martes, 14 de junio de 2022

Cómo ha impactado la jurisprudencia del TJUE en la reforma de la regulación de la contratación temporal.

 

Reproduzco en esta entrada del blog la introducción de un artículo de próxima publicación en el libro de homenaje al profesor Santiago González Ortega https://dialnet.unirioja.es/servlet/autor?codigo=160789 con motivo de su jubilación.

No ha estado ajena, ni mucho menos, la extensa obra del profesor Santiago González Ortega, al que se brinda un merecido homenaje con esta publicación en la que tengo el honor de participar junto con un reconocido plantel de la comunidad jurídica iuslaboralista, al estudio y análisis de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Comunidad Europea (en adelante TJUE), y de ello se da debida cuenta en la ordenación de su actividad investigadora[1].

Por dicha razón, me ha parecido oportuno acercarme a una temática que ha alcanzado una dimensión muy importante en España en los últimos años, aun cuando curiosamente la norma europea que tendrá especial relevancia en la modificación operada en la normativa española, tanto la estrictamente laboral, la Ley del Estatuto de los Trabajadores (en adelante LET), como la preferentemente funcionarial pero también de aplicación en el ámbito laboral en la función pública, la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (en adelante EBEP), data del ya lejano año 1999, en concreto la Directiva 1999/70/CE  del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada (en adelante Directiva 1999/70).

La extensión limitada de este artículo me obliga a delimitar el ámbito de mi reflexión, y he considero oportuno tomando como punto de referencia la, más que importante a mi parecer, reforma laboral operada en España por el Real Decreto-Ley 32/2021 de 28 de diciembre (en adelante RDL 32/2021)[2], y, como ya he indicado, sin olvidar el impacto de la normativa comunitaria en el ámbito público, plasmado en la Ley 20/2021 de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público (en adelante Ley 20/2021). Las modificaciones introducidas en la regulación de la contratación temporal en el renovado art. 15 de la LET, y la explicación, y justificación de las mismas llevada a cabo en la exposición de motivos, ponen claramente de manifiesto la importancia real de la jurisprudencia del TJUE en dicho ámbito contractual, obviamente unido de forma muy directa  a la regulación de la contratación indefinida, y siendo necesario destacar que dicha jurisprudencia no se refiere únicamente a peticiones de decisiones prejudiciales elevadas al TJUE por Juzgados y tribunales laborales, y contenciosos-administrativos, españoles, si bien su número es particularmente significativo en los últimos años, sino también por otros juzgados y tribunales de los restantes Estados miembros de la Unión Europea (en adelante) UE, que también han ayudado a cambiar la fisonomía de la contratación laboral en el sector privado y del acceso a la función pública (ya sea en régimen funcionarial o laboral) en el ámbito público[3].

Una acotación obligada no solo por la extensión asignada por la coordinación de esta obra colectiva, sino también porque ya hay muchas y destacadas aportaciones doctrinales sobre el impacto de la jurisprudencia del TJUE en materia de contratación temporal en España, además de algunas aportaciones propias en las que he prestado atención a la misma[4].  

En cualquier caso, sí me parece obligado señalar que un antes y un después en el debate, y en el impacto, de la jurisprudencia comunitaria en nuestre regulación se encuentra en las tres sentencias dictadas el 14 de septiembre de 2016, y muy en especial en la conocida como caso Ana de Diego Porras 1” (asunto C-596/14)[5].   

En efecto, en esa fecha, el TJUE dictó tres sentencias relativas a conflictos jurídicos sobre la extinción de las relaciones de trabajo en el empleo público, que, como se indica en el título, cambiarían, al menos a mi parecer y casi me atrevo a afirmar que de la gran mayoría de quienes conocen aquel, la regulación de la extinción de las relaciones de trabajo en la función pública para el personal no fijo o que no tenga la condición de funcionario de carrera.

Es cierto, conviene recordarlo, que con anterioridad el TJUE ya había dictado varias sentencias y  autos de indudable interés, y afectación, a las relaciones de trabajo del personal contratado temporal o con nombramiento funcionarial interino, que versaban sobre la aplicación del principio de igualdad de trato y no discriminación entre personas que prestan sus servicios en virtud de una relación jurídica de duración determinada y aquellas que tienen una relación contractual indefinida, al dar respuesta a distintas cuestiones prejudiciales planteadas por juzgados y tribunales de los Estados miembros sobre la interpretación de las cláusula 4.1 del Acuerdo marco anexo a la Directiva 1999/70/CE. Las sentencias y autos del TJUE versaban, y siguen versando, sobre condiciones de trabajo durante la prestación de servicios y ponían el acento en la necesidad de prestar especial atención al respeto del principio de no discriminación por razón de la duración de la relación de servicios, ya que lo importante es el contenido de la prestación, de tal manera que la diferencia de trato solo estaría justificada cuando existiera una razón objetiva debidamente acreditada.

¿Qué tesis contenían con carácter general, dichas sentencias? Que la normativa española sobre extinción de los contratos o nombramientos de personal interino, no era conforme con la citada Directiva. Que no podía tratarse de diferente (= peor) condición a estos trabajadores en el momento de extinción de su contrato que a los trabajadores indefinidos con los que se puedan comparar. Que el nombramiento de interinos podía estar justificado, pero que dejaba de ser tal cuando se acumulaban nombramientos durante varios años, y que las plazas que ocupaban dichas personas deberían salir a concurso público para su adecuada provisión, y mientras tanto que no podía extinguirse la relación de forma unilateral por decisión del empleador.

¿Se referían las sentencias del TJUE a los restantes trabajadores temporales, por ejemplo los contratados para obra o servicio, o por necesidades de la producción? Concretamente no trataban sobre su situación, porque la normativa europea no regula la posible discriminación entre trabajadores temporales según su modalidad contractual, sino sólo entre trabajadores temporales e indefinidos comparables. Pero, una vez hecha esta afirmación jurídica, no cabe duda de que sí tenían un impacto indudable sobre todas las relaciones de trabajo de duración determinada, abriendo el camino para una necesaria reforma de la normativa laboral que protegiera adecuadamente a todos ellos.

¿Era necesario esperar al tirón de orejas del TJUE para reconocer que la normativa española necesitaba revisión? No, porque ya hacía más de un año, el 26 de marzo de 2015, la Comisión Europea había enviado una “carta de emplazamiento” al gobierno español por infracción de la normativa comunitaria, en concreto sobre la aplicación de la cláusula 4 del acuerdo marco y la discriminación operada en la regulación de las condiciones de trabajo entre el personal fijo o indefinido comparable y “los funcionarios con contrato de duración determinada o interinos en el sector público español” . Además, ¿quién podía sorprenderse del tirón de orejas cuando los casos que habían llegado al TJUE en las tres sentencias se referían a personal estatutario, funcionarios interinos, o contratados laboral por contrato de interinidad, que venían prestando sus servicios en “interinidad permanente” desde hacía bastantes años?



[1] Un repaso a dicha bibliografía en https://dialnet.unirioja.es/servlet/autor?codigo=160789  incluye, en efecto, varias aportaciones de indudable interés: “El disfrute efectivo de las vacaciones anuales retribuidas: una cuestión de derecho y de libertad personal, de seguridad en el trabajo y de igualdad. (A PROPÓSITO DE LA SENTENCIA DEL TRIBUNAL DE JUSTICIA DE LAS COMUNIDADES EUROPEAS, DE 18 DE MARZO DE 2004, EN UN CASO DE COINCIDENCIA TEMPORAL ENTRE DESCANSO POR MATERNIDAD Y PERÍODO DE VACACIONES)” Revista Española De Derecho Europeo, (11), 419–440. “La aplicación en España de las Directivas comunitarias en materia de salud laboral”, Temas Laborales Revista Andaluza de Trabajo y Bienestar Social núm. 27, 1993, págs. 3-19. “La discriminación por razón de edad”, Temas Laborales Revista Andaluza de Trabajo y Bienestar Social núm. 57, 2011, págs. 93-124.”, La dimensión europea de la protección social de los grupos vulnerables, en Darlos R. Fernández Liesa y Fernando M. Mariño Menéndez (coordinadores): La protección de las personas y grupos vulnerables en el Derecho Europeo”, MITN, 2001, págs. 449-490. Con referencias de indudable interés sobre la temática abordada en el presente artículo, vid. “Empleo irregular y Administración Laboral”, Temas Laborales Revista Andaluza de Trabajo y Bienestar Social núm. 125, 2014, págs. 147-187.   

[2] El Pleno del Tribunal Constitucional, por providencia de 2 de junio de 2022, acordó admitir a trámite el recurso de inconstitucionalidad número 2191-2022, promovido por más de cincuenta diputados del Grupo Parlamentario de Vox en el Congreso, contra el citado RDL 32/2021, por lo que habrá que prestar atención a la sentencia que en su día dicte el TC.

[3] Como se ha destacado, acertadamente a mi parecer,  y refiriéndose al RDL 32/2021,  el bloque temático de la lucha contra la precariedad y la reforma del sistema de contratación, “constituye la parte mas relevante de la reforma en volumen”, a la par que se ha enfatizado que la norma “utiliza nuevos lenguajes, establece nuevos paradigmas y aspira a  abrir el camino a una nueva forma de entender las relaciones laborales en la empresa, más consecuente con una económica de calidad capaz de competir en un contexto globalizado”. Ballester Pastor, María Amparo. “La reforma laboral de 2021. Más allá de la crónica”, MTES, 2022, págs. 15-16.

[4] Justamente, las XXXVII Jornadas Universitarias Andaluzas de Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales, celebradas en 2018 en Jaén y coordinadas por el profesor Cristóbal Molina Navarrete, estuvieron dedicadas a  Impacto sobre la legislación laboral española de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea”, y contó con la ponencia del profesor Antonio Álvarez del Cubillo “El impacto de la jurisprudencia del TJUE en el ordenamiento española en materia de contratación laboral: cuestiones no resueltas”. Temas Laborales, Revista Andaluza de Trabajo y Bienestar Social, Monográfico núm. 61, 2019, págs. 31-62.   Por mi parte, abordé la temática en “Extinción de la relación de trabajo en el empleo público interino. El impacto de la jurisprudencia del TJUE (2016-2020)”, CEMICAL, 2020, 152 págs., y también en “El sistema de contratación laboral”, en AA. VV. “El Estatuto de los trabajadores 40 años después. XXX Congreso Anual de la Asociación Española de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social”. MTES, 2020, págs. 203-245.  

[5] La relevancia de la sentencia no pasó en absoluto desapercibida para la doctrina laboralista, poniendo de manifiesto que se abría un debate de interpretación jurídica, en palabras del profesor Jesús Cruz Villalón, de “notable envergadura”, citando todas estas cuestiones: “el alcance vinculante y aplicativo en esta materia de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea (CDFUE), el efecto tanto horizontal como directo de las Directivas de la UE en materia laboral respecto del empleador privado, la exigencia de responsabilidad a los poderes públicos por la falta de correcta adaptación de las Directivas al ordenamiento interno, el alcance de la prohibición de discriminación en esta materia identificando si la prohibición de diferencias entre temporales e indefinidos se encuentran incluida dentro de la tutela de la CDFUE o sólo en la Directiva, la identidad o disparidad de naturaleza entre la extinción contractual vía la denuncia de un contrato temporal y la resolución contractual por vía del despido, la extensión al resto de la contratación temporal causal, las modalidades contractuales excluidas del mandato de igualdad de trato por razones de fomento de empleo o política social, la posible afectación a las empresas de trabajo temporal, la necesidad de que la igualación se produzca al alza o también podría verificarse a la baja, el plazo de prescripción hábil para interponer las demandas de reclamación de deudas indemnizatorias, la extensión de la igualdad de trato a los aspectos de procedimiento (puesta a disposición previa de la indemnización, obligación de respetar el preaviso en la denuncia, información previa a los representantes de los trabajadores), etc.” “El impacto de la jurisprudencia europea sobre la contratación temporal”, IusLabor 1/2017.

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