1. El pasado 9 de
diciembre publiqué una entrada en el blog titulada “La libertad de expresión enlas relaciones de trabajo también tiene sus límites, y quince (o treinta)segundos de gloria en las redes sociales no deberían hacer olvidarlos. Apropósito de la sentencia del TSJ de Asturias de 17 de octubre de 2022” Tras analizar
dicha sentencia, y referirme a otras que versaban sobre la misma temática
(publicación de vídeos de corta duración en la red social TikTok), concluía
afirmando que “no está de más, así me lo parece, recomendar prudencia en el uso
de las redes. No sea que quince o treinta segundos de gloria puedan acabar con
una vida laboral mucho más dilatada en el tiempo”.
Me ha parecido
interesante volver sobre la misma problemática, aun cuando ahora no se trata de
un despido sino de una sanción por falta muy grave, suspensión de empleo y
sueldo durante 30 días, ya que la sentencia que motiva el presente comentario
aborda la cuestión de la libertad de expresión en las redes sociales tomando en
consideración ampliamente, como no creo que pueda ser de otra forma, la
jurisprudencia del Tribunal Constitucional, resolviendo un conflicto en el que
está implicado, como persona trabajadora sancionada, el presidente de un
sindicato. Por otra parte, también hay que tomar en consideración la fecha en
la que se realizó el vídeo, 16 de noviembre de 2020, es decir saliendo, poco a
poco, de la crisis sanitaria, con el más que importante esfuerzo, físico y
psíquico, que debió realizar el personal sanitario.
Como comprobarán
los lectores y lectoras, y avanzando el final del caso, satisfactorio para el
trabajador, a la espera de un posible recurso de casación para la unificación
de doctrina por la parte empresarial (que desconozco si se interpondrá), la
sentencia del TSJ se ajusta muy correctamente a mi parecer, a la amplia
protección que el TC otorga a la libertad de expresión en las relaciones de
trabajo (no está de más, por muy reiterativo que sea, recordar que quien
trabaja por cuenta ajena no se deja sus derechos constitucionales fuera de la
empresa cuando inicia la prestación de sus servicios... ya sea en un centro de
trabajo o en cualquier otro lugar en el que deba llevar a cabo su actividad),
siendo claro además que el derecho constitucional a la libertad de expresión
(art. 20.1) tiene una especial protección cuando se trata de una persona en la
que concurre la condición de dirigente
sindical.
Agradezco al
letrado, y muy buen ex alumno en la Facultad de Derecho de la UAB, JoaquimEspañol Escoda , la amabilidad
que ha tenido al enviarme tanto la sentencia de instancia como la de
suplicación, que me permite tener un excelente conocimiento del litigio
planteado en sede judicial. En cualquier
caso, y aunque no sea necesario decirlo, no está de más recordar que todo
aquello que se publica en las entradas, exceptuando lógicamente cuando se cita
textualmente las manifestaciones de una persona de una empresa o institución, o
de algún medio de comunicación o red social, es responsabilidad mía.
2. Pongamos orden
en la explicación. La sentencia objeto del comentario es la dictada por la Sala
de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña el 22 de diciembre,
de la que fue ponente la magistrada María Pilar Martín, también integrada por
la magistrada Núria Bono y el magistrado Salvador Salas.
La resolución
judicial, aún no publicada en CENDOJ, estima el recurso de suplicación
interpuesto por la parte trabajadora contra la sentencia dictada por el Juzgado
de lo Social núm. 25 de Barcelona el 27 de enero de 2022, y declara la nulidad
de la sanción, antes ya citada, impuesta al trabajador, con condena a la
empresa de abono de los salarios dejados de percibir, 2.354 euros, con
incremento del 10 % de interés por mora salarial, y la fijación de una indemnización
de 10.000 euros “por vulneración de derechos fundamentales”. La sentencia de
instancia había desestimado la pretensión formulada por la parte demandante de
nulidad de la sanción impuesta, y la había revocado parcialmente, dejándola en
10 días de suspensión de empleo y sueldo.
La resolución
judicial ha sido ampliamente difundida en los medios de comunicación, y por
ello, a la espera de su publicación oficial en la página web del Poder
Judicial, pueden conocerse casi todos las circunstancias que giran alrededor
del conflicto.
Me refiero en
especial al artículo publicado en El Periódico de España, por su redactora
Analía Plaza, el 8 de febrero, titulado “Kike, el sanitario que ganó 10.000€ a
su empresa tras criticarla en TikTok: "Tengo derecho a dar mi
opinión" , en el que hay una muy amplia explicación
por parte del trabajador del conflicto, incluyéndose el vídeo que provocó la
sanción y sus posteriores comentarios, relatando que “Los técnicos de
emergencia estamos muy poco visibilizados: la gente está más acostumbrada a los
médicos y enfermeros, que son quienes salen en los medios. Y dije: hasta aquí.
No voy a fingir que todo está bien y que se están enviando muchos recursos a la
sanidad. Eso llamaba la atención y se hacía viral. No sabía que iba a llegar
tan lejos", relata. "Un día, hicimos un directo en el que hablábamos
de medidas para enfrentarse a la pandemia. Lo vio un responsable que se lo pasó
al coordinador. Querían conseguir que me callara”.
También es
importante conocer el parecer del letrado que asumió su defensa ( por la parte
empresarial no constan manifestaciones al respecto). Siempre muy atenta a la
realidad laboral, la redactora de eldiario.es Laura Olías publicaba el 8 de
febrero el artículo “10.000 euros de indemnización para un sindicalista quedenunció en TikTok la precariedad en su empresa” , acompañado del subtítulo “El trabajador
colgó vídeos sobre la desprotección del personal de ambulancias durante la
pandemia y la empresa le sancionó, medida que ha tumbado el Tribunal Superior
de Justicia de Catalunya”. Además de realizar una síntesis del contenido más
relevante de la sentencia, recoge la opinión del letrado del trabajador, que
por su interés reproduzco “Es una sentencia relevante por recordar y argumentar
con solidez que en nuestra condición de trabajadores y trabajadoras no podemos
vernos privados de los derechos que la Constitución nos reconoce como
ciudadanos, por mucho que la libertad de expresión pueda tener una modulación
especial en lo referente al entorno laboral”, celebra Quim Español, abogado de
Colectivo Ronda integrante en el equipo que ha representado al trabajador.
“Esta protección resulta especialmente trascendente cuando se pone en relación
con la actividad sindical y de representación de los compañeros y compañeras,
tal y como era el caso. Las empresas no pueden ampararse en su supuesta
honorabilidad y en el derecho a la propia imagen para intentar reprimir las
legítimas reivindicaciones de su personal”, añade”.
En fin, también
cabe citar que la sentencia mereció la atención de otro periodista
especializado en el ámbito de las relaciones de trabajo, Gabriel Ubieto, de El
Periódico, con su artículo, también publicado el 8 de febrero, “Denuncia a su
empresa en TikTok, le sancionan y el juez obliga a indemnizarle con 10.000
euros” , acompañado del
subtítulo “Un técnico de emergencias sanitarias difundió un vídeo en redes
sociales quejándose de la falta de material de protección contra el covid”.
3. El litigio se
inicia en sede judicial con la presentación de demanda en procedimiento de
tutela de derechos fundamentales el día 10 de febrero de 2021, no siendo hasta
casi un año después, el 25 de enero,
cuando se celebró el acto del juicio, dictándose la sentencia con suma rapidez
ya que tiene fecha del día 27 del mismo mes. Se alegó la vulneración de los
arts. 20.1 (derecho a la libertad de expresión) y 28.1 (derecho de libertad
sindical), solicitando la declaración de nulidad de la sanción por vulneración
de tales derechos, y de manera subsidiara que se declarara nula o
injustificada, en ambos casos con abono de los salarios dejados de percibir,
además de la condena a una indemnización de 10.000 euros por indemnización de
daños morales que se acompañaba a la pretensión principal.
De los hechos
probados debe primero destacarse que el trabajador presta sus servicios para la
empresa, Transport Sanitari de Catalunya SL, desde el 1 de julio de 2006, con
categoría profesional de Técnico en Transporte Sanitario, y que es presidente
del sindicato ASA-C (Agrupació Sindical d’Ambulàncies de Catalunya).
El motivo de la
sanción impuesta al trabajador se debió a la emisión en directo, el 16 de
noviembre de 2020, de una grabación, junto con otra trabajadora, en la red
social TikTok, de la que tuvo conocimiento la empresa el mismo día a través de
la información facilitada por el responsable del sistema de emergencias médicas
(hecho probado tercero), en la que el
actor manifestaba sus criticas (véase el video en el artículo periodístico
antes citado) hacia la empresa, y las dificultades que tenían para realizar su
trabajo. Consta que el video se realizó durante el tiempo de trabajo y que
quienes lo realizaron llevaban el uniforme de trabajo y no disponían de
mascarilla.
A partir del
conocimiento de tales hechos, la empresa inició la tramitación de un expediente
contradictorio, que se comunicó al comité de empresa, siendo recibida la
comunicación por una representante del personal que es también miembro del
sindicato al que pertenece el trabajador sancionado. Tras concluir la
tramitación del expediente, la empresa impuso la sanción por falta muy grave de
30 días de empleo y sueldo, a cumplir en dos períodos (17 a 31 de enero y 1 a
15 de julio de 2021), como efectivamente lo fue, siendo la justificación de tal
medida sancionadora (hecho probado décimo) “desobediencia continuada o
persistente, abuso de confianza, transgresión de la buena fe contractual e
incumplimiento de la normativa de prevención y salud laboral”. A la otra
trabajadora que participó en el video, que en el pliego de descargos durante la
tramitación de su expediente “manifestó su arrepentimiento”, no se le impuso
finalmente sanción. La parte empresarial aportó su Manual corporativo del
personal en la fase probatoria del juicio, para demostrar la obligatoriedad del
uso de mascarilla en el centro de trabajo. Por fin, en el hecho probado décimo
octavo, se recoge que “En sentencia del TSJC de fecha 12.02.15 en materia de impugnación
de convenio colectivo, subsidiariamente conflicto colectivo, el actor como
presidente de ASA-C, fue uno de los actores frente a la empresa y otros
sindicatos, siendo desestimada, doc nº 15 p. actora”.
4. ¿Qué cabe
destacar de la fundamentación jurídica de la sentencia de instancia? Pues en
primer lugar, que no hay mención alguna a sentencias del TC o de la Sala Social
del Tribunal Supremo, ni tampoco de Tribunales Superiores de Justicia o de
Juzgados de lo Social, en las que la juzgadora apoye su argumentación, que
ciertamente resulta harto sorprendente si se repara en las numerosas ocasiones
en que el TC se ha manifestado sobre los derechos alegados como infringidos por
la parte empresarial y que sí recogerá el TSJ en su sentencia estimatoria.
Hecha esta
manifestación previa por mi parte, cabe decir que la sentencia considera
inexistente la vulneración de derechos fundamentales. En primer lugar, según su
parecer, no hay vulneración del derecho de libertad sindical del demandante
porque la parte actora no es delegada del sindicato en la empresa, siendo otro
afiliado el que tiene tal condición, y que este sí tiene las garantías del art.
10.3 LOLS.
En segundo lugar,
y tras manifestar que el trabajador sancionado y su compañera “están en su
derecho de denunciar sus condiciones laborales y del sector sanitario en el que
se encuentran”, lo que parecería dirigir la resolución hacia una vulneración
del art. 20.1 CE, afirma que “La empresa demandada sanciona las formas y lo que
considera un incumplimiento y abuso de confianza y el daño que se causa a la
imagen de la empresa frente al cliente principal que es la administración
sanitaria”, concluyendo, sin mayor argumentación, que no se trata de una vulneración
de la libertad de expresión, y en definitiva no hay vulneración de derechos
fundamentales, no siendo la sanción nula por no haberse producido tal
vulneración, y tampoco proceder el abono de la indemnización solicitada.
Tras desestimar la
pretensión principal de la demanda, la juzgadora entra, en el fundamento de
derecho tercero, en lo que califica “del fondo de la litis”, afirmación cuando
menos sorprendente, dicho sea en términos estrictamente jurídicos, ya que el
“fondo”, al menos para la parte demandante era, con carácter prioritario, la
pretensión principal formulada en la demanda. Repasa, en primer lugar, los
argumentos aducidos por la empresa para imponer, y justificar, la sanción,
llegando a la conclusión de ser excesiva con respecto a la gravedad de la
conducta sancionada.
Para ello, se basa
en que la nota de informativa, de 16 de julio de 2020, se dispone que el
personal “... si está sentado y no comporta movilidad puede prescindir de
mascarilla”, por lo que al haberse realizado el vídeo en tal posición no puede
ser sancionado por tal motivo “pues sería un agravio comparativo”. Entrando en
valoraciones, no sé si en puridad son jurídica, sobre los conocimientos
sanitarios del trabajador, también matiza la gravedad de la infracción, pues,
aun cuando el trabajador no podía grabar en el centro de trabajo y durante su
prestación de servicios, no considera acertada la tesis de la empresa de no
tener el actor “capacidad ni autorización para realizar diagnósticos” afirmando
que “es cierto que el lenguaje es coloquial en el contexto en el que se
encontraba el actor contestando a preguntas del público, no siendo lo adecuado,
por lo que procedía una advertencia, pero no se trata de diagnósticos, sino
orientaciones (visionado de video), no dando lugar a sanción”.
Y entonces me
pregunto, ¿por qué se le sanciona al trabajador? Pues porque la juzgadora
considera que tiene razón, parcialmente la empresa, ya que, además de haberse grabado
en las instalaciones de esta, se ha causado un perjuicio a su imagen y a la de
su personal, y el trabajador “continúa realizando directos con perjuicio a la
imagen profesional de la parte demandada”, siendo necesario a juicio de la
juzgadora encontrar el equilibrio entre el derecho del trabajador y el “derecho
a la imagen” de la empresa. Hubiera sido muy conveniente que esta tesis
limitadora del art. 20.1 CE hubiera ido acompañada de un apoyo jurisprudencial,
pero la sentencia está huérfana de tal, apareciendo solo la reflexión jurídica
de la juzgadora sobre la necesidad de llegar a “a un equilibrio entre la
libertad de expresión del trabajador, pero guardando las formas, cuidando el
lenguaje y fuera de las instalaciones de la empresa, ya que al final, puede
reivindicar sus derechos y dar a conocer una situación, pero sin un perjuicio a
la imagen de la empresa”.
5. Siendo posible
la presentación de recurso de suplicación por estar en presencia de un procedimiento
de tutela de derechos fundamentales, como constata muy correctamente la
sentencia, este se interpuso por la parte trabajadora al amparo del art. 193 c)
de la Ley reguladora de la jurisdicción social, es decir alegándose infracción
de la normativa y jurisprudencia aplicable, subdividiendo el recurso en la
alegación de tres infracciones: la primera, la vulneración, ya denunciada en
instancia sin que prosperara, de los derechos constitucionales fundamentales a
la libertad de expresión y de libertad sindical; el segundo, con amparo legal,
en el incumplimiento por parte empresarial de la obligación de dar audiencia al
delegado del sindicato al que pertenece el trabajador como trámite previo a la
imposición de la sanción; por último, por haber revocado la sanción cuando ya
había prescrito el plazo para sancionar
una falta calificada como grave (recordemos que el art. 60.2 de la Ley del
Estatuto de los trabajadores dispone que “Respecto a los trabajadores, las
faltas leves prescribirán a los diez días; las graves, a los veinte días, y las
muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo
conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse
cometido”).
Parte la
recurrente de los hechos probados de la sentencia de instancia, y muy en
especial de algunas manifestaciones contenidas en los mismos, como que el actor
era presidente de un sindicato y “miembro muy activo en redes sociales”, que la
empresa tenía conocimiento de ello y que no lo había sancionado con
anterioridad, que la empresa justificaba la sanción porque la grabación tenía
como objetivo “generar un ambiente críticos respecto a la gestión de la
pandemia por COVID 19 en el sector del transporte sanitario”, y porque se había
causado un perjuicio “a su imagen y a la profesionalidad de los integrantes”,
teniendo la intención el actor de “continuar con los directos”
Pues bien, la
alegación es de infracción de los citados derechos constitucionales en relación
con varios preceptos de la LRJS (art. 115.1 d, 108.2 y 182), LET art. 17.1) y
Ley Orgánica de Libertad Sindical (art. 12), en estrecha relación con la
jurisprudencia del TC y del TS. Y la argumentación de tales infracciones parte
de la constatación previa de cuáles han sido los hechos que han motivado la
sanción, sin que algunos más que alegados por la empresa fueran tomados en
consideración por la sentencia de instancia, citando los siguientes: llevar el
uniforme de la empresa, no disponer de mascarilla en el momento de realizar la
grabación, que se hiciera en el lugar de trabajo, las valoraciones generales de
carácter sanitario efectuadas por el trabajador. Además, no generó ningún
problema en el desarrollo de la actividad normal de la empresa, y no fue
sancionada la trabajadora que también participó en la grabación.
A partir de este
planteamiento previo, el recurso se sustenta en una muy amplia y detallada
batería de sentencias del TC y del TS que avalan una interpretación amplia de
la libertad de expresión en el ámbito de las relaciones de trabajo, y mucho más
cuando se trata de un miembro de una organización sindical al que se reconoce
expresamente su derecho de libertad sindical en la vertiente funcional del
derecho de actividad sindical, siempre y cuando sus manifestaciones no sean
insultantes o tengan una finalidad injuriosa u ofensiva, subrayando la
recurrente, con apoyo justamente en la jurisprudencia constitucional, que el
lenguaje que se utiliza en manifestaciones críticas puede ser duro e respecto a
la actuación empresarial y que por ello no se le puede exigir un “exquisito
respeto” con respecto al utilizado y a la forma como se manifiesta.
La misma muy
cuidada y rigurosa fundamentación jurídica, sustentada con amplio apoyo
jurisprudencial, se lleva a cabo para defender la vulneración del derecho de
libertad sindical en su vertiente funcional del derecho a la actividad sindical.
Asimismo, el hecho de haber sido sancionado, y no serlo otra trabajadora que
realizó la grabación pone de manifiesto a juicio de la recurrente un trato
discriminatorio hacia su personal sustentándola en el art. 12 de la LOLS, ya
que en realidad la sanción se le impondría por ser presidente de un sindicato
(recordemos que el art. 12 dispone que “Serán nulos y sin efecto los preceptos
reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos
individuales y las decisiones unilaterales del empresario que contengan o
supongan cualquier tipo de discriminación en el empleo o en las condiciones de
trabajo, sean favorables o adversas, por razón de la adhesión o no a un
sindicato, a sus acuerdos o al ejercicio en general de actividades sindicales”)
6. La sentencia
del TSJ da respuesta, estimatoria, a esta primera infracción alegada por la
parte recurrente. Tras reproducir extensamente el recurso, aborda a
continuación las respuestas que ha dado la jurisprudencia del TC en conflicto,
muchos y variados, en los que estaba en juego el alcance de la libertad de
expresión en las relaciones de trabajo y su relación con el derecho de libertad
sindical.
Una temática, que
ha sido objeto de atención por mi parte en varias entradas anteriores, siendo
una de ellas de especial interés por tratarse de una normativa y un tribunal
internacional: “La protección de la libertad de expresión del trabajador en lasrelaciones contractuales. Vulneración del art. 10 del Convenio europeo dederechos fundamentales. Notas a la sentencia del Tribunal Europeo de DerechosHumanos de 5 de noviembre de 2019 (nº 11608/15)” También considero conveniente referirme a una
sentencia del TC: “La protección del derecho constitucional a la libertad deexpresión en el ámbito de las relaciones de trabajo. Notas a la sentencia delTC núm. 146/2019 de 25 de noviembre” , en la que manifesté en estos términos:
“...no puede
condicionarse el ejercicio del derecho a la libertad de expresión a que vayan
dirigidas únicamente a la empresa, o lo que es lo mismo, que solo esta puede
ser su receptor y no otras personas u organismos. También se argumenta por el
TC que no hubo transgresión de la buena fe porque el trabajador solo formuló
sus quejas y reivindicaciones al ayuntamiento después de ser desatendidas por
la empresa, siendo aquel el que podría presionar a la empresa, como titular del
centro de trabajo gestionado por esta, a que adoptara las medidas requeridas,
no siendo del todo claro a mi parecer, al menos expresamente, que ese primer
contacto con la empresa se produjera, aun cuando no es menos cierto que ello no
afectaría en modo alguno a la existencia del vulneración del derecho
fundamental, por cuanto que los restantes argumentos tienen consistencia
jurídica sobrada para llegar a tal conclusión.
... el trabajador
actuó de forma plenamente conforme a derecho, no siendo cuestión a debate si
las quejas y reivindicaciones laborales tenían mayor o menor fundamento, ya
que, a diferencia de lo que hubiera ocurrido si estuviera en juego el derecho a
la libertad de información, “las opiniones o juicios de valor emitidos por el
trabajador en torno a la gestión empresarial de su centro de trabajo no se
prestaban… a una demostración de su exactitud y prueba de veracidad”.
Aplicando la
jurisprudencia constitucional al caso enjuiciado, la Sala llega “sin
dificultad” a la conclusión de que las grabaciones, y en concreto la motivadora
de la sanción, no cumplen con ninguno de los requisitos tipificados por la
jurisprudencia como un exceso en el uso del derecho a la libertad de expresión
y que por ello no estaría protegido constitucionalmente, Más aún, tratándose de
un dirigente sindical, y en este punto también ha insistido la jurisprudencia
constitucional, y que además ya era conocido por su actividad en las redes
sociales, “estaba facultado para proceder a expresar su opinión o criticar a la
empresa sobre su gestión en la pandemia sin incluir apelativos insultantes,
injuriosos o vejatorios”. Recordemos además, y por ello he hecho referencia a
las fechas en las que se produjo la grabación, que el conflicto se desarrolla
cuando aún existía alarma social por el impacto de la crisis sanitaria, y que
la actuación, y medidas adoptadas, por las autoridades sanitarias para la
prevención de la Covid-19 eran seguidas con muchísima atención por la
ciudadanía, y no resultaba pues ilógico que el personal sanitario se
manifestara sobre sus condiciones laborales y cómo podían tener indudable
impacto sobre aquella.
Puede ser
criticable, por no cumplir con una regla recogida en el Manual corporativo de
la empresa, que la grabación se realizara en sus instalaciones, pero ello no
obsta a que valorando todas las circunstancias del caso, el TSJ llegue a la
conclusión, muy acertada a mi parecer, de que “... en el contexto en el que se
realizan ( plena pandemia covid-19) y tratándose de personal esencial y
reivindicándose condiciones laborales de personal esencial, la sanción impuesta
en estas condiciones no puede resultar justificada, sino nula, por cuanto supuso
una limitación indebida del derecho a la libertad sindical, en relación con la
libertad de expresión del demandante [arts. 28.1 y 20.1 a) CE”, lo que conlleva el abono de los salarios
dejados de percibir, con el incremento del 10 % por mora salarial, y que se
acoja la petición de la indemnización por daños morales, en aplicación del art.
183 LRJS y tomando en consideración la jurisprudencia del TS al respecto, con
el criterio orientador de la Ley sobre infracciones y sanciones en el orden
social”, por encontrarnos ante una falta muy grave tipificada en el art. 8.12 de
dicha norma.
7. Con mucho mayor
brevedad por mi parte, por cuanto son desestimados por el TSJ, me refiero a las
dos restantes infracciones alegadas por la parte recurrente.
En primer lugar,
la infracción del art. 10.3.3º LOLS (los
delegados sindicales tienen derecho a “ser oídos por la empresa previamente a
la adopción de medidas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores en
general y a los afiliados a su sindicato en particular, y especialmente en los
despidos y sanciones de estos últimos”, en relación con diversa sentencias del
TS, tres del año 20021 (16 de octubre, 31 de enero, y 6 de marzo) y una de
2.005 (7 de junio). La tesis, muy correcta a mi parecer, de la parte
recurrente, es que la empresa debió dar audiencia al delegado sindical del
sindicato al que pertenecía el trabajador sancionado, algo que no considera
procedente la sentencia de instancia por entender que dicho precepto solo
afectaría al delegado sindical.
Ciertamente, no
deja de ser a mi entender una clara “contradictio in terminis” que una medida
con la que se pretende que las personas afiliadas a un sindicato tengan una
protección adicional antes de ser despedidas o sancionadas, pudiera ser solo
aplicable a los delegados sindicales, y entonces me pregunto qué sentido tendría
la norma si, como ocurre en esta ocasión, sólo hay un delegado, que ya debería
ser oído como persona a la que puede imponerse la sanción durante la
tramitación del expediente disciplinario, siendo del todo incongruente que
fuera oído en dos ocasiones, una como autor de una posible sanción y otra como
delegado sindical.
Mi parecer es
claro en el sentido de haberse acogido por la Sala la tesis de la parte
recurrente ... si hubiera entrado a conocer de esta alegación, pero no lo hace,
con sustento en la sentencia del TS de 19 de octubre de 2022 , de la que fue
ponente el magistrado Sebastián Moralo, en cuanto que la cuestión planteada
“excede del procedimiento de tutela de derechos fundamentales iniciado por el
actor, que debe limitarse a la vulneración de los derechos fundamentales
alegados”.
La citada
sentencia del alto tribunal fue objeto de detallada atención por mi parte en la
entrada “Modificación sustancial de condiciones de trabajo y alegación devulneración de derechos fundamentales, Imposibilidad de recurrir en suplicaciónla primera si ha sido desestimada en sentencia de JS la segunda. Notas a laimportante sentencia del Pleno del S de 19 de octubre de 2022 (con votoparticular claramente discrepante de dos magistradas)” . Los tres
párrafos más polémicos de la sentencia, y sobre los que se concentran las
críticas de las magistradas discrepantes, son los siguientes:
“Estas cautelas
que apunta el TC justifican que acceda a suplicación el control de las
decisiones judiciales en materia de derechos fundamentales, pero no así las
relativas a cuestiones de legalidad ordinaria que por su menor relevancia han
sido expresamente excluidas del recurso, siempre y cuando resulten
perfectamente escindibles las unas de las otras.
Por el contrario,
debe admitirse el recurso a todos los efectos, en el caso de estar
estrechamente unidas las cuestiones de legalidad ordinaria y las atinentes a la
alegada vulneración de derechos fundamentales, hasta el punto que resulte del
todo imposible resolverlas separadamente.
De este modo, solo
pueden ser examinados por la sentencia de suplicación los aspectos en los
que resulte indisociable el tema de legalidad ordinaria con la eventual
existencia de la invocada vulneración de derechos fundamentales, sin que
pueda limitarse en estos casos su cognición a los aspectos relativos a la
posible infracción de derechos fundamentales, cuando la respuesta que haya de
darse a esa cuestión condiciona de alguna manera el pronunciamiento sobre las
materias de legalidad ordinaria (la negrita es mía).
8. Por último, la
tercera infracción alegada es la del art. 115.1 LRJS (“La sentencia contendrá
algunos de los pronunciamiento siguientes: ... Revocarla en parte, con análogo
pronunciamiento de condena económica por el período de exceso en su caso,
cuando la falta cometida no haya sido adecuadamente calificada, pero los hechos
constituyan infracción de menor entidad según las normas alegadas por las
partes, de no haber prescrito la falta de menor gravedad antes de la imposición
de la sanción más grave”) en relación con el antes citado art. 60.2 LET.
Partiendo de los
hechos probados, la empresa tuvo conocimiento de la sanción el 16 de noviembre,
e inicio el trámite del procedimiento disciplinario el 23 de diciembre, por lo
que ya habría prescrito la falta calificada por la sentencia como grave y no
como muy grave tal como había sido dictaminada por la empresa.
La misma respuesta
que con respecto a la anterior infracción es la que da el TSJ, que en esta
ocasión si transcribe los párrafos polémicos de la sentencia que he reproducido
con anterioridad, por considerar que esta infracción “de legalidad ordinaria”
no está “íntimamente ligada” con la de vulneración de derechos fundamentales.
En cualquier caso, es muy claro a mi parecer que, de haber entrado en el fondo,
la Sala hubiera acogido la tesis de la parte recurrente.
9. O lo que es lo
mismo, y con ello concluyo mi comentario, que las tesis de la parte recurrente
han sido estimadas en los fundamental (vulneración de derechos fundamentales) y
desestimadas, por cuestiones formales, en las subsidiarias (vulneración de la
legalidad ordinaria).
Y a la espera,
insisto, del hipotético RCUD, puede estar satisfecha la parte trabajadora por
la resolución judicial de suplicación
Buena lectura.
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