia de Acuerdo presume que cuando
la causa alegada es legal, concurre la misma, pero no permite presumir lo mismo
respecto de una causa que no coincide con una de las objetivas citadas en el
precepto o, lo que es lo mismo, no existe. Por eso mismo, la existencia de
Acuerdo no impide la impugnación en caso de fraude ley, al perseguir al amparo
de una norma legal un resultado prohibido o contrario a la misma, conforme
dispone el art. 6.4 del Código Civil” (la negrita es mía).
C) En el tercer
apartado del recurso, la parte recurrente trata de demostrar que sí existían
las causas productivas y organizativas alegadas por la empresa para proceder a
la modificación, tesis que, recordemos, fue rechazada por la sentencia
recurrida con los argumentos expuesto en el epígrafe anterior de este artículo.
Será desestimada la pretensión, haciendo plenamente suya el TS la tesis de la
AN de no poder ser las razones o causas esgrimidas por la empresa “...
subsumidas en las causas organizativas ni productivas”. A pesar del esfuerzo
argumental de la parte recurrente, no encuentra la Sala argumento alguno que
pueda desvirtuar lo afirmado en la sentencia recurrida, ya que, en primer
lugar “... no hay elemento alguno que ponga de
manifiesto que los sistemas y métodos de trabajo del personal fuera de convenio
o el modo de organizar la producción que a ellos les afecta se hayan producido
o, en otros términos, que aquellas modificaciones estén relacionadas con la
organización técnica del trabajo en la empresa o su competitividad”, y más
adelante, tras pasar amplia revista al contenido del Plan de sostenibilidad de
la empresa 2019-2011, concluye que “... establece como prioridad el crecimiento
a través de tecnologías bajas en carbono y adopta todo tipo de medidas para
reducir las emisiones en todos los ámbitos de la empresa lo que contribuye al
medio de ambiente y a su imagen y crédito en el mercado, pero esos objetivos
empresariales y su proyección en el mercado nada tienen que ver con las medidas
que ahora se enjuician, y menos aún en relación al consumo privado en el hogar,
no concurriendo respecto de los afectados ninguna causa productiva en el
sentido definido por la norma laboral” (la negrita es mía).
D) Se alega a
continuación que no existió fraude de ley en la suscripción del acuerdo, por lo
que se habría producido infracción por la sentencia de instancia del art. 41
LET en relación con el art. 6.4 del Código Civil. Para rechazar este argumento,
la Sala repasa ampliamente en primer lugar su jurisprudencia sobre el fraude de
ley y acude nuevamente a la citada sentencia de 8 de junio de 2021, para
sostener que la conclusión de haberse producido el fraude de ley por la AN fue
el resultado del examen de los datos fácticos del litigio y que el TS considera
que esta conclusión no ha sido desacreditada por la recurrente, añadiendo como
apoyo colateral, a mi parecer, que “... hay que recordar que en el transcurso
de las rápidas negociaciones una parte del banco social expuso de forma
reiterada sus argumentos en contra tanto de fondo cuanto de competencia, al
considerar que la composición de la Comisión no era la adecuada”.
E) El último
argumento de la parte empresarial recurrente pasa por defender la autonomía
colectiva, es decir la posibilidad de que las partes negociadoras suscriban un
acuerdo, como ocurrió en el presente supuesto, siendo rechazable por ello la
tesis de la sentencia de instancia de haber sido la empresa” quien
unilateralmente se ha situado en la desarmonización”. La tesis por la que se
rechaza este último argumento no cuestiona en modo alguno dicha autonomía
negocial y por supuesto tampoco que se pueda acudir a la vía del art. 41 LET
para proceder a la modificación sustancial de condiciones de trabajo, sino que
simplemente aquello que ocurrió fue, según la AN, “la imposibilidad de que la
derogación de los beneficios sociales fruto de la negociación colectiva
plasmada en el V Convenio Colectivo Marco de Empresa haya podido aplicarse al
personal aquí afectado por el conflicto, al estar excluido del Convenio, lo que
ha obligado a la empresa a acudir al cauce del art. 41 del ET”, y no cumpliendo
los requisitos legales la citada modificación, tal como he expuesto con
anterioridad, para ser conforme a derecho. La Sala, concluye de forma clara e
indubitada, que “... se pretendieron alcanzar objetivos distintos a la
finalidad última de la normativa utilizada que es la de introducir una MSCT sin
concurrencia alguna de las causas legalmente exigidas. El resultado final, en
ningún caso previsto por la ley, es el contrario del pretendido por el
legislador, por lo que necesariamente hemos de compartir, en aplicación de la doctrina
jurisprudencial trascrita, los razonamientos de la Sala de instancia, los que
no son desvirtuados por las alegaciones vertidas en este submotivo por las
recurrentes”.
3. Desestimadas
todas las alegaciones de la parte empresarial sobre infracciones normativas y
jurisprudenciales por la sentencia de instancia, el TS se adentra a
continuación en el examen del recurso de CCOO también interpuesto al amparo del
art. 207 e) LRJS, igualmente estructurado en cinco subapartados, y en el que
alega la infracción del art. 222.1 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, que
recordemos que dispone que “La cosa juzgada de las sentencias firmes, sean
estimatorias o desestimatorias, excluirá, conforme a la ley, un ulterior
proceso cuyo objeto sea idéntico al del proceso en que aquélla se produjo”. La
tesis de la parte recurrente (véase el fundamento de derecho octavo) era que la
AN había infringido dicho artículo al haber apreciado la cosa juzgada parcial,
“cuando, de ser cierto que el personal pasivo estuviese afectado por el
conflicto resuelto por la Audiencia Nacional en marzo de 2019 y confirmado por
el Tribunal Supremo en julio de 2021, no resulta coherente que las demandadas
iniciasen un proceso de modificación sustancial de condiciones aqui impugnado”.
La oposición por
la parte empresarial se basó en que la citada sentencia del TS se refería a
todo el personal pasivo, tanto aquel al que le era de aplicación el convenio
colectivo como al que no, y para el Ministerio Fiscal en que era claro que la
sentencia del TS, que confirmaba la anterior de la AN, ponía de manifiesto que
el conflicto colectivo allí planteado “afectaba al personal pasivo de la
empresa y sus familiares”, mientras que en el ahora enjuiciado “solo puede
estar afectado el personal activo fuera de convenio, siendo correcto apreciar
la cosa juzgada que ha aplicado la sentencia recurrida”.
La Sala repasa
ampliamente su anterior sentencia de 7 de julio, previa manifestación
conceptual, con apoyo jurisprudencial, de que la cosa juzgada “no la determina
la actuación de las partes, sino la existencia de un previo procedimiento
judicial firme sobre el mismo objeto de otro posterior”, y reitera, o más bien
la recuerda, su tesis de afectar aquel conflicto únicamente al personal pasivo.
La argumentación que utiliza la Sala en el párrafo segundo del apartado 5 del
fundamento de derecho octavo viene a mi parecer a resaltar la importancia del
análisis, critico que efectué de dicha sentencia y cuyo título, por la estrecha
relación que tiene con dicho argumento, me permito ahora repetir: “Y al final,
la reforma en 2012 de la ultraactividad del convenio colectivo afecta
negativamente al personal jubilado de ENDESA. Sobre la sentencia del TS de 7 de
julio de 2021 (y recordatorio de la dictada por la AN el 26 de marzo de 2019)”.
La Sala, tras
subrayar que la afectación en aquel conflicto alcanzó únicamente al personal
pasivo, reproduce el apartado 2 del fundamento de derecho quinto de la
sentencia de 7 de julio, en la que expuso que
“... Luego, en
relación a todo el personal jubilado y desvinculado totalmente de la empresa,
así como a los familiares, se les comunicó que no se les respetarían los
beneficios sociales del convenio extinguido. Los recurrentes, con apoyo en la
doctrina de esta Sala (STS de22 de diciembre de 2014, Rec. 264/2014) entienden
que, una vez finalizada la vigencia del convenio colectivo, todas sus
condiciones quedan contractualizadas y, de forma especial, a los presentes
efectos, las relativas a los beneficios sociales del personal pasivo (jubilados
y familiares). Sin embargo, tal argumento parte de una deficiente comprensión
de nuestra doctrina. En efecto, como claramente expresamos en nuestra STS de18
de mayo de 2016, Rec. 100/2015, una vez finalizado el plazo de ultraactividad
sin que exista convenio de ámbito superior aplicable, seguirán aplicándose las
condiciones del convenio ya caducado no ya como cláusulas normativas, sino como
incorporadas a sus contratos desde el comienzo de la relación laboral, pero únicamente
a los trabajadores que tuvieran contrato vigente en el momento de la pérdida de
vigencia normativa del convenio; lo que, obviamente no sucede con el personal
pasivo a que se refiere el presente conflicto que no tiene, ni tenía al tiempo
de la pérdida de vigencia del convenio, ningún tipo de vinculación contractual
con ninguna de las empresas del grupo”.
B) También
argumentó el sindicato recurrente, en la misma línea que lo había hecho en el
conflicto anterior que la lectura del hecho probado sexto de la sentencia de la
AN de 24 de marzo de 2019 ponía de manifiesto que el conflicto por ella
resuelto “se centraba, exclusivamente, en la pérdida de normatividad de las
disposiciones convencionales, cuestión que no podía afectar a quienes no
estaban incluidos en el ámbito del convenio. Respecto de estos, la empresa se
reservaba expresamente el derecho en base a los procedimientos colectivos o
individuales previstos en la normativa laboral, según corresponda, poder
aplicar las modificaciones que se consideren necesarias. Y es este derecho,
reservado expresamente entonces, el que ha ejercido mediante la modificación
sustancial impugnada que se dirige frente a todos los excluidos de convenio:
activos, pasivos, AVS y prejubilados”. Tesis rechazada por el TS a partir del
tenor literal de la redacción de dicho hecho probado, reiterando argumentos
expuestos durante aquel conflicto para concluir que “Del referido tenor
literal, se desprende que al personal en activo, sin distinción entre activo
dentro o fuera de convenio se manifestó esa posibilidad de acudir a los
mencionados procesos de homogeneización de condiciones que deberán realizarse
según los procedimientos establecidos en la legislación laboral vigente y
referidos en el apartado anterior, pero en relación a los pasivos, sin
distinción, se dijo claramente que los beneficios sociales no continuarían en
vigor, dado que a la fecha de la pérdida de vigencia ya no ostentaban un
contrato en vigor. Es por ello que demandaron alegando que sus condiciones
también quedaban contractualizadas, lo que fue rechazado por la sentencia de
instancia y confirmado por esta Sala”, y por consiguiente desestimar este
motivo de impugnación de la sentencia de instancia, ya que el conflicto
colectivo ahora enjuiciado “no puede alcanzar al personal pasivo fuera de
convenio, al haber resultado ya afectado por el previo conflicto colectivo de
referencia, que concluyó con un previo pronunciamiento judicial firme que
resolvió la cuestión ahora debatida” (la negrita es mía).
C) Con carácter
colateral respecto a los argumentos expuestos con anterioridad sobre la cosa
juzgada, el sindicato recurrente alegó que se había aplicado indebidamente el
art. 103.4 k) del convenio colectivo marco del grupo ENDESA, en relación con
los arts. 41.4 y 90.2 de la LET, siendo su tesis que la negociación del acuerdo
por la Comisión de Relaciones Laborales prevista en el citado acuerdo
convencional estaba viciada de nulidad ya que el acuerdo suscrito fue anterior
a la publicación del convenio en el Boletín Oficial del Estado el 17 de junio
de 2020
La impugnación de
esta argumentación tanto por la parte empresarial como por el Ministerio Fiscal
se basó en la validez del convenio colectivo una vez que es suscrito por las
partes, que lo fue el 23 de enero de 2020 y disponiendo cuándo entra en vigor, por
lo que no concurría tacha alguna de nulidad al haber sido tramitado el acuerdo
durante los meses de febrero y marzo, estando vigente el convenio desde el 1 de
enero de 2018 según lo dispuesto en el art. 4.1
No entrará la Sala
a dar respuesta a esta petición de nulidad, ya que, al haber mantenido la
nulidad del acuerdo por otros motivos que ha ido explicando a lo largo de mi
exposición, considera innecesario “dar respuesta a esta otra causa de nulidad,
que en nada alteraría el fallo de la sentencia impugnada”.
4. Concluyo aquí
el análisis de esta nueva sentencia, y ya no digo nada más sobre la existencia
o no de nuevos conflictos de los que deba conocer el TS y que, de ser la
respuesta afirmativa, seguiré analizando siempre y cuando tengan la importancia
necesaria para ello.
Mientras tanto,
buena lectura.
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