UE. Los médicos temporales mayores de 55 años también tienen derecho a la exención de guardias. Una nota al auto del TJUE de 13 de diciembre de 2021 (caso SESCAM).

 

1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog el auto dictado por la Sala Octava delTribunal de Justicia de la Unión Europea el 13 de diciembre de 2021  , con ocasión de la cuestión prejudicial planteada, al amparo del art. 267 del Tratado de funcionamiento de la UE por el Juzgado de lo Contencioso-Administrativo núm. 1de Toledo mediante auto de 9 de marzo del mismo año. He tenido conocimiento del auto del TJUE gracias a la incansable tarea de difusión de las resoluciones del TJUE que efectúa el profesor José María Miranda Boto

Recordemos que el art. 99 del Reglamento de procedimiento del TJUE  permite resolver por auto “cuando una cuestión prejudicial sea idéntica a otra sobre la que el Tribunal ya haya resuelto, cuando la respuesta a tal cuestión pueda deducirse claramente de la jurisprudencia o cuando la respuesta a la cuestión prejudicial no suscite ninguna duda razonable”

Nuevamente un órgano jurisdiccional español, en este caso del c-a, acude al TJUE para que proceda a interpretar la clausula 4 del acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada anexo a la Directiva 1999/70/CE y el art. 21 de la Carta de Derechos Fundamentales de la UE.

Recordemos que el primer texto citado dispone en su apartado 1 que “por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas”, y que el precepto citado de la CDFUE regula con carácter general el principio de no discriminación    

El resumen oficial del auto es el siguiente: “Procedimiento prejudicial — Artículo 99 del Reglamento de Procedimiento del Tribunal de Justicia — Directiva 1999/70/CE — Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el Trabajo de Duración Determinada — Cláusula 4 — Principio de no discriminación — Concepto de “condiciones de trabajo” — Exención de guardias médicas por motivos de edad concedida únicamente a los trabajadores con contrato de duración indefinida”.

2. El litigio encuentra su origen en sede judicial nacional con ocasión del recurso c-a interpuesto por un médico del Servicio de Salud de Castilla-La Mancha (Sescam) contra este por su negativa a concederle una exención de guardias médicas por motivos de edad. Es importante ya reseñar que el facultativo había cumplido los 55 años cuando solicitó dicha exención, y que su relación contractual con el SESCAM era, al menos formalmente, de naturaleza temporal. 

En efecto, estamos en presencia de un médico que “acumulaba” en su actividad veinticuatro nombramientos de interinidad, de carácter eventual o de sustitución, siendo el último de fecha 10 de febrero de 2011 y llevando más de diez años prestando su actividad en el mismo centro de salud.

Al cumplir 56 años solicitó la exención de guardias, siendo rechazada su petición por no tratarse de personal estatutario fijo. Desestimado el recurso contra tal decisión, que consideraba discriminatoria, interpuso recurso c-a ante el órgano jurisdiccional que ha elevado la petición de decisión prejudicial, en el que alegó que la normativa autonómica era contraria, por tratar de peor condición y sin causa objetiva y razonable al personal médico temporal con respecto al fijo, al Derecho de la UE. 

El JCA se plantea dudas sobre la compatibilidad de la normativa autonómica con la europea, y así lo expone con detalle en el fundamento de derecho séptimo del auto, al basarse la diferencia de trato únicamente en la naturaleza temporal del nombramiento, ya que “el desempeño de ese puesto por parte del empleado temporal es exactamente igual que el desempeño que realizaría el empleado fijo mientras se encuentre destinado en el mismo. El personal fijo ocupa los puestos de trabajo en exactamente las mismas condiciones que las personas nombradas con carácter temporal, teniendo a estos efectos el mismo horario, las mismas obligaciones de atención y produciéndose los mismos efectos sobre la prestación del servicio por la concesión de la exención cuando se concede al personal fijo que cuando se concede al personal nombrado temporalmente”. 

Además, y de ello se hace también eco el TJUE en el bloque dedicado a los datos fácticos del conflicto, el JCA tiene más dudas al respecto ya que “también hay una pluralidad de decisiones en los órganos de instancia similares  al que  plantea la cuestión (unas 25 sentencias, sin que hasta la fecha se haya recurrido ninguna de aquellas sentencias, ni nos consten iniciativas para modificar la norma que provoca un importante número de asuntos judiciales todos los años) y sin que hasta la fecha se hubiera planteado la diferencia por la vinculación al puesto de trabajo del personal interino”.

Por todo ello, plantea la TJUE esta cuestión prejudicial:

“Si es conforme al artículo 4 [del Acuerdo Marco] y al artículo 21 [de la Carta] una normativa, como es la aplicable [en el litigio principal] y que consiste en el artículo 15 de la Ley [autonómica], que hace depender de la obtención por el interesado de la condición de personal estatutario fijo [la] concesión de un derecho a ser eximido de la realización de las guardias de atención continuada por un trabajador o una trabajadora mayor de 55 años como es la hoy demandante y excluye de esta posibilidad a los trabajadores temporales”

3. Al entrar en la resolución del litigio, el TJUE procede al recordatorio de la normativa europea y española aplicable.

De la primera, y en concreto de la Directiva 1999/70/CE, son referenciados el considerando núm. 14, los arts. 1 y 2, el párrafo tercero del preámbulo del Acuerdo Marco y sus arts. 1 a 4.

Por lo que respecta a la normativa española, se presta atención al arts. 8, 9 y 48 de la Ley 55/2003 de 16 de diciembre, del Estatuto del personal estatutario de los servicios de salud, que regulan quién es personal estatutario fijo, quien tiene la condición de temporal y al que será aplicable el régimen general de aquel “en cuanto sea adecuado a la naturaleza de su condición”, y determinadas obligaciones de realización de guardias u otros sistemas análogos.

También hay que prestar atención a la normativa autonómica, por cuanto las competencias en materia de sanidad están transferidas a las autonomías, siendo de aplicación la Ley 1/2012 de Castilla-La Mancha de 21 de febrero, de Medidas Complementarias para la Aplicación del Plan de Garantías de Servicios Sociales, cuyo art. 15.1 establece el derecho a una exención de guardias quienes cumplan los requisitos de ser “personal facultativo fijo de atención especializada o atención primaria y personal de enfermería fijo de atención primaria”, “mayores de 55 años de edad”, y que “cuenten con un período mínimo de actividad previa de al menos diez años, realizando, de manera efectiva, guardias en jornada complementaria”.

El TJUE fallará, y comparto plenamente su tesis, en los mismos términos que lo ha hecho en numerosas sentencias y autos anteriores, es decir declarando que existe discriminación, prohibida por la normativa comunitaria, cuando se trata de diferente (peor) condición a un trabajador con respecto a otros, únicamente por razón de tener un vínculo contractual de duración determinada y no tratarse de personal fijo.

Para llegar a tal conclusión, el TJUE procederá primeramente a un repaso de su amplia jurisprudencia sobre la plena aplicación de la Directiva 1999/70/CE, y por consiguiente del acuerdo marco anexo, a los contratos y relaciones laborales de duración determinada en los que la parte empleadora sea una Administración, que es justamente el supuesto al que debe dar respuesta; también, a cómo ha ido definiendo y concretando qué debe entenderse por condiciones de trabajo, no habiendo dudas al respecto de que una medida como la ahora examinada, la exención de guardias, está comprendida dentro del concepto de condiciones de trabajo, ya que en caso contrario “se reduciría, en detrimento del objetivo atribuido a dicha disposición, el ámbito de aplicación de la protección contra las discriminaciones otorgada a los trabajadores con contrato de duración determinada”

Igualmente, se subraya una vez más que la prohibición de diferencia de trato entre trabajadores temporales y fijos, salvo que haya razones objetivas que la justifiquen, es un principio social del Derecho de la Unión “que no puede interpretarse de manera restrictiva”.

4. La pregunta que se hace el TJUE es si existe una razón objetiva que permita justificar la diferencia de trato, poniendo de manifiesto que si estamos, como se expone en el auto de remisión de la cuestión prejudicial, ante relaciones de trabajo en las que las condiciones de prestación de servicios son semejantes, con independencia del vínculo fijo o temporal que une al trabajadora con su empleador, se trata de situaciones comparables que no deben ser tratadas de forma diferente por darse entonces una discriminación hacia la persona o colectivo perjudicado.

Si bien se recuerda, una vez más, que es al órgano jurisdiccional remitente al que corresponde examinar si las condiciones de trabajo son comparables, no parece haber dudas para el TJUE de que ello es así en el caso ahora analizado, ya que “resulta claramente de las indicaciones contenidas en el auto de remisión que, respecto de cada una de las categorías de personal médico de que se trata, las características de los puestos de trabajo ocupados son idénticas, al igual que lo es el tiempo de trabajo que debe realizarse y la obligación de atención que les incumbe. Asimismo, el órgano jurisdiccional remitente precisa que la exención de guardias produce los mismos efectos en la prestación del servicio del personal de que se trate, con independencia de que se conceda a un trabajador con contrato de duración determinada o a un trabajador con contrato de duración indefinida”.

Condiciones de trabajo semejantes y diferencia de trato respecto a la posibilidad de quedar exento de realización de guardias. ¿Existe una razón objetiva que permita justificar esa diferencia? A partir de aquí el TJUE repasa su jurisprudencia al respecto, recordando en primer lugar que la diferencia no puede justificarse porque “esté prevista por una norma nacional y abstracta, como una ley o un convenio colectivo”, y en segundo término, con remisión a su sentencia de 25 de julio de 2018 (asunto C-96/17) que fue objeto de detallada atención por mi parte en esta entrada , que la diferencia debe responder a criterios objetivos y transparentes, pudiendo tener su razón de ser en particular “ en la especial naturaleza de las tareas para cuya realización se celebran los contratos de duración determinada y en las características inherentes a las mismas o, eventualmente, en la persecución de un objetivo legítimo de política social por parte de un Estado miembro”.

No se cumplen tales requisitos en el caso analizado. El trabajador temporal ha prestado su actividad durante más de diez años sin ninguna diferencia en la prestación de sus servicios con respecto al personal fijo, siendo la razón de tal diferencia única y exclusivamente la temporalidad del vínculo contractual que unía a la parte recurrente con su empleador. En fin, remacha el TJUE en su argumentación que la cláusula 4 del Acuerdo Marco “es incondicional y suficientemente precisa para que los particulares puedan invocarla frente al Estado ante un juez nacional”, con remisión a su sentencia de 22 de diciembre de 2010 (asuntos  C- 444/09 y C- 456/09, y al auto de 21 de septiembre de 2016 (asunto C-631/15), este último objeto de detallada atención por mi parte en esta entrada 

Buena lectura.