1. Es una suerte
poder participar en un grupo, informal, de debate de profesorado universitario
en el seno de la Facultad de Derecho de la UAB, en el que estoy presente desde
hace varios años. Con periodicidad mensual hablamos de cuestiones jurídicas diversas
desde los distintos ámbitos del ordenamiento jurídico, de tal manera que quien
tiene especial conocimiento de uno de ellos es el referente de la explicación;
tarea, en ocasiones no sencilla, dado que, aun cuando se presuma un buen conocimiento jurídico general de todas
las personas asistentes, se trata de explicar con sencillez y claridad, por
supuesto no exenta de rigurosidad, contenidos jurídicos que pueden ser (en
realidad en muchas ocasiones) poco o casi nada conocidos por, al menos, algunas
de las personas que asisten a la reunión, y en este “algunas personas” me incluyo.
¿Y cuál es la razón
de esta reflexión previa, que como comprobarán los lectores y lectoras poco
tiene que ver, en principio, con el
título de la presente entrada? Pues sigan leyendo y lo sabrán.
En la próxima sesión
de este grupo informal de debate me toca explicar cómo se ha aplicado la
reforma laboral llevada a cabo a finales de 2021, en concreto por el Real
Decreto-Ley 32/2021 de 28 de diciembre, y qué balance puede hacerse de la misma
tras un año, con los diversos matices respecto al período de toma en
consideración a los que inmediatamente me referiré, fundamentalmente en aquello
que ha sido desde su aprobación más publicitado por los medios de comunicación
y en las redes sociales, si la reforma ha tenido o no éxito en uno de sus
objetivos, la apuesta por la estabilidad laboral con la potenciación de la
contratación indefinida y la reducción, por fijación de normas más restrictivas
al respecto, de la contratación de duración determinada.
Es decir, no se
trata de explicar el contenido de la reforma de forma detallada, sino fijarse más
bien en su aplicación, aportando tesis y reflexiones propias, y acompañadas del
soporte adecuado para abrir después el que siempre es un muy interesante debate.
Aquí están, también
obviamente en formato reducido y con un grado de generalidad que merecería
ciertamente mayor desarrollo en el caso de su publicación en una revista
especializada, algunas reflexiones sobre la reforma, que espero que sean de interés
tanto para mis compañeros y compañeras del grupo, como para quienes siguen este
blog.
2. La primera
pregunta que cabe realizar es la de qué fecha tomamos en consideración.
Puede ser la de
entrada en vigor del Real Decreto-Ley 32/2021 de 28 de diciembre, publicado en
el BOE el día 30 y que entró en vigor al día siguiente de la publicación.
Podría ser la de
la convalidación de la norma por el Pleno del Congreso de los Diputados el 3 de
febrero de 2022, tras una votación que pasará a los anales de la historia parlamentaria.
Si eligiera la fecha del 3 de febrero es por el simbolismo de la convalidación
del RDL en una rocambolesca votación en la sesión plenaria del Congreso, con
resultado finalmente satisfactorio gracias a un error en la votación telemática
de un diputado del grupo parlamentaria popular. Quedarán para el recuerdo de
quienes seguimos en directo esa votación, y éramos, y seguimos siendo,
partidarios de la reforma, la preocupación durante algo menos de un minuto,
tiempo transcurrido desde el primer anuncio de la presidenta de la Cámara Baja,
Meritxell Batet, de quedar derogada la norma, hasta el segundo de convalidación.
En fin, también
podríamos tomar como referencia la fecha en la que uno de los contenidos más
importante de la reforma, las modificaciones operadas en materia de
contratación, vieron la luz jurídica, el 30 de marzo.
Y como pueden
comprobar, este texto se redacta a medio camino entre la primera y la tercera
opción, con mucha cercanía a la segunda.
En cualquier caso,
todas las fechas me parecen válidas para hacer un sucinto balance de aquello
que ha sido hasta el presente la reforma laboral. Me explico:
La primera, porque
fue el punto de partida, en especial en materia de contratación y aunque su
aplicación estuviera diferida tres meses en el tiempo, para ir “calentando
motores” en el ámbito empresarial y en los despachos de asesoría jurídica
laboral de cara a su aplicación y para un adecuado conocimiento de la norma y
de los importantes cambios llevados a cabo en varios artículos de la Ley del
Estatuto de los trabajadores, en especial los arts. 15 y 16.
La segunda, porque
el debate previo a la convalidación y la posterior votación puso de manifiesto,
más allá de la “anécdota” del voto equivocado de un diputado del grupo parlamentario
popular, que se estaba votando algo más que la convalidación de un Real Decreto
Ley, y que aquello que estaba en juego era el cambio de modelo de relaciones de
trabajo que había implantado el Gobierno del Partido Popular con, primero,, el
RDL 3/2012 de 10 de febrero, y, después tras la tramitación parlamentaria, con
la Ley 3/2012 de 6 de julio.
Un modelo, permítanme
ahora la simplificación, de imposición, frente al del RDL 32/2021, de negociación
y diálogo social. Me permito recordar, ya que fue publicado por la mayor parte
de medios de comunicación , aquello que decía el Ministro de
Economía, Luis de Guindos en una reunión
del Consejo Europeo
“El ministro de
Economía, Luis de Guindos, adelantó hoy que la reforma laboral que aprobará el
Consejo de Ministros mañana incluirá el abaratamiento del despido, según reveló
en una conversación con el comisario europeo de Asuntos Económicos, Olli Rehn,
captada por las cámaras.
"Mañana vamos
a aprobar la reforma laboral y va a ser extremadamente agresiva", indicó
el ministro al comisario europeo en un intercambio de impresiones previo a la
reunión del Eurogrupo que se celebra hoy en Bruselas.
De Guindos explicó
además que con la reforma "se reducirá la indemnización por despido"
y se "flexibilizará la negociación colectiva".
"Es una
verdadera modificación", añadió el español.
Rehn, por su
parte, escuchó las explicaciones del ministro y respondió: "Eso sería
estupendo. Muy bien".
Y, en fin, la tercera,
porque supuso, en aplicación de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de
la Unión Europea, la desaparición del contrato para obra o servicio determinado
que suponía casi el 40 % de la contratación en España y que se había “destacado”
por un uso irregular en numerosas ocasiones tal como queda constatado en las
sentencias de juzgados y tribunales laborales, la apuesta firme y decidida por
la estabilidad en la contratación, la presunción del carácter indefinido de la
relación contractual, y la modificación de la normativa sancionadora en punto a
considerar cada situación irregular como merecedora de sanción y además elevar
las cuantías.
3. De lo que no
cabe duda es del desacuerdo total y absoluto entre el gobierno y las fuerzas
políticas que lo sustentan, por una parte, y de la fuerza política mayoritaria
de la oposición, por otra, sobre el balance de la reforma, de tal manera que si
una persona que no conoce la normativa en cuestión lee los balances pensará que
se está hablando de dos normas diferentes.
Bueno, en
realidad, déjenme que lo diga con la mayor claridad posible, la política española
se ha situado en un debate de buenos y malos cuando hablamos de cuestiones
laborales, de qué todo aquello que haga el gobierno es considerado erróneo y
equivocado por dicha oposición. Si para muestra vale un botón, lean los dos
primeros párrafos de la proposición no de ley presentada por el grupo parlamentariopopular en el Congreso el 9 de febrero, publicada en el Boletín Oficial de la
Cámara Baja el día 21 para su debate en la Comisión de Trabajo, Inclusión, Seguridad Social y
Migraciones, que reproduzco a continuación:
“El pasado 26 de
enero de 2023 conocimos los datos de la encuesta de población activa que trimestralmente
publica el INE. Los datos confirmaban los peores presagios, contradiciendo
tajantemente el discurso triunfalista del Gobierno.
Los datos
evidencian un frenazo en la economía y el fracaso de las políticas laborales
del Gobierno. El último trimestre del año cerró con 43.800 personas más en
paro, 81.900 empleos destruidos, 34.700 autónomos menos (el último año se han
perdido 111.200 trabajadores por cuenta propia), el número de hogares con todos
sus miembros activos en paro se ha incrementado en 70.100 superando el millón (1.047.500),
tenemos una tasa de paro juvenil cercana al 30% (29,3%), y casi la mitad de los
parados son de larga duración (42,42%), lo que supone que hay 1.282.800 parados
en esta situación”.
4. ¿Está tan mal
la situación laboral como denuncia la oposición? Pues que quieren que les diga,
soy del parecer que los datos estadísticos, todos ellos y valorados en su
conjunto, desmienten tal apreciación, y basta con acudir a los datos oficiales
de empleo y desempleo publicados mensualmente por el MITES, y a los de
afiliación a la Seguridad Social, también publicados mensualmente por el
MISSMI. Supongo que tampoco serán del agrado de quienes ven mal todo lo que
hace este gobierno los informes que han elaborado las organizaciones sindicales
sobre los resultados de la reforma casi un año después de la entrada en vigor
de su núcleo duro, la contratación.
En el bien entendido,
y no quiero olvidarme de ellos en estas reflexiones, que la reforma impulsa
también la negociación colectiva recuperando un papel relevante a las
organizaciones sindicales que había sido cuestionado por la reforma de 2012,
potencia los mecanismos de flexibilidad interna frente a “facilitar los
despidos”, tal como reconocía Luis de Guindos en 2012, que era uno de los
objetivos de aquella, y mejora, con limitaciones, las condiciones contractuales
de las personas trabajadoras que prestan servicios en empresas contratadas y
subcontratadas para otra principal.
Las diferencias
entre dos modelos claramente diferenciados de relaciones laborales las ponía de
manifiesto el profesor Antonio Baylos en un reciente artículo publicado en su
blog de obligada lectura, titulado “Comparando los dos ciclos de reformalaboral en España: dos modelos confrontados” , en estos términos: “... Un modelo
neoautoritario de degradación de derechos individuales y colectivos de las
personas trabajadoras, frente a un modelo democrático de relaciones laborales,
el que encarna el proceso de modificaciones legislativas que han tenido lugar
como reacción frente a la crisis provocada por la pandemia, en el que la
centralidad del trabajo es el eje de la construcción de una ciudadanía
democrática. Una relación que interpela al jurista sobre el hecho de hallarse
ante un cambio de paradigma normativo que pretende modificar profundamente las
coordenadas ideológicas, políticas y técnicas del modelo neoliberal de las
relaciones de trabajo sustituyéndolo por una construcción gradual de un
proyecto regulativo neolaborista”.
5. Mi tesis es la
siguiente: Con un año de perspectiva, la valoración es positiva, digámoslo sin
mayores preámbulos, siendo cuestión distinta que la crisis política y económica
que estamos viviendo a escala internacional y europea puede impactar sobre la
menor creación de empleo en el futuro inmediato, algo que parece apuntarse ya
en los datos de la Encuesta de Población Activa del cuarto trimestre de 2022. La
reforma, aunque en puridad deberíamos hablar de reformas, por haber más normas
que han impactado desde entonces en las relaciones de trabajo, se asentaba en
cuatro pilares: una apuesta clara y decidida por la potenciación de la
contratación indefinida; el reequilibrio de la negociación colectiva, la protección
del personal contratado por contratas y subcontratras, y el fortalecimiento de
medidas ya adoptadas durante la pandemia en el ámbito de la flexibilidad
interna (expedientes de suspensión de contratos y de reducción de jornada de
trabajo) con prioridad sobre la flexibilidad externa (despidos colectivos).
El tiempo
transcurrido es aún escaso para hacer balance de la reforma en materia de
negociación colectiva, pero no cabe duda de que la supresión de la prioridad
aplicativa en materia salarial de los convenios de empresa está llevando a que aquellos
que se pacten tengan unos niveles salarios superiores a los del sector, como
obligada referencia. Igualmente, la recuperación de la ultraactividad del
convenio vigente mientras no se alcance un nuevo acuerdo, permite a la parte
trabajadora defender con más tranquilidad sus planteamientos (sin olvidar que
ya se había alcanzado el mantenimiento de aquella en un buen número de
convenios).
Los ERTES, letras
casi desconocidas antes de la crisis sanitaria y que poco después hubieran
podido entrar en las palabras más utilizadas por la ciudadanía durante 2020 y
buena parte de 2021, se han consolidado como un mecanismo adecuado de
flexibilidad interna, del que se han beneficiado tanto las empresas, para
ajustar temporalmente sus necesidades productivas, como las personas
trabajadoras que han seguido percibiendo, ciertamente en menor cuantía que su
remuneración salarial, una rentas económicas durante los períodos de
inactividad. La más que importante reducción del número de trabajadores y
trabajadoras acogidas en la actualidad a esta medida, o al mecanismo RED en el
caso de las agencias de viaje, es una buena señal, sin duda, de la recuperación
económica y del mantenimiento, y creación de empleo.
No se consiguió
regular la aplicación del convenio de la empresa en que las personas
contratadas por otras prestan sus servicios, pero la obligada referencia al
convenio del sector de la actividad que desarrollen, unido a la desaparición de
la prioridad del convenio de empresa en materia salarial, también ha supuesto
un avance importante en la remuneración de aquellos trabajadores y
trabajadoras.
Y la estrella de
la reforma, y aquí se disponen de datos que avalan su carácter positivo, ha
sido la potenciación de la contratación indefinida, sin que los debates sobre
el crecimiento de la contratación fija discontinua puedan empañarlo. Ya
disponemos, además de los datos oficiales disponibles del Servicio Público de
Empleo Estatal y de la Seguridad Social, de informes efectuados por
organizaciones sindicales y estudios doctrinales que avalan empíricamente tal
afirmación, tal como se puso de manifiesto en el Congreso organizado por la OIT
y la Universidad Autónoma de Madrid sobre el futuro del trabajo a mediados de
diciembre del pasado año y en el que tuve la oportunidad de intervenir.
6. Para efectuar
un balance de la reforma, disponemos, como digo, de datos mensuales publicados
por el MITES y El MISSMI que nos permiten tener una visión global de los cambios
operados en materia de contratación, desempleo, y afiliación a la Seguridad
Social desde hace un año, algo que también es útil hacer con el análisis de la
Encuesta de Población Activa, siempre y cuando no se concentre en un solo
trimestre y se efectúa igualmente con perspectiva anual, algo que podrá hacerse
a finales de abril cuando se publique la EPA del primer trimestre del año en
curso.
Desde el mundo
sindical se han realizado varios informes con profusión de datos estadísticos que
permiten disponer igualmente de una visión global de la reforma, en los que, lógicamente,
se enfatizan aquellos aspectos más positivos, pero al que mismo tiempo no dejan
de subrayar la importancia a de adoptar nuevas medidas que potencien unas
relaciones laborales más reequilibradas.
Ejemplos de ello
son el informe elaborado por la UGT “La reforma laboral un año después: balancede situación” , y el presentado por UGT Catalunya “Unany de la reforma laboral: el seu impacte en el mercat laboral català”
El informe
estatal, con una amplia aportación de datos estadísticos, concluye que la
reforma “es la causante de una revolución en la estructura del mercado laboral”,
destacando que “La tasa de temporalidad se ha reducido significativamente
convergiendo hacia los niveles de temporalidad de la Unión Europea y de las
principales economías de la región. Esta misma tendencia se observa en la
evolución de la tasa de temporalidad por género y entre los jóvenes menores de
24 años, colectivos especialmente penalizados en el anterior modelo de
contratación construido sobre la flexibilidad de salida de la contratación de
duración determinada”, y que “ha devuelto a la negociación colectiva, especialmente
al nivel sectorial, el papel central de ordenación de las relaciones laborales,
presididas por mecanismos coherentes para fijar salarios dignos que contribuyan
a la redistribución de la riqueza, principio básico consagrado en la
Constitución Española”.
El informe dedicado
a la Comunidad Autónoma de Cataluña resalta también, por supuesto, los aspectos
positivos de la reforma, en especial para la población juvenil, si bien al
mismo tiempo recuerda que debería seguir avanzándose en la modificación de
otros preceptos de la LET, como los de modificación sustancial de condiciones
de trabajo (art. 41), la forma y los efectos del despido disciplinario (art.
55) la indemnización por despido (art. 56) y la recuperación de la autorización
administrativa en los procedimientos de despido colectivo (art. 51), añadiendo
ahora por mi parte, con respecto a esta última cuestión, que la enmienda
introducida en este precepto por una disposición adicional de la nueva Ley de
Empleo refuerza el papel de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en la
constatación de la existencia de las causas (económicas, técnicas, organizativas
o de producción) alegadas por la empresa para llevar a cabo el despido colectivo.
7. Que la reforma
laboral está siendo positiva para Cataluña se constata en la información
oficial facilitada por el Departamento de Empresa y Trabajo. Sirva como ejemplo
la “Nota de contractació laboral” , publicada el 2 de febrero tras
conocerse los datos de empleo, desempleo y afiliación a la Seguridad Social del
mes de enero, y de la que destaco estos datos:
“En enero de 2023
se han formalizado 185.866 contratos laborales con puesto de trabajo en Cataluña,
de los que el 44,4% fueron indefinidos (82.502) y el 55,6%, temporales (103.364).
Se trata de la mayor cifra de contratación indefinida en un mes de enero. En
comparación con diciembre, se ha incrementado el número de contratos firmados
un 7,4% (12.857 más), gracias en exclusiva al ascenso de la contratación
indefinida (+22,9%; otros 15.352), dado que la temporal se ha reducido un 2,4%
(2.495 menos). Respecto a enero de 2022, la contratación laboral ha descendido
un 17,5% (39.321 menos), debido al fuerte bajón en la contratación temporal
(-42,1%; 75.020 menos). En cambio, la indefinida se elevó un 76,3%, con 35.699
contratos más que un año antes”.
8. Desde la doctrina
laboralista, y lógicamente teniendo en consideración que se trata de artículos
breves, son dignas de mención las aportaciones del profesor Pablo Gimeno en la
colección Briefs de la Asociación Española de Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social. En su artículo “La reforma laboral de la contratación 2021 enlas fuentes estadísticas oficiales: segundo avance” publicado el 31 de enero, analiza con mucho detalle los cambios operados, con
una manifestación que me parece importante reproducir, y con la que estoy de
acuerdo, respecto a la importancia que puede tener un mayor o menor volumen de
contratación. Apoyándose en los datos y gráficos que hay en su artículo,
manifiesta que “tras el ímpetu inicial, como era de esperar, el número de
contratos registrados cada mes se ha reducido notablemente. Esto no implica un
peor comportamiento del mercado de trabajo, sino simplemente que nos acercamos
a un nuevo equilibrio, con las nuevas reglas de juego. Como puede verse, en los
últimos meses se han registrado menos contratos indefinidos que en los últimos
años, pero también menos temporales, a pesar de que el empleo agregado no ha
tenido un comportamiento negativo. De hecho, el número de contratos firmados en
el último trimestre del año es el más bajo de desde 2011, pero se firmaron y
registraron casi tantos contratos indefinidos como en la suma del último
lustro. Debe tenerse en cuenta que un contrato indefinido, si realmente da
lugar a un vínculo estable, puede “sustituir” a las varias decenas o centenas
de contratos que una persona trabajadora sometida a contratos temporales habría
firmado en el mismo periodo”.
También podemos
acudir al artículo publicado por Economistas frente a la crisis el 26 de enero con ocasión de la publicación de la
EPA, cuyo título ya nos proporciona una clara idea de su contenido: “EPA 4ºTrimestre 2022: Fuerte desaceleración del empleo, pero más estable y resiliente”
. Sin olvidar los problemas que todavía tiene hoy nuestro mercado laboral, el
artículo es claramente optimista sobre el cambio de modelo operado por la
reforma, y así se constata en estas afirmaciones: “el mercado de trabajo
español, con una impresionante reacción a la reforma laboral aprobada, parece
estar superando uno de sus problemas estructurales más serios y profundos: el
de la falta de estabilidad del empleo. La cultura laboral dominante, basada en
la temporalidad desorbitada y la inestabilidad del empleo, parece estar
transformándose hacia un modelo más estable y resiliente. La naturaleza del
empleo depende, por un lado, lógicamente de las características de la ocupación
creada por el sistema productivo, pero la malsana utilización del sistema de
contratación hacía, por el otro lado, que una gran parte de los empleos
estables se convirtieran en contratos temporales, lo que ha ocasionado durante
décadas innumerables efectos negativos, que parecen estar por fin
corrigiéndose. En definitiva, estamos en un momento en el que, mientras la
coyuntura económica se ha deteriorado intensamente, los aspectos estructurales
del mercado de trabajo están mejorando de forma considerable”. Como complemento de estas afirmaciones cabe
señalar que en variación interanual el empleo indefinido ha crecido en 1,5
millones de personas, y que el temporal se ha reducido en casi 1,2 millones.
Muy atento a los
datos que demuestran como ha ido cambiando el mercado de trabajo española en el
último año y lo que llevamos del actual, Carlos Castedo, miembro de CCOO, los
disecciona a través de su cuenta de twitter .
Rechazando el catastrofismo de algunos analistas sobre el incremento de las
extinciones contractuales por no superar el periodo de prueba en un contrato
indefinido, constata que ciertamente ha aumentado sobre aquellas que se
producían en 2021, de tal manera que si antes eran un 2 % de las bajas en el régimen
general de la Seguridad Social por la no superación de dicho período, en 2022
fueron de un 5 %, con mayor incremento (8 %) en dichos contratos indefinidos.
9. En definitiva,
los datos estadísticos disponibles desde la entrada en vigor de la reforma
laboral hasta el mes de enero de 2023, inclusive, ponen de manifiesto un
crecimiento más que destacable en la contratación indefinida, y un no menos importante
descenso de la contratación de duración determinada. Estamos en porcentajes de
cerca del 42 % cuando se trata de contratos indefinidos formalizados desde el
inicio de la prestación de servicios, frente al 58 % de los temporales, y teniendo
presente que una parte de estos últimos pueden acabar siendo novados en contratos
indefinidos a la finalización del período de duración determinada. No de menor
importancia, y por ello es periódicamente destacado por las autoridades de
ambos Ministerios, es la reducción de los contratos de corta duración (menos de
7 días, y menos de un mes).
Sí hay que prestar
atención a algunos datos que pueden matizar la valoración positiva que estoy
efectuando de la reforma, y son el crecimiento observado en los últimos meses
de la contratación indefinida a tiempo parcial y de la contratación fija
discontinua. Por ello, una mejora en el empleo ha de ir acompañada de un mayor
número de horas trabajadas por quienes ahora lo hacen a tiempo parcial, y
también por un incremento de la actividad inspectora para determinar cuándo
estamos realmente en presencia de una contratación fija discontinua que se adecúe
a los regulado en el art. 16 de la LET, o bien estamos en presencia de una
relación indefinida oculta formalmente bajo aquella modalidad. Y en todo caso,
sin olvidar en ningún momento que estamos hablando de contratación indefinida y
no temporal.
Y siempre sin olvidar
que no cabe hablar solo de la “reforma laboral”, sino que hay que poner en
relación el RDL 32/2212 con el importante número de disposiciones que han incidido
en otros ámbitos de las relaciones de trabajo, como por ejemplo el aumento del
Salario Mínimo Interprofesional, y que hay que seguir prestando atención a la
reforma del sistema publico de Seguridad Social por lo que respecta a las
pensiones, así como también a las decisiones que en su día dicte el Comité
Europeo de Derechos Sociales sobre la adecuación de la normativa española en
materia de indemnización por despido a la Carta Social Europea revisada,
temática sobre la que el profesor Ignasi Beltrán de Heredia acaba de efectuar una
muy interesante aportación, de alcance más general en su blog en el artículo “Improcedenciae indemnización complementaria a la legal tasada: unas notas sobre la«adecuación» de la compensación” . Adecuación a la Carta Social Europea revisada que es algo bien distinto de
plantear el incremento de la indemnización por despido improcedente a 45 días de
salario por año de servicio y un máximo d 42 mensualidades, que ha sido la tesis
propuesta por el grupo parlamentario de ERC en el Congreso y que ha llevado a su desestimación por
la negativa del PSOE a su toma en consideración. Tiempo habrá, y con más calma,
para volver sobre esta última cuestión anotada.
Mientras tanto, buena
lectura.
2 comentarios:
Un pequeño resumen y un abrazo:
https://ciudadesleyesyletras.blog/2023/03/15/la-reforma-laboral/
Muchas gracias Joan. Un fuerte abrazo.
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