La contratación temporal no puede ser utilizada para cubrir necesidades permanentes y estructurales. Notas a la importante sentencia del TS de 18 de mayo de 2022 (caso Sociedad Estatal de Correos y Telégrafos) que rectifica doctrina.

 

1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por el Pleno de la SalaSocial del Tribunal Supremo el 18 de mayo, de la que fue ponente el magistrado Ángel Blasco 

La resolución judicial estima, en contra del criterio propugnado por el Ministerio Fiscal en su preceptivo informe y en el que abogaba por la desestimación, el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la parte trabajadora contra la sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior el 2de septiembre de 2020 , de la que fue ponente el magistrado José Quetcuti.

La Sala autonómica había desestimado el recurso de suplicación interpuesto contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 2 de Barcelona el 19 de junio de 2019, que había desestimado la demanda interpuesta en procedimiento de despido.

El resumen oficial de la sentencia del alto tribunal, muy recientemente publicada en CENDOJ y que ha sido justamente el que ha motivado mi interés para efectuar el presente comentario, es el siguiente: “SOCIEDAD ESTATAL DE CORREOS Y TELÉGRAFOS SA. Sucesivos contratos eventuales por circunstancias de la producción para cubrir absentismo y de interinidad para sustituciones, que deben considerarse celebrados en fraude de ley, por atender necesidades estructurales de la empresa. Cese en el último contrato que se considera despido que debe ser calificado de nulo, dado el estado de gestación de la trabajadora. Rectifica doctrina” (la negrita es mía)

En efecto, el TS rectifica su doctrina con respecto al uso de la contratación eventual por circunstancias de la producción, utilizada en numerosas ocasiones y por muy diversos motivos por la empresa demandada, la Sociedad Estatal de Correos y Telégrafos, prohibiendo claramente su uso cuando las contrataciones temporales acaban siendo el mecanismo habitual con el que la empresa cubre necesidades que, por diversos motivos, son estructurales y permanentes, y además previsibles.

En cualquier caso, creo que la sentencia es perfectamente extrapolable a cualquier realidad laboral en donde se produzcan supuestos semejantes, y mucho más si cabe con la reciente reforma laboral operada por el RDL 32/2021 de 28 de diciembre, con la especificación de que dicha modalidad contractual, regulada en el art. 15.1 b) de la Ley del Estatuto de los trabajadores, deberá ajustarse a los supuestos contemplados en dicho precepto y además (art. 15.1 a) “para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad será necesario que se especifiquen con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista”.

2. El litigio encuentra su origen en sede judicial con la presentación de una demanda, en procedimiento por despido, por parte de una trabajadora que prestaba sus servicios para la citada empresa desde el 3 de diciembre de 2002, habiendo sido comunicada la extinción del vínculo contractual el 21 de septiembre de 2018.

Durante todo este período, se formalizaron un total de 22 contratos, 14 de los cuales fueron eventuales por circunstancia de la producción y 8 de interinidad por sustitución. Más exactamente (vid fundamento de derecho primero de la sentencia del TS) “5 tuvieron por casa el absentismo en la empresa, 7 tuvieron por causa acumulación de tráfico, y 2 por campaña de Navidad”. Todos los contratos se formalizaron con muy poca diferencia temporal entre ellos, a excepción de los contratos décimo octavo y décimo noveno, en el que la separación temporal fue de 93 días.

Datos relevantes los encontramos en los hechos probados de la sentencia de instancia, en los que tenemos conocimiento de que la trabajadora comunicó a la empresa su estado de embarazo el 21 de junio de 2018 y que dio a luz el 24 de enero de 2019. También, que había participado en dos ocasiones en pruebas de ingreso de personal laboral fijo y que no los había aprobado. En fin, los índices de absentismo en el centro de trabajo logístico de la empresa, donde prestaba sus servicios la trabajadora, de enero a septiembre a 2018, es decir en los meses anteriores a la extinción del contrato.

La pretensión formulada en la demanda con carácter principal era el reconocimiento de la existencia de una relación laboral indefinida, por existir fraude de ley en la contratación temporal, y con carácter subsidiario el derecho al percibo de una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, en aplicación de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea en sentencia de 14 de septiembre de 2016 (asunto 596/14   caso Ana de Diego Porras I ).

3. Contra la sentencia de instancia se interpuso recurso de suplicación al amparo de los apartados b) y c) del art. 193 de la Ley reguladora de la jurisdicción social.

La petición de modificación de hechos probados fue desestimada, tanto por basarse en prueba testifical inhábil a efectos de este recurso, como por formularse manifestaciones contrarias a las tesis del JS sin que se pusieran de manifiesto “qué elementos objetivos fácticos son la base de dicha conclusión ajena a aparecer en un relato de hechos declarados probados”.

La alegación sustantiva o de fondo se basó en un primer motivo en la infracción de los arts. 15.1 b) LET y 3 del RD 2720/1998 de 18 de diciembre, y en el segundo en la del art. 55.5 b) de la LET (por haberse producido la extinción durante el estado de embarazo de la trabajadora).

La Sala autonómica entrará a analizar la existencia o no de fraude de ley, y no lo hará respecto a haberse producido o no también un abuso de derecho, ya que la primera fue la única que se planteó por la parte demandante. Rechazará su tesis de que los contratos formalizados por los datos de absentismo de la empresa no podían ser temporales ya que estábamos en presencia de cubrir una necesaria ordinaria no coyuntural sino estructural y que por ello debían ser considerados celebrados en fraude de ley, acudiendo a la jurisprudencia del TS, y a la propia de la Sala, con especial atención a la de 31 de mayo de 2018    de la que fue ponente el magistrado Luís Fernando de Castro.

También será rechazada la tesis de estar ante un fraude de ley por haber formalizado un contrato de interinidad que duró nueve años, aportando en su sustento jurídico la jurisprudencia del TJUE en materia de contratación laboral, ya que se asumía que dicho contrato no está sujeto a ningún límite temporal y que finalizará cuando desaparezca la causa que lo motivo, es decir la reincorporación de la persona sustituida.

Lógica consecuencia de todo lo anterior, es decir la aceptación de la plena validez de los contratos formalizados, será para el TSJ la desestimación de la pretensión de haberse infringido el art. 55.5 b) de la LET, por cuanto el estado de embarazo de la trabajadora no guardó relación alguna, a su parecer, con la extinción del último contrato formalizado.

4. Contra la sentencia del TSJ se interpuso RCUD por la parte trabajadora, con aportación como sentencia de contraste de la dictada por el mismo TSJ el 7 de febrero de2018  , de la que fue ponente el magistrado Miquel Àngel Falguera.

Como argumentación jurídica, al amparo del art. 207 e) de la LRJS, se alegó infracción de los arts. 15.1 b) y 15.3 LET y los concordantes del RD 2720/1998, así como también los arts. 39 y 47 del III convenio colectivo de la empresa  , y el art. 14 de la Constitución.

Por su interés para el presente comentario, reproduzco el art. 47, que regula el contrato eventual por circunstancias de la producción:

“Este contrato es el que se concierta para atender exigencias circunstanciales del mercado, depósitos masivos o acumulación de tareas, aún tratándose de la actividad normal de la empresa y siempre que se derive de circunstancias que respondan a necesidades no permanentes.

Se considerarán como necesidades no permanentes, a título ilustrativo, las relativas a volumen de trabajo no previsto en campañas de elecciones, censos, catastros, notificaciones, campañas institucionales y trabajos por aumentos puntuales de la producción, y en general el exceso de trabajo que se produzca cuando la carga de trabajo supere la disponibilidad de los recursos del personal fijo y fijo-discontinuo”.

La importancia del litigio suscitado llevó a que la sentencia fuera debatida y aprobada por el Pleno de la Sala, al amparo de los dispuesto en el art. 197 de la Ley Orgánica del Poder Judicial (“...  podrán ser llamados, para formar Sala, todos los Magistrados que la componen, aunque la ley no lo exija, cuando el Presidente, o la mayoría de aquéllos, lo estime necesario para la administración de Justicia”)

5. Con prontitud centra el TS la cuestión a dar respuesta, cual es la de “la calificación del cese del último contrato celebrado entre las partes, contrato eventual por circunstancias de la producción, en un supuesto en el que la trabajadora, embarazada al tiempo de la finalización de dicho contrato, estuvo trabajando para la Sociedad Estatal de Correos y Telégrafos SA mediante sucesivos contratos eventuales y de interinidad desde finales de 2002”.

Y obviamente lo primero que debe decidir es si existe la contradicción obligatoriamente requerida por el art. 219.1 de la LRJS para poder admitir el RCUD. Sí es clara y evidente a su juicio la contradicción, tesis que comparto plenamente tras la lectura de ambas sentencias, ya que hay una misma pretensión, la existencia de un despido, unos hechos sustancialmente idénticos, numerosos contratos previos de duración determinada, y fallos contradictorios, siendo reconocido el despido en la sentencia de contraste (que además será declarado nulo por vulneración del derecho fundamental de libertad sindical) y siendo considerada conforme a derecho la extinción del último contrato en la sentencia recurrida.

Repasa la Sala la sentencia de instancia y la de suplicación, poniendo de manifiesto que aquello que se debatió en la segunda es la conformidad a derecho de sólo cuatro contratos, ya que en instancia se entendió existente la ruptura de la unidad contractual con los contratos anteriores (hasta diciembre de 2009), y que el de interinidad fue plenamente conforme a derecho, y también lo fueron los tres posteriores formalizado antes los datos de absentismo de la empresa.

A partir del fundamento de derecho tercero se inicia una larga y detallada explicación de la jurisprudencia del TS sobre las posibilidades de utilización de la contratación eventual por circunstancias de la producción por los entes públicos o sociedades mercantiles públicas, como es el caso de Correos y Telégrafos “en los casos de insuficiencia de plantilla, cuando existe una situación de déficit de personal que sobrepasa la capacidad de los empleados disponibles en ese momento, situación que se asimila a la de acumulación de tareas...”.

Tesis mantenida con carácter general hasta que empezaron las “matizaciones”, o algo más a mi parecer, de dicha jurisprudencia, con mención expresa a las sentencias de 30 de octubre de 2019       , de la que fue ponente la magistrada María Lourdes Arastey, y la del 10 de noviembre de 2020   , de la que fue ponente el magistrado Sebastián Moralo.

La primera sentencia fue objeto de atención detallada por mi parte en la entrada “El contrato deinterinidad no puede utilizarse para sustituir a personal en vacaciones. Apropósito de la sentencia del TS de 30 de octubre de 2019 (caso HospitalClínico de Barcelona “242 contratos”) y unos apuntes previos sobre lacontratación temporal en España”  , a cuya lectura me permito ahora remitir a todas las personas interesadas.

Y como cierre de esta explicación sobre la contratación temporal, y sus límites, en una sociedad estatal como es la ahora parte recurrente, la Sala formula una manifestación que es algo más que un mero obiter dicta a mi parecer, ya que recuerda cuál es la regla general de la contratación en España y los límites que hay a la contratación de duración determinada. Para el TS, “No puede olvidarse, en todo caso, que en nuestro ordenamiento jurídico el contrato indefinido constituye la regla general de la que se apartan los supuestos tasados y específicamente diseñados por el legislador, caracterizados todos ellos por la nota de causalidad. Y, en ese punto, el contrato eventual obedece a la circunstancia extraordinaria en que pueda incurrir la plantilla de la empresa al concurrir una causa de suspensión del contrato. Nada de extraordinario resulta el disfrute de los periodos de descanso y vacaciones, ni las suspensiones del contrato que conforman un determinado nivel de absentismo perfectamente conocido por la empleadora que constituye una situación estructural, incompatible con las causas de temporalidad que autoriza el artículo 15 ET”.

6. También es particularmente interesante la sentencia por todas las consideraciones y reflexiones que efectúa, en el fundamento de derecho cuarto, sobre la obligación de los órganos judiciales nacionales de aplicar el derecho interno teniendo en consideración la normativa comunitaria, y lógicamente en casos como el que ahora nos ocupa la Directiva 1999/70/CE sobre contratación de duración determinada, y en particular la cláusula 5 del Acuerdo Marco anexo a la Directiva, que impone límites a la utilización abusiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada, añadiendo la Sala que, además de los aspectos técnico jurídicos, deben tomarse en consideración “la situación del trabajador temporal, sus expectativas  y la actividad desplegada por la entidad pública correspondiente como entidad contratante”.

Hay en este fundamento de derecho amplias referencias a la jurisprudencia del TJUE, bastantes de cuyas sentencias han sido objeto de mi atención en anteriores entradas de este blog, siendo especialmente relevante, con cita de las sentencias de 14 de septiembre de 2016, asunto C-16/15, de 26 de enero de 2012, asunto C-586/10, y de 26 de noviembre de 2014, asunto C-22/13, la tesis de que la observancia de la cláusula 5.1 a) del Acuerdo Marco “requiere que se compruebe concretamente si la renovación sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada trata de atender necesidades provisionales y si no se utiliza, de hecho, para cubrir necesidades permanentes y estables del empleador en materia de personal”.

7. Trasladando las limitaciones impuestas, tanto por la normativa y jurisprudencia europea como por la española, la Sala concluirá, rectificando su jurisprudencia anterior, que la doctrina correcta se encuentra en la sentencia aportada de contraste, es decir la que apreció la existencia de un despido tras las concatenación de diversos contratos celebrados en fraude de ley por atender a necesidades permanentes y estructurales de la empresa, siendo además nulo en esta ocasión ya que se produjo durante el estado de embarazo de la trabajadora y por consiguiente con vulneración del art. 55.5 b) dela LET.

Bien es cierto, conviene resaltarlo ante la hipótesis, ahora poco probable, de nuevos cambios o vaivenes jurisprudenciales, que el TS no descarta la posibilidad de la utilización del contrato eventual por circunstancia de la producción cuando existan razones debidamente justificadas, entre las que sigue incluyendo la existencia de “un manifiesto desequilibrio entre el personal disponible y la actividad que debe desarrollar el organismo, por la existencia de vacantes que no pueden ser cubiertas de modo rápido ya que deben respetarse los mecanismos legales que rigen en materia de empleo público”, y que en tal caso sí podría ser utilizado.

Pero... cuando la situación mencionada en el párrafo anterior se “reitera sistemáticamente el tiempo”, es cuando desaparece la causa justificadora de la contratación temporal eventual, tal como ocurre en el caso enjuiciado, por lo que se incumple tanto la normativa española como la europea, y siendo entonces obligado, subraya la Sala con una manifestación perfectamente extrapolable a cualquier situación semejante, al menos, en toda empresa pública, acudir a la contratación indefinida.

Por su interés doctrinal, reproduzco el tercer párrafo de la sentencia, con el que cierro este comentario.

“Ahora bien, cuando -como ocurre en el presente caso- esa situación se reitera sistemáticamente en el tiempo convirtiéndose en una situación estructural en la que la empleadora, para organizar correctamente sus recursos, puede y debe tener en cuenta el nivel prolongado y sostenido de absentismo en su plantilla, y otros factores de estacionalidad repetida en las mismas fechas durante todos los años, ni existe situación de coyunturalidad, ni es posible explicar la temporalidad de los contratos, ni mucho menos justificar una sucesión de contratos temporales que se van sucediendo por las mismas o similares causas durante tan largo período de tiempo, ya que tal situación no sólo es contraria a la propia normativa vigente en materia de contratación temporal ( artículo 15 ET) sino que, a la vez, desvirtúa el efecto útil de las previsiones de la normativa europea sobre la cuestión, en los términos analizados, y la fundamentación de la contratación temporal en nuestro ordenamiento jurídico que, con independencia de las modalidades que en cada momento autorice el legislador, se asienta sobre la previa existencia de necesidades no permanentes de mano de obra, ya que cuando tales necesidades derivan de la actividad habitual y estructural de la empresa, continuada o intermitente, se impone, de manera imprescindible, la contratación indefinida”.

Buena lectura.