1. Es objeto de anotación
en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala de lo Social delTribunal Superior de Justicia de Cataluña el 4 de abril , de la que fue ponente el magistrado Felipe Soler.
La resolución
judicial estima parcialmente (la modificación se produce en la cuantía de la
indemnización solicitadas por daños) el recurso de suplicación interpuesto por
la parte trabajadora contra la sentencia dictada el 30 de abril de 2021 por el
Juzgado de lo Social núm. 1 de Reus.
El órgano judicial
de instancia había desestimado la demanda, mientras que, por el contrario, el
TSJ la estima, declarando la existencia de cesión ilegal entre las empresas
codemandadas. Temporal Quality ETT SL y Unio Nuts SCCL, y la nulidad del
despido por vulneración de derechos fundamentales, con fijación de una
indemnización de 6.251 euros por daños morales (la petición de la recurrente
era de 12.000 euros).
A la espera de un
posible recurso de casación para la unificación de doctrina por la parte empresarial,
cabe destacar que el especial interés de la resolución judicial, y que motiva
esta nota, es la vinculación de la nulidad al ejercicio del derecho al permiso
de paternidad, regulado en el art. 48 de la Ley del Estatuto de los trabajadores,
por parte del trabajador, y a la consideración de una discriminación por dicho
ejercicio que estaría vedada por el art. 14 de la Constitución, si bien la
causa formal de la extinción del contrato es por “finalización de obra”.
Se trata, además,
de un supuesto, en el que confluye la existencia de contrataciones temporales
que no se ajustaban a derecho, junto con la ya citada cesión ilegal, entre la
ETT y la sociedad cooperativa, y una serie de indicios que apuntaban, a juicio
del TSJ, a la existencia de una discriminación al trabajador por el disfrute
del permiso de paternidad y que no fue desvirtuada por las demandadas.
En esta nota sólo
deseo destacar los hechos probados y la argumentación jurídica que guarda
directa relación con la vulneración de un derecho de la parte trabajadora a
poder ejercerlo en los términos expresamente regulados en la normativa vigente.
En cualquier caso, es obvio que hay una estrecha relación entre todas las
causas que han llevado finalmente al TSJ a declarar la nulidad, y por ello recomiendo
la lectura íntegra de la sentencia.
2. El trabajador
había sido contratado por la citada ETT y puesto a disposición a la citada
cooperativa, con un primer contrato eventual por circunstancias de la
producción, y una posterior por obra o servicio determinado, con fecha de
inicio el 3 de junio de 2019 y finalización el 31 de julio “por finalización de
la vigencia”.
También tenemos
conocimiento (¿dos contratos?) de que al trabajador se le entregó en la misma
fecha, un contrato de trabajo “de interinidad por sustitución”, que se daría
por extinguido cuando acaeciera el “fin proceso selección” (hecho probado octavo).
El 25 de junio el
trabajador había comunicado a la empresa que su esposa “estaba embarazada de 37
semanas”. El 18 de julio, al comunicarle la empresa que el contrato se extinguía
el día 31, también le indicó que “debía traer la documentación para poder tramitar
el permiso de paternidad”. En fin, poco después de extinguirse el contrato, la
ETT publicó, el 3 de agosto, dos ofertas de empleo como mozo de almacén, es
decir, para puesto de trabajo con requisitos semejantes a los solicitados al
demandante y con funciones semejantes.
Tendrá especial
importancia la modificación de los hechos probados, solicitada por la parte
recurrente en el recurso de suplicación, al amparo del art. 193 b) de la LRJS,
por aceptar la Sala la prueba documental aportada, dada la trascendencia que
podía tener para la modificación del fallo.
Aquí está el hecho
probado sexto de la sentencia y la modificación tras la aceptación por el TSJ:
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Sentencia
JS |
Sentencia
TSJ |
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SEXTO.-
NUTS tiene entre 70-80 trabajadores según el periodo del año y entre 2-4
trabajadores cedidos por ETT también según necesidades productivas de la
campaña (testifical Sra. Andrea y Sr. Pascual ). Al tiempo de la cesión del
actor también estaba cedido otro trabajador. NUT se planteó incorporar a su
plantilla a uno de ellos efectuando una valoración a los dos trabajadores
cedidos. El actor tenía peor evaluación que el otro candidato, el cual
presentaba conocimientos de mecánica, se le consideraba muy limpio en el
trabajo(documentos 17 a 22 NUTS). Igualmente ante una situación de eventual
conflicto con otros compañeros el actor presentaba tendencia a utilizar vías
no institucionales de resolución (testifical Sra. Andrea ). |
"(...)
UNIO NUTS realizó proceso selectivo en la segunda quincena del mes de julio
de 2019, para proceder a la contratación directa de trabajadores que
realizarían trabajos similares a los realizados por el actor. A
dicho proceso selectivo se presentó el actor siendo valorado su perfil entre
otros elementos, atendiendo a su estado civil y su paternidad, constando
anotaciones de la empresa en el currículum del actor tales como: "dona
paraguaya, 1 filla 9ª y otra en camino (folio 194-documental aportada por
UNIO NUTS). En
el currículum de otro trabajador que así mismo se postuló para dicha
contratación directa, constan comentarios ilustrativos sobre su estado civil,
escritos a mano sobre el mismo, como "vive con sus padres".(folio
95-documental aportada por UNIO NUTS)" |
También se acepta
la modificación del hecho probado noveno, con la adición de un segundo párrafo.
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Sentencia
JS |
Sentencia
TSJ |
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NOVENO.-
El hijo del actor nació el NUM000 /2019 (documento 13 parte actora). El actor
mantuvo una conversación con la ETT en que manifestaba que NUTS iba a
contratarlo la primera semana de agosto, lo que causó extrañeza a la ETT ya
que según sus datos de contratación la incorporación de trabajadores se
producía desde la última semana de agosto de cada año y en función de la
evolución de la campaña (grabación de sonidotrascrita en documento 28 parte
actora). |
NOVENO.-
El hijo del actor nació el NUM000 /2019 (documento 13 parte actora). El actor
mantuvo una conversación con la ETT en que manifestaba que NUTS iba a
contratarlo la primera semana de agosto, lo que causó extrañeza a la ETT ya
que según sus datos de contratación la incorporación de trabajadores se
producía desde la última semana de agosto de cada año y en función de la
evolución de la campaña (grabación de sonido trascrita en documento 28 parte
actora). "En
dicha conversación con la Sra. Loreto , ésta manifestó lo siguiente: Es
un 99%, estamos a día 24/07/2019, todo puede cambiar mucho. La idea es contar
contigo, sin que yo esté por. Porque si estoy yo por medio le sales un poco
más caro a ellos. Ya te han probado y en principio en tu puesto funcionas.
Entonces el próximo contrato ya sería con ellos directamente. ¿Esto te lo
pueden garantizara 24/07/2019? NO ¿Qué es la intención? Sí ¿Qué se puede
quemar UNIO? También... (folio 114)". |
3. EL TSJ, en
contra del criterio de la sentencia de instancia, concluirá que los contratos
celebrados no cumplían con los requisitos requeridos por el art. 15.1, apartados
a) y b) de la Ley del Estatuto de los trabajadores, y consecuencia de ello declarará
existencia de cesión ilegal de mano de
obra “por cuanto la empresa UNIO NUTS utilizó la subcontratación a partir de la
ETT demandada para proceder a la contratación del trabajador para la
realización de trabajos plenamente estructurales, por lo que la sentencia
incurre también en infracción de la normativa contenida en los arts. 6 de la
Ley 14/1994 y 43 del ET”.
De la argumentación
del TSJ me interesa resaltar, a los efectos de mi exposición, la clara critica a
la falta de causalidad de la extinción del primer contrato formalizado, por
circunstancias de la producción, cuando sólo
tres días después se formaliza con el mismo trabajador un nuevo contrato de
duración determinada, ahora por obra o servicio, “ por cuyo contenido se
desprende que las tareas a realizar por el operario eran las mismas que venía
realizando, como productor auxiliar, con el mismo salario, y en el que no se
especifica e identifica suficientemente, con precisión y claridad, la obra o
servicio que constituya su objeto..”.
En definitiva,
ninguno de los dos contratos se ajustaba a los requisitos requeridos por la LET,
tratándose de un claro caso de fraude de ley que debería llevar, en principio,
a la declaración de improcedencia del despido. Justamente la existencia de dos
contratos “enturbia más”, en gráfica expresión de la Sala el motivo real de la
extinción, ya que “... la carta extintiva no menciona como causa del mismo el
fin de la campaña o del proceso de selección, limitándose a expresar que
responde a la finalización de la vigencia del contrato suscrito”.
4. El especial
interés del caso, reitero, aparece a partir del fundamento de derecho tercero,
ya que la parte recurrente alegó que debía declararse la nulidad automática del
despido, al amparo del art. 55.5 a LET (“Será también nulo el despido en los
siguientes supuestos: a) El de las personas trabajadoras durante los periodos
de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con
fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la
lactancia natural a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), o por enfermedades
causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o la notificada en una fecha
tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos”). Para
la parte trabajadora, el motivo real de la extinción del contrato era el hecho
de haber manifestado que iba a ejercer su derecho al permiso por paternidad, siendo
así además que la extinción se produjo cuando el trabajador ya se encontraba disfrutando
de dicho permiso.
Pues bien, el TSJ
aplica primeramente el citado precepto, y constatado que la extinción se produjo
durante el permiso de paternidad, y siempre teniendo en consideración que los
contratos celebrados no lo habían sido conforme a derecho, concluye que existe
nulidad en cuanto que “el art. 55.1 a) ET opera en todo caso como una garantía
objetiva y automática, que otorga la protección al margen de cualquier
necesidad de prueba del móvil discriminatorio”.
¿Ha existido vulneración
de derechos fundamentales del trabajador en el caso enjuiciado? Hay que acudir,
evidentemente, a los arts. 177 y ss de la Ley reguladora de la jurisdicción
social, para, partiendo de los hechos probados tras las modificaciones
introducidas, constatar que sí existen claramente “indicios suficientes” de tal
vulneración, tal como lo planteaba la parte recurrente.
En primer lugar,
la conexión temporal entre el inicio del disfrute del permiso y la fecha de
extinción, habiendo tenido debido conocimiento la empresa usuaria de las circunstancias
familiares del trabajador y haciéndolo constar en la valoración efectuada
respecto a la posible selección, “anotaciones manuscritas... totalmente ajenas
al puesto de trabajo a desempeñar”.
Más madera, si me
permiten la expresión coloquial, la encuentra, con acertado criterio a mi
parecer, el TSJ, cuando considera un posible indicio, a partir del modificado
hecho probado noveno, que “habiendo el trabajador "funcionado en el puesto" y con expectativa de
contratación directa por la usuaria, fuera despedido pocos días después de
acogerse a la baja paternal”.
Estamos en suma
ante una decisión empresarial que, además de las irregularidades restantes,
produce una clara discriminación hacia la parte trabajadora por el ejercicio de
su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, que bien puede
integrarse dentro de la cláusula general del art. 14 de la Constitución de
prohibición de discriminación por “razones de índole personal o social”.
Para el TSJ, que
no entiende existente en esta caso la discriminación por razón de sexo, “El
efectivo logro de la conciliación laboral y familiar constituye una finalidad
de relevancia constitucional fomentada en nuestro ordenamiento a partir de la
Ley 39/1999, de 5 de noviembre, que adoptó medidas tendentes a lograr una
efectiva participación del varón trabajador en la vida familiar a través de un reparto
equilibrado de las responsabilidades familiares, objetivo que se ha visto
reforzado por disposiciones legislativas ulteriores, entre las que cabe
especialmente destacar las previstas en la Ley Orgánica 3/2007, de22 de marzo,
para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en cuya exposición de motivos
se señala que las medidas en materia laboral que se establecen en esta Ley
pretenden favorecer la conciliación de la vida personal, profesional y familiar
de los trabajadores, y fomentar una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres
en la asunción de las obligaciones familiares".
Buena lectura.
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