Vulneración de los derechos de libertad sindical y de negociación colectiva por la fijación unilateral del acuerdo de trabajo a distancia. Notas a la sentencia del TSJ de Galicia de 30 de mayo de 2023 (caso Peugeot Citroën)

 

1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala de loSocial del Tribunal Superior de Justicia de Galicia el 30 de mayo , de la que fue ponente el magistrado Carlos Vilariño.

La resolución judicial estima el recurso de suplicación interpuesto por varios delegados sindicales del sindicato gallego Central Unitaria de Traballadoras (CUT)  en la empresa Peugeot Citroën Automóviles España SA, centro de trabajo de Vigo, contra la sentencia dictada por elJuzgado de lo Social núm. 7 de Vigo  el19 de diciembre de 2022  , del que es titular la magistrada María del Pilar Cao. La demanda iba dirigida contra la empresa y las organizaciones sindicales CCOO, UGT, FSI y CIG.

La sentencia de instancia había desestimado la demanda interpuesta en procedimiento de vulneración de derechos fundamentales, por no haberse acreditado a su juicio las vulneraciones denunciadas en la demanda y mantenidas en el acto de juicio.

Si bien la sentencia del TSJ es algo distante en el tiempo con respecto al momento actual, su interés es mucho por las criticas jurídicas que efectúa a la decisión empresarial y que supone a su parecer la vulneración de varios artículos de la Ley de Trabajo a Distancia y que implican en varias ocasiones la vulneración de derechos fundamentales de la parte recurrente.

Me ha animado a efectuar este comentario la lectura de la síntesis de la sentencia en el artículo de la redactora de Economist&jurist  María González   publicado el 1 de agosto, titulado “El modelo de acuerdo individual de teletrabajo será nulo si la empresa impone de manera unilateral las condiciones de desconexión digital” , en la que menciona que el profesor FranciscoTrujillo ha sido “quien ha dado a conocer este importante fallo”.

Justamente sobre el clausulado convencional sobre la desconexión digital encontramos un reciente artículo de citado docente de indudable interés: “Unas notas al incipiente cuerpo de doctrina judicial sobreel derecho a la desconexión digital en el trabajo”   , publicado en el núm. 18 (enero-junio 2023) de la RevistaDerecho Social y Empresa, dedicado monográficamente a “La tecnología y la digitalización en las relaciones laborales: personas y competitividad”, que cuenta con artículos muy interesantes de los profesores Francisco Alemán, Ignasi Beltrán y José Luís Monereo, y de las profesoras María del Mar Belén López (junto con el profesor Monereo) e Inmaculada Benavente.

Antes de entrar en el examen de los contenidos más relevantes de la resolución del TSJ, recuerdo que esta mereció una valoración muy positiva de la sentencia por parte de la CUT, en el artículo publicado en su página web “Nova condena e sanción de 30 mil euros do TSXG a Citroën porvulnerar o dereito á negociación colectiva da CUT”  , en la que afirma que “Unha vez máis ponse de manifesto a clara política antisindical que ten esta empresa de cara á CUT, a única central sindical que lle fai fronte. O ninguneo continuado ao que pretende someternos, ocultándonos continuamente a información indispensable para poder actuar na defensa das persoas traballadoras e limitando a nosa acción sindical, ao que agora e unha vez máis con esta nova sentenza, ponlle freo o TSXG. Lembrar que xa son varias as sentenzas que sancionan a Citroen (STELLANTIS Vigo) por vulnerar dereitos fundamentais da CUT”.

Por otra parte, la temática objeto del presente comentario ha sido ya abordada por mi parte con anterioridad.

La sentencia varias veces utilizada en la que es ahora objeto de comentario, dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional el 22 de marzo de 2022, de la que fue ponente la magistrada Anunciación Núñez, fue objeto de detallada atención por mi parte en “Trabajo a distancia (teletrabajo). Fijación de claros límitesa la discrecionalidad del empleador para regular las condiciones de trabajo.Notas a la importante sentencia de la AN de 22 de marzo de 2022” 

Más adelante, traté el tema en “Los límites legales a los pactos convencionales ycontractuales sobre la regulación del teletrabajo. Notas a la sentencia de laAudiencia Nacional de 12 de septiembre de 2022” 

2. La demanda fue presentada el 23 de diciembre de 2021, habiéndose celebrado el acto de juicio el 12 de julio de 2022.

En los muy extensos y detallados hechos probados, recogidos en la sentencia del JS, tenemos muy buen conocimiento de cómo se elaboró el modelo de acuerdo de trabajo a distancia, y de las reuniones, conversaciones y escritos mantenidos entre la dirección de la empresa y las representaciones sindicales “con mayor representación en el comité de empresa, si bien en una ocasión se hace referencia a “las representaciones de las secciones sindicales con representación en el comité de empresa”.

En la sentencia de instancia tenemos conocimiento de las pretensiones de la parte demandante, ya que se transcriben prácticamente en su integridad, y que versan sobre la vulneración del derecho fundamental de libertad sindical. En concreto (reproduzco textualmente el escrito), “..."tres lesión do núcleo esencial do dereito á liberdade sindical ex. art. 28 CE, así como do seu contido adicional ou promocional protexido, por diferentes prácticas empresariais autónomas e substantivas de exclusión da representación unitaria e sindical da regulación colectiva, do fluxo informativoe devixilancia e control de condición de traballo e a falta de posta a disposición dos medio se sistemas informáticos, telemáticos e de telecomunicación preceptivos legalmente para o desenvolvemento da actividade sindical,todo isto en materia de implementación do traballo a distancia (teletraballo) na empresa”.

La juzgadora repasa el contenido de los preceptos (art. 177 a 184 de la Ley reguladora de la jurisdicción social) que se dedican al procedimiento de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas, así como también el art. 28.1 CE, y responde a las pretensiones de la parte demandante rechazándolas, ya que “de la prueba articulada por la empresa demandada y especialmente ante la falta de prueba por la actora en ningún momento resulta ni tan siquiera acreditados indicios sobre esa posible vulneración del derecho de la libertad sindical alegada”. Cita a continuación varias sentencias del Tribunal Constitucional y la normativa de la OIT (Convenio 135 y Recomendación 143 de la OIT sobre los representantes de los trabajadores) para, aplicándolos al caso, concluir que la empresa ha actuado con plena corrección jurídica y en modo alguno ha vulnerado el derecho de libertad sindical de la parte demandante, por lo que también son rechazadas la que iban vinculadas a la vulneración de aquel. Esta es la tesis de la sentencia:

“...   Y proyectado lo anterior al presente supuesto no resulta acreditar dicha vulneración toda vez que los acuerdos de teletrabajo firmados por los trabajadores de la empresa demandada en todo momento tal como resulta de los correos electrónicos que aparecen aportados por CITROEN documentos nº 2 al 12 unidos a autos y del resumen de temas tratados por el comité de empresa de 15/12/2020 sobre el teletrabajado resulta que han sido informados. Es más, de los correos electrónicos, sin que la parte actora acreditase lo contrario el sistema de teletrabajo se mantiene como ya existía únicamente con cambios al nuevo marco legal. La parte actora no ha practicado prueba alguna del vulnerado de libertad sindical por la adopción de los acuerdos de teletrabajo”.

3. Contra la sentencia de instancia se interpuso recurso de suplicación, en el que la Sala autonómica dará completamente la vuelta a la tesis de la sentencia del JS, al reconocer existente la vulneración del art. 28.1, en relación con el ejercicio del derecho a la negociación colectiva (vertiente funcional del anterior) recogido en el art. 37.1. Para comprender mejor la argumentación que llevará a la Sala a la estimación del recurso, reproduzco el fallo:

“... 1.- Declaramos que la empresa demandada ha vulnerado la libertad sindical (art. 28.1 CE) de la CUT, en relación con el derecho a la negociación colectiva del art. 37.1 CE. Todo ello con los siguientes pronunciamientos:

1.1.- Declaramos nulo, por vulneración del art. 28.1 CE, en relación con el art. 37.1 CE, el modelo de acuerdo individual de teletrabajo referido en los hechos probados, así como la decisión de la empresa de aplicar el mismo. Todo ello sin perjuicio de que las personas trabajadoras afectadas puedan ejercitar, en su caso, las correspondientes acciones individuales ante la jurisdicción social. Y sin perjuicio asimismo de lo que se pueda acordar en la negociación colectiva con arreglo a la LTD.

2.- Declaramos que la empresa demandada ha vulnerado la libertad sindical (art. 28.1 CE) de la parte demandante, en relación con el art. 6.2 LTD y con el art. 6.2 RDLTD, a la vista del incumplimiento del plazo legal de diez días para la entrega de la copia de los acuerdos de trabajo a distancia.

3.- Declaramos que la empresa demandada ha vulnerado la libertad sindical ( art. 28.1 CE) de la parte demandante, en relación con el art. 19.2 LTD, al no dar cumplimiento a las obligaciones impuestas en tal precepto.

3.1.- Condenamos a la empresa demandada a dar cumplimiento a las obligaciones del art. 19.2 LTD.

4.- Condenamos a la empresa demandada a abonar una indemnización total de treinta mil euros (30.000 euros) al sindicato CUT, por las tres vulneraciones de la libertad sindical expresadas”.

Paso a explicar a continuación como ha llegado el TSJ a ese fallo, estimando las modificaciones propuestas en dos hechos probados de la sentencia del JS, y también las infracciones denunciadas de los preceptos constitucionales citados y de varios de la Ley de Trabajo a Distancia en los que se hace hincapié en el acudir a la negociación colectiva para regular las materias que la norma legal deja abiertas total o parcialmente.

4. Como digo, la Sala estimará dos modificaciones de hechos probados, solicitados al amparo del art. 193 b) LRJS con prueba documental. Lo hará tras recordar previamente, y de manera detallada y rigurosa, los requisitos que la consolidada jurisprudencia del Tribunal Supremo considera que deben cumplirse para que pueda aceptarse la(s) modificación(es) propuesta (s), señaladamente la trascendencia que tenga para modificar el fallo

Hecho probado tercero	Modificación
En fecha 15 de junio de 2022 Dª Luz remite a los representantes de las secciones sindicales con mayor representación en el comité de empresa un correo electrónico en que se pone a disposición las nuevas copias básicas y los acuerdos de trabajo a distancia colgados	"En fecha 15 de junio de 2022 Dª Luz remite a los representantes de las secciones sindicales con mayor representación en el comité de empresa reenvío de un correo electrónico en que el 19 de mayo de 2021 pone a disposición las nuevas copias básicas y los acuerdos de trabajo a distancia colgados. Dichos acuerdos han entrado en vigor el 22 de diciembre de 2020."

 

La argumentación de la recurrente fue que “tal documento pone de relieve la fecha de inicio de los acuerdos muchos meses antes de la fecha de remisión. Indica que ello tiene relevancia en relación con la obligación de entrega, a la representación legal de las personas trabajadoras, de una copia de los acuerdos de trabajo a distancia en un plazo no superior a 10 días desde su formalización, con el art. 6 de la Ley 10/2021”. Se acepta la modificación propuesta por ser del parecer la Sala que se trata de hechos “que permiten contextualizar el cumplimiento o no por la empresa de las obligaciones que señala la parte recurrente”.

Hecho probado quinto	Modificación
CITROEN remite a través de correo electrónico de fecha 20 de septiembre de 2021 a los representantes de las secciones sindicales con representación en el comité de empresa copia básica de los acuerdos de trabajo a distancia	"CITROEN remite a través de correo electrónico de fecha 20 de septiembre de 2021 a los representantes de las secciones sindicales con representación en el comité de empresa copia básica de los acuerdos de trabajo a distancia. Los acuerdos aportados tienen como fecha de inicio el 23.01.2018, el 22-12-2020, el 01-01-2021 y el04-01-2021"

                            

Al igual que ocurrió con la primera, la Sala aceptará la estimación ya que “... resulta del documento invocado aportado por la empresa, donde con el correo electrónico referido constan copias de acuerdos de trabajo a distancia con las fechas indicadas”.

5. Pasa a continuación la Sala a dar respuesta a las alegaciones formuladas al amparo del art. 193 c) LRJS, es decir la infracción de normativa y jurisprudencia aplicable.

La tesis fundamental de su primer motivo de recurso es la infracción del art. 37.1 CE por haber regulado unilateralmente el acuerdo de trabajo a distancia y vulnerar varios preceptos de la Ley reguladora de este, que se remiten a la negociación colectiva, por lo que solicita la nulidad del modelo de acuerdo, y con carácter subsidiario, con acogida de la Sala, “la nulidad de las cláusulas que se consideren de trascendencia colectiva, siendo su tesis fundamental la basada en la jurisprudencia del TC sobre la vulneración del derecho de libertad sindical en su vertiente funcional de negociación colectiva cuando se acude a la “adhesión individual en masa” para no cumplir con la obligación negociadora prevista legal o convencionalmente. Su tesis es rechazada por la parte recurrida, quien sostuvo que de todas sus actuaciones, incluidas pues las conversaciones y reuniones mantenidas con las representaciones sindicales en el comité de empresa, se desprendía su voluntad de explicar los cambios operados y que no afectaban ni al salario ni a la jornada de trabajo, siendo el nuevo modelo de acuerdo solo una forma de adaptarse al nuevo marco legal abierto por la Ley de trabajo a distancia.

La Sala estimará el primer motivo del recurso en los términos que expone de forma muy detallada en el fundamento de derecho segundo, en el que además hay una muy amplia transcripción de las sentencias del TC en que se basa para sostener su tesis (algunas también citadas en el recurso de suplicación).

Parte, teniendo en consideración los hechos probados en instancia y las modificaciones aceptadas en este trámite del recurso que acabo de explicar, que la empresa tomo la decisión unilateral de elaborar un modelo de acuerdo de trabajo a distancia, y que lo hizo para adaptarlo al nuevo marco legal post-Covid19, si bien lo realizó  ya con perspectiva general y sin prestar atención a la situación anterior, o por decirlo con las propias palabras de la Sala, “con el citado modelo de acuerdo la empresa pretende establecer un modelo de anexo a los contratos de trabajo de aquellas personas trabajadoras que vayan a desarrollar trabajo a distancia al amparo de la nueva normativa en vigor”.

En realidad, pues, estamos en presencia de un “contrato de adhesión”, sobre cuya validez, en otro conflicto planteado en sede judicial en otra empresa, ya se había pronunciado la AN en la sentencia antes citada de 22 de marzo de 2022, que aceptó su validez con carácter general y sin perjuicio de la impugnación que pudiera efectuarse de aquella o aquellas cláusulas que se considerasen contrarias a la normativa legal aplicable, con especial referencia a la Ley de trabajo a distancia.

Para dar respuesta a la tesis de la parte recurrente de ser el modelo de acuerdo, en general, contrario al art. 37.1 en relación con el art. 28.1 CE (y art. 2.2 d Ley orgánica de Libertad Sindical), por tratarse de una decisión unilateral de la empresa que buscaba la “adhesión individual en masa”, el TSJ repasa la jurisprudencia constitucional al respecto,  con menciones a las sentencias 105/1992 de 1 de julio  (ponente: magistrado Fernando García- Mon),  208/1993 de 28 de junio (ponente: magistrado Miguel Rodríguez-Piñero)  y 107/2000 de 5 de mayo  (ponente: magistrado Fernando Garrido), y también toma en consideración, al tratarse de un procedimiento de tutela de derecho fundamentales, las reglas sobre la carga de la prueba (art. 181 LRJS). Sobre la incorporación de la jurisprudencia del TC por el TS me permito remitir a la entrada “El TS reiterasu jurisprudencia sobre la vulneración del derecho de libertad sindical por losacuerdos individuales en masa. Notas a la sentencia del TS de 15 de junio de2022, que confirma la dictada por la AN el 27 de diciembre de 2019” 

La conclusión estimatoria del primer motivo del recurso radica en que estamos en presencia de un acuerdo elaborado unilateralmente por la empresa, que afecta a las condiciones laborales de su personal “de manera relevante”, con mínima posible influencia de cada trabajador o trabajadora en el texto final que se pactara, por ser una empresa “de notorio tamaño” y a lo que hay que sumar “el desequilibrio originario en las relaciones de trabajo”. En efecto, la Sala pasa amplia revista al contenido del acuerdo (puede leerse su texto integro en el  hecho probado segundo de la sentencia del JS) subrayando que varias de las reglas fijadas en este deben ser objeto en principio de negociación colectiva según la Ley de trabajo a distancia, y en su caso de acuerdo entre la parte empresarial y la parte trabajadora, no cabiendo una “tercera vía” que limite los derechos constitucionales y legales laborales, cuál sería “(el) establecimiento unilateral de un modelo de acuerdo individual que limite, a la mera adhesión o no al mismo, la capacidad negociadora de las personas trabajadoras..” y que por ello “... desvirtúe tanto la negociación colectiva como la negociación individual en el ámbito del trabajo a distancia”.

De la crítica jurídica general al acuerdo, yendo pues más allá de la tesis de la AN, la Sala pasa al examen de algunas cláusulas concretas que son consideradas contrarias a derecho por ir en contra de la regulación legal y que así será recogido en el fallo de la sentencia transcrito con anterioridad. Su conclusión, tras un muy detallado análisis, es el siguiente:

“Recapitulando lo hasta aquí expuesto, el panorama indiciario acreditado dibuja una conducta de la empresa donde la misma restringe o desvirtúa unilateralmente las concretas posibilidades de negociación colectiva, como expresión de la libertad sindical, pero también de efectiva negociación individual del trabajo a distancia.

Por un lado, con un modelo de acuerdo de teletrabajo, determinado unilateralmente por la empresa, la intervención y autonomía individual pasa a ser principalmente adhesiva, y sin una real negociación del concreto contenido del acuerdo de teletrabajo, con la afectación que ello supone respecto de los derechos de conciliación de las personas trabajadoras.

Por otro lado, se orilló a la representación de los trabajadores, la cual había mostrado reticencias o discrepancias en relación a la propuesta de la empresa (hecho probado primero). Además, en tal sentido, se retrasó sustancialmente la información que la LTD obliga a facilitar, y no se dispusieron los instrumentos que permiten que los representantes de los trabajadores sigan desarrollando su actividad -arts. 6.2 y 19.2 LTD, yantes RDLTD.

El citado panorama indiciario denota una actuación empresarial que habría desvirtuado las dos vías o cauces, no excluyentes entre sí, que la citada normativa prevé para establecer en la empresa el trabajo a distancia, en este caso en la subespecie de teletrabajo. Por un lado, la negociación individual, por otro lado, la negociación colectiva.

Pero, además de ese cauce alternativo instaurado por la empresa a través del citado modelo de acuerdo de teletrabajo, su actuación ha supuesto una vulneración también material o de fondo de la regulación del trabajo a distancia en aspectos fundamentales, ya señalados más arriba. Por tanto, no nos encontramos sólo ante un problema procedimental respecto de la vía a través de la cual se ha adaptado el trabajo a distancia al nuevo marco normativo, sino también ante una afectación material de los derechos reconocidos en esa normativa, a la vista de las condiciones en que el teletrabajo se vendría a prestar al amparo de tal modelo de acuerdo”.

A continuación, la Sala analiza si la empresa ha aportado suficiente justificación de que su actuación no era atentatoria al derecho fundamental de libertad sindical del art. 28.1 CE, en relación con su vertiente funcional del derecho a la negociación colectiva en el art. 37.1, llegando a la conclusión de no haber aportado “ni una justificación suficiente de su conducta”, ni haber desvirtuado los indicios aportados por la parte demandante en instancia y recurrente en suplicación, siendo su tesis, recordemos, radicalmente opuesta a la sostenida por la Juzgadora de instancia, ya que afirma que se vulneraron varios derechos reconocidos en la normativa legal sobre la intervención de la representación del personal en la elaboración del acuerdo, y de ahí que, tal como ya he indicado, se considere que el modelo de acuerdo adoptado por la empresa es nulo, si bien esa declaración no alcanza a los concretos pactos individuales suscritos, debiendo ser el trabajador o trabajadora que considere que alguno o algunos de sus contenidos, en los términos antes expuestos, vulnera la normativa vigente, acuda a la jurisdicción social en defensa de sus derechos.

6. En el segundo motivo del recurso se alega vulneración nuevamente del art. 28.1 CE en relación ahora con los derechos de información y consulta de la representación del personal, recogidos en el art. 64 LET, el art. 10 de la LOLS, y el art. 6 de la Ley de trabajo a distancia. Su tesis es que, con su actuación, incumpliendo plazos marcados por la normativa, la empresa llevó a cabo “una privación significativa del acceso a la información”, tesis rechazada por la parte empresarial al sostener que sí cumplió con sus obligaciones legales y que entregó las copias básicas de los acuerdos “a medida que el Servicio Público de Empleo Estatal” permite su registro. Partiendo de los hechos probados, y de las modificaciones incorporadas en fase de recurso, la Sala estimará la tesis de la parte recurrente, “a la vista del incumplimiento del plazo legal de diez días para la entrega de los acuerdos de trabajo a distancia”.

7. Un tercer motivo de recurso versa igualmente sobre la infracción del art. 28.1 CE, en relación con el art. 19 de la Ley de trabajo a distancia, por no haber facilitado la empresa los medios adecuados al sindicato para llevar a cabo su actividad representativa, y nuevamente la aceptación de la tesis de la parte recurrente derivará de los hechos probados. Para la Sala, “... sólo consta, en los hechos probados, que el sindicato demandante, con presencia en el comité de empresa -hecho probado primero-, recibía correos electrónicos de la empresa, pero no que dispusiese del tablón virtual, ni del acceso a las comunicaciones y direcciones electrónicas de uso en la empresa, más allá de aquellas a partir de las cuales recibió los correos electrónicos que obran en los hechos probados. La afirmación de que la parte recurrente tenía la posibilidad de comunicarse con todas las cuentas de correo corporativo de la empresa, no tiene sustento suficiente en los hechos probados”.

8. Por último, la parte recurrente pide una indemnización de 10.000 euros por cada una de las tres infracciones denunciadas y que afectaron a la actividad sindical de aquella. Tomando en consideración la jurisprudencia del TS sobre la cuantía de la indemnización en supuestos de vulneración de derechos fundamentales, y la aplicación de las reglas sobre dicha cuantía fijadas en la Ley sobre infracciones y sanciones en el orden social, el TSJ considera proporcionada la cantidad solicitada por la CUT, cuyo fundamento era el siguiente: “Invoca parala cuantificación la LISOS, y su art. 8.12 en relación con el art. 40 c), con una mínima elevación del grado mínimo, de 7.501 euros, en concreto hasta los 10.000 euros por cada una de las tres infracciones del derecho de libertad sindical. A tal efecto, señala que la indemnización ha de tener una finalidad disuasoria en una empresa con un beneficio neto empresarial de 8,89 millones euros en 2020. También que deben resarcirse, independientemente, cada una de las vulneraciones de la libertad sindical, por su carácter autónomo y dado que pudieron dar lugar a distintas demandas con efectos independientes. Además, alega que las infracciones se cometieron en el contexto de un sistema de organización novedoso, como es el trabajo a distancia”.

9. Concluyo esta entrada. Cabe razonablemente pensar, aunque desconozco si ha sido así, que la empresa haya anunciado primero e interpuesto después recurso ante el TS, y en tal caso deberemos estar muy atentos a la resolución del alto tribunal..., aun cuando con la cantidad de asuntos pendientes de su conocimiento dicha sentencia puede demorarse durante mucho tiempo.

Mientras tanto, buena lectura.