INTRODUCCIÓN.
1. El mes de junio
es de intensa actividad en la vida docente, ya que se acumulan diversas tareas:
preparación de pruebas de evaluación final que completen la actividad continua
desarrollada a lo largo del curso, corrección de dichas pruebas y posterior
comentario o revisión con aquellos alumnos o alumnas que así lo deseen, últimas
sesiones de tutoría con el alumnado que ha de presentar su trabajo de fin de
grado o de fin de master y cuya dirección ha sido asumido por el profesor,
publicación de actas, preparación de las líneas maestras (distribución de la
carga docente, horarios,..) del próximo curso académico, y siempre puede surgir
algún imprevisto que se añada, por ejemplo en forma de reunión, a todo lo
anteriormente expuesto.
La carga de
trabajo es mucha, si bien la satisfacción de comprobar que el alumnado de grado
y quienes han redactado sus trabajos de fin de grado o de máster han finalizado
sus estudios de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de manera satisfactoria,
como está ocurriendo este año, supera con creces el esfuerzo que hay que hacer
para llevar a cabo acertada y correctamente todas las tareas mencionadas.
2. Ahora bien, no
debe olvidarse en modo alguno la actividad investigadora, que incluye la participación
en jornadas de trabajo y de estudio, ya sea como conferenciante o como miembro
de un grupo de trabajo en el que se va a debatir sobre una temática concreta. Y
para ir “bien preparado”, ya sea como ponente o como participante en el grupo de
debate, no sólo hay que partir de los conocimientos ya adquiridos, sino “ponerse
al día” con las nuevas aportaciones normativas o doctrinales, y con el estudio
añadido de los documentos emanados de las diversas instituciones
internacionales, europeas, estatales y, en el ámbito del empleo en España,
autonómicas y locales (que nadie se olvide de que las Administraciones Locales
siguen jugando un papel importante, en el día a día, en la ejecución de las
políticas de empleo, tal como he explicado en diversas entradas anteriores del
blog).
Y, como participo
en dos reuniones, en una como ponente y en otra como miembro del grupo de
trabajo, he prestado especial atención en las últimas semanas a las más
recientes aportaciones documentales sobre la política de empleo y sus
implicaciones tecnológicas y sociales, pues no de otra cosa versa la jornada de
trabajo, y con especial atención al empleo juvenil, pues es el núcleo central
de la sesión de debate.
De todas las
lecturas que he llevado a cabo he extraído muchas ideas útiles para fundamentar
mis alegaciones y propuestas sobre los retos con los que se enfrenta el empleo
en el próximo futuro, y así espero plasmarlas en mis intervenciones. Ahora, lo
que pretendo es poner a disposición de los lectores y lectoras del blog, los distintos
textos que he trabajado, con algunas notas de síntesis de su contenido, o más
exactamente de aquellos contenidos que he considerado más relevantes.
Con ello, continuo
con la tarea de difusión de documentos de mucha utilidad para entender el
futuro del empleo y que ya he efectuado en anteriores entradas.
Por supuesto,
faltan muchos, es decir todos aquellos que no he podido consultar (el tiempo es
un bien escaso, nos recordaba hace ya muchos años un maestro del iuslaboralismo
españo, Manuel Alonso Olea) y que sin duda también pueden aportar ideas y
propuestas interesantes para debatir sobre las relaciones de trabajo y las
diversas formas y maneras como está cambiando y evolucionando el cada vez más cambiante
mundo laboral, y dentro del mismo las distintas formas de empleo. Como siempre
digo, y ahora no hago nada más que reiterar, la selección de la documentación responde
tanto a aquello que he considerado más importante leer y examinar como a la
imposibilidad de tener acceso, y si se tiene a la falta de tiempo para su
consulta, de todo lo existente.
3. Hechas estas
consideraciones, a modo de previa justificación de las lagunas que puedan encontrarse
por parte de quienes conozcan muy bien el mundo del trabajo, he de decir que la
primera actividad en la que participo, como ponente en el acto de inauguración,
es en la Jornada organizada por el
Ilustre Colegio de la Abogacía de Tarragona, el lunes 20 de junio, dedicada a “Relacioneslaborales, digitalización e inteligencia artificial”, , de cuya
presentación reproduzco un fragmento: “En un mercado laboral en el que la
transformación digital, el fenómeno de la globalización y el boom del trabajo
remoto han tomado un destacado protagonismo, tanto las startups como las
empresas con mayor antigüedad se han visto abocadas/obligadas a transformarse a
gran velocidad con el fin de adaptarse a esta nueva realidad.
En este sentido,
la abogacía debe dar respuestas, tanto al sector empresarial como al personal
laboral, frente a la diversidad de situaciones que están en continuo estado de
cambio (nuevos puestos de trabajo, teletrabajo, etc.), tanto en la forma
prestar los servicios, como la de estar al día de las incesantes reformas
legislativas y jurisprudenciales que directa o indirectamente influyen en
materia laboral. Y es precisamente en esta materia donde se abre una nueva y
potente oportunidad para la abogacía que quiera apostar por el futuro:
desarrollar nuevas formas de ofrecer servicios profesionales con las máximas
garantías, frente al auge del trabajo remoto y de la digitalización de
prácticamente todo el tejido empresarial...”.
Como se comprueba en
el Programa de la Jornada, esta constará
con la participación de destacadas y destacados ponentes del mundo de la
abogacía, sindical y empresarial, Administración Pública, judicatura, y
universidad, en diversos paneles que tratarán sobre “Buenas prácticas de
Teletrabajo: retención del talento, desconexión digital, ofertas de
trabajo..”, “Teletrabajo: incidencia y
soluciones (orden de prelación, control horario, control de rendimiento
laboral, riesgos laborales..”; impacto de los algoritmos en la contratación
laboral”, y “la negociación colectiva ante la irrupción de las nuevas
tecnologías”.
La segunda
intervención tendrá lugar el miércoles 22, en la sesión de trabajo del ThinknetBarcelona Activa , que está
dedicado a los retos del empleo juvenil. En dicho debate se abordarán cuestiones
como “la situación del mercado de trabajo de los y las jóvenes: barreras para
incorporarse al mundo laboral, necesidades de las empresas, herramientas para
fomentar el empleo de calidad, tendencias de orientación e inserción laboral,
sectores económicos estratégicos...”.
4. He dividido,
aunque reconozco que todos están íntimamente ligados, los documentos leídos y
consultados en cinco bloques; el empleo en España; relaciones laborales,
algoritmos (y tecnología en general); documentos internacionales: empleo juvenil;
política local de empleo.
5. Con carácter
general, y antes de entrar en el examen de cada bloque, creo que hay algunas
lecturas que tienen un claro corte transversal y que por ello deben aparecer en
esta introducción.
A) Me refiero en primer lugar al libro de nuestro XXXII Anual de la Asociación Española de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, celebrado, con pleno éxito de participación y debates, en Alicante los días 26 y 27 de mayo, dedicado a “Digitalización,recuperación y reformas laborales”, , y cuya sinopsises la siguiente:
“Son muchas las
cuestiones jurídico-laborales de actualidad que han pretendido englobarse en la
temática común "Digitalización, recuperación y reformas laborales" de
este XXXII Congreso Anual de la AEDTSS. Asuntos todos derivados de los
compromisos asumidos por España en Europa y de las distintas reformas
acometidas a través de planes como el de Recuperación, Transformación y
Resiliencia. Todo ello en un contexto de cambio, en un escenario nuevo, que
resulta de la experiencia proporcionada por la crisis de 2008, la emergencia
sanitaria de la covid-19 y el contexto de transformación digital en el que
estamos inmersos.
Se afrontan temas
tan estimulantes como el impacto de la digitalización en el mercado de trabajo
y la transición, inclusiva y con derechos, hacia un nuevo modelo económico,
verde y digital; las condiciones de trabajo y la protección social del trabajo
en plataformas, con propuestas para su regulación internacional; la "contrarreforma"
de la Seguridad Social derivada de un proceso de diálogo y búsqueda de
consensos; el impacto del nuevo modelo en la protección social internacional,
europea e interna, de distintos colectivos vulnerables; las principales
consecuencias de la transición tecnológica y digital sobre el fundamento y
función propios del Derecho del Trabajo; la adaptación del test de
proporcionalidad a la "necesidad" de control tecnológico; el de los
algoritmos y la inteligencia artificial como nueva tecnología al servicio de la
toma de decisiones en el ámbito laboral; la utilización de la tecnología
inteligente en todo tipo de decisiones empresariales; para terminar con una
sugerente reflexión sobre la brecha digital generacional de la clase media....”.
B) Muy importante,
desde una perspectiva general, y muy crítica, del impacto de la tecnología en
nuestras vidas, es la obra del filósofo coreano Byung-Chul Han, “Infocracia. Ladigitalización y la crisis de la democracia” (Ed. Taurus, 2022) , cuya sinopsis es la siguiente: “Un análisis sagaz del régimen de la
información, el nuevo gobierno al que estamos sometidos, por el filósofo más
leído del siglo XXI. La digitalización avanza inexorablemente. Aturdidos por el
frenesí de la comunicación y la información, nos sentimos impotentes ante el
tsunami de datos que despliega fuerzas destructivas y deformantes. Hoy la
digitalización también afecta a la esfera política y provoca graves trastornos
en el proceso democrático. Las campañas electorales son guerras de información
que se libran con todos los medios técnicos y psicológicos imaginables. Los
bots, las cuentas falsas automatizadas en las redes sociales difunden noticias
falsas y discursos de odio e influyen en la formación de la opinión pública.
Los ejércitos de trolls intervienen en las campañas apuntalando la
desinformación. Las teorías de la conspiración y la propaganda dominan el
debate político. Por medio de la psicometría y la psicopolítica digital, se
intenta influir en el comportamiento electoral y evitar las decisiones conscientes.
El nuevo ensayo de Byung-Chul Han describe la crisis de la democracia y la
atribuye al cambio estructural de la esfera pública en el mundo digital.
También le da un nombre a este fenómeno: infocracia”.
C) Y mucho más recientemente, casi “salida de horno”, hay que prestar mucha atención a la entrevista publicada en el diario ElPeriódico el 14 de junio, por su redactor Carles Planas, a Frank Pasquale, profesor de la Brooklyn Law School, miembro del Comité Consultivo Nacional de Inteligencia Artificial de Estados Unidos y experto en algoritmos que lleva décadas investigando estos sistemas, de la que reproduzco un breve fragmento en el que se aborda la afectación de la tecnología al mundo del trabajo.
“La robotización
también está afectando el mundo laboral. ¿Han venido a robarnos los empleos o a
complementarnos?
No causarán un
futuro sin empleos, sino que cambiarán el tipo de trabajo. Eso puede suponer
grandes oportunidades laborales. Creo que, más que preocuparnos en sí los
robots acabarán con el trabajo de muchas personas, la clave es centrarnos en
cómo hacer la transición hacia una economía más productiva.
La automatización
de los empleos está llevando a un creciente impacto sobre los trabajadores. La
semana pasada, el Gobierno español presentó una medida para ayudar a los
empleados a reclamar una mayor transparencia de esos algoritmos.
Sí, es un cambio
mayúsculo en el que hay una mayor vigilancia y eso es de una gran preocupación.
El primer paso es dar más poder a los trabajadores. El segundo tiene que ser
empoderar a los sindicatos y a grupos de la sociedad civil que ayuden a los
trabajadores a entender mejor el funcionamiento de esos sistemas.
¿Está el
capitalismo de plataformas haciendo que aceptemos un modelo laboral que, en
nombre de la innovación, trata a los trabajadores como máquinas?
Así es. La lógica
de la economía de plataformas es tratar a los trabajadores como flujos de
datos, no como personas, sino como entidades que maximizan los beneficios para
la empresa haciendo el mayor volumen de trabajo de la forma más barata y en el
menor tiempo posible. Una manera de hacerlo es entrenarlos para que actúen de
forma más sensible para los algoritmos, hay muchos ejemplos de manipulación.
Estamos viendo como el modelo de negocio más avanzado y moderno supone una
vuelta al trabajo a destajo del siglo XVIII. Hay que cuestionar afirmaciones
como la ‘flexibilidad laboral’ y asegurarnos de que haya dignidad en el trabajo
y autonomía para el trabajador”.
D) En fin, no se
olviden las personas interesadas en la temática tecnológica en general, y
laboral en particular, de consultar periódicamente el blog del profesor Ignasi
Beltrán de Heredia, con sus siempre sugerentes reflexiones sobre la tecnología (apasionante
me parece la más reciente entrada, 14 de junio, dedicada a “Algoritmos,psicometría y derechos de ‘yo inconsciente’ de las personas (YIP)” )
y el blog etransformawork, dirigido por la profesora María Rosa
Vallecillo y el profesor Cristóbal Molina de especial interés me parece la ultima
entrada, del profesor Molina, dedicada a “Un lado amable de la digitalización:realidad virtual para mejorar la salud real en el trabajo” , y la más lejana en el tiempo de la
profesora Vallecillo “Los datos: La nueva materia prima y fuente de creación deempleo”
Vamos allá, y como
siempre digo, buena lectura.
PRIMER BLOQUE. EL EMPLEO EN ESPAÑA.
1. Consejo Económico y Social España. Memoria sobre la situación socioeconómica y laboral.España 2021.
Según la nota deprensa del acto en que fue presentada al Presidente del Gobierno y a la
Presidenta del Congreso de los Diputados, el 6 de junio, “La Memoria del CES
radiografía, de manera consensuada entre empresarios, sindicatos y sociedad
civil organizada, la situación actual de la economía, el trabajo y la sociedad
en España. Y ese consenso, precisamente, es uno de sus principales valores
añadidos y rasgos diferenciales con respecto a otros informes.
En dicho
documento, el Consejo destaca el papel del diálogo social para aliviar los
efectos de la crisis e impulsar la recuperación. Asimismo, el Consejo ve los
fondos europeos como una palanca para transformar nuestro modelo productivo y
mejorar la calidad del empleo, defendiendo -por su propia composición- la labor
clave de la institución para lograr los objetivos marcados en el Plan de
Recuperación, Transformación y Resiliencia...”.
Respecto a la
digitalización y el trabajo, se apuntas las siguientes “oportunidades y riesgos”:
“La organización digital del trabajo puede suponer para las empresas, cuando no
la existencia del modelo mismo del negocio o su viabilidad, importantes mejoras
organizativas. Al mismo tiempo, puede suponer oportunidades de mejora de las
condiciones de prestación del trabajo. Pero, también pueden surgir nuevos
riesgos para la seguridad y salud en el trabajo. La digitalización en el
trabajo puede entrañar más vulnerabilidad para determinados colectivos de
personas trabajadoras, sobre todo en prestaciones de servicios en ocupaciones
de baja cualificación, y también dentro de algunas nuevas formas de empleo.
En definitiva, la
digitalización tiene el potencial de crear mejores empleos, de generar trabajo decente,
pero también de abrir nuevas brechas laborales o ampliar algunas ya existentes
si no se adoptan medidas mediante los instrumentos y las políticas laborales
adecuadas. Existe consenso en torno a que los beneficios de este proceso no se
desprenderán automáticamente, y que para maximizar las oportunidades y afrontar
los retos que representa será necesario adoptar estrategias y medidas mediante
una aproximación compartida.
Resulta por todo
ello aconsejable integrar el tratamiento de estas nuevas realidades en los
instrumentos de las relaciones laborales, entre otros en la negociación
colectiva, en los sistemas de solución autónoma de los conflictos, en la
formación profesional para el empleo (en
especial elevando el nivel de las competencias digitales) o en la prevención de
riesgos laborales”.
2. En la Memoria
hay un apartado dedicado a las migraciones como “motor de crecimiento y cambio
social”, poniéndose de manifiesto que en 2021 la diversidad de procedencia de
la población en España era una realidad ostensible, “teniendo en cuenta que,
según el INE, el volumen de personas de nacionalidad extranjera se acercaba a
los 5,4 millones de residentes (11,3 por 100) a quienes cabría añadir los 2,5
millones de personas de nacionalidad española nacidas en el extranjero, con lo
que la población de origen migratorio en su conjunto representaría aproximadamente
más del 15 por 100 del total”.
Relacionado con la
inmigración (que se trata en la Memoria) encontramos la reciente “Encuesta dePoblación activa (EPA). Módulo sobre la situación de los inmigrantes y de sushijos en el mercado laboral 2021”. , de la que destacan estos tres datos: “El
55,04% de los ocupados nacidos en España estaban satisfechos en gran medida con
su empleo, frente al 48,80% de los nacidos en el extranjero
El 6,51% de las
mujeres ocupadas nacidas en el extranjero se sintieron discriminadas en su
empleo. En los hombres el porcentaje fue del 2,95%
Uno de cada tres
nacidos en el extranjero tardó menos de tres meses para encontrar trabajo en
España”.
3. También
relacionado con la inmigración, si bien a escala europea, es de mucho interés
el documento de los servicios técnicos de la Comisión Europea “Update on stateof playo f external cooperation in the field of migration policy”, publicado el
20 de mayo , y cuya sinopsis es la siguiente: “ La
Comisión Europea adoptó el Nuevo Pacto sobre Migración y Asilo el 23 de
septiembre de 2020, que contiene un fuerte componente sobre las asociaciones
con terceros países.
Este documento
ofrece una visión general actualizada de los principales diálogos y procesos de
migración exterior desde 2019. El documento ha sido elaborado para la
información del Grupo de Trabajo sobre los Aspectos Exteriores del Asilo y la
Migración por los servicios responsables de la Comisión Europea y del SEAE.
Este documento
también sirve como herramienta para el seguimiento de la aplicación de las
Conclusiones del Consejo Europeo (sobre los aspectos exteriores de la
migración) del 16 de diciembre, 21 y 22 de octubre, 24 y 25 de junio, así como
los resultados de la Reunión Jumbo de los Ministros del Interior y de Asuntos
Exteriores del 15 de marzo de 2021".
4. CES ESPAÑA. Dictamen 6/2002, aprobado en sesión ordinaria de Pleno, 25 de mayo de 2002.Sobre el Anteproyecto de Ley de Empleo.
Sobre la primera,
y original, versión del Anteproyecto, que ha sufrido muchas modificaciones
durante su debate con las Comunidades Autónomas, remito a la entrada “Lareforma de las políticas de empleo en España. Un paso adelante con elAnteproyecto de Ley de Empleo”
Destaco del
informe estas dos tesis generales: “El CES comparte los objetivos de empleo que
se mencionan en los textos, Anteproyecto y MAIN, y desde luego la necesidad de
aumentar significativamente la capacidad de las instituciones, instrumentos y
políticas de empleo para alcanzarlos. Este Consejo comparte, asimismo, la
necesidad de contar con una nueva Ley de Empleo que permita disponer de los
instrumentos adecuados para afrontar con las debidas garantías de eficacia y
eficiencia la envergadura de los problemas y los retos que tienen ante sí el
empleo y el mercado de trabajo en España. La reforma de la Ley de Empleo, junto
con otras reformas estructurales en ámbitos estrechamente conectados,
representa sin duda una oportunidad, que no se debería dejar pasar, en un momento
clave de las transformaciones sociales y económicas que afrontamos.
El CES, asimismo,
reconoce que el Anteproyecto incorpora determinadas novedades que buscan
garantizar unas políticas activas de empleo más eficaces y eficientes en favor
del empleo de calidad. En este sentido cabe destacar, entre otras, la creación
de la Agencia Española de Empleo (si bien su implementación no es inmediata,
quedando condicionada al desarrollo reglamentario posterior y a la provisión de
una dotación adecuada), el objetivo de asegurar en todo el territorio el
catálogo de servicios garantizados, de impulsar la cartera común de servicios,
el expediente laboral personalizado único, así como la previsión de instaurar
la evaluación continuada y planificada de la política de empleo, y de
modernizar el Portal Único de Empleo...”.
5. Proyecto de Leyde institucionalización de la evaluación de políticas públicas en laAdministración General del Estado. (BOCG-CD, Seria A, núm. 103-1, 10 de junio de 2022).
Artículo 1.
Objeto.
1. Esta ley tiene
por objeto estructurar el sistema público de evaluación de políticas públicas
en la Administración General del Estado con el fin de institucionalizar la
evaluación como herramienta de aprendizaje colectivo y organizativo, de mejora
del servicio público, rendición de cuentas y transparencia, contribuyendo a la
eficacia y eficiencia de la acción pública.
2. A efectos de
esta ley, el sistema público de evaluación de políticas públicas está integrado
por la organización institucional de la evaluación en la Administración General
del Estado y por las medidas destinadas a la formalización y sistematización de
las prácticas de evaluación.
6, Instrumento deadhesión al Convenio sobre el trabajo a domicilio, hecho en Ginebra el 20 de junio de 1996.
El presente
Convenio entró en vigor, con carácter general, el 22 de abril de 2020, de
conformidad con lo establecido en el apartado 2 de su artículo 12. Para España
entrará en vigor el 25 de mayo de 2023, de conformidad con lo establecido en el
apartado 3 de su artículo 12.
7 Employer Brand Research 2022. España. Randstat, 2022. Se puede acceder al documento desde “Apunts del treball i model productiu” (Departament d’Empresa I Treball de la Generalitat)
A mi parecer, los
datos más relevantes del Informe son los que reproduzco a continuación:
“Lo que quieren
los potenciales empleados. Los 5 factores más importantes a la hora de elegir
una empresa”: salarios y beneficios sociales (68 %), conciliación profesional y
laboral (65 %), ambiente de trabajo agradable (62 %), seguridad laboral (60 %),
desarrollo profesional (54 %)
... Lo que quieren
los empleados. Conclusiones para las empresas. Las 3 principales conclusiones
• La seguridad
laboral es el cuarto factor más importante de cara a la empresa ideal y ocupa
el tercer puesto en cuanto a la empresa actual. Este aspecto puede utilizarse a
la hora de comunicar la marca de empresa, por ejemplo, mediante testimonios.
• Un salario y
unos beneficios atractivos, un ambiente de trabajo agradable y la conciliación
de la vida profesional y personal son los aspectos más importantes para los
trabajadores españoles. Sin embargo, en la actualidad, estos aspectos no ocupan
un lugar destacado a la hora de evaluar su empresa actual. Esto deja un margen
de mejora que permite incluir estos factores clave cuando se trata de atraer a
nuevos empleados.
• Si comparamos
España con Europa, los 3 factores principales de cara a una empresa ideal para
los trabajadores españoles es muy diferente al de la media europea. En Europa,
la salud financiera está en primer lugar, mientras que, en España, el factor
clave son un salario y unos beneficios atractivos. Dicho esto, la salud
financiera podría permitir a las empresas centrarse en mejorar el salario y los
beneficios que ofrecen a los nuevos empleados.
... las acciones
de la empresa para mejorar la conciliación de la vida profesional y personal.
¿Cuál de las siguientes medidas debería tomar su empresa para ayudarle a
mantener una buena conciliación entre la vida profesional y la personal?
“... Para fomentar
y mantener una buena conciliación profesional y personal, los empleados
desearían, de media, que su empresa se centrase en 3 beneficios añadidos. La
acción más importante es ofrecer flexibilidad laboral. Esto es aún más
importante para las mujeres (48 %) y los empleados con estudios superiores (47
%).
A la zaga, se
encuentran las acciones de ofrecer ventajas a los empleados y protección
salarial/compensación justa. Ambas acciones no tienen una relación sólida con
ningún segmento demográfico. Solo el hecho de ofrecer ventajas a los empleados
es algo menos relevante para los empleados con menor nivel educativo....
SEGUNDO BLOQUE: RELACIONES
LABORALES Y ALGORITMOS (Y TECNOLOGÍA EN GENERAL).
1. “Yolanda Díazpresenta la herramienta pionera que permitirá conocer el impacto de losalgoritmos en las condiciones de trabajo” 10 de junio de 2022.
Tesis destacadas
en la nota de prensa: “La guía y la herramienta suponen una propuesta pionera
en el ámbito internacional para avanzar en la transparencia
“Es nuestra
responsabilidad poner los avances tecnológicos al servicio de las mayorías
sociales y de la justicia social. Es la responsabilidad del Estado, por un
lado, innovar, y por el otro, ofrecer protección y estabilidad” ha explicado
Díaz
Yolanda Díaz ha
anunciado también la puesta en marcha del Algoritmo Max que facilitará el
control de las horas extra a la Inspección de Trabajo
La herramienta,
pionera en el mundo, se pone a disposición de personas trabajadoras y empresas
y permite cumplir con la obligación de información algorítmica de todas las
empresas
Las personas
trabajadoras tienen derecho a conocer y comprender los efectos del uso de
algoritmos
La guía práctica
reúne en un único documento obligaciones y derechos en materia de información
algorítmica en el ámbito laboral
“Hablar de
regulación algorítmica es hablar de combatir la desigualdad y la precariedad”,
ha subrayado Díaz
Los algoritmos
también deben ser materia de negociación por parte de la representación legal
de los trabajadores”
2. Documento.
“Información algorítmica en el ámbito laboral. Guía práctica y herramienta
sobre la obligación empresarial de información sobre el uso de algoritmos en el
ámbito laboral”. MITES, mayo de 2022 (acceso al documento)
Documento
elaborado por la Comisión de personas expertas sobre algoritmos en el ámbito
laboral coordinada por Gemma Galdon Clavell e integrada adicionalmente por Anna
Ginès i Fabrellas, Ana Belén Muñoz Ruiz, Javier Sánchez Monedero y Adrián Todolí.
Reproduzco la introducción:
“Cada vez es más
habitual que las empresas usen algoritmos o sistemas de inteligencia artificial
para tomar decisiones de forma automatizada que afectan a las personas
trabajadoras en materia de contrataciones, determinación de horarios,
evaluación de rendimiento, control de productividad, ascensos, despido, etc.
Métodos que, en ocasiones, pueden ser desconocidos para las propias personas
trabajadoras o candidatas a un puesto de trabajo, que pueden considerar que
dichas decisiones son tomadas por personas humanas.
La proliferación
del uso de tecnología inteligente y sistemas de decisión automatizada puede
provocar riesgos para los derechos fundamentales de las personas trabajadoras.
En este sentido, existe el riesgo de vulneración de derechos fundamentales de
las personas a la privacidad (artículo 18.1 CE), protección de datos personales
(artículo 18.4 CE), igualdad y no discriminación (artículo 14 CE) y seguridad y
salud laboral (artículo 15 CE).
En este contexto,
la normativa vigente establece obligaciones empresariales de información con
objeto de que las personas afectadas sepan que sus datos están siendo tratados
de forma automatizada y que ciertos elementos de su relación laboral
(contratación, condiciones laborales, despidos, etc.) dependen de un algoritmo.
El objetivo de
esta guía es reunir en un único documento las obligaciones y derechos
existentes en materia de información algorítmica en el ordenamiento jurídico-laboral
español. Esto es, de un lado, señalar las obligaciones de la empresa respecto a
la información que debe facilitar a la representación legal de la plantilla y a
las propias personas trabajadoras. Y, de otro lado, indicar qué información
puede solicitar la representación legal de la plantilla y las propias personas
trabajadoras de acuerdo con la normativa vigente. Asimismo, se analizan las
obligaciones empresariales de negociación del algoritmo, auditoría y evaluación
de impacto.
Finalmente, la
guía incluye una herramienta que pretende concretar y sistematizar las
obligaciones de información ante el uso de algoritmos y sistemas de decisión
automatizada en el ámbito laboral...”.
3. Información
relacionada. “Algoritmia ¿El fin del trabajo como lo conocemos? Se trata de un documental, estrenado el 30 de
mayo en RTVE Play, en el que se indaga,
tal como se explica en su presentación en las luces y sombras de la 4ª
Revolución Industrial a través de expertos y casos reales”, tras la previa afirmación,
supongo que para motivar más la visión del documento, que “En 2025, los
expertos auguran que 85 millones de puestos de trabajo pueden haber sido
sustituidos por máquinas”.
4. Adrián
Todolí. Herramienta sobreinformación algorítmica elaborada por la comisión de expertas del Ministerio deTrabajo (con acceso a la herramienta). Incluye también el vídeo de presentación del
Informe.
5. BOCG-CD Serie
B, Núm. 146-1 Proposición de Leyintegral para la igualdad de trato y la no discriminación. Aprobada, con modificaciones por la Comisión
de Igualdad con competencia legislativa plena el 28 de abril. Texto en
tramitación en el Senado (pendiente de informe de la ponencia a 15 de junio),
con fecha límite de tramitación en la cámara alta el 19 de septiembre.
Artículo
23. Inteligencia Artificial y mecanismos de toma de decisión automatizados.
1. En el marco de
la Estrategia Nacional de Inteligencia Artificial, de la Carta de Derechos
Digitales y de las iniciativas europeas en torno a la Inteligencia Artificial,
las administraciones públicas favorecerán la puesta en marcha de mecanismos para
que los algoritmos involucrados en la toma de decisiones que se utilicen en las
administraciones públicas tengan en cuenta criterios de minimización de sesgos,
transparencia y rendición de cuentas, siempre que sea factible técnicamente. En
estos mecanismos se incluirán su diseño y datos de entrenamiento, y abordarán
su potencial impacto discriminatorio. Para lograr este fin, se promoverá la
realización de evaluaciones de impacto que determinen el posible sesgo
discriminatorio.
2. Las
administraciones públicas, en el marco de sus competencias en el ámbito de los
algoritmos involucrados en procesos de toma de decisiones, priorizarán la
transparencia en el diseño y la implementación y la capacidad de interpretación
de las decisiones adoptadas por los mismos.
3. Las
administraciones públicas y las empresas promoverán el uso de una Inteligencia
Artificial ética, confiable y respetuosa con los derechos fundamentales,
siguiendo especialmente las recomendaciones de la Unión Europea en este
sentido.
4. Se promoverá un
sello de calidad de los algoritmos”.
6. María José Asquerino. “Algoritmos, Procesos De Selección Y Reputación Digital: Una Mirada Antidiscriminatoria” Reproduzco un breve fragmento de sus conclusiones:
“Múltiples son los datos
-pues variopintas son las fuentes- que existen sobre un sujeto, datos estos que
exceden de los que aparecen explícitamente plasmados en un currículum. La
inicial dificultad que entrañaría el manejo de una información tan dispar y
sembrada en lugares distintos no constituye ningún inconveniente para el
algoritmo.
Pero el algoritmo a pesar
de su enorme poder no es capaz por sí mismo de ofrecer respuestas objetivas,
dando lugar no solo a soluciones arbitrarias sino claramente sesgadas, sin que
en ocasiones se pueda conocer siquiera el momento en que se produce el desvío,
lo que dificulta la subsanación. Además, no podemos olvidar que el algoritmo es
lo que son sus datos, así pues, si estos están viciados porque los patrones que
contempla son fruto de las visiones estereotipadas y discriminatorias que los
humanos tenemos, el resultado será una decisión igualmente discriminatoria.
Y aunque el presente
debate lo entablamos con la mirada centrada en el derecho a la no
discriminación, es importante tener presente que todos los datos recabados por
el empresario y/o facilitados por el trabajador habrán de ser escrupulosamente
tratados, siendo de aplicación a estos efectos las previsiones normativas
contenidas en el art.9 del Reglamento de Protección de Datos[56] , de las que
querríamos hacer hincapié en la que hace a las garantías previstas para la
portabilidad de la información o el derecho al olvido, debiendo realizar una
interpretación garantista en todo momento para los intereses del trabajador...”
7. Eduardo Rojo Torrecilla. Importante Resolución de Parlamento Europeo, de 3 de mayo de 2022, sobre la inteligencia artificial en la era digital. Unas notas descriptivas de su contenido laboral, y atención a la nueva bibliografía existente sobre IA.
“En la sesión
plenaria del Parlamento Europeo celebrada los días 2 a 5 del mes de mayo se ha
aprobado, el día 3, una importante Resolución, por lo extensa que es y el
detalle de su contenido, sobre la inteligencia artificial en la era digital
Para la definición
de la IA me acojo a la proporcionada en este mismo texto, que es la siguiente:
“la IA se basa en programas informáticos que utilizan modelos probabilísticos y
algoritmos predictivos para un conjunto de objetivos específicos; señala que el
término IA es un término genérico que abarca una amplia gama de tecnologías,
técnicas y enfoques antiguos y nuevos que se entiende mejor bajo la
denominación de «sistemas de inteligencia artificial», que se refiere a
cualesquiera sistemas automatizados que a menudo apenas tienen nada más en común
que estar guiados por un conjunto dado de objetivos definidos por el ser
humano, con distintos grados de autonomía en sus acciones, e intervenir en
predicciones, recomendaciones o tomas de decisiones basadas en los datos
disponibles; señala que, si bien algunas de esas tecnologías ya se utilizan de
forma generalizada, otras aún están en fase de desarrollo o incluso son solo
conceptos especulativos que pueden existir o no en el futuro”.
El PE “Pide a la
Comisión y a los Estados miembros que garanticen la protección adecuada de los
derechos y el bienestar de los trabajadores, como la no discriminación, la
intimidad, la autonomía y la dignidad humana en el uso de la IA y en la gestión
algorítmica, también con respecto a las prácticas de vigilancia indebida;
subraya que, a la hora de utilizar la IA en el trabajo, los empleadores deben
ser transparentes en cuanto a la forma en que se utiliza y a su influencia en
las condiciones laborales, y destaca que los trabajadores deben ser siempre
informados y consultados antes de utilizar dispositivos y prácticas basados en
la IA; destaca que los algoritmos siempre deben estar sujetos a la supervisión
humana y que sus decisiones deben ser responsables, impugnables y, si procede,
reversibles; cree que se debe impulsar la formación de los desarrolladores de
algoritmos en cuestiones relativas a la ética, la transparencia y la no discriminación..”.
8. Dani Rodrik. “Prospects for Global EconomicConvergence Under New Technologies” Mai 2022
“... Antes de la
pandemia del COVID-19, los países en desarrollo parecían estar, en general, en
una senda de convergencia con los niveles de renta de los países más ricos. Las
buenas noticias sobre los resultados económicos parecían extenderse más allá de
los milagros de crecimiento de Asia Oriental y de la fenomenal experiencia
china de reducción de la pobreza. Muchos países del sur de Asia, de América
Latina y, sobre todo, del África subsahariana experimentaron un crecimiento
acelerado en la década de 1990 o a principios de la de 2000. Por primera vez
desde el final de la Segunda Guerra Mundial, los países en desarrollo en su
conjunto crecían más rápidamente que los países avanzados. Las pruebas
apuntaban a la presencia de un proceso sólido, aunque lento, de lo que los
economistas llaman "convergencia incondicional", lo que significa que
había una tendencia sistemática a que los países de menores ingresos crecieran
más rápidamente que las economías más ricas, independientemente de sus
políticas, instituciones o circunstancias geográficas (es decir,
incondicionalmente).
Con la pandemia,
todo esto se ha puesto en duda. No sólo vuelven a aumentar los índices de
pobreza, sino que se espera que los países en desarrollo queden marcados
durante algún tiempo, con efectos persistentes en la sanidad, la educación, la
deuda pública y la inversión, y con importantes retrocesos en los resultados
económicos a medio plazo. El Banco Mundial prevé ahora que las tasas de
crecimiento de los países en desarrollo queden por detrás de las de las
economías avanzadas en los próximos años (es decir, que la convergencia se
convierta en divergencia), y que los países de menores ingresos sufran los
golpes más duros.
.... A nivel
mundial, puede que tengamos que revivir la idea de "tecnología
apropiada". Si las tendencias actuales continúan, la innovación en los
países avanzados seguirá estando sesgada en contra de los trabajadores con baja
educación y socavará la ventaja comparativa de las naciones en desarrollo. Las
nuevas tecnologías que son favorables a la mano de obra pueden considerarse un
bien público mundial desde el punto de vista del desarrollo. Por lo tanto, la
promoción de dichas tecnologías debe incluirse en la agenda de los debates
mundiales junto a otros grandes bienes públicos mundiales como la
descarbonización y el control de pandemias.
9. David Autor. The labor market impacts oftechnological change: From unbridled enthusiasm to qualified optimism to vastuncertainty
(Artículo referido
básicamente a Estados Unidos)
“Conclusiones e
implicaciones políticas
Comencé
preguntando cuál es el papel de la tecnología -digital o de otro tipo- en la
determinación de los salarios y en la conformación de la desigualdad salarial.
Presenté cuatro respuestas que corresponden a cuatro corrientes de pensamiento
sobre este tema: la carrera por la educación, el modelo de polarización de
tareas, la carrera por la automatización y la era de la incertidumbre de la IA.
El matiz de la comprensión económica ha mejorado sustancialmente a lo largo de
estas épocas. Sin embargo, el optimismo económico tradicional sobre los efectos
benéficos de la tecnología para la productividad y el bienestar se ha
erosionado a medida que avanzaba el conocimiento. Fundamentalmente, el cambio tecnológico
amplía la frontera de posibilidades humanas, pero debemos esperar que cree
muchos ganadores y perdedores, y que plantee grandes y oportunidades para la
sociedad.
¿Cuáles son las
implicaciones políticas de estas observaciones? La pregunta es tan amplia que
casi cualquier respuesta es tan amplia que casi cualquier respuesta puede
parecer vaga e inadecuada. Reconociendo este reto, Autor et al. (2022) esbozan
una visión política de largo alcance, centrándose en tres ámbitos de la
política: la educación y la formación, las instituciones del mercado laboral y
la propia política de innovación.
Un objetivo
primordial de la política debe ser utilizar la educación y la formación para
crear vías de acceso a mejores empleos.
La invención de
nuevas formas de realizar el trabajo existente, de nuevos modelos de negocio y
de industrias totalmente nuevas, impulsa el aumento de la productividad y la
creación de nuevos puestos de trabajo. Pero la innovación tecnológica por sí
sola no generará ganancias ampliamente compartidas si no hay reformas
complementarias. Es igualmente importante invertir en la educación y la
formación de la mano de obra para garantizar que los trabajadores tengan las
competencias y las oportunidades necesarias para ocupar los puestos de trabajo
que se demandan.
La formación de
los trabajadores también puede mejorar el acceso a buenos puestos de trabajo
para los trabajadores que pueden enfrentarse a barreras para acceder a estos
puestos, y también puede ayudar a mejorar la calidad de los puestos de trabajo
existentes mediante la creación de oportunidades para las escaleras
profesionales.
Un segundo
objetivo de la política debe ser la reforma de las instituciones
gubernamentales, no gubernamentales y del sector privado que traducen -o no
traducen- el aumento de la productividad en prosperidad compartida. Durante más
de más de cuatro décadas, el vínculo entre el aumento de la productividad y las
mejoras proporcionales en las oportunidades de empleo y los ingresos se ha
desvinculado para la mayoría de los trabajadores estadounidenses. La escasa
calidad de los empleos disponibles para los trabajadores que carecen de títulos
universitarios de cuatro años o de credenciales especializadas constituye uno
de los ejemplos más crudos de este fracaso. Los trabajadores estadounidenses
con salarios bajos ganan mucho menos que los trabajadores con salarios bajos de
casi todos los demás países industrializados ricos.
Un tercer y último
ámbito productivo para la política es dar forma directamente a la propia innovación
para acelerar el crecimiento de la productividad y complementar las
competencias de la mano de obra. Es bien sabido que EE.UU. cuenta con un sólido
sistema nacional de innovación, impulsado por las inversiones federales en I+D,
para desarrollar la ciencia fundamental y las nuevas tecnologías que han dado
lugar a un liderazgo científico y a nuevas industrias. Sin embargo, se reconoce
menos el vínculo crucial que existe entre esas nuevas industrias como
complemento de la inevitable pérdida de puestos de trabajo que se deriva de las
tecnologías que mejoran la productividad. Las nuevas industrias surgieron de un
floreciente ecosistema de innovación que creó nuevas empresas y aplicaciones,
junto a industrias más antiguas que aumentaron la mecanización y automatización
a medida que maduraban. Sin embargo, hemos dejado que esas importantes
inversiones en I+D se retrasen y se marchiten potencialmente a gran escala, con
los correspondientes efectos en el mercado laboral. Mediante un aumento de las
inversiones en I+D apoyadas por un programa federal de I+D revitalizado, así
como una política fiscal que mantenga a los trabajadores y los retos sociales,
el sistema de innovación del país puede ponerse al servicio de un mayor número
de personas y regiones de lo que ha sido hasta ahora en las últimas décadas.
... Aunque
preferiría terminar este ensayo con seguridades optimistas, lo haré con una
incertidumbre, una certeza y una advertencia. La incertidumbre es que tenemos
menos claridad sobre nuestro futuro tecnológico que hace dos décadas. La IA ha
ampliado la frontera de las posibilidades tecnológicas hacia límites apenas
visibles en la actualidad. Las tareas que podrán realizar las máquinas, el
ritmo al que pueden surgir nuevas innovaciones y la velocidad con la que pueden
difundirse las innovaciones tecnológicas con impacto social. socialmente
impactantes son desconocidas. Pero el abanico de posibilidades se ha ampliado
sin duda, y nuestra certeza sobre los límites ha disminuido en consecuencia.
Lo cierto es que
estos avances tecnológicos ampliarán el conjunto de posibilidades deseables que
están al alcance de la humanidad. Podemos aprovechar el potencial de la IA para
ayudar a afrontar algunos de los retos más de la humanidad: el cambio
climático, las enfermedades, la pobreza, la malnutrición y la educación
inadecuada. Pero si conseguiremos aprovechar este potencial o, por el
contrario, lo desaprovecharemos o, peor aún, lo utilizaremos de forma
desastrosa, es muy incierto y, en mi opinión, fundamentalmente indeterminado.
La advertencia es
la siguiente: Dada la aplicabilidad potencial de la IA a un amplio conjunto de
propósitos, no deberíamos simplemente preguntarnos qué logrará la IA, sino qué
queremos que logre. ¿Cómo podemos utilizar la IA de la manera más productiva
para complementar a los trabajadores, aumentar la productividad, y, en general,
abordar los retos que tiene ante sí la humanidad? Al mismo tiempo, ¿cómo
podemos reducir o reformar los incentivos comerciales para utilizar la IA con
objetivos socialmente contraproducentes, como desplazar a los trabajadores,
aprovecharse de las debilidades cognitivas y o consolidar el poder de los
gobiernos o las empresas para ejercer el control social?
Mientras
reflexionamos sobre nuestro incierto futuro de la IA, nuestro objetivo no
debería ser simplemente predecir ese futuro, sino crearlo”.
TERCER BLOQUE.
DOCUMENTOS INTERNACIONALES.
I. En primer
lugar, sintetizo los contenidos más importantes a mi parecer de cuatro documentos
aprobados en la recientemente celebrada Conferencia Internacional del Trabajo
“Se decide
inscribir en el orden del día de la próxima reunión ordinaria de la Conferencia
un punto titulado «Aprendizajes» para su segunda discusión con miras a la
adopción de una recomendación.
I. Definiciones,
alcance y aplicación
4. Para los
efectos de la recomendación:
a) debería
entenderse por «aprendizaje» toda forma de educación y de formación que se rige
por un contrato de aprendizaje y que permite a un aprendiz adquirir las
competencias requeridas para ejercer una ocupación mediante una formación
estructurada, con una remuneración u otra compensación financiera, que consiste
en una formación en el trabajo y una formación fuera del trabajo y conduce a la
obtención de una cualificación reconocida;
II. Marco
regulatorio de aprendizajes de calidad.
... 12. Los
Miembros deberían adoptar un proceso en el que participen las organizaciones
representativas de empleadores y de trabajadores para determinar si un oficio
cualificado o una ocupación se presta a la realización de aprendizajes de
calidad, teniendo en cuenta:
a) las
competencias necesarias para ejercer ese oficio cualificado o esa ocupación;
b) la idoneidad
del aprendizaje como medio para adquirir esas competencias;
c) la duración del
aprendizaje requerida para adquirir esas competencias;
d) la demanda de
competencias y el potencial de empleo actuales y futuros de ese oficio
cualificado o esa ocupación;
e) los
conocimientos especializados de las organizaciones de empleadores y de
trabajadores en el ámbito ocupacional, de la formación y del mercado de
trabajo, y
f) la amplia gama
de campos ocupacionales emergentes y la evolución de los procesos de producción
y los servicios.
III. Contrato de
aprendizaje
20. Los Miembros
deberían asegurarse de que los aprendizajes se rijan por un contrato escrito,
concertado entre un aprendiz y una empresa o una autoridad pública, que, si lo
permite la legislación nacional, también puede firmar un tercero, como una
institución de educación o formación o un intermediario.
21. Los Miembros
deberían asegurarse de que el contrato de aprendizaje:
a) indique
claramente las funciones, derechos y obligaciones respectivos de las partes;
b) contenga
disposiciones relativas a la duración del aprendizaje, la remuneración u otra
compensación financiera y su periodicidad, las horas de trabajo, el tiempo de
descanso, las pausas, las vacaciones y licencias, la seguridad y salud en el
trabajo, la seguridad social, los mecanismos de solución de conflictos y la
terminación del contrato de aprendizaje, de conformidad con la legislación
nacional;
c) indique las
competencias, certificaciones o cualificaciones que se prevé alcanzar y todo
apoyo educativo adicional que se pueda proporcionar;
d) sea registrado
según las condiciones establecidas por la autoridad competente, y
e) sea firmado, en
nombre del aprendiz, por uno de sus padres, tutor o representante legal, cuando
el aprendiz sea menor de edad, según se establezca en la legislación nacional.
22. Los Miembros
deberían elaborar un modelo de contrato de aprendizaje para favorecer la
coherencia, la uniformidad y el cumplimiento de la normativa.
2. Resolución sobre el trabajo decente y laeconomía social y solidaria.
“... Tomando en
consideración que en la Declaración de la OIT sobre la justicia social para una
globalización equitativa, (2008), en su forma enmendada en 2022, la Declaración
del Centenario de la OIT para el Futuro del Trabajo, 2019, y el Llamamiento
mundial a la acción de la OIT para una recuperación centrada en las personas de
la crisis causada por la COVID 19 que sea inclusiva, sostenible y resiliente,
2021, se reconoce explícitamente que la economía social y solidaria (ESS) es un
medio pertinente para lograr el desarrollo sostenible, la justicia social, el
trabajo decente, el empleo productivo y mejores niveles de vida para todos.
II. Definición de
la economía social y solidaria
5. La ESS engloba
a empresas, organizaciones y otras entidades que realizan actividades
económicas, sociales y medioambientales de interés colectivo o general, que se
basan en los principios de la cooperación voluntaria y la ayuda mutua, la
gobernanza democrática o participativa, la autonomía y la independencia, y la
primacía de las personas y el fin social sobre el capital en la distribución y
el uso de los excedentes o los beneficios, así como de los activos.
Las entidades de
la ESS aspiran a la viabilidad y la sostenibilidad a largo plazo y a la
transición de la economía informal a la economía formal, y operan en todos los
sectores de la economía. Ponen en práctica un conjunto de valores que son
intrínsecos a su funcionamiento y acordes con el cuidado de las personas y el
planeta, la igualdad y la equidad, la interdependencia, la autogobernanza, la
transparencia y la rendición de cuentas, y el logro del trabajo decente y de
medios de vida dignos. En función de las circunstancias nacionales, la ESS
comprende cooperativas, asociaciones, mutuales, fundaciones, empresas sociales,
grupos de autoayuda y otras entidades que operan según sus valores y
principios.
Principios
rectores para afrontar los retos y aprovechar las oportunidades.
g) la importancia
de luchar contra las seudoentidades de la ESS y de impedir que incumplan la
legislación laboral y de otro tipo y vulneren los derechos de los trabajadores,
así como de combatir el riesgo de competencia desleal con respecto a empresas
responsables y empresas que cumplen con la normativa, en particular las
microempresas y las pequeñas y medianas empresas, de conformidad con la
Recomendación núm. 193.
IV. La función de
los Gobiernos y de los interlocutores sociales.
c) promulgar
políticas que fomenten la creación de empleos de calidad para todos, también en
la ESS, a fin de sustentar una recuperación económica sólida, inclusiva,
sostenible y resiliente, de conformidad con los principios y derechos
fundamentales en el trabajo, otros derechos humanos y las normas
internacionales del trabajo pertinentes, entre otros, los consagrados en los
instrumentos que se enumeran en el anexo.
... l) reforzar la
inspección del trabajo, promover la colaboración entre las inspecciones del
trabajo, los interlocutores sociales y los representantes de la ESS a fin de
prevenir, desalentar y sancionar la formación de seudoentidades de la ESS, las
prácticas ilegales y las violaciones de los derechos, brindando así protección
a los trabajadores y preservando al mismo tiempo la autonomía e independencia
de las entidades de la ESS;
La función de la
Oficina Internacional del Trabajo.
h) elaborar
orientaciones e impartir formación a las inspecciones del trabajo sobre el
control del respeto efectivo de la legislación laboral u otra legislación
relativa al lugar de trabajo aplicable a la ESS a fin de que las entidades de
esta economía no se creen ni se utilicen para eludir el cumplimiento de la
legislación laboral ni sirvan para establecer relaciones de trabajo encubiertas”.
I. Contexto y retos
1. Entre la segunda
discusión recurrente sobre el empleo celebrada en 2014 y 2019, los mercados de
trabajo experimentaron algunas mejoras y, debido a que se reconoció en mayor
medida el carácter central del empleo, se produjo un aumento del número de
políticas nacionales de empleo. Sin embargo, siguió habiendo importantes
déficits de trabajo decente.
2. El progreso hacia el objetivo del empleo pleno, productivo y libremente elegido para todos se vio aún más comprometido por la reciente pandemia de COVID-19. Aunque en muchos países las medidas políticas ayudaron a proteger a los trabajadores y a las empresas, la recuperación sigue siendo desigual e incompleta. Los efectos agravantes de las tensiones geopolíticas, en particular los conflictos armados en curso, el aumento de la inflación, las turbulencias financieras, la elevada carga de la deuda y las perturbaciones de las cadenas mundiales de suministro están exacerbando las desigualdades dentro de los grupos de trabajadores, dentro de las empresas y de los países y entre ellos. Las restricciones fiscales están limitando la capacidad de los países para apoyar la recuperación y están aumentando la probabilidad de un desarrollo desigual, dejando a los países en desarrollo aún más rezagados.
3. Al mismo tiempo, persisten retos de larga data en el mercado de trabajo tanto en materia de cantidad como de calidad del empleo, como lo demuestran el alto nivel de informalidad, las violaciones de los derechos laborales en las cadenas mundiales de suministro, la baja productividad, la inadecuación de las competencias, el persistente aumento del número de trabajadores pobres, el aumento desigual y generalmente débil de los salarios, los diferentes tipos de desigualdad y las distintas formas de discriminación en el mercado de trabajo, así como las formas de trabajo inseguras. A pesar de los avances obtenidos en algunos ámbitos en las últimas décadas, las oportunidades de trabajo insuficientes reflejan un proceso lento de transformación hacia mercados de trabajo más inclusivos y que funcionan bien para beneficio de todos. Las mujeres reciben remuneraciones más bajas, se enfrentan a tasas de desempleo e inactividad más elevadas que los hombres y realizan la mayoría de los trabajos del cuidado remunerados y no remunerados. Los jóvenes siguen teniendo dificultades para pasar sin problemas de la escuela al trabajo y a su primer empleo decente. A nivel mundial, la informalidad sigue siendo una fuente importante de déficits de trabajo decente, en particular en las microempresas, las pequeñas y las medianas empresas. Las formas de trabajo inseguras también han contribuido a los déficits de trabajo decente y a la informalización del empleo formal.
Principios rectores para unas políticas de empleo coherente, integral e integrada en un mundo del trabajo en rápida evolución.
10. Para la formulación de marcos coherentes, integrales e integrados de políticas de empleo, deberían utilizarse los principios siguientes, teniendo en cuenta las circunstancias de los países:
b) El fortalecimiento de los vínculos entre el crecimiento económico inclusivo, el empleo, los ingresos laborales y la productividad.
c) Promover tanto la calidad como la cantidad del empleo, asegurando a la vez una protección adecuada a los trabajadores y el respeto de sus derechos, incluso garantizándoles un entorno de trabajo seguro y saludable.
g) Fomentar la transición de los trabajadores y de las unidades económicas de la economía informal a la economía formal.
i) Tener perspectiva y sensibilidad de género y ser adaptables a la diversidad y a las necesidades de los grupos vulnerables y desfavorecidos.
k) Aprovechar el pleno potencial del progreso tecnológico y del crecimiento de la productividad para la creación de empleos decentes afrontando a la vez la brecha digital dentro de los países y entre ellos.
III. Fortalecimiento, adaptación y puesta en práctica de marcos integrales de políticas del empleo.
11. Los Estados Miembros deberían promover el fortalecimiento, la adaptación y la puesta en práctica de marcos coherentes, integrales e integrados de políticas de empleo, sobre la base de consultas tripartitas, que, si procede, y de acuerdo con las circunstancias específicas de los países, deberían incluir los elementos siguientes:Medidas y estrategias para mejorar la adaptación oportuna y la reactividad de las políticas a los retos del mercado de trabajo, incluidos los derivados de crisis económicas, medioambientales, sanitarias, geopolíticas y de otros tipos de crisis. a) Medidas y estrategias para mejorar la adaptación oportuna y la reactividad de las políticas a los retos del mercado de trabajo, incluidos los derivados de crisis económicas, medioambientales, sanitarias, geopolíticas y de otros tipos de crisis.
b) Políticas favorables al empleo, políticas industriales, sectoriales, medioambientales, comerciales y públicas y privadas de inversión que faciliten una transformación estructural inclusiva para crear empleos decentes, incluso en las economías del cuidado, digital, circular y verde, y que fomenten a la vez la transición a la economía formal
m) Una mayor armonización con las políticas de protección social para apoyar a los trabajadores durante las interrupciones y las transiciones a lo largo de la vida.
p) Políticas de empleo con perspectiva de género para afrontar las desigualdades de género e impulsar la participación de las mujeres en el mercado de trabajo,
u) Mayor coherencia con las políticas de migración laboral para mejorar la gobernanza de la migración laboral, la protección de los derechos de los trabajadores migrantes, la portabilidad y el reconocimiento de las competencias, y la portabilidad de los derechos a prestaciones de seguridad social.
Acción de la OIT. C. Mejorar las protecciones de los trabajadores, asegurar la calidad del empleo y afrontar las desigualdades.
31. Apoyar a los Estados Miembros para formular y aplicar políticas activas del mercado de trabajo y modernizar y fortalecer las capacidades de los servicios públicos de empleo, aprovechar la posible colaboración, cuando proceda, y considerar el papel complementario que pueden desempeñar las agencias de empleo privadas cuando están adecuadamente reguladas, de conformidad con el Convenio núm. 181”.
“Decide enmendar el
párrafo 2 de la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos
fundamentales en el trabajo para incluir, después de las palabras «la
eliminación
de la discriminación en materia de empleo y ocupación», las palabras «y e) un entorno de trabajo seguro y saludable» e introducir las consiguientes enmiendas en el anexo de la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo, así como en la Declaración de la OIT sobre la justicia social para una globalización equitativa y en el Pacto Mundial para el Empleo, las cuales se especifican en el anexo a la presente resolución;
3. Declara que el
Convenio sobre seguridad y salud de los trabajadores, 1981 (núm. 155) el Convenio sobre el marco promocional para
la seguridad y salud en el trabajo, 2006 (núm. 187) deben ser considerados
convenios fundamentales en el sentido enunciado en la Declaración de la OIT
relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo, en su versión
enmendada;
II. Me refiero a continuación a otros documentos internacionales.
1. “Los ministros de Trabajo y Desarrollo del G7 contraen compromisos importantes 7 de junio de 2022.
“Los ministros de Trabajo destacaron su apoyo a la iniciativa del “Acelerador Mundial del Empleo y la Protección Social para una Transición Justa” del Secretario General de las Nacionales Unidas, la cual tiene por objeto crear 400 millones de empleos y ampliar la protección social a países de ingresos bajos que actualmente no están cubiertos por ningún tipo de sistema de protección social.
Los ministros respaldaron las propuestas de convertir la salud y seguridad en el trabajo en un derecho fundamental de los trabajadores en la Organización Internacional del Trabajo, y se comprometieron a promover el trabajo decente y de calidad, incluido en las economías verdes y digitales, lo cual, sumado a sus compromisos en materia de educación y formación permanente para los adultos, constituye un paso importante hacia una transición justa.
Mediante una serie de medidas obligatorias y voluntarias, incluida legislación, también se realizaron progresos respecto de:
la diligencia debida obligatoria, con un
compromiso renovado con los Principios Rectores de las Naciones Unidas sobre
las Empresas y los Derechos Humanos;
la Declaración tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la política social de la OIT, y las Líneas Directrices de la OCDE para Empresas Multinacionales.
En su declaración final, los ministros de Desarrollo reafirmaron su compromiso con que se destine el 0,7% del PIB a la AOD y prometieron revertir el porcentaje decreciente de la AOD destinada a los países menos desarrollados.
Se contrajeron compromisos específicos en cuanto al fortalecimiento de la economía de cuidados, para lo cual se debe incluir a los trabajadores del sector de los cuidados en el diálogo social y la negociación colectiva. Se incluyeron referencias prominentes al clima y el medio ambiente en su declaración conjunta, reconociendo la importancia de la transición justa.
En cuanto a los empleos y la protección social, los ministros también acogieron con satisfacción el “Acelerador Mundial” del Secretario General de las Naciones Unidas y reconocieron la “necesidad de acelerar el progreso hacia la protección social universal, adecuada, adaptable, con capacidad de respuesta a las crisis e inclusiva para todos de aquí a 2030”. Se contrajeron compromisos similares a los de los ministros de Trabajo en materia de diligencia debida en las cadenas de suministro”.
2) Just transition: Make it work. Towards decent and high quality work in a green economy. G7 Employment Ministerial Meeting Communiqué, Wolfsburg, 24 May 2022.
“… Teniendo en cuenta las Directrices de la OIT para una transición justa y el enfoque político de la OCDE para una transición ecológica centrada en el ser humano, subrayamos la necesidad de redoblar los esfuerzos para alcanzar los objetivos de la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible y el Acuerdo de París sobre el Clima de 2015, y reiteramos nuestro compromiso con el sistema multilateral basado en normas y el desarrollo sostenible fundamentado en obligaciones y compromisos internacionales de derechos humanos.
... Garantizar la empleabilidad
1. A la luz de las interrelaciones y del importante impacto de los tres motores clave del cambio estructural -digitalización la descarbonización y el cambio demográfico- sobre los mercados laborales y el empleo, nos comprometemos a promover un trabajo y de alta calidad, incluso para una economía verde y digital. Abordaremos los retos del mercado laboral del cambio estructural en nuestras economías reconociendo la importancia de atender las necesidades de todas las personas para que ninguna región geográfica o persona, independientemente de su sexo, edad, discapacidad, raza, orientación sexual o situación económica, se quede atrás. Lo haremos en estrecha colaboración con los interlocutores sociales y prestando especial atención a las necesidades de las pequeñas y medianas empresas. atención a las necesidades de las pequeñas y medianas empresas (PYMES).
... Reconocemos el papel de los servicios públicos de empleo dentro del G7 y fuera de él para facilitar una transición y justa. Los servicios públicos de empleo pueden hacer una importante contribución ajustando sus servicios de apoyo a los nuevos retos del mercado laboral y ampliando su cooperación para promover la empleabilidad. A este respecto, reconocemos y apoyamos la cooperación bilateral y multilateral entre los servicios de empleo en los Estados miembros del G7 y reconocemos el papel de la Asociación Mundial de Servicios Públicos de Empleo (WAPES) en facilitar la cooperación, el intercambio de datos y la puesta en común de conocimientos entre los servicios de empleo de todo el mundo. Alentamos especialmente la cooperación de los servicios de empleo en los ámbitos de los empleos verdes y la realización de una transición justa
3. Achieving the Sustainable Development Goals intimes of multiple crises. G7 Development Ministers’ Meeting Communiqué Final version (19 May 2022).
Una transición socialmente justa
39. Debemos prepararnos mejor para una trayectoria ambiciosa hacia un futuro más verde y resiliente. Para lograr una economía verde global, la transición requerida debe ser socialmente justa: debe promover oportunidades inclusivas de empleo verde y avanzar hacia una protección social adaptativa, contrarrestar la pobreza, reducir las desigualdades y aumentar la aceptación social de los cambios estructurales ecológicos.
41. Junto con los Ministros de Empleo, acogemos
con satisfacción la iniciativa del Secretario General de las Naciones Unidas de
un "Acelerador Mundial del Empleo y la Protección Social para una
Transición Justa" para crear 400 millones de puestos de trabajo y ampliar
los pisos de protección social a las personas que actualmente no están
cubiertas por ningún sistema o medida de protección social para 2030, y
apoyamos el proceso hacia su establecimiento.
CUARTO BLOQUE. EL EMPLEO
JUVENIL EN ESPAÑA Y EN CATALUÑA.
1. España. Informe del mercado de trabajo de los jóvenes 2021.
“Este
informe del mercado de trabajo de los colectivos de interés para el empleo, al
ser de periodicidad anual, consiste en una iteración sobre sí mismo con la
actualización y el análisis de los datos generados a lo largo de 2020. En este
sentido, en primer lugar, y a modo de sinopsis, la página anterior presenta un
cuadro de mando con los datos esenciales correspondientes al colectivo de
jóvenes para el año 2020.
Las
fuentes más significativas (EPA, paro registrado, contratos y afiliación)
utilizan metodologías diferentes, pero la evolución de todos sus datos muestra
con claridad la situación actual de los principales indicadores respecto de
años anteriores que se van a analizar en cada uno de los capítulos de este
documento.
Este
informe de coyuntura del mercado laboral registrado en 2020 está afectado con
claridad por la irrupción durante el primer trimestre de la pandemia generada
por el virus COVID´19, crisis sanitaria que está repercutiendo de forma
negativa en la economía nacional y especialmente en este colectivo, que es muy
sensible a cualquier alteración que se produzca.
El
colectivo de menores de 30 años es uno de los más importantes desde el punto de
vista del empleo, tanto por las dificultades que tiene para acceder al mercado
de trabajo, como por lo que representa de cara al futuro. La realidad actual de
este grupo conformará el mercado laboral en el medio y largo plazo. Las
competencias laborales, el nivel de cualificación, la actitud y el compromiso
ante el trabajo, la capacidad de adaptación a los cambios, el aprendizaje
permanente, su capacidad de emprendimiento o su desánimo, serán, sin duda, determinantes
para poder aspirar a un mercado de trabajo más cualificado, más diversificado,
menos dependiente y más estable.
El
29,85 % de la población residente en España a 1 de enero de 2020 son personas
con menos de 30 años según el Padrón Municipal de Habitantes. Se trata de
14.164.294 de jóvenes, 84.656 más que en 2019. Desde 2008, este es el segundo
año consecutivo en que se ha producido una variación positiva en el colectivo.
Sin embargo, la población total sí que ha aumentado en los últimos cinco años,
por lo que mientras que puede afirmarse la consolidación de esta tendencia para
el Padrón general, es temprano confirmar que se ha invertido para los jóvenes.
El
análisis de los datos evidencia algunos matices: en primer lugar, la población
menor de 16 años no aumenta, el saldo vegetativo es negativo y, en este tramo
de edad, hay una diferencia de 43.119 niños menos que el año anterior. Y, en
segundo lugar, el aumento del número de jóvenes se debe exclusivamente a la
población extranjera un año más.
Desde
el punto de vista geográfico la población joven es más numerosa en la zona
meridional, en el este del país y en Madrid y su entorno geográfico. La España
del norte, a excepción del País Vasco y Navarra tienen una tasa de
representatividad de población joven inferior a la media estatal (29,85 %).
La
población activa de 16 a 29 años experimentó un decremento interanual de 81.500
personas y se sitúa en valores similares a los de hace un quinquenio.
El
número de personas ocupadas de 16 a 29 años también se sitúa en niveles
similares a 2016; en 2020 se han perdido 288.800 personas ocupadas, un 10,42 %
con relación a 2019. El dato, que era positivo desde 2014, ha roto la tendencia
y la recuperación económica que parecía asentada de nuevo se ha visto dañada.
Por sexo, en valores absolutos, ha sido más notable en los hombres que en las
mujeres.
Los
datos de parados tampoco son favorables y, aunque desde el IV Trimestre de 2016
se registran 50.700 jóvenes menos de 16 a 29 años en esta situación, en el
último año son 207.300 nuevas personas las que han formado parte de esta
categoría. La variación interanual es del 23,92 %, de los cuales 99.600 son
hombres y 107.800 mujeres.
El
valor de mayor frecuencia sobre el perfil del joven ocupado es el de un hombre
de 25 a 29 años, asalariado con contrato temporal (aunque está muy equilibrado
con los contratos indefinidos) y a jornada completa, ocupado en el sector
servicios en las ramas de Comercio al por mayor y al por menor y Hostelería,
así como en la Industria manufacturera, del gran grupo de ocupación 5,
Trabajadores de los servicios de restauración, personales, protección y
vendedores y con un nivel de formación alcanzado de educación superior.
El
indicador EPA relativo al empleo en el IV trimestre de 2019 muestra que, a
mayor edad, mayor es la ocupación.
En
todos los tramos de edad la tasa de empleo es inferior a la de 2020, pero
mientras que para los de 25 a 29 años es del 64,81 %, la de los de 16 a 19 años
solo alcanza un 4,50 %.
Por
esta misma razón, el indicador relativo al paro del mismo trimestre también ha
aumentado y revela que a menor edad, mayor es el desempleo: la tasa de paro de
jóvenes de 16 a 19 años es del 60,14 %, la de 20 a 24 del 36,52 % y de 25 a 29
del 23,53 %. En los tres tramos de edad, a partir de 2012 o 2013 la tasa de
paro fue descendiendo paulatinamente, pero la crisis sanitaria ha provocado un
cambio de tendencia que, como norma general, perjudica en mayor medida a este
colectivo como sucedió en la crisis anterior. Así se desprende de la comparativa
siguiente:
Tasas.
IV trimestre 2020. Datos comparados
Actividad
Empleo Paro
Población
total 58,19 48,81 16,13
Jóvenes
16 a 29 años 52,18 36,43 30,19
En
el año 2020, los principales rasgos del perfil del joven afiliado a Seguridad
Social menor de 30 años es el de un hombre de 25 a 29 años que trabaja en el
sector servicios y de alta en el Régimen General de la Seguridad Social.
El
número de personas menores de 30 años afiliadas a la Seguridad Social en España
es de 2.577.084 y representan el 13,63 % del total del sistema. Esto significa
que, en 2020, de cada cien personas afiliadas, casi catorce son jóvenes cuando
en el año 2007 eran cerca de veintitrés; por tanto, el colectivo ha ido
perdiendo presencia durante los años de recesión económica y, aunque la
tendencia había cambiado desde 2015, la crisis sanitaria ha perjudicado de
nuevo al colectivo.
Así
lo demuestran los datos de este año: la variación interanual de signo negativo
es del 8,34 % para los jóvenes y del 1,85 % para el total del sistema, de tal
forma que de las 356.784 personas que han dejado de estar afiliados, 234.421
eran jóvenes menores de 30 años.
Esta
variación interanual no ha repercutido por igual a todos los territorios. Las
provincias más afectadas son aquellas que tienen una dependencia más directa
del turismo y de la hostelería que son, en general las actividades más dañadas
junto con las deportivas, recreativas y de entretenimiento. Y, aunque por
sectores económicos, el de mayor representatividad sigue siendo el de servicios
con un 81,22 % su variación negativa específica alcanza hasta el 9,69 %.
Por
regímenes, el 86,16 % de los jóvenes afiliados pertenecen al General con una
variación interanual negativa del 9,72 %. Sin embargo, en el Especial de
Autónomos, que llevaba una tendencia progresiva descendente, ha aumentado
ligeramente el número de afiliados un 0,72 %, es decir, se computan 1.528
nuevos trabajadores.
Los
datos de estacionalidad en la afiliación, a lo largo de 2020, indican
claramente que en el mes de marzo se produjo el punto de inflexión. Si febrero
registraba 57.233 nuevos jóvenes afiliados con relación a enero, la variación
mensual negativa marzo-febrero fue de 282.007 menores de 30 años. Desde mayo el
número de afiliados fue en aumento -a excepción de agosto y septiembre- aunque
sostenido hasta finales de año.
Los
principales rasgos del perfil del joven menor de 30 años contratado es el de un
hombre de 20 a 29 años, con formación básica que trabaja en el sector servicios
mediante un contrato temporal eventual por circunstancias de la producción a
jornada completa.
El
número de contratos registrados en España con jóvenes menores de 30 años en los
servicios públicos de empleo a lo largo de 2020 ascendió a 5.368.699 y
representaron el 33,67 % sobre el total de la contratación anual. En 2020, la
crisis sanitaria ha provocado el descenso de un tercio de la contratación con
relación al año anterior; ha truncado todos los indicios que apuntaban hacia la
consolidación de un periodo de expansión en el empleo y nos situamos en un
escenario con un volumen de contratos similar a los años 2012 y 2013.
A
lo largo de 2020, el mes de abril fue el de mayor desplome con una diferencia
de 435.610 menos que el mismo mes del año anterior. La actividad se fue
recuperando paulatinamente y con la misma curva de evolución, aunque en todos
los meses, el movimiento laboral registrado fue más bajo que en 2019.
Desde
el punto de vista territorial, la mayor representatividad contractual de los
jóvenes se sitúa en el cuadrante noreste y en el centro peninsular junto con la
comunidad valenciana. La reducción del volumen de contratación, como en el caso
de la afiliación, también está centrada en las provincias y comunidades con
mayor dependencia del sector servicios y del turismo y la hostelería.
El
sector servicios volvió a concentrar el mayor número de contratos suscritos con
los jóvenes hasta un 70,84 % (el año anterior un 78,61 %), pero fue evidente su
ralentización debido a la paralización de los servicios no esenciales. La
distribución del empleo por sectores clarifica el avance de la industria y de
la agricultura en detrimento, sobre todo, de la construcción tanto entre los
menores como entre los mayores de 30 años. Además, agricultura y construcción
aglutinan a trabajadores de mayor edad, mientras servicios acapara mayor número
de jóvenes.
Con
relación a la tipología de la contratación juvenil, la temporal concentra el
91,37 % y la indefinida el 8,63 %, que en los jóvenes de 25 a 29 años llega hasta
el 10,46 %. Estos porcentajes apenas han cambiado unas décimas con relación a
2019 en favor de la estabilidad laboral. La variación interanual negativa ha
sido similar en ambos casos en torno al 33 %. Además, de cada 100 contratos
indefinidos ordinarios, casi 29 se conciertan con menores de 30 años. El 61,58
% de los contratos se suscribieron a jornada completa frente a la parcialidad del
38,42 % de ellos. Estos valores evidencian una mejora en la calidad
contractual, a pesar de la contracción en el empleo, ya que, en 2019, la
distribución era del 56,20 % y 43,80 %, respectivamente.
El
índice de rotación de jóvenes, relación de contratos registrados y personas
contratadas fue 2,53, variable que es 0,4 décimas más favorable que en 2019. Se
puede afirmar, además, que la edad no parece condicionar la rotación, ya que la
de los mayores de 30 años es 2,56. Por sectores, la rotación más alta sigue
siendo en agricultura a causa de su propia dinámica y la más baja en
construcción.
El
descenso en la contratación del 33,78 % durante 2020 ha repercutido también en
la movilidad laboral en términos muy parecidos con un decremento del 34,30 %,
aunque la tasa de movilidad (proporción de contratos que ha implicado
desplazamiento sobre el total de la contratación del colectivo) es
prácticamente la misma todos los años, en torno al 14 %.
En
el año 2020, los principales rasgos que más se repiten para definir del perfil
del joven menor de 30 años parado es el de una mujer de 25 a 29 años con
estudios primarios o no acreditados y una antigüedad como demandante de empleo
de uno a tres meses que, bien trabajó previamente en el sector servicios, o
bien carece de experiencia profesional previa y pretende incorporarse por
primera vez al mercado de trabajo.
Después
de siete años consecutivos con un descenso del número de jóvenes parados, 2020
deja un aumento considerable de parados de este colectivo cifrado en 213.923,
con una variación interanual del 40,83 %. La cifra a 31 de diciembre de 2020 es
de 737.829 personas jóvenes y representan el 18,98 % sobre el total de parados inscritos
en los servicios públicos de empleo. Esta tendencia al alza se produce también
en el conjunto de los demandantes parados, pero con una variación de casi la
mitad que la específica ocasionada en este grupo.
Desde
el punto de vista geográfico, las comunidades autónomas de Aragón, Extremadura.
Illes Balears y Murcia, junto con Ceuta y Melilla son las de mayor
representatividad de jóvenes parados y las de Canarias, Aragón, Madrid y
Navarra donde la variación negativa ha repercutido en mayor medida.
Por
sexo, los jóvenes parados se distribuyen en 48,22 % hombres y 51,78 % mujeres,
similar a los últimos años; la variación interanual también aumentó de forma
parecida, aunque porcentualmente en mayor medida para los hombres y, por tramos
de edad, sobre todo para los de 20 a 24 años.
Por
titulación académica en las familias profesionales de intermediación de
medicina, enfermería y maestro son las únicas en las que sí se ha producido un
descenso interanual del número de demandantes parados.
Desde
el punto de vista estacional, si bien los meses de enero y febrero continuaban
con la tónica descendente, marzo fue el punto de inflexión y la tendencia
cambió radicalmente. En el mes de junio se duplicó el número de jóvenes parados
en comparación con el mismo mes del año anterior y en los siguientes meses la
tendencia fue similar para ser diciembre el mes que mostró el dato más alto de
todo el año. En definitiva, la media mensual de parados jóvenes menores de 30
años durante 2020 ha sido de 686.214, un 30,11 % más que el año anterior.
Por
sectores sigue siendo servicios el que aglutina el mayor volumen de jóvenes
desempleados, pero son los demandantes de primer empleo los que han
experimentado una variación interanual superior al 50 %.
Cada
vez es mayor el tiempo de permanencia en desempleo para este colectivo; es en
el tramo de 6 a 12 meses de antigüedad donde se concentran casi un 32 % de los
jóvenes menores de 30 años.
El
desempleo de larga duración, el de más de un año inscrito en los servicios de
empleo asciende al 22,40 % cuando en 2019 afectaba al 14,67 %. Por comunidades,
esta situación ha afectado sobre todo a Asturias, Castilla La Mancha, País
Vasco y las ciudades de Ceuta y Melilla. El perfil del joven parado de larga
duración es el de una mujer de 25 a 29 años con estudios primarios o no
acreditados y sin experiencia laboral previa.
Los
beneficiarios que tienen reconocida la prestación el último día del mes de
diciembre de 2020 eran 2.203.543 personas, de los que el 12,18 % eran jóvenes,
es decir, 268.454. Con relación a 2019 ha aumentado el número de perceptores
jóvenes un 15,41 % y en proporción muy similar tanto la prestación contributiva
como el subsidio por desempleo.
Desde
el punto de vista ocupacional, con relación a 2019 todos los grandes grupos
perdieron empleo, pero los más afectados por el retroceso laboral desde el
punto de vista de la contratación han sido el 3 Técnicos; profesionales de
apoyo, 4 Empleados contables, administrativos y otros empleados de oficina y,
sobre todo, el 5 Trabajadores de los servicios de restauración, personales,
protección y vendedores, este último, con una pérdida de más del 50 %.
Desde
el punto de vista de la estacionalidad, a lo largo de 2020 el ritmo de
contratación era bueno hasta mediados de marzo, momento en el que todos los
grandes grupos se vieron afectados por un fuerte descenso como consecuencia de
la paralización de la actividad laboral. Abril fue el mes de mayor impacto. A
partir de entonces se recuperó paulatinamente, pero, en ningún caso ha
recobrado la trayectoria de años anteriores. Sí es de destacar que en algunos
grupos el número de contratos ha sido mayor en el último cuatrimestre que en
2019.
Así,
por ejemplo. el grupo 6 en los meses de septiembre y noviembre, el grupo 7 en
noviembre y diciembre, el grupo 8 en todos a excepción de octubre y el 9 en el
mes de diciembre.
Para
finalizar este análisis, es importante hacer mención a la adecuación del nivel
educativo del trabajador al requerimiento formativo teórico del puesto de
trabajo. El cruce de ambas dos variables y estratificado por categorías da como
resultado tres combinaciones posibles:
-
Emparejamiento adecuado o correcto entre el nivel formativo del trabajador y el
requerimiento teórico del puesto de trabajo.
-
Sobrecualificación cuando un puesto de trabajo lo desempeña un trabajador con
un nivel formativo superior al que en teoría requiere ese trabajo.
-
Infracualificación cuando un puesto de trabajo lo desempeña un trabajador con
un nivel formativo inferior al que en teoría requiere el perfil de ese puesto.
Específicamente
para el caso del colectivo de jóvenes menores de 30 años se observa, en casi el
58 % de la contratación existe un ajuste entre variables, aunque es evidente
que existe una disfuncionalidad con el porcentaje restante y, sobre todo, esta
anomalía de en más evidente en la sobrecualificación que alcanza hasta el 27,41
% de los contratos registrados.
2.
Informe anual del treball juvenil a
Catalunya Any 2021
“Rasgos
destacados:
-
El año 2021 ha sido un año de
crecimiento destacado de la población juvenil de 16 a 29 años, que representa
al 18,1% de la población catalana.
-
La tasa de actividad de 16 a 29 años ha descendido ligeramente hasta el 59,4%,
dado que la población activa juvenil ha aumentado con menor fuerza que la
población joven.
-
Ahora bien, 8 de cada 10 personas jóvenes inactivas declaran que se encuentran
en esta situación porque están estudiando. Y la tasa de abandono prematuro de
los estudios de las personas de entre 18 y 24 años se ha situado en el conjunto
de 2021 en el nivel más bajo de los últimos años.
-
El empleo juvenil se ha incrementado en 2021 hasta alcanzar más de medio millón
de personas jóvenes ocupadas, lo que equivale al 15,3% de la ocupación
catalana.
-
Como resultado, la tasa de empleo juvenil se eleva hasta el 46,6%, pero sigue
por debajo de los niveles prepandemia. Sigue mostrando un fuerte diferencial
con la tasa de empleo de la población entre 30 y 64 años (77,4%).
- En cuanto a la calidad del empleo, la tasa
de parcialidad juvenil disminuye (22,8%), mientras que la tasa de temporalidad
repunta (46,6%). Ambas duplican las tasas de la población total.
-
La contratación laboral juvenil ha subido de forma considerable en 2021,
después de caer de forma abrupta en 2020. La contratación indefinida, por un
lado, y la contratación a tiempo parcial, por otro, son las que más se han
impulsado.
-
El índice de rotación laboral de las personas menores de 25 años ha subido
hasta los 2,48 contratos de media por persona, el más elevado de todos los
tramos de edad.
-
En cuanto a los salarios, las personas más jóvenes, de hasta 24 años, ganan anualmente
en términos brutos en torno a los 13.000 euros, como media; la mitad de la
ganancia media del conjunto de la población asalariada.
-
El paro juvenil, de acuerdo con la EPA, ha caído de forma contundente respecto
a 2020, pero con menor intensidad que en el resto de la población. Así, en el
último trimestre de 2021 se sitúa cercano a las 150.000 personas de 16 a 29
años, lo que supone un 37,4% del total del paro catalán.
-
Consecuentemente, la tasa de paro juvenil ha descendido hasta el 21,6%, pero
todavía está muy por sobre la tasa del grupo de 30 y más años (7,7%).
- También de acuerdo con los registros del SOC las personas jóvenes desempleadas se han reducido intensamente en comparación con finales de 2020, hasta las 44.622 (el 12,1% del paro registrado catalán)”.
QUINTO BLOQUE. POLITICAS LOCALES DE EMPLEO. Un ejemplo. Barcelona
(Ayuntamiento – Barcelona Activa).
BASES REGULADORAS Y CONVOCATORIA DE LAS SUBVENCIONES QUE
1. OBJETO
El objeto de las presentes Bases es la regulación de la concesión
de subvenciones, dentro de los límites establecidos en los presupuestos
municipales, a aquellas empresas con centro de trabajo en el Área Metropolitana
de Barcelona que amplíen sus plantillas con incorporación de personas en situación
de desempleo y residentes en la ciudad de Barcelona incluidas en alguno de los
siguientes colectivos:
- Personas se situación
de paro de larga duración, especialmente.
o Jóvenes
o Mujeres
o mayores de 45 años
- Personas de colectivos en riesgo de exclusión social
En cuanto a la situación de paro de larga duración, se considerará
que se da ésta cuando la persona trabajadora haya estado desempleada un mínimo
de 12 meses dentro de los últimos 18 anteriores a la contratación en subvencionar
(máximo 180 días de cotización en los últimos 540 días).
No se contabilizarán en el cómputo de los últimos 18 meses previos
a la contratación presentada a subvención, los períodos correspondientes a
contratos y cotizaciones vinculados a programas de experiencia laboral (Trabajo
Formación-Planes de Empleo) impulsados por el Ayuntamiento de Barcelona y/o
gestionados por Barcelona Activa.
Tienen la consideración de colectivos de riesgo de exclusión
social (o especialmente vulnerables) los recogidos en el Decreto de Alcaldía de
Contratación Pública Sostenible de 24 de abril de 2017 y posteriores
actualizaciones
El Ayuntamiento de Barcelona impulsa el Programa “CREA TRABAJO+
BARCELONA 2022”, con la finalidad de favorecer la contratación de personas en
paro empadronadas en la ciudad de Barcelona e incluidas en alguno de los colectivos
identificados como de especiales dificultades para acceder a un trabajo.
5. SOLICITANTES Y BENEFICIARIAS
Pueden ser solicitantes y/o beneficiarias de las subvenciones a
las que se refieren estas bases las empresas, individuales o en forma
societaria, y las entidades que cuenten con, como mínimo, un centro de trabajo
en alguno de los municipios del Área Metropolitana de Barcelona y que vengan
desarrollando su actividad desde un mínimo de seis meses antes de la fecha de
la primera contratación subvencionable. Se considera centro de trabajo aquel
puesto dónde la empresa haya declarado que desarrolla su actividad a efectos
fiscales, de acuerdo con la base sexta.
Los municipios que forman parte del Área Metropolitana de
Barcelona son los 36 municipios indicados en el artículo 2 de la Ley 31/2010,
de 3 de agosto, del Área Metropolitana de Barcelona.
Están excluidas de esta subvención los entes, organismos y entidades del sector público indicadas en el artículo 3 de la Ley 9/2017.
6.1. Condiciones
- Estar debidamente constituida y con fecha de alta de actividad a efectos fiscales anterior a seis meses a contar desde de la fecha del primer contrato subvencionable.
- Tener al menos un centro de trabajo en algún municipio del Área Metropolitana de Barcelona, de acuerdo con la relación que consta en el artículo 2 de la Ley 31/2010, de 3 de agosto, del Área Metropolitana de Barcelona donde preste servicio el/la trabajador/a contratado/a.
- Incrementar, con el contrato o contratos de trabajo para los que se solicita la subvención, el número de personas empleadas en comparación con la media de los 12 meses previos a la primera contratación subvencionable, salvo los puestos que hayan quedado vacantes por dimisión de la persona trabajadora, su discapacidad, jubilación por edad, reducción voluntaria de los tiempos de trabajo o por despido disciplinario procedente, situaciones que deben ser debidamente acreditadas por requerimiento del Ayuntamiento mediante los documentos empresariales adecuados.
- Retribuir a la/s persona/s contratada/s según la correspondiente normativa laboral.
- Suscribir y formalizar un contrato laboral de una modalidad vigente que contemple una relación laboral de duración mínima no inferior a 6 meses (o indefinido) a partir del 1 de enero de 2022, con personas en situación de paro, que acrediten estar empadronadas en la ciudad de Barcelona y se ajusten a algunos/s de los supuestos contemplados. En cuanto al trámite de empadronamiento en la ciudad de Barcelona, éste deberá existir de forma ininterrumpida desde fecha anterior a la contratación y, en cualquier caso, a la publicación de esta convocatoria. En el caso de personas de colectivos en riesgo de exclusión, el empadronamiento deberá existir a fecha anterior a la contratación objeto de la subvención. La relación laboral que motiva la solicitud deberá estar vigente en el momento presentar la solicitud.
No se podrán acoger a la subvención las empresas que hayan amortizado puestos de trabajo indefinidos de igual perfil o similar durante los tres meses anteriores a la contratación subvencionada, mediante despidos improcedentes reconocidos por sentencia judicial firme, regulaciones de empleo (incluyendo reducción de jornada) o despidos objetivos. Para acceder al pago de la subvención tampoco se podrá producir, al largo del período de contratación subvencionada, ninguna de estas situaciones. La contratación sujeta a la ayuda tendrá que representar un incremento neto de la plantilla. Para el cómputo del número de personas trabajadoras de la empresa deberá tenerse en cuenta lo indicado en los apartados anteriores de esta base sexta. La jornada de trabajo será a jornada completa según lo establecido en el convenio colectivo de aplicación correspondiente.
En cuanto a la contratación de personas de colectivos de riesgo de exclusión social, se contemplarán también como elegibles contrataciones a tiempo parcial (no inferiores al 20% de la jornada habitual).
La cuantía máxima de la subvención para cada contrato de trabajo variará según colectivo y jornada laboral, todo contemplando ayudas de 2.000'- a 8.000'- euros según la siguiente distribución:
- Personas en situación de paro de larga duración: 5.000'- € por contrato (a tiempo completo
- En el caso de
personas en esta situación de paro de larga duración de los siguientes
colectivos:
(también en casos de primera ocupación) 6.000'- € por contrato (a tiempo completo)
o Mayores de 45 años 6.000'- € por contrato (a tiempo completo)
o Mujeres 6.000'- € por contrato (a tiempo completo)
- Personas de colectivos de riesgo de exclusión social:
o Contratos a jornada completa 8.000'- € por contrato
o Contratos de jornada parcial 75% a 99% 6.000'- € por contrato
o Contratos de jornada parcial 50% a 74% 4.000'- € por contrato
o Contratos de jornada parcial 20% a 49% 2.000'- € por contrato
No será posible un otorgamiento por importe inferior si se presenta un contrato por un período menor al mínimo establecido.
El máximo de contrataciones a subvencionar a una misma empresa en el marco de este Programa será de 10 y no podrá superar el número de personas trabajadoras existentes en la fecha anterior al primer contrato acogido a la subvención.
A estos efectos, se considera que integran la plantilla también las personas físicas titulares de la empresa que figuren como trabajadores/as de la misma.
Para tener derecho al
importe correspondiente será necesario poder acreditar la continuidad de la
relación laboral durante un mínimo de 6 meses (180 días de cotización).
En caso de que la relación laboral acabe antes, se podrá sustituir a la persona trabajadora, en el plazo máximo de un mes, por otra que cumpla los requisitos establecidos (situación de paro y empadronamiento en la ciudad de Barcelona) y que dé derecho a la misma cuantía a la de la que generó la solicitud, también con contratación mínima de 6 meses y a jornada completa.
El Ayuntamiento de Barcelona y Barcelona
Activa SAU SPM quedarán exentos de las responsabilidades civiles, mercantil,
laboral o de cualquier otro tipo derivadas de las actuaciones a las que queden
obligadas las beneficiarias de las subvenciones otorgadas. Las personas
beneficiarias no podrán alterar en ningún caso el destino de las ayudas otorgadas
En caso de finalizar la relación laboral
con la persona con contrato subvencionado antes de 6 meses y para poder
continuar optando a la ayuda, se tendrá que cubrir la vacante en el plazo
máximo de un mes a contar desde la fecha de la baja, con un/a trabajador/a en
situación de paro y empadronado en la ciudad de Barcelona y que pertenezca a colectivo
similar entre los contemplados a la medida, que dé derecho a la misma cuantía
que generó la solicitud en los términos establecidos, sin que ello dé derecho a
la solicitud de nueva subvención. En este caso, habrá que aportar (a través del
aplicativo de gestión del Programa) Documento de identidad de la persona
contratada, nuevo contrato y alta en Seguridad Social.
Si la relación laboral finaliza antes de
seis meses y no se procede a la sustitución, deberá devolverse la parte proporcional
de la ayuda, equivalente al número de días de cotización que faltan por llegar
a 180, multiplicado por la cantidad que corresponda según el importe de la
ayuda otorgada:
- 11,11 euros día en el caso de ayudas de
2.000'- €
- 22,22 euros/día en el caso de ayudas de
4.000'- €
- 27,77 euros/día en el caso de ayudas de
5.000'-€
- 33,33 euros/día en el caso de ayudas de
6.000'-€.
- 44,44 euros/día en el caso de ayudas de
8.000'-€
En cualquier caso, será necesario
acreditar la existencia del número mínimo de 6 meses cotizados para poder
acceder al total
de la ayuda.
15. CRÉDITO
PRESUPUESTARIO
La cantidad que se
destina a la convocatoria regulada por estas bases irá a cargo de la partida presupuestaria
correspondiente, por importe máximo de 2.000.000 de euros, que podrá incluir
los gastos de gestión y difusión de la medida. El Ayuntamiento de Barcelona
concederá las subvenciones hasta que se agote la partida presupuestaria
prevista”.
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