Reproduzco en esta entrada del blog la introducción de un artículo de próxima publicación en el libro de homenaje al profesor Santiago González Ortega https://dialnet.unirioja.es/servlet/autor?codigo=160789 con motivo de su jubilación.
No ha estado
ajena, ni mucho menos, la extensa obra del profesor Santiago González Ortega,
al que se brinda un merecido homenaje con esta publicación en la que tengo el
honor de participar junto con un reconocido plantel de la comunidad jurídica
iuslaboralista, al estudio y análisis de la jurisprudencia del Tribunal de
Justicia de la Comunidad Europea (en adelante TJUE), y de ello se da debida
cuenta en la ordenación de su actividad investigadora[1].
Por dicha razón,
me ha parecido oportuno acercarme a una temática que ha alcanzado una dimensión
muy importante en España en los últimos años, aun cuando curiosamente la norma
europea que tendrá especial relevancia en la modificación operada en la
normativa española, tanto la estrictamente laboral, la Ley del Estatuto de los
Trabajadores (en adelante LET), como la preferentemente funcionarial pero
también de aplicación en el ámbito laboral en la función pública, la Ley del
Estatuto Básico del Empleado Público (en adelante EBEP), data del ya lejano año
1999, en concreto la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa
al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración
determinada (en adelante Directiva 1999/70).
La extensión
limitada de este artículo me obliga a delimitar el ámbito de mi reflexión, y he
considero oportuno tomando como punto de referencia la, más que importante a mi
parecer, reforma laboral operada en España por el Real Decreto-Ley 32/2021 de
28 de diciembre (en adelante RDL 32/2021)[2], y, como ya he indicado,
sin olvidar el impacto de la normativa comunitaria en el ámbito público,
plasmado en la Ley 20/2021 de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la
reducción de la temporalidad en el empleo público (en adelante Ley 20/2021). Las
modificaciones introducidas en la regulación de la contratación temporal en el
renovado art. 15 de la LET, y la explicación, y justificación de las mismas
llevada a cabo en la exposición de motivos, ponen claramente de manifiesto la
importancia real de la jurisprudencia del TJUE en dicho ámbito contractual, obviamente
unido de forma muy directa a la
regulación de la contratación indefinida, y siendo necesario destacar que dicha
jurisprudencia no se refiere únicamente a peticiones de decisiones
prejudiciales elevadas al TJUE por Juzgados y tribunales laborales, y
contenciosos-administrativos, españoles, si bien su número es particularmente
significativo en los últimos años, sino también por otros juzgados y tribunales
de los restantes Estados miembros de la Unión Europea (en adelante) UE, que
también han ayudado a cambiar la fisonomía de la contratación laboral en el
sector privado y del acceso a la función pública (ya sea en régimen
funcionarial o laboral) en el ámbito público[3].
Una acotación
obligada no solo por la extensión asignada por la coordinación de esta obra
colectiva, sino también porque ya hay muchas y destacadas aportaciones
doctrinales sobre el impacto de la jurisprudencia del TJUE en materia de
contratación temporal en España, además de algunas aportaciones propias en las
que he prestado atención a la misma[4].
En cualquier caso,
sí me parece obligado señalar que un antes y un después en el debate, y en el
impacto, de la jurisprudencia comunitaria en nuestre regulación se encuentra en
las tres sentencias dictadas el 14 de septiembre de 2016, y muy en especial en
la conocida como caso Ana de Diego Porras 1” (asunto C-596/14)[5].
En efecto, en esa
fecha, el TJUE dictó tres sentencias relativas a conflictos jurídicos sobre la
extinción de las relaciones de trabajo en el empleo público, que, como se
indica en el título, cambiarían, al menos a mi parecer y casi me atrevo a
afirmar que de la gran mayoría de quienes conocen aquel, la regulación de la
extinción de las relaciones de trabajo en la función pública para el personal
no fijo o que no tenga la condición de funcionario de carrera.
Es cierto,
conviene recordarlo, que con anterioridad el TJUE ya había dictado varias
sentencias y autos de indudable interés,
y afectación, a las relaciones de trabajo del personal contratado temporal o
con nombramiento funcionarial interino, que versaban sobre la aplicación del
principio de igualdad de trato y no discriminación entre personas que prestan
sus servicios en virtud de una relación jurídica de duración determinada y
aquellas que tienen una relación contractual indefinida, al dar respuesta a
distintas cuestiones prejudiciales planteadas por juzgados y tribunales de los
Estados miembros sobre la interpretación de las cláusula 4.1 del Acuerdo marco
anexo a la Directiva 1999/70/CE. Las sentencias y autos del TJUE versaban, y
siguen versando, sobre condiciones de trabajo durante la prestación de
servicios y ponían el acento en la necesidad de prestar especial atención al
respeto del principio de no discriminación por razón de la duración de la
relación de servicios, ya que lo importante es el contenido de la prestación,
de tal manera que la diferencia de trato solo estaría justificada cuando
existiera una razón objetiva debidamente acreditada.
¿Qué tesis
contenían con carácter general, dichas sentencias? Que la normativa española
sobre extinción de los contratos o nombramientos de personal interino, no era
conforme con la citada Directiva. Que no podía tratarse de diferente (= peor)
condición a estos trabajadores en el momento de extinción de su contrato que a
los trabajadores indefinidos con los que se puedan comparar. Que el
nombramiento de interinos podía estar justificado, pero que dejaba de ser tal
cuando se acumulaban nombramientos durante varios años, y que las plazas que
ocupaban dichas personas deberían salir a concurso público para su adecuada
provisión, y mientras tanto que no podía extinguirse la relación de forma
unilateral por decisión del empleador.
¿Se referían las
sentencias del TJUE a los restantes trabajadores temporales, por ejemplo los
contratados para obra o servicio, o por necesidades de la producción?
Concretamente no trataban sobre su situación, porque la normativa europea no
regula la posible discriminación entre trabajadores temporales según su
modalidad contractual, sino sólo entre trabajadores temporales e indefinidos
comparables. Pero, una vez hecha esta afirmación jurídica, no cabe duda de que
sí tenían un impacto indudable sobre todas las relaciones de trabajo de
duración determinada, abriendo el camino para una necesaria reforma de la
normativa laboral que protegiera adecuadamente a todos ellos.
¿Era necesario
esperar al tirón de orejas del TJUE para reconocer que la normativa española
necesitaba revisión? No, porque ya hacía más de un año, el 26 de marzo de 2015,
la Comisión Europea había enviado una “carta de emplazamiento” al gobierno
español por infracción de la normativa comunitaria, en concreto sobre la
aplicación de la cláusula 4 del acuerdo marco y la discriminación operada en la
regulación de las condiciones de trabajo entre el personal fijo o indefinido
comparable y “los funcionarios con contrato de duración determinada o interinos
en el sector público español” . Además, ¿quién podía sorprenderse del tirón de
orejas cuando los casos que habían llegado al TJUE en las tres sentencias se
referían a personal estatutario, funcionarios interinos, o contratados laboral
por contrato de interinidad, que venían prestando sus servicios en “interinidad
permanente” desde hacía bastantes años?
[1] Un repaso a dicha bibliografía en https://dialnet.unirioja.es/servlet/autor?codigo=160789 incluye, en efecto, varias aportaciones de
indudable interés: “El disfrute efectivo de las vacaciones anuales retribuidas:
una cuestión de derecho y de libertad personal, de seguridad en el trabajo y de
igualdad. (A PROPÓSITO DE LA SENTENCIA DEL TRIBUNAL DE JUSTICIA DE LAS
COMUNIDADES EUROPEAS, DE 18 DE MARZO DE 2004, EN UN CASO DE COINCIDENCIA
TEMPORAL ENTRE DESCANSO POR MATERNIDAD Y PERÍODO DE VACACIONES)” Revista
Española De Derecho Europeo, (11), 419–440. “La aplicación en España de las
Directivas comunitarias en materia de salud laboral”, Temas Laborales Revista
Andaluza de Trabajo y Bienestar Social núm. 27, 1993, págs. 3-19. “La
discriminación por razón de edad”, Temas Laborales Revista Andaluza de Trabajo
y Bienestar Social núm. 57, 2011, págs. 93-124.”, La dimensión europea de la
protección social de los grupos vulnerables, en Darlos R. Fernández Liesa y
Fernando M. Mariño Menéndez (coordinadores): La protección de las personas y
grupos vulnerables en el Derecho Europeo”, MITN, 2001, págs. 449-490. Con
referencias de indudable interés sobre la temática abordada en el presente
artículo, vid. “Empleo irregular y Administración Laboral”, Temas Laborales
Revista Andaluza de Trabajo y Bienestar Social núm. 125, 2014, págs. 147-187.
[2] El Pleno del Tribunal
Constitucional, por providencia de 2 de junio de 2022, acordó admitir a trámite
el recurso de inconstitucionalidad número 2191-2022, promovido por más de
cincuenta diputados del Grupo Parlamentario de Vox en el Congreso, contra el
citado RDL 32/2021, por lo que habrá que prestar atención a la sentencia que en
su día dicte el TC.
[3] Como se ha destacado,
acertadamente a mi parecer, y
refiriéndose al RDL 32/2021, el bloque
temático de la lucha contra la precariedad y la reforma del sistema de
contratación, “constituye la parte mas relevante de la reforma en volumen”, a
la par que se ha enfatizado que la norma “utiliza nuevos lenguajes, establece
nuevos paradigmas y aspira a abrir el
camino a una nueva forma de entender las relaciones laborales en la empresa,
más consecuente con una económica de calidad capaz de competir en un contexto
globalizado”. Ballester Pastor, María Amparo. “La reforma laboral de 2021.
Más allá de la crónica”, MTES, 2022, págs. 15-16.
[4] Justamente, las XXXVII Jornadas
Universitarias Andaluzas de Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales,
celebradas en 2018 en Jaén y coordinadas por el profesor Cristóbal Molina
Navarrete, estuvieron dedicadas a “Impacto
sobre la legislación laboral española de la jurisprudencia del Tribunal de
Justicia de la Unión Europea”, y contó con la ponencia del profesor Antonio
Álvarez del Cubillo “El impacto de la jurisprudencia del TJUE en el
ordenamiento española en materia de contratación laboral: cuestiones no
resueltas”. Temas Laborales, Revista Andaluza de Trabajo y Bienestar Social,
Monográfico núm. 61, 2019, págs. 31-62.
Por mi parte, abordé la temática en “Extinción de la relación de
trabajo en el empleo público interino. El impacto de la jurisprudencia del TJUE
(2016-2020)”, CEMICAL, 2020, 152 págs., y también en “El sistema de
contratación laboral”, en AA. VV. “El Estatuto de los trabajadores 40 años
después. XXX Congreso Anual de la Asociación Española de Derecho del Trabajo y
de la Seguridad Social”. MTES, 2020, págs. 203-245.
[5] La relevancia de la sentencia no
pasó en absoluto desapercibida para la doctrina laboralista, poniendo de
manifiesto que se abría un debate de interpretación jurídica, en palabras del
profesor Jesús Cruz Villalón, de “notable envergadura”, citando todas estas
cuestiones: “el alcance vinculante y aplicativo en esta materia de la Carta de
Derechos Fundamentales de la Unión Europea (CDFUE), el efecto tanto horizontal
como directo de las Directivas de la UE en materia laboral respecto del
empleador privado, la exigencia de responsabilidad a los poderes públicos por
la falta de correcta adaptación de las Directivas al ordenamiento interno, el
alcance de la prohibición de discriminación en esta materia identificando si la
prohibición de diferencias entre temporales e indefinidos se encuentran
incluida dentro de la tutela de la CDFUE o sólo en la Directiva, la identidad o
disparidad de naturaleza entre la extinción contractual vía la denuncia de un
contrato temporal y la resolución contractual por vía del despido, la extensión
al resto de la contratación temporal causal, las modalidades contractuales
excluidas del mandato de igualdad de trato por razones de fomento de empleo o política
social, la posible afectación a las empresas de trabajo temporal, la necesidad
de que la igualación se produzca al alza o también podría verificarse a la
baja, el plazo de prescripción hábil para interponer las demandas de
reclamación de deudas indemnizatorias, la extensión de la igualdad de trato a
los aspectos de procedimiento (puesta a disposición previa de la indemnización,
obligación de respetar el preaviso en la denuncia, información previa a los
representantes de los trabajadores), etc.” “El impacto de la jurisprudencia
europea sobre la contratación temporal”, IusLabor 1/2017.
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