1. Es objeto de anotación
en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala Social del Tribunal
Supremo el 20 de marzo, de la que fue ponente la magistrada María Luz García,
también integrada por los magistrados Antonio V. Sempere, Sebastián Moralo e
Ignacio García-Perrote.
La resolución
judicial desestima, en los mismos términos que la propuesta formulada por el
Ministerio Fiscal en su preceptivo informe, el recurso de casación interpuesto
por la parte empresarial contra la sentencia dictada por la Sala de lo Social de la
Audiencia Nacional el 20 de octubre de 2021, de la que fue ponente el
magistrado Ramón Gallo.
La AN había
estimado las demandas interpuestas por
los sindicatos USO y SICTPLA (Sindicato independiente de TCP de líneas aéreas) en
procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo, declarando “la
nulidad de la medida de modificación sustancial de condiciones de trabajo al
colectivo de Tripulantes de Cabina de Pasajeros notificada el día 17 de julio
de 2.020, dejando sin efecto alguno la misma y condenando a RYANAIR DAC a estar
y pasar por dicha declaración, reponiendo a los trabajadores en sus anteriores condiciones
de trabajo”.
Una nueva
sentencia, pues, de la que di en llamar ya hace un cierto tiempo la “saga
Ryanair”, por el buen número de sentencias, condenatorias, dictadas por
juzgados y tribunales laborales que han merecido mi atención. Además, no debe
olvidarse que también recientemente se ha dictado otra sentencia , por la Sala Social del Tribunal
Superior de Justicia de Galicia el 5 de febrero, de la que fue ponente el
magistrado José Elías López, que confirma la dictada por el Juzgado de lo
Social núm. 2 de Santiago de Compostela el 10 de agosto de 2023, que estimó la
demanda interpuesta, en procedimiento de despido, por una trabajadora y declaró
la nulidad de la decisión empresarial. Dado que el litigio es sensiblemente
semejante a otro que ya fue objeto una entrada anterior, remito a la lectura de
“Sigue la saga Ryanair. Despido nulo por vulneración del derecho de huelga.
Notas a la sentencia del JS núm. 11 de Málaga de 8 de agosto de 2023”
Agradezco a la
letrada del sindicato USO Araceli Barroso su amabilidad de enviarme la sentencia.
El resumen oficial
de la sentencia del alto tribunal es el siguiente: “Modificación sustancial de
condiciones de trabajo colectivas. Se confirma la nulidad declara en la
sentencia recurrida, por inexistencia de buena fe negocial, con falta de
entrega de documentación suficiente y relevante sobre la situación de la
empresa que ha adoptado la medida y demás circunstancias concurrentes sobre la
conducta empresarial. RYANAIR DAC”. El de la dictada por la AN fue este: “Modificación
sustancial de condiciones de trabajo. Ryanair. Reducción del 10% salarios TCP
hasta el mes de agosto de 2024 y supresión del bonus de productividad. Periodo
de consultas no ajustado a los parámetros del art. 41 ET”.
2. El litigio
encuentra su origen en sede judicial con la presentación de las demandas por
los citados sindicatos el día 14 de agosto de 2020, siendo acumuladas por la AN
y fijándose la fecha de los actos de conciliación y, en su caso, juicio, del 11
de marzo de 2021, suspendiéndose por acuerdo de ambas partes y fijándose una nueva,
el 29 de septiembre.
Conocemos en los
antecedentes de hecho las pretensiones de las demandantes, que se ratificaron
en sus demandas, así como las tesis de la parte empresarial en oposición a
aquellas. Por su necesario interés para un mejor conocimiento del asunto, y
dada la complejidad de los hechos probados, me permito transcribir el antecedente
tercero, anunciando ya que analizaré la fundamentación jurídica de su sentencia
al analizar las respuestas del TS a los distintos motivos del recurso de
casación empresarial.
Partes
demandantes: “... desde el inicio del mes de mayo de 2.020 por parte de la
demandada se mostró su intención de reducir el salario de los TCP, emitiendo
comunicados y manteniendo reuniones informales con representantes de los
sindicatos actores llegando a remitir el día 15 de dicho mes la empresa un
correo en el que pretendía que los mismos suscribiesen un acuerdo de reducción
salarial y ajuste laboral con una duración de cinco años, lo que fue respondido
por la representación sindical que debería llevarse a cabo mediante los cauces
legales previstos en el E.T.
... que la empresa
se dirigió a los trabajadores el día 29 de mayo conminándoles a conformar una
CRT, formándose finalmente la misma, no sin controversia, por secciones
sindicales estando representados los sindicatos USO, SITCPLA y SEPLA con 4
miembros por cada uno de ellos.
Tras exponer las
vicisitudes del periodo de consultas- información proporcionada por la empresa-
parte de ella en lengua inglesa-, solicitud de información de la RLT y modo en
que fue atendida por la empresa, refirió que la decisión de MSCT se notificó el
día 17 -7-2.020.
Denunció que la
empresa continuó negociando con SEPLA alcanzando un acuerdo para el colectivo
de pilotos, así como que habiendo desistido del cambio de turnos de secuencia 5
días de trabajo 3 descanso a una secuencia 4-3, finalmente y partir del mes de
octubre mediante acuerdos individuales impuso tal secuencia, así como que a
través de las denominadas agencias ha trasladado desde el extranjero a bases
españolas a trabajadores para cubrir puestos de trabajo cuyos titulares se
encontraban en situación de ERTE.
Consideró que la
decisión extintiva debía ser calificada como nula o injustificada por las
siguientes razones:
1.- mala fe
negocial por parte de la empresa evidenciada en la documentación entregada y en
la no atendida existiendo ya una decisión predeterminada por la empresa similar
a la que había adoptado en otros Estados;
2. negociación por
franja de la MSCT al haber negociado con el sindicato de pilotos SEPLA.
3.- inexistencia
de causas;
4.- entrega de la
documentación en inglés;
5.- negativa de la
empresa a compensar a los integrantes de la CRT”.
Parte demandada:
En primer lugar,
negó que la medida adoptada pudiera ser tildada de MSCT ya que a lo largo de la
implementación de la misma va a suponer un incremento salarial para los
afectados.
Defendió la buena
fe patronal, la existencia de las causas detalladas en la memoria y en el
informe técnico, así como el cumplimiento de la empresa con los deberes de
información y documentación, así como la necesidad de la medida para garantizar
la competitividad de la empresa.
Igualmente destacó
la licitud de los acuerdos libremente adoptados con SEPLA, y con los TCPS individualmente
considerados, estos últimos para modificar la secuencia de días de trabajo días
de descanso”
3. En los hechos
probados se recoge el comunicado enviado por la empresa a las secciones
sindicales el 1 de mayo de 2020, en lengua inglesa. Después, el emitido el 8 de
mayo por los sindicatos presentes en la empresa a nivel europeo, tras
conferencia con el director de recurso humanos, y uno posterior, el día 15 por
los sindicatos después demandantes, respondido el mismo día por el Director. La
posterior respuesta de los sindicatos se efectuó el día 16, con una propuesta
presentada el día 28. Al día siguiente, la empresa remite un comunicado a toda
la plantilla que lleva por título “Notificación formal de modificación
sustancial de condiciones de trabajo”, en la que comunica que inicia la
tramitación de estas al amparo del art. 41 de la Ley del Estatuto de los
trabajadores. Siguen después varios hechos probados en los que se da cuenta de
las vicisitudes sufridas por la conformación de la representación de la parte
sindical para el período de consultas (con participación también del Sindicato
Español de Pilotos de Líneas Aéreas SEPLA). El período de consultas se inicia
el día 30 de junio, con la presentación de la documentación por parte de la
empresa que consta en el hecho probado decimotercero, celebrándose cinco reuniones,
hasta su conclusión el 14 de julio sin acuerdo entre las partes negociadoras,
no siendo firmada ninguna de las actas por la representación sindical al
manifestar su disconformidad con sus contenidos, habiendo una amplia información
de las mismas y de las distintas propuestas de las partes en el hecho probado decimocuarto.
La empresa remitió tres días después un escrito a la representación sindical y
a las y los trabajadores afectados el texto de la modificación sustancial de
las condiciones de trabajo de estos, con aplicación a partir del 1 de agosto,
día en que se alcanzó un acuerdo con el sindicato SEPLA. El 25 de enero de 2018
la empresa remitió un nuevo comunicado a la plantilla informándoles de algunos
contenidos de sus relaciones contractuales. Por fin, consta en el hecho
decimonoveno que la empresa suscribió acuerdos individuales con diversos TCPs, “modificando
el sistema de trabajo de 5 días de trabajo y 3 de descanso, por el de 4-3”.
4. Contra la
sentencia de instancia, estimatoria de la demanda y declarando la nulidad de
las modificaciones decididas por la empresa, al no haberse realizado su tramitación
conforme a derecho según la AN, se interpuso recurso de casación. Antes de proceder
a dar respuesta al mismo, sustentado en varios motivos al amparo de los
apartados c), d) y e) del art. 207 de la Ley reguladora de la jurisdicción
social, el alto tribunal realiza una muy buena síntesis, a mi parecer, de la
sentencia de la AN en estos términos:
“La sentencia
recurrida, comienza indicando que en la valoración de la prueba documental
presentada en inglés solo ha tomado la que se encontraba traducida en
castellano y reconocida por la parte contraria, y no ha atendido al segundo
informe técnico que presentó la demandada, de 23 de septiembre de 2021, al
contener datos que debieron ser reportados en el periodo de consultas, además
de partir de valoraciones jurídicas en relación con el bonus de productividad.
2. En cuanto a la
cuestión de fondo, atendiendo a que se está ante una MSCT en tanto que afecta
la medida a la reducción de todos los conceptos salariales durante cuatro años,
en un 10 y 20% para TCPs y pilotos, respectivamente, y la supresión de un bonus
de productividad a mantener en los términos que fueren negociados, declara la
medida nula por clara ausencia de buena fe por la demandada en la negociación,
con quebranto de los deberes de información y documentación, para lo cual
atiende a la voluntad de la empresa previa al inicio del periodo de consultas
con sus propuestas y cuestionamiento de la propia configuración de la comisión
negociadora, así como la insuficiente documentación que se revela con el
análisis que realiza del informe técnico que se presentó en el periodo de
consultas, además de la presentación de documentos en inglés, y la falta de
compensaciones de los miembros de la comisión que actuaron, así como las
posteriores negociaciones que la empresa mantuvo, por grupos profesionales, al
hacerlo con SEPLA y desprecio de las restantes partes representantes de los
trabajadores que habían negociado en el periodo de consultas, así como excluir
en la decisión empresarial lo que, habiendo sido tratado en las negociaciones,
trasladándolo a acuerdos masas con los trabajadores individualmente”.
5. El primer motivo
del recurse encuentra acomodo en el art. 207 c) LRJS, alegando la empresa que se
le ha causado indefensión al haber infringido la sentencia de instancia normas
reguladoras de la sentencia y de los actos y garantías procesales, poniendo el
acento (véase fundamento de derecho segundo) en que se consideran hechos probados
algunos que no podían tener la consideración de tales y resaltando la Sala “aquello
que le interesaba resaltar”. Tanto la parte recurrida como el Ministerio Fiscal
se opusieron a esta pretensión por ser del parecer que se solicitaba una nueva valoración
de la prueba efectuada en instancia.
Tras desestimar
previamente la alegación de la parte recurrida de no cumplir el recurso los
requisitos requeridos por el art. 210 LRJS para su correcta interposición por entender
el TS que se respetan estos, se desestima el motivo del recurso por no haber
incurrido la sentencia “en las infracciones procesales que se denuncian”. Tras
recordar la normativa alegada en el recurso (art. 97.2 LRJS; art. 209, párrafo 3º
y art. 218.2 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, y art. 1184 del Código Civil),
solo considera aplicable el primero, por ser “el que vincula a la jurisdicción
social”, siendo contundente en su rechazo a la toma en consideración de los
restantes preceptos por no ser necesarios, “... además de que serían
redundantes”, y añadiendo a modo de refuerzo concreto de su tesis que “... desde
luego el que es ajeno al debate procesal en el que nos encontramos, es el
precepto que regula la perdida de la cosa debida, cuando nos encontramos ante
una decisión empresarial que se impugna y sobre la que ahora se denuncia
infracciones procesales y no de derecho sustantivo”.
En su rechazo a la
tesis empresarial, y tras examinar detenidamente los hechos probados
cuestionados, la Sala concluye que el redactado de la sentencia “respecto de
esos comunicados no provoca confusión alguna sobre lo que tiene por probado al
ser claramente una descripción de las posturas de las partes sobre el conflicto
a lo largo de todo el proceso”, y que los hechos probados impugnados “tan solo
describen los documentos que las partes han emitido”, además de criticar algún
argumento empresarial que hubiera debido
llevarse por la vía del apartado d) del art. 207 LRJS, es decir por la vía de
modificación de hechos probados. No falta una crítica jurídica clara a la
alegación de constar algunos de tales hechos en la fundamentación jurídica, recordándole
el TS que “resulta más que sorprendente hacer cuestión de una práctica procesal
que está ya bastante superada y sin efecto negativo alguno por aceptada por
nuestra jurisprudencia que viene sosteniendo que las apreciaciones fácticas
que, aunque en lugar impropio, figuren en la fundamentación jurídica
complementa el relato fáctico declarado probado en ella, de forma que tampoco
viene a constituir una infracción procesal y menos si lo que pretende la parte
recurrente es denunciar una falta de prueba sobre lo consignado en tal sentido
ya que, nuevamente, ello debería hacerlo valer mediante la revisión de esos
hechos si es que la sentencia de instancia incurriera en un error patente al
valorar la prueba practicada”.
6. La modificación
de diversos hechos probados, planteada como segundo motivo del recurso (véase a
partir del fundamento de derecho tercero), rechazada por las partes recurridas
y el Ministerio Fiscal, no será estimada por el TS. En algún aspecto, porque
alguna valoración que se hace por la AN, como “genérica afirmación de la
sentencia de instancia de que gran parte de la documentación se entregó en
inglés y su incidencia en la buena fe en la negociación”, más bien, razona el
TS, “es una consideración que, acertada o no en su calificación como abundante,
deberá valorarse en los motivos de infracción normativa, haciendo innecesaria
la revisión que en el motivo se propone”. También fracasa la revisión solicitada
respecto a la adición de dos hechos nuevos, dado que el texto propuesto “hace
referencia a la situación que recoge la memoria del Grupo Ryanair, siendo que
la demandada es Ryanair Dac...”. Otro motivo del recurso, de adición relativo a
las compensaciones económicas de las y los miembros de la comisión negociadora,
es desestimado porque de la documentación presentada en instancia y valorada
por la AN “no se acredita ningún error” en dicha valoración. Más modificaciones
o adiciones propuestas son también rechazadas, en alguna ocasión por deber ser
valoradas en sede de fundamentación jurídica de los contenidos sustantivos o de
fondo del recurso, y en otros por ser valoraciones subjetivas que efectúa la
parte recurrente y que no puede sustituir en modo alguno la valoración objetiva
del tribunal de instancia.
7. Es a partir del
fundamento de derecho octavo cuando el TS da respuesta a las alegaciones sustantivas
o de fondo de la parte empresarial, empezando en concreto por la infracción del
art. 41 de la LET y de la jurisprudencia que lo interpreta, “sobre la
sustancialidad de la medida y de la condición más beneficiosa del bonus de
productividad”. Pivota la tesis del recurso sobre la inexistencia de sustancialidad
de la medida (“la medida enjuiciada supone una reducción salarial mínima hasta
2023 y un incremento a partir de ese año de 0.05 para la posición de JCSS, de
1,13 para la de CSA con salario base, y de 1,04 para CSA-SBH y de -077 para el colectivo
CSS”), y sobre la inexistencia de una condición
más beneficiosa por lo que respecta al bonus de productividad. Tesis rechazada
por la parte recurrida, por tratarse la decisión empresarial ya que la medida “la
medida supone una reducción del salario por cuatro años en un porcentaje del
10% a los TCPs y del 20% a los Pilotos, no recuperándose los salarios hasta
agosto de 2024, además de la supresión del bonus”.
Reproduce la Sala,
antes de desestimar la tesis empresarial, la decisión empresarial impugnada,
transcrita en el hecho probado decimoquinto. A continuación, acude a recordar
su jurisprudencia sobre qué debe entenderse por modificación sustancial de
condiciones de trabajo (me permito remitir en este punto a la entrada “Modificación
sustancial de condiciones de trabajo. Importa la calidad de la documentación
presentada, y no basta aportar una gran cantidad de documentos para cumplir con
las obligaciones legales. Una nota breve a la sentencia del TS de 26 de junio
de 2018 y amplio recordatorio de la (confirmada) sentencia de la AN de 13 de
febrero de 2017” , y concluye, muy acertadamente a mi parecer, y nuevamente con una clara crítica
jurídica, que “... si la empresa ha activado el procedimiento del art. 41
del ET, teniendo en mente que una de las medidas que iba a operar era la
reducción de salarios y lo relativo al bonus de productividad, como más
relevantes, parece inaudito que ahora califique la medida adoptada como
accidental cuando lo que finalmente ha decidido no varía esencialmente de
las propuestas manejadas -porcentajes y periodos de afectación- ni, en
definitiva, se advierte una relevante diferencia entre las propuestas iniciales
y la final presentada y decidida” (la negrita es mía) . De los hechos probados, inalterados, es claro
para el TS que las medidas decididas por la empresa suponen “un importante
sacrificio para los afectados que afecta a aspectos más que sustanciales de las
condiciones de trabajo”, y respecto al bonus de productividad hace suya la
tesis de la AN que había entendido que “la empresa había asumido con la
plantilla mantener dicho concepto retributivo en los términos que resultasen de
una futura negociación colectiva, lo que implica, según dice la sala, que en
modo alguno estaba facultada para resolverlo de forma unilateral”
8. Procede la Sala
a dar respuesta (fundamento de derecho noveno) a otro motivo del recurso,
basado en la infracción de los arts. 89.1. y 41 de la LET, los arts. 28 y 37 de
la LOLS (sic) y del art. 1258 del Código Civil, siendo la tesis empresarial la
de haber dado cumplimiento a los requisitos requeridos por la normativa vigente
para la tramitación conforme de una modificación sustancial.
Sobre el periodo
de consultas y la persistencia de la buena fe de las partes durante su
tramitación, la Sala acude a su jurisprudencia para recordar que en tal periodo
de consultas debe tratarse por las partes de “reducir el impacto de las medidas
sobre los intereses de los trabajadores, con la obligada presencia de la buena fe
negociadora”, doctrina tanto aplicable a un proceso negociador del convenio
colectivo como de la modificación sustancial de condiciones de trabajo.
Además, quedó
probado en instancia, y no ha sido modificado en el recurso, que la empresa
cuestionó injustificadamente la composición de la comisión negociadora, aun
cuando finalmente quedara configurada como la inicialmente propuesta por la
parte sindical.
9. La AN consideró,
a la vista de los hechos probados, que la empresa había planteado la consulta,
desde el primer momento, “como impositiva, sin atender a normas legales, y
amenazadoras frente a las demandadas”, y la empresa en su recurso se opone
frontalmente a tal planteamiento con el argumento de que se estaba en realdad “criminalizando”
su conducta, cuando, siempre según su planteamiento, “tan solo quiso poner en
conocimiento de los sindicatos la grave situación que se estaba atravesando,
buscando fórmulas como recortes salariales para evitar despidos, presentando
acuerdos, como el que refiere el h.p. 8, que no fue aceptado por los
sindicatos, por lo que se vio obligada a empezar el periodo de consultas”. El
rechazo de la tesis empresarial encuentra su razón de ser en la aceptación de
la fundamentación de la sentencia recurrida para llegar a tal conclusión,
siendo muy conveniente, para un correcto conocimiento de esta tesis, reproducir
el fragmento en el que se expone:
“A la vista de
estos acontecimientos, es lo cierto que la posición de la empresa era muy
diferente de la que adoptó cuando se encontraba bajo el procedimiento legal del
art. 41 del ET. Tan diferente como que antes ponía como medida esencial la de
adoptar medidas que calificaba de drásticas y urgentes, como la de reducir 3000
puestos de trabajo en toda la red, que luego desaparecen del marco de medidas a
nivel nacional, a escasos días (un mes). Ello unido a la tajante manifestación
de que si no aceptan la propuesta pasaran a realizar despidos, siendo dicha
propuesta de acuerdo una medida exclusivamente elaborada por ella y presentada
como cerrada, para que los representantes de los trabajadores, sin más, dieran
urgentemente el visto bueno, cuando incluían en él despidos, recortes
salariales y de productividad, lo que no parece que sea la forma adecuada de
actuar, por mucha situación de crisis que tuviera, cuando a su disposición
estaban las medidas legales a las que, finalmente, tuvo que acudir a iniciativa
de los propios representantes de los trabajadores que, en todo momento,
mostraron actuar y querer hacerlo en el marco legal. Amenaza -término
gramatical que recógela sentencia recurrida- como indicativo de que se estaba
proponiendo algo de forma imperativa, claramente, perjudicial para los
trabajadores y sin participación alguna en la misma de la representación de los
trabajadores. Sea ello o no considerado como conducta incriminatoria que dice
parte recurrente, en todo caso, son términos previos al proceso negociador que,
desde luego, ni son adecuados ni facilitan el buen entendimiento del que ha de
partirse para poder negociar y adoptar medidas adecuadas y oportunas para
solventar una situación como la que pudiera estar atravesando la empresa y los trabajadores”.
Recordemos que
otro motivo por el que la AN consideró que la empresa había infringido la normativa
reguladora de la libertan sindical era el de haber suscrito un acuerdo con un
solo sindicato después de la finalización del período de consultas, siendo la
tesis de la parte recurrente que dicho acuerdo “no fue promovido” por ella, y
que se suscribió tras la adopción de la medida decidida una vez finalizado el
período de consultas con la representación sindical, por lo que no conculcaba
ni el derecho de negociación colectiva ni el de libertad sindical. No es esta
la tesis del TS, que no cuestiona en modo alguno que se puedan abrir nuevas
negociaciones tras una negociación (o consulta) sin acuerdo, si bien, y para atender
a si se ha producido la vulneración del derecho de libertad sindical en su
vertiente de negociación colectiva, ha de estarse a los hechos concretos del
caso, y por ello la Sala mantiene la decisión de la AN, ya que se ha puesto de
manifiesto que “... si ha existido una negociación conjunta -con los pros y
contra que ello puede llevar para todos los afectados por las medidas- la misma
no estaba agotada, cuando la última propuesta presentada por la empresa en el
periodo de consultas y no fue aceptada tampoco por SEPLA, ha debido verse
mejorada posteriormente para ambas partes (empresa y pilotos), privando con
ello a los TCPs de alcanzar soluciones conciliadas que, posiblemente, no hayan
sido puestas con anterioridad” (la negrita es mía).
10. Respecto a la
documentación que debe presentarse al inicio del período de consultas,
considerada “del todo insuficiente” por la sentencia recurrida para dar
cumplimiento a los requisitos requeridos por la normativa legal aplicable, y
para responder a la tesis empresarial de haber cumplido perfectamente con ella,
respetando por tanto la buena fe negocial exigida por el legislador, la Sala
recuerda que es cierto que no se concreta en el art. 41 LET, pero que la jurisprudencia
de la Sala ha puesto de manifiesto que deberá ser en cualquier caso “suficiente
y necesaria” para acreditar “las causas
que concurren y las medidas que podrían paliarlas”, algo que a juicio de la AN,
ahora confirmado por el TS, no existió en absoluto y que llevaría a la
representación sindical a “desconocer la situación de la demandada y que,
claramente, era consecuencia de no haber puesto de manifiesto ni constatado su
verdadera situación”. Por fin, respecto a la entrega de la documentación en
lengua inglesa, no se cuestiona que no eran los mas relevantes para conocer la
situación de la empresa, pero ello no restaría en modo alguno, tesis de la AN
confirmada por el TS, a que “... alcance al resto de situaciones que han
llevado a la declaración de nulidad en la sentencia recurrida, a la que se une
la negociación en masa que sobre el roster también llevo a cabo la demandada,
tras el periodo de consultas en el que dicho concepto fue tratado”.
Sobre la falta de
compensación a los miembros de la representación negociadora por parte
sindical, también se manifiesta falta de buena fe negocial ya que, al mantenerse inalterado los hechos
probados, “... esa conducta negativa de la empleadora, no haciendo efectivo un abono
que, en su derecho, nadie cuestiona, no es revelador de una intención y
voluntad acorde a las reglas de la buena fe que ha de presidir una negociación
como la que nos ocupa”.
11. Por fin, la
Sala desestima los motivos décimo y undécimo del recurso, “en relación con la
concurrencia de las causas y la proporcionalidad de las medidas”, que al haber
quedado inalterados los hechos probados entiende el TS que ya han tenido debida
respuesta, en especial porque la normas comunitarias cuya infracción se alega
(arts 56 a 62 del Tratado de funcionamiento de la Unión Europea y jurisprudencia
concordante”) “... han sido las que han
presidido la regulación en el art. 41 LET...”.
Sobre la buena fe negocial me permito remitir a un artículo ya lejano en el tiempo pero que mantiene su validez, la entrada “Despidos colectivos. Sobre los problemas jurídicos en la constitución de la comisión negociadora y la buena fe empresarial durante el período de consultas. Nota a la sentencia del TS de 22 de septiembre de 2014, que desestima el recurso contra la sentencia de la AN de 30 de julio de 2013” Sobre el deber empresarial de información, remito al artículo del profesor Ignasi Beltrán de Heredia “ Modificación sustancial colectiva y período de consultas: el deber de información empresarial exige la correcta exposición de los datos facilitados”
¿Continuará? Depende...
¿de quien depende? Pues de las decisiones empresariales y de su conformidad a
derecho. Mientras tanto, buena lectura.
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