Estudio de la reforma laboral de 2021 (I) Introducción y unas primeras reflexiones generales previas.

 

1. En las ultimas clases del ya finiquitado año 2021 les dije a mis alumnos y alumnas que iban a estudiar durante el segundo semestre una nueva reforma laboral y que ello implicaría actualizar los materiales didácticos que utilizo para mis explicaciones docentes. Cuando realicé tal afirmación estaba ya muy avanzada la negociación en la mesa del diálogo social sobre la modernización del mercado de trabajo, si bien todavía quedaban puntos importantes a debate y que podían hacer peligrar el acuerdo, peligro que finalmente desapareció por el visto bueno dado por los agentes sociales al texto pactado el 22 de diciembre.

No creo, lo digo con toda sinceridad, que a mi alumnado le preocupara mucho en ese momento el cambio, reforma, modificación, derogación (pongan el término que consideren más adecuado) de parte de la normativa vigente, fundamentalmente de la Ley del Estatuto de los trabajadores, ya que su interés estaba centrado, muy lógicamente, en el proceso de estudio y aprendizaje de la normativa vigente y que será objeto de evaluación durante el mes de enero, además de haberla ya estudiado y trabajado con toda intensidad durante las actividades prácticas que llevamos a cabo durante todo el curso y de las que me siento particularmente satisfecho y orgulloso, después de haberlas iniciado en el muy lejano año 1982 en la Universidad de Barcelona junto con dos queridos compañeros ahora ya jubilados, los profesores Francisco Pérez Amorós y Vicente Martínez Abascal, ya que son una vía básica y fundamental para acercar el conocimiento teórico a la realidad del mundo del trabajo.

Por ello, mis alumnos y alumnas cuentan ya con un muy buen bagaje de conocimientos que espero que den sus frutos en las próximas evaluaciones, y será a partir de entonces, con el inicio del segundo semestre del curso académico cuando empezarán a tener interés por la reforma, aunque quizás sería más correcto hablar de reformas ya que ha habido varias nuevas normas que también deberán merecer nuestra atención junto con la acordada por los agentes sociales y posteriormente llevada al Boletín Oficial del Estado, con algunos cambios, tras la aprobación del Real Decreto-Ley 32/2021 de 28 de diciembre por el Consejo de Ministros.

Bueno, corrijo o matizo alguna afirmación anterior, ya que aquellas y aquellos estudiantes que compatibilizan su actividad académica con el trabajo asalariado sí manifestaron ya su interés por los posibles cambios que podían producirse en las normas laborales, ya que les afectarían directamente, y sirva como ejemplo las muchas preguntas que me formularon respecto a cómo quedaría regulada la contratación laboral de duración determinada, por estar no pocos de ellas y ellos contratados al amparo de alguna de las modalidades del entonces vigente (y vigencia que se mantendrá durante un cierto tiempo, como ya explicaré en su momento al entrar en el estudio y análisis de cada bloque de la reforma de la LET) art. 15 de la LET.

En efecto, habrá que actualizar, revisar, cambiar, modificar, el material didáctico utilizado en clase, y por supuesto ello requiere previamente efectuar una lectura tranquila, detallada y con mucha calma, de las novedades legislativas, señaladamente, como ya he indicado del RDL 32/2021.

De momento, ya he procedido a una primera lectura, si bien estoy seguro de que necesitará una más, o varias, ya que a medida que voy leyendo valoraciones efectuadas por la doctrina laboralista y por los propios agentes sociales constato que sus interpretaciones de algunas de dichas novedades no son precisamente coincidentes.  

En seguida tocará ponerse manos a la obra, es decir delante del ordenador, y preparar los nuevos materiales didácticos en materias tan relevantes como los contratos formativos, la contratación temporal estructural, la problemática de las y los trabajadores fijos discontinuos, la regulación de la subcontratación, la medidas de reducción de la jornada de trabajo y la suspensión de la relación contractual, o la ordenación y articulación de la negociación colectiva  y la vigencia de los convenios denunciados; y todas ellas, estrechamente vinculadas con las obligadas modificaciones en diversos preceptos de otras normas especialmente importantes, como son la Ley General de Seguridad Social y la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social; sin olvidar, la importancia que alguna modificación tiene sobre un sector importante de la actividad productiva en España como es el de la construcción, relativa al actual contrato fijo de obra, o el impacto de las normas europeas sobre la posibilidad de acudir a la contratación de duración determinada justamente para lograr los objetivos propuestos en las mismas y tendentes a lograr la adaptación del  marco productivo y su transición hacia una economía sostenible.

A buen seguro que en este muy rápido repaso de las tareas pendientes me dejo alguna, pero sin duda el seguimiento atento de la reforma cuando proceda a la preparación del material didáctico evitará que se produzca alguna omisión que ahora haya podido existir.  

Tiempo tendré para ello, y más exactamente para su explicación, ya que en el tránsito del acuerdo del 22 de diciembre a la aprobación por el Consejo de Ministros el 28 y la publicación en el BOE el 30, con entrada en vigor el 31, se produjo una modificación de la entrada en vigor de algunos de sus preceptos que no se contemplaba en el texto del acuerdo, y que se refieren fundamentalmente a una vacatio legis de tres meses para la entrada en vigor de las modificaciones operada en el nuevo contrato formativo y en la contratación temporal estructural, así como también de la derogación de la disposiciones adicionales decimoquinta, decimosexta y vigésimo primera de la LET, y destaco la mención expresa a la contratación para obra o servicio regulada en el art. 15.1 a) de la LET. Se justifica esta vacatio legis, algo que demuestra el buen conocimiento que el legislador tiene del tiempo que es necesario para el conocimiento de la norma, y no solo de su mera lectura, por la necesidad de posibilitar “junto con el conocimiento material de la norma, la adopción de las medidas de gestión imprescindibles para su aplicación, además de constituir una exigencia básica del principio de seguridad jurídica”.

Dicho sea incidentalmente, y sobre ello habrá que volver con atención en el examen del texto articulado, desaparece la posibilidad del despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción del personal laboral al servicio de los entes, organismos y entidades que forman parte del sector público, lo que conllevara sin duda un amplio debate respecto a qué medidas adoptar cuando se produzca una situación presupuestaria que requiera la adopción de mecanismos de corrección.

 

2. Poco podía imaginarme cuando este blog inició su andadura el mes de septiembre del muy lejano año 2007, con ocasión de mi incorporación a la Universidad Autónoma de Barcelona tras mi paso, muy agradable, tanto por la Universidad de Barcelona como más adelante por la de Girona, que iba a poder estudiar y analizar tres importantes reformas del marco normativo laboral, además obviamente de un muy amplio número de cambios relacionados con el principal operado.

En efecto, queda constancia de mis análisis de dos reformas anteriores, llevadas a cabo en 2010 por el gobierno socialista y en 2012 por el gobierno del Partido Popular, también por la vía de un RDL que no contó con el acuerdo previo de los agentes sociales y que posteriormente fue convertido en ley tras su tramitación parlamentaria, y en la segunda con algunas modificaciones que abundaban en la repercusión negativa a mi parecer sobre la parte trabajadora, y que además merecieron la contestación de las organizaciones sindicales en  las calles, con convocatorias de huelgas generales.

No es ahora el momento de recordar, ya que quien quiera conocerla puede acudir a esos textos, mis valoraciones críticas, muy especialmente de la segunda y de la tan llamativa, por calificarla de alguna manera, exposición de motivos del RDL 3/2012 y posteriormente de la Ley 3/2012, de las reformas y sin dejar de valorar, es y sigue siendo de justicia reconocerlo, algunas aportaciones de interés, desde la perspectiva del mundo del trabajo, efectuadas por la primera.

Ahora, de lo que se trata es de analizar la reforma de 2021, acordada por el gobierno y las organizaciones sindicales y empresariales más representativas como primera, y muy importante, seña de identidad que la diferencia de las dos anteriores. A ello me propongo dedicar próximas entradas del blog, dedicando atención concreta a cada una de los bloques temáticos de la normativa laboral (y de protección social) que han sido objeto de modificación, ya que mi objetivo es conseguir también que mis análisis y explicaciones sean de utilidad para el alumnado para el mejor conocimiento y comprensión, primero, y estudio, después, de los cambios.

Ahora bien, un estudio, examen, análisis y crítica en su caso de la reforma, tanto de su contenido como de sus omisiones, requiere previamente, así me lo parece, de una reflexión general previa, en la que el autor manifieste su punto de vista global sobre esta y apunte cuáles son sus fortalezas y en su caso también las debilidades. Tarea, que debe ser realizada a partir de la lectura de la exposición de motivos y de todo el texto articulado, prestando especial atención, como ya es habitual en toda norma de contenido laboral, a las disposiciones adicionales, transitorias, derogatoria, y finales.

O dicho de otra forma, una valoración que se hace partiendo del texto publicado en el BOE, si bien no conviene olvidar en modo alguno el conocimiento que se pueda tener de cómo han ido desarrollándose las negociaciones y de los distintos documentos o borradores de trabajo con los que las partes negociadoras han ido trabajando durante el proceso negociador, de los que en alguna ocasión ya he dado mi parecer en entradas anteriores.

Más exactamente, aquello que quiero decir es que aquí quien asume la responsabilidad de las manifestaciones efectuadas es única y exclusivamente su autor, y en esta ocasión, sin que sirva de precedente por supuesto, sin referencias o enlaces a otros documentos. Es obvio, sería improcedente no reconocerlo, que ya he leído bastantes valoraciones efectuadas de la reforma y que habrá que tomar en consideración al proceder al examen de cada bloque temático, pero ahora permítanme que aporte mi propia valoración que ya les adelanto, no creo que sea un spoiler porque ya ido apuntando mi parecer en anteriores entradas, es globalmente positiva por lo que supone de mirar hacia un futuro laboral en el que la flexibilidad interna y las políticas formativas puedan, deban, ser, el eje central del cambio productivo tan necesario para nuestra economía, con puestos de trabajo estables y con salarios dignos, y todo ello logrado a través de una negociación colectiva que sitúe a los agentes sociales como piezas básicas de ese nuevo modelo, algo para lo que, dicho sea con toda claridad, se requerirá un especial proceso formativo de los cuadros y dirigentes sindicales para dirigir la negociación hacia cuestiones relevante de la organización de trabajo basada en el cambio tecnológico y su repercusión cada vez más impactante en el ámbito laboral. Y en este spoiler no puede faltar tampoco lamentar que algunas temáticas relevantes para el logro de una mayor estabilidad en el empleo se hayan quedado fuera de la reforma, si bien es cierto que la potenciación de la flexibilidad interna puede indudablemente devaluar en la práctica la importancia de tales lagunas u omisiones.  

3. Pongamos algo de orden en una explicación que ya estoy comprobando que mezcla la historia más reciente con el momento actual y que en cualquier caso viene a demostrar que las relaciones laborales no son meramente normas sino un conflicto entre dos partes que necesita de la intervención de sujetos colectivos para su adecuada ordenación, y ello no deja de ser nada más ni nada menos que el santo y seña, el ADN, del Derecho del Trabajo desde sus orígenes, con idas y venidas, avances y retrocesos, a lo largo de su historia.

Hay diferentes formas de acercarse a una reforma laboral como la que será objeto de atención a partir de esta entrada, y ello es claramente perceptible en los muchos y variados análisis y comentarios que se han efectuado desde que se conociera el texto del acuerdo alcanzado el 22 de diciembre y más adelante del RDL 32/2021, que se incrementarán mucho sin duda alguna una vez finalizado el período festivo de Navidad, Año Nuevo y (para las y los pequeños, aunque a las y los mayores también nos sigan haciendo ilusión y de vez en cuando nos toque algún regalo) los Reyes Magos de Oriente.

Y digo que serán muchos más no solo porque ya se han anunciado varias publicaciones y jornadas sobre la reforma, con mi participación en alguna de aquellas, sino también porque tales análisis y comentarios han debido posponerse durante estas fechas para muchos padres y madres, o abuelos y abuelas, sin ninguna tacha de preocupación sino todo lo contrario, por aplicación del principio, que me acabo de inventar, de “jerarquía normativa durante la semana de Navidad” (que algunas familias alargarán sin duda durante la semana entrante y hasta el regreso -- ¿presencial o virtual? – a los colegios), que sería el siguiente: con carácter prioritario, disfrute de las y los nietos, o las y los hijos, y con carácter meramente subsidiario, todo lo demás. Estoy seguro de que nadie impugnará este principio, ¿no les parece?

La primera manera de acercarse a una reforma es la de efectuar una valoración global de su contenido, poniendo el acento en lo que puede implicar de cara al futuro, y subrayando sus aspectos positivos o negativos, obviamente desde la perspectiva de aquella persona que la realiza. Valoración que debe efectuarse partiendo lógicamente del nuevo marco normativo, si bien, insisto, desde una perspectiva global.

Una segunda forma de acercarse a la reforma es la más propiamente jurídica y que, sin ser en modo alguno incompatible con la anterior sino lo contrario consiste en el examen detallado de las modificaciones operadas en las distintas normas y de la importancia que se les conceda con respecto a qué implican de cara al futuro de las relaciones de trabajo. Método de análisis que lógicamente hay que seguir, y así lo haré en posteriores entradas, cuando se analiza cada una de las modificaciones operadas, y baste ahora, por poner un ejemplo especialmente significativo, que la reforma del art. 86 de la LET debe explicarse tanto desde el plano del cambio normativo que supone pasar de la pérdida de la ultraactividad, prevista en el texto de la reforma de 2012, como desde la importancia, mucha, que tiene el cambio de volver a su mantenimiento mientras no se proceda a la suscripción de un nuevo convenio.

Hay una tercera, y esta no es en puridad de valoración de la reforma, aunque ciertamente también se proceda a esta durante la explicación: es la de efectuar una valoración muy positiva y dejando de lado todo aquello que no interesa recordar que se ha dejado en el camino, o bien de contrario una valoración muy negativa por todo aquello que no ha recogido y que olvida, justamente, todo aquello que se ha conseguido.

Aunque, a fuer de ser sinceros, hay una más, y tiene una finalidad claramente destructiva a mi parecer: la basada en “titulares de impacto” en los que ya queda muy claro, según el parecer del autor o la autora, que no hay reforma alguna y que para los cambios que se han introducido no era necesario ni el acuerdo ni los meses de negociación, despreciando deliberadamente todo aquello que se ha gestado en la mesa negociadora y el esfuerzo de las partes, desde posiciones inicialmente muy contrapuestas, para llegar a un acuerdo. No sé si en algún momento hay un cierto enfado por no haber sido consultado/a o no haber participado el autor o autora de tales valoraciones en el proceso negociador y en el resultado final, pero desde luego en alguna ocasión así me lo parece. Pero, en fin, tómenlo como una valoración puramente personal y subjetiva de quien esta redactando esta entrada y que solo le compromete al mismo.    

4. ¿Qué es lo que procede en esta entrada introductoria? Pues ciertamente una valoración global, efectuada a partir de la lectura de la exposición de motivos y del texto articulado. Y para comparar la importancia de esta reforma desde la perspectiva de fortalecimiento de la vía negocial y de la mejora/recuperación de algunos derechos sobre estabilidad en el empleo, y por supuesto de cuál es el objetivo de cara a la transformación de las relaciones de trabajo, sugiero que comparen con exhaustividad el texto de la exposición de motivos de la reforma de 2012 y de la operada en 2021, antes de pasar al examen del texto articulado, y comprobarán la disparidad radical de planteamiento en una y otra, permitiéndome remitirles una vez más a mi valoración muy crítica de la exposición de motivos, y del texto articulado, de la reforma de 2012 que llevé a cabo en este blog desde su publicación en el BOE.

La exposición de motivos del RDL 32/2021 es un excelente mix de artículo doctrinal sobre los problemas de las relaciones de trabajo en España y las medidas que se han adoptado para hacer frente a las mismas, sustentándose en gran medida en los compromisos adquiridos por España de cara a las instituciones comunitarias en el Plan de recuperación, transformación y resiliencia, y más concretamente en su componente 23 dedicado  a “Nuevas políticas públicas para un mercado de trabajo dinámico, resiliente e inclusivo”, y su lectura debe completarse con la explicación de la reforma efectuada tanto en la página web del Ministerio de Trabajo y Economía Social como en la del Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones.

No sorprende, por consiguiente, encontrar una amplia explicación inicial sobre los problemas de la temporalidad y precariedad que existen en nuestro mercado de trabajo y la necesidad de encararlos desde un planteamiento que contribuya a su gradual reducción hasta equipararnos a la media europea, por lo que respecta a la temporalidad, y de una severa corrección por la mejora de la estabilidad en el empleo, por lo que respecta a la precariedad. No se anda con tapujos el legislador, al afirmar que la seña de identidad de esta reforma es la de caminar “en dirección contraria a la que ha sido habitual en los últimos tiempos”, subrayando, y así también lo he manifestado por mi parte con anterioridad, la importancia de las medidas (no cosméticas o de mera fachada, sino reales y que interesan a ambas partes de las relaciones laborales) de flexibilidad interna, además de la recuperación de derechos que la reforma de 2012 había devaluado, como mínimo, considerablemente.

Una reforma que apuesta, al igual que se pide por las instituciones y organismos europeos, por un nuevo contrato social que permita hacer compatible “la estabilidad en el empleo con las necesidades de una economía en plane evolución marcadas por las transiciones ecológicas y digital”; compatibilidad que trata de conseguirse a través de las modificaciones operadas en cuatro grandes bloques de reforma y que ya habían sido anunciados en el Plan remitido a la Comisión Europea, aunque ciertamente la importancia de tales modificaciones, como se comprobará cuando proceda al estudio de cada uno de los bloques, es distinta en cuanto a su trascendencia real en función de los cambios incorporados a la normativa anteriormente vigente.

En primer lugar, la simplificación de los contratos, con la desaparición de uno de los contratos temporales más utilizado, y en numerosas ocasiones de manera contraria a derecho, cual era el de obra o servicio determinados y que ya había recibido duras críticas por la jurisprudencia del Tribunal Supremo. En segundo lugar, la modernización de la negociación colectiva, con el reequilibrio de la posición negocial y la corrección de algún aspecto importante de la reforma de 2012 cual era la posibilidad de modificar (obviamente a la baja) los salarios pactados en convenios sectoriales por un convenio de empresa. A continuación, la modernización de la contratación y subcontratación de actividades, apostando, con matices, por la aplicación del convenio sectorial de la actividad desarrollada. Por último, y muy importante, la regulación de la flexibilidad interna mediante tanto la nueva regulación de los expedientes de regulación temporal de empleo, que incorporan buena parte de las normas dictadas durante la situación de crisis sanitaria y que han permitido el mantenimiento de un importante número de puestos de trabajo, como con la incorporación de un nuevo mecanismo permanente que permita adaptarse a las empresas a los requerimientos que suscite la realidad económica en cada momento, combinando el mantenimiento del empleo con políticas de formación y readaptación del personal, y las exenciones y bonificaciones en las cotizaciones a la Seguridad Social como medida de apoyo para aquel mantenimiento, ya sea mediante la técnica de la reducción de la jornada de trabajo o bien mediante la de suspensión de la relación contractual por una causa debidamente justificada.

Y todas estas medidas, de llegar a buen puerto en su aplicación práctica, y no hay duda de que encontrarán muchas piedras y obstáculos en su camino, deberían servir, lo dice con toda claridad el legislador con una manifestación que suscribo plenamente, no solo para proceder a un cambio en las normas, sino también “en las prácticas y la propia cultura de las relaciones laborales”, tendente a corregir los elevados niveles de temporalidad, la escasa apuesta por la formación del personal, unos niveles salariales bajo y un tejido empresarial muy basado en pymes y micropymes que hace necesario aun más si cabe “asegurar la eficiencia y productividad de las mismas a través de mejoras tecnológicas no asociadas al tamaño de las empresas”.

Estabilidad,  mejora de la productividad, avance tecnológico, incremento de los salarios, son piezas de un mismo puzle que necesitan encajar y que se pretende con la reforma de 2021, y todo ello se concreta de forma muy detallada en el texto de la exposición de motivos como obviamente del texto articulado, quedándome la duda en alguna ocasión, y la dejo aquí meramente apuntada, de si la redacción de aquella se ajusta totalmente al texto articulado al proceder a su explicación; aunque, de lo que no tengo duda alguna es de que la reforma trata de corregir la situación laboral desfavorable que afecta a muchos trabajadores, especialmente jóvenes, y que no sirve precisamente para lograr su inserción estable en el ámbito laboral, además de provocar, y no solo por lo que se refiera a las y los jóvenes sino a todas las personas trabajadoras afectadas por una elevada temporalidad, un coste económico importante para el erario público por el pago de prestaciones por desempleo.

Por decirlo con las propias palabras del legislador, la reforma laboral trata de corregir, entre otros factores de distorsión de nuestro mercado de trabajo “Un nivel de rotación laboral muy elevado, con muchas personas, especialmente jóvenes, que están en un flujo continuo entre el desempleo y el trabajo temporal, lo cual resulta ineficiente para las personas trabajadoras, pero también para las empresas, que tienen que pagar indemnizaciones por fin de contrato; y para el sector público, que financia con prestaciones por desempleo este proceso de rotación continua”, contribuyendo de esta forma, apostando por la estabilidad en el empleo y la mejora de la formación del personal como premisas previas, a que las empresas “compitan sobre la base de factores como la productividad, la eficiencia y el nivel de formación y de capacitación de la mano de obra, así como de la calidad de sus bienes y servicios y su grado de innovación”, conociendo muy bien el legislador que ese es también el objetivo enunciado por la Comisión Europea en su propuesta de Directiva sobre unos salarios mínimos adecuados en la UE.

5. Una vez efectuadas las consideraciones generales sobre los objetivos de la reforma, la exposición de  motivos va desgranando y concretando las modificaciones que más adelante se recogen en el texto articulado (por cierto, de 54 página de letra de BOE, que requiere de no poco tiempo para su lectura y asimilación), bastándome ahora destacar que se persigue (el cambio del primer párrafo del art. 15 no es meramente formal ni mucho menos a mi parecer) conseguir que el contrato indefinido sea la regla general y que el contrato temporal tenga “un origen exclusivamente casual”, algo que formalmente ya existe pero que en la realidad, constatada tanto por las autoridades administrativas como judiciales, cada una de ellas en sus respectivos ámbitos competenciales, se infringe en numerosas ocasiones, unido todo ello  al fortalecimiento de la figura (unificada) del trabajado fijo discontinuo como pieza relevante de esta reforma y que además podrá utilizarse para actividades realizadas al amparo de contratas mercantiles o administrativas; que la recuperación de la ultraactividad permite un equilibrio en el proceso negociador, a la par que se evita que el convenio de empresa  pueda modificar a la baja los salarios pactado en el ámbito negocial sectorial; que la reducción de los derechos de las personas trabajadoras sea consecuencia de un proceso de externalización de servicios a través de la subcontratación; o que los anteriores, renovados ahora, y los nuevos mecanismos de flexibilidad interna se conviertan en un mecanismo permanente que “garantice un marco de flexibilidad ante fluctuaciones de la demanda, alternativo a la alta temporalidad y a la elevada oscilación del empleo y que contribuya a la estabilidad laboral y económica, con un fuerte apoyo a la formación y recualificación de las personas trabajadoras, invirtiendo, así, en el capital humano del país, sobre la base de beneficios en la cotización a la Seguridad Social”.   

6. Les decía con anterioridad que la reforma no es solo de diversos preceptos de la LET, ya que la modificación de estos arrastra necesariamente los del algunos de a LGSS, no siendo desde luego poco importante la que establece un incremento en la cotización respecto a los contratos de duración determinada inferior a 30 días, duración superior a la de 7 días fijada en la normativa anterior, y que implica, tal como se explica en el documento de síntesis de la reforma publicado en la página web del MISSMI, “una tasa de penalización de importe fijo (26 euros) por cada contrato inferior a 30 días (salvo en algunos regímenes especiales y en el contrato de sustitución), explicando de forma muy didáctica que “de esta forma se sustituye la penalización anterior por una que es creciente con la frecuencia del contrato: contratos más cortos estarán más penalizados (con un contrato corto de 10 día la penalización sería de 26 euros; si el mismo tiempo de trabajo se cubriera con dos contratos de duración determinada, de 52 euros).

Y desde luego, no menos importante me parece, y así lo he constatado en conversaciones con integrantes de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, la reforma de la LISOS, muy en especial por lo que se refiere a la individualización de la infracción y el incremento de la cuantía de la sanción.

En fin, aquí quedan estas reflexiones previas e introductorias al examen detenido de las concretas modificaciones operadas por la reforma, desde una valoración globalmente positiva de la misma por plantear una visión de largo alcance sobre la regulación de las relaciones laborales, no siendo casualidad desde luego que el legislador haya titulado el nuevo RDL como uno de medidas urgentes “para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo”.

7. Oiga Sr. Rojo, ¿no se olvida deliberadamente de las importantes omisiones que existen en esta reforma desde la perspectiva de real recuperación de derechos de las personas trabajadoras y de la estabilidad en el empleo? Estoy seguro de que muchos buenos amigos y amigas del mundo jurídico y social laboralista me harían, y me harán, esta pregunta.

Respondo: sí existen, en efecto, esas omisiones, al menos a mi parecer una relevante cual es la relativa a la modificación sustancial de condiciones de trabajo y el mantenimiento de la última palabra a cargo de la parte empresarial, sin haber introducido un mecanismo de flexibilidad negociada que obligara a  la adopción de un acuerdo para que tal modificación fuera posible; también, que siga manteniéndose que no se abonen salarios de tramitación si el despido se declara improcedente, lo que limita considerablemente la posibilidad de accionar contra aquel; o el mantenimiento de la prioridad aplicativa del convenio de empresa en una cuestión de no menor importancia como es la regulación de la jornada de trabajo.

¿Son suficientes estas omisiones, o imposibilidad de plantearlas en la mesa negociadora por parte sindical para llegar a un acuerdo, o ante la dureza empresarial para no cuestionar el marco jurídico vigente? No a mi parecer, porque la negociación en la vida laboral es permanente y continua, y porque el fortalecimiento de la negociación colectiva puede llevar a conseguir, junto con la potenciación de los mecanismos antes referenciados de flexibilidad interna, que la fuerza colectiva contribuya a reducir las desigualdades existentes en el ámbito de la relación individual de trabajo. Hay ciertamente algo de esperanza y convicción en este planteamiento que debe pasar la prueba del nueve, es decir consolidarse en la práctica, y ello ciertamente llevará tiempo.

8. Y para terminar estas notas, espero que las mismas y los comentarios que iré realizando del contenido del RDL 32/2021 no se quede en un mero ejercicio intelectual sin valor alguno por la no convalidación en el Congreso de los Diputados de la norma, aunque sí que creo no descartable su tramitación como proyecto de ley si el gobierno no alcanza un acuerdo con los grupos políticos que le dan apoyo en razón de sus propios intereses, es decir ERC y PNV, cada uno de ellos con sus propias estrategias y que supongo que pasarán por conseguir esa tramitación posterior para introducir reformas en la negociación colectiva que otorguen mayor poder a los convenios autonómicos,  y que no creo que prospere la petición del primer grupo de recuperar la autorización administrativa previa para los ERTES o para los procedimientos de despidos colectivos, no entendiendo muy bien por mi parte, lo dejo aquí apuntado, la “magia” (= ¿poder?) que algunos creen que tiene o tenía la autorización administrativa previa para resolver los conflictos y que en realidad era una vía para seguir negociando hasta alcanzar acuerdos de incremento de las indemnizaciones o de diferir en el tiempo de forma gradual las suspensiones o extinciones, o al menos ese es mi parecer. En fin, también cabe otra posibilidad, que no creo desde luego que sea del agrado del gobierno, cual es un acuerdo con algún grupo político (¿Ciudadanos?) muy critico con las políticas gubernamentales hasta ahora.

Dejemos que las negociaciones para la convalidación sigan su curso, sin los focos mediáticos, y que la reformas que sí es estructural y mira hacia el futuro siga adelante.

Mientras tanto, buena lectura…, y para quien quiera ya conocer valoraciones positivas de su contenido y análisis jurídicos serios de la norma, vayan a los blogs de los profesores Antonio Baylos e Ignasi Beltrán, a los artículos de los profesores Jesús Cruz, Jesús R, Mercader y Ana de la Puebla, y Miguel Rodríguez-Piñero Royo, entre otros muchos. De todos ellos, o de buena parte de los mismos, habrá que “beber” por mi parte para los análisis del texto articulado.