1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional el 22 de mayo , de la que fue ponente el magistrado José Pablo Aramendi.
El interés de la
resolución judicial se centra a mi parecer en la fijación de las “reglas del
juego jurídico” cuando se trata de aplicar un nuevo convenio mientras se está
en período de negociación en la comisión negociadora, siendo la decisión de
aplicación de aquel adoptada de manera unilateral por la parte empresarial y
aplicando uno que hubiera podido aplicar, conforme a derecho, en otro momento
anterior.
Además, y de
manera, vamos a decir, subsidiaria, también es interesante la sentencia por
cuanto, en sentido contrario a la tesis de las partes demandantes, rechaza que
tal decisión empresarial pueda calificarse como una modificación sustancial de
condiciones de trabajo a la que sería de aplicación el art. 41 de la Ley del
Estatuto de los trabajadores, y rechaza asimismo la presencia en el conflicto,
por carecer de legitimación, a dos sindicatos
El amplio resumen
oficial de la sentencia, que ya permite tener un excelente conocimiento del
litigio y del fallo, es el siguiente: “Conflicto colectivo: se rechaza la
presencia en el procedimiento como interesados de dos sindicatos que no tienen
presencia en el marco del conflicto. Se cuestiona la decisión empresarial de
aplicar, tras un supuesto de subrogación empresarial y como consecuencia del
fracaso de la negociación de un nuevo convenio de empresa, el convenio de
sector vigente desde el 1-1-2020, decisión que se adopta a partir del 1-6-2023,
por considerar que la conducta de las partes es demostrativa de un acuerdo
cierto de mantener vigente pese al nuevo convenio de sector, el convenio de
empresa. Previamente se ha rechazado que la decisión empresarial constituyera
una MSCT del art. 41 ET y que constituyera represalia por la convocatoria de
huelga”
El conflicto ha
merecido la atención de los medios de comunicación. De sus orígenes daba debida
información el portal de información aeronáutica “Información digital” el 14 de
marzo, en el artículo “Los trabajadores de Avincis Technics, a huelga” , muy crítico con la parte empresarial como se puede comprobar en este
fragmento que reproduzco: “La Avinics
Technics, recién adquirida por el fondo de inversión Ancala Partners,
simplemente ha dilatado una situación insostenible durante estos últimos cinco
años, llevándola al extremo. En estos meses Avincis Technics ha incumplido una
sentencia de la Audiencia Nacional respecto a los dignos alojamientos de los
trabajadores destinados en campaña en plena crisis COVID; ha intentado vulnerar
el derecho a representación legal de los trabajadores y mantenido la pérdida de
poder adquisitivo de toda su plantilla, con unas tablas salariales
prácticamente congeladas más de 7 años, en un escenario de IPC acumulado
superior al 19% en ese período; entre otras acciones, por lo que los empleados
han llegado a una situación insoportable...”.
Más recientemente,
en un artículo publicado el 24 de mayo, poco después de conocerse la sentencia,
el diario Alicanteplaza publicaba un artículo de su redactora Sandra Murcia
titulado “El Comité de Avincis alarga la huelga y una sentencia obliga aaplicar el convenio de empresa” , en el que se explica que “la plantilla de Avincis Technics -antes Babcock MCS
Fleet e Inaer-, la empresa de la mayoría de los servicios aéreos de emergencias
en España, seguirá con las protestas de personas empleadas en estructura y
mantenimiento que tuvo origen el 20 de marzo y preveía acabarse el 21 de mayo.
Ahora, continuará hasta el 17 de septiembre con paros completos y parciales.
Cabe recordar que el fin de las protestas es conseguir una subida salarial que
no se ha realizado desde 2015”.
2. El litigio encuentra
su origen en sede judicial con la presentación de demanda, en procedimiento de
conflicto colectivo, por parte del comité de empresa de Avincis Aviation Technics
SAU, el 17 de abril, habiéndose celebrado los actos de conciliación y juicio el
17 de mayo. La tesis de la parte demandante queda muy bien sintetizada en el
antecedente de hecho tercero:
“Se ratifica el comité de empresa
demandante, alegando que se ha venido aplicando el convenio colectivo de la
empresa INAER desde su firma en 2015. Se compra la empresa por el grupo
BABCOCK, tras loque se continúa aplicando dicho convenio. El 31-10-2018 se
comunica la subrogación en la empresa BMCSFLEET y se comunica a la plantilla el
mantenimiento del convenio de INAER hasta la entrada de un nuevo convenio. Se
continúan negociaciones para sustituir el convenio de INAER. Se modifica la
denominación empresarial que pasa a identificarse como AVINCIS y el 17-3-2023
se comunica al personal, que por aplicación de lo previsto en el art. 44 ET se
procederá a aplicar en la empresa a partir del 1-5-2023, luego se indica que
será a partir del 1-6-2023, el convenio sectorial de transporte por
helicópteros y con ello se rompen las negociaciones que se mantenían para
negociar un nuevo convenio de empresa. Se alega que esta decisión empresarial
es la respuesta en represalia a la convocatoria de huelga previamente promovida
y que la sustitución de un convenio por otro adoptada unilateralmente no es
conforme a la legalidad en concreto al art. 86 ET y DT7ª del RD ley 32/21 en
relación con y constituye una MSCT. Cita la SAN de 27-9-2021 que se pronunció a
favor de la vigencia del convenio de INAER y señala la predisposición de esta
parte a buscar soluciones de mediación o arbitraje conforme las previsiones del
art. 86.4 ET”.
Por parte empresarial se rechazó
primeramente, como cuestión procesal formal, la presencia de dos sindicatos,
SEPLA y CGT, en el proceso, por no tener presencia en la empresa. Como he
indicado con anterioridad, la AN estimará esta alegación, por cuanto, si bien
estas organizaciones sindicales fueron firmantes del convenio colectivo cuya
aplicación se defiende por la parte demandante, no obtuvieron representación en
las últimas elecciones a representantes del personal, no contando pues con “implantación
suficiente” en el ámbito donde se produce el litigio y no pudiendo ser de
aplicación el art. 17.2 de la Ley reguladora de la jurisdicción social (“Los
sindicatos con implantación suficiente en el ámbito del conflicto están
legitimados para accionar en cualquier proceso en el que estén en juego
intereses colectivos de los trabajadores, siempre que exista un vínculo entre
dicho sindicato y el objeto del pleito de que se trate; podrán igualmente
personarse y ser tenidos por parte en dichos procesos, sin que tal intervención
haga detener o retroceder el curso de las actuaciones”).
La parte empresarial explicó los
avatares que llevaron a las negociaciones de un nuevo convenio de empresa en
2018 para sustituir al anterior convenio datado de 2015 y que había sido
negociado con la empresa cuya subrogación se produjo por la actual demandada, sin
que desde entonces se haya llegado a un acuerdo, hasta que el 17 de marzo de
este año la dirección empresarial comunica la aplicación del convenio colectivo
del sector de fecha 10 de julio de 2020. Se justifica la decisión porque “el
convenio de INAER se continuaba aplicando por lo previsto en el art., 44ET y
hasta que aparece un nuevo convenio de sector el 10-7-2020 que nos e aplicó
entonces porque estaba abierta la negociación del convenio de empresa. Considera
que no puede dejar de aplicarse la previsión del art. 44.4 ET por la vigencia
ultractiva del convenio precedente. Niega que la decisión de aplicar el convenio
de sector sea una respuesta a la convocatoria de huelga”.
3. En los hechos probados de la
sentencia conocemos con mayor detalle el litigio, desde los cambios
empresariales hasta la negociación del convenio colectivo de empresa para
sustituir al que se había negociado con la anterior empresa, el anunció de
huelga por parte del comité de empresa, y la decisión empresarial,
posteriormente pospuesta hasta el 1 de junio, de haber tomado la decisión de “proceder
a la aplicación legal, en los términos dispuestos en el artículo 44 del ET, del
convenio colectivo sectorial para el sector del transporte y trabajos aéreos
con helicópteros, su mantenimiento y reparación, con fecha de efectos del
próximo día 1 de mayo de 2023”.
El citado convenio de sector es el IIIConvenio colectivo laboral para el sector del transporte y trabajos aéreos conhelicópteros, su mantenimiento y reparación , cuyo art. 2 (ámbito funcional) estipula que sus disposiciones serán de
aplicación a “las actividades relacionadas con la prestación de servicios de
transporte y/o trabajos aéreos con helicópteros, actividades de mantenimiento,
pesado y línea, de helicópteros y otras aeronaves, así como de motores,
componentes, instrumentos y otros accesorios, realizadas tanto en talleres
centrales como bases periféricas, así como a las actividades de trabajos y/o
transporte aéreos prestadas por las empresas mediante aviones de hasta 20
toneladas al despegue, que operen bajo las mismas o parecidas condiciones que
las actividades prestadas con helicópteros”.
4. Al entrar en la resolución del
litigio, la AN desestima la petición de medidas cautelares solicitada por la demandante
de mantener aplicable el convenio de INAER, por carecer de justificación “al
acreditar los acontecimientos procesales la inexistencia de retraso en la
administración de justicia, así como la ineficacia procesal de tal pretensión
que de forma plena va a ser resuelta en esta sentencia”
Tras rechazar, como ya he indicado,
la presencia en el proceso de dos sindicatos que no cuentan con implantación en
la empresa, se analiza la petición recogida en la demanda de ser nula la
decisión de la empresa, comunicada el 17 de marzo, por no haber respetado las
reglas procedimentales de una modificación sustancial de condiciones de trabajo
y además haberse dictado como represalia al ejercicio del derecho de huelga por
la parte trabajadora, y subsidiariamente que se declare su improcedencia.
Entra aquí la Sala en otro punto
importante, desde la perspectiva jurídica, del conflicto, cuál es determinar si
estamos o no en presencia de una MSCT, previa manifestación, plenamente
correcta a mi parecer, de ser la vía instada en sede procesal la adecuada, ya
que se trata de un conflicto que afecta a la totalidad de la plantilla, siendo
de aplicación el art. 153.1 LRJS (“Se tramitarán a través del presente proceso
las demandas que afecten a intereses generales de un grupo genérico de
trabajadores o a un colectivo genérico susceptible de determinación individual
y que versen sobre la aplicación e interpretación de una norma estatal,
convenio colectivo, cualquiera que sea su eficacia, pactos o acuerdos de
empresa, o de una decisión empresarial de carácter colectivo, incluidas las que
regulan el apartado 2 del artículo 40, el apartado 2 del artículo 41...”).
No se está en presencia de una MSCT,
y por ello se desestima la pretensión de la demandante, por cuanto la parte empresarial
no ha basado su decisión de aplicar un nuevo convenio, mientras se estaba en
pleno proceso negociador, al amparo de alguna de las causas (económicas,
técnicas, organizativas o de producción), previstas en el art. 41. Por
consiguiente, la conformidad a derecho de tal decisión, ya lo apunta la Sala,
deberá analizarse desde la perspectiva del mantenimiento de la vigencia del
convenio colectivo anteriormente aplicable y su posible sustitución, y más exactamente
en qué fecha hubiera podido producirse esta.
Con precisión jurídica, y sin dejar
cabos sueltos, la AN responde al argumento de la demandante de ser la decisión
empresarial una represalia por la convocatoria de huelga para presionar durante
la negociación del convenio, vulnerándose la garantía de indemnidad, fundamentando
su tesis el comité en que la convocatoria de huelga se había comunicado el 9 de
marzo para su inicio el día 20, siendo la comunicación empresarial de fecha 17
del mismo mes.
Tras estimar, correctamente
entiendo, la legitimación del comité de empresa para iniciar un procedimiento
de conflicto colectivo l amparo del art. 64.7 a) 1º de la Ley del Estatuto de
los trabajadores (“El comité de empresa tendrá también las siguientes
competencias: a) Ejercer una labor: 1.º De vigilancia en el cumplimiento de las
normas vigentes en materia laboral, de seguridad social y de empleo, así como
del resto de los pactos, condiciones y usos de empresa en vigor, formulando, en
su caso, las acciones legales oportunas ante el empresario y los organismos o
tribunales competentes...”), rechaza que pueda instar la tutela judicial en
defensa del derecho a la libertad sindical de los sindicatos con presencia en
el comité (en la demanda podía leerse que “... Entendemos que en este caso
existen indicios contundentes de vulneración del derecho de huelga artículo.
28.2 CE, dada la inmediatez en que la empresa adopta la decisión una vez conoce
que se ha convocado huelga por los trabajadores penalizando a estos
trabajadores frente a otros a los que es aplicable el I Convenio Colectivo de INAER
y que tienen la mesa de negociación en la misma situación de bloqueo, pero no
han convocado huelga”) , siendo así además que se recoge tal manifestación en la
demanda pero no concretamente en el suplico de la misma, debiendo ser los
sindicatos quienes hubieran debido plantear la vulneración de su derecho, pero (al
menos formalmente) no convocaron la huelga.
Respecto a la pretendida represalia
empresarial, suponiendo que hubiera podido jurídicamente existir, la Sala
aplica un criterio excesivamente formalista a mi entender para rechazar su
existencia, al considerar que la fecha de inicio de la huelga es posterior a la
de la decisión empresarial, “por lo que no puede constituir una represalia
(como siempre posterior) a su ejercicio”, cuando ciertamente la empresa tenía conocimiento
de aquella desde varios días antes, y añadiendo la Sala otro argumento que
también ciertamente abunda en la misma línea muy formalista de la anterior,
cual es que la decisión empresarial afectaba a todo el personal y no solo a los
(hipotéticos) huelguistas.
5. El núcleo central de la
sentencia, y el que debe merecer especial atención, se ubica en el fundamento
de derecho sexto, en el que la Sala da repuesta a la petición subsidiaria
formulada por la parte demandante, cual era, recordemos, que se declarara
contraria a derecho la decisión empresarial de dejar de aplicar el convenio de
INAER y aplicar a toda la plantilla a partir del 1 de junio el III Convenio
colectivo para el sector de transporte y trabajos aéreos con helicópteros.
Para llegar a la conclusión
estimatoria de la pretensión, que se concretará en el fallo declarando ilegal
de la decisión empresarial y condenando a la empresa a “continuar con la
aplicación del convenio colectivo de la empresa INAER HELICÓPTEROS SAU que fue suscrito con fecha 21 de mayo de 2015”, la Sala repasa el contenido de
este, en concreto sus art. 5 (vigencia) y 6 (denuncia). El primero dispone que “si
no mediara denuncia expresa en los términos establecidos en el artículo 6, el
Convenio quedará expresamente prorrogado de año en año, en aquellas materias
que no tengan previsto un plazo de vigencia determinado”, y el segundo que “...
Una vez denunciado el Convenio y hasta tanto en cuanto se pacte uno nuevo,
perderán vigencia sus cláusulas obligacionales, manteniéndose en vigor el
contenido normativo en los términos previstos en el artículo 86.3 del Estatuto
de los Trabajadores”).
Mientras se estaba negociando el
convenio de empresa, una vez producida la subrogación empresarial, que sustituyera
al anterior, se publicó el convenio colectivo del sector, disponiendo el art. 6
que hasta un nuevo acuerdo se mantenía en vigor su contenido normativo.
Recordemos que la vigencia de dicho convenio era desde el 1 de enero de 2020
hasta el 31 de diciembre de 2023, no aplicándose en la empresa demandada hasta el
17 de marzo de 2023, justificando la empresa su decisión en los términos
anteriormente ya expuestos, siendo el argumento jurídico que avalaría tal
decisión el art. 44 LET, debiendo acudir al apartado 4 que dispone lo
siguiente: “4. Salvo pacto en contrario, establecido mediante acuerdo de
empresa entre el cesionario y los representantes de los trabajadores una vez
consumada la sucesión, las relaciones laborales de los trabajadores afectados
por la sucesión seguirán rigiéndose por el convenio colectivo que en el momento
de la transmisión fuere de aplicación en la empresa, centro de trabajo o unidad
productiva autónoma transferida. Esta aplicación se mantendrá hasta la fecha de
expiración del convenio colectivo de origen o hasta la entrada en vigor de otro
convenio colectivo nuevo que resulte aplicable a la entidad económica
transmitida”.
Es justamente este apartado el que
concita la atención de la Sala, para determinar si un convenio colectivo “ultraactivo”
en el momento de la sucesión empresarial sigue vigente hasta la entrada en
vigor de uno nuevo, que en este caso sería el convenio del sector, de
aplicación a partir de 1 de enero de 2020. La respuesta afirmativa la
encontramos en la sentencia del TS de 28 de abril de 2021 , de la que fue ponente la magistrada
Rosa María Virolés, que se remite a la de 14 de mayo de 2020 , de la que fue ponente el magistrado Ignacio García-Perrote, en la que se concreta
la jurisprudencia del Tribunal Supremo en estos términos: “Nuestra
jurisprudencia ya ha establecido, de un lado, que, a estos efectos, un convenio
prorrogado o ultraactivo es un convenio colectivo vigente. Y, de otro, que el
convenio colectivo que resulte de aplicación a la entidad económica transmitida
tiene que ser, en efecto, un "nuevo" convenio colectivo suscrito y
publicado con posterioridad a la fecha de efectos de la transmisión de empresa,
por lo que no es válido aplicar un convenio colectivo que estuviera en vigor en
el momento de la sucesión”.
Por consiguiente, hubiera podido
aplicarse el convenio colectivo de sector una vez que entró en vigor. Cuestión
completamente distinta, es que la parte empresarial decida, tres años más
tarde, su aplicación, sin acuerdo con la parte social, y más aún cuando se estaba
en pleno proceso negociador. Si durante tres años las partes mantuvieron la
aplicación del convenio colectivo “ultraactivo” de la anterior empresa, cabe
entender razonablemente la existencia de un pacto al respecto, por lo que la
Sala concluye, con plena corrección jurídica a mi parecer, que “la aplicación
del nuevo convenio posterior al hecho sucesorio conforme las reglas del art.
44.4 ET no puede dejarse a la conveniencia de las partes, en este caso la del
empresario, lo que nos impide validar su decisión de inaplicar a partir del
1-6-2023 el convenio de sector que a los efectos del art. 44.4 habría resultado
plenamente aplicable desde el 1-1-2020”.
6. Para finalizar este artículo, me
remito a la recopilación de sentencias publicadas en el blog del profesor
Ignasi Beltrán de Heredia “Relación de sentencias recientes (TJUE/TS/AN/TSJ)sobre sucesión de empresa – art. 44 ET (ABR’20)” y “Relación
de sentencias recientes (TS/AN/TSJ) sobre sucesión de empresa – art. 44 ET
(ABR’22)” . También, a mi artículo “Sucesión de empresa y responsabilidad solidaria de
cedente y cesionario. Notas a la importante sentencia del TJUE de 11 de julio
de 2018 (asunto C-60/17). Aplicación del art. 44 de la LET y no del art. 14 del
convenio colectivo de empresas de seguridad.”
Quedamos a la espera de un posible
recurso de casación por la empresa. Mientras tanto, buena lectura.
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