1. Es objeto de
anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala de lo Social del
Tribunal Supremo el 20 de marzo, de la que fue ponente el magistrado Sebastián
Moralo, también integrada por los magistrados Antonio V. Sempere y Juan Molins,
y la magistrada Concepción Rosario Ureste.
La resolución
judicial desestima, en los mismos términos que la propuesta formulada por el
Ministerio Fiscal en su preceptivo informe, los recursos de casación
interpuestos por los sindicatos Federación de Servicios de CC OO, CSIF y USO
contra la sentencia dictada por la Sala de lo Social de la
Audiencia Nacional el 21 de octubre de 2021, de la que fue ponente el
magistrado José Pablo Aramendi.
Se trata de una
nueva sentencia que aborda la temática de los permisos remunerados a los que
tiene derecho la persona trabajadora durante su relación laboral, algo que
parece “antiguo” en estos tiempos en los que la referencia al impacto de la
tecnología en la vida laboral (y ciertamente con razón de ser) ocupa en gran
medida los artículos y reflexiones doctrinales, si bien sigue siendo motivo de interés,
y preocupación, cotidiano para una gran mayoría de trabajadores y trabajadoras.
Basta prestar atención a las conversaciones que pueden escucharse en
determinados ámbitos del sector de servicios, por ejemplo, para darse cuenta de
ello. Sé que es una reflexión muy simplista la que estoy haciendo, pero la
aporto como constatación propia de aquello que he observado, y sigo observando,
en muchas ocasiones.
La lectura de las
dos sentencias me lleva también a recordar negociaciones de convenios que
finalizan a horas nocturnas “tardías”, con acuerdos sobre determinadas cláusulas
que pueden dar lugar más adelante, mejor dicho darán, a conflictos
interpretativos, primero en sede empresarial , con la intervención de la
comisión paritaria del convenio colectivo aplicable, y después en vía judicial
laboral, en la que cada parte pretende una interpretación de la norma que sea
la que considera que respeta la literalidad de lo pactado en su momento,
acudiendo ambas a los arts. 3, y 1281 y siguientes del Código Civil, para
aplicar no sólo la interpretación literal sino también, y de acuerdo con esta
si es necesario, las restantes que contempla la primera norma citada, cuyo
texto recordemos que es el siguiente: “Las normas se interpretarán según el
sentido propio de sus palabras, en relación con el contexto, los antecedentes
históricos y legislativos, y la realidad social del tiempo en que han de ser
aplicadas, atendiendo fundamentalmente al espíritu y finalidad de aquellas”.
No está de más
tampoco en este momento inicial de mi comentario, recordar el contenido de los
arts. 1282 y 1282: “Si los términos de un contrato son claros y no dejan duda
sobre la intención de los contratantes, se estará al sentido literal de sus
cláusulas. Si las palabras parecieren contrarias a la intención evidente de los
contratantes, prevalecerá ésta sobre aquéllas”, “Para juzgar de la intención de
los contratantes, deberá atenderse principalmente a los actos de éstos,
coetáneos y posteriores al contrato”.
El resumen oficial
de la sentencia del alto tribunal, que ya permite tener conocimiento del
conflicto y del fallo, es el siguiente: “Plan de igualdad. Interpretación.
Permisos retribuidos para acompañamiento a asistencia médica. Sólo procede
cuando se trate de hijos, hijas, padre, madre y personas dependientes a cargo
de la persona trabajadora”. El de la AN es este: “Bolsa de 35 horas anuales
retribuidas para asistencia medica de la seguridad social a que hace referencia
el artículo 28.2 del convenio colectivo de Contact Center y a su vez regulado
en el plan de igualdad de la empresa”.
A destacar que el
artículo en juego, 28.2 del convenio colectivo aplicable, de Contact Center,
fue objeto de mi atención, aun cuando se trataba de un conflicto distinto del
ahora analizado, en la entrada “La supresión de una condición más beneficiosa
requiere hacerse por la vía de la modificación sustancial de condiciones de
trabajo. Notas a la sentencia del TS de 29 de marzo de 2022” EL TS confirmó la sentencia dictada por la AN el 26 de abril de 2019, , de la que fue ponente el magistrado Ramón Gallo, sintetizada en este resumen:
“No puede suprimirse unilateralmente, al tratarse de condición más beneficiosa,
el derecho a disfrutar de 35 horas anuales para visitas médicas y reposo,
siempre que se cuente con autorización médica, aunque no se expida parte de
baja”.
2. El litigio
encuentra su origen en sede judicial con la presentación de demanda por la
Federación de Servicios de CCOO el 30 de junio de 2021, en procedimiento sobre
conflicto colectivo, ratificada en el acto de juicio celebrado el 20 de octubre
y a la que se adhirieron los sindicatos UGT, USO, CSIF y ELA.
La parte demandante
solicitaba que se declarara el derecho de las y los trabajadores de la empresa,
Servinform SA, “al disfrute de las 35 horas para acompañamiento al médico del
padre o la madre, sin que sea necesario que los mismos estén a cargo de la
persona trabajadora, ni sean dependientes, y en consecuencia con lo
anterior que se condene a la empresa a estar y pasar por esta declaración” (la
negrita es mía). En la oposición a la demanda, la parte empresarial adujo que
el permiso se concedía para las personas dependientes del trabajador o de la
trabajadora, “pero no con carácter general”.
En los hechos
probados tenemos un excelente conocimiento del conflicto, que nos permite entender
bien las tesis de cada una de las partes y de la distinta interpretación que efectúan
de un precepto incorporado en el Plan de Igualdad y que va más allá del texto
convencional aplicable.
En efecto, estos
son los hechos probados segundo a quinto:
“SEGUNDO. - El
convenio de Contact Center por el que se regulan las relaciones laborales entre
las partes dispone en su art. 28.2 que:
"El personal
tendrá derecho al uso de hasta 35 horas retribuidas al año, para asistir a
consultas de médicos de la Seguridad Social, debiendo avisar con la mayor
antelación posible y debiendo presentar la justificación oportuna. No obstante,
ello, las personas afectadas procurarán adaptar, cuando así resulte posible,
sus horas de visitas médica a sus tiempos de descanso."
TERCERO.- En el
marco de la empresa se ha negociado un plan de igualdad que contiene la
siguiente medida: "La bolsa de 35 horas anuales retribuidas para
asistencia médica de la seguridad social a que hace referencia el artículo 28.2
del CC de Contact Center se hará extensible a todo el personal de Servinform
extendiendo su uso al acompañamiento a consulta médica de la seguridad
social de hijos, hijas, padre, madre y personas dependientes a cargo de la
persona trabajadora, así como al/la cónyuge o pareja de hecho en caso de que
tuviera necesidad de acompañamiento a prueba médica debidamente justificada.
(...) (la negrita es mía)
CUARTO. -
SERVINFORM no está permitiendo el uso de las 35 horas para acompañamiento del
padre o la madre de los trabajadores, si de ellos no son dependientes.
QUINTO. - En el
acta de la reunión de la mesa negociadora del plan de igualdad del 2 de octubre
del 2020, se dice:
" En cuanto a
los puntos de Permisos Retribuidos, la empresa confirma que también estarían
establecidos para las Parejas de hecho, para de esta manera equiparar los
mismos derechos con respecto a los cónyuges, incluyendo el permiso por
matrimonio. La parte social propone que las horas médicas, acordadas en sima,
sin perjuicio de lo establecido en el resto de los convenios colectivos, para
los convenios que tengan horas ilimitadas, se añada 20 horas médicas para
acompañamiento de menores. La empresa indica que tras valorar este punto podría
estar dispuesta y volver a consultar se podría quedar en 15 horas de
acompañamiento para médicos de Seguridad Social, y entraría en el
acompañamiento -cónyuge, pareja de hecho, hijos /hijas (menores) y
padres/madres...".
Si dejáramos aquí
el caso, para que quienes tuvieran que analizarlo, por ejemplo en una prueba
escrita en un examen académico o en unas oposiciones, formulo la pregunta a la
que ha tenido que dar respuesta primer la AN y después el TS: ¿Cómo debía interpretarse
el texto recogido en el plan de igualdad que hace extensivo el permiso para
acompañamiento a consulta médica de la Seguridad Social a “hijos, hijas, padre,
madre y personas dependientes a cargo de la persona trabajadora, así como al/la
cónyuge o pareja de hecho en caso de que tuviera necesidad de acompañamiento a
prueba médica debidamente justificada”?
Y añado por mi
parte, otras. De la redacción del texto, el término “dependientes” ¿incluye o
no a “hijos, hijas, padre, madre”? ¿Qué valor tiene la conjunción copulativa “y”
en este caso? ¿Cuál sería la respuesta si antes de “dependientes” se hubiera
incorporado el término “otras”?
Bueno, son las dudas
que me sugiere la lectura del texto y que quizá también tuvieron en su mente
quienes firmaron el plan, aun cuando no las manifestaron expresamente por creer
que su interpretación era la correcta.
3. ¿Cómo resuelve
el conflicto la AN? Pues acudiendo a las reglas generales de interpretación de los
convenios y acuerdos colectivo según consolidada jurisprudencia del TS,
apoyándose en una sentencia anterior de la propia Sala de 22 de septiembre de2021 , de la que fue ponente el mismo magistrado
que en la ahora examinada. Sobre dichos criterios interpretativos me permito
remitir a la entrada “Acuerdo de empresa sobre registro de la jornada de
trabajo que no implica modificación del convenio colectivo. Desestimación del
recurso de casación. Notas a la sentencia del TS de 5 de abril de 2022”
Tales criterios
son los que llevarán a la desestimación de la demanda, por concluir que la
cláusula en disputa, que se inserta en un plan de igualdad, debía ser interpretada,
porque tal fue la voluntad de las partes, como el reconocimiento de permiso
para acompañamiento a consulta médica, con cargo a la empresa, “cuando el
trabajador presente una necesidad de conciliar su vida laboral y familiar”.
Razona la Sala que ello se deduce expresamente de la utilización del término “dependientes”,
que afectaría, y aquí está el motivo de la disputa, “a todos los familiares en
primer grado del trabajador, hijos y padres que acuden al médico”.
Con contundencia
jurídica y social, que desde luego no parece que agradara a los sindicatos recurrentes
en casación, la AN defiende su tesis
fundamentándola en que “carece de sentido pretender que el permiso se extienda
a dichos familiares (pensemos en hijos mayores de 18 años o en padres que no
están al cuidado del trabajador, pensemos incluso que unos y otros pueden vivir
de forma independiente), máxime cuando ningún requisito adicional se exige
atendiendo a la gravedad o imposibilidad de acudir a la consulta médica”, y
concluyendo que “Una interpretación como la pretendida que se reconozca el
derecho al acompañamiento al médico del padre ola madre, sin que sea necesario
que los mismos estén a cargo de la persona trabajadora, ni sean dependientes, ampliaría
de modo abusivo, por carencia de causa razonable el uso de este permiso que
además, no olvidemos, es retribuido con cargo al empresario” (la negrita es
mía).
4. ¿Es contraria a
derecho esta interpretación? Y antes de ello, ¿provocaba indefensión a la parte
demandante y a los sindicatos que se habían adherido a la demanda, por su falta
de motivación? A criterio de aquella, sí se daban ambas infracciones y así lo
puso de manifiesto en su recurso de casación, mientras que para la CSIF el
recurso se basada solo en la infracción de los preceptos relativos a la
interpretación de convenios y acuerdos colectivos, y para la USO en la falta de
motivación de la sentencia recurrida.
Todas las alegaciones
serán desestimadas, tras haber centrado el TS previamente y con prontitud cuál
era la cuestión debatida, es decir “determinar si las personas trabajadoras
incluidas en el ámbito del conflicto colectivo, tienen derecho al disfrute de
las 35horas para acompañamiento al médico del padre o la madre, sin que sea
necesario que los mismos estén a cargo de la persona trabajadora, ni sean
dependientes, y en consecuencia con lo anterior que se condene a la empresa a
estar y pasar por esta declaración”.
5. Dará respuesta
la Sala en primer lugar al recurso de la Federación de Servicios de CCOO, una
vez recordado el contenido esencial de la sentencia de la AN. Como ya he
indicado, el primer motivo del recurso, al amparo del art. 207 c) de la Ley
reguladora de la jurisdicción social, alega indefensión por falta de motivación
de la sentencia, argumentando que “la sentencia recurrida no razona ni
justifica cual es el criterio que ha utilizado para llegar a tal conclusión, ni
razona ni justifica en base a que hechos probados deduce cuál era esa supuesta
voluntad de los negociadores”.
La Sala procede a
un amplio repaso de su jurisprudencia sobre la motivación de las resoluciones judiciales,
en las que ya incorpora la jurisprudencia del Tribunal Constitucional al
respecto y que pone el acento en que son conformes a derecho aquellas
resoluciones judiciales que “permitan conocer cuáles han sido los criterios jurídicos
esenciales fundamentadores de la decisión; es decir, la ratio decidendi que ha
determinado aquélla".
¿Ha conocido la recurrente
los criterios jurídicos “esenciales” que han llevado a la AN a desestimar su
demanda? Sí, responde el TS para desestimar este primer motivo del recurso, y también
el interpuesto por la USO. Tras repasar el contenido de su fundamentación,
antes ya referenciado, concluye que “... la Sala no puede compartir que la
sentencia no esté suficientemente motivada, pues del propio recurso resulta que
la parte recurrente conoce cuáles han sido los criterios jurídicos esenciales fundamentadores
de la decisión; en segundo lugar, la decisión es razonable, motivada y fundada
en Derecho, sin que ello implique que el derecho a la motivación contenga una
suerte de derecho al acierto, que como hemos dicho no forma parte de la tutela
judicial efectiva y es cuestión de legalidad ordinaria”.
6. A continuación,
da respuesta al segundo motivo del recurso, y también al interpuesto por CSIF,
sobre la vulneración del art. 207 e) LRJS, por infracción de normativa y jurisprudencia
aplicable, es concreto los ya antes citados arts. 3 y 1281 del Código Civil
respecto a la interpretación del Plan de Igualdad.
La contundencia de
las recurrentes es manifiesta, postulando (cito por el primero) que “se han
producido tales infracciones porque el primer criterio interpretativo es el
sentido literal de las palabras, cuando los términos son claros, y cuando no
hay lugar a dudas no se debe acudir a otro canon hermenéutico, y en el caso que
nos ocupa, las palabras no pueden ser más claras y el criterio de la sentencia
recurrido sería contrario a la finalidad de la conciliación de la vida familiar
y laboral”. Tesis completamente opuesta es tanto la del Ministerio Fiscal como
la de la parte recurrida, que defienden la conformidad a derecho de la sentencia
recurrida y la interpretación del acuerdo para conciliar vida familiar y
laboral, que, cito por la tesis del Ministerio Fiscal, “evidentemente no es tal
cuando la persona cuyo acompañamiento se solicita, lleva a cabo una vida
completamente independiente del trabajador y por tanto no esté a cargo de la
persona trabajadora como previene el precepto”.
Como el debate se
centra sobre los criterios de interpretación de los convenios y acuerdos colectivos,
la Sala recuerda su consolidada jurisprudencia al respecto, con amplia transcripción
de su sentencia de 19 de julio de 2023, de la que fue ponente el
magistrado Ángel Blasco (resumen oficial: “ENAIRE. Conflicto colectivo.
Inaplicación actos aplicativos del convenio colectivo. Falta de legitimación
activa. Cosa juzgada. Interpretación del convenio colectivo adecuada, lógica y
coherente con la letra y la finalidad de sus preceptos”).
Tras este repaso,
y aplicando los criterios interpretativos expuestos en dicha jurisprudencia, la
Sala recuerda primeramente cual es la redacción del precepto cuestionado,
incorporado en el Plan de Igualdad, poniéndolo en relación, justamente al
tratarse de la política de igualdad en el seno de la empresa, de la Ley Orgánica
3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres (art.
46), y el Real Decreto 901/2020 de 13 de octubre por el que se regulan los
planes de igualdad y su registro (art.
7f), concluyendo en este punto que el criterio teleológico a tener en
consideración para la aplicación de estas normas, y de su desarrollo en planes
de igualdad como el que nos ocupa en este caso, es “el de alcanzar la igualdad
de trato y de oportunidades y eliminar la discriminación por razón de género, regulando,
entre otras medidas, las que supongan un ejercicio corresponsable de los
derechos de la vida personal, familiar y laboral”, que llevará inmediatamente a
la desestimación de los recursos, basada tanto en la interpretación literal del
precepto debatido como de la sistemática o contextual y de la histórica, con
una referencia final a la aplicación de la perspectiva de igualdad de género
que debe ser tenida en consideración y que la Sala expone que así ha sido plenamente
en el litigio ahora analizado.
La interpretación
literal se deduciría siempre según la Sala, de la diferente redacción del
permiso para acompañar a hijos y padres, por una parte, y al cónyuge o pareja
de hecho por otra. La sistemática o contextual se apoya en el requisito de la
necesidad de acompañamiento, que solo se explicita para el cónyuge o pareja de
hecho, “... porque en el caso de hijos, hijas, padre,
madre y personas dependientes, se exige que estén a cargo de la persona
trabajadora, lo que ya implica de por sí la necesidad de acompañamiento”. Para
la histórica, se acude al acta de la reunión de la comisión del Plan de
Igualdad (véase hecho probado quinto), de la que deduce la Sala que “la parte
social pidió una ampliación de las horas médicas de acompañamiento de menores hasta
20 y la empresa accedió volver a consultar si se podía quedar en menos horas
(15), pero incluyendo -cónyuge, pareja de hecho, hijos /hijas (menores) y
padres/madres...". En ningún momento se desprende de este precedente que
se pretenda extender a hijos/hijas no menores - no a cargo- ni tampoco a
dependientes, padres o madres no a cargo”. Y volviendo finalmente sobre sus pasos,
se acude otra vez a la interpretación teleológica para hacer suya el TS la
tesis de la AN, ya que, si la finalidad de la norma es poder conciliar la vida
familiar y laboral “... no se entiende como puede alcanzar la misma cuando se
trata de acompañamientos que no son necesarios, sea porque se trate de personas
que no están a cargo de la persona trabajadora, sea porque se trate de cónyuge
o pareja de hecho que no precise de ese acompañamiento”.
Añado ahora que,
al dar respuesta al recurso de la USO, que aportó diversas sentencias del TS para
defender la infracción normativa y jurisprudencia alegada, se razona que “... la
única similitud de tales sentencias con la ahora recurrida es que versan sobre
medidas de conciliación. Sin embargo, la interpretación del precepto del plan
de igualdad que es objeto del presente caso reclama, como es lógico, una
aplicación de los criterios de interpretación a los hechos y preceptos del
presente caso, lo que hace que lo resuelto en las sentencias invocadas no sea
doctrina aplicable a este supuesto”.
7. Concluyo este
comentario. ¿Cuál hubiera sido la respuesta dada a las distintas preguntas
antes formulada en un examen académico o en una oposición? Obviamente, no sé
cuales serían. Si me piden mi parecer, y sabiendo que en un conflicto judicial
sólo puede estarse a las pruebas aportadas y a los criterios jurídicos de
interpretación, “sospecho” que cada parte defendía implícita, que no explícitamente,
su tesis, y que esperaba que en caso de conflicto los tribunales le dieran la
razón... y en este caso se la han dado a la empresa. Aquí queda.
Buena lectura.
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