1. Es objeto de anotación
en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala de lo Social del
Tribunal Supremo el 5 de abril , de la que fue ponente el magistrado Ángel
Blasco, también integrada por los magistrados Sebastián Moralo y Antonio V.
Sempere, y las magistradas María Luisa Segoviano y María Luz García.
La resolución
judicial desestima el recurso de casación interpuesto por la parte empresarial,
demandada en instancia, contra la sentencia dictada por la Sala de lo Social dela Audiencia Nacional el 24 de febrero de 2020, de la que fue ponente la magistrada
María Carolina San Martín. El TS se pronuncia en sentido contrario a la tesis
propugnada por el Ministerio Fiscal en su preceptivo informe (en idéntico sentido
se manifestó la Fiscalía en su intervención ante la AN) y en el que abogaba por
la declaración de improcedencia.
La AN había
estimado la demanda interpuesta por la Federación de Servicios a la Ciudadanía
de CCOO y declarado la nulidad de plan de igualdad “impuesto unilateralmente”,
así como también condenado a las codemandadas al abono de 1.251 euros de
indemnización al sindicato por los daños y perjuicios morales causados por su
conducta (la petición en la demanda era de 6.250 euros) La diferencia en la
cuantía de la indemnización se justifica de esta manera en el último párrafo
del fundamento de derecho octavo: “la indemnización solicitada resulta desproporcionada,
pues, aunque ha de tenerse en cuenta que la infracción tiene consecuencias
sobre la situación en siete sociedades, también debe ponderarse que el
incumplimiento contrario a la libertad sindical consistió en no dirigirse al
sindicato para entablar la negociación, pero este tampoco reclamó ese espacio
en ningún momento -contrariamente a lo que se aduce en la demanda-, sino que
fueron los comités de empresa los que lo hicieron, sin que quepa confundir un
tipo de representación con otro. Y aunque así hubiera sido, entendemos que las
cuantías altas tendrían mejor encaje en supuestos de reincidencia o apreciación
de mala fe, que aquí no concurren.
El interés de la
resolución judicial radica a mi parecer en el pleno reconocimiento del derecho
de una organización sindical a participar en la elaboración de los planes de
igualdad por disponer de legitimación activa para ello, y de la inexcusable obligación
de negociar el plan para llegar a un texto acordado.
Recordemos que
poco antes se había dictado por la Sala Contencioso-Administrativa del alto
tribunal la sentencia de 28 de marzo, que había desestimación del recurso de
casación interpuesto por la Confederación Española de Organizaciones
Empresariales (CEOE) contra el Real
Decreto 901/2020, de 13de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad
y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre
registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo. En micomentario de dicha sentencia manifesté que “confirma a mi parecer la
relevancia institucional, con fundamento constitucional, de las organizaciones
sindicales, y mucho más en esta ocasión de las más representativas y de los
sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa, para
defender los intereses de las personas trabajadoras, uno de los cuales sin duda
alguna debe ser el de actuar para que la igualdad en el seno de las empresas y
centros de trabajo no sea una mera fórmula de estilo, una mera referencia en
los textos convencionales y en la vida laboral ordinaria a la normativa
aplicable, sino algo plenamente real y que sea aplicado y practicados por todos
los sujetos que intervienen en el cada vez más complejo y diversos mundo de las
relaciones de trabajo”.
El amplio resumen
de la sentencia del TS de 5 de abril, que permite tener un muy buen
conocimiento del conflicto y del fallo, es el siguiente: “Plan de igualdad SM establecido
unilateralmente por las empresas. Impugnación del mismo por sindicato que tiene
representación mayoritaria en el conjunto de las empresas. Tiene legitimación
activa. La acción no está prescrita mientras continúe vigente el plan de
igualdad. La legitimación para la negociación de un plan de igualdad que afecte
a varias empresas conjuntamente es la que está prevista en el ET para la
negociación de convenios de grupo de empresas. Nulidad del plan impuesto
unilateralmente sin negociación con los legitimados. Vulneración de la libertad
sindical”.
El más escueto, y
descriptivo, resumen de la sentencia de la AN, es este: “Se pide la declaración
de nulidad del plan de igualdad impuesto unilateralmente para el grupo de
empresas, por no haberse constituido la comisión negociadora conforme a las
previsiones legales, y por vulneración del derecho a la negociación colectiva”.
2. El litigio
encuentra su origen en sede judicial, como ya he indicado, con la presentación
de demanda, en procedimiento de conflicto colectivo, por parte de la Federación
de Servicios a la Ciudadanía el 3 de diciembre de 2019, siendo las empresas codemandadas
Comercial de Ediciones SM, SA, Tecnología y Gestión Educativa, SL, Fundación Santamaria
Ediciones SM, Editorial Cruïlla, SA, Acento Educación, SA, Editorial SM Internacional,
SL, PPC Editorial y Distribuidora, SA, y habiéndose celebrado el acto de juicio
el 18 de febrero de 2020.
Remitiendo a todas
las personas interesadas a la lectura de la sentencia de la AN, destaco de los
hechos probados los datos que son de interés para un mejor conocimiento del
caso. Se trata de un grupo, SM, integrado por las siete empresas demandadas; en
una de ellas, Comercial de Ediciones SM SAU, prestaban servicios 376
trabajadores y trabajadoras; en una segunda, Fundación Santa María Ediciones
SM, había 230 empleados y empleadas; por fin, ninguna de las restantes empresas
alcanzaba la cifra de 250 personas trabajadoras. Eran de aplicación diversos
convenios colectivos, según la actividad que desarrollaba cada empresa.
Por parte del
grupo se puso en marcha la elaboración de un plan de igualdad que sustituyera
al anteriormente vigente desde 2010. Se encargó a una empresa externa la
elaboración de un diagnóstico, se formuló consulta a todos los trabajadores y
trabajadores, se pidió a la representación del personal donde existía, que “valoraran
la documentación relativa al plan de igualdad que se estaba elaborando, incluyendo
los resultados de la encuesta y la propuesta de medidas”, y finalmente se aprobó
el Plan el 9 de octubre de 2018, el “2º Plan de igualdad de SM”, siendo su
ámbito de aplicación “todo el territorio español para las sociedades Comercial
de Ediciones SM, SAU; Fundación Santa María, Ediciones SM; Tecnología y Gestión
Educativa S.L.; Acento Educación, S.A.; Editorial Cruïlla S.A.; Grupo Editorial
SM Internacional S.L.; PPC Editorial y Distribuidora, S.A. Por consiguiente,
engloba a la totalidad de su plantilla en España. Igualmente, será de
aplicación a todos aquellos centros que se creen durante su vigencia y a todos
los profesionales que puedan incorporarse a los mismos”. No esta registrado
dicho Plan. Hay un informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en el
que se constata que no se ha respetado el principio de correspondencia en la negociación.
3. Cabe ahora decir, además de lo ya expuesto sobre la
cuantía de la indemnización, que la Sala desestimó primeramente las alegaciones
procesales formales planteadas. Sobre la prescripción de la acción, y con plena
corrección jurídica a mi parecer, al tratarse un plan de igualdad que la Ley
orgánica 3/2007 anuda a la negociación colectiva, se aplica la jurisprudencia
del TS de no estar sujeta a plazo la impugnación de ilegalidad del convenio, pudiendo
ser objeto de ella durante toda su vigencia. En cuanto a la falta de
legitimación activa del sindicato demandante, hay que indicar que se trata de
una organización sindical más representativa, y que además representa “a más
del 33 % de los trabajadores afectados por el conflicto”, por lo que en
aplicación del art. 17.2 de la Ley reguladora de la jurisdicción social está
plenamente legitimado para interponer la demanda.
Más adelante, se
alega “falta de acción respecto de las empresas no obligadas a contar con un
plan de igualdad, por no alcanzar el número de empleados que, al momento de los
hechos, se requería legalmente para que fuera exigible”. La Sala reconoce que
en buena parte de las entidades demandadas no existía legalmente la obligación
de contar con el plan, si bien desestima la alegación por cuanto “lo cierto es
que el plan impugnado les es de aplicación, sin que enervado por el hecho de que se deba a una
decisión voluntaria de la dirección del grupo. En el momento en que se discute
la validez de un plan que se les está aplicando, la acción queda expedita”.
Al entrar en la resolución
de las cuestiones sustantivas o de fondo, la Sala sitúa los términos del
debate, que no es otro que el contar con un plan de igualdad “que se aplica a
todas las empresas que conforman el grupo y que se ha implementado unilateralmente”,
recordando cual era la redacción del art. 45 de la LO 3/2007 en el momento en
que se produjeron los hechos origen del conflicto, que se refería a la
obligación de elaborar el plan de igualdad en empresas “de más de doscientos
cincuenta trabajadores” con negociación (obligada) con la parte laboral.
De las empresas codemandadas
solo una superaba ese número, pero de los hechos probados la Sala concluye que
se está ante “un plan de igualdad de grupo”, que engloba a todas las empresas,
tanto la que estaba obligado a tener el plan negociado como a aquellas que podían
implantarlo tras la consulta a la representación del personal, estando probado
que “el contenido no distingue la situación de unas y otras ni contempla
medidas específicas para cada una de ellas”, por lo que “resulta dudoso que
cumpla con la previsión dela LO 3/2007, puesto que no se ajusta a la situación
real y específica de cada empresa, y señaladamente de la empresa efectivamente
obligada”.
Enfatiza la Sala el
incumplimiento de la obligación de negociar el plan, y recuerda el que califica
de “criterio sumamente restrictivo” del TS sobre la implantación unilateral del
plan, trayendo a colación la sentencia de 13 de septiembre de 2018 , de la que fue ponente el magistrado
Ángel Blasco (resumen oficial: “Unísono Soluciones de Negocio, SA. Libertad
sindical. Plan de Igualdad que se negocia con la representación de los
trabajadores y que, ante la falta de acuerdo, es impuesto unilateralmente por
la empresa. Nulidad del Plan”). Considera inexistente tal posibilidad, ya que
estamos en presencia de un plan al que serían de aplicación, para su
negociación por la parte social, las reglas de legitimación activa reguladas en
el art. 87.1 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, añadiendo que “Las
demandadas no impulsaron la negociación con quienes eran sus interlocutores
válidos, pues no consta que se hayan dirigido de ningún modo a las
organizaciones sindicales más representativas. En todo momento la interlocución
se centró en los representantes unitarios que, por elementales exigencias del
principio de correspondencia, no podían asumir esta tarea, por mucho que así lo
reclamaran”.
4. Contra la
sentencia de instancia se interpuso recurso de casación por la parte
empresarial, al amparo del art. 207 LRJS, con solicitud de modificación de
hechos probados, por una parte, y alegación de infracción de la normativa y
jurisprudencia aplicable, por otra.
La primera
petición de modificación de hechos probados es la de eliminación de la
denominación de “grupo de empresas SM” que se contiene en el hecho probado primero.
Se desestima el recurso, siendo la tesis principal sobre la que se basa tal
desestimación que la terminología utilizada no se refiere a la existencia de un
grupo mercantil, sino que “la expresión se utiliza en la sentencia para
referirse al conjunto de empresas a las que se les aplica el plan de igualdad
impugnado. Con ello la sentencia trata de referirse al conjunto de empresas que
están circunstancialmente reunidas o que comparten características comunes,
singularmente en este caso, el hecho de que les sea de aplicación un mismo plan
de igualdad”.
Se desestiman
otras dos peticiones de modificación, en ambos casos por ser intrascendentes
para la modificación del fallo. Se pedía añadir en el HP segundo que “ninguno
de los convenios citados establece la obligación de elaborar y aplicar un plan
de igualdad en empresas de menos de 250 trabajadores" siendo así que,
además de dicha falta de trascendencia, “se trata de una constatación que la
sentencia comparte en su fundamentación jurídica y que no ha sido puesta en
cuestión por ninguna de las partes”. Asimismo, la petición de que se hiciera
constar que el diagnóstico se efectuó en las empresas de mayor volumen de
personal no afecta al fallo, ya que la discusión jurídica no es sobre dicho
diagnóstico, sino “sobre la necesidad de haber negociado el plan de igualdad y
sobre los titulares del derecho a negociarlo y sus consecuencias, a lo que en
nada puede afectar la extensión del diagnóstico de situación que acaso habría podido
afectar a la regularidad y bondad del contenido del plan, cuestión no discutida
en esta litis”.
5. A continuación,
y entrando en las alegaciones sustantivas o de fondo, la primera versa, al
igual que en instancia, sobre la interpretación errónea del art. 59 de la LET,
por considerar que había prescrito el plazo (un año) para el ejercicio de la
acción. El TS reitera la tesis sostenida en instancia, con mención a nuevas
sentencias en las que se confirma el criterio de posible impugnación por
ilegalidad durante todo el período de vigencia del acuerdo colectivo “u otro
instrumento fruto de la negociación colectiva”.
Sigue la
recurrente alegando las mismas infracciones que en instancia, y ahora toca (quinto
motivo del recurso) la de falta de legitimación activa del sindicato
demandante, es decir interpretación errónea de los arts. 17.2 y 154 LRJS en
relación con el art. 87.1 LET “y jurisprudencia aplicable al caso”. La Sala
parte de los inalterados hechos probados, recuerda su jurisprudencia sobre el
concepto de “implantación suficiente en el ámbito del conflicto”, y concluye,
con plena corrección jurídica a mi parecer, que debe desestimarse el recurso
por cuanto “está acreditado que el sindicato demandante, además de tener
presencia en el Comité de Empresa más numeroso de las empresas demandadas que
lo tienen, ha acreditado que representa a más del 33% de los trabajadores afectados
lo que, directamente, le permite ser considerado como organización sindical con
implantación suficiente en el ámbito del conflicto, resultando, además que su
ámbito de actuación es mayor que el de dicho conflicto y que se trata de uno de
los sindicatos más representativos en el ámbito del Estado”.
Un nuevo motivo (sexto)
de recurso es el de la pretendida interpretación errónea de los arts. 45 y 46
de la LO 3/2007, planteándose “la falta de acción del sindicato demandante para
solicitar la nulidad del plan de igualdad que se ha implantado voluntariamente
por 6 de las 7 empresas demandadas sin estar legalmente obligadas a realizar e implantar
un plan de igualdad y que lo hacen de forma voluntaria y como mejora de las
condiciones laborales de sus empleados”.
No se cuestiona
por la Sala, evidentemente, que había empresas que no tenían obligación de
implantar un plan de igualdad. Ahora bien, si así lo hacían, como efectivamente
queda probado, debía ajustarse a las reglas previstas en la LET (en el marco de
un acuerdo colectivo) y la LO 3/2007. Por todo ello, es claro para el TS que “a
pesar de la voluntariedad, las empresas que deciden -como mejora- establecer un
plan de igualdad aun no estando obligadas legalmente, no están eximidas de que
el citado plan, tanto en su configuración como en su contenido material
responda a las exigencias derivadas de la normativa vigente; delo que se deduce
que la elaboración del plan de igualdad en las empresas recurrentes requería,
en virtud de lo previsto legalmente, la negociación y acuerdo con los
representantes de los trabajadores”. Si hay que negociar, debe hacerse con
quienes disponen de legitimación activa por la parte social, habiendo quedado
plenamente acreditado que sí la tenía el sindicato demandante en instancia, y
por decirlo con las propias palabras de la sentencia, “resulta evidente que el
sindicato demandante no carecía de acción y que, en consecuencia, podía
perfectamente demandar y solicitar la declaración de que el controvertido plan
de igualdad había infringido normas relativas a su configuración; en concreto,
la necesidad de haber sido negociado con los representantes de los trabajadores”.
Por último
(motivos séptimo y octavo del recurso) se alega la infracción de los mismos
preceptos que en el motivo anterior, ahora por presunta vulneración del art. 87
LET, tesis desechada contundentemente por la Sala que concluye que “se diga
cómo se diga por las recurrentes es evidente que nos hallamos ante un plan de
igualdad único que se aplica a varias empresas; por tanto, se aplica a un grupo
de empresas, en el sentido que a la expresión "grupo" le otorga el
artículo 87 ET; esto es, "convenios que afecten a una pluralidad de
empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente
identificadas en su ámbito de aplicación”. Si se negociaba un convenio “de
grupo” de acuerdo a la identificación del mismo que acabo de exponer, es claro,
y así lo afirma también con contundencia la Sala, la legitimación negocial del
sindicato demandante era “incuestionable”.
6. Corolario de
todo lo anterior, y en los mismos términos que la sentencia de la AN, el TS
concluye que la actuación empresarial al implantar unilateralmente el plan de
igualdad, cuando estaba obligada a su negociación, constituye una vulneración
del derecho de libertad sindical de la parte ahora recurrida, trayendo a
colación en apoyo de esta tesis la jurisprudencia consolidada del Tribunal
Constitucional al respecto y que me permito reproducir para concluir este
comentario: “... resulta evidente que dicha actividad sindical de negociación forma
parte del contenido esencial del derecho a la libertad sindical, tal como viene
definido en el artículo6.3.b) LOLS, al constituir la negociación colectiva
instrumento principal y básico de la actividad sindical, ya que en la negociación
colectiva converge no sólo la dimensión estrictamente subjetiva de la libertad
sindical en relación al sindicato afectado, en tanto que la afectación,
privación o condicionamiento injustificado dela misma, condiciona o limita sus
medios de acción; sino que alcanza, también, al sindicato en cuanto que representación
institucional a la que constitucionalmente se reconoce la defensa de
determinados intereses (SSTC 3/81; 70/82; 75/92; 18/94 y 107/00, entre otras)”.
Buena lectura.
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