domingo, 12 de agosto de 2018

Modificación sustancial de condiciones de trabajo. Importa la calidad de la documentación presentada, y no basta aportar una gran cantidad de documentos para cumplir con las obligaciones legales. Una nota breve a la sentencia del TS de 26 de junio de 2018 y amplio recordatorio de la (confirmada) sentencia de la AN de 13 de febrero de 2017.


I. Introducción.

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo dictó sentencia el 26 de junio, de la que fue ponente el magistrado Sebastián Moralo, en Sala integrada también por los magistrados Jesús Gullón y Luís Fernando de Castro y las magistradas Mª Milagros Calvo y Mª Lourdes Arastey, en el recurso de casación para la unificación de doctrina núm. 83/2017.

El TS desestima, en los mismos términos que el informe presentado por el Ministerio Fiscal, el recurso presentado por la parte empresarial, Atento Teleservicios SL, contra lasentencia dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional el 13 defebrero de 2017, de la que fue ponente el magistrado Ricardo Bodas, que declaró “la nulidad de la modificación de jornadas realizada por la empresa demandada, por lo que condenamos a la empresa ATENTO TELESERVICIOS ESPAÑA, SAU a estar y pasar por dicha nulidad a todos los efectos legales oportunos, así como a reponer a los trabajadores afectados por el conflicto en las condiciones previas a la ejecución de la modificación sustancial”.

El resumen oficial de la sentencia, que permite tener un buen conocimiento del contenido del litigio y de la decisión de la Sala, es el siguiente: “Modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo. Se confirma la sentencia de instancia que declaró la nulidad de la decisión empresarial por no haberse facilitado la información adecuada a la representación de los trabajadores durante el periodo de consultas. Para cumplir con esa obligación no basta con la aportación por parte de la empresa de una ingente cantidad de documentos de imposible entendimiento, si no están acompañados de una correcta exposición de su contenido que permita garantizar la fiabilidad de los datos en los que se sostienen y conocer adecuadamente su incidencia en la cuestión que es objeto de negociación”.

La sentencia de la AN fue objeto de atención muy detallada por mi parte en una anterior entrada del blog, que llevaba por título “Modificación sustancial de condiciones detrabajo. Falta de buena fe negocial y afectación negativa a trabajadoras conreducción de jornada. Nulidad y vulneración de los arts. 14 y 28.1 CE. Notas ala importante sentencia de la Audiencia Nacional de 13 de febrero de 2017 (casoATENTO)”. También fue objeto de atención detallada en las redes sociales y más concretamente en las páginas web de las organizaciones sindicales, algo que no ha ocurrido con la sentencia del TS, muy probablemente, este es mi parecer, por haberse notificado durante el mes de julio, período vacacional para buena parte de las personas trabajadoras.

Dado que la argumentación jurídica de la AN ha sido hecha suya por el TS, y por tanto plenamente confirmada, por el TS, conviene recordar ampliamente aquella, tal como la expuse y analicé en dicha entrada, como paso previo a una breve nota posterior sobre la sentencia del TS.


“… El resumen oficial de la sentencia, que permite ya tener un buen conocimiento del conflicto, es el siguiente: “Impugnada las modificaciones de jornada, realizadas por la empresa con base a la decisión del cliente de reducir el tiempo de servicio, se estima dicha pretensión, porque la empresa no aportó a la RT documentación pertinente para que el período de consultas alcanzase sus fines, puesto que la ingente documentación aportada era esencialmente cuantitativa, no aseguraba mínimamente su autenticidad y no se elaboró mínimamente para asegurar que la RT comprendía cabalmente la situación y estaba en condiciones de ofertar alternativas a la medida. - Se anula también por la falta absoluta de criterios selectivos, especialmente para las trabajadoras con jornada reducida por guarda legal o violencia de género. - Se anula finalmente, porque la medida vulnera el derecho de igualdad y no discriminación por razón de sexo, porque la empresa se negó a negociar durante el período de consultas la situación de las trabajadoras con reducción de jornada por las razones antes dichas, lo que no le impidió desafectar a las que había impuesto el turno partido con posterioridad a la conclusión del período de consultas, acreditando, por sus propios actos, que pudo y debió negociar sobre este colectivo durante el período de consultas”.

…El litigio es ciertamente complejo a mi parecer, y buena prueba de ella son las 22 páginas de la sentencia, de las que 11 está dedicadas a los antecedentes de hecho y a los hechos probados, y las 11 restantes a la detallada fundamentación jurídica de la Sala, siendo especialmente destacado el fundamento de derecho tercero en el que la Sala entra con toda atención, y rigurosidad jurídica, a examinar, previa manifestación de que “no estaríamos obligados a hacerlo, una vez declarada la nulidad de la medida por la falta de documentación pertinente”, si se han vulnerado derechos constitucionales y legales con afectación mayoritaria a trabajadoras de la empresa, llegándose a una respuesta claramente positiva como explicaré más adelante.

El litigio encuentra su origen judicial en las demandas interpuestas por nueve sindicatos desde el 25 de noviembre hasta el 5 de diciembre de 2016, en procedimiento de conflicto colectivo contra la empresa Atento Teleservicio España SAU, habiéndose celebrado el acto del juicio el 7 de febrero.

Los sindicatos demandantes se ratificaron en el contenido de sus demandas, que en apretada síntesis de todas ellas pasaban por solicitar la declaración de nulidad de la decisión empresarial, que más adelante explico, de modificación sustancial de condiciones de trabajo por no haber aportado documentación necesaria para que la negociación durante el período de consultas pudiera desarrollarse adecuadamente, falta de fijación clara y detallada de los criterios de selección de los trabajadores afectados, y especial afectación negativa, produciéndose por ello una actuación discriminatoria, hacia trabajadoras que habían ejercido el derecho a reducción de jornada por guarda legal o por violencia de género. Un contenido importante de las argumentaciones vertidas es que la empresa actuó de mala fe al haber pactado con trabajadoras, a las que se les imponían una determinadas condiciones en la MSCT, una vez aprobada la misma, acuerdo individual “en masa” que demostraría actuación vulneradora del derecho de libertad sindical en cuanto que durante la negociación la empresa no fue receptiva a propuestas sindicales en línea parecida a la que, justamente poco después de adoptada la MSCT, puso en marcha. 

La empresa demandada se opuso a las pretensiones de las partes demandantes, enfatizando la importancia que tenía la decisión de unos de sus principales clientes, Telefónica, de reducir tres horas de servicio, “lo que equivale al 20 % del servicio”, y que optó por medidas de flexibilidad interna antes que acudir a medidas más drásticas de flexibilidad externa como serían las extinciones contractuales (al amparo, recuerdo por mi parte, de los arts. 51 y 52 c de la Ley del Estatuto de los trabajadores según se tratara de despido colectivo o de despidos individuales/plurales). Destacó que había propuesto diversas alternativas en la mesa negociadora durante el período de consultas y que no habían sido aceptadas por los sindicatos, y que la afectación a trabajadoras era lógica, e inevitable, consecuencia de que “el 76 % de la plantilla son mujeres  y.. un 20 % de la plantilla disfruta de reducción de jornada”. Respecto a la afectación negativa de los cambios (pasar de jornada continuada a partida) a trabajadoras con reducción de jornada, expuso que no se había producido (dicho sea incidentalmente, no sé si la estrategia empresarial fue la más acertada, desde su perspectiva, al exponerlo en estos términos), ya que con dichas trabajadoras se habían alcanzado “acuerdos individuales tras la notificación de la medida”. Igualmente, argumentó que con la documentación presentada podía tenerse adecuado conocimiento de las razones que movían a la empresa a plantear la MSCT. En el fundamento de derecho tercero se cita que la oposición de la empresa a la tesis de la parte trabajadora fue admitida expresamente en el preceptivo informe emitido por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, “al menos en lo que afecta a la causa organizativa”.

En este punto, es importante destacar que el Ministerio Fiscal interesó la declaración de nulidad de la decisión empresarial por haberse producido una actuación discriminatoria hacia las trabajadoras (vulneración del art. 14 CE) y también la vulneración del derecho de libertad sindical de los sujetos sindicales negociadores (art. 28.1), habiéndose aportado indicios racionales de tales discriminaciones por los demandantes y no acreditando a su parecer, que será también el de la Sala, por parte de la empresa demandada “de manera razonable y proporcionada, que las medidas tomadas se ajustaran a derecho”.

… Es a partir del fundamento de derecho tercero cuando la Sala entra en el examen de las alegaciones de las demandantes, siendo la primera la de presunta vulneración del derecho de buena fe negocial por no haber facilitado la empresa la documentación adecuada a la parte trabajadora para poder negociar con suficiente conocimiento de causa de cuál era la real situación de la empresa, habiéndose vulnerado de tal forma a su parecer el art. 138.7 de la Ley reguladora de la jurisdicción social.
En este punto, la Sala procede a un amplio repaso jurisprudencial de qué es y cuál debe ser el contenido del período de consultas, recordando con corrección jurídica la tesis del TS y de la propia AN que dicho período es “una manifestación específica de la negociación colectiva”, y que negociación de buena fe es una nota que debe presidir todo su desarrollo, según consolidada jurisprudencia del TJUE. Procede a continuación a un amplio repaso de la obligación empresarial de facilitar la información pertinente a los representantes de los trabajadores, que se cumple si la parte empresarial se ajusta a los términos fijados en el art. 64 de la LET, regulador de los derechos de información y consulta y competencias, y cuyo apartado 1 dispone que “Se entiende por información la transmisión de datos por el empresario al comité de empresa, a fin de que este tenga conocimiento de una cuestión determinada y pueda proceder a su examen. Por consulta se entiende el intercambio de opiniones y la apertura de un diálogo entre el empresario y el comité de empresa sobre una cuestión determinada, incluyendo, en su caso, la emisión de informe previo por parte del mismo.
En la definición o aplicación de los procedimientos de información y consulta, el empresario y el comité de empresa actuarán con espíritu de cooperación, en cumplimiento de sus derechos y obligaciones recíprocas, teniendo en cuenta tanto los intereses de la empresa como los de los trabajadores”.

En este detallado estudio jurisprudencial que efectúa la Sala, se expone a continuación cuáles son las obligaciones que impone el art. 51.2 de la LET a la parte empresarial cuando se trata de iniciar la tramitación de un procedimiento de despido colectivo, y señala inmediatamente, con plena corrección jurídica, que no se prevé o regula qué documentación, si es que tuviera que hacerlo, debe aportar la parte empresarial en una MSCT, algo que le parece “llamativo” a la Sala, y que sin duda guarda relación con el caso concreto que está enjuiciando, ya que afirma expresamente que ese carácter “llamativo” de la falta de mención expresa a la documentación a presentar en caso de una MSCT cobra particular importancia cuando las mismas son complejas, “como sucede en el supuesto debatido, que han provocado, además, gravísimas consecuencias para los trabajadores afectados: 236 han pasado de turno de mañana o tarde a turno partido; 476, entre los cuales se cuenta el personal con jornada reducida por guarda legal o violencia de género, han visto modificada su jornada dentro de bandas, de los que 187 han pasado a trabajar en fines de semana, cuando antes libraban, mientras que los trabajadores del turno de tarde han perdido los pluses de nocturnidad y transporte y lo que es más grave, 107 trabajadores se han visto obligados a extinguir sus contratos de trabajo con base al art. 41.3 ET”. Si bien, inmediatamente, señala que tanto la propia AN como el TS ha relacionado estrechamente el art. 41 con los arts. 51.2 y 64 de la LET, a los efectos de concluir que, aun no siendo la misma información que la que debe facilitarse en un PDC, la parte empresarial sí queda obligada a facilitar la información necesaria para que la parte trabajadora tenga conocimiento adecuado de la situación y pueda proceder a su examen y, en su caso, formular propuestas durante el período de consultas.

… Me parece muy importante en este punto que la Sala efectúe un amplio recordatorio de la que es a mi parecer la primera sentencia relevante del TS en esta materia, la dictada el 27 de enero de 2014, en la que se hace expresa mención del art. 151 del Tratado fundacional de la UE para defender la negativa jurídica a la degradación de las condiciones de trabajo y a que se produzca un efecto de dumping social. Recordemos que en el asunto resuelto por dicha sentencia se planteaba una determinada rebaja salarial por parte de la empresa, y la Sala concluyó que “…si bien toda rebaja salarial implica una mayor competitividad, tampoco puede -sin más y por elemental justicia- ser admisible en cualesquiera términos. Con mayor motivo cuando el art. 151 del Tratado Fundacional de la UE establece como objetivo de la misma y de los Estados miembros «la mejora de las condiciones de trabajo», a la que incluso se subordina «la necesidad de mantener la competitividad de la economía de la Unión”.

De las consideraciones generales hay que pasar a su aplicación al caso concreto, es decir dar repuesta, como indica muy didácticamente la Sala, a la pregunta de si la empresa ha aportado a la representación del personal “toda la información pertinente, entendiéndose como tal aquella que habría permitido a la RT tener un conocimiento cabal de las causas esgrimidas, que les permita ponderar la idoneidad, razonabilidad y proporcionalidad de las medidas propuestas”. En este momento, la Sala vuelve a recordar cuales son, a su parecer, algunos “extremos relevantes que se han acreditado cumplidamente” en los hechos probados, del que me interesa reseñar su mención al debate sobre la fijación de los criterios de selección de la empresa, que informa que “los criterios necesarios, para dimensionar un servicio de teleoperación, obedecen al análisis exhaustivo de la jornada, el turno, el horario, y las libranzas de los trabajadores, y no se ha dado en ningún caso ningún caso que requiera la aplicación de un criterio de selección ante la coincidencia. - Explica que, para los coordinadores se ha empleado el criterio de antigüedad en la empresa y en cualquier caso la Empresa complementará esta consulta en la próxima reunión dentro del periodo de consultas”.

La conclusión a la que llega en primer lugar la Sala, y que no creo que suscite discrepancias, es la de la “extrema complejidad” de cómo concretar las modificaciones de un número de tan importante de trabajadores afectados en sus jornadas y horarios; complejidad que hubiera requerido, para poder negociar con adecuado conocimiento de causa por parte de los representantes laborales, disponer de una información que pudiera ser inteligible y comprendida por la parte trabajadora. Dicho en otros términos, no basta con “inundar” a la contraparte de información y datos cuantitativos, sino que era necesario facilitar una información cualitativa que resolviera las dudas existentes sobre qué implicaban, y si eran justificadas, las medidas adoptadas, algo que no efectuó la empresa, ya que hubiera bastado, y no lo hizo, con que hubiera elaborado una memoria, “soportada, a su vez, por los informes técnicos necesarios que, como anticipamos más arriba, podían elaborarse internamente, siempre que su elaboración se apoyara expresamente en fuentes objetivas y fiables”, siendo así, por el contrario, que se aportó un documento con muchos datos, sin identificar, y ello me parece especialmente relevante, la autoría. Que podía haber elaborado una memoria y un informe técnico con la información desglosada e inteligible se demuestra claramente, tal como enfatiza la Sala cuando explica que la empresa elaboró y aportó al acto del juicio” un informe técnico pericial, que pone de relieve que tenía más interés en convencer al Tribunal que a la RT, que es precisamente la finalidad del período de consultas”. En conclusión, la parte trabajadora no dispuso de una información adecuada (no basta, ni siempre es necesaria, la cantidad, sino que se requiere calidad en la argumentación expuesta a través de documentos) para poder negociar de buena fe durante el período de consultas, o dicho de contrario fue la parte empresarial quien no actuó de buena fe al no facilitar la información adecuada.

…Sobre el debate de los criterios de selección y de si la empresa los proporcionó a la parte trabajadora hay que reconocer, ciertamente, que los cambios eran complejos, pero tal complejidad no exime del cumplimiento de lo dispuesto en el art. 51 de la LET, y no sirve una formula general como la dada por la empresa para cumplir con la obligación legal, ya que no lo es decir que los criterios utilizados “obedecen al análisis exhaustivo de la jornada, el turno, el horario, y las libranzas de los trabajadores, y no se ha dado en ningún caso ningún caso que requiera la aplicación de un criterio de selección ante la coincidencia”, afirmación que queda contradicha, a partir de los hechos probados, porque sí hubo un criterio de selección específico para los coordinadores (antigüedad) y sin que la empresa diera un solo argumento concreto de explicación, y justificación, sobre “de qué modo se había aplicado la medida al personal con jornadas reducidas por guarda legal”, un colectivo, no se olvide, que estaba ejerciendo un derecho legalmente reconocido.

Es muy llamativa también la sentencia por el “intervencionismo judicial” que se produce, entendiendo por intervencionismo que la sentencia no se reduce sólo a examinar y  valorar los hechos probados, y a fallar en los términos que considera más ajustados a derecho, sino que adopta un rol proactivo al señalar, supongo que partiendo de toda la información disponible y aportadas por las partes durante la tramitación del litigio, qué datos y sobre qué extremos concretos, hubiera debido la empresa entregar “obligatoriamente” a la parte trabajadora, para que esta hubiera podido conocer adecuadamente qué implicaba la decisión empresarial, y baste aquí citar un caso concreto, justamente por guardar relación con las personas trabajadoras que disfrutaban de reducción de jornada, por su relación con la argumentación jurídica contenida en el fundamento de derecho cuarto, cual es la siguiente: “ 7. - Número de trabajadores/as con jornada reducida por guarda legal o violencia de género, con identificación de su jornada ordinaria, así como la jornada reducida elegida en cada franja horaria y centro de trabajo, debidamente cuantificados, sin que se cumpla dicho objetivo, cuando se obliga a la RT a examinar uno por uno los listados aportados”.

En conclusión, la Sala entiende que no se ha cumplido las formalidades legales requeridas por la normativa legal y reglamentaria sobre la documentación e información a facilitar para abrir el período de consultas, de acuerdo con la jurisprudencia del TJUE y del TS, ya que era muy cuantitativa pero muy poco cualitativa, y por ello, además de no haber ni siquiera intentado justificar la autenticidad, no fue elaborada “con la claridad y precisión necesaria, para que alcanzasen sus fines, que no son otros que intentar convencer de buena fe a la RT de la concurrencia de las causas alegadas, así como de la adecuación de las medidas”.

… Aquí hubiera podido concluir la sentencia, o mejor dicho dictar ya el fallo, pero no será así porque la Sala desea entrar, y lo hace, en el análisis de las presuntas vulneraciones de varios preceptos de normas europeas, constitucionales y legales, muy probablemente, y esta es obviamente mi subjetiva impresión, porque consideró necesario, jurídicamente hablando, destacar la importancia de las transgresiones efectuadas por la empresa respecto a un colectivo de trabajadores, prácticamente en su totalidad trabajadoras, definido o caracterizado por estar ejerciendo un derecho reconocido legalmente, el de la reducción de jornada. Entrará en el análisis jurídico previo recordatorio de los datos sobre los que debe operarse, cuales son los siguientes : “… mayoría de los trabajadores de la empresa son mujeres (77% aproximadamente). - Se ha probado, del mismo modo, que en 2016 había en el servicio Gran Público 39 hombres y 861 mujeres con jornadas reducidas por guarda legal o violencia de género. - Se ha probado finalmente que ATENTO, suspendió durante la negociación del período de consultas, 84 solicitudes de reducción de jornada, aunque admitió la mayoría de ellas cuando concluyó el citado período por razones formales”.

Para llegar, como ya he adelantado, a la conclusión de vulneración por parte empresarial del derecho a la igualdad de trato y no discriminación por razón de sexo, por una parte, y del derecho a la libertad sindical en su vertiente funcional a la negociación colectiva, por otra, la Sala acude, respecto al primer derecho, a la amplia doctrina constitucional especialmente protectora del art. 14, poniéndolo en relación con la protección a la familia contemplada en el art. 39.1, subrayando la dimensión constitucional de los derechos de conciliación de la vida familiar y laboral y aquello que implica de acuerdo al texto constitucional, a la doctrina del TC, a la normativa legal y a la normativa y jurisprudencia europea, esto es que la normativa aplicable “haya de interpretarse siempre del modo más favorable al ejercicio efectivo de los mismos, neutralizando así también una posible discriminación indirecta por razón de sexo”.

Aquí, la Sala recuerda ampliamente una sentencia anterior suya, ciertamente importante, dictada  el 1 de junio de 2015, en un supuesto de concreción de qué debía entenderse por reducción de jornada en el mismo sector de Contact Center, y obviamente mantiene dicha doctrina. La sentencia de 1 de junio de 2015 reiteraba argumentos ya expuestos en la dictada el 23 de marzo, y el recurso de casación contra aquella fue desestimado por sentencia del TS el 15 de septiembre de 2016, que mereció atención por mi parte en una anterior entrada a la que me permito ahora remitir a las personas interesadas.

  La pregunta que se formula la Sala es sí existe un “blindaje jurídico” que impida a una empresa, cuando se prueben las causas aducidas para proceder a la MSCT, modificar la jornada y el horario de trabajo de trabajadoras (y algún trabajador) que lo hubieran modificado previamente como consecuencia de haber ejercido su derecho a la reducción de jornada. Si la decisión empresarial está debidamente justificada, no parece que pudiera objetarse la existencia de un trato peyorativo cuando la medida sea de aplicación generalizada a todos los trabajadores y trabajadoras que prestaban servicios en las franjas horarias suprimidas, y más teniendo en cuenta que el porcentaje de mujeres en plantilla es del 77 %. Es decir, como hipótesis de laboratorio jurídico… esa modificación, si además afecta a trabajadores sin distinción de género, podría ser aceptada… pero lo que no es aceptable es que la empresa decida, no ya cuál es su nueva jornada – posible al amparo del art. 41 LET -- , sino la concreción de qué jornada reducida le corresponde a cada persona trabajadora que esté disfrutando, y va a seguir disfrutando, de la misma, “puesto que este derecho les corresponde a ellos de manera exclusiva y excluyente”.

Nuevamente las actas del período de consultas, tan extensamente transcritas en los hechos probados, van a ser determinantes para la resolución que adoptará la AN en punto a la estimación de la vulneración de derechos constitucionales. No hubo discusión alguna durante el período consultivo sobre la afectación de las trabajadoras, a pesar de la insistencia de la parte trabajadora en que la empresa respondiera a esta cuestión. Bueno, corrijo muy matizadamente, y es lo mismo que hace la Sala aunque aquí la palabra corrección debe ser sustituida por la de explicación: sí hubo una propuesta empresarial, formulada en la última reunión, consistente en la creación de un observatorio del servicio gran público, para valorar dichas situaciones especial derivadas de reducción de jornada por guarda legal y violencia de género, pero dicha actuación empresarial no merece valoración positiva de la Sala, que está aplicando a lo largo de toda la sentencia, la consolidada doctrina de cómo deben garantizarse los derechos de información y consulta para hacer efectiva la negociación, y no se va por la senda legal marcada cuando se mantiene una “actitud obstructiva” durante todo el período negociador… menos en la última reunión, enfatizando la Sala que “es en el período de consultas donde deben intentar reducirse los efectos de la medida, o aliviar sus consecuencias para los afectados y no diferirlas para su resolución genérica posterior en un organismo paritario”.

Y, si del conjunto de la negociación no puede deducirse, tal como acabo de explicar, una actitud abierta y propositiva por parte empresarial, mayor vulneración de la normativa se producirá según la Sala, y estoy de acuerdo con su tesis, cuando la empresa cambia de criterio con respecto a 18 trabajadores con jornada reducida poco después de haberse aprobado la MSCT, con la particularidad de que lo hace directamente con las trabajadoras afectadas y sin la intervención de la representación del personal, algo que demuestra palmariamente que si era posible llegar a un acuerdo para mantener la jornada continuada de dichas trabajadoras, cuando en la MSCT se había fijado un turno partido, es obvio que ello “demuestra clamorosamente que dicha negociación pudo y debió realizarse en el período de consultas y acredita, sin mayores esfuerzos argumentativos, que ATENTO no solo ha vulnerado el derecho a la igualdad y a la no discriminación por razón de sexo, asegurado por el art. 14 CE, en relación con el art. 17 ET , el art. 6.2 Ley Orgánica 3/2007, de 22 de mayo y las Directivas 2003/88/CE, 2008/78/CE y 2006/34/CE, sino que ha vulnerado el derecho a la libertad sindical de los sindicatos demandantes en su vertiente funcional a la negociación colectiva, asegurados por los arts. 28 y 37 CE, por lo que vamos a anular también la medida por esta causa”.


1. Como ya he indicado, el TS desestimará el RCUD interpuesto por la parte empresarial, articulado en cuatro motivos y al amparo del art. 207 e) de la Ley reguladora de la jurisdicción social, de los que la Sala sólo entrará a conocer del primero, en cuanto que su desestimación conllevará la innecesariedad a de abordar el examen de los tres restantes.

En dicho primer motivo, se alega la infracción del art. 41.4 de la Ley del Estatuto de los trabajadores por parte de la sentencia de la AN, es decir la incorrrecta aplicación de los criterios fijados sobre documentación que debe aportarse por la parte empresarial para que pueda desarrollarse una negociación de buena fe por las partes para intentar llegar a un acuerdo durante el período de consultas, o lo que es lo mismo (cito el fundamento de derecho primero) “la documentación aportada por la empresa es suficiente y adecuada para cumplir con la obligación de facilitar a la representación de los trabajadores toda la información necesaria durante el periodo de consultas”.

Los restantes motivos alegados, también al amparo del precepto procesal enunciado, versaron sobre la infracción por la sentencia de instancia del art. 14 de la Constitución, más exactamente por “aplicación indebida”; en los mismos términos, la infracción de los arts. 28 y 37 CE; por último, la vulneración (alegada) del art. 41.1 de la LET, en el supuesto de no prosperar los tres anteriores motivos y para argumentar que la decisión adoptada tenía debida justificación.

2. Al abordar la resolución del primer motivo del recurso, la Sala pone de manifiesto que ello pasa previamente por recordar “la consolidada doctrina jurisprudencial relativa a la información y documentación que la empresa debe facilitar a la representación de los trabajadores, durante el periodo de consultas del art. 41 ET en materia de modificación sustancial de condiciones de trabajo”, para aplicarla posteriormente al caso concreto ahora enjuiciado, procediendo a una amplia transcripción de las sentencias de 13 de octubre de 2015, de 19 de abril y 5 de octubre de 2016, recordando su tesis de que “es necesario analizar en cada caso en qué medida la parte social se vio privada de una información o documentación que resultara conveniente para poder formar su opinión y, por ende, diseñar su postura…”.

¿Fue adecuada la documentación entregada por la empresa para llevar a cabo una negociación en tiempo y formal útil, y de buena fe, por su parte? Esta es la pregunta que se hace la Sala y la responde haciendo suya la cuidada argumentación de la AN, recordando que esta última analizó pormenorizadamente la presentada por la parte empresarial, “hasta llegar a la motivada conclusión de que no fue suficiente ni adecuada para permitirles disponer de todos los datos y elementos de juicio necesarios para afrontar correctamente el proceso de negociación”, tal como he explicado con anterioridad.

Aquí cobra sentido el título de esta entrada del blog, ya que la Sala pone de manifiesto que la obligación legalmente establecida de aportar la información adecuada “no puede entenderse satisfactoriamente cumplimentada con la mera y simple aportación de una multitud de documentos que carecen de una correcta explicación de su contenido y de una eficiente exposición de la incidencia que esos datos hayan de tener en las medidas que pretende aplicar la empresa, hasta el punto de hacerlos inmanejables y prácticamente ininteligibles para las representación de los trabajadores”, añadiendo que no se trata solo del número y cantidad de documentos aportados, sino también de la calidad de la información contenida en los mismos, “pues de lo que se trata es de que los representantes de los trabajadores dispongan de forma efectiva de toda la información necesaria para que el periodo de consultas pueda realizarse conforme a las reglas de la buena fe”.

3. No cuestiona la Sala  en modo alguno, y desde luego la realidad negocial demuestra que puede ser así, que existan ocasiones en que la documentación a presentar requiera, por su complejidad, de un atento examen por expertos que asistan a la parte negocial trabajadora, sin que esa complejidad puede llevar a defender que se está obstaculizando deliberadamente el período de consultas por la parte empresarial y por consiguiente que no está actuando de buena fe tal como requiere la normativa europea y estatal aplicable.

Ahora bien cuestión muy distinta es la que se plantea en el caso concreto enjuiciado, recordando que la sentencia de instancia destaca que “la enorme complejidad que conllevaba la simple inteligibilidad de los documentos en orden a acreditar su fiabilidad; la fuente utilizada para su elaboración; y el método de cálculo empleado, podría haberse subsanado fácilmente mediante la elaboración del correspondiente informe técnico que estaba perfectamente al alcance de la empresa, como demuestra que aportara al acto de juicio un informe pericial en el interés de convencer al órgano judicial, lo que sin embargo no hizo durante el periodo de consultas en aras a transmitir a la representación de los trabajadores la información oportuna para asegurar una negociación efectivamente informada, pese a las exigencias en tal sentido que reiteraron durante el periodo de consultas y que no fueron atendidas”.

La Sala rechaza la argumentación empresarial de sustento del primer motivo del RCUD (y único enjuiciado), en cuanto que considera que reitera aquello que la parte empresarial expuso en el acto del juicio sobre la interpretación del documento que justificaba, a su parecer, la necesidad de la MSCT, sin que añada elemento adicional alguno que desvirtúe la cuidada argumentación de la sentencia de instancia respecto al incumplimiento del art. 41.4 LET.

En realidad, afirma la Sala, aquello que pretende la parte recurrente es “cuestionar la apreciación de la prueba documental realizada por la sala de instancia, por cuanto vienen a plantear que hagamos una diferente valoración de su nivel de eficacia para acreditar el cumplimiento de la obligación de aportar la necesaria información durante el periodo de consultas, pretendiendo que los califiquemos como adecuados y suficientes para cumplir con dicha finalidad en los términos en los que vienen redactados”.

Con arreglo a su consolidada doctrina para que pueda tomarse en consideración una valoración diferente de la llevada a cabo por el juzgador de instancia, la Sala rechazará la tesis de la parte recurrente porque de lo que se trata es de decidir “si el formato bajo el que fueron presentados dichos documentos durante el periodo de consultas era el adecuado para cumplir entonces con aquella finalidad de facilitar la negociación conforme al principio de la buena fe, que no de realizar ahora una nueva reinterpretación de su contenido a la luz del informe pericial aportado durante el acto de juicio oral, que por más que pudiere ayudar a posteriori a su correcto entendimiento, no puede sin embargo subsanar los graves deficiencias apreciadas en esa documental y su incidencia en la fase de negociación”, concluyendo que “no es de apreciar un error manifiesto de la Sala de instancia en su valoración, ni cabe considerar que hubiere aplicado un criterio arbitrario, irrazonable e injustificado cuando decide que su contenido era insuficiente para transmitir la información necesaria a la representación de los trabajadores, lo que impide que podamos acoger la pretensión de la recurrente”.

Buena lectura.

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