1. Es objeto de
anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala de lo Social del
Tribunal Supremo el 13 de febrero, de la que fue ponente el magistrado Juan
Molins, también integrada por la magistrada María Luz García y los magistrados Antonio
V. Sempere uy Ángel Blasco.
La resolución
judicial desestima, en contra del criterio propugnado por el Ministerio Fiscal
en su preceptivo Informe y en el que abogaba por su procedencia, el recurso de
casación para la unificación de doctrina interpuesto por la parte empresarial
contra la sentencia dictada por la Sala de lo Social del
Tribunal Superior de Justicia de Cataluña el 26 de enero de 2021, de la que fue
ponente el magistrado Felipe Soler.
La parte
trabajadora estuvo representada y asistida por el letrado Ivan Armenteros , asistente habitual durante bastante
tiempo al Aula Iuslaboralista de la UAB que codirijo junto con el profesorAlbert Pastor
La Sala autonómica
había estimado el recurso de suplicación interpuesto por la parte trabajadora
contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 1 de Tortosa el 4
de febrero de 2020, que estimó parcialmente la demanda interpuesta por aquella,
si bien, en el punto que interesa al objeto de mi exposición la desestimó, al
fallar que “no ha lugar a declarar que la relación laboral entre la parte
actora y la parte demandada es a tiempo completo”.
El interés de la
sentencia del TS radica a mi parecer en la estrecha vinculación que establece
entre la ampliación de jornada de una trabajadora contratada a tiempo parcial
con una actuación fraudulenta por parte empresarial cuando tal ampliación no responde
a una determinada necesidad temporal sino a razones estructurales de
organización y funcionamiento de aquella, un centro hospitalario, debiendo pasar
entonces la relación contractual a tiempo parcial en otra a tiempo completo.
También es de indudable interés el debate existente entre las dos sentencias en
juego, la recurrida y la de contraste aportada por la recurrente, sobre la
interpretación del precepto convencional aplicable y sus efectos cuando la
parte trabajadora amplía con habitualidad su jornada a tiempo parcial hasta
convertirse en una a tiempo completo, haciendo suya el TS la tesis de la
primera.
El resumen oficial
de la sentencia, que permite tener conocimiento del conflicto y del fallo, es
el siguiente: “Contrato de trabajo a tiempo parcial. Ampliaciones de jornada
durante las cuales el trabajador ha prestado servicios con la misma jornada que
los trabajadores a tiempo completo. Fraude de ley”.
2. El litigio
encuentra su origen en sede judicial con la presentación de demanda por parte
de una trabajadora que prestaba sus servicios para la empresa Gestió Comarcal
Hospitalària (GECOHSA) desde el 5 de julio de 2005. Desde dicha fecha hasta el
1 de julio de 2017 formalizó 19 contratos, prestando sus servicios desde dicha fecha
con contrato indefinido no fijo a tiempo parcial.
Consta en los
hechos probados tercero a quinto de la sentencia de instancia que
“ TERCERO.- Desde
el día 1-7-2017 la demandante presta servicios en virtud de contrato a tiempo
parcial de1.160,43 horas al año. (Documental)
CUARTO.- La
jornada completa anual en 2018 es de 1.668 horas y la jornada completa anual en
2019 es de1.654 horas. (Documental)
QUINTO.- La
trabajadora demandante y la empresa acordaron ampliaciones temporales de la
jornada de trabajo a tiempo completo para los siguientes periodos: 1-7-2019 a
20-7-2019.
Las ampliaciones
obran en las actuaciones y se tiene por reproducidas a los efectos de su
integración al presente relato fáctico. (Documental)”
Conocemos en el hecho probado sexto la remuneración que la trabajadora percibió en concepto de antigüedad desde abril de 2018 a enero de 2019. En el séptimo, que la empresa es municipal, dependiente del Ayuntamiento de Reus, perteneciendo la titularidad de su capital social al 100% a la sociedad Hospital Universitari Sant Joan de Reus, estando clasificada dentro del sector Administraciones Públicas, y en el octavo que el convenio colectivo aplicable es el II de hospitales de agudos, centros de atención primaria,centros sociosanitarios y centros de salud mental concertados con el Servei Catalade la Salut
3. Contra la
sentencia de instancia se interpuso recurso de suplicación por la parte
trabajadora, al amparo del art. 193 c) de la Ley reguladora de la jurisdicción
social, es decir con alegación de infracción de normativa y jurisprudencia aplicable,
más concretamente del art. 6.4 del Código Civil (“Los actos realizados al
amparo del texto de una norma que persigan un resultado prohibido por el
ordenamiento jurídico, o contrario a él, se considerarán ejecutados en fraude
de ley y no impedirán la debida aplicación de la norma que se hubiere tratado de
eludir”, con el art. 72, apartados e) y f) del convenio colectivo aplicable.
Para la parte
recurrente, el hecho probado de haber prestado jornada la trabajadora a tiempo
completo desde enero de 2018 hubiera debido llevar al juzgador a declarar que
la relación contractual laboral había devenido en a tiempo completo, tesis que
no fue acogida en la sentencia por haber concluido el juzgador que no había
existido actuación fraudulenta por la parte empresarial y no aceptando que la
necesidad estructural de mano de obra, debidamente acreditada en este litigio
por el amplio período de tiempo en que la trabajadora amplió su jornada a
tiempo parcial hasta convertirla en otra a tiempo completo, llevara a que la
tesis de la parte trabajadora pudiera ser estimada.
En el fundamento
de derecho primero de la sentencia del TSJ encontramos una amplia síntesis de
las tesis de las partes recurrentes y recurridas. Remitiendo a todas las
personas interesadas a su lectura íntegra, me permito destacar de la primera
que “... del inalterado relato fáctico de la sentenciase evidencia que no
existió una causalización de las ampliaciones de jornada llevadas a cabo, lo
que unido al uso generalizado de tal sistema de contratación (tiempo parcial +
ampliaciones sucesivas), se evidencia una necesidad estructural de mano de obra
que no es oportunamente cubierta a través de la contratación indefinida, que es
la contratación ordinaria que establece nuestro sistema de relaciones
laborales. Así las cosas, considera la recurrente que se ha incurrido en un
fraude de ley en la contratación, al utilizarse el mecanismo de la contratación
a tiempo parcial al amparo del artículo 12 del ET con sucesivas ampliaciones para
evitar la aplicación de la norma general de contratación a tiempo completo
indefinido”, mientras que de la segunda que “... Sostiene la empresa que con la
tesis que sustenta la parte actora se daría carta de naturaleza a una novación
contractual pretendiendo pasar de un contrato indefinido no fijo a tiempo
parcial a un contrato de tiempo completo para lo cual no sólo se requeriría el concurso
de la voluntad de ambas partes contratantes, que no se ha dado, sino también
que lo permitiesen las limitaciones legales impuestas en las Leyes de
Presupuestos Generales del Estado en orden a la contratación, dada la
naturaleza de la demandada como entidad perteneciente al sector público, que en
este caso no lo permiten”.
La Sala autonómica
catalana procede primeramente a recordar el contenido de los preceptos
convencionales en discusión, que es el siguiente:
“e. Dado que es frecuente que el
personal a tiempo parcial indefinido quiera ampliar su jornada, aunque sea temporalmente,
se establece que en el supuesto que, de acuerdo con la empresa y trabajador/a,
un/una trabajador/a con contrato a tiempo parcial acceda temporalmente a una
relación a tiempo completo o tiempo parcial superior al pactado, ya sea por una
sustitución de un/a trabajador/a que tiene derecho a reserva de puesto de
trabajo o por cualquier otra causa que hubiera podido dar lugar a una nueva
contratación temporal, su contrato a tiempo parcial de origen quedará en
suspenso hasta que finalice la causa de temporalidad que le ha permitido pasar
a tiempo completo o parcial superior y, en este momento, se retomará el
anterior contrato a tiempo parcial. Esta nueva jornada temporal en ningún caso
tendrá la consideración de horas complementarias.
f. Con el fin de posibilitar la
movilidad voluntaria en el trabajo a tiempo parcial indefinido se establece que
todo aquel personal que quiera pasar de un contrato a tiempo parcial a uno a
tiempo completo o viceversa, o que quieran ampliar su jornada, formularán
solicitud a la empresa cada año natural. La empresa, durante el año natural
siguiente, cuando exista una vacante a tiempo completo que comporte la
necesidad de una nueva contratación, le ofrecerá a aquel trabajador/a que,
dentro de los solicitantes, sea del mismo grupo profesional y reúna el perfil y
las aptitudes y requisitos exigidos por la empresa para la nueva contratación,
y lleve, como mínimo, un año de antigüedad en la empresa, teniendo preferencia
el personal de la empresa respecto al personal externo.
Los anteriores requisitos serán de
aplicación en todos los supuestos contemplados en el artículo 12.4.e) Real decreto
legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el cual se aprueba el texto refundido
de la Ley del Estatuto de los trabajadores.
En aquellos centros que, por
cobertura de contratos indefinidos, tengan establecido un procedimiento que cumpla
los principios de publicidad, concurrencia, mérito y capacidad, el personal a
tiempo parcial temporal que quiera acceder deberá concurrir a la
correspondiente convocatoria pública y de acuerdo con sus bases”.
EL TSJ, tras
constatar, partiendo de los hechos probados de la sentencia de instancia, que
la ampliación de jornada ha sido utilizada por la empresa con la trabajadora ahora
recurrente “de manera sistemática”, pasa a examinar si esta situación tiene o
no cobertura en las causas de temporalidad a que se refieren los preceptos convencionales aplicables, haciendo
hincapié en que la mayoría de las ampliaciones no responden a una causa
concreta y tipificada de temporalidad, e incluso se hace referencia en varia de
ellas al mutuo acuerdo de las partes, trayendo a colación la Sala su sentencia de 20 de octubre de 2020, de la que fue
ponente el magistrado Emilio García para
recordar que dicho mutuo acuerdo “no es causa de temporalidad a los efectos del
art. 72 e) del convenio colectivo” (si bien, se desestima la petición de la
parte trabajadora de pasar de tiempo parcial a tiempo completo).
Desde su ingreso
en la empresa y hasta el 11 de septiembre de 2017, la trabajadora suscribió 58
contratos temporales, declarándose por sentencia de instancia de 27 de marzo de
2018 que la relación contractual debía ser de indefinida no fija por el uso
abusivo que se había efectuado de la temporalidad contractual. Ahora, subraya
la Sala, aquello que se plantea es si el recurso irregular a la contratación
temporal debe llevar a que se convierta el contrato indefinido a tiempo parcial
en otro a tiempo completo.
Reconoce la Sala,
y lo destaco ya que se trata de un punto fundamental de discrepancia con la
sentencia aportada de contraste en el RCUD, que el art. 72 e) “no contempla o
anuda sanción o consecuencia jurídica alguna a las ampliaciones de jornada que
no se sustenten en causa de temporalidad”, si bien añade inmediatamente que “...
para el convenio colectivo el acceso a
la ampliación de jornada es meramente temporal”, de modo que “... si las
ampliaciones son recurrentes y no responden a una " causa de temporalidad
justificativa" como es el caso, y la tónica en la prestación de servicios
ha sido la realización continuada, o prácticamente ininterrumpida, de una
jornada a tiempo completo, tal situación queda con toda evidencia fuera del
marco del art. 72.e) del convenio colectivo, de modo que puede afirmarse que en
la práctica se ha consolidado una relación de trabajo a tiempo completo”.
Por consiguiente,
y siempre partiendo de los hechos probados, queda debidamente acreditado para
el TSJ que la actuación empresarial “supera ampliamente las previsiones del
art. 72.e) del convenio colectivo, amparándose en este precepto para, mediante
el mecanismo de la contratación a tiempo parcial al amparo del artículo 12 del
ET con sucesivas ampliaciones, burlar los derechos de la trabajadora y evitar
la aplicación de la norma general de contratación a tiempo completo”.
También se rechaza,
en concordancia con la tesis anterior, que fuera necesaria la previa solicitud
de la parte trabajadora para la novación contractual, ya que la previsión del
art. 72 f) se refiere a una situación de normalidad jurídica, cuando es claro
que no se da en el conflicto ahora enjuiciado, ya que la relación laboral de la
recurrente “... devino a tiempo completo por el uso fraudulento y reiterado de
las ampliaciones de jornada por parte de la empresa demandada”.
4. Contra la
sentencia de suplicación se interpuso RCUD, con aportación como sentencia de
contraste, para dar cumplimiento a la obligación prevista en el art. 219.1 de
la LRJS, de una dictada por la misma Sala muy poco antes que la recurrida, en
concreto de fecha 17 de diciembre de 2020 , de la que fue ponente el magistrado Joan
Agustí.
Con prontitud
centra el alto tribunal la cuestión a la que debe dar respuesta, cual es “dilucidar
si una trabajadora con un contrato a tiempo parcial a la que se le aplica el
Convenio Colectivo de trabajo de los hospitales de agudos, centros de atención
primaria, centros sociosanitarios y centros de salud mental concertados con el
Servei Català de la Salut; que ha sido objeto de reiteradas ampliaciones de
jornada en virtud de las cuales ha prestado servicios el mismo número de horas
que los trabajadores a tiempo completo, tiene la condición de trabajadora a
tiempo completo”.
Para entrar en el
examen sustantivo o de fondo del recurso, la Sala examina primeramente si
concurre el requisito de contradicción entre ambas sentencias, llegando, muy
correctamente a mi parecer, a una respuesta afirmativa, ya que, tratándose de
hechos, fundamentos y pretensiones sustancialmente idénticas, se llega a fallos
contradictorios.
En efecto, ambas
sentencias versan sobre la misma petición por parte de dos trabajadoras del
mismo centro hospitalario, y los hechos probados también son coincidentes
respecto a la ampliación habitual de las jornadas de trabajo inicialmente a tiempo
parcial. La diferencia jurídica entre ambas sentencias radica en que la
resolución recurrida considera que la actuación empresarial aboca a una
novación de la jornada de trabajo, mientras que la recurrida se manifiesta en
sentido contrario, siendo su tesis, recogida en el fundamento de derecho
tercero, la siguiente (traducción del original en catalán):
“... Ni el convenio colectivo, ni
el art. 12 ET, ni la Directiva 97/81 contemplan este efecto. Y no podemos
trasladar, ni que sea analógicamente, la doctrina del fraude de ley en la
contratación temporal a la conversión a jornada completa del trabajo a tiempo
parcial, dado que el marco normativo es distinto. De entrada, el contrato a
tiempo parcial no está sujeto a causalidad (como sí lo está el trabajo
temporal), y el art. 12 ET sólo contempla la presunción en favor de la
consideración de jornada cumplida en caso de que el contrato a tiempo parcial
no esté formalizar por escrito, no por el caso de fraude de ley o abuso de
derecho en la imposición del carácter a tiempo parcial de la contratación.
Por el contrario, lo que sí se
contempla en la Directiva 97/81 relativa al trabajo a tiempo parcial, en su
cláusula 5.3, es que " En la medida de lo posible, los empresarios
deberían tomar en consideración... las peticiones de transferencia de los
trabajadores a tiempo parcial a un trabajo a tiempo completo o de incremento
del tiempo de trabajo si se presenta esta posibilidad", mandato que
también consta recogido en el art. 12.4 e) "in fine" del Estatuto de
los Trabajadores.
Y esto es, precisamente, lo que
prevé el convenio colectivo, en el art. 72 f), al establecer el procedimiento
de "movilidad" por el que la recurrente debe canalizar su pretensión,
que no es otro que formular la correspondiente solicitud a la empresa, la cual,
"durante el año natural siguiente, cuando exista una vacante a tiempo
completo que comporte la necesidad de una nueva contratación, la ofrecerá a
aquel/a trabajador/a que, dentro de los solicitantes, sea del mismo grupo
profesional y reúna el perfil y las aptitudes y requisitos exigidos por el
empresa para la nueva contratación, y lleve, como mínimo, un año de antigüedad
en la empresa, teniendo preferencia el personal de la empresa respecto de
personal externo."
En razón de ello, a criterio de la
Sala, el éxito de la pretensión de la demandante requeriría que acredite haber
agotado este mecanismo convencional de "movilidad interna" y, por
tanto, que formule la petición previa a la demandada para cubrir la probable
vacante a tiempo completo en los términos regulados en el art. 72 f). Y sólo en
el caso de que la demandada cuestione la concurrencia de la vacante (afirmada
por la demandante), o la asigne injustificada o arbitrariamente a otro
trabajador/a, se viabilizaría la acción judicial para atender esta pretensión”.
5. El TS recuerda
el contenido del art. 72 e) del convenio colectivo y se refiere a continuación
a la figura jurídica del fraude de ley recogida en el art. 6.4 del Cc, para
subrayar con respecto a esta, con apoyo en jurisprudencia anterior, que el
fraude no se presume “y debe probarse por el que lo invoca, aunque puede
acreditarse su existencia por pruebas directas o indirectas”.
He tratado del fraude
ley en varias entradas anteriores, de las que permito recomendar la lectura de
dos de ellas: la entrada “La contratación temporal no puede ser utilizada para
cubrir necesidades permanentes y estructurales. Notas a la importante sentencia
del TS de 18 de mayo de 2022 (caso Sociedad Estatal de Correos y Telégrafos)
que rectifica doctrina” y la entrada “Fraude de ley en nombramiento de personal estatutario eventual.
Cese no válido y derecho al mantenimiento en el puesto de trabajo. Notas a la
sentencia del TS (C-A) de 28 de mayo de 2020”
A continuación, el
TS sintetiza la sentencia recurrida y presta especial atención a los hechos probados
que quedan recogidos en la sentencia de instancia y que se han mantenido
inalterados en suplicación, y tras ello concluye que debe confirmarse la sentencia
recurrida, por darse una pluralidad de acuerdos de prestación de jornada de
trabajo a tiempo completo que no se ajustaban a los requisitos requeridos por
el art. 72 e) del convenio, con la excepción de una de ellos, añadiendo que “La
suscripción de los citados contratos de trabajo temporales a tiempo parcial, el
último de ellos en fecha 1 de julio de 2017, no desvirtúa la conclusión de que
se trata de una relación laboral de duración indefinida [por el fraude en la
contratación temporal declarado por la sentencia del Juzgado de lo Social de
Tortosa 60/2018, de27 de marzo (procedimiento 403/2017)] por tiempo completo
(porque la trabajadora prestó servicios a tiempo completo sin que los citados
acuerdos de ampliación temporal de jornada puedan justificarlo)”.
6. Por todo lo
anteriormente expuesto, el TS desestima el RCUD y confirma la sentencia del TSJ
de Cataluña de 26 de enero de 2021, que declaró que la relación laboral que une
a la trabajadora con la empresa es a tiempo completo.
Buena lectura.
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